http://ibsacademy.org/course-47-mini-mba-online.

html
Whatsapp & Viber: 00201010693322 - 00201026330011
2
 ‫التعريف باإلصدار‪:‬‬
‫يساعد هذا االصدار املديرين واملشرفين في االملام بمفاهيم وطرق تقييم االداء للموظفين‬
‫وذلك باستخدام مؤشرات االداء الرئيسية‬
‫ويستعرض مراحل عملية تقييم االداء مرحلة مرحلة ويوضح املهام واملسئوليات التي يجب‬
‫على املدير أو املشرف القيام بها‬
‫ويوضح أهم االخطاء التي يقع فيها املدير أو املشرف أثناء تقييم االداء‬
‫ويشرح كيفية استخدام نموذج التقييم بطريقة صحيحة‬
‫ويوضح كيفية تحديد االهداف وكيف تكون هذه االهداف صحيحة وقابلة للتطبيق‬
‫ويقدم عدد من االمثلة والتمرينات لتقييم اداء موظفي قسم املبيعات من خالل عدد من‬
‫املعادالت واملؤشرات الرئيسية‬

‫‪3‬‬
 ‫ملاذا تقييم األداء؟‬
‫تقييم األداء هو جزء من نظام أكبر يعرف باسم نظام إدارة األداء‪ .‬هذا النظام هو نهج إلدارة األشخاص الذين‬
‫يستخدمون األداء‪ ،‬واألهداف والغايات املخطط لها‪ ،‬وقياس‪ ،‬وردود الفعل لتحفيز األفراد لتحقيق أقص ى‬
‫إمكاناتهم‪ .‬ويشمل تقييم األداء وضع أهداف وغايات واضحة قابلة للقياس الكمي وتقييم األداء الفردي مقابل‬
‫هذه التدابير واإلجراءات‪.‬‬

‫األهداف‬
‫تقييم األداء هو وسيلة إلعطاء التغذية املرتدة للموظفين فيما يتعلق بأدائهم‪ .‬ويمكن استخدام التقييم لتشجيع‬
‫العمل الجيد وكذلك اإلشارة إلى فرص التحسين‪ .‬ويمكن أيضا أن تستخدم التقييمات لوضع أهداف قابلة‬
‫للقياس وأهداف لتحفيز تحسين األداء بإستمرار‪.‬‬

‫زيادة وضوح الدور ‪ /‬الوظيفة‪.‬‬

‫تقييم األداء هو أداة لتوصيل املهارات واملعرفة واملواقف املطلوبة ملختلف األدوار الوظيفية‪ .‬وتعتبر معايير‬
‫التقييم بمثابة دليل على املواقف والسلوكيات التي ترغب الشركة (‪ )XYZ COMPANY‬أن يمتلكها موظفيها في‬
‫قدراتهم املختلفة ‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫التدريب و التطوير‬
‫تقيس تقييمات األداء أداء الفرد ويمكن أن تحدد فرص التحسين أو التعلم من خالل التدريب‪.‬‬

‫التعويضات واملكافآت‬
‫وبما أن مكافآت (‪ )XYZ COMPANY‬والزيادات السنوية مرتبطة باألداء‪ ،‬فإن من الضروري وضع نظام لقياس‬
‫األداء بطريقة منصفة‪ .‬يشجع تقييم األداء استخدام معايير موضوعية وقابلة للقياس لقياس األداء والتي سوف‬
‫تكون معروفة لجميع املوظفين‪ .‬ويعمل هذا النظام على تحسين الحكم العادل وإدراك املساواة بين املوظفين‪.‬‬

‫التخطيط الوظيفي‬
‫وستسمح تقييمات األداء (‪ )XYZ COMPANY‬بتقييم مجموعة مهارات موظفيها الحاليين للتأكد من املسار‬
‫الوظيفي لكل فرد‪.‬‬

