‫تقييم األداء يعرف أيضا ً بمراجعة األداء‪ ،‬وتقييم الموظفين‪ ،‬وهو عبارة عن أسلوب يُنتهج لغايات تقييم ما قام‬

‫به الموظف من أداء‪ ،‬وتعتبر هذه الطريقة بمثابة جزء ال يتجزأ من التطوير الوظيفي‪ .‬كما يمكن تعريفه‬
‫أيضا ً بأ ّنه عمليّة منهجيّة ُتجرى بشكل دوري لغايات تقييم األداء الوظيفي للموظف ومستوى إنتاجيّته وذلك‬
‫من خالل العودة إلى مجموعة من المعايير المحددة مسبقا ً بالتزامن مع وضع أهداف المنشأة‪ .‬وتحتاج عمليّة‬
‫تقييم األداء في المنشآت إلى ضرورة األخذ بعين االعتبار كافة الجوانب المتعلقة باأليدي العاملة‪ ،‬كسلوك‬
‫المواطنة التنظيميّة‪ ،‬ومستوى اإلنجازات المحققة والقدرة على تحسينها في مناطق القوة‪ ،‬والتخلّص من نقاط‬
‫الضعف أو تقويتها‪ .‬كما تحتاج المنظمة إلجراء عمليّة تقييم األداء إلى استقطاب البيانات وجمعها من‬
‫مصادرها باالعتماد على ثالثة أساليب رئيسيّة‪ ،‬وتتمثل باإلنتاجيّة الموضوعيّة‪ ،‬واألفراد‪ ،‬والتقييم الحكمي‪،‬‬
‫حيث يعتمد على عدد كبير من أساليب التقييم المتنوّ عة في إطالق األحكام عند البدء بعمليّة التقييم‪ ،‬ويشار‬
‫إلى أنّ تقييم األداء عمليّة سنوية‪ .‬ويشير علم نفس األفراد إلى أنّ أفضل مؤشر عام لتقييم األداء الوظيفي‬
‫وأداء التدريب هو القدرة العقليّة العامّة‪ ،‬ويعتبر ذلك أحد أساليب التحليل التجميعي‪.‬‬

‫أهداف تقييم األداء لتقييم األداء أهداف عديدة منها‪:‬‬

‫وضع المعلومات والمالحظات الهامّة حول أداء الموظفين بين يدي الجهات المختصّة بتقييم األداء‪ .‬الكشف‬
‫عن مدى احتياجات الموظف للتأهيل والتدريب‪ ،‬وتحديد نقاط الضعف والعمل على عالجها‪.‬‬
‫تقديم المعايير الموثقة في منح المكافآت التنظيميّة‪.‬‬
‫اتخاذ قرار مناسب بشأن القرارات الشخصيّة كمنح زيادة في الراتب‪ ،‬وترقيات‪ ،‬وإجراءات تدريبيّة‪.‬‬
‫منح األفراد فرصا ً كثيرة للتشخيص والتطوير التنظيمي‪.‬‬
‫فتح اآلفاق أمام الموظفين لالتصال بإداراتهم بكل سهولة ويسر‪.‬‬
‫التأكد من مدى دقة تقنيّات االختيار والسياسات المستخدمة في الموارد البشريّة لسد حاجة المنظمة من تكافؤ‬
‫فرص العمل‪.‬‬
‫الحد من فرض األراء الشخصيّة لألفراد على تقييم الموظفين‪ .‬تحقيق العدالة واإلنصاف بين الموظفين بعيداً‬
‫عن المحاباة‪.‬‬

‫معوّ قات تقييم األداء من المعوفات التي تقف أمام إعطاء تقييم دقيق ما يلي‪:‬‬
‫معوّ قات فرديّة‪ ،‬وتتمثل هذه المعوّ قات بمجموعة من العوامل ذات العالقة بالفرد أو الموظف ذاته كالقدرات‬
‫والمهارات‪ ،‬والتركيبة النفسيّة له‪ ،‬والتركيبة االجتماعيّة‪.‬‬
‫معوّ قات مؤسسيّة‪ ،‬وتشمل كالً من الواجبات والمهام الموكولة لألفراد‪ ،‬والتنظيم االجتماعي‪ ،‬والموارد‬
‫واإلمكانيات المادية‪.‬‬
‫غموض األهداف المرجوة من نظام تقييم األداء‪ ،‬حيث يعتبر غياب الوضوح في ذلك سببا ً مباشراً في عرقلة‬
‫سير عمليّة تقييم األداء بشكلها الصحيح‪ ،‬وبالتالي الوصول إلى نتائج متناقضة تماما ً مع أهداف المنشأة‪.‬‬
‫سريّة التقييم‪ .‬افتقار بعض المقوّ مين للموضوعيّة والدقة بالتقييم‪ ،‬والتأثر بعدد من العوامل المحيطة كالعالقات‬
‫الشخصيّة والتساهل أو التجبر في بعض األحيان‪ ،‬والميل إلى فرض المركزيّة‪.‬‬

