‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.

‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫ملخص املحور ألاول‪ :‬ادارة املوارد البشرية‪ :‬نظرة شاملة‬

‫أوال‪ -‬مهمة و مجاالت ادارة املوارد البشرية‬

‫السبب الرئيس ي لوجود وظيفة ادارة املوارد البشرية هو البحث عن التوفيق بين الافراد املختلفين و الوظائف املناسبة لهم‪ ،‬وبالتالي وضع‬
‫الفرد املناسب في املكان املناسب له ‪،‬بناء عل معلومات يتم الحصول عليها سواء من خالل طلبات التوظيف‪ ،‬املقابالت الشخصية او‬
‫الاختبارات الشخصية و النفسية‪ ،‬او تقارير الاداء و الففاءة ‪ .‬و املجاالت او الوظائف الاساسية التي يجب على وظيفة تسيير املوارد البشرية‬
‫ان تقوم بها ممثلة في الشكل البياني التالي‪:‬‬

‫مجاالت ادارة املوارد البشرية‬

‫الوظائف‬ ‫األفراد‬

‫حتليل العمل‬ ‫ختطيط املوارد البشرية‬ ‫التقييم‬

‫طلب العمل‬ ‫احلاجات‬ ‫عرض العمل‬

‫االستقطاب‬

‫التكوين‬

‫نظام األجور و احلوافز‬

‫نظام األجور‬

‫ثانيا‪ -‬التطور التاريخي إلدارة املوارد البشرية‬

‫‪ -1‬مرحلة قبل الثورة الصناعية و بعدها‪ :‬و أهم ما ميزها‪:‬‬

‫‪-‬غياب وظيفة ادارة ألافراد ‪ ،‬و اقتصارها فقط على املراقب العام الذي كان بدوره يوظف العمال‬

‫‪-‬ظهور مشفالت في املؤسسات خاصة الصناعية منها والتي من أسبابها‪ :‬ساعات عمل طويلة‪ ،‬ضوضاء‪ ،‬أتربة‪ .‬باإلضافة إلى امللل من الرقابة‬
‫الروتينية‪ .‬الش يء الذي أدى ضرورة تغيير و تحسين بيئة العمل ‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫‪-‬بعدها ظهرت ما يسمى إدارة ألافراد‪ ،‬لفن الفرد في هذه املرحلة يعد عامال من عوامل إلانتاج‪ ،‬وبالتالي الهدف الرئيس ي لهذه الوظيفة هو‬
‫تخفيض عامل التكلفة من أجل تحقيق أعظم ربح ممفن‪ .‬وكانت الوظائف ألاساسية لهذه الوظيفة‪ :‬التوظيف‪ ،‬ألاجور و حل النزاعات‪.‬‬

‫‪ -2‬مرحلة التنظيم العلمي للعمل‬

‫كان الاعتماد على الففر التايلوري في املؤسسة ألاثر الفبير على انتهاج التنظيم العلمي للعمل و ترشيد التكاليف ألامر الذي أدى إلى بروز‬
‫مشفالت إنسانية من بينها ‪ :‬إلاضرابات ‪ ،‬النزاعات و العيابات و هو الدافع إلى ظهور العمل النقابي‪.‬‬

‫‪ -3‬ظهور مدرسة العالقات إلانسانية‬

‫أضافت مدرسة العالقات إلانسانية الجانب إلانساني إلدارة ألافراد في املؤسسة ‪ ،‬و أصبح الاهتمام اكبر بظروف العمل ‪ ،‬و الجانب‬
‫الاجتماعي ‪ .‬و ما ميز هذه املرحلة ظهور علم النفس الصناعي و تقنيات تسيير ألافراد من تحليل للعمل و تقنيات الاتصال في املؤسسة‪ ،‬و‬
‫أصبح يطلق عليها تسييراملوارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -4‬عصراملسيرين‬

‫يمفن القول أن في هذه املرحلة أثرت بعض العوامل على وظيفة تسيير املوارد البشرية من بينها‪:‬‬

‫‪-‬تفنولوجيا املعلومات و الاتصال و الاعتماد أكثر فأكثر على الففاءات املتميزة‪.‬‬

‫‪-‬تطبيق النمط أو الففر الياباني على تسيير املؤسسات‬

‫‪-‬التقيد بالتشريعات القانونية املتعلقة باملوارد البشرية‬

‫ملخص املحور الثاني ‪ :‬تحليل ‪ ،‬توصيف و تصميم العمل‬

‫أوال‪ -‬تحليل العمل‬

‫‪-1‬أهمية تحليل العمل ‪:‬إن وظيفة تحليل العمل تعتبر من أهم الوظائف إلدارة املوارد البشرية باعتبارها تسمح بتحديد ألانشطة املكونة‬
‫للمهام أو املسؤوليات ‪ ،‬والتي تشكل الوظيفة ‪.‬فتحليل العمل يقوم بدراسة الوقت والحركة من اجل تحسين طرق العمل و إيجاد الطريقة‬
‫املثلى من اجل أن يناسب الفرد العامل في املؤسسة الوظيفة املخصصة له ‪ .‬يساهم في توفير بيانات كاملة عن ألانشطة و مواصفات شاغلها‬
‫من خالل ‪:‬تعريف املوظف بمهام عمله‪ ،‬الاختيار فيما يخص مواصفات شاغل الوظيفة‪ ،‬و تقييم العاملين‪.‬‬

‫‪ -2‬من يقوم بتحليل العمل؟‬

‫يمفن ملدير املوارد البشرية أن يقوم بدور محلل العمل‪ ،‬باإلضافة إلى إمكانية اللجوء إلى مستشار خارجي أو لجنة مشتركة بينهما‪ .‬توجد‬
‫أساليب عديدة تمفن محلل العمل من الحصول على املعلومات الكافية بعد اختياره لعينة من الوظائف و التي من بينها‪:‬‬

