‫إجراء‬

‫بش‪.‬ج‪)1.1( 02‬‬ ‫تقييم أداء الموظفي‬

‫‪2017/12/06‬‬

‫‪ .1‬الغرض‬
‫موظف الجمعية‪ ،‬وبناء عليه يتم تحديد اإلجراءات الالزمة حيال تطوير‬
‫ي‬ ‫ضمان وجود آلية قياس صحيحة لتقييم أداء‬
‫هذا األداء للحصول عىل أقىص قدر من االستفادة من خدماتهم‪.‬‬

‫‪ .2‬النطاق‬
‫موظف وموظفات الجمعية‪.‬‬
‫ي‬ ‫جميع‬

‫‪ .3‬المصطلحات والتعريفات‬
‫التعريف‬ ‫المصطلح‬
‫الحاليي لمتطلبات وظائفهم‪.‬‬
‫ر‬ ‫الموظفي‬
‫ر‬ ‫أداة قياس لتقييم مالءمة‬ ‫تقييم أداء الموظف‬
‫يقصد به أداء الموظف خالل الـ‪ 12‬شهرا السابقة (سنة مالية كاملة)‪.‬‬ ‫العام الماض‬
‫ىص‪.‬‬
‫األهداف المكلف بها الموظف لتحقيقها بشكل شخ ي‬ ‫األهداف الشخصية‬
‫الت تسىع الجمعية لتحقيقها خالل السنة المالية‪.‬‬
‫األهداف ي‬ ‫األهداف العامة‬
‫تأثي متبادل ربي أطرافها‬
‫عملية ذات ر‬ ‫عملية تفاعلية‬
‫الخيية لمساعدة الشباب عىل الزواج والتوجيه األرسي بجدة‬
‫الجمعية ر‬ ‫الجمعية‬
‫الحاىل للقوى العاملة ضمن المنظمة بالنظر إىل الهيكل‬
‫ي‬ ‫هو برنامج يهدف إىل دراسة الموقف‬ ‫تخطيط القوى العاملة‬
‫العاملي يف الوقت الحاض ومن ثم تحديد االحتياجات المستقبلة‬
‫ر‬ ‫التنظيم وقدرات األفراد‬
‫ي‬
‫لتعزيز القوى ر‬
‫البشية أو تقليلها أو إعادة توزيعها بما يتوافق مع األهداف المستقبلية للمؤسسة‪.‬‬
‫العاملي‬
‫ر‬ ‫الموظفي‬
‫ر‬ ‫تدابي علمية منظمة تؤخذ وتطبق لتؤدي إىل زيادة كفاءة‬
‫كل جهد أو خطوات أو ر‬ ‫ّ‬ ‫تطوير المورد ر‬
‫البشي‬
‫العاملي‪ ،‬باإلضافة إىل زيادة قدراتهم‬
‫ر‬ ‫بمنظمة معينة‪ ،‬ويتم ذلك عن طريق التدريب والتأهيل لهؤالء‬
‫ومهارتهم الخاصة واستثمارها بشكل يصب يف زيادة العملية اإلنتاجية بطريقة إيجابية‪.‬‬

‫‪ .4‬السياسة‬
‫‪ .4.1‬عن تقييم أداء الموظف‬
‫وتشف عىل إنجازها إدارة الموارد‬ ‫ر‬
‫المبارس بشكل رئيس‪ ،‬ر‬ ‫تقييم أداء الموظف عملية تفاعلية ربي الموظف ورئيسه‬
‫ي‬
‫البشية تساعدها عىل تحقيق أهدافها وطموحاتها‪.‬‬ ‫البشية وذلك لك تتأكد الجمعية من أن مواردها ر‬ ‫ر‬
‫ي‬
‫يف العادة‪ ،‬تتم عملية التقييم بشكل دوري نهاية‪/‬بداية كل عام لتقييم إنجازات العام السابق‪ ،‬وكأي عملية ُي ى‬
‫رج لها‬
‫الشوع يف تنفيذ تلك الخطوات‪ ،‬وبعد ذلك‬ ‫النجاح فيجب أن يتم التخطيط لها جيدا قبل البدء ف خطواتها‪ ،‬ومن ثم ر‬
‫ي‬
‫التحسي والتطوير‪.‬‬
‫ر‬ ‫تتم دراسة المخرجات وتحليلها التخاذ الالزم نحو‬
‫ر‬
‫المبارس ويتناقش الطرفان فيه حول أداء‬ ‫النهائ من خالل اجتماع يجمع كال من الموظف ورئيسه‬ ‫يتم التقييم بشكله‬
‫ي‬
‫الموظف خالل العام المنرصم بهدف تحديد نقاط القوة والمحافظة عليها وكذلك تحديد نقاط الضعف لتحسينها‪.‬‬
‫يىل ذلك تحليل لكافة تقييمات األداء للخروج بنتائج تفيد يف التخطيط للقوى العاملة بالجمعية وكيفية تطوير المورد‬‫ي‬
‫إيجائ عىل أداء الجمعية ككل‪.‬‬ ‫بشكل‬ ‫ينعكس‬ ‫مما‬ ‫بها‪،‬‬ ‫ي‬ ‫ر‬
‫البش‬
‫ىي‬

