‫أثر مراقبة التسيير االجتماعي على أداء الموارد البشرية‬

‫خطة البحث‪:‬‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬وظيفة ومساهمة مراقبة التسيير االجتماعي‬

‫المطلب األول‪ :‬وظيفة مراقب التسيير االجتماعي في تعزيز الكفاءات‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مساهمة المؤشرات االجتماعية في أداء الموارد البشرية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬أنشطة وقيادة مراقب التسيير االجتماعي في مجال األداء الموارد البشرية‬

‫المطلب األول‪ :‬أنشطة مراقب التسيير االجتماعي في مجال األداء الموارد البشرية‬

‫المطلب الثاني‪ :‬قيادة مراقبة التسيير االجتماعي لوظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫الخاتمة‬

‫‪1‬‬
 ‫مقدمة‪:‬‬

‫إن تدهور الوضعية االجتماعية للموارد البشرية في المؤسسات بسبب عمليات التسريح التي مست شريحة‬
‫واسعة‪ ،‬فزادت اإلضرابات و طلبات تحسين ظروف العمل وزيادة ضغوطات الوظيفية للمؤسسات ‪ ،‬مما‬
‫أدى بالمؤسسات إلى ضرورة تبني مناهج تسييرية بديلة لحل المشاكل واتخاذ الق اررات باالعتماد على‬
‫بعض األدوات المشخصة للوضعية االجتماعية للموارد البشري ة كالمراقبة التسيير االجتماعية والتي تمثل‬
‫مجموعة من المعلومات و البيانات الرقمية تخص سياسات تسيير الموارد خالل فترة زمنية معينة و ذلك‬
‫إلعادة تحقيق التوازن االجتماعي‪.‬‬

‫اإلشكالية البحث‪:‬‬

‫ما هو أثر مراقبة التسيير االجتماعي على أداء الموارد البشرية؟‬

‫‪2‬‬
 ‫المبحث األول‪ :‬وظيفة ومساهمة مراقبة التسيير االجتماعي‬

‫المطلب األول‪ :‬وظيفة مراقب التسيير االجتماعي في تعزيز الكفاءات‬

‫إن مراقبة التسيير االجتماعي تتعلق بالممارسة المستمرة لعملية التسيير في المؤسسة لغرض إعداد‪ ،‬تنسيق‬
‫ومراقبة الق اررات االجتماعية‪:‬‬

‫المراجعة االجتماعية ال تمارس بصفة المستمرة‪ :‬فهي تتم بصفة مؤقتة وان كانت بصفة منتظمة‪ ،‬أما‬
‫مراقبة التسيير االجتماعي فهي أداة دائمة للقيادة االجتماعية‪.‬‬

‫المراجعة االجتماعية يمكن أن تكون داخلية أو خارجية ‪ :‬ويمكن أن تطبق على جزء من المؤسسة ‪-‬‬
‫ورشة‪ ،‬مصلحة‪ ،-‬أو فئة عمالية معينة‪ ،‬وبالتالي فهي عبارة عن عملية مجزأة وغير دائمة‪ ،‬وال تتعلق‬
‫بالتسيير الدائم‪ ،‬أما مراقبة التسيير االجتماعي فتندرج في التسيير الموازن الدائم‪ ،‬والذي يمثل عنصرها‬
‫األساسي‪.‬‬

‫المراجعة االجتماعية تخص عادة المنظمات الكبرى غير المركزية‪ :‬والتي في مستطاعها تحديد مجموعة‬
‫من اإلجراءات‪ ،‬وتود أن تتأكد من احترام مختلف الوحدات لهذه اإلجراءات‪ ،‬وبالتالي فالهدف األساسي‬
‫ليس إنارة الق اررات االجتماعية‪ ،‬ولكن يتمثل في مدى مطابقة العمليات مع المعايير الداخلية المعمول بها‬
‫‪1‬‬
‫أو المتطلبات القانونية‪.‬‬

‫إن مهنة مراقب التسيير االجتماعي والتي توجد في المنظمات الكبرى‪ ،‬نجدها تقع في مفترق طرق التسيير‬
‫االجتماعي‪ ،‬والتسيير المالي والمراقبة‪ ،‬إدا فمراقبة التسيير تستمد جذورها وقواعدها من منطق مختلف‪،‬‬
‫هذه الخصوصيات تظهر في أهدافها ‪ ،‬في نمطها العملي‪ ،‬في تطبيقاتها في حدود ثالثة ميادين‪:‬‬

