‫طرق التحليل الوظيفي‬

‫مقابلة‬
‫من خالل استخدام هذه الطريقة ‪ ،‬يقوم محللو الوظائف بإجراء مقابالت مع أصحاب الوظائف ‪ ،‬وذلك لجمع‬
‫معلومات عن مهامهم وكيفية تعاملهم معها يمكن أن تكون المقابالت منظمة وغير منظمة وفقا لثقافة الشركة‬

‫تقوم المقابالت المنظمة باتباع نهجا منهجيا حيث تتم مقابلة الموظفين بدقة واتساق ‪ ،‬باتباع تنسيق‪ 3‬تم تحديده‬
‫مسبقا خالل المقابلة منظمة عادة ما نري اآلتي ‪-:‬‬

‫يتم طرح نفس األسئلة بنفس ترتيبها على كل األشخاص في المقابلة‪.‬‬

‫يقوم الباحثون ب (تسجيل‪ ،‬مقارنة‪ ،‬تقييم) اإلجابات مقابل معايير‪ 3‬موحدة‪.‬‬
‫تظل عملية المقابلة علي ماهي عليه حتى لو تم تغيير المحاور‪.3‬‬
‫عال من الموثوقية والصالحية‪.‬‬
‫نتيجة هذا االتساق ‪ ،‬تتمتع المقابالت المنظمة بمستوى ٍ‬
‫من جانب آخر تنكشف المقابالت الغير منظمة بدون بنية تم تحديدها مسبقا ‪ ،‬تتم عملية المقابلة كمحادثة من‬
‫غير أسئلة تم تحديدها مسبقا ‪.‬‬

‫ومع ذلك ينبغي على من يجري المقابلة أن يوضح الغرض منها وأن يركز عليها للموظفين ‪ ،‬ويعد الغرض‬
‫من هذه المقابلة هو فهم دورهم‪ 3‬الوظيفي بطريقة أفضل لكي يتم تحسين دورهم‪ 3‬أو تعديله ‪.‬‬

‫خالل المقابلة الغير منظمة ‪ ،‬عادة ما نري اآلتي ‪:‬‬

‫قد يطرح علي األشخاص الذين تتم مقابلتهم أسئلة متنوعة أو تطرح نفس األسئلة ولكن بترتيب متباين‪.‬‬
‫ال يقوم الباحثون دائما باستخدام نفس المعايير لتسجيل اإلجابات ومقارنتها وتقييمها‪.‬‬
‫تختلف عملية المقابلة وفقا ً الختالف المحاور‪.3‬‬
‫تطبيق المقابالت باعتبارها الطريقة الوحيدة للتحليل الوظيفي له الكثير من العيوب أيضا ‪ ،‬ويعد أحد هذه‬
‫العيوب هو أن الموظفين قد يبالغون أو يقومون بحذف التفاصيل الحيوية ‪.‬‬
 ‫للقضاء على هذه المشكلة المحتملة يتعين على كل من ( متخصصي‪ 3‬الموارد‪ 3‬البشرية‪ ،‬ومحللي الوظائف)‬
‫مقابلة أكثر من موظف واحد في نفس المنصب (إن أمكن) ‪ ،‬سيتيح هذا نتائج وبيانات أكثر موثوقية لمحللي‬
‫الوظائف ومتخصصي‪ 3‬الموارد البشرية للعمل معهم ‪.‬‬

‫االستبيانات‬
‫كما يظهر االسم ‪ ،‬تتطلب هذه الطريقة ملء النماذج من قبل (الموظفين‪ ،‬والمشرفين‪ ،‬والمديرين) ‪ ،‬تعد‬
‫االستبيانات واحدة من أكثر طرق التحليل الوظيفي استخداما‪. 3‬‬

‫وذلك ألنها غير مكلفة في اإلنشاء والتوزيع‪ 3‬على الكثير من األشخاص بمعدل أسرع ‪ ،‬يمكن أن تنطوي‪3‬‬
‫االستبيانات على أشكال متنوعة من األسئلة علي سبيل المثال ‪( ،‬األسئلة المفتوحة ‪ ،‬االختيار من متعدد ‪،‬‬
‫قوائم المراجعة) أو مزيج منها جميعا ‪.‬‬

‫تقوم االستبيانات‪ 3‬المستخدمة بجمع بيانات حول كافة النواحي التي لها تأثير على كيفية إتمام الوظيفة ‪،‬‬
‫باإلضافة إلى العوامل الداخلية والخارجية ‪.‬‬