‫صفحة ‪ 1‬من ‪6‬‬ ‫غي مقيدة‬

‫النسخة المطبوعة ر‬
‫إجراء‬
‫بش‪.‬ج‪)1.1( 02‬‬ ‫تقييم أداء الموظفي‬
‫‪2017/12/06‬‬

‫‪ .4.1.1‬أهداف تقييم أداء الموظفي‬

‫مراجعة األداء والتقدم المحرز خالل فية التقييم السابقة وعىل أساس سنوي‪.‬‬ ‫أ)‬
‫لموظفي ومجاالت تطويرها واسياتيجيات تحقيقها‪.‬‬
‫ر‬ ‫ب) مناقشة نقاط القوة والضعف لدى ا‬
‫ر‬
‫الموظفي من أداء عملهم بشكل أكي فعالية‪.‬‬ ‫لتمكي‬ ‫تغييات ضورية‬
‫ر‬ ‫ر‬ ‫ت) مناقشة ترتيبات العمل الالزمة وإجراء أية ر‬
‫ث) مناقشة أي عقبات أو مشاكل والنظر يف حلولها‪.‬‬
‫للموظفي‪.‬‬
‫ر‬ ‫ج) تقدير اإلنجازات الشخصية‬
‫الماض (إن وجدت)‪.‬‬
‫ي‬ ‫ح) مراجعة أهداف العام‬
‫ر‬
‫االثت عش المقبلة‪.‬‬ ‫خ) االتفاق عىل أهداف األداء (مهام‪/‬أفعال) لألشهر‬
‫ي‬
‫د) تحديد احتياجات التدريب والتطوير فيما يتعلق بالوظيفة الحالية والوظائف المستقبلية‪.‬‬
‫الموظفي‪.‬‬
‫ر‬ ‫وتحسي التواصل ربي‬
‫ر‬ ‫الموظفي‬
‫ر‬ ‫تحفي‬
‫ر‬ ‫ذ) زيادة‬

‫‪ .4.2‬قواعد عامة‬
‫يغط كامل األداء خالل العام السابق‪.‬‬
‫ي‬ ‫الموظفي نهاية كل عام‪ ،‬بحيث‬
‫ر‬ ‫يتم تقييم أداء‬ ‫أ)‬
‫ب) يراىع أن يتم تعجيل مواعيد اإلجراء حسب الحاجة‪ ،‬خاصة يف حال وجود عطالت رسمية يف نفس التوقيتات‪.‬‬
‫ت) يكون التقييم موضوعيا قدر اإلمكان بناء عىل حقائق وسجالت وإنجازات الموظف‪.‬‬
‫ر‬
‫المبارسون مسؤولون عن‬ ‫البشية مسؤولة عن إدارة وتنسيق عملية التقييم‪ ،‬بينما يكون المدراء‬ ‫ث) إدارة الموارد ر‬
‫إجراء التقييمات نفسها‪.‬‬
‫ً‬
‫ديسمي‪/‬كانون األول (شهر ‪ 12‬الميالدي) من كل عام‪ ،‬عىل أن يتم‬ ‫ى‬ ‫ج) يقوم كل مدير بإجراء التقييم بدءا من أول‬
‫ديسمي‪.‬‬
‫ى‬ ‫ر‬
‫استكمال التقييم وتسليم تقارير التقييم إىل إدارة الموارد البشية بنهاية شهر‬