‫‪2‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫ا‪-‬أسلوب املقابالت الشخصية‪ :‬هي طريقة تسهل الاتصال املباشر مع العامل‪ ،‬توفر العديد من املعلومات القيمة كون العمل يمفن أن يعبر‬
‫بكل حرية عن رأيه حول الوظيفة التي يشغلها‪ .‬لفن من سلبيات هذه الطريقة صعوبة معالجة املعلومات‪ ،‬وفي بعض ألاحيان تحريف‬
‫املعلومات من طرف العاملين أثناء املقابلة‪ .‬باإلضافة إلى استغراقها لوقت اكبر‪ .‬ويمفن أن تكون هذه املقابلة‪ :‬فردية‪ ،‬جماعية أو مقابلة مع‬
‫املشرفين و الرؤساء املباشرين‪.‬‬

‫ب‪-‬املالحظة املباشرة ‪:‬يمفن أن تكون مباشرة أو عن طريق كاميرا في موقع العمل ‪ ،‬فهي معمقة و دقيقة لفن يمفن للعامل الذي يشعر بأنه‬
‫بشكل من ألاشكال انه مراقب ‪ ،‬إن يغير من سلوكياته و طريقة أداء عمله ‪ ،‬باإلضافة إلى إن الوظائف الذهنية أو العقلية ال يمفن مالحظتها‬
‫بهذا ألاسلوب ‪.‬‬

‫ج‪-‬الاستقصاء‪ :‬هو عبارة عن استمارة مكونة من العديد من ألاسئلة التي يقوم باإلجابة عليها العامل و هي طريقة غير مكلفة بالنسبة‬
‫للمؤسسة و تيسر املعالجة إلاحصائية لإلجابات‪ .‬و ألاسئلة املكونة لهذه الاستمارة تدور حول املسؤوليات ألاساسية لشاغل الوظيفة ‪،‬‬
‫القرارات التي يمفن إن يتخذها باإلضافة إلى العالقات التي توجد بين الوظيفة و الوظائف ألاخرى‪ .‬وتحليل العمل يعتمد على التالي‬

‫‪-‬طريقة العمل ‪ :‬من الذي يؤدي العمل ؟ متى ‪،‬ملاذا ‪ ،‬أين و كيف يؤدى هذا العمل؟‬

‫‪-‬مسؤوليات و واجبات العمل أو الوظيفة‬

‫‪-‬العالقات مع آلاخرين‬

‫‪-‬متطلبات القيام بالوظيفة‬

‫‪-‬ظروف العمل املادية‪ ،‬النفسية و الاجتماعية‪.‬‬

‫‪ -3‬خطوات تحليل الوظيفة‬

‫‪ -‬تحديد الهدف من التحليل‬

‫‪-‬اختيار عينة من الوظائف‬
‫‪-‬توضيح العملية للعاملين و تحديد مستوى مشاركتهم‬
‫‪-‬مرحلة تجميع البيانات الاساسية‬
‫‪-‬تحليل املعلومات‬
‫‪-‬اعداد بطاقة الوصف‬

‫ثانيا‪ -‬توصيف الوظيفة‬

‫تعد عملية توصيف الوظيفة من ألادوات الهامة لإلدارة و هي تستخدم في الدول املتقدمة في عمليات التفاوض مع نقابات العمال خاصة‬
‫فيما يتعلق ألاجور‪ ،‬و حل النزاعات املختلفة‪ .‬فهي عبارة عن وصف مفتوب تفصيلي للوظيفة من حيث طبيعتها‪ ،‬الهدف منها و املهام و‬

‫‪3‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫الظروف العمل‪ ،‬باإلضافة إلى مواصفات شاغل الوظيفة‪ .‬فهي تجيب على ألاسئلة التالية‪ :‬بماذا يقوم العامل ؟ كيف يقوم بذلك ؟و ملاذا‬
‫يقوم بذلك؟‬

‫و عادة ما يكون توصيف العمل يأخذ شكل بطاقة وصف الوظيفة‪ ،‬و التي تتضمن البنود التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬تعريف الوظيفة‪ :‬الاسم‪ ،‬املستوى التنظيمي‪ ،‬القسم و درجة الوظيفة‬

‫‪ -2‬ملخص عام عن الوظيفة‬
‫‪ -3‬املسؤوليات و الواجبات‬
‫‪ -4‬ظروف و بيئة العمل‬
‫‪ -5‬مواصفات شاغل الوظيفة‬
‫ثالثا‪ :‬تصميم العمل‬
‫‪ /1‬املفهوم‬
‫عملية تصميم الوظيفة هي عملية تحديد الطريقة التي يجب ان يؤدى بها العمل واملهام املطلوبة للقيام به‪ ،‬فهي تقدم الاطار العام‬
‫لخصائص الوظيفة دون الدخول في الجوانب التفصيلية لها‪.‬‬
‫‪ /2‬ألاهدف‬
‫‪ ‬تسهيل عملية تحديد الوظائف التي تحتاجها املؤسسة؛‬
‫‪ ‬تحديد مسؤوليات وواجبات كل وظيفة؛‬
‫‪ ‬تشخيص الطرق املختلفة لتأدية مسؤوليات وواجبات كل وظيفة‪.‬‬
‫‪ /3‬املكونات‬
‫تضم مكونات تصميم الوظيفة النشاطات العلمية التي تحدد الاطر الاجمالية لالهداف والخصائص والواجبات ذات العالقة بكل وظيفة‬
‫وهذه املكونات تشمل‪:‬‬
‫‪ ‬العوامل التنظيمية‬
‫‪ ‬العوامل السلوكية‬
‫‪ ‬العوامل البيئية‬
‫‪ /4‬مداخل‪/‬اساليب تصميم وظيفة‬
‫تصميم العمل لتحقيق الففاءة‬ ‫أ‪ /‬املدخل امليكانيكي أو آلالي‬
‫تصميم العمل لتحقيق دافعية عالية من خالل‪:‬‬ ‫ب‪ /‬املدخل التحفيزي‬
‫‪ ‬التدويرالوظيفي‬
‫‪ ‬توسيع العمل‬
‫‪ ‬اثراء العمل‬
‫مراعاة الخصائص الفسيولوجية وبيئة العمل املادية‬ ‫ج‪ /‬املدخل البيولوجي‬
‫تصميم الوظيفة وفقا للقدرات الذهنية‬ ‫د‪ /‬املدخل الادراكي‬