‫‪-‬سماللي يحضية ‪ ،‬أثر التسيير االستراتيجي للموارد البشرية والتنمية الكفاءات على الميزة التنافسية للمؤسسة االقتصادية‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫رسالة دكتوراه‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ،2005 ،‬ص‪163‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪-‬ميدان التسيير االجتماعي‪ :‬والذي يفرض بعده األخالقي في منطق المراقبة‪ ،‬فاألفراد ال يسيرون‬
‫كاألشياء‪ ،‬وأي مشروع اقتصادي البد أن يصاحبه مشروع سوسيو اقتصادي‪ ،‬بحيث يزيد من مستوى‬
‫‪2‬‬
‫نجاحه‪.‬‬

‫‪-‬ميدان التسيير المالي‪ :‬والذي تظهر رهاناته الحالية جليا‪ ،‬خاصة عندما نرى أن الكتلة االجرية في معظم‬
‫المؤسسات تمثل ما بين ‪ %30‬الى ‪. %70‬من التكاليف التي تتحملها المؤسسة ‪.‬‬

‫‪-‬ميدان مراقبة التسيير‪ :‬والذي يقترح منطق التنظيم والقيادة‪.‬‬

‫بالنسبة للمستفيدين من مراقبة التسيير االجتماعي فنجد انها تتم لصالح مجموعة مختلفة من المسؤولين‪:‬‬

‫‪-‬المسؤولين الماليين والمسؤول عن الخزينة‪ :‬الذين يهمهم دفع األجور الشهرية والمساهمات االجتماعية‬
‫ومستوى االلتزام المالي الذي تمثله الكتلة االجرية‪.‬‬

‫‪ -‬المسؤولين غير المركزيين‪ :‬وهم مسيرو الوحدات الفرعية‪ ،‬الذين تقع بعض المسؤوليات المتعلقة بتسيير‬
‫األفراد تحت سلطتهم‪.‬‬

‫‪-‬إدارة األفراد‪ :‬تسيير التعويضات ومتابعة الكتلة االجرية الذين يقع على عاتقهم‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مساهمة المؤشرات االجتماعية في أداء الموارد البشرية‬

‫تساعد المؤشرات االجتماعية في أداء الموارد البشرية من خالل‪:‬‬

‫‪-‬بلوغ أهداف المؤسسة ‪.‬‬

‫‪-‬تحديد األولويات لسياسات واستراتيجيات الموارد البشرية في المؤسسة ‪.‬‬

‫‪ -‬قياس فعالية إدارة الموارد البشرية في االختيار والتوظيف والمحافظة علي الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪-‬براق محمد ‪ ،‬رابح بن الشايب‪ ،‬تسيير الكفاءات وتطويرها بالمؤسسة‪ ،‬ورقة بحثية مقدمة في اطار الملتقى الدولي حول‬ ‫‪2‬‬

‫التنمية الموارد البشرية وفرص االندماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية ‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية ‪ ،‬جامعة ورقلة ‪،‬‬
‫‪ ،2004‬ص‪243‬‬

‫‪4‬‬
‫‪-‬تحديد أساليب وتكاليف أفضل تسيير ال موارد البشرية سواء للتعيين إو دارة األداء وتحديد األجور التكوين‬
‫والتنمية واالتجاهات إو عادة التكوين والتحفيز ورضا العاملين إو دارة التغيير واالنصراف‪.‬‬

‫هذا ويفضل عند تصميم المؤشرات أداء الموارد البشرية مراعاة النقاط التالية‪:‬‬

‫‪ -‬التأكيد على قيمة النتائج أي أن ما يتم قياسه هو ما يتم الوصول إليه بقصد تطويره‪.‬‬

‫‪ -‬قياس مدى تحقيق األهداف لتحديد أسباب النتائج غير المرضية عن طريق مؤشرات التقدم ومؤشرات‬
‫التراجع في األداء ‪.‬‬

‫‪ -‬تعديل مؤشرات األداء لتناسب إستراتيجية المؤسسة وتحديد مجاالت التقدم األكثر مالئمة‪.‬‬