‫المجاالت األكثر انتشاراً التي تركز عليها االستبيانات‪-:‬‬

‫المعرفة والمهارات‪ 3‬والخبرة والمؤهالت‪.‬‬

‫واجبات تنفذ يوميا‪.‬‬
‫عمل الواجبات بطريقة أقل توترا‪.‬‬
‫المعدات والمواد‪ 3‬التي يتم استخدامها‪ 3‬في الواجبات‪.‬‬
‫الوقت الذي يقضيه في مهام وظيفية متنوعة‪.‬‬
‫المدخالت الجسدية والعاطفية‪.‬‬
‫مستوى الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫الراتب والتعويضات‪.‬‬
‫ظروف‪ 3‬العمل‪.‬‬
‫تعليقات إضافية‪.‬‬
‫بالرغم من أن االستبيانات تساهم في بدء عملية التحليل الوظيفي ‪ ،‬إال أنها غير كافية لجمع البيانات الموثوقة‬
‫والمفيدة‪.‬‬
‫في الواقع االستبيانات‪ 3‬لديها العديد من العيوب ‪.‬‬

‫علي سبيل المثال ‪( :‬التفسير الخاطئ لألسئلة ‪ ،‬معدالت عدم االستجابة الزائدة‪ ،‬المعلومات الغير دقيقة التي‬
‫يقدمها المشاركون)‪ .‬وتعد البيانات الغير دقيقة عكس ما يهدف إليه محللو الوظائف ‪.‬‬

‫المالحظة‬
‫البيانات التي تجمع عن طريق‪ 3‬المالحظة مفيدة للغاية وموثوقة وذلك ألنها عن طريق المعرفة المباشرة ‪،‬‬
‫تعتبر المالحظة الطريقة الوحيدة للتحليل الوظيفي التي تتيح لمحللي الوظائف‪ 3‬أو متخصصي‪ 3‬الموارد البشرية‬
‫العثور علي البيانات مباشرة ‪.‬‬

‫في حين تقوم طرق التحليل الوظيفي األخرى بجمع البيانات بطريقة غير مباشرة وفي بيئة منظمة ‪ ،‬عند‬
‫استخدام هذه الطريقة تحديدا ‪.‬‬

‫يراقب محلل الوظائف الموظف‪ 3‬ويقوم بتسجيل ما يفعله وما ال يفعله‪ .‬يساعد هذا محللي الوظائف‪3‬‬
‫ومتخصصي الموارد البشرية على الحصول علي نتائج أكثر موثوقية ‪ ،‬وبالرغم من ذلك إال أن طريقة‬
‫المالحظة لها عيوب متعددة منها‪-:‬‬

‫تشويه البيانات إذا كان الموظف على دراية بالمالحظة‪.‬‬

‫قد يؤثر‪ 3‬الوعي على مخرجات العمل خالل المالحظة‪.‬‬
‫من الصعب مالحظة كافة واجبات العمل وردود الفعل في اإلطار الزمني المحدد‪.‬‬
‫قد يكون من الصعب مراعاة األدوار اإلدارية والتنفيذية العليا بطريقة كاملة‪.‬‬
‫لذلك بتعبير آخر تتيح هذه العملية لمحللي الوظائف‪ 3‬إنشاء مجموعة عينات ذات نطاق واسع مع فهم العوامل‬
‫في العمل عند مراقبة الموظفين‪.‬‬

‫مثال على التحليل الوظيفي‬

‫بإذن من (‪ ، )Synergy Solutions‬قمنا بإعادة طباعة المثال اآلتي‪-:‬‬
 ‫المسمى الوظيفي‪“ :‬التخطيط‪ 3‬المالي”‬
‫تصنيف المبيعات ‪“ :‬الموظف‪ 3‬المعفى بدوام كامل”‬
‫القسم ‪ /‬القسم‪“ :‬المنتج المالي”‬
‫الموقع اإلقليمي الغربي ‪“ :‬أورانج كاونتي‪ ، 3‬كاليفورنيا‪”3‬‬
‫الراتب‪“ :‬المستوى الرابع (األساس ‪ +‬العمولة)”‬
‫وهذا المثال خاص بمندوب المبيعات الذي يقوم ببيع منتجات خدمات مالية ‪،‬يقضي حوالي( ‪ )%75‬من وقته‬
‫في المكتب بينما يقضي الـ (‪ )%25‬المتبقيين على الطريق‪ 3‬لتقديم عروض تقديمية للعمالء‪.‬‬