‫ملخص املحور الثالث‪ :‬تخطيط املوارد البشرية‬

‫‪ /1‬املفهوم‬
‫تخطيط املوارد البشرية هو عملية اتخاذ القرارات الخاصة بالحصول على‪ ،‬استخدام وتطوير املوارد البشرية‪ ،‬فهي عملية التنبؤ بعدد‬
‫ونوعية العاملين الالزمين للعمل‪.‬‬
‫‪ /2‬الاهمية‬

‫‪4‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫الحصول على أحسن الففاءات البشرية من سوق العمل او من مخزون املهارات؛‬ ‫‪‬‬
‫تحسين استخدام املوارد البشرية؛‬ ‫‪‬‬
‫املحافظة على القوى العاملة في املؤسسة الاقتصادية وتخفيض دوران العمل؛‬ ‫‪‬‬
‫جعل املؤسسة الاقتصادية مرنة بيئيا‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ /3‬مراحل تخطيط املوارد البشرية‬

‫‪ /0‬التفكري االسرتاتيجي‬

‫‪ /2‬التنبؤ ابلطلب على املوارد البشرية‬ ‫‪ /3‬تقييم عرض املوارد البشرية‬

‫‪ /4‬حتديد الفرق‬

‫‪ /5‬خمطط العمل‬
‫برامج معاجلة العجز‬ ‫‪‬‬
‫برامج معاجلة الفائض‬ ‫‪‬‬
‫برامج اعادة تنظيم العمل‬ ‫‪‬‬

‫‪ /6‬تقييم عملية تنفيذ ختطيط املوارد البشرية‬

‫أسباب فشل تخطيط املوارد البشرية‬

‫‪ ‬عدم توفر املعلومات الدقيقة؛‬

‫‪ ‬عدم وضوح اهداف املنظمة؛‬
‫‪ ‬ضعف التنسيق بين وظيفة التخطيط والوظائف الاخرى‪.‬‬
‫بطاقة وصف لوظيفة مديرعام‬

‫تسمية الوظيفة ‪ :‬املدير العام‬

‫الادارة التابعة ‪ :‬إلادارة العليا‬
‫الهدف و الغرض من الوظيفة‪:‬‬

‫‪5‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫القيام بأداء جميع املهمات و املسئوليات املنوطة باملدير العام ‪ ،‬و املشاركة الفعالة في تحديد وصياغة ألاهداف‪ ،‬وكذلك تخطيط و تنظيم‬
‫سير العمل باملنظمة بما يضمن تحقيق ألاهداف املحددة‪.‬‬
‫الرئيس املباشر‪:‬‬
‫‪-‬رئيس مجلس إلادارة‬

‫املهام و املسؤوليات‪:‬‬
‫‪-‬املشاركة فى وضع ألاهداف الرئيسية للمنظمة و املشاركة فى صياغتها‬
‫‪- -‬املشاركة فى وضع الخطط و تقديم النصائح و املشورة للمدير التنفيذى و مديرى إلادارات‬
‫‪-‬إعتماد الخطط و البرامج التنفيذية بعد مراجعتها و التحقق منها و كذلك إلاعتماد املبدئى مليزانيات التنفيذ‬
‫‪-‬حضور إجتماعات مجلس إلادارة و صياغة و تقنين التوصيات و القرارات الصادرة و وضع الخطط املناسبة‬
‫ً‬
‫‪-‬رئاسة و إدارة إلاجتماعات الدورية الخاصة باملنظمة و إصدار القرارات املناسبة بناءا على الحقائق الواردة‬
‫‪ -‬إلاعتماد النهائى للميزانية السنوية قبل عرضها على ممثل مجلس إلادارة‪.‬‬
‫وكل ما يتعلق بالوظيفة‪.‬‬
‫نطاق املسئولية و إلاشراف‪:‬‬
‫املدير العام مسؤول مسؤولية كاملة عن ألاداء العام للمنظمة وكذلك مسؤول عن كل القرارات التى يوقع عليها ‪ ،‬ومشرف على كل من‪:‬‬
‫املدير التنفيذى‪ ،‬ورؤساء الاقسام‪.‬‬
‫املؤهالت الدراسية‪:‬‬
‫‪-‬املدير العام يجب أن يحمل على الاقل شهادة الليسانس في احدى التخصصات التالية‪ :‬العلوم التجارية‪ ،‬ادارة الاعمال‪ ،‬الهندسة وغيرها‬
‫من التخصصات الاخرى التي تؤهله للقيام بهذه الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬الحصول على دراسات عليا في اتخاذ القرارات‪ ،‬التخطيط الاستراتي‪،‬ي‪ ،‬ادارة املوارد البشرية‪ ،‬تخطيط العمليات والانتاج‪.‬‬
‫الدورات التدريبية‪:‬‬
‫املدير العام يجب أن يكون قد اجتاز الدورات التدريبية التالية‪:‬‬
‫‪ - 1‬مفاهيم نظم الجودة ‪ 2-‬املراجعة الداخلية‪ 3-‬املعايير املحاسبية الدولية‪ ،‬الخ‪.‬‬

