‫إدارة الموارد البشرية الدولية‬

‫‪ -1‬التحليل‬

‫‪ -‬الوصف‪:‬‬

‫ادارة الموارد البشرية الدولية‪ ‬هو تخصص ظهر بالشركات التي تضم العديد من الجنسيات والتي تتمثل في‬

‫شركة الخطوط الجوية السعودية‪ ،‬فتلك الشركة تحتوي على عدد كبير من العاملين متعددين الجنسية من بلدان‬

‫عديدة‪ ،‬وهذا يحتاج لموار بشرية ليتم اختيارهم وتدريبهم مع التقييم‪ ،‬فهذا البرنامج يمنحك فهم لالختالفات التي‬

‫توجد بين ممارسات التوظيف وأنظمة العالقات بمختلف البلدان والشركات متعددة الجنسيات‪ ،‬فالهدف الرئيسي‬

‫منه هو تحقيق األهداف الدولية التي تتعلق بالشركة‪ ،‬وتدريب العاملين وتحسين أدائهم لألفضل‪ ،‬واختيار القوي‬

‫العاملة الجيدة فى المؤسسات الدولية‪.‬‬

‫تختص إدارة الموارد البشرية محليا ً بإيجاد وتدريب وتطوير ومكافأة وتحفيز العاملين‪ .‬بعد أن حددت هدفك‬

‫والعمل المطلوب إلنجازه ووزعت ذلك العمل وسلطاته ومسؤولياته يبقى التأكد من وجود من يقوم بذلك العمل‬

‫وتعبئته للقيام به‪ .‬هذا على المستوى المحلي أما حينما تصبح للشركة أعمال دولية فتتعقد المسألة بظهور متغيرات‬

‫جديدة‪ .‬أحد هذه المتغيرات هو العدد الهائل من العاملين في الشركات متعددة الجنسية‪ ،‬والثاني هو تشتت وانتشار‬

‫هؤالء العاملين في مناطق جغرافية واسعة وبلدان مختلفة وقد يكونون جلهم من جنسية الشركة األم او من‬

‫جنسيات خالف ذلك‪.‬‬

‫وتتعاظم أهمية العنصر البشري ألية منظمة سواء أكانت تمارس نشاطها محليا ً أم على المستوى الدولي‪ .‬إنه من‬

‫مصدر اإلبداع في المنظمات‪ ...‬وهو القادر على استغالل مختلف العناصر األخرى االستغالل األمثل‪ ...‬بما يؤدي‬

‫إلى دفع وتطوير هذه المنظمات دائما ً إلى األفضل‪ .‬ومع تسليمنا بأهمية العنصر البشري ال نستطيع أن نغفل اثر‬

‫البيئة على هذا العنصر ونستطيع القول أن للبيئة دوراً رئيسيا ً في مدى نجاح مدير ما في أدائه لمهامه‪.‬‬

‫ومن هنا تأتي أهمية االهتمام بالمديرين في البيئة الدولية‪ .‬فالشخص قد ينجح نجاحا ً باهراً في إدارته لمنظمة ما في‬

‫بلد ما‪ ..‬ولكن نفس الشخص قد يفضل فشالً ذريعا ً في إدارة منظمة مماثلة في بلد آخر‪ ...‬وبطبيعة الحال فإن هذا‬
 ‫السلوك المختلف يعزى إلى مؤثرات البيئة‪ .‬ولذلك فإن عملية اختيار المديرين لشغل الوظائف في البيئة الدلية‪،‬‬

‫وكذلك تأهيلهم وتدريبهم بالشكل المناسب‪ ،‬هي أمور تحكم الكفاءة واألداء لهؤالء األفراد ولمنظماتهم بشكل كبير‪.‬‬

‫وفي العادة يخشى الكثير من المديرين الناجحين في بلدانهم الدخول إلى مغامرات العمل في البيئة الدولية خوفا ً من‬

‫أن تؤدي بعض العروض التي ال تدخل تحت نطاق سيطرتهم إلى فشلهم أو في وضعهم في أوضاع غير محمودة‪.‬‬

‫إيجاد الطرق الكفيلة بتعليم وتدريب وتأهيل واختيار وتعيين الموارد البشرية التي تلزم لتنفيذ النشاطات المتنوعة‪،‬‬

‫منها واألنشطة اإلدارية واألنشطة الفنية واألنشطة الخدمية على مستوى المنظمة الدولية تخطيطًا وتنظي ًما وتنفي ًذا‬

‫ورقابة‪ .‬ومن ثم القيام بتقويم أعمال كل الموارد البشرية وتصويبها لتحقيق األهداف العليا للمنظمة‪ ،‬التي تسعى‬

‫لتحقيق اإليرادات العظيمة‪ .‬وإدارة الموارد البشرية على صعيد شركات األعمال الدولية‪ ،‬نجد مثالً شركة‬

‫ماكدونالدز لها فروع في أكثر من مئة بلد‪ ،‬وشركات الطيران العالمية في عشرات الدول والمدن‪ ،‬ونفس األمر‬

‫لشركة أديداس والكثير من شركات تصنيع السيارات‪ .‬وكل هذه الفروع واإلدارات بحاجة لعمالة مالئمة من حيث‬

‫االختصاص والكفاءة مسؤوليتها جميعها تكون على عاتق إدارة الموارد البشرية في المركز والفروع والشركات‬

‫المستقلة في الخارج‪ ،‬حيث يوجد العديد من الشركات التي تتراوح فيها أعداد العاملين حوالي (‪ 300‬ألف ومليون)‬

‫عامل‪ ،‬وهذا يزيد في العديد من الحاالت عن عدد سكان بعض الدول الصغيرة ويوجد الكثير من الشركات الدولية‬

‫ل يكون عدد العاملين فيها أكثر من عدة آالف‪ .‬وتأسيسًا على هذا الواقع فإن موضوع اختيار العنصر البشري‬

‫المؤهل وخصوصًا القيادي منها؛ للعمل في بيئة خارجية جديدة تما ًما تعتبر من المواضيع في غاية األهمية‬

‫والصعوبة في نفس الوقت؛ ألن من يتم اختياره في قائمة المدراء فسوف يتولى مسؤولية التحكم والتصرف‬

‫بإمكانات بشرية ومادية كبيرة‪ ،‬واتخاذ القرارات المناسبة لمعالجة كل المشاكل التي تواجهه في الدولة المضيفة‪.‬‬

‫والعودة للشركة األم للتشاور في اتخاذ القرار يكون غير مجدي؛ ألن المركز قد ال تتوفر لديه معلومات تكفي عن‬

‫البيئة الخارجية التي تمكنه من المساهمة بفاعلية اتخاذ القرار وصناعته‪ .‬والذي يجعل المسألة أكثر تعقيد هو عمل‬

‫المدراء‪ ،‬سيكون في بيئة متنوعة تما ًما عن بيئة الدولة األم من الجوانب القانونية واالجتماعية واالقتصادية‪ ،‬وفي‬
‫بعض األحيان سياسية هذا يحتاج إلى توفر مجموعة إضافية من المدراء الخارجيين أصحاب المهارة التي تنسجم؛‬

‫لتحقق التوافق بين المصالح العليا لشركاتهم وبين المصالح الوطنية للدولة المضيفة والعاملين المحليين‪.‬‬

