‫الملخص المفيد في تقييم األداء‬

‫قال رسول هللا صلى هللا عليه و سلم‪:‬‬

‫(إن هللا يحب إذا عمل أحدكم عمال أن يتقنه)‬

‫قام اليابانيون بتطوير اقتصاد ما بعد الحرب عن طريق مبدأ كايزن (أي التحسن المستمر) يعتمد هذا المبدأ على فكرة أنه دائما هناك طرق لتحسين‬
‫األداء بالتالي النتائج وذلك بتشجيع كل موظف على كل المستويات إلضافة تحسين صغير يوميا إن األثر التراكمي للتحسين المستمر هو الوصول إلى‬
‫مستويات فائقة من الكفاءة و الجودة‬

‫تقييم األداء (من أجل التحسن المستمر)‬

‫‪Performance Evaluation‬‬

‫يعد تقييم و قياس األداء المؤشر لنجاح سياسات الشركات‪ ,‬و يعتبر وسيلة اإلدارة و الموظف للتعرف على نقاط القوة (لتعزيزها) و نقاط الضعف‬
‫(لتطويرها)‬

‫رغم أن الموظف يمكنه مالحظة أدائه بشكل غير رسمي إال أن الحصول عليه بشكل رسمي يولد الشعور بالثقة بالشركة التي يعمل بها مما يزيد والؤه‬
‫و عمله بشكل أكبر‪.‬‬

‫ليس المهم الرغبة في النجاح فكل إنسان لديه الرغبة في النجاح و لكن‬

‫المهم هو الرغبة في اإلعداد للنجاح‬

‫*بوني نيت*‬

‫سنتحدث عن‪:‬‬

‫‪ ü‬مفهوم تقييم أداء العاملين‬

‫‪ ü‬فوائد التقييم‬

‫‪ ü‬عناصر تقييميه‬

‫‪ ü‬طرق تقييم األداء‬

‫‪ ü‬صعوبات و أخطاء التقييم‬

‫‪ ü‬معايير األداء‬

‫‪ ü‬النموذج الرياضي لألداء‬

‫‪ -‬مفهوم تقييم أداء العاملين‪:‬‬

‫تقييم األداء للعاملين ليس لشخصهم إنما دراسة أدائهم لعملهم و مالحظة سلوكهم و تصرفاتهم أثناء العمل‬

‫بهدف الحكم على مستوى نجاحهم في أعمالهم الحالية و التقدم بالمستقبل لتحمل مسؤوليات أكبر أو ترقية وظيفية‬

‫‪ -‬ال تتمنى لو كان األمر أسهل‬

‫تمنى لو كنت أنت أفضل‬

‫*جيم روهن*‬
 ‫فوائد التقييم‪:‬‬

‫‪ ü‬تقييم األداء لترقية الموظفين‬

‫‪ ü‬نقل الموظفين إلى وظائف أكثر مالئمة لهم‬

‫‪ ü‬تحديد المكافآت التشجيعية و العالوات‬

‫‪ ü‬تحديد العقوبات أو الفصل‬

‫‪ ü‬إيجاد مناخ مالئم من الثقة و التعامل األخالقي و التعرف على الصعوبات و المشاكل‬

‫‪ ü‬تنمية مهارات المدراء و المشرفين في متابعة أداء تابعيهم‬

‫‪ ü‬تجعل العامل أكثر شعور بالمسؤولية‬

‫‪ ü‬الكشف عن االحتياجات التدريبية كوسيلة للتطوير‬

‫‪ ü‬الكشف عن الطاقات الكامنة لتوظيفها‬

‫‪ ü‬مرشد لتحديد هيكلية الشركة و تحديد األعداد الالزمة من القوى العاملة‬

‫‪ ü‬تشير إلى مدى نجاح القيادة‬

‫‪ -‬ليكون تقييم األداء ناجحا يجب أن يصمم إلعطاء الموظفين أهدافا و يقيس أدائهم‬

‫ربما ال تكون رائعا دائما و لكن لن تكون خاسرا دائما ما دمت تحاول‬

‫ذلك بأن يحتوي على عدة عناصر‪:‬‬

‫§ ‪ : Feed Back‬إن إجراء التقييم مرة واحدة في العام غير كافي‪ ,‬يحتاج الموظفين إلى مراجعة منتظمة من المشرفين (‪ )Supervisors‬بما يتعلق‬
‫بأدائهم‬

‫تكون هذه المراجعة على شكل نقاشات تركز على األعمال اليومية و ليس على أخطاء الموظف السابقة (هذا يتطلب بالضرورة مالحظة و تقييم‬
‫منتظمين من المشرفين لموظفيهم بشكل مباشر)‬

‫وحتى العمل معهم إن أمكن‬

‫§ مشاركة الموظف في وضع أهداف األداء الخاصة به‪:‬‬

‫على المشرف أو المدير أن يجتمع مع الموظف و يناقش معه األهداف التي يتوقع تحقيقها ثم إضافتها لبنود التقييم الخاصة بهذا الموظف‪ ,‬قد تكون‬
‫األهداف قصيرة أو طويلة األمد لكن على أن تكون قابلة للقياس (كإنهاء مشروع في مدة محددة)‬