‫الخــبرات ‪:‬‬
‫املدير العام يفضل أن يكون له أى من الخبرات السابقة التالية‪:‬‬
‫‪-‬خبرة عمل إدارى ال تقل عن ‪ 11‬سنة ‪.‬‬
‫‪-‬خبرة ثالث سنوات كمدير تنفيذى ‪.‬‬
‫اللـغــات‬
‫‪-‬اللغة العربية‪ :‬تحدثا وكتابة‬

‫‪6‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫‪-‬اللغة إلانجليزية‪ :‬تحدثا وكتابة‬

‫املهــارات‪:‬‬
‫ً‬
‫املدير العام يجب أن يكون متقنا للمهارات التالية‪:‬‬
‫‪1-‬صياغة و تحديد ألاهداف‬
‫‪2-‬التخطيط الفعال‬
‫ً‬
‫‪3-‬إتخاذ القرارات بناءا على الحقائق‬
‫‪4-‬يفضل التعامل الجيد مع برامج الحاسب آلالى‬
‫‪5-‬التعامل مع ألاجهزة املفتبية‬
‫‪6-‬مهارات القيادة و إلادارة بشكل عالى‬
‫‪-7‬إدارة إلاجتماعات إلادارية و إجراء املقابالت الرسمية‬
‫‪ 8‬مهارات إلاتصال و التواصل مع ألاخرين‪.‬‬
‫السمات الشخصية‪:‬‬
‫يجب أن يتحلى املدير العام بالسمات التالية‪:‬‬
‫‪-1‬إلانضباط فى املواعيد‬
‫‪ -2‬التركيز و املنطقية فى التففير‬
‫ً‬
‫‪-3‬معدل ذكاء عال جدا‬
‫‪- 4‬اللباقة فى الحديث و بشاشة الوجه‬
‫‪-6‬حسن إلاستماع و الفهم و إدراك املواقف بوعى و تركيز‬
‫‪-7‬حسن املظهر و ألاناقة‬
‫‪-8‬القدرة على مواجهة املواقف الحرجة بحفمة‬
‫‪-9‬تحمل املسئولية و مواجهة تبعات القرارات بثبات‪.‬‬

‫ملخص املحور الرابع‪ :‬التوظيف‬

‫‪/1‬مفهوم التوظيف‬

‫تعتبر عملية التوظيف ألاداة ألاساسية التي يمفن من خاللها استقدام ألافراد‪ ،‬وإجراء املفاضلة بينهم وفقا للمعايير العلمية‪ ،‬من‬
‫خالل التعرف على من تتوفر فيهم الشروط الالزمة ألداء العمل‪ ،‬وتحمل املسؤولية على أكمل وجه ‪ .‬كما أن عملية التوظيف تتضمن ثالثة‬
‫عناصر أو مراحل مهمة هي‪ :‬الاستقطاب‪ ،‬الاختيار والتعيين‪.‬‬
‫‪/2‬مفهوم الاستقطاب‬
‫‪ /1-2‬تعريف الاستقطاب‬

‫*البحث عن ألافراد املناسبين لشغل الوظائف الشاغرة في العمل‪ ،‬وجذبهم واختيار ألافضل منهم بعد ذلك للعمل‪.‬‬
‫*اكتشاف ألافراد وجذبهم للوظائف الحالية أو املتوقعة‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫‪ /2-2‬هدف الاستقطاب‬
‫املوازنة بين زيادة عدد املتقدمين للوظيفة الختيار ألافضل‪ ،‬وتخفيض تكاليف الاختيار إلى أدنى حد ممفن‪.‬‬

‫‪ /3-2‬محددات الاستقطاب‬

‫الحصول على الفم والنوع املطلوبين يتوقف على عدة اعتبارات هي‪:‬‬
‫أ‪/‬سمعة املؤسسة ‪ :‬من العوامل التي تسبب إقبال أو إحجام املترشحين لوظيفة معينة‪ ،‬الصورة أو الففرة التي يحملها ألافراد عن تلك‬
‫املؤسسة ‪.‬‬
‫ب‪/‬جاذبية الوظيفة‪ :‬تتمتع بعض الوظائف بقدرتها على جذب املؤهلين لشغلها‪ ،‬وما ستضيفه لهؤالء ألافراد‪.‬‬
‫ج‪/‬تأثيرالحكومة‪ :‬من خالل التشريعات و القوانين‪.‬‬
‫د‪/‬تكاليف الاستقطاب‪.‬‬
‫ه‪/‬سياسات املؤسسة الداخلية‪.‬‬
‫‪ /4-2‬مصادرالاستقطاب‬
‫أ‪ /‬املصادرالداخلية‬
‫تتمثل املصادر الداخلية لالستقطاب في ألافراد املتوقع ترقيتهم أو نقلهم من وظيفة إلى أخرى ‪.‬‬
‫ب‪ /‬املصادرالخارجية‬
‫من بين أهم مصادر الاستقطاب الخارجية‪ :‬الجامعات واملعاهد‪ ،‬وكاالت التوظيف الخاصة والعمومية‪ ،‬إلاعالن في الجرائد واملجالت‬
‫املتخصصة والانترنت‪.‬‬
‫‪/3‬الاختيار‬
‫الاختيار هو العملية الثانية املوالية لالستقطاب‪ ،‬ويمفن تعريفه بأنه‪" :‬عملية انتقاء ألافراد الذين تتوفر لديهم املؤهالت الضرورية‬
‫واملناسبة لشغل وظائف معينة في املؤسسة"‪ .‬وهو العملية التي يتم بمقتضاها فحص طلبات املتقدمين للتأكد ممن تنطبق عليهم مواصفات‬
‫وشروط الوظيفة‪ ،‬ثم مقابلتهم و تعيين الانسب في نهاية ألامر‪.‬‬
‫‪ /1-3‬مراحل الاختيار‬
‫أ‪/‬استقبال طالبي العمل‪.‬‬