‫بالتالي سوف يتم طرح سؤال جديد هل سيتم اختيار المدراء من الشركة األصل أم من الدولة المضيفة‪ ،‬أم من دولة‬

‫محايدة ثالثة؟‪ ،‬ولإلجابة عن هذا السؤال يجب أن يتم الوقوف عند سياسة الشركة الدولية األم في تجهيز كوادر‬

‫النسق األول لها‪ ،‬فإذا كانت معتمدة على سياسة اختيار وتعيين بعض المدراء وقامت بتدريبهم وتأهيلهم لتنفيذ‬

‫أعمال اإلدارة لدى فروع شركاتها في السوق الخارجي‪.‬‬

‫وبعد أن تكون قد اختبرت قدراتهم ومدى كفاءة القيادة لفريق العمل في دولة خارجية‪ ،‬مع مراعاة وجوب تزويدهم‬

‫لفترات محددة إلى بلدان مضيفة؛ لالطالع على واقع الوضع السياسي والقانوني واالقتصادي وغيرها؛ لتضمن‬

‫القدرة على التكيف مع البيئة الجديدة‪ .‬وفي هذه الحالة يفضل أن يكون االعتماد في اختيار المدراء للعمل في‬

‫الخارج على األسلوب المشار إليه‪.‬‬

‫والشركات تلجأ إلى إجراء استقصائي حول قدرة العثور على بعض المدراء المحليين في الدولة المضيفة‪ ،‬م َّمن‬

‫يتميزون بالكفاءة والنزاهة والحيادية حتى يتم تعينهم في فروع الشركة في هذه الدولة‪.‬‬

‫وفي الغالب تقوم الشركة األم بتعيين معاون المدير المحلي من العاملين لديها في المركز؛ حتى يقوم بالمراقبة عن‬

‫قرب مدى تقيد المدير بتطبيق سياسات الشركة األم والتعب لتحقيق مصالحها وغاياتها‪.‬‬

‫وقد تلجأ شركات األعمال الدولية في بعض الحاالت لتقوم بتعيين مدير من دولة ثالثة؛ لكي يعمل في شركاتها‬

‫وفروعها الخارجية‪ .‬وإذا توفر لديها الكادر المطلوب الذي تم تجريبه في ظروف عمل متشابهة أو متقاربة أو‬

‫متطابقة مع ظروف الدولة المضيفة‪ .‬ومن األمثلة على ذلك كثيرة حيث ييتم تعيين بعض المدراء الناجحين في‬

‫إدارة شركات معينة والقيام بإغرائهم ماديًا ومعنويًا لكي يوافقوا للعمل لديها‪.‬‬

‫وفي المقابل تقوم شركات األعمال الدولية بإعداد برامج تدريبية ودورات تدريبية تكون مكثفة؛ لتأهيل العناصر‬

‫المتميزة من العاملين لديها ليقوموا بالعمل في مواقع قيادية مستقبلية‪ ،‬عن طريق تصميم برامج خاصة لهذا الهدف‬
 ‫والقيام على إخضاع المتدربين لمواقف‪ ،‬يتم عن طريقها اختبار القدرات القيادية والكفاءة في قيادة فريق العمل‬

‫بنجاح‪.‬‬

‫إن النجاح في العمل الدولي أيا ً كان مجاله‪ ،‬سواء في المجال الدبلوماسي أو في المنظمات اإلقليمية والدولية أو في‬

‫األعمال الدولية‪ ،‬يتطلب قدرات وميوالً خاصة في القائمين به ال تتوفر بسهولة‪ .‬هذا مع أهمية توفر تلك القدرات‬

‫والميول فيمن توكل إليهم مهمات وهم بعيدون عن مراكز رئاسة عملهم‪ .‬هذا البعد الجغرافي والذي نترك فيه‬

‫مديراً أو سفيراً على بعد مئات إن لم يكن آالف األميال من رئاسته ونعهد إليه اتخاذ قرارات ميدانية في بيئة ليست‬

‫بيئته األصلية ‪ ،‬قرارات بعيدة األثر علينا أن نعيش مع نتائجها فترة طويلة ‪ ،‬كل ذلك يحتم علينا أن نختار من‬

‫نرسلهم إلى تلك المواقع لعناية‪.‬‬

‫وفي إدارة األعمال الدولية يكتسب األمر أهمية مضاعفة ألن الممارسات وطرق األداء في البلد مضيف قد تكون‬

‫غير كفئة أو قد تتضمن مجاالت جديدة للشركة‪ .‬وخالفا ً للدبلوماسي أو البيروقراطي الذي يعمل في منظمة دولية‪،‬‬

‫قد ال يستطيع اإلداري في الشركة الدولية في الخارج االنتظار لمراجعة رئيسه بخصوص أمر مطروح ‪ ،‬بل إن‬

‫رئاسة الشركة في البلد األم قد ال تكون في وضع إلعطاء تعليمات لعدم كفاية المعلومات المتوفرة لديها وعلى هذا‬

‫لن تفيد مراجعة الرئاسة كثيراً في مثل هذه الحالة‪.‬‬

‫فإيجاد المديرين األكفاء مشكلة تواجه الشركات والمؤسسات على المستوى المحلي ولكنها تأخذ أبعاد اكثر تعقيداً‬

‫في األعمال الدولية‪ .‬المطلوب هنا هو العثور على أشخاص يوائمون بين األهداف العليا للشركة المتعددة الجنسية‬

‫وبين األهداف المحلية للشركة المنتسبة واألوضاع المحلية‪ ،‬أشخاص يفهمون البيئة المحلية ومتشربون لثقافة‬

‫وسياسات الشركة م‪ .‬ج يعرفون متى يطبقون الممارسات التي تعلموها في الشكرة األم ومتى يتجاوزونها أو يعد‬

‫لونها –وهنا تصبح القدرة على التمييز أساسية وتصبح مسألة اختيار المديرين أمراً حيويا ً للشركة م‪.‬ج‪.‬‬

‫إن المدير الدولي الجيد عبارة عن عملة نادرة من الصعب الحصول عليها‪ ،‬وحتى عندما يتم الحصول على هؤالء‬

‫المديرين فإنه من السهل جداً فقدانهم عن طريق إغراءات من منظمات أخرى‪ ،‬ما لم تأخذ المنظمة التي يعملون‬

‫فيها مثل هذا األمر في الحسبان عند تقديرها لمكافآتهم ومزاياهم المالية وذلك حسبما سنتعرض له فيما بعد‪.‬‬
 ‫تحديات تواجه موظفي الموارد البشرية‬
‫‪ -1‬االمتثال للقوانين واللوائح‬

‫يجد الكثير من أصحاب األعمال صعوبة في مواكبة قوانين العمل المتغيرة باستمرار‪ ،‬ويتجاهل معظمهم هذه‬

‫القوانين‪ ،‬معتقدين أنها ال تنطبق على شركاتهم‪ .‬‬

‫قد يتسبب ذلك في رفع الدعاوى القضائية على الشركة والتسبب في خسارتها أو إغالقها‪ .‬‬

‫لذلك من المهم االمتثال للقوانين المتعلقة بكل شيء بداية من التوظيف وحتى دفع األجور والسالمة في مكان‬