‫تحتاج الوظيفة إلى تعيين المخططين الماليين المعتمدين‪ ،‬كما أنها تحتاج جيال رائدا للخدمة الشاقة‪.‬‬

‫أهمية التحليل الوظيفي‬

‫التوظيف واالختيار‬
‫يساعد التحليل الوظيفي في تحديد نوع الشخص المطلوب للقيام بوظيفة معينة ‪ ،‬ويشير أيضا إلى متطلبات‬
‫الوظيفة من حيث (المؤهالت التعليمية ‪ ،‬مستوى الخبرة‪ ،‬المهارات الفنية‪ ،‬والجسدية والعاطفية‪ ،‬والشخصية)‬
‫[‪. ]3‬‬

‫ألداء الوظيفة بالطريقة المرغوبة الغرض من ذلك ( وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة) ‪.‬‬

‫التدريب والتطوير‪3‬‬
‫من الممكن أن يستخدم التحليل الوظيفي لتقييم متطلبات التدريب والتطوير‪ 3‬الخاصة بالموظفين ‪ ،‬وأيضا‬
‫تحديد االختالف بين المخرجات المتوقعة والفعلية مستوى‪ 3‬التدريب الذي يتعين نقله إلى الموظفين ‪.‬‬

‫باإلضافة إلى أنه يساهم في تحديد محتوى‪ 3‬التدريب واألدوات‪ 3‬والمعدات التي ستستخدم إلجراء التدريب‬
‫وأساليب التدريب ‪.‬‬

‫إدارة التعويضات‬
 ‫بالفعل يلعب التحليل الوظيفي دورا‪ 3‬حيويا‪ 3‬في تحديد كل من (حزم األجور‪ ،‬االمتيازات‪ ،‬المزايا اإلضافية‪،‬‬
‫الحوافز الثابتة‪ ،‬الحوافز‪ 3‬المتغيرة) للموظفين ‪.‬‬

‫وبعد كل هذا تعتمد حزمة األجور على (الوظيفة‪ ،‬والمسمى‪ 3‬الوظيفي‪ ،‬والواجبات‪ ،‬والمسؤوليات‪ 3‬التي تحتوي‬
‫عليها الوظيفة) ‪.‬‬

‫تصميم الوظيفة وإعادة تصميمها‪3‬‬

‫يعد الهدف األساسي من التحليل الوظيفي هو تبسيط الجهود البشرية والعثور على أفضل نتائج ممكنة ‪ ،‬كما‬
‫انه يساعد في( التصميم‪ ،‬وإعادة التصميم‪ ،‬واإلثراء‪ ،‬والتقييم) ‪.‬‬
‫ويعمل أيضا على تقليص وإضافة مسؤوليات‪ 3‬إضافية في وظيفة محددة ‪ ،‬وذلك من اجل تعزيز رضا‬
‫الموظفين باإلضافة إلى زيادة اإلنتاج البشري‪. 3‬‬
‫لذلك ‪ ،‬يعد التحليل الوظيفي واحداً من أهم وظائف مدير أو قسم الموارد‪ 3‬البشرية ‪ ،‬والذي يساعد في وضع‬
‫الشخص المناسب في المكان المناسب وفي الوقت المناسب‪.‬‬

‫مناهج التحليل الوظيفي‬

‫تتم خطوات التحليل الوظيفي باتباع نهجين‪-:‬‬

‫نهج موجه المهام‬

‫يركز هذا النهج على األنشطة الفعلية المتضمنة في الوظيفة ‪ ،‬يعد بشكل رئيسي الواجبات والمسؤوليات‬
‫الخاصة بالوظيفة ‪ ،‬يقوم متخصصي‪ 3‬الموارد البشرية بتطوير بيانات المهام التي توضح خصائص الوظيفة‬
‫بتفصيل كبير ‪.‬‬

‫ومن ثم يتم تصنيف المهام اعتمادا على (األهمية‪ ،‬والتكرار‪، 3‬والصعوبة) وما إلى ذلك ‪ ،‬ويساعد هذا في‬
‫الوصول إلى فهم أكبر الحتياجات الوظيفة ‪.‬‬