‫ب‪/‬الفحص ألاولي لطلبات التوظيف‪:‬‬

‫فحص الطلبات والتأكد من مطابقتها للشروط واملواصفات املعلنة للوظائف الشاغرة‪ ،‬ومن ثم استبعاد الطلبات التي ال تنطبق عليها‬
‫الشروط‪ ،‬من خالل نماذج استمارات طلب التوظيف أو السيرة الذاتية‪.‬‬
‫ج‪/‬الاختبارات‬
‫للمفاضلة بين املترشحين للعمل من اجل اختيار أحسنهم‪ ،‬تعتمد بعض املؤسسات على الاختبارات و من بينها‪ :‬اختبارات الذكاء‪،‬‬
‫اختبارات ألاداء و الاختبارات النفسية‪.‬‬
‫د‪/‬املقابلة‬

‫‪8‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫هي محادثة شفوية تتم بين شخصين أو أكثر‪ ،‬وهي تكون مفتوحة في جملة من ألاسئلة‪ ،‬تهدف للتعرف على الصورة إلاجمالية‬
‫لخبرات الشخص املقابل‪ .‬كذلك تهدف املقابلة إلى تبادل املعلومات بين الطرفين صاحب العمل وطالبه ‪ ،‬وبذلك تتيح لفال الطرفين أن تكون‬
‫لديه ففرة سليمة عن الشروط التي تحفم العالقة بينهما مستقبال ‪.‬‬
‫ه‪ /‬الاختياروالقرارالنهائي‬

‫بعد اجتياز الاختبارات أو املقابلة تقوم إدارة املوارد البشرية بتقديم ترشيحات التعيين إلى مدير املؤسسة أو إلى الجهة املخولة‬
‫بالتعيين‪ ،‬بغية إصدار ألامر إلاداري الخاص بتعيين املترشح و إعالمه بذلك ‪.‬‬

‫‪/4‬التعيين‬

‫التعيين هو الخطوة ألاخيرة في عملية التوظيف وهو يتضمن أربع نقاط أساسية هي‪:‬‬
‫‪ ‬إصدار قرار التعيين‪.‬‬
‫‪ ‬التهيئة املبدئية‪.‬‬
‫‪ ‬متابعة وتقييم الفرد خالل فترة التجربة‪.‬‬
‫‪ ‬تثبيت املوظف وتمفينه‪.‬‬

‫ملخص املحور الخامس‪ :‬التدريب‬

‫يحتل التدريب مكانة هامة بين ألانشطة إلادارية الهادفة إلى رفع الففاءة إلانتاجية وتحسين أساليب العمل‪ ،‬من خالل تطوير‬
‫وتنمية الففاءات البشرية مما يساعد على تحقيق أهداف املؤسسة بففاءة‪.‬‬
‫‪/1‬تعريف التدريب‬
‫تعددت التعريفات التي اهتمت بالتدريب كعملية أساسية في املؤسسة ومنها‪:‬‬
‫*التدريب هو العملية املنظمة التي يتم من خاللها تغيير سلوكيات ومشاعر العاملين من أجل زيادة وتحسين فاعليتهم وسلوكهم‪.‬‬
‫* التدريب هو إلاجراء املنظم الذي يستطيع ألافراد من خالله اكتساب معارف ومهارات جديدة تساعدهم على تحقيق أهداف محددة‪.‬‬
‫وتجدر إلاشارة هنا إلى أن بعض الباحثين قاموا بالتفرقة بين مفهومين هما التدريب والتنمية‪ ،‬و من بين معايير املقارنة نجدها ممثلة في‬
‫الشكل التالي‪ .‬لفن ما يجب إلاشارة إليه هنا ‪ ،‬انه لم يعد مقبوال القول أننا ندرب هذا الشخص وننمي آخر ‪.‬ألن املؤسسة في حاجة ماسة إلى‬
‫أن يتمتع جميع العاملين بغض النظر عن وظائفهم‪ ،‬بالقدرة على تنمية مهاراتهم الذاتية الحالية واملستقبلية بما يضمن دفع املؤسسة إلى‬
‫التطور املتواصل وأن تكون مؤسسة متعلمة‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫التدريب‬ ‫التنمية‬

‫االهتمام ابلوظائف احلالية‬ ‫االهتمام ابلوظائف املستقبيلية‬

‫خمصص للعاملني غري املديرين‬ ‫خمصصة للمديرين‬

‫يكون لفرتات متقطعة‬ ‫عملية مستمرة‬

‫يتوقف على برامج تقدم داخليا‬ ‫تنمية القدرات ذاتيا‬

‫وخارجيا‬

‫‪ /2‬فوائد التدريب‪ :‬سيتم هنا حصر نوعين من الفوائد على مستوى املؤسسة وعلى مستوى الفرد‪:‬‬