‫تعزيز قيم الشركة‬

‫قيمة الشركة (‪ )XYZ COMPANY‬هو السعي لتحقيق الجودة املبتكرة في مجاالت العمالء واملوظفين واملجتمع‬
‫ُ‬
‫واملنتجات والتكنولوجيا واإلدارة ‪ .‬وترجمت هذه القيم إلى مقاييس األداء املستخدمة في التقييم‪ .‬وهذا يعزز‬
‫الوعي بقيم الشركات ويعزز السلوكيات التي تتماش ى مع قيم (‪.)XYZ COMPANY‬‬

‫‪5‬‬
 ‫مخطط تقييم االداء‬
STAGES OF THE PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM

1st week of July • Appraisers to schedule

Schedule interviews 1hr sessions for each
Schedule interviews employee

1st week of July • Appraisers to inform

Inform Employees employees at least one
Inform Employees week before the
scheduled interview

2nd week of July

Preparation for Review • HR Dept to identify
Preparation for Review Appraisers for each
department,
particularly for
departments with more
3rd and 4th week of July than one appraiser
• Conduct performance appraisal
interview Performance Review • HR Dept to provide
Performance Review Appraiser with
• All Execs and Managers will and
and appraisal forms
undergo the appraisal interview Agreement
Agreement
including setting performance • Appraiser to complete
targets and goals for the next time forms for respective
period staff

4th week of July

Management • Appraisers to submit
Management completed form to respective
Review
Review superiors for review and
6 countersigning
 ‫إجراء تقييم األداء‬
‫اإلحتفاظ بسجالت‬ ‫كل من الثناء والنقد هما األكثر أهمية عندما تدعمها أمثلة واقعية‬
‫جيدة‬
‫مراجعة األهداف‬ ‫استخدم اإلهداف السابقة لتقييم العملية‬
‫السابقة‬
‫ُ‬
‫الحصول على‬ ‫طلب ردود الفعل من اآلخرين الذين يعملون مع املقييم في املجاالت التي سيكون لديهم‬
‫مساهمات ومعلومات‬ ‫معرفة موضوعية والحصول على أمثلة حيثما إن وجدت‪.‬‬
‫من األخرين‬
‫قبل التقييم‬

‫اإلستعداد والتحضير‬ ‫اإلعداد والتحضير ُم ً‬

‫قدما بحيث يمكنك تسليم الرسالة التي تنوي‬
‫بحرص‬
‫• االتفاق على وقت – توفير ساعة واحدة على األقل ً‬
‫جانبا‪ .‬تجنب تأجيل املوعد‪،‬‬
‫وإعطاء املوظف اإلهتمام الكامل‪.‬‬
‫إعداد التفاصيل‬ ‫• حدد موقع ‪ -‬مكتب أو غرفة املؤتمرات َّ‬
‫أيهما أفضل‪.‬‬
‫اإلدارية‬ ‫• اطلب من املوظف أن یستعد و يتأهب ‪ -‬اطلب من املوظف مراجعة أھدافه و يستعد‬
‫لألسئلة‪.‬‬
‫حدد ما هو على وشك أن يحدث في جلسة التقييم‬ ‫•‬

‫‪7‬‬
 ‫• اإلنصات‬
‫ُ‬
‫• تشجيع التواصل ثنائي اإلتجاه‬
‫تشجيع التواصل‬ ‫• طلب أفكار حول کیفیة تحسين أدائھم‬
‫• اسأل كيف يشعرون بأنك تستطيع مساعدتهم‬
‫• طلب تعليقات حول قسم التقييم‬
‫إبقاء الدورة تركز على األداء املاض ي واملستقبل‪ ،‬وتلخيص قضايا املناقشة في كثير من األحيان‬
‫الحفاظ على تركيزك‬
‫لضمان االتفاق‪.‬‬
‫التواصل مع اوجه‬ ‫ينبغي أن يتوقع املوظف ويعرف ما هو بحاجة إلى تحسينه‬
‫أثناء التقييم‬