‫العمل‪.‬‬

‫‪ -2‬التغييرات اإلدارية‬

‫عندما تشهد الشركة نم ًوا‪ ،‬فإن إستراتيجيتها وهيكلها وعملياتها الداخلية تشهد تغييرًا أيضًا‪ ،‬إال أن بعض الموظفين‬

‫يجدون صعوبة في التعامل مع هذه التغييرات‪ .‬‬

‫وتواجه العديد من الشركات انخفاضًا في اإلنتاجية والروح المعنوية خالل فترات التغيير‪ ،‬لذلك من الضروري‬

‫عقد اجتماعات مع الموظفين باستمرار وشرح أسباب وفوائد التغيير‪.‬‬

‫‪ -3‬تدريب الموظفين‬

‫تجد بعض الشركات صعوبة في توفير موارد مالية تسمح بتدريب الموظفين وتنمية مهاراتهم‪.‬‬

‫كما أن أبرز موظفي الشركة يقومون بمجهود كبير وقد ال يتوفر لديهم الوقت ألخذ دورات تدريبية‪.‬‬

‫ويمكن حل هذه المشكلة من خالل توظيف مديرين قادرين على توجيه الموظفين‪ ،‬وتوفير دورات تدريبية عبر‬

‫اإلنترنت‪.‬‬

‫‪ -4‬التكيف مع االبتكارات‬

‫ألن التكنولوجيا تتطور باستمرار‪ ،‬فإن أصحاب الشركات يواجهون تحديًا كبيرًا في جعل الموظفين يتعلمون هذه‬

‫التكنولوجيات ويتكيفون مع االبتكارات الجديدة‪.‬‬

‫وإذا لم تقم الشركات بذلك فإنها سوف تختفي من األسواق لتترك مكانها لمنافسين قادرين على التطور باستمرار‪.‬‬

‫لذلك ينبغي تدريب الموظفين باستمرار على التعامل مع التكنولوجيات الجديدة‪.‬‬

 ‫‪ -‬الفوائد‬

‫قدر ممك ٍن من الكفاءة في أداء موظفي‬

‫بشكل جي ٍد على تحقيق أكبر ٍ‬
‫ٍ‬ ‫تعمل الموارد البشرية من خالل إدارتها‬

‫المنشأة‪ ،‬كما تقوم من خالل اإلجراءات التي تؤديها على رفع االنتاجية وااللتزام لدى الموظفين وزيادة التنافس‬

‫بينهم للوصول إلى أفضل نتيج ٍة ممكن ٍة‪ ،‬كما تعمل الموارد البشرية على جذب الكفاءات وتعيين أفضلهم‪ ،‬إضافةً‬

‫لتحفيز الموظفين على أدائهم وإنجازاتهم من خالل المكافآت‪ ،‬مما يساهم في رفع االنتاجية وتحسين األداء‪.‬‬

‫يعمل قسم الموارد البشرية على تزويد المؤسسة بأفضل الكوادر الممكنة للعمل فيها‪ ،‬من خالل البحث عن‬ ‫‪‬‬

‫المؤهالت المناسبة للوظائف لتحسين عمل المؤسسة‪.‬‬

‫تقوم إدارة الموارد البشرية بالعمل على تطوير اإلنتاج والعمل على تحسينه وزيادته نوعا ً وكماً‪ .‬‬ ‫‪‬‬

‫تعمل إدارة الموارد البشرية على توفير األدوات والوسائل لتحسين عمل الموظفين‪ ،‬من خالل تقديم‬ ‫‪‬‬

‫وحوافز تساهم في زيادة فعالية وإنتاجية الموظفين‪ .‬‬

‫ٍ‬ ‫أجور‬
‫ٍ‬ ‫مجموع ٍة من البرامج التدريبية‪ ،‬ودفع‬

‫يقوم قسم الموارد البشرية بالتنسيق والتنظيم بين كافة الوحدات اإلدارية والمهام الخاصة بالموظفين‪ ،‬حيث‬ ‫‪‬‬

‫تعمل على إجراء المناقشات الخاصة بذلك مع اإلدارة التنفيذية‪ .‬‬

‫تساهم إدارة الموارد البشرية من خالل عملها على تحديد المشاكل الرئيسية للموظفين‪ ،‬والتي تعمل بشك ٍل‬ ‫‪‬‬

‫أو آخر على التأثير بشك ٍل سلب ٍّي على إنتاجية المؤسسة‪ .‬‬

‫تقدم إدارة الموارد البشرية المساعدة الالزمة للمدراء لتنفيذ السياسات وتساعدهم على حل المشاكل أو‬ ‫‪‬‬

‫القضايا المتعلقة بالموظفين‪ .‬‬

‫قسم الموارد البشرية في الشركات‬

‫يعتبر قسم الموارد البشرية في الشركات من من أهم أقسام الشركات؛ ألنه يهتم بشؤون العاملين في الشركة‪،‬‬

‫ويسعى لتقديم الخدمات التي من الممكن أن يحتاجونها والدعم الذي يساعد على زيادة فاعلية وكفاءة األفراد‪ ،‬مما‬

‫ينعكس على المنظمة بأثر إيجابي واضح‪ ،‬كما تتمثل رسالة قسم الموارد البشرية في تقديم أهم خدمات الموارد‬

‫البشرية إلدارة الشركة والمحافظة على إتباع جميع األنظمة وإدارة كافة سياسات وإجراءات الموارد البشرية‪ ،‬كما‬
‫يهتم هذا القسم بالعمل على تقديم الدعم والنصيحة للموظفين والعاملين داخل الشركة‪ ،‬بهدف رفع كفاءتهم وتحسين‬

‫أدائهم‪ ،‬باإلضافة إلى توعيتهم بحقوقهم وواجباتهم وتوضيح رؤية وأهداف الشركة أو المنظمة لهم‪ ،‬حتى يسعوا‬

‫إلى تحقيقها‪ ،‬وهو من األقسام التي تسعى إلى الحصول على معلومات كاملة حول العاملين في الشركة بطريقة‬

‫تحافظ على سرية العاملين بما يتفق مع نظام الموارد البشرية‪ ،‬وتشجيع التعاون البناء وإقامة عالقات إيجابية بين‬

‫العاملين واإلدارة من خالل االتصاالت اإلدارية وتسوية التظلمات‪ .‬‬

‫أهمية‪ $‬قسم الموارد البشرية‪ $‬في الشركات‬

‫يهتم قسم الموارد البشرية في الشركات بالعمل على إدارة أهم أصول الشركة‪ ،‬سواء على مستوى الشركة أو‬

‫المستوى المجتمعي‪ ،‬بالنسبة لمستوى المؤسسة فيعد العنصر البشري العقل المدبر واألساسي الذي يمكن من خالله‬

‫استغالل كل الموارد المتاحة للشركة‪ ،‬كما أنها من األصول التي تكون في تزايد دائم على عكس بقية وسائل‬

‫اإلنتاج المادية‪ ،‬أما بالنسبة للمستوى المجتمعي فالعنصر البشري هو المساهم األساسي في إطالق الثورات‬

‫الصناعية واالقتصادية والتكنولوجية في العالم‪ ،‬وتعد القوى العاملة خزانا ً مهما ً في تنمية االقتصاد الوطني وزيادة‬