‫على مستوى‬ ‫على مستوى‬

‫الفرد‬ ‫املؤسسة‬ ‫حتسني نوعية االنتاج‬
‫زايدة قابليته ملواجهة‬
‫املشكالت‬ ‫وزايدة كميته‬

‫التغلب على حاالت‬ ‫ختفيض احلوادث‬

‫القلق والتوتر داخل‬ ‫واصاابت العمل‬
‫املؤسسة‬

‫اكتساب مهارات‬ ‫حتسني وتطوير آداء‬

‫وقدرات جديدة‬ ‫املؤسسة‬

‫‪ /3‬تصميم عملية التدريب‬

‫يعتمد نجاح هذه العملية في املؤسسات على مدى التخطيط الجيد لها قبل‪ ،‬أثناء وبعد التدريب‪ ،‬ويوضح الشكل التالي املراحل ألاساسية‬
‫لبرنامج التدريب‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫• حتليل احتياجات املؤسسة‬

‫حتديد‬ ‫• حتليل الوظائف‬
‫االحتياجات‬
‫التدريبية‬
‫• حتليل الفرد‬
‫• تصممي الربانمج التدرييب من خالل اختيار الربامج ومتابعهتا وتوقيهتا و اساليهبا التدريبية‬
‫• ادارة الربانمج التدرييب من خالل الاهامتم ابجلوانب التنظميية املتعلقة ابملتدربني‪ ،‬املدربني‪ ،‬وحتديد‬
‫اساليب التدريب‬
‫التدريب‬

‫• ردود أفعال املتدربني‬

‫• املعارف و املهارات اليت اكتس هبا املتدربون‬
‫• سلوك املتدرب يف العمل‬
‫تقييم التدريب‬
‫• النتاجئ عىل مس توى املؤسسة‬

‫ملخص املحور السادس‪ :‬نظم الاجور والحوافز‬

‫‪ /1‬أسس تحديد الاجور‬

‫عند وضع سياسة لألجور يجب مراعاة ما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬الاختالفات املوجودة بين الوظائف املختلفة يجب ان تعفس الاختالفات الحقيقية في درجة صعوبة واجبات الوظائف‪.‬‬
‫‪ .2‬تناسب معدالت الاجور املدفوعة من قبل املنظمة مع مثيالتها في املنظمات الاخرى في املحيط نفسه ‪.‬‬
‫‪ .3‬التوازن بين قيمة ما تحصل عليه املنظمة من قوة عمل الافراد و بين ما تتحمله من اعباء‪.‬‬
‫‪ .4‬التناسب بين الاجور و تكاليف املعيشة‪.‬‬
‫‪ .5‬تناسب نظام الاجور مع قدرة املنظمة املالية‪.‬‬
‫‪ /2‬معاييرصياغة سياسة الاجور‬

‫‪ .1‬توافق اهداف املنظمة ونظام الاجور ‪.‬‬

‫‪ .2‬تحديد واختيار عناصر نظام الاجور التي تنمي النتائج والسلوكات املنتظرة واختيار اشكال نظام الاجور التي تدعم نمو املنظمة ‪.‬‬
‫‪ .3‬تقييم الوظائف‬
‫تقييم الوظائف هي الوسيلة التي من خاللها تحدد القيمة النسبية للوظيفة وذلك مقارنة بباقي الوظائف في املنظمة‪ ،‬من اجل تحديد الاجر‬
‫العادل لكل وظيفة على ضوء عدة اعتبارات وهي ‪:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫د‪ /‬ظروف العمل‬ ‫ج‪ /‬الجهد الفكري و العضلي‬ ‫ب‪ /‬املسؤولية‬ ‫أ‪ /‬املهارة‬

‫ومن أهداف تقييم الوظائف‪:‬‬

‫‪ -‬تحديد هيكل اجور رسمي‪.‬‬

‫‪ -‬العدالة في الاجور عن طريق وضع أسس ثابتة‪ ،‬أي التوازن بين ما يقدمه الفرد وما يستحقه من أجور‪.‬‬
‫‪ -‬املساواة في تحديد ألاجور في الوظائف املتشابهة‪.‬‬
‫و طرق التقييم عديدة ومن أكثر هذه الطرق استخداما هي ‪:‬‬
‫ج‪ /‬طريقة النقط‬ ‫ب‪ /‬طريقة التصنيف‬ ‫أ‪ /‬طريقة الترتيب‬

‫‪/3‬مكونات الاجر‬

‫‪ .1‬مكونات مالية نقدية‪ :‬الاجر القاعدي‪ ،‬الساعات الاضافية‪ ،‬العالوات‪.‬‬

‫‪ .2‬مكونات غيرنقدية‪ :‬تعويضات مادية مختلفة كالسفن الوظيفي‪ ،‬السيارة الوظيفية‪.‬‬
‫‪ .3‬املكونات الرمزية‪ :‬الرضا النفس ي في ممارسة العمل‪.‬‬
‫‪ /4‬الاخطاء التي يقع فيها املدراء‬

‫‪ .1‬مكافاة جميع املرؤوسين‪.‬‬

‫‪ .2‬استخدام عدد كبير جدا من املعايير‪.‬‬
‫‪ .3‬غياب الشفافية‪.‬‬
‫‪ .4‬الاعتماد فقط على الجزء املادي لألجر‪.‬‬

