‫إدارة الموارد البشرية في‬

‫المنشآت الصغيرة‬
 ‫موضوعات الفصل‪:‬‬

‫المقدمة‬ ‫‪‬‬

‫مفهوم المنشآت الصغيرة‬ ‫‪‬‬

‫مشكلة الموارد البشرية في المنشآت الصغيرة‬ ‫‪‬‬

‫نشاطات الموارد البشرية في المنشآت الصغيرة‬ ‫‪‬‬

‫كيف تبدأ المنشآت الصغيرة في انشاء هذه الوظيفة‬ ‫‪‬‬

 ‫المسؤوليات الجديدة‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪-1‬تخطيط احتياجات الكوادر البشرية‬ ‫‪‬‬

‫‪-2‬اعداد دليل سياسات األفراد‬ ‫‪‬‬

‫‪-3‬التعامل مع القضايا اإلدارية األخرى للموارد البشرية‬ ‫‪‬‬

‫سياسات الموارد البشرية‪( :‬دليل السياسات)‬ ‫‪‬‬

‫ملخص من كتاب د‪ .‬مدني عالقي‬ ‫‪‬‬

 ‫المقدمة‪:‬‬
‫ال بد من شرح مفهوم المنشآت الصغيرة ‪ ،‬ثم توضيح األسلوب‬ ‫‪‬‬
‫السائد في إدارة شئون األفراد بها‪ ،‬والفرق بينها وبين المنظمات‬
‫الكبيرة في هذا المجال‪ .‬ثم توضيح كيفية البدء بإنشاء جهاز‬
‫إلدارة الموارد البشرية حينما تبدأ مشكالت التعامل مع األفراد‬
‫ويصبح من الضروري نقل اختصاصات هذه العملية من المدير‬
‫المالك إلى مسئول متخصص ‪ ،‬ثم بعد ذلك إلى تكوين جهاز‬
‫متكامل يوافق مرحلة االنتقال من منشآت صغيرة إلى منظمة‬
‫كبيرة‬
 ‫يمثل موضوع إدارة المنشآت الصغيرة قطاعا ً كبيرا جدا ً في‬ ‫‪‬‬
‫مجمل قطاعات المنشآت العاملة في القطاع الخاص‬
‫في المملكة العربية السعودية تبدو ظاهرة زيادة عدد المنشآت‬ ‫‪‬‬
‫الخاصة الصغيرة واضحة جدا ً‬
‫إن معدالت الفشل في نجاح المنشآت الصغيرة تبدو أكبر كثيرا ً‬ ‫‪‬‬
‫من المنشآت الكبيرة‪(.‬حتى في الواليات المتحدة األمريكية)‬
 ‫يرجع السبب الرئيسي للفشل في البقاء إلى عدة عوامل منها‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫ندرة الموارد المالية والتي يمكن أن تستقطب العناصر البشرية‬ ‫‪‬‬