‫القصور‬ ‫وتطويره‬
‫كن متفتحاً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ومتفتحا إذا سمعت أشياء تتسبب في تغيير رأيك‪.‬‬ ‫كن مرنا‬
‫• ابدأ باألمور اإليجابية التي تم القيام بها بشكل جيد‬
‫عملية التقييم‬ ‫• اتبع ذلك مع املجاالت التي تحتاج إلی تحسين وخطة بشأن کیفیة معالجتھا‬
‫• اختتم مع تعزيز رغبتك في مساعدة الشخص على النمو وتحسين‬
‫وعودا ليس لديك سيطرة عليها (مثل الزيادات في الرواتب‪ ،‬والترقيات‪ ،‬والتنقل وما‬ ‫ً‬ ‫ال تقدم‬
‫تقديم الوعود‬
‫إلى ذلك)‬
‫ً‬ ‫ُ‬
‫حدث فرقا‪ .‬حاول تشجيع اإلستمرار والنمو‬ ‫التركيز على عدد قليل من املجاالت ‪ -‬األشياء التي ت ِ‬
‫مراجعة األهداف‬ ‫في مجاالت القوة‪ .‬قم بوضع وإعداد األهداف "الذكية" التي من شأنها بناء القوة في املناطق‬
‫التي تحتاج إلى اهتمام‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫•إستكمال األوراق املطلوبة لنتائج التقييم‬
‫ُ‬
‫•التأکد من أن املقييم قد قام بالتوقيع علی املحصلة النهائية‬
‫اإلدارة‬ ‫ُ‬
‫•وضع عالمة على التقويم لتحديد موعد جلسة التقييم املقبلة الخاص بك و‬
‫بعد التقييم‬
‫ُ‬
‫تحديد مع من ستكون تلك املقابلة‪.‬‬
‫املتابعة‬ ‫متابعة االتفاقات التي تم التوصل إليها أثناء التقييم‬
‫التعلم‬ ‫قم بمراجعة ما تعلمته عن املوظف‪ ،‬والسجالت واألنظمة الخاصة بك‪،‬‬
‫ونفسك‪ ،‬وعملية التقييم وأسلوب اإلدارة الخاصة بك‪.‬‬

‫أخطاء التقييم الشائعة‬

‫ُ‬
‫اثناء ملء نموذج التقييم‪ ،‬ينصح املقييم بتوخي الحذر‪ ،‬ألنه قد يكون هناك العديد من املخاطر التي قد تؤدي‬
‫إلى إنحراف التقييم مثل‪:‬‬

‫تأثير الهالة‬
‫فاألشخاص املتميزون في مجال ما يميلون إلى الحصول على تصنيفات وتقييمات ممتازة أو أفضل من املتوسط‬
‫في مجاالت أخرى ً‬
‫أيضا‪ ،‬حتى عندما يكون هذا التصنيف غير مستحق‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫التأثير السلبي‬
‫ُ‬
‫ويؤدي التصنيف املنخفض في معيار ما إلى تخفيض تقييم املعايير االخرى‬

‫النزعة املركزية‬
‫تعيين متوسط التقييم لجميع الصفات واألنواع ‪.‬‬

‫تجنب املواجهة‬
‫عدم الراحة مع إعطاء ردود فعل سلبية‬

‫األداء األولي‬
‫ً‬
‫يتم تقييم املوظف إستنادا فقط على إنطباع األداء األولي‪.‬‬

‫الحداثة‬
‫تقنيم املوظف يعتمد فقط على أحدث أداء الذي يلقي بظالله على أداء العام بأكمله‬

‫‪10‬‬
 ‫إستخدام نموذج التقييم‬

‫عناصر نموذج التقييم‬

‫ُ‬
‫وتغطي إستمارة التقييم املجاالت الرئيسية التالية‪:‬‬
‫• تقييم األداء‬
‫• تنمية املوظف وتطويره ‪ -‬نقاط القوة ومجاالت التحسين‬
‫• متطلبات التدريب‬
‫• اإلنجازات‬
‫• األهداف والغايات (للمديرين واملديرين التنفيذيين)‬
‫• مراجعة مع املوظفين (للمديرين واملديرين التنفيذيين)‬
‫• توصيات‬
‫• مراجعة اإلدارة ‪ -‬املراجعة من قبل السلطة املوقعة‬