‫ملخص املحور السابع‪ :‬ادارة املسارالوظيفي‬

‫تسمح معرفة الفرد معرفة تامة بطبيعة عمله بقدرته على تفهم نجاحه أو فشله في وظيفته ‪ ،‬أي انه سيكون أكثر قابلية على تقييم‬
‫املجاالت املستقبلية لترقيته أو تنزيل رتبته؟ إال أن املالحظ أن العديد من ألافراد ال يعلمون جيدا أو ال يتم إيضاح املسار الوظيفي لهم من‬
‫قبل إلادارة‪ ،‬بل إنهم ال يشاركون حتى في تحليل وظائفهم ‪ .‬و لذلك نقول أن املسار الوظيفي يتأثر به الفرد و املؤسسة على حد سواء‪.‬‬
‫‪/1‬مفهوم ادارة املسارالوظيفي‬
‫املسار الوظيفي يوضح طريقة انتقال الفرد من وظيفة إلى أخرى ‪ ،‬و يحدد هنا املسار الوظيفي على مستوى الفرد و املسار الوظيفي‬
‫املتعلق باملؤسسة‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫املسار الوظيفي‬

‫الفرد‬ ‫املؤسسة‬

‫مشاعر الرضا اليت يكوهنا‬ ‫جمموعة اخلربات و االنشطة‬ ‫املواءمة بني اهتمامات االفراد‬
‫االفراد‬ ‫خالل احلياة الوظيفية‬ ‫و احتياجاهتا املستقبلية‬

‫‪/2‬أهمية ادارة املسارالوظيفي‬

‫*يساعد ألافراد في تنمية و توجيه ميولهم املهنية و مهاراتهم‪.‬‬
‫*يساهم في تحديد و تشخيص املواهب و القابليات املتعددة‬
‫*تزايد املستويات العلمية للعاملين في السنوات ألاخيرة أدى إلى زيادة طموحاتهم الوظيفية و الحصول على وظائف أفضل‪.‬‬
‫*التقليل من حاالت الاختناق الوظيفي في الهيكل التنظيمي للمؤسسة‬
‫‪/3‬مراحل تخطيط املسارالوظيفي‬
‫هناك طريقتان لتخطيط املسار الوظيفي ‪ ،‬الطريقة التقليدية و الحديثة‬
‫أ‪/‬الطريقة الحديثة‬

‫و هي الطريقة التي تعتمد على تحديد اكثر من مسار وظيفي للوظيفة الواحدة‪.‬‬

‫ب‪/‬الطريقة التقليدية‬
‫مرحلة البداية‬ ‫مرحلة التقدم‬ ‫مرحلة املحافظة على‬ ‫مرحلة الانسحاب‬
‫املكاسب‬
‫الحاجة الى الانجاز •‬ ‫امكانية زيادة او •‬
‫الحاجة الى التوجيه •‬ ‫تحقيق الذات•‬ ‫انخفاض مستوى‬ ‫الاستعداد للتقاعد •‬
‫و املساعدة‬ ‫املزيد من السلطة و •‬ ‫العطاء‬ ‫تقديم التدريب و •‬
‫الاستقاللية‬ ‫املساعدة في تكوين •‬ ‫الدعم لالفراد‬
‫الافراد‬
‫الوصول الى اقص ى •‬
‫الطموحات‬

‫‪13‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫ملخص املحور الثامن‪ :‬تقييم الاداء‬

‫تعتبر عملية تقييم أداء املوارد البشرية من املهام الاساسية التي يتعين على املنظمة بمختلف أقسامها القيام بها باالشتراك مع وظيفة ادارة‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬فبالرغم من صعوبتها بالنسبة إلدارة املنظمة‪ ،‬واعتبارها كتهديد بالنسبة للفرد‪ ،‬الا أنها ضرورية من أجل تنظيم العمل في‬
‫املنظمة‪ ،‬وتطبيق التعليمات املنتظر من الافراد التقيد بها وادائها على أكمل وجه‪.‬‬
‫وهي كعملية تترتب عنها قرارات كثيرة في مجال ادارة املوارد البشرية من خالل‪:‬‬
‫‪ ‬الحفم على أهلية العامل للبقاء في عمله؛‬
‫‪ ‬استحقاق املوارد البشرية للترقية‪ ،‬تنزيلهم وحتى الاستغناء عنهم‪.‬‬

‫‪ :1‬أهمية تقييم أداء املوارد البشرية‬

‫‪ .1‬يعتبر تقييم ألاداء كأداة للتحقق من التأقلم الجيد للموظف الجديد‪.‬‬
‫‪ .2‬معرفة نقاط القوة والضعف في أداء املورد البشري‪.‬‬
‫‪ .3‬القيام بالحركة الوظيفية بناء على أسس موضوعية‪.‬‬
‫‪ .4‬أساس موضوعي لنظام الاجور والحوافز‪.‬‬
‫‪ .5‬تحديد الاحتياجات التدريبية بدقة‪.‬‬
‫‪ .6‬تحسين عالقات العمل‪.‬‬
‫‪ :2‬متطلبات تقييم الاداء‬
‫تقتض ي عملية التقييم توفر مجموعة من املتطلبات من أهمها‪:‬‬
‫‪ ‬ضرورة استمرارية عملية التقييم؛‬
‫‪ ‬وجود جهة ترقب وترصد أداء الفرد مع تقديم تقارير؛‬
‫‪ ‬ضرورة وجود معايير موضوعية للتقييم؛‬
‫‪ ‬الحد من العوامل الشخصية؛‬
‫‪ ‬عدم التمييز بين العاملين؛‬
‫‪ ‬شمولية عملية التقييم؛‬
‫‪ ‬تحديد الهدف من التقييم‪ :‬إداري أو تطويري‪.‬‬

‫‪ :3‬طرق تقييم الاداء‬

‫هناك العديد من طرق التقييم‪ ،‬والتي يمفن ذكر أهمها‪:‬‬
‫‪ ‬طريقة سلم التدرج البياني؛‬
‫‪ ‬طريقة قوائم الاختبار؛‬
‫‪ ‬طريقة الوقائع الحرجة؛‬