‫‪ .4.3‬التحضي الجتماع التقييم‬

‫ث) اختيار مكان مناسب لالجتماع‪ ،‬ويراىع أن يكون ذلك المكان منعزال وهادئا ومريحا ويسمح لك بإتمام االجتماع‬
‫الموظفي وإنما أيضا الدخول يف‬
‫ر‬
‫يىل‪:‬‬
‫التحضي الجتماع التقييم‪ ،‬يطلب من المدراء ما ي‬
‫ر‬ ‫عند‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫للتحضي للجلسة‪.‬‬
‫ر‬ ‫أ) إعط ُاء الموظف وقتا كافيا‬
‫يكف من الوقت إلجراء جلسة مثمرة‪.‬‬‫ب) تخصيص ما ي‬
‫ت) تجه ري كل الوثائق قبل االجتماع ومراجعتها بدقة‪.‬‬
‫دون مقاطعات‪.‬‬
‫ج) إدراك أن الهدف من االجتماع ليس فقط مجرد مراجعة التقييم المكتوب مع‬
‫حوار متبادل معهم حول أدائهم لبحث كيفية الحفاظ عليه أو تحسينه‪.‬‬

‫‪ .4.4‬سلوكيات اجتماع التقييم من قبل المدراء‬

‫ر‬
‫المبارس االجتماع‪.‬‬ ‫أ) يقود المدير‬
‫ً‬
‫تفاعىل وليس محاضة من جانب واحد‪ ،‬ويراىع أن تكون الردود‬‫ي‬ ‫ب) يكون اجتماع التقييم دائما يف شكل حوار‬
‫الطرفي‪.‬‬
‫ر‬ ‫صادقة ومخلصة من‬
‫ً‬
‫ت) التأكيد دائما عىل اإليجابيات قبل مناقشة السلبيات‪.‬‬
‫للتحسي‪ ،‬وليس عىل ما حدث من أخطاء‪.‬‬
‫ر‬ ‫ث) يتم التشديد عىل ما يتوجب القيام به‬
‫الموظفي للتعليق عىل أي مالحظة يشاركها المدراء معهم‪.‬‬
‫ر‬ ‫ج) تشجيع‬
‫ح) عىل المدراء أن يكونوا عىل دراية بكيفية ررسح الفرق لموظفيهم ربي المجهود (مدى عمل الموظف باجتهاد)‬
‫وجودة النتائج (مدى مساهمة ذلك المجهود يف تحقيق غايات الجمعية)‪.‬‬

‫صفحة ‪ 2‬من ‪6‬‬ ‫غي مقيدة‬

‫النسخة المطبوعة ر‬
‫إجراء‬
‫بش‪.‬ج‪)1.1( 02‬‬ ‫تقييم أداء الموظفي‬
‫‪2017/12/06‬‬

‫‪ .5‬اإلجراء‬
‫‪ .5.1‬التحضي‬
‫تشين الثائ (شهر ‪ 11‬الميالدي) من كل عام‪ ،‬يقوم مسؤول الموارد ر‬
‫البشية بمراجعة‬ ‫نوفمي‪ /‬ر‬
‫ى‬ ‫أ) بحلول شهر‬
‫ي‬
‫الموظفي‪.‬‬
‫ر‬ ‫سجالت‬
‫التاىل (عن كل موظف) لتقديمه للمدراء لمساعدتهم عىل إتمام التقييم‪:‬‬ ‫ب) يحرص مسؤول الموارد ر‬
‫البشية‬
‫ي‬
‫الوظيف‬
‫ي‬ ‫‪ )1‬الوصف‬
‫‪ )2‬قائمة األهداف‬
‫‪ )3‬تقرير انتظام وسلوك الموظف خالل العام المنرصم‪.‬‬
‫الماض (إن وجد)‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ )4‬نسخة من تقييم العام‬