‫هنا على المشرفين تقديم المساعدة و التدريب للموظف باإلضافة لتسجيل هذه األهداف و مراجعتها بانتظام‬

‫§ خطط عمل لمعالجة األداء أو المشاكل‪:‬‬

‫على المشرف أن بحدد و يناقش هذه الحاالت مع الموظف كلما حدثت و يقترحون إجراءات تحسين األداء و ما هي الخطوات التي ستتبع للتعاون على‬
‫حل المشكلة و الفترة الزمنية التي سيستغرقها تنفيذ الخطة و مراجعة تطورات الخطة باستمرار‬

‫§ يجب تدريب المشرفين للحصول على المهارات العالية‪:‬‬

‫‪ ü‬مهارات التقييم الفعال‬

‫‪ ü‬مهارات االستماع الحقيقي (وليس اإلنصات فقط)‬

‫‪ ü‬مهارات إدارة النزاع وكيفية تقليل وطأة الجدل (إذا اعترض الموظف على أحد البنود)‬
 ‫إن أداء الموظف يمكن أن يتحسن إن طلبت منه أن يقوم بعمله بطريقة مختلفة‬

‫بدال من الطلب منه أن يكون شخصا مختلفا‬

‫فاألفراد عادة يتحولون لمرحلة الدفاع عندما يشعرون بأنهم قد قيموا بطريقة ما‪,‬ولكن يتقبلون بشكل أكبر مبدأ ‪ Feedback‬عندما تكون سلوكية (وليست‬
‫شخصية)‬

‫(( الحكمة تقول‪ :‬ستجد دائما من يخالفك‪ ,‬تقبل رأي اآلخرين و أظهر إعجابك بمالحظاتهم))‬

‫§ على المدراء إعطاء التعليمات قبل التقييم للمشرفين التابعين لهم للتذكير باألساليب و السلوك الذي يجب إتباعه في اجتماع تقييم األداء‬

‫رحم هللا امرئ أهدى إلى عمر عيوبه عمر بن الخطاب رضي هللا عنه‬

‫طرق تقييم األداء‪:‬‬

‫ال توجد طريقة لتقييم األداء تخلو من العيوب ولكن‬

‫يمكن تنقيتها قدر اإلمكان ربما باستخدام عدة طرق بآن واحد !!‬

‫‪ ü‬قائمة معايير التقييم‪ :‬عبارة عن جدول يصنف فيه عدة معايير لتقييم الفرد و يكون التقييم الكلي بجمع المقاييس التي اختيرت لكل معيار‬

‫‪ ü‬طريقة الترتيب‪ :‬يقوم كل مدير بترتيب موظفيه تنازليا من األحسن إلى األقل طبقا لألداء العام‬

‫‪ ü‬التقييم بكل االتجاهات ‪ ˚:360‬أي تقييم الفرد لنفسه و تقييمه لموظفيه و زمالئه و مديره المباشر‬

‫‪ ü‬التقييم باألهداف‪:‬‬

‫إن عملية التقييم تشمل التخطيط – تشخيص المشكالت – تعيين المعوقات – و العمل على تطوير مستوى األفراد‬

‫ذلك ألن التقدير (التقييم) وحده لن يحول دون وقوع المشكالت‬

‫فإذا كنت تظن أن اجتماعات التقييم السنوية التي تقيمها مع موظفيك فقط سينتج عنها تطور ذو شأن فانتبه!!‬

‫إن وضع األهداف ليتم تحقيقها خالل فترة زمنية محددة و المقارنة ثم بعد ذلك يتم تحديد األهداف و الخطط المستقبلية‬

‫هنا يكون الفرق بين التقييم التقليدي (التركيز على الماضي) و التقييم باألهداف (التركيز على المستقبل)‬

‫وتقديم النصح و اإلرشاد بهدف التعليم‬

‫(( قد يتقبل اآلخرون النصح و لكن الحكماء هم الذين يستفيدون منه – بابليليوس سيرس))‬

‫§ خطوات التقييم باستخدام اإلدارة باألهداف‪:‬‬

‫‪ ü‬تحديد األهداف (في ضوء المسؤوليات) كخطة عمل فردية بالنقاش بين الموظف و مديره‬

‫‪ ü‬إن قوما قالوا‪:‬نحسن الظن باهلل ‪ ,‬كذبوا‪ ...‬لو أحسنوا الظن ألحسنوا العمل‬

‫*الحسن البصري*‬

‫إطالع الموظف على الوصف الوظيفي و المستوى المطلوب تحقيقه ووضع اإلطار العام لمسؤولياته‬
 ‫‪ ü‬تقييم المدير ألداء الموظف حسب مستوى تحقيقه لألهداف الموضوعة‬