‫‪-‬مراجعة أهم المؤشرات المستعملة في المؤسسات المشابهة‪.‬‬

‫‪ -‬ال بدأ من الخطط التجارية واإلستراتيجية للمؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬تحديد المؤشرات المطلوبة لقياس تحقيق أهداف المؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬تقليل عدد المؤشرات إلى اقل حد ممكن‪.‬‬

‫تغطي مراقبة التسيير االجتماعي للمعلومات في ثالثة ميادين هي‪:‬‬

‫معلومات ممثلي العمال‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫الوثيقة الوحيدة السنوية التي تحل محل المعطيات القليلة والمتناثرة‪ ،‬والمقدمة تبعا ألوقات متباينة‪.‬‬

‫معلومات العاملين‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫يتلقى كل عامل يرغب بالحصول على الميزانية االجتماعية بطلب شخصي منه يحوي ما يريده‪ ،‬بينما‬
‫كانت المعلومات سابقا سرية‪ ،‬و مجزاة و تحتوى على صفحات بيضاء في بعض الحاالت‪.‬‬

‫معلومات خارجية ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -‬سماللي يحضية ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪168‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪5‬‬
 ‫يجب نشر الميزانية االجتماعية بالشروط نفسها‪ ،‬فيما يخص الشركات المساهمة ‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬أنشطة وقيادة مراقب التسيير االجتماعي في مجال األداء الموارد البشرية‬

‫المطلب األول‪ :‬أنشطة مراقب التسيير االجتماعي في مجال األداء الموارد البشرية‬

‫أ‪-‬ضمان نشر البيانات وقيادة البيانات االجتماعية للمنظمة‪:‬‬

‫‪ -‬تحديد واستخراج البيانات الكمية من نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬التأكد من موثوقية البيانات‪.‬‬

‫‪ -‬في حالة عدم تناسق هذه البيانات‪ ،‬يجب القيام بتصحيح البيانات أو تنبيه المصلحة المعنية المسيرة‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد لوحات القيادة االجتماعية باختيار معايير ومؤشرات مالئمة‪.‬‬

‫‪-‬تخطيط إعداد والحصول على المؤشرات‪.‬‬

‫‪ -‬إعالم اإلدارة العامة واإلدارات الوظيفية األخرى بلوحات القيادة االجتماعية باستخدام البوابات‬
‫االلكترونية‪.‬‬

‫‪-‬خلق وتجديد قوائم المؤشرات االجتماعية التي تحدد لكل شخص عنوان‪ ،‬طريقة الحساب‪ ،‬وفترات‬
‫القياس‪ ،‬والهدف الواجب التحقيق وعتبة الخط التي يجب ان ال تتعداها المؤسسة‪ ،‬وطريقة جمع البيانات‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد التقارير االجبارية والدراسات االستطالعية الميزانية االجتماعية‪ ،‬حركة األفراد‪ ،‬حركة الكتلة‬
‫االجرية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ضمان عرض وشرح التقارير السابقة إلى المسيرين واألشخاص المعنيين‪.‬‬

‫ب‪-‬تحليل البيانات االجتماعية الكمية واقتراح برامج عمل‪:‬‬

‫‪-‬ويلية فريدة ‪ ،‬دور الميزانية االجتماعية في تسيير الموارد البشرية دراسة حال ة مؤسسة نفطال الوكالة التجارية الخروب‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة منتوري – قسنطينة ‪2012- ،-‬ـ ص‬
‫‪54‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪-‬قياس نتائج السياسات االجتماعية‪.‬‬

‫‪ -‬قياس تطور المؤشرات االجتماعية‪.‬‬

‫‪ -‬التحقق من درجة تحقيق األهداف المسطرة‪.‬‬

‫‪ -‬اكتشاف حاالت سوء التشغيل أو االستعمال المحتملة‪.‬‬

‫‪-‬إعداد تشخيص وتحديد األسباب األصلية لسوء التشغيل‪.‬‬

‫‪-‬تقدير الخطر االجتماعي التي تتعرض إليه المنظمة وهذا من خالل تحديد أثر انحراف النتائج المحققة‬
‫عن األهداف‪.‬‬