‫كفاءته‪.‬‬

‫عوامل ظهور قسم الموارد البشرية في المؤسسات‬

‫التوسع والتطور الصناعي‪ ،‬حيث إن دخول التكنولوجيا الجديدة وإتباع وسائل وأساليب حديثة في اإلنتاج‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫واستخدام اآلالت معقدة ومتطورة أدى إلى توفير قوة عاملة مدربة‪ ،‬كما أن التوسع والتطور الصناعي‬

‫ساهم في زيادة حجم العمالة الصناعية التي تحتاج إلى مواصفات وتدريب وتأهيل يجعل من الصعب‬

‫التخلي عن هذه العمالة التي تم استقبالها وتدريبها وضرورة المحافظة عليها بواسطة إجراءات ونظم‬

‫مستمرة تقوم على تنفيذها جهة مختصة و مسؤولة‪ .‬‬

‫ارتفاع المستوى الثقافي والتعليمي الذي ساهم في زيادة الوعي لدى العمال‪ ،‬ما أدى إلى ضرورة وجود‬ ‫‪‬‬

‫أخصائيين في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

 ‫تزايد قوة اتحاد النقابات‪ ،‬إذ ظهرت التنظيمات العمالية التي تدافع عن حقوق الموارد البشرية‪ ،‬وتسعى‬ ‫‪‬‬

‫إلى تطوير وتحسين العالقات اإلنسانية بعد فشل اإلدارة في ذلك‪.‬‬

‫التدخل الحكومي الكبير في كافة عالقات العمل‪ ،‬وأصحاب العمل أيضاَ‪ ،‬وذلك عن طريق إصدار قوانين‬ ‫‪‬‬

‫وتشريعات عملية حتى ال تقع المنظمة في مشاكل قانونية مع الجهات الحكومية نتيجة لعدم التزامها بتنفيذ‬

‫هذه القوانين‪ .‬‬

‫ظهور الكثير من التنظيمات والنقابات العمالية التي تدافع عن حقوق الموارد البشرية‪ .‬‬ ‫‪‬‬

‫الصراعات اإلدارية المتكررة‪ .‬‬ ‫‪‬‬

‫تشريع العمل في أقسام الموارد البشرية‪ .‬‬ ‫‪‬‬

‫ظروف الحرب أدت إلى عجز كبير في األيدي العاملة في العديد من الدول‪ ،‬مما استدعى وجود إدارة‬ ‫‪‬‬

‫موارد بشرية تقوم بإعادة إحياء اليد العاملة من خالل برامجها التكوينية والتدريبية‪.‬‬

‫الحاجة إلى ربط أهداف األفراد بأهداف المؤسسات‪ ،‬فذلك يعد من بين األسباب المهمة التي أدت إلى‬ ‫‪‬‬

‫ظهور إدارة الموارد البشرية‪ ،‬باإلضافة إلى اكتشاف أهمية العنصر البشري ودوره الفعال داخل الشركة‪ .‬‬

‫زيادة تكلفة العمل اإلنساني في كل المنظمات على اختالف أنواعها وأنشطتها‪ ،‬حيث إن األجور تشكل‬ ‫‪‬‬

‫النسبة العالية والمتزايدة في تكاليف اإلنتاج‪ ،‬مما استدعى ذلك وجوب االهتمام بزيادة إنتاجية العاملين‬

‫وارتفاع تكلفة العمل؛ وذلك من خالل البحث والدراسة أن اإلدارة الجيدة هي تلك التي يقوم بها جهاز‬

‫متخصص في شؤون العاملين‪.‬‬

‫دور الموارد البشرية‪ $‬في المؤسسات‪ ‬‬

‫تعمل إدارة الموارد البشرية على التحقق من تنفيذ األهداف الخاصة بالمؤسسة‪ ،‬حيث توفِّر الدعم الالزم في كل ما‬

‫يتعلّق بالموارد البشرية للتأكد من فعالية قرارات اإلدارة فيما يتعلق بالكوادر العاملة في هذه المؤسسة أو الشركة‪،‬‬

‫فاعل بين كلٍّ من اإلدارة وموظفي المؤسسة‪ .‬‬

‫ٍ‬ ‫كما تقوم بالعمل على تنظيم العالقات بشك ٍل‬
‫ممكن من االستفادة‬
‫ٍ‬ ‫قدر‬
‫تعمل إدارة الموارد البشرية على توفير كافة المتطلبات للعاملين في المؤسسة لتحقيق أكبر ٍ‬

‫من طاقاتهم وإظهار طاقاتهم المدفونة‪ ،‬حيث تقوم بتوفير البيئة المريحة للعمل‪ ،‬مما يعود بالنفع على المؤسسة‪ .‬‬

‫تعمل إدارة الموارد البشرية أيضا ً على التحقق من البعد األخالقي في التعامل بين اإلدارة والموظفين أو بين‬

‫الموظفين مع بعضهم‪ ،‬لتجنب المشاكل أو تر ّدي االنتاجة في العمل مما يساهم في استمرار بيئة العمل مستقرةً‬

‫وهذا يجعلها تحقق القدر األكبر من اإلنتاجية وبالتالي الربح‪ .‬‬

‫قدر ممك ٍن‬

‫تقوم إدارة الموارد البشرية باستثمار الطاقات المتوفرة في المؤسسة بطريق ٍة جيد ٍة وفاعل ٍة لتحقيق أكبر ٍ‬

‫من الفوائد للمؤسسة‪ ،‬األمر الذي يعود بالفائدة على ك ٍّل من المؤسسة والعاملين فيها‪ .‬‬

‫بشكل‬
‫ٍ‬ ‫تساهم إدارة الموارد البشرية في توحيد أهداف اإلدارة والعاملين في المؤسسة‪ ،‬مما يساعد على إنجارها‬

‫أضرار جم ٍة ومن ثم‬

‫ٍ‬ ‫أفض ٍل‪ ،‬كما يجعل الجهود كافةً تصب في المصلحة العامة بدالً من أن تتناثر فيؤدي ذلك إلى‬

‫ال تستفيد المؤسسة كك ٍّل وربما يخسر العاملون فيها وظائفهم بسبب اختالف األهداف وتردي النتائج‪ .‬أخيراً تعمل‬

‫إدارة الموارد البشرية بكافة الطرق على تحقيق أفضل جود ٍة ممكن ٍة لألداء البشر ّ‬
‫ي في أدائهم الوظيف ّي‪ .‬‬

‫‪ -‬القيود والتناقضات المنطقية‬

‫التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫هي المتغيرات الداخلية والخارجية التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية وال سيما المتغيرات في المجاالت‬
‫التكنولوجية واإلجتماعية والثقافية والقوانين والتشريعات الحكومية الخاصة بمجال العمل ويمكن إيجاز هذه‬
‫التحديات باآلتي ‪:‬‬

‫‪ .1‬التحديات المتعلقة بمهارات الموظفين ‪:‬‬

‫يتعرض سوق العمل باستمرار لتحديات خاصة ناجمة عن متطلبات العولمة فيما يتعلق باإلنفتاح اإلقتصادي‬

‫وتحرير التجارة واالستثمار وتراجع التدخل الحكومي مما يستدعي التطور والتغير المستمر في أنواع النشاط‬