‫‪11‬‬
 ‫ملء نموذج التقييم‬
‫مؤشرات األداء الرئيسية‬

‫القيم األساسية‬ ‫املدير‬ ‫املدير التنفيذي‬ ‫فريق العمل‬

‫التركيز على العمالء‬
‫•يحافظ على األولوية العالية في تحقيق رضا العمالء (سواء العمالء الداخليين‬
‫العمالء‬
‫أوالخارجيين) من خالل التحديد بسرعة ودقة واإلستجابة لإلحتياجات الفعلية للعمالء‪.‬‬
‫• فعال في التعامل والتفاوض مع العمالء الداخليين والخارجيين‬
‫تدريب ورفاهية املوظفين‬
‫* يوفر التوجيه بنشاط ويساعد املوظفين في تطوير حياتهم املهنية‪.‬‬
‫العالقات الشخصية ‪ /‬تسهيل وتيسيرالعمل الجماعي‬
‫املوظفين‬
‫•تعزيز وتطوير عالقات عمل جيدة مع املوظفين اآلخرين‬
‫مهارات التواصل‬
‫* تحدث‪ ،‬استمع واكتب بشكل واضح ومنطقي لتبادل املعلومات واملهارات‬

‫‪12‬‬
 ‫القيم األساسية‬ ‫املدير‬ ‫املدير التنفيذي‬ ‫فريق العمل‬
‫الوعي املجتمعي‬
‫ُ‬
‫املجتمع‬ ‫• إظهار القلق على املجتمع من خالل املمارسات التي توفر موارد الشركة و تقلل من‬
‫الهدر‪.‬‬
‫املعرفة الوظيفية ‪ /‬املهارات التقنية‬
‫• إظهار املعرفة الجيدة واملهارة في مجال العمل‬
‫موقف العمل‬
‫• عرض اإللتزام والتخطيط واملهارات التنظيمية واملبادرة واإلستعداد للتعلم‬
‫املنتجات و‬ ‫جودة العقل‬
‫الخدمات‬ ‫• الحافظ على معايير عالية لكيفية العمل من حيث الدقة واالتساق‬
‫السالمة املهنية‬
‫•ضمان عادات العمل الدقيق والحذر التي تتوافق مع متطلبات السالمة‬
‫مقدار العمل‬
‫•القدرة على التعامل مع حجم مقبول من العمل‪.‬‬
‫تحسين العملية‬
‫التكنولوجيا‬
‫•إدراك الحاجة إلى التحسين املستمر‬

‫‪13‬‬
 ‫القيم األساسية‬ ‫املدير‬ ‫املدير التنفيذي‬ ‫فريق العمل‬
‫حل املشكلة‬
‫• تحديد القضايا واملشاكل‪ ،‬والحصول على املعلومات ذات الصلة من مصادر مختلفة وحل املشاكل‬
‫اإلدارة‬ ‫على نحو فعال‪.‬‬
‫(ينبغي ملؤها‬ ‫القيادة ‪ /‬اإلشراف وتحفيز املوظفين‬
‫ً‬
‫مثاال ً‬
‫لتقييم املهام‬ ‫جيدا للمرؤوسين ويسيطر عليهم ويقودهم بشكل فعال ‪.‬‬ ‫• يضع‬
‫اإلشرافية)‬ ‫توجيه الهدف‬
‫•يضع تحديات واقعية وأفعال لتحقيقها‬
‫اتخاذ القرار‬
‫•اتخاذ اإلجراء الصحيح في الوقت املناسب‬
‫النزاهة‬
‫• العمل بأخالقية وأمانة بما يتماش ى مع مدونة سلوك الشركة‬
‫العدالة‬ ‫االعتماد ‪ /‬املسؤولية‬
‫والوضوح‬ ‫•يمكن االعتماد عليه في أداء الواجبات ومستعد وقابل للتكيف في تحمل مسؤوليات جديدة‬
‫الحضور واإللتزام باملواعيد (اإلنضباط)‬
‫• لديه حضور جيد ودقيق‬