‫‪ .5.2‬التنسيق‬
‫تشين الثائ (شهر ‪ 11‬الميالدي) من كل عام‪ ،‬يقوم مسؤول الموارد ر‬
‫البشية‬ ‫نوفمي‪ /‬ر‬
‫ى‬ ‫الخي من‬
‫أ) بحلول األسبوع ر‬
‫ي‬
‫وئ لكل المدراء‪.‬‬‫ي‬ ‫اإللكي‬ ‫يد‬‫الي‬
‫ى‬ ‫طريق‬ ‫عن‬ ‫السنوي‬ ‫الموظفي‬
‫ر‬ ‫تقييم‬ ‫باإلعالن عن بداية‬
‫يذكر مسؤول الموارد ر‬ ‫ّ‬
‫البشية المدراء باستخدام نموذج التقييم المناسب (بش‪.‬ن‪ / 06‬بش‪.‬ن‪ / 07‬بش‪.‬ن‪/ 08‬‬ ‫ب)‬
‫بش‪.‬ن‪ )09‬يف أداء التقييم‪ ،‬كما يذكرهم برصورة توزي ــع نماذج التقييم إىل مرؤوسيهم‪.‬‬
‫ديسمي‪/‬كانون األول وذلك باتباع ما‬
‫ى‬ ‫النهائ يف نهاية‬
‫ي‬ ‫ت) يبدأ المدراء عملية التقييم يف أقرب وقت ممكن للوفاء بالموعد‬
‫جاء يف الفقرة ‪.5.3‬‬
‫مبارس بالتواصل مع مرؤوسيه وإعطائهم نماذج التقييم المناسبة لكل وظيفة‪ ،‬باإلضافة إىل نسخة‬ ‫ث) يقوم كل مدير ر‬
‫الوظيف للموظف وقائمة أهدافه‪.‬‬
‫ي‬ ‫من الوصف‬

‫‪ .5.3‬التقييم‬
‫ذائ‪ ،‬ويحاول فيه أن يكون موضوعيا قدر اإلمكان بشأن إنجازاته مقارنة بالوصف‬ ‫أ) يقوم الموظف بعمل تقييم ي‬
‫ر‬
‫الوظيف الخاص به وأهدافه ومؤرسات األداء الرئيسية‪.‬‬
‫ي‬
‫‪.‬‬ ‫‪/‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪/‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪/‬‬ ‫‪.‬‬
‫ب) يقوم الموظف باإلجابة بحرص عىل أسئلة نموذج التقييم (بش ن‪ 06‬بش ن‪ 07‬بش ن‪ 08‬بش ن‪،)09‬‬
‫ر‬
‫المبارس‪.‬‬ ‫ومن ثم يرسل النموذج إىل رئيسه‬
‫ر‬
‫ت) يف نفس الوقت‪ ،‬يقوم المدير المبارس بتسجيل مالحظاته عن الموظف يف نسخة أخرى من نفس نموذج التقييم‬
‫ر‬
‫ومؤرسات األداء الرئيسية‪.‬‬ ‫فيما يتعلق بعمل المهام واألهداف‬
‫ّ‬
‫المقيم لمناقشة نموذج التقييم استنادا إىل أداء‬ ‫وبي الموظف‬ ‫ر‬
‫المبارس بتحديد موعد لالجتماع بينه ر‬ ‫ث) يقوم المدير‬
‫يىل‪:‬‬
‫الماض واألنشطة وفقا لما ي‬
‫ي‬ ‫العام‬

‫‪ .5.3.1‬اجتماع التقييم‬
‫التحسي‪ ،‬إن وجدت‪.‬‬
‫ر‬ ‫تكون النقاط الرئيسية للتقييم لمناقشة أهم اإلنجازات ونقاط‬ ‫أ)‬
‫يف حالة وجود عقبات تحول ربي الموظف وب رـي الوصول إىل األداء المطلوب‪ ،‬فيجب أن تناقش إليجاد سبل‬ ‫ب)‬
‫لتحسي األداء يف العام المقبل‪.‬‬
‫ر‬
‫للتحسي أو النقل أو حت اليقية‪.‬‬
‫ر‬ ‫ر‬
‫يقوم المدير المبارس بمناقشة الموظف حول خططه المستقبلية‬ ‫ت)‬
‫الت سيتم اتخاذها خالل العام المقبل‪.‬‬ ‫ر‬
‫يتفق كل من الموظف ومديره المبارس حول اإلجراءات ي‬ ‫ث)‬
‫ر‬
‫المبارس مالحظاتهما والياماتهما يف نموذج التقييم‪.‬‬ ‫بنهاية االجتماع‪ ،‬يسجل كل من الموظف ومديره‬ ‫ج)‬

‫صفحة ‪ 3‬من ‪6‬‬ ‫غي مقيدة‬

‫النسخة المطبوعة ر‬
‫إجراء‬
‫بش‪.‬ج‪)1.1( 02‬‬ ‫تقييم أداء الموظفي‬
‫‪2017/12/06‬‬