‫اإلقتصادي للتجاوب مع معايير المنافسة ويتطلب التجاوب مع ذلك كله توفر موارد بشرية وقوى عاملة تتسم‬

‫بالمرونة وتمتلك قاعدة عريضة من المعارف والمهارات لمجاراة التطور في سوق العمل ويجد العاملون ذوو‬

‫التخصصات الضيقة والمهارات المحدودة وكذلك العاملون من ذوي المهارات المنخفضة أنفسهم غير قادرين على‬
‫التأقلم مع األوضاع اإلقتصادية الجديدة وتقع المسؤولية على نظم وبرامج تنمية الموارد البشرية لمراعاة هذه‬

‫المتطلبات وتلبيتها‪.‬‬

‫‪ .2‬تحديات متعلقة بإدارة ومقاومة التغيير‬

‫إن البيئة شديدة الديناميكية تحتم ضرورة قيام المنظمات بتدعيم قدرتها على إدارة‬

‫التغيير وتحسين القدرة على التغيير ويمكن ان يتحقق ذلك من خالل اإلستخدام‬

‫السليم لتقنيات وخبرات إدارة الموارد فالمنظمات التي تحرص على زيادة قابليتها‬

‫للتكيف مع المتغيرات والمستجدات تحرص على توظيف أفراد يتسمون بالمرونة‬

‫والقدرة على التنبؤ بالمتغيرات‪.‬‬

‫‪ .3‬التحديات المتعلقة بتنوع الموارد البشرية‬

‫من المالحظ في هذه األيام تنوع الموظفين العاملين في المنظمة وهذا التنوع قد يكون‬

‫من حيث الجنس والعمرو الخلفيات الثقافية وجنسية الموظفيين وعاداتهم‬

‫فمن حيث الجنس فإننا نالحظ تزايد مستمر في إقبال المرأة للعمل إما لحاجات تحقيق‬

‫الذات وإثبات الشخصية أو من أجل األوضاع اإلقتصادية ورفع مستوى معيشة‬

‫األسرة وتشكل المرأة تحديا إلدارة الموارد البشرية من حيث طبيعة الوظائف التي‬

‫تالئمها والتى تكون لديها القدرة على تأديتها حيث من المستبعد ان يتم وضع المرأة‬

‫في عمل يتطلب جهد عضلي وكذلك يجب على إدارة الموارد البشرية األخذ بعين‬

‫اإلعتبار كون المرأة لديها مسؤليات مزدوجة فهي إلى جانب أنها موظفة في هذه‬

‫المنظمة فهي ربة منزل عليها مسؤوليات وواجبات وبالتالي األخذ بعين اإلتبار الدوام‬

‫الذي ال يحتاج إلى ساعات عمل طويلة أو إلى مناوبات ليليلية وأعمال إضافية‬

‫وكذلك أيضا ما يحق للمرأة من أجازة أثناء الوالدة‬

‫أما من حيث العمر فنجد في المنظمات الشباب الذين لديهم أفكار تختلف عن افكار‬
 ‫الموظفيين األكبر منهم عمرا حيث نجد أن معظم الشباب العاملين لديهم حب تعلم‬

‫الجديد والمعرفة المتميزة في تكنولوجيا الحاسوب وهم بعكس الموظفيين األكبر منهم‬

‫سنا الذين يكتفون بما لديهم من معارف ويخشون من التكنولوجيا الحديثة‬

‫أما من حيث جنسيات العاملين فيجب على إدارة الموارد البشرية أن تكون قادرة‬

‫على إدارة مزيج مختلف من الموظفيين الذين لديهم لغات مختلفة وبالد مختلفة‬

‫وعادات وطباع وأعراف مختلفة وتوصلت دراسة أجريت بالواليات المتحدة األمريكية إلى أن التنوع في‬

‫الموظفيين من حيث العرق يؤدي إلى جودة عالية وأفكار متميزة وعصف ذهني مميز أكثر من‬

‫الفرق األقل تنوعا‪.‬‬

‫يقال في علوم اإلدارة بأن الثابت الوحيد هو التغير‪ ،‬وال يخفى على أحد حجم التغيرات الهائل والمتسارع في كل‬

‫نواحي الحياة‪ ،‬فالتغيرات شملت (وال تزال) كل النظم المرتبطة بحياة األفراد والمجتمعات على ح ٍد سواء‪ ،‬ومنها‬

‫التغيرات في وسائل البحث والتطوير والتي أدت الى الثورات العلمية والتقنية‪ ،‬وكذلك السياسات االقتصادية‬

‫والثقافية‪ ،‬وتزايد االهتمام بالبيئة والتعليم‪ ،‬والكثير من العوامل نوجز فيما يلي أه ّمها‪ ،‬وأهم تأثيراتها على إدارة‬

‫الموارد البشرية التي الب ّد لها كغيرها من اإلدارات أن تتأثر بهذه العوامل‪:‬‬

‫‪ -1‬الثورات العلمية والتقنية‪:‬‬

‫يمثل انطالق الثورة العلمية والتقنية العامل الحاسم في حركة وأوضاع نظم األعمال في العالم بما حققته من توفير‬

‫طاقات إنتاجية ال متناهية وإبداعات وقدرات متسارعة على تطوير السلع والخدمات‪.‬‬

‫وقد أ ّدت تلك الثورات العلمية والتقنية إلى ما يشبه القدرة على إلغاء آثار القيود التقليدية التي اعتادت "اإلدارة" أن‬

‫تعمل في ظلّها‪ ،‬وساعدتها في التخلّص من قيود ومح ّددات كانت دائما ً من عوامل تحجيم القدرات اإلنتاجية‪.‬‬

‫ويبرز في هذا المجال ماحققته التقنيات الجديدة من تجاوز لقيود وحدود المكان والزمان وندرة الخامات والموارد‬

‫الطبيعية وضرورات النمطية في نظم اإلنتاج الكبير‪ ،‬وكان لتلك التطورات العلمية والتقنية تأثيراتها المهمة في‬

‫تشكيل الموارد البشرية في المنظمات المعاصرة من حيث الكم والكيف‪.‬‬

‫فمن ناحية أصبحت األعداد المطلوبة من العاملين بشكل عام أقل كثيراً نتيجة إحالل التقنيات الجديدة محل األفراد‪،‬‬

‫أن نوعيات الخبرة ومستويات المهارة والتأهيل الالزمة في أفراد المنظمات المعاصرة اختلفت كثيراً وفق‬
‫كما ّ‬

‫متطلبات التعرف على التقنيات الجديدة وضرورات استيعابها والتعامل معها بكفاءة‪ ،‬وبالطبع فقد نتج عن كل ذلك‬

‫تغييرات جوهرية في‪:‬‬

‫أنماط اإلعداد والتدريب والتنمية للموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مجمل النظم المتعلقة بإدارة الموارد البشرية من حيث تصميم األداء وتوجيهه‬ ‫‪‬‬

‫أنماط وأسس تحديد الرواتب والمكافآت‪&.‬‬ ‫‪‬‬

‫كذلك ونتيجة الرتفاع المستوى العلمي والمعرفي للعاملين في المنظمات المعاصرة نما االتجاه نحو تمكين العاملين‬