‫القادرة على إدارة المنظمة بشكل جيد وفعال‪.‬‬
‫عدم وجود إدارة متخصصة أو مسئول متخصص في إدارة‬ ‫‪‬‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬
 ‫مفهوم المنشآت الصغيرة‪:‬‬
‫‪ ‬ليس هناك تعريفا ً علميا ً دقيقا ً لمصطلح المنشآت الصغيرة‬
‫ويتوقف التعريف على الهدف الذي يتم من أجله إقامة هذه‬
‫المنشآت‪.‬فالمنشآت التجارية يمكن أن تكون صغيرة أو كبيرة من‬
‫حيث‪:‬‬
‫‪ ‬رم العامل‬
‫‪ ‬حجم اإلنتاج أو الخدمات‬
‫‪ ‬حجم المبيعات‬
‫‪ ‬حجم العناصر البشرية العاملة‬
‫ولذلك سنعرف المنشآت الصغيرة ‪:‬المنظمات التي يقل بها عدد‬
‫العاملين عن مائة فرد ولكنها تنمو سنة بعد أخرى في عملياتها‪،‬‬
‫ومبيعاتها ‪ ،‬وعدد أفرادها‬
‫مشكلة الموارد البشرية في المنشآت الصغيرة‪:‬‬
‫من أهم المشاكل التي تقود إلى نهاية سيئة (فشل)‬
‫للمنشآت الصغيرة‪:‬‬
‫‪ ‬المنشآت الصغيرة تعتمد على سياسات غير رسمية‬
‫وغير متخصصة في مجال األفراد‪.‬‬
‫‪ ‬المنشآت الصغيرة ال تمتلك الخبرات والقدرات الكبيرة‬
‫في عناصرها البشرية بحكم حجمها‪.‬‬
 ‫المنشآت الصغيرة ال تستطيع تحمل األخطاء في عملية‬ ‫‪‬‬
‫االستقطاب والتعيين بسبب الحجم الصغير في القوى البشرية‪(.‬ال‬
‫تستطيع تعويض أي قصور ألن ليس لديها بديل فمثال اختيار‬
‫عامل ال تتوافر فيه المواصفات المطلوبة فتضطر مرغمة تحمل‬
‫الخطأ واالستمرار في التعامل مع الموظف الخطأ)‬
‫قد ال يتجاوز عمل المنشآت الصغيرة في مجال الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬
‫االحتفاظ ببيانات األجور‪ ،‬والبيانات األخرى التي ال يشترطها‬
‫األنظمة الحكومية في مجال العمالة ‪.‬‬
‫‪ ‬ارتفاع تكلفة نظام متكامل إلدارة الموارد البشرية في‬
‫المنشآت الصغيرة ال يمنع من التعرف على الخطوات‬
‫الصحيحة تحسبا ً لنموها من حيث األفراد أو العمليات‬
 ‫نشاطات الموارد البشرية في المنشآت‬
‫الصغيرة‪:‬‬
‫***(س‪.‬للطالبات)ما هي أهم األنشطة التي تمارسها إدارة‬ ‫‪‬‬
‫الموارد البشرية حسب ما درستيه سابقا؟‬
‫*قد ال نجد إدارة متخصصة وإنما قد نجد أفرادا ً معنيين يقومون‬ ‫‪‬‬
‫ببعض المهام المطلوبة في مجال األفراد إلى جانب وظائفهم‬
‫األساسية‪.‬‬
‫*كلما صغر حجم المنشأة عن الحد األدنى قد يتولى المالك هذه‬ ‫‪‬‬
‫اإلدارة‪.‬‬
 ‫ويمكن أن تكون األنشطة كالتالي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -1‬سياسات األفراد ‪،‬توصيف الوظائف‪:‬يقوم في الغالب المدير‬ ‫‪‬‬
‫المالك بإعداد وكتابة بعض السياسات الخاصة باألفراد ‪ ،‬أو‬
‫توصيف الوظائف‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد األجور والرواتب‪ :‬قد يكون على أساس عشوائي وقد‬ ‫‪‬‬
‫ال يستند على عملية تقييم الوظائف من حيث الواجبات‬
‫والمسئوليات والمهارات المطلوبة لها ومقارنتها ببعضها‪.‬‬
‫‪ -3‬في مجال االستقطاب واالختيار والتعيين ‪ :‬قد ال تتعدى‬ ‫‪‬‬
‫اإلعالن ‪،‬وتعبئة بعض النماذج‪،‬ومقابالت شخصية بسيطة‬
‫وسريعة‪.‬‬
‫‪ -4‬سياسات الموارد البشرية‪:‬قد ال نجد التخطيط الطويل المدى‬ ‫‪‬‬
‫للعديد من سياسات الموارد البشرية نظرا ً لعدم قوة المركز‬
‫المالي‪.‬فمثالً قد ال نجد سياسات طويلة المدى في مجاالت‬
‫التدريب‪ ،‬والتطوير ‪،‬تخطيط الموارد البشرية‪ ،‬وخدمات ومنافع‬
‫الموظفين‪ ،‬أو تقويم األداء‪.‬‬
‫‪ -5‬التحفيز والحوافز‪ :‬قد يقوم على كلمات الثناء‬ ‫‪‬‬
‫والتقدير‪،‬عالوات الكفاءة‪ ،‬وربما األمن الوظيفي‪،‬دون اعتبار‬
‫القيمة الذاتية للفرد مثل التطوير الوظيفي‪،‬الشعور‬
‫باإلنجاز‪،‬االعتداد بالنفس‬
‫***(س للطالبات)كيف إذن تبدأ المنشأة الصغيرة في انشاء وظيفة‬ ‫‪‬‬