‫‪ -‬إعالم االدارة العامة والمسؤولين المعنيين ذا الخطر‪.‬‬

‫‪ -‬اقتراح إجراءات تصحيحية من اجل تحسين التسيير االجتماعي‪.‬‬

‫ج‪ -‬ترأس أو المشاركة في الدراسات أو االستطالعات المتفرقة‪:‬‬

‫‪-‬تأدية الدراسات المتفرقة‪ :‬الغيابات‪ ،‬التحويالت الداخلية بين المناصب‪ ،‬دوران العمال‪ ،‬التكوين‪،‬‬
‫التعويضات‪ ،‬المعوقات‪ ،‬وكذلك استخراج البيانات حسب طلب اإلدارات المعنية‪.‬‬

‫‪-‬المشاركة في إعداد وتنفيد االستطالعات الخاصة رضا العمال‪ ،‬االحتياجات ‪ ،‬وهذا من خالل‬
‫استطالعات الجو االجتماعي‪.‬‬

‫‪-‬تقديم االعانة في قضايا الموارد البشرية األفقية دات العالقة مع نظام معلومات الموارد البشرية أوقات‬
‫‪1‬‬
‫العمل‪ ،‬االنتخابات المهنية‪.‬‬

‫د‪-‬تطوير نظام يقظة اجتماعية ونظام معايرة خاص بالتسيير االجتماعي‪:‬‬

‫‪ -‬لقواق عبد الرزاق‪ ،‬حمود محمد ال عمر ‪ ،‬دراسة استكشافية لنظام مراقبة التسيير االجتماعي‪ :‬مجال تقاطع المعارف‬ ‫‪1‬‬

‫والمهارات المالية إو دارة الموارد البشرية‪ ،‬مجلة البحوث اإلدارية واالقتصادية ‪ ،‬المجلد‪ ،2‬العدد‪ ،2‬ديسمبر ‪ ،2018‬ص‪.22‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪-‬إقامة نظام يقضة اجتماعية فعال يساهم في تحليل العناصر االجتماعية من خالل جمع البيانات‬
‫االجتماعية الحديثة من مختلف مصادر المتعلقة بالبيئة االجتماعية الداخلية والخارجية‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير نظام معايرة بين مختلف وحدات المنظمة ومع مختلف المنظمات المنافسة والمماثلة‪.‬‬

‫ه‪ -‬ضمان تسيير برمجية أو نظام معلومات تسيير الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪-‬اكتشاف األخطاء التقنية في برمجية تسيير الموارد البشرية‪ ،‬مع تطوير هذه النظم إما داخليا أو طلب‬
‫إدخال تحسينات من الشركات‪.‬‬

‫‪ -‬شخصنة نظم المعلومات االجتماعية حسب المتطلبات الوظيفية والمستوى اإلداري لكل مسؤول‪.‬‬

‫‪ -‬السهر على أن تكون المعلومات المتعلقة بعناصر نظم المعلومات االجتماعية محينة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬مساعدة ومرافقة متخذي القرار في استعمال المعلومات االجتماعية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬قيادة مراقبة التسيير االجتماعي لوظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫هذه القيادة تتم من خالل لوحة القيادة االجتماعية والتي تتمثل مراحل إعدادها كما يلي‪ :‬تحديد مهام‬
‫المسؤول عن كل مصلحة ) مصلحة التوظيف مثال( في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬بعد ذلك تحدد المفاتيح‬
‫األساسية لنجاح أداء كل مصلحة‪ ،‬بعدها يتم إعداد مجموعة من المؤشرات التي تسمح بمتابعة تفعيل‬
‫العوامل األساسية لنجاح الوظيفة‪ ،‬كما يتم تحديد الفترات التي البد ان يتم اعداد هذه المؤشرات وتوفيرها‬
‫لكل مسؤول حسب مصلحته‪ ،‬بعدها يتم اختيار الطريقة األمثل لعرض المؤشرات وهذا بمشاركة المسؤولين‬
‫المستعملين لهذه المؤشرات‪ ،‬بعدها مباشرة تأتي مرحلة االختبار من قبل المستعملين وهدا أثناء إعدادهم‬
‫التقارير الدورية )مرحلة التغدية العكسية( ‪ ،‬ومن بين أهم محاور المؤشرات االجتماعية التي تقدمها لوحات‬
‫القيادة االجتماعية ما يلي‪:‬‬