‫‪ Empowerment‬وإشراكهم في تحميل مسئوليات‪ ‬اتخاذ القرارات‪ .‬وال شك ّ‬

‫أن الثورة العلمية والتقنية كانت‬

‫عامالً مهما ً في تيسير عولمة األسواق واإلسراع بمعدالت نمو‪ ‬التجارة اإللكترونية‪ ‬من خالل تقنيات االتصاالت‬

‫والحاسبات اإللكترونية التي تأتي شبكة اإلنترنت كنتيجة مباشرة لها‪.‬‬

‫إن حجم التعامالت الدولية عبر شبكة اإلنترنت في تزايد مطرد ويؤكد حقيقة حرية التجارة الدولية وتخطيها‬

‫الحدود الوطنية والضوابط الحكومية حتى قبل إتمام تنفيذ مقررات اتفاقيات "جات ‪ ،"GATT‬األمر الذي يؤكد‬

‫أهمية التحول نحو نوعية جديدة من الموارد البشرية تتناسب مع األوضاع المعاصرة‬

‫‪ .2‬عالمية األسواق وتحرير التجارة‪:‬‬

‫تأتي عملية انفتاح األسواق الوطنية وتحولها إلى سوق واحدة عالمية بمثابة قوة دافعة قوية تعمل في اتجاه تمييز‬

‫الشركات والمؤسسات التي تمتلك القدرات اإلنتاجية والتقنية والقدرات التنافسية المناسبة‪ ،‬وتيسر لها الدخول في‬

‫تلك السوق العالمية وتحقيق مراكز تنافسية متينة فيها‪.‬‬

‫وقد كان هذا التحول عامالً رئيسيا ً في توجيه اهتمام اإلدارة في المنظمات المعاصرة نحو البحث عن الموارد‬

‫البشرية المتميزة القادرة على التغلغل في تلك األسواق الجديدة والمتنوعة‪.‬‬

 ‫كما أن تواجد المنظمات في دول متعددة ألزمها بالتعامل مع الموارد البشرية الوطنية‪ ،‬ومن ثم بدأت أهمية فكرة‬

‫إدارة التنوع في مجال إدارة الموارد البشرية وذلك نتيجة اختالف الثقافات والعادات والقيم بين العاملين من دول‬

‫مختلفة‪ ،‬حيث تسعى الشركات العالمية أو متعدية األممية إلى تشكيل مواردها البشرية من جنسيات متع ّددة تتوافق‬

‫مع تع ّدد الدول التي تتواجد فيها تلك الشركات‪.‬‬

‫وكان توقيع اتفاقيات "جات ‪ "GATT‬وإنشاء منظمة التجارة العالمية عنصراً فاعالً ومؤثراً في إعادة تشكيل‬

‫السياسات االقتصادية وأسس تنظيم قطاعات األعمال في الدول الموقعة على االتفاقيات والملتزمة بتنفيذ ما نصت‬

‫عليه من إلغاء تدريجي خالل سنوات محدودة للرسوم والضرائب الجمركية على الواردات‪ ،‬وكذلك إلغاء كافة‬

‫أشكال الحماية غير الجمركية وفتح أسواقها أمام السلع والخدمات الوافدة من خارجها‪ ،‬وتحمل أعباء اقتصادية‬

‫واجتماعية هائلة نتيجة اختالف المواقف النسبية لقطاعات اإلنتاج الوطنية في كثير من دول العالم وعدم قدرتها‬

‫على مواجهة المنافسة الطاغية اآلتية من الدول المتقدمة اقتصادياً‪.‬‬

‫وينصب تأثير هذا المتغير ليس فقط على فكر وتقنيات إدارة الموارد البشرية في مجملها‪ ،‬وإنّما وبالدرجة األولى‬

‫ّ‬
‫فإن تأثيرها موجه إلى‪ ‬القيادات اإلدارية العليا‪ ‬التي سيكون عليها تغيير أفكارها وأساليب تعاملها ومعاييرها في‬

‫اتخاذ القرارات لتتوافق مع متطلبات التعامل في سوق عالمية مفتوحة‪ ،‬ولمواجهة تحركات المنافسين اآلتين من‬

‫الخارج دون عوائق‪ ،‬وكذا للعمل في ظروف جديدة تخلو من الضمانات وأشكال الحماية والرعاية من الدولة كما‬

‫في السابق‪.‬‬

‫كذلك يصب في هذا االتجاه حركة تكوين التجمعات االقتصادية اإلقليمية التي تحاول إقامة نوع من التوازن بين‬

‫مصالح الدول المكونة للتجمع اإلقليمي وبين ضرورات االنصياع لمتطلبات تحرير التجارة الدولية التي تفرضها‬

‫الدول الكبرى وفي مقدمتها الواليات المتحدة لتحقيق مصالحها الذاتية بالدرجة األولى‪ ،‬وفي هذه الحاالت يكون‬

‫المطلوب نوعيات متميزة من القيادات اإلدارية العليا واألفراد المختصين بالتعامل في إطار تلك التجمعات‪ ،‬كما‬

‫يصب في نفس االتجاه حركة التعاون األوروبي مع دول البحر المتوسط والمتمثلة في اتفاقيات المشاركة مع‬

‫بعض دول المنطقة العربية‪.‬‬

 ‫والتوجه نحو الديموقراطية‪:‬‬
‫ّ‬ ‫‪ .3‬التح ّوالت السياسية‬
‫كان انهيار االتحاد السوفيتي القديم وما تبعه من تفسخ في الجمهوريات السوفيتية وتصدع في جبهة االشتراكية‬

‫العالمية بشكل عام من أهم العوامل التي ساعدت كثيراً من الدول على مراجعة نظمها السياسية واالقتصادية‪،‬‬

‫وشجعت على التحرر من مظلة الحكم الشمولي وسيادة البيروقراطية الحكومية في نظم االقتصاد المخطط‬

‫مركزياً‪.‬‬

‫وتبع هدم جدار برلين إعادة توحيد ألمانيا الغربية والشرقية وتحرّر دول أوروبا الشرقية من نظم الحكم الشيوعي‬

‫وتح ّولها بدرجات مختلفة إلى ديمقراطيات على النمط الغربي تسعى لالنضمام إلى االتحاد األوروبي وااللتحاق‬

‫بركب السوق األوروبية والعملة األوروبية الموحدة‪ .‬وكان لزاما ً على تلك الدول أن تأخذ بنظام اقتصاديات السوق‬

‫وتتخلّص من الملكية العامة لقطاعات اإلنتاج والخروج من عزلتها االقتصادية السابقة واالندماج في السوق‬

‫العالمي‪.‬‬

‫وقد امتد تأثير هذه الحركة نحو الديمقراطية واقتصاديات السوق إلى كثير من الدول خارج أوروبا وفي أفريقيا‬

‫وآسيا ودول الشرق األوسط وذلك بدرجات متباينة من العمق والنجاح‪ .‬وقد ساعدت هذه الحركة التحررية على‬

‫انطالق مؤسسات ومنظمات واتفاقيات تسعى جميعها إلى تنمية التواصل العالمي وانفتاح الدول بعضها على‬

‫بعض وإزالة القيود المانعة لحركة األموال والقوى العاملة والمبادالت االقتصادية بين دول العالم‪ .‬وشهدت‬

‫التعامالت في العمالت واألوراق المالية وحركة االستثمارات المباشرة طفرات هائلة في السنوات األخيرة‪.‬‬