‫‪14‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫‪ ‬أسلوب التقرير التحريري؛‬

‫‪ ‬طريقة املقارنة؛‬
‫‪ ‬اختبارات الاداء؛‬
‫‪ ‬طريقة املقابلة؛‬
‫‪ ‬طريقة ‪143 ،183 ،363‬؛‬
‫‪ ‬طريقة مركز التقييم؛‬
‫‪ ‬طريقة ‪%13 -%73 -%23 : Jack WELCH‬؛ وطريقة الادارة باألهداف‪.MBO‬‬

‫ملخص املحور التاسع‪ :‬اليقظة الاجتماعية وادارة الصراع‬

‫تعترب اليقظة الاجامتعية اداة تس يريية تسمح بتطوير العالقة بني ادارة املؤسسة ومواردها البرشية من خمتلف املس توايت الادارية‪،‬‬
‫من خالل توفري شفافية أكرث للمعلومة‪ ،‬الاس امتع اجلاد النشغاالت املورد البرشي وتطلعاته‪ ،‬ابالإضافة اىل بناء س ياسة حوار فعاةل‪.‬‬
‫وترتبط اليقظة الاجامتعية ارتباطا وثيقا ابإدارة املؤسسة لرصاعاهتا التنظميية‪ ،‬كون الرصاع التنظميي يعد مؤرشا لسالمة وحصة املناخ‬
‫الاجامتعي السائد يف املؤسسة من خالل التعرف عىل حاجات ودوافع مجموع املوارد البرشية‪ ،‬واحملافظة عىل بيئة معل حمفزة لداء اكرث‬
‫فاعلية‪.‬‬

‫‪ /1‬اس باب الرصاع التنظميي‬

‫من امه اس باب الرصاع التنظميي‪:‬‬

‫‪ ‬ضعف العالقات ادلاخلية من حيث‪:‬‬

‫‪ ‬الرتكزي عىل عالقة الرئيس ابملرؤوس؛‬
‫‪ ‬الرتكزي عىل عالقة املرؤوسني ببعضهم البعض‪.‬‬
‫ولهذا يتوجب خلق جو اجامتعي مالمئ من خالل‪:‬‬
‫‪ o‬تعمل معرفة الاخرين؛‬
‫‪ o‬االتصاالت الادارية؛‬
‫‪ o‬حتسني أسلوب العمل‪.‬‬
‫لهذا فان نظام اليقظة الاجامتعية ابإماكنه ان يتعامل مع املعلومات وايصالها اىل مقة الهرم التنظميي‪ ،‬الا اذا اكنت العالقات ادلاخلية‬
‫منسجمة ومنسقة بني املرؤوسني ورئيسهم‪.‬‬

‫‪ ‬ضعف االتصاالت الاجامتعية‬

‫‪15‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫‪ ‬االتصاالت الاجامتعية تسمح مبعرفة غاايت واهداف املؤسسة؛‬

‫‪ ‬تطوير التالمح ادلاخيل؛‬
‫‪ ‬تفعيل العمل املشرتك‪.‬‬
‫فوجود نظام اتصاالت اجامتعية يسمح بنقل املعلومات يف وقهتا النتظار ردود الافعال‪ ،‬ونوع املعلومات اليت جيب نقلها يه اليت من‬
‫شاهنا ان تسامه يف الاس تعداد للرصاع وحهل‪ ،‬ومن امهها‪:‬‬

‫التغيب؛‬ ‫‪o‬‬
‫الانشغاالت؛‬ ‫‪o‬‬
‫التأخر؛‬ ‫‪o‬‬
‫مشالكت ميدانية؛‬ ‫‪o‬‬
‫اجلو العام يف املؤسسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫‪ ‬قوانني العمل‬
‫اطار العمل جيب ان يوفر قواعد واحضة‪ ،‬شفافة وقابةل للتطبيق‪ ،‬وتأيت مسؤولية التعريف بقوانني املؤسسة عىل عاتق لك من التنظمي‬
‫الرمسي وكذا التنظاميت غري الرمسية الس امي النقاابت العاملية يف التحسيس بأمهية معرفة النظام ادلاخيل ورضورة الالزتام به‪.‬‬
‫‪ /2‬أمهية اليقظة الاجامتعية‬
‫تكتيس اليقظة الاجامتعية امهيهتا من خالل اعتبارها معلية مس مترة حول قياس املناخ الاجامتعي للمؤسسة‪ ،‬وحتليل مسببات حاالت‬
‫الاخطار الاجامتعية‪ ،‬وذكل بــــ‪:‬‬

‫‪ ‬خلق انسجام حقيقي بني املسري واملرؤوسني؛‬

‫‪ ‬ضامن معرفة وتطبيق القواعد والقوانني؛‬
‫‪ ‬ارساء نظام اتصاالت اجامتعية انزةل وصاعدة‪.‬‬
‫فاليقظة الاجامتعية تعد جبدارة اداة فعاةل الإدارة الرصاع التنظميي لمتكهنا من‪:‬‬

‫‪ ‬جعل االتصاالت مبارشة أكرث؛‬

‫‪ ‬تتبع التحوالت الاجامتعية؛‬
‫‪ ‬استباق الاخطار النفسو‪-‬اجامتعية؛‬
‫‪ ‬متابعة الادارة الاسرتاتيجية للمؤسسة من جانهبا الاجامتعي‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫ملخصات مقياس ادارة الموارد البشرية أ ‪.‬بتقة صونية‬ ‫‪8102-8102‬‬

‫‪17‬‬