‫متخصصة في مجال الموارد البشرية؟؟؟ وما هي المؤشرات التي‬
‫توحي بهذه الحاجة؟؟؟؟‬
‫البداية ننظر إلى المؤشرات والتي توحي بهذه الحاجة ويمكن أن‬ ‫‪‬‬
‫تكمن في التالي‪:‬‬
‫‪ -1‬تطور حجم العاملين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -2‬عدم قدرة المدير المالك التعامل مع كثير من األنظمة‬ ‫‪‬‬
‫والتشريعات العمالية الحكومية‪.‬‬
‫‪ -3‬انحدار في معنويات األفراد مما ينعكس على ادائهم وقدراتهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -4‬زيادة مشكالت االستقطاب واالختيار واألداء والسلوك‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫هنا يصبح حتما ال بد من التصرف و تعيين مسئول متخصص‬ ‫‪‬‬
‫في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
 ‫المسئوليات الجديدة‪:‬‬
‫‪ ‬ال بد أن يتعامل في البداية مع‪:‬‬
‫‪ُ ‬أوالً ‪ :‬تخطيط احتياجات الكوادر البشرية‪:‬‬
‫‪ ‬ثانيا ً‪:‬إعداد دليل سياسات األفراد‪:‬‬
‫‪ ‬ثالثا ً‪ :‬التعامل مع القضايا اإلدارية األخرى للموارد‬
‫البشرية‪:‬‬
‫‪ ‬وسنتناول ما سبق بشيء من التفصيل‪:‬‬
 ‫أولا‪ :‬تخطيط احتياجات الكوادر البشرية‪:‬‬
‫يتطلب ذلك خطوات سبق دراستها في مادة إدارة الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬
‫تهتم بالتخطيط لالحتياجات البشرية‪ ،‬وهي تحليل الوظائف‬
‫‪،‬االستقطاب واالختيار‪،‬التهيئة المبدئية ولعمل ذلك ال بد من‪:‬‬
‫‪ -1‬تحديد األهداف المستقبلية للمنشأة من حيث حجم االنتاج أو‬ ‫‪‬‬
‫المبيعات‪.‬‬
‫‪ -2‬تقدير حجم الوظائف المطلوبة على ضوء توقعات المستقبل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -3‬حصر عدد العمالة الحالية‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫‪ -4 ‬تحديد معدل دوران العمالة‪.‬‬
‫‪ -5 ‬المقارنة بين الموجود والمتوقع‪.‬‬
‫‪ -6 ‬تحديد العجز أو الفائض‪.‬‬
‫‪ -7 ‬تحديد مصادر العناصر البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬سنركز هنا على الوظائف التالية وهي ‪:‬‬
‫االستقطاب‪ :‬تواجه المنشآت الصغيرة مشكالت من هذه الناحية‬ ‫‪‬‬
‫سواء من حيث نوعية السلع أو الخدمات المقدمة‪،‬أو الحصول‬
‫على الموارد المالية الالزمة هذا باإلضافة إلى الحصول على‬
‫الموارد البشرية الالزمة وبالتالي فقد ال تستطيع الصمود في‬
‫وجه المنشآت الكبيرة فيقع عليها عبء جذب األفراد المؤهلين‬
‫واالحتفاظ بهم‪.‬ولكن هناك بعض المزايا التي يمكن أن تعتمد‬
‫عليها المنشآت الصغيرة في سياسة االستقطاب ‪:‬‬
 ‫‪-1‬العالقة القوية التي تتولد بين العاملين ومناخ العالقات‬ ‫‪‬‬
‫الشخصية والصراحة‪***(.‬أعطي مثال)‬
‫‪-2‬القدرة على التعرف على كافة جوانب العمل مما يهيئ‬ ‫‪‬‬
‫الفرصة مستقبال ألن يكون الفرد مشروعه الخاص‪.‬‬
‫‪-3‬عملية تقويم األداء تكون سهلة وسريعة وبالتالي تقل‬ ‫‪‬‬
‫احتماالت الجمود الوظيفي‪،‬وتزداد فرص الترقية االدارية‪ ،‬او‬
‫المكافآت والحوافز ‪.‬‬
 ‫***(س للطالبات)كيف يستطيع أن يعرف الفرد المتقدم للوظيفة‬
‫أن المتيازات السابقة ستتاح له عند انضمامه للمنشآت الصغيرة‬
‫؟؟‬
‫االختيار‪ :‬البد من االهتمام بالجوانب التالية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫ان يكون هناك وصفا ً واضحا ً للوظائف المطلوب شغلها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحديد المؤهالت المطلوبة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحديد طريقة قياس هذه المؤهالت والقدرات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ما هي الوسيلة المناسبة للقياس؟ المقابالت وبعض االختبارات‬ ‫‪‬‬