‫‪14‬‬
 ‫التقييم‬

‫(أ) التقييم اإلجمالي‬

‫النتيجة النهائية هي متوسط النقاط املحسوبة على النحو التالي‪:‬‬

‫مجموع النقاط * ‪100‬‬

‫عدد األسئلة التي تمت اإلجابة عليها * ‪5‬‬

‫) ب) الدرجات‬
‫ً‬ ‫ُ‬
‫ثم يتم تصنيف املتقييم حسب مستوى أدائه في كل فئة وفقا للنتيجة النهائية‪:‬‬

‫ممتاز‬
‫األداء استثنائي ويتجاوز التوقعات‪ .‬و يثبت بإستمرار معايير ممتازة في جميع متطلبات العمل‪.‬‬

‫جيد ًّ‬
‫جدا‬
‫األداء متسق ومالئم‪ ،‬ويتجاوز التوقعات في جميع الحاالت‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫جيد‬
‫األداء متسق ومالئم‪ .‬يلبي بوضوح املتطلبات األساسية والضرورية للعمل‪.‬‬

‫ومرض ي‬‫عادل ُ‬
‫األداء ُمرض ي‪ .‬و يلبي متطلبات الوظيفة‪.‬‬

‫بحاجة إلى التطوير والتحسين‬

‫األداء غير ُمتناسق‪ُ .‬يلبي متطلبات العمل في بعض األحيان‪ .‬ويلزم توفير اإلشراف والتدريب في معظم مجاالت‬
‫املشاكل‪.‬‬

‫غير ُمرض ي‬
‫األداء ال يلبي الحد األدنى من متطلبات الوظيفة‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫النمو والتطوير‬
‫ُ‬
‫في هذا القسم‪ ،‬اشرح كيف يوضح املتقيمين نقاط قوتهم ومجاالت التحسين من خالل تقديم أمثلة محددة‪.‬‬

‫ُ‬
‫ويمكن أيضا وضع خطط عمل محددة جنبا إلى جنب مع املتقيميين (للمديرين التنفيذيين واملديرين) ملعالجة‬
‫هذه املجاالت‪ .‬وعلى وجه الخصوص‪ ،‬يمكن تحديد اإلحتياجات التدريبية للمجاالت التي يمكن تعزيزها أو‬
‫ُ‬
‫تطويرها من خالل التدريب‪ .‬وتشير متطلبات التدريب إلى مجموعة املهارات املطلوبة من قبل املوظف َّإما بنجاح‬
‫الوفاء بمسؤوليات العمل الحالية أو إلعداد املوظف لتحمل املزيد من املسؤولية‪.‬‬

‫اإلنجاز‬
‫ُ‬
‫ويسمح هذا القسم بأية مسؤليات إضافية خارج نطاق عمل مقدم املتقييم (على سبيل املثال اللجنة التوجيهية‬
‫األيزو ‪ )9002‬ليتم االعتراف بها‪.‬‬

‫أهداف اإلنجاز‬
‫تحتوي التقييمات للمديرين التنفيذيين واملديرين على قسم لتحديد األهداف وتقييم إنجاز األهداف‪ .‬فاألهداف‬
‫هي أشياء ُمحددة وقابلة للقياس يرغب الفرد في تحقيقها قبل نهاية فترة التقييم التالية‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫التوصيات‬
‫ُ‬
‫يقدم املقييم توصيات للتطوير الوظيفي للموظف‪ .‬وقد تشمل هذه التوصيات ‪ :‬التأكيد‪ ،‬و تمديد املراقبة‪ ،‬و‬
‫الترقية‪ ،‬و الزيادات‪ ،‬والفصل من العمل‪ ،‬إلخ‪.‬‬

‫مراجعة من قبل املدير‬

‫وسيقدم املدير العام تعليقات قبل تقديمها إلى إدارة الشئون اإلدارية‪.‬‬

‫كتابة أهداف وغايات األداء (للمديرين واملديرين التنفيذيين فقط)‬

‫أهداف كتابة األهداف والغايات‬
‫• تحدد الغايات واألهداف املحددة والقابلة للقياس ما هو متوقع من صاحب العمل‬
‫• تخدم األهداف وأهداف األداء كمعايير يمكن من خاللها قياس األداء بدقة‬