‫‪-‬مؤشرات تسيير هيكلية المنظمة‪ :‬نسبة الفنيين واالطارات إلى إجمالي العمال هرم العمر‪.‬‬

‫‪ -‬مؤشرات التوظيف‪ :‬مؤشرات عن آجال التوظيف‪ ،‬االختيار‪ ،‬نوعية وتكلفة التوظيف‪.‬‬

‫‪ -‬ويلية فريدة‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪59‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪8‬‬
‫‪-‬مؤشرات قيادة التكوين‪ :‬نصيب الفرد من نفقات التكوين‪ ،‬تطور عدد المتدربين‪ ،‬نسبة موازنة التكوين من‬
‫الكتلة االجرية‪.‬‬

‫‪ -‬مؤشرات قيادة الكتلة األجرية‪ :‬مراقبة الكتلة االجرية العدالة الداخلية‪ ،‬التنافسية الخارجية‪ ،‬التوازن‬
‫المالي‪ ،‬مراقبة الكتلة االجرية )تطور الكتلة االجرية(‪ ،‬مراقبة نظام األجور‪.‬‬

‫‪-‬مؤشرات قيادة الجو االجتماعي وحركة العاملين‪ :‬والمتمثلة في مؤشرات دوران العمل‪ ،‬مؤشرات الغياب‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫مؤشرات حوادث العمل‪ ،‬مؤشرات النزاعات واالضطراب االجتماعي‪.‬‬

‫‪ -‬لقواق عبد الرزاق‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.26‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪9‬‬
 ‫الخاتمة‪:‬‬

‫وظيفة مراقبة التسيير االجتماعي يجب أن تكون قريبة من اإلدارة العليا‪ ،‬حتى تقدم االستشارات من شأنها‬
‫وضع آليات بناء رأس مال فكري يسمح للمؤسسة بتحقيق الميزة التنافسية مقارنة بالمنافسين‪ ،‬ولكن واقع‬
‫المؤسسات يكشف ان هذه الوظيفة غالبا ما يعنى أكثر بالجانب االقتصادي والمالي وتكون مرتبطة بإدارة‬
‫تنظيمية كاإلدارة المالية والمحاسبية ‪ ،‬إال أن مراقب التسيير االجتماعي يساهم بدوره في تدعيم أداء‬
‫المؤسسة من خالل توجيه أداء المسؤولين من خالل تقديم معلومات عن المستقبل في شكل أهداف ‪،‬‬
‫وكدلك تقييم أداء العاملين وتحفيزهم لخلق الدافعية لديهم‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫قائمة المراجع‪:‬‬

‫‪-‬سماللي يحضية ‪ ،‬أثر التسيير االستراتيجي للموارد البشرية والتنمية الكفاءات على الميزة التنافسية‬
‫للمؤسسة االقتصادية‪ ،‬رسالة دكتوراه‪ ،‬جامعة الجزائر‪2005 ،‬‬

‫‪-‬براق محمد ‪ ،‬رابح بن الشايب‪ ،‬تسيير الكفاءات وتطويرها بالمؤسسة‪ ،‬ورقة بحثية مقدمة في اطار‬
‫الملتقى الدولي حول التنمية الموارد البشرية وفرص االندماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية ‪ ،‬كلية‬
‫العلوم االقتصادية ‪ ،‬جامعة ورقلة ‪2004 ،‬‬

‫‪-‬ويلية فريدة ‪ ،‬دور الميزانية االجتماعية في تسيير الموارد البشرية دراسة حال ة مؤسسة نفطال الوكالة‬
‫التجارية الخروب‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة‬
‫منتوري – قسنطينة ‪2012- ،-‬ـ‬

‫‪ -‬لقواق عبد الرزاق‪ ،‬حمود محمد ال عمر ‪ ،‬دراسة استكشافية لنظام مراقبة التسيير االجتماعي‪ :‬مجال‬
‫تقاطع المعارف والمهارات المالية إو دارة الموارد البشرية‪ ،‬مجلة البحوث اإلدارية واالقتصادية ‪ ،‬المجلد‪،2‬‬
‫العدد‪ ،2‬ديسمبر ‪2018‬‬

‫‪11‬‬