‫نهج موجه نحو العمال‬

‫يعتبر فحص السمات البشرية الخاص بالوظيفة نهجً ا آخر للتحليل الوظيفي ‪ ،‬حيث تصنف هذه السمات على‬
‫أنها ( معرفة‪ ،‬ومهارات وقدرات‪ ،‬وخصائص‪ 3‬أخرى) يطلق عليها جمعا اسم ( ‪. )KSAO‬‬
 ‫المسمى الوظيفي‪ :‬مدير الموارد البشرية ‪ /‬رئيس الموارد البشرية‪.‬‬

‫تحت إدارة‪ :‬المدير العام ‪ /‬مالك الفندق‪MA hotels .‬‬

‫إم ايه هوتيلز‬

‫ملخص الوظيفة‪:‬‬
‫يشرف رئيس الموارد البشرية على التشغيل اليومي لمكتب الموارد‪ 3‬البشرية‪ ،‬ومسؤول‪ 3‬عن مجاالت‬
‫التوظيف‪ ،‬وعالقات الموظفين‪ ،‬والمنافع‪ ،‬والفعاليات‪ ،‬وتعويض العمال والمهام األخرى المتعلقة بالموظفين‪.‬‬

‫باإلضافة إلى ذلك هو المسؤول عن التخطيط‪ 3‬على المدى القصير والطويل لجميع الوظائف ذات الصلة‬
‫بالموارد البشرية مثل تخطيط القوى العاملة والتوظيف‪ 3‬واستراتيجيات التوظيف وإدارة األجور والمرتبات‪3‬‬
‫والعمل والمزايا‪ 3‬وتدريب القوى العاملة والتطوير‪.3‬‬

‫مهام ومسؤوليات‪ 3‬مدير الموارد البشرية‪:‬‬

‫ضمان االلتزام بالسياسات والعمليات التشغيلية للموارد البشرية للشركة والتحسين المستمر‪.‬‬
‫المساعدة في جميع األنشطة المتعلقة بالتوظيف وتعيين الموظفين‪ ،‬وإدارة األداء‪ ،‬وانضباط الموظفين وإدارة‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫التنسيق لجميع المسائل المتعلقة بتصاريح عمل الموظف‪ 3‬والتأشيرات‪.‬‬

‫تنسيق أو إجراء التدريب لإلدارات وإجراء برنامج توجيه فندق جديدة‪.‬‬

‫تنفيذ سياسات وإجراءات الشركات بشأن التعويض والحوافز والمكافآت والفوائد‪.‬‬
‫يقيم باستمرار‪ 3‬معنويات الموظفين من خالل تحليل التغيب وسجالت الدوران‪ ،‬والتأخير‪ 3‬واالستقاالت‪.3‬‬
‫تنسيق واإلشراف‪ 3‬على جميع المسائل المتعلقة بسكن الموظفين والمرافق‪ 3‬والنقل‪.‬‬
‫تنسيق الضوابط‪ 3‬والتفتيش على سكن الموظفين‪ ،‬مقصف الموظفين‪ ،‬غرف الراحة وغيرها لضمان أنها على‬
‫أعلى مستوى ممكن من النظافة والراحة‪.‬‬
‫تنسيق برامج عافية وسالمة الموظفين‪.‬‬
‫إجراء تحليل االحتياجات وتطوير وتنفيذ ومراقبة برامج ومواد التدريب‪.‬‬
‫التشجيع على حسن سلوك الموظف‪ 3‬وينسق اإلجراءات التأديبية عند الضرورة‪.‬‬
‫ضمان إجراء التقييمات لكل موظف كل ‪ 12‬شهرا أو وفقا لسياسة إدارة الفنادق‪ ،‬ويستعرض أيضا جميع‬
‫التقييمات ومتابعة احتياجات التنمية‪ ،‬إذا لزم األمر‪.‬‬