‫على عينة من األعمال ‪.‬هذا وال بد من االتصال بمصادر العمل‬
‫السابقة للتأكد من جدية والتزام المرشح‪.‬‬
 ‫‪ ‬التعيين والتهيئة المبدئية‪:‬‬
‫تعريف الموظف بالمنشأة وأعمالها والقسم الذي سيعمل فيه‪،‬عالقة‬
‫عمله باألعمال األخرى‪ ،‬األنظمة ودليل السياسات (إن وجد)‬
‫وحقوقه وواجباته‪ ،‬والخدمات التي ستقدم له‬
 ‫ثانيا ا‪:‬إعداد دليل سياسات األفراد ‪:‬‬
‫‪ ‬غالبا ً تكون محفوظة في ذهن صاحب المنشأة وغير‬
‫مكتوبة‪.‬ولكن مع مرور الوقت وكبر حجم المنشأة‬
‫سيصعب على المالك االلمام بها ‪.‬وسيحتاج إلى‬
‫سياسات وقواعد واضحة ومحددة ومعروفة للجميع‬
‫وتكون بمثابة الموجه لألفراد‪.‬‬
‫السياسات اإلدارية ‪:‬هي قواعد ارشادية مكتوبة لتوجيه المسئولين‬ ‫‪‬‬
‫والعاملين في اتخاذ العمل المناسب في ظل ظروف معينة (هاتي‬
‫مثاالً‪:‬مثالً متى يتم فصل الموظف‪ ،‬ترقيته‪،‬نقله ‪،‬محاسبته)‪.‬‬
‫والسياسة ال تحدد العمل المطلوب من الموظف ولكنها توضح له‬
‫االتجاه او األسلوب الذي يسلكه ألداء العمل‪.‬‬
‫سياسات األفراد ‪ :‬هي قواعد التعامل مع مختلف النشاطات‬ ‫‪‬‬
‫والوظائف الخاصة باألفراد أو قضايا وسلوكيات العمل ويستلزم‬
‫تطبيق السياسات االلتزام بها من قبل الموظفين‪.‬‬
 ‫أهداف دليل سياسات األفراد‪:‬‬
‫مساعدة إدارة الموارد البشرية في تحديد المواقف المطلوبة‬ ‫‪‬‬
‫واتخاذ القرار عند مواجهة ظروف معينة‪.‬‬
‫قد ال تكون األهداف واضحة تماماً‪ ،‬وبالتالي القواعد االرشادية‬ ‫‪‬‬
‫تساعد في تحديد مفهوم هذه األهداف وكيفية تحقيقها بما ال‬
‫يحتمل اللبس والغموض‬
‫الثبات والعدالة في التعامل مع متطلبات ومشاكل العمل‬ ‫‪‬‬
‫والموظفين‪.‬‬
 ‫مجالت سياسات الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ ‬ال بد من أن يتم التأكد من أن هذه السياسات ستثير في‬
‫األفراد حماسهم وتدفعهم إلى اإلنجاز ‪،‬والشعور‬
‫بالمسئولية‪.‬ويمكن أن يتناول جوانب عدة منها‪:‬‬
‫‪ ( ‬الجدول الموضح ص‪ 624‬كتاب د‪.‬مدني عالقي)‬
 ‫باإلضافة إلى العناصر التي يغطيها دليل السياسات السابق والتي‬ ‫‪‬‬
‫يمكن العمل بها في المنظمات الكبيرة أيضا ً هناك عناصر اضافية‬
‫يمكن ان تضاف مثل‪:‬‬
‫العالوات السنوية‬ ‫‪‬‬
‫نظام األمن والسالمة ‪،‬ومالبس وأدوات الحماية من الحوادث‬ ‫‪‬‬
‫نظام مقابالت االختيار‪،‬انهاء الخدمة‪ ،‬او الفصل المؤقت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫سلوكيات العمل‬ ‫‪‬‬
‫استخدام أغراض الشركة في االستعمال الشخصي الخاص‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫القروض التي يمكن أن تقدم للموظفين‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫‪ ‬يمكن أن تطلق أسماء مختلفة على دليل السياسات‪ ،‬منها "دليل‬
‫السياسات"‪"،‬الدليل اإلداري"‪" ،‬دليل السياسات واإلجراءات"‬
‫‪،‬الالئحة االدارية" ‪"،‬قواعد العمل" ‪"،‬دليل الخدمة ‪.....‬ويقابل هذه‬
‫المسميات في األجهزة الحكومية ما يسمى" بنظام الخدمة‬
‫المدنية"او "نظام الموظفين"‪.‬‬
 ‫‪ ‬هناك فرق بين "دليل سياسات األفراد" و "دليل األفراد" ‪،‬أو‬
‫الموظفين حيث يوضح " دليل سياسات األفراد" قواعد وإجراءات‬
‫التعامل مع مختلف قضايا األفراد‪ ،‬أما"دليل األفراد" فهو عبارة‬
‫عن لقطات مختصرة من دليل السياسات‪.‬‬
‫‪" ‬دليل السياسات يوضح الشروط والمؤهالت ويكون تفصيلي اكثر‬
‫بينما دليل األفراد يكون مختصرا عن األول "‬
‫مثال الكتاب‪:‬نضع الشكلين هنا لكي تعرف الطالبات الفرق‪.‬‬
‫على الطالبات البحث عن هذين الشيئين ألحدى الشركات الكبرى‬
‫(مستشفيات‪ ،‬بنوك‪ ،‬شركات‪)...‬‬
‫دليل سياسات األفراد شركة ‪..............‬‬
‫الفصل الثاني عشر ‪ :‬تدريب وتطوير األفراد‬ ‫‪‬‬