‫‪18‬‬
 ‫خطوات كتابة غايات وأهداف األداء‬

‫أمثلة‬
‫الخطوة األولى‬ ‫إبدأ بكتابة الطبيعة األساسية للمهمة‬ ‫• يضيف عمالء جدد‬
‫باستخدام الفعل فقط واسم‬ ‫• زيادة حجم املبيعات‬
‫• خفض معدالت الرفض‬
‫استكمال مرحلة التخطيط‪.‬‬
‫الخطوة الثانية‬ ‫• يضيف عدد (‪ )...‬من العمالء املؤهلين في غضون (‪ )...‬قم بتضمين الكمية أو الجودة التي‬
‫يجب أن يفي بها الشخص املسؤول‬ ‫أشهر‬
‫عن املهمة‪.‬‬ ‫• زيادة حجم املبيعات بنسبة (‪ ٪)....‬بحلول يونيو‬
‫خفض معدالت الرفض بنسبة‪ 5 ٪‬بنهاية العام‬ ‫•‬
‫استكمال مرحلة التخطيط بحلول ‪ 30‬أكتوبر‬ ‫•‬
‫الخطوة الثالثة‬ ‫إذا لزم األمر‪ ،‬قم بإضافة أي إجراءات‬ ‫• يضيف عدد(‪)...‬عدد العمالء املؤهلين في غضون (‪)...‬‬
‫أو معايير تصف اإلجراءات التي يتعين‬ ‫أشهر من خالل خدمات إعالنية فعالة للعمالء املحتملين‬
‫اتخاذها لتحقيق الهدف أو الغاية‬ ‫في صناعة اإللكترونيات‬
‫الخطوة الرابعة‬ ‫راجع ونقح الهدف إذا لزم األمر‬

‫‪19‬‬
 ‫القائمة املرجعية‬
‫أهداف (‪ )SMART‬لألداء‪ ،‬وما ترمز إليه‪:‬‬
‫)‪ُ ) S‬محدد‪.‬‬
‫)‪ (M‬قابل للقياس‬
‫)‪ُ (A‬يمكن تحقيقه‬
‫)‪ُ ) R‬يركز على النتائج‬
‫)‪ُ )T‬مقيد بوقت‬

‫ولضمان تحديد األهداف بشكل صحيح‪ ،‬يجب اإلجابة على كل سؤال من األسئلة التالية على نحو إيجابي‪:‬‬
‫• هل كان بيان األهداف يقتصر النتائج على مجال ُمعين؟‬
‫جيدا من حيث ما هو متوقع من صاحب العمل؟‬ ‫• هل النتائج ُمحددة ً‬
‫• هل األهداف قابلة للقياس ويمكن مالحظتها؟ وهل تم تحديد األهداف متى أمكن ذلك؟‬
‫• هل كان اإلطار الزمني ُمحدد؟‬
‫• هل كان أداء األهداف مقبول وفي ُمتناول صاحب العمل؟‬

‫‪20‬‬
 ‫أمثلة على أداء األهداف‬
‫أهداف األداء‬ ‫املنصب ‪ /‬الوظيفة‬
‫• زيادة حصة السوق من املنتج من ‪ % 15‬إلى‬
‫مدير مبيعات‬
‫‪ % 20‬قبل ‪ 31‬ديسمبر‬
‫• تقليل الحوادث بمعدل ‪%10‬‬
‫• تقليل وقت االستجابة للعمالء الداخليين‬ ‫ُمشرف املخزن‬
‫بنسبة ‪٪10‬‬
‫• تقليل معدل دوران املوظف من ‪ %20‬إلى‬
‫‪ % 15‬بحلول ‪ 31‬ديسمبر‬
‫مدير املوارد البشرية‬
‫• استكمال تخطيط وتعيين برنامج التدريب‬
‫اإلشرافي‬

‫‪21‬‬
 http://ibsacademy.org/course-43-hrm-diploma-online-7sep.html
Whatsapp & Viber: 00201010693322 - 00201026330011
22
23