‫وقد كان لتلك التحوالت السياسية تأثيراتها الهائلة على قضايا اإلنسان وتصاعد االهتمام بأفكار‪ ‬حقوق اإلنسان‪،‬‬

‫واحترام حرية اإلنسان في اختيار نوع العمل‪ ،‬وحمايته من البطالة‪ ،‬وتقييد حرية أصحاب األعمال في فرض نظم‬

‫وشروط التوظيف‪ .‬وتصاعدت حركات تسعى إلى تجريم تشغيل األطفال‪ ،‬بل أصبحت هذه القضية أهم الشروط‬

‫التي تنطوي عليها اتفاقيات التعاون والمشاركة بين االتحاد األوروبي وغيره من الدول‪.‬‬

‫كما تجسد التحول السياسي على المستوى العالمي نحو النظم الليبرالية بشكل عام والقائمة على التع ّددية الحزبية‪،‬‬

‫والديمقراطية النيابية بشكل أو بآخر‪ .‬ومن ثم بدأت الدول والمنظمات في االهتمام بالموارد البشرية وتوفير فرص‬
 ‫التعليم األفضل‪ ،‬والرعاية الصحية واالجتماعية‪ ،‬وتخصيص جوانب مهمة من الميزانيات العامة لمشروعات‬

‫تشغيل العاطلين وتطوير نظم الضمان االجتماعي وتعويضات البطالة‪ .‬كل ذلك أنتج نوعية أفضل من الموارد‬

‫البشرية ذات قدرات ومهارات أعلى‪ ،‬وبالتالي يتطلعون إلى أساليب أفضل في التعامل من جانب اإلدارة المسؤولة‬

‫ف ي المنظمات‪ ،‬وال يقبلون الممارسات القديمة إلدارة الموارد البشرية التقليدية‪.‬‬

‫‪ .4‬الصحوة الثقافية واالنتباه الى أهمية التعليم‪:‬‬

‫انتبه العالم إلى‪ ‬أهمية الثقافة‪ ‬ودور‪ ‬التعليم‪ ‬في تحقيق النهضة والتنمية الوطنية‪ ،‬وسارعت معظم دول العالم إلى‬

‫تبني خطط وبرامج طموحة لتطوير نظم التعليم فيها على مختلف المستويات ووجهت نسبا ً متزايدة من الناتج‬

‫القومي اإلجمالي فيها نحو تحسين نوعية التعليم وزيادة قدرته على استيعاب أعداد متزايدة من السكان‪.‬‬

‫وكان النتشار الفضائيات وتقنيات المعلومات أثر هائل في تطور نظم التعليم المفتوح والتعليم عن بعد‪ ‬والوصول‬

‫بالخدمات التعليمية إلى ماليين السكان الراغبين في التعليم أينما كانوا ومهما تباعدت مواطنهم عن مصادر التعليم‬

‫التقليدي في بالدهم‪ ،‬بل وتجاوزت إمكانيات التعليم من بعد حدود الدولة الواحدة وأتيحت لمواطني العالم الحصول‬

‫على فرص للتعليم والحصول على خدمات تعليمية متطورة من مصادر أجنبية تبعد آالف األميال عن مقار‬

‫إقامتهم‪.‬‬

‫وأصبح مفهوم "التعليم مدى الحياة" هو السائد في معظم الدول‪ ،‬وتعمل منظمة اليونسكو على نشره وترويجه‬

‫وتطوير آليات مساعدة للدول في تطبيقه‪ .‬كما أصبحت القنوات الفضائية ونظم البث المباشر عبر األقمارالصناعية‬

‫التي تمأل السماوات المفتوحة اآلن مصدراً رئيسيا ً للمعلومات والتأثيرالثقافي المتبادل بين دول العالم عامالً أساسيا ً‬

‫في انصهار الثقافات المختلفة وبداية ظهور ثقافة عولمية‪.‬‬

‫لقد أنتجت حركة التجديد والتطوير الثقافي والتعليمي واقعا ً جديداً يعيشه اإلنسان المعاصر يتميز باالنفتاح الفكري‬

‫والتنوع الثقافي يسمح لإلنسان بتحصيل العلم والمعرفة في أي مكان وفي أي وقت وبتكلفة زهيدة‪ .‬وكانت‬

‫المحصلة المهمة لتلك الصحوة الثقافية والتعليمية أن توفرت للمنظمات المعاصرة نوعيات متفوقة من الموارد‬
 ‫البشرية أطلق عليها بيتر دراكر اسم "عمال المعرفة" الذين يشغلون األعمال األكثر أهمية واألعلى في إنتاج‬

‫القيمة المضافة في المنظمات‪.‬‬

‫‪ .5‬االنتباه الى البيئة‪:‬‬

‫اهتم العالم في السنوات األخيرة بقضية البيئة وضرورة وضع النظم والضوابط الكفيلة بالمحافظة على سالمتها‬

‫والقضاء على مصادر‪ ‬التلوث البيئي‪ ‬المختلفة وانعقدت لذلك المؤتمرات العالمية وشاركت الحكومات والمنظمات‬

‫الدولية والوطنية في سباق كبير من أجل إصحاح البيئة‪ ،‬وانعكس هذا االهتمام على مختلف مؤسسات المجتمع‬

‫المعاصر الثقافية والتعليمية واإلنتاجية ومنظمات المجتمع المدني على اختالف توجهاتها‪ ،‬وتبلورت الصحوة‬

‫البيئية في نظم وآليات لإلنتاج تراعي متطلبات المحافظة على البيئة‪ ،‬وتطوّرت قواعد ومواصفات دولية يلزم‬

‫األخذ بها من أجل التأهل للتعامل في السوق العالمي واالندماج في هيكل العالقات الدولية‪.‬‬

‫ويمثل اإلنسان واالهتمام به محور مشروعات التنمية المستدامة والمحافظة على البيئة‪ ،‬وبالتالي اهتمت‬

‫اإلدارةبتنمية مناخ العمل داخل المنظمات بما يتفق وأسس اإلدارة البيئية السليمة‪ .‬فقداعتبرت اإلدارة أن اإلنسان‬

‫هو محور اإلنتاج أساس تحقيق القيم‪ ،‬ومن ثم تكون العناية به واالستثمار في مشروعات التنمية البشرية أساس‬

‫للتقدم اإلنتاجي‪.‬‬

‫‪ .6‬بزوغ عصر المعرفة‪:‬‬

‫يعرف العصر الحالي بعصر المعرفة ويتسم بسمات رئيسية تجعله مختلفا ً إلى حد بعيد ع ّما سبق من عصور‬

‫سادت فيها فلسفات وتوجهات تعبر عن الزراعة أو الصناعة باعتبارها النشاط اإلنساني األساسي في تلك‬

‫العصور‪.‬‬

‫وتتبلور السمة المحورية لعصر المعرفة في االهتمام المكثف باإلنسان وتنمية واستثمار قدراته الذهنية واعتباره‬

‫األساس في تحقيق أي تقدم أو تنمية بالمجتمع‪ .‬وتفرع عن تلك السمة المحورية االهتمام بالعلم والبحث العلمي‬

‫كأساس ألي عمل‪ ،‬واالهتمام بتنمية التراكم المعرفي باعتباره الثروة الحقيقية للمجتمع‪ ،‬واعتبار المعرفة هي‬