‫‪ .5.4‬المراجعة‬
‫وف حال تأخر إحدى اإلدارات‬ ‫ر‬ ‫ُ‬
‫أ) يسلم مدراء اإلدارات جميع نماذج التقييم إىل الموارد البشية يف الموعد المحدد‪ ،‬ي‬
‫عن ذلك الموعد رفيفع مسؤول الموارد ر‬
‫البشية األمر إىل مدير عام الجمعية التخاذ ما يلزم‪.‬‬
‫ب) يقوم مسؤول الموارد ر‬
‫البشية بمراجعة جميع التقييمات‪.‬‬
‫كل من الموظف ومديره‬ ‫ر‬
‫ت) يقيح مسؤول الموارد البشية اإلجراء المناسب لكل موظف‪ ،‬مع األخذ يف االعتبار آراء ٍ‬
‫ر‬
‫المبارس‪ ،‬ويكون اإلجراء المقيح وفق نظام الحوافز والمكافآت المعتمد يف الجمعية‪.‬‬

‫‪ .5.5‬االعتماد‬
‫ً‬ ‫يعد مسؤول الموارد ر‬ ‫ّ‬
‫البشية تقريرا مع ملخص اإلجراءات الموض بها ويقدمه للمدير العام قبل نهاية شهر‬ ‫أ)‬
‫التاىل‪.‬‬
‫ي‬ ‫الثائ من العام‬
‫ي‬ ‫يناير‪/‬كانون‬
‫البشية‪ ،‬يتم النظر بكافة التعليقات‬ ‫ب) يتم مناقشة هذا التقرير ف اجتماع ربي المدير العام ومسؤول الموارد ر‬
‫ي‬
‫وتعديلها يف التقرير‪.‬‬
‫ت) بعد الحصول عىل موافقة المدير العام‪ ،‬يقدم هذا التقرير إىل كل من اإلدارة المالية واإلدارية التخاذ اإلجراءات‬
‫المناسبة‪.‬‬

‫صفحة ‪ 4‬من ‪6‬‬ ‫غي مقيدة‬

‫النسخة المطبوعة ر‬
‫إجراء‬
‫بش‪.‬ج‪)1.1( 02‬‬ ‫تقييم أداء الموظفي‬
‫‪2017/12/06‬‬

‫‪ .6‬مخطط التدفق‬

‫‪-‬‬
‫‪-‬‬
‫‪-‬‬
‫(‬ ‫)‬ ‫(‬ ‫)‬ ‫‪-‬‬

‫(‬ ‫)‬

‫‪-‬‬
‫‪-‬‬
‫)‬ ‫)‬
‫‪-‬‬
‫(‬ ‫(‬

‫(‬ ‫)‬

‫صفحة ‪ 5‬من ‪6‬‬ ‫غي مقيدة‬

‫النسخة المطبوعة ر‬
‫إجراء‬
‫بش‪.‬ج‪)1.1( 02‬‬ ‫تقييم أداء الموظفي‬
‫‪2017/12/06‬‬

‫‪ .7‬الوثائق ذات العالقة‬

‫الرمز‬ ‫االسم‬ ‫نوع الوثيقة‬
‫بش‪.‬ن‪06‬‬ ‫ر‬
‫والمشفون)‬ ‫نموذج تقييم أداء موظف ‪( 1‬القياديون والمدراء‬ ‫نموذج‬
‫بش‪.‬ن‪07‬‬ ‫نموذج تقييم أداء موظف ‪( 2‬الوظائف المكتبية)‬ ‫نموذج‬
‫بش‪.‬ن‪08‬‬ ‫نموذج تقييم أداء موظف ‪( 3‬الفنيون)‬ ‫نموذج‬
‫بش‪.‬ن‪09‬‬ ‫نموذج تقييم أداء موظف ‪( 4‬العمال)‬ ‫نموذج‬

‫‪ .8‬قائمة التعديالت‬
‫ملخص التعديل‬ ‫التاري خ‬ ‫اإلصدار‬
‫اإلصدار األول المعتمد‬ ‫‪2017/11/05‬‬ ‫‪1.0‬‬
‫الفقرتي ‪ 4.2‬و ‪ ،4.4‬باإلضافة إىل توقيتات بدء‬
‫ر‬ ‫تعديالت بسيطة عىل صياغة الجمل يف‬ ‫‪2017/12/06‬‬ ‫‪1.1‬‬
‫اإلجراءات‪.‬‬

‫صفحة ‪ 6‬من ‪6‬‬ ‫غي مقيدة‬

‫النسخة المطبوعة ر‬