‫‪ -‬صعوبات وأخطاء التقييم‪:‬‬

‫§ التشدد أو التساهل في التقييم‬

‫§ تأثر الرؤساء بسلوك أو إنتاجية الموظف في الفترة األخيرة قبل التقييم‬

‫§ التحيزات الشخصية‬

‫§ صعوبة تقييم بعض األعمال غير الملموسة (االنتماء‪).....‬‬

‫§ مقاومة بعض الموظفين (خصوصا القدامى منهم) لتقييمهم‬

‫§ التأثر بالهالة‪ ,‬أي أن يؤثر جانب إيجابي على باقي الجوانب ويعمم عليها أو العكس‬

‫§ استخدام نماذج واحدة لتقييم كل الموظفين على اختالف أعمالهم‬

‫§ اعتبار عملية التقييم عملية طارئة وعبئ على وقت المدراء و المرؤوسين‬

‫ومن ثم يتم التخلص منه بطريقة روتينية دون بذل الجهد المناسب ألهميتها‬

‫‪ -‬معايير األداء‪Job Performance :‬‬

‫هي بيانات مكتوبة تصف كيف يمكن تأدية العمل بشكل جيد‪ ,‬و تتطور المعايير مع تطور الموظفين‬

‫ويتم شرحها للموظفين الجدد (خالل الشهر األول من عملهم)‬

‫تجيب معايير األداء على السؤال‪:‬‬

‫كيف سيعلم كل من الموظف و المدير متى يكون الموظف مالئما أو يفوق التوقعات؟؟‬

‫كتابة المعايير‪:‬‬

‫يمكن للمدير كتابة معايير األداء‬

‫ولكن من األفضل كتابة هذه المعايير باالشتراك مع الموظفين‪ ,‬عندها‪:‬‬

‫‪ ü‬من المحتمل أن تصبح مناسبة لمتطلبات لوظيفة أكثر‬

‫‪ ü‬تعكس واقع العمل و شروطه (بما أن الموظفين هم األكثر احتكاك بهذا العمل)‬

‫‪ ü‬يفهمها المدير و الموظف‬

‫‪ ü‬يقبله المدير و الموظف‬

‫((الفهم األحسن يؤدي إلى األداء األفضل))‬

‫األساسيات الثالثة العظيمة لتحقيق أي شيء‪:‬‬

‫أوال العمل الجاد‬

‫ثانيا التمسك بالهدف‬

‫ثالثا التفكير المنطقي‬

 ‫*توماس إديسون*‬

‫‪ v‬عند كتابة المعايير‪:‬‬

‫‪ ü‬تأكد من حصولك على النسخة األحدث لوصف العمل‬

‫‪ ü‬تذكر أن المعايير تكتب للوظيفة و ليس لشخص معين‬

‫‪ ü‬مكتوبة بلغة واضحة تصف التصرفات و األعمال التي يتطلبها أداء العمل‬

‫‪ ü‬تحديد هامش الخطأ المقبول‬

‫‪ ü‬وصف توقعات األداء من حيث تحديد الوقت(زمن التسليم‪ ,‬التاريخ‪)...‬‬

‫تحديد الكلفة (مبدأ التسعير) النوعية (مقاييس مادية و غير مادية لإلرضاء)‬

‫و أية مقاييس أخرى لها عالقة‪....‬‬

‫‪ v‬يمكننا تقسيم معايير األداء إلى‪:‬‬

‫§ معايير النواتج‪ :‬كمية و جودة األداء‬

‫§ معايير السلوك‪ :‬معالجة شكاوي الزبائن‪ ,‬عقد االجتماعات‪ ,‬كتابة التقارير‪ ,‬المواظبة و التعاون‪.....‬‬

‫§ معايير الصفات الشخصية‪ :‬المبادأة‪ ,‬االنتباه‪ ,‬االتزان في العمل‪......‬‬

‫‪ v‬بعد كتابة المعايير تفحصها من خالل بعض األسئلة‪:‬‬

‫‪ ü‬هل المعايير واقعية؟‬

‫‪ ü‬هل المعايير محددة؟‬

‫‪ ü‬هل المعايير مبنية على معلومات مقاسه (قابلة للقياس) أو معلومات ثابتة؟‬

‫‪ ü‬هل تتماشى مع األهداف العليا للشركة؟‬

‫‪ ü‬هل المعايير واضحة و مفهومة؟‬

‫‪ ü‬هل المعايير مرنة لتتقبل التطوير و الخبرات؟‬

‫‪ -‬النموذج الرياضي لألداء‪:‬‬

‫األداء= القدرة على العمل * الرغبة في العمل * البيئة‬

‫القدرة على العمل = المعرفة * المهارة‬

‫الرغبة في العمل = االتجاهات * المواقف‬

‫البيئة = البيئة الداخلية * البيئة المباشرة * البيئة الخارجية‬

‫وأخيرا‬

‫(وليت عليكم ولست بخيركم فإن أحسنت فأعينوني و إن أسأت فقوموني)‬

‫*أبو بكر الصديق رضي هللا عنه*‬