‫المعيار األهم في تقييم البشر والمنظمات وما يتم بها من أنشطة وما يتحقق لها من إنجازات‪.‬‬
‫وأصبحت‪ ‬المعرفة‪ ‬المصدر الحقيقي للسلطة التي يتمتّع بها اإلنسان أو المنظمة أو الدولة‪ .‬فالمعرفة وليس المال أو‬

‫المنصب اإلداري أو النزعة السياسية هي مصدر السلطة الحقيقيفي عصر ومجتمع المعرفة‪ ،‬وقد ترتّب على ذلك‬

‫االهتمام بتكامل مصادر المعرفة وتنظيمها وتنميتها‪ ،‬وارتفاع أهمية وقيمة األعمال ذات المحتوى المعرفي‪ ،‬واتجاه‬

‫النسبة الغالبة من أفراد المجتمع إلى االشتغال بها خاصة في صناعات الخدمات التي أصبحت تمثل النسب األعلى‬

‫في تكوين الناتج القومي اإلجمالي للدول المتقدمة اقتصاديا ً وتقنيا ً ومعرفياً‪.‬‬

‫‪ ‬‬

‫وقد اكتشفت اإلدارة أهمية المعرفة في‪ ‬بناء وتنمية القدرات‪ ‬المحورية لألفراد والجماعات والمنظمات والدول‪،‬‬

‫ومن ثم اهتمت ببناء برامج تنمية وتوظيف المعرفة لتحقيق تحسين مستمر في العمليات واألنشطة اإلنتاجية‬

‫والخدمية‪ ،‬واكتشاف منتجات وخدمات جديدة‪ .‬ويترتب على ذلك أن يصبح تخليق المعرفة هو العمل األكثر أهمية‬

‫وجدوى في المنظمات المعاصرة‪ ،‬وتصبح مشاركة جميع أفراد المنظمة في تكوين وتنمية وتوظيف واستثمار‬

‫الرصيد المعرفي هي سمة التقدم الحقيقي‪ .‬كما تبينت اإلدارة كذلك أهمية التمييز بين المعرفة الكامنة أو الذاتية‬

‫للفرد وبين المعرفة الخارجية التي تأتيه من مصادر بيئية خارجة عنه‪ ،‬وضرورة المزج بينهما حيث ال غنى‬

‫إلحداهما عن األخرى‪ ،‬وحيث يحدث التقدم المعرفي نتيجة االحتكاك والتمازج بين هذين النوعين من المعرفة‪.‬‬

‫إن كل تطور في الحياة الب ّد أن يؤدي إلى تغييرات على مستويات مختلفة في اإلدارات المختلفة‬
‫خالصة القول‪ّ  :‬‬

‫للمنظمات‪ ،‬وخصوصا ً إدارة الموارد البشرية وذلك لكونها من أهم اإلدارات في منظمات األعمال‪ ،‬ويبقى على‬

‫إدارات المنظمات وعلى العاملين فيها االنتباه لها ورصد تأثيراتها والتكيف معها ومواكبتها لتحافظ على جودة‬

‫أدائها في خدمة‪ ‬رؤية ورسالة المنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬التطبيقات‬

‫مجاالت إدارة الموارد البشرية الدولية ‪:‬‬

‫‪ -1‬مجال العمليات الدولية‪.‬‬

‫‪ -2  ‬مجال التصدير‪.‬‬
 ‫الدولية‪ ‬‬ ‫‪ -3  ‬مجال تنظيم األعمال‬

‫تقتصر المهام التي يقوم بها موظفين إدارة الموارد البشرية العديد من األمور التي تتضمن ما يلي‪:‬‬

‫اختيار الموظفين وتعيينهم بنا ًء على المعايير المطلوبة ومدى توافق المؤهالت‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تصميم الهيكل التنظيمي والهرم اإلداري الخاص بالمؤسسة وفقًا للمبادئ اإلدارية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تقييم أداء الموظفين بهدف تحفيزهم وتشجيعهم على التطوير‪ ،‬وتقييم نقاط الضعف والتراجع والعمل على‬ ‫‪‬‬

‫إصالحها‪.‬‬

‫باإلضافة إلى األمور األساسية األخرى مثل صرف الرواتب‪ ،‬ومنح اإلجازات للموظفين‪ ،‬وإعداد التقارير‬ ‫‪‬‬

‫الخاصة التي تُطلب‪.‬‬

‫من الجدير بالذكر أن طبيعة عمل إدارة الموارد البشرية تُناسب جميع األعمال‪ ،‬وال يخلو العالم من شركة ال‬

‫تحتاج إلى هذا القسم الهام فيها‪ .‬بنا ًء على ذلك‪ ،‬يتسنَّى لخريجي تخصص إدارة الموارد البشرية العمل في‬

‫الشركات بجميع أنواعها سوا ًء كانت محلية أم عالمية‪ ،‬كما يُمكن العمل في المراكز والمؤسسات التعليمية مثل‬

‫المعاهد‪ ،‬والمدارس‪ ،‬والجامعات‪ ،‬ومن األمثلة على بعض الوظائف التي يُمكن لخريجي التخصص ش ْغلها ما يلي‪:‬‬

‫مدير الموارد البشرية ‪.Human Resources Manager -‬‬ ‫‪‬‬

‫خبير موارد بشرية ‪.Human Resources Expert -‬‬ ‫‪‬‬

‫مستشار موارد بشرية ‪.HR Consultant -‬‬ ‫‪‬‬

‫مدير التدريب والتطوير ‪.Training and Development Manager -‬‬ ‫‪‬‬

‫ريادي أعمال في مجال الموارد البشرية ‪.HR Entrepreneur -‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -2‬تأمل شخصى‬

‫‪ -‬ردة الفعل المبدئية‬

 ‫بالطبع كان لدى انطباع ايجايبى فى اول مرة تعلمت عن الموارد البشرية فكان لدى الكثير من االفكار االيجايبة‬

‫التى حسنت فى كثير من صفاتى المهنية منها ‪ :‬ادب الحوار والجدية والتواضع والتفاؤل والمرونة ونفع المجتمع‬

‫والمشاركة فى االنشطة الجماعية‪ .‬لذلك ففكرتى االولى عن هذا الموضوع انه لسوف يعود بكثير من بالنفع للنفس‪.‬‬

‫‪ -‬امثلة من حياتك الخاصة‬

‫تجربتى الخاصة كانت مع الموارد البشرية ساعدتنى فى توظيف المواهب مما ساعد الشركة على توفير المال‬

‫والوقت بشكل كبير‪ ،‬إال أن بعض رواد األعمال يجدون صعوبة في الحفاظ على التوازن بين تعيين أشخاص‬

‫مناسبين وإدارة الشركة‪ .‬‬

‫ومن الممكن االستعانة بشركة توظيف للقيام بذلك لتوفير الوقت والمال وتجنب اإلحباط المستمر بسبب عدم وجود‬

‫أشخاص مناسبين‪.‬‬

‫‪ -‬اسئلة‬
‫ما هى السمات و الخصائص التى يجب ان تتوافر لدى موظفى الموارد البشرية؟‬
‫ما هى التحديات التى تواجه موظفى الموارد البشرية ؟‬