‫أهداف تقييم األداء يهت ّم تقييم األداء بالوصول إلى مجموعة أهداف من أهمّها‪:‬‬
‫بشكل دائم‪ :‬وذلك باستخدام تقييم األداء في اإلشراف على الموظفين؛ من خالل اعتماد‬
‫ٍ‬ ‫مراقبة أداء الموظفين‬
‫المدير عليهم في متابعة العمل بشكل مستمر‪ ،‬ومالحظة تنفيذ الموظفين للمهام الموكلة إليهم‪ .‬دعم الموظفين‬
‫لتحقيق االجتهاد في الوظيفة‪ :‬هو تحفيز الموظفين على بذل جهد كبير؛ بسبب إدراكهم أن أداءهم معتمد على‬
‫التقييم من خالل اإلدارة‪ .‬دراسة إمكانية تعيين موظف جديد بشكل ثابت‪ :‬وهو دور تقييم األداء في تثبيت‬
‫بشكل دائم بعد عمله خالل فترة تجريبيّة؛ بهدف دراسة قدراته ومهاراته للنجاح في الوظيفة‪ .‬تطوير‬
‫ٍ‬ ‫موظف‬
‫المستوى الخاص بالخدمة المدنية‪ :‬من خالل تحديد جوانب القوّ ة وجوانب الضعف المؤثرة في األداء‪ .‬معرفة‬
‫الصالحية الخاصة ب ُنظم الموظفين االُخرى‪ :‬وهو دور تقييم األداء في اختبار مدى نجاح ال ُنظم الخاصّة‬
‫بالموظفين؛ من حيث تعيينهم واختيارهم‪ .‬اكتشاف مجموعة من المشكالت التنظيميّة واإلداريّة‪ :‬عن طريق‬
‫استخدام تقييم األداء في التعرف على العيوب اإلداريّة أو التنظيميّة‪ ،‬مثل عدم تحقيق أحد عناصر العمل‬
‫المستوى المطلوب منه‪.‬‬

‫طرق تقييم األداء‬

‫يعتمد تنفيذ تقييم األداء داخل الشركات والمُؤسّسات على مجموعة ُ‬
‫طرق ُتقسم إلى صنفين‪ ،‬وهما‪:‬‬
‫ُ‬
‫الطرق التقليديّة في تقييم األداء‪:‬‬
‫وهي األساليب المعتمدة على األحكام واآلراء الشخصيّة للمديرين ا ّتجاه أداء الموظفين؛ لذلك تختلف ك ّل‬
‫طريقة عن غيرها وفقا ً ألسلوب المقيِّم ومحتوى التقييم‪ ،‬ومن األمثلة على ُ‬
‫الطرق التقليديّة طريقة التوزيع‬
‫اإلجباريّ ‪ ،‬وطريقة المقارنة الزوجيّة‪ ،‬وطريقة الترتيب البسيط‪ ،‬وطريقة التدرج‪.‬‬

‫ُ‬
‫الطرق الحديثة في تقييم األداء‪:‬‬
‫هي األساليب التي ظهرت بسبب التطوّ رات المُؤثرة في العمليّة اإلداريّة الخاصة بالشركات والمؤسّسات‪،‬‬
‫الطرق في تنمية وتطوير طاقات ومهارات‬‫وطبيعة تعامل اإلدارة مع الموظفين وثقتها بهم‪ ،‬كما ُتستخدم هذه ُ‬
‫الموظفين‪ ،‬و ُتساعدهم على الوصول لألهداف المطلوبة‪ .‬ومن األمثلة على ُ‬
‫الطرق الحديثة طريقة األحداث‬
‫الحرجة‪ ،‬وطريقة االختيار اإلجباري‪ ،‬وطريقة قوائم المراجعة‪ ،‬وطريقة التقرير المكتوب‪.‬‬
 ‫مبادئ إعداد معايير تقييم األداء‬

‫يعتمد تطبيق واستخدام معايير تقييم األداء على إعداد ع ّدة مبادئ‪ ،‬ومنها‪:‬‬
‫استخدام كمية كبيرة من معايير تقييم األداء‪ :‬وينص هذا المبدأ على تجنب استخدام معيار واحد فقط؛ بسبب‬
‫تنفيذ الموظفين للعديد من النشاطات التي تحتاج إلى مجموعة معايير ُتساعد على تغطية كافة خصائص‬
‫األداء الخاصة بهم‪ .‬تميّز معايير تقييم األداء بالموضوعيّة‪ :‬وتبدأ من المعايير الخاصة بنتائج األداء‪ ،‬ومن ث ّم‬
‫المعايير المرتبطة بسلوك األداء‪ ،‬وصوالً إلى معايير صفات الموظفين الشخصيّة التي ُتع ّد أقل المعايير‬
‫موضوعيّة‪ .‬حصول معايير تقييم األداء على أوزان متنوعة‪ :‬ح ّتى تستطيع عكس طبيعة تأثيرها في األداء‪.‬‬

‫‪https://www.hrinsider.info/2021/08/8-modern-methods-and-types-of-‬‬
‫‪performance-appraisal.html‬‬

‫التحليل الوظيفي‬
‫‪https://www.hrinsider.info/2020/06/the-best-methods-of-collecting-job-analysis-‬‬
‫‪data.html‬‬