‫المساعدة في التواصل‪ 3‬من المسائل الرئيسية لجميع الموظفين‪.‬‬

‫المساعدة في توظيف وتعيين جميع الموظفين‪.‬‬
‫القدرة على الحفاظ على الهدوء والكياسة في المواقف الصعبة‪.‬‬
‫مساعدة رؤساء اإلدارات األخرى ‪ HOD’s /‬في صياغة سياسات وإجراءات الموارد‪ 3‬البشرية لإلدارات‬
‫المعنية بها‪.‬‬
‫المساعدة وضمان أن جميع اإلجراءات المتعلقة بالترقية والنقل واستقالة الموظفين يتم تنفيذها ضمن سياسة‬
‫الشركة وكذلك ضمن الحدود القانونية‪.‬‬
‫المساعدة في تطوير وإجراء تدريب اإلدارة على مجموعة متنوعة من مواضيع‪ 3‬القيادة والموارد البشرية‪.‬‬
‫المساعدة في اإلشراف‪ 3‬على إعداد التقارير‪ 3‬المطلوبة من قبل الوكاالت الحكومية‪.‬‬
‫اإلشراف على برامج تعويض العمال‪ ،‬وضمان تقديم المطالبات والتقارير‪ 3‬في الوقت المناسب‪.‬‬
‫دعم الجهود التشغيلية من خالل التوظيف‪ 3‬المناسب وتدريب‪ 3‬الزمالء‪.‬‬
‫المساعدة في تخطيط‪ 3‬وتنسيق وتنفيذ أنشطة وأحداث الموظفين‪ ،‬بما في ذلك اجتماع الموظفين الشهري‪،‬‬
‫ومهرجانات‪ 3‬الطعام‪ ،‬والنزهات السنوية‪ ،‬وحفالت العطالت ‪ ،‬وحفلة الوداع ‪ ،‬وخدمات المجتمع وما إلى‬
‫ذلك‪.‬‬
‫إصدار شهادات التدريب والخبرة لجميع الموظفين‪.‬‬
‫المساعدة في إدارة البرامج االجتماعية وفوائد‪ 3‬الموظفين في الفندق على سبيل المثال‪ :‬موظف الشهر‪ ،‬قائد‬
‫الشهر‪ ،‬وحوافز الموظفين األخرى‪.‬‬
‫تقديم التوجيه لفريق القيادة فيما يتعلق بمعنويات الموظفين‪ ،‬وعالقات الموظفين‪ ،‬والتدريب‪ ،‬والمشورة‬
‫واالنضباط‪.3‬‬
‫الترويج ألنشطة وقنوات‪ 3‬االتصال الخاصة بالموظفين لتشجيع التغذية الراجعة من الموظفين وتمكينها‪.‬‬
 ‫الحفاظ على عالقة إيجابية مع ممثلي الموظفين وضمان مراقبة أي مظالم للموظفين وحلها‪.‬‬
‫مسؤول عن جميع مهام المكاتب الخلفية واإلدارة لإلدارات‪.‬‬

‫اإلشراف على إدارة عملية التوظيف‪ 3‬بما في ذلك إدارة المواقع‪ ،‬واإلعالن‪ ،‬والعمل مع وكاالت التوظيف‪.3‬‬

‫يطور ويحافظ على موظفي اإلدارات السرية والملفات المرتبطة بها والمستندات‪ 3‬وتفاصيل مقياس األجور‬
‫وأو قواعد البيانات المهمة األخرى‪.‬‬

‫الشروط‪:‬‬
‫التمتع بخلفية قوية في مجال التوظيف وعالقات الموظفين والمزايا‪ 3‬واألجور والمرتبات‪ 3‬وتدريب الموظفين‬
‫ومنع الحوادث واللوائح والسياسات الحكومية‪.‬‬

‫مهارات اتصال خطية قوية مطلوبة مع الفهم والقدرة على العمل في بيئة متعددة الثقافات‪.‬‬

‫التعليم‪:‬‬
‫درجة جامعية لمدة أربع سنوات في الموارد البشرية أو درجة البكالوريوس‪ 3‬أو تعليم درجة الماجستير‪،‬‬
‫وضليعا في نظم إدارة الموارد البشرية والرواتب (نظم ‪ .)HRIS‬ومهارات‪ 3‬ممتازة في ‪،Microsoft Office‬‬
‫ونظام ‪ ،HRIS‬ونظام تتبع مقدم الطلب‪ ،‬وموارد‪ 3‬التوظيف عبر اإلنترنت‪.‬‬

‫الخبرة‪:‬‬
‫خبرة خمس سنوات في إدارة الموارد البشرية يفضل أن تكون في مجال الضيافة والحد األدنى من الخبرة‬
‫من سنة إلى سنتين في نفس الموقع في فندق‪ 4 3‬نجوم أو ‪ 5‬نجوم‪.‬‬