‫المبحث الرابع ‪ :‬رسوم وتكاليف التدريب والتعليم‬ ‫‪‬‬

‫الهــــــــدف‪ :‬تشجيع الموظفين لزيادة مهاراتهم ومعرفتهم المتعلقة‬ ‫‪‬‬

‫بطبيعة األعمال التي يمارسونها وزيادة فرص تقدمهم الوظيفي في‬
‫أوقاتهم الخاصة ‪.‬‬
‫السياسات المتعبة ‪ :‬ستقوم الشركة بمساعدة األفراد الراغبين‬ ‫‪‬‬
‫بااللتحاق ببرامج تدريبيه ذات صله بأعمالهم في المساهمة معهم بجزء‬
‫من تكلفة البرنامج في أوقاتهم الخاصة التي ال تتعارض مع دوام‬
‫العمل بالشركة‪.‬‬
‫شروط الحصول على المساعدة ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫*‬
‫*‬
 ‫دليل األفراد شركة ‪.......‬‬
‫**تدريب وتطوير األفراد‬ ‫‪‬‬

‫*الرسوم والتكاليف‬ ‫‪‬‬

‫تشيع شركتم تطوير مهاراتكم ومعارفكم من خالل االلتحاق‬ ‫‪‬‬

‫ببرامج التدريب والتطوير خارج الشركة في موضوعات ذات‬
‫صلة بطبيعة أعمالكم ‪,,‬وفي إطار وقتكم الخاص ستقوم الشركة‬
‫بالمساهمة مع الموظف في سداد جزء من تكلفة البرنامج ‪ .‬في‬
‫حالة عزمكم على االلتحاق بمثل هذه البرامج عليكم مراجعة‬
‫إدارة الموارد البشري للوقوف على سياسة الشركة في هذا‬
‫الموضوع ‪.‬‬
 ‫ثالثا ا‪ :‬التعامل مع القضايا اإلدارية األخرى‬
‫للموارد البشرية‪:‬‬
‫هناك قضايا أخرى تتناولها إدارة الموارد البشرية بجانب تخطيط‬ ‫‪‬‬
‫االحتياجات وإعداد دليل السياسات‪،‬مثل‬
‫اعداد الرواتب واألجور وفقا لعقود العمل‬ ‫‪‬‬

‫تأمين العالج والخدمات وتسهيالت السكن‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫متابعة األنظمة الحكومية الخاصة بأنظمة العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اعداد قواعد االجازات وكيفية حسابها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫متطلبات التدريب والتطوير وتحديد البرامج الالزمة لذلك‬ ‫‪‬‬

 ‫قواعد الترقيات وإجراءاتها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نظام التقاعد ‪،‬االستقاالت وإنهاء الخدمة‬ ‫‪‬‬

‫االنضباط والجزاءات والشكاوي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عندما تكثر المهام امام المنشأة الصغيرة وتحقق النمو المتزايد هنا‬ ‫‪‬‬
‫يصبح من الضروري وجود جهاز متخصص إلدارة الموارد‬
‫البشرية‬
 ‫مصطلحات الفصل‪:‬‬
‫‪ ‬سياسات األفراد‪Personnel Policies :‬‬
‫هي قواعد ارشادية مكتوبة لتوجيه المسئولين والعاملين في اتخاذ‬
‫األسلوب المناسب (وليس العمل المطلوب من الموظف ولكن‬
‫توضح له االتجاه أو األسلوب الذي يسلكه ألداء العمل)في ظل‬
‫ظروف معينة في كل ما يتعلق بشئون األفراد ‪.‬‬
‫‪ ‬دليل األفراد‪Personnel Manual :‬‬
‫هو نظام مكتوب يشتمل على وصف مختصر للجوانب المختلفة‬
‫للتعامل مع الموظفين مثل االختيار والتعيين‪،‬‬
‫والترقيات‪،‬االجازات‪ ،‬األجور‪،‬الجزاءات‪.....‬وكل ما يمس أمور‬
‫العدل او العاملين‪.‬‬