‫اجمللد‪/07‬الع ــدد‪ ،)2022( 01 :‬ص ‪226 -206‬‬ ‫جملـة إيليزا للبحوث والدراسات‬

‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأثرها على أداء العاملني‬

‫‪The strategie of humain resource management and its impact on‬‬
‫‪employe performance‬‬

‫‪2‬‬
‫طلحة خمتار‪ ،*1‬مسكني احلاج‬
‫‪1‬جامعة سعيدة (اجلزائر)‪talhamokhtar96@yahoo.fr ،‬‬
‫‪2‬جامعة سعيدة (اجلزائر)‪hadjmeskin@yahoo.fr ،‬‬
‫اتريخ االستالم‪ 2021/09/20 :‬اتريخ القبول‪ 2022/04/24 :‬اتريخ النشر‪2022/12/15 :‬‬

‫ملخص‪:‬‬
‫هتدف ىذه الدراسة إىل زلاولة معرفة درجة أتثًن اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية على أداء‬
‫العاملٌن‪ ،‬حيث قمنا إبجراء دراسة تطبيقية على مستوى مستشفى اضبد مدغري بسعيدة وذلك بتوزيع‬
‫استبيان على صبيع العاملٌن دبختلف أسالكهم الوظيفية يتضمن رلموعة من العبارات تتعلق ابسرتاتيجيات‬
‫إدارة ادلوارد البشرية وأداء العاملٌن‬
‫وقد توصلت نتائج الدراسة إىل أنو يوجد أتثًن دال إحصائيا السرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية‬
‫على ربسٌن أداء العاملٌن دبستشفى اضبد مدغري بسعيدة ‪ ،‬كما توصلنا أيضا من خالل ىذه الدراسة إىل‬
‫صياغة منوذجٌن للتنبؤ ابلعالقة بٌن اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأداء العاملٌن دبستشفى اضبد مدغري‬
‫بسعيدة ‪ ،‬حيث أن النموذج األول اعتمد على متغًن مستقل واحد و ىو اسرتاتيجية التوظيف الذي فسر‬
‫ما نسبتو ‪ %46‬من التغًن احلاصل يف أداء العاملٌن ‪ ،‬بينما النموذج الثاين اعتمد على متغًنين مستقلٌن‬
‫و مها‪ :‬اسرتاتيجية التوظيف و اسرتاتيجية التحفيز اللذان فسرا معا ما نسبتو ‪ %49.9‬من التغًن احلاصل‬
‫يف أداء العاملٌن‪.‬‬
‫كلمات مفتاحية‪ :‬اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية‪ ،‬األداء‪ ،‬ربسٌن أداء العاملٌن‪ ،‬مناذج التنبؤ‪.‬‬

‫‪602‬‬
 ‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأثرها على أداء العاملني‬

Abstract:
This study aims to try to find out the degree of impact of human resource
management strategies on the performance of employees.
To do so, a questionnaire has been elaborated and given to the employees of
Ahmed Medghari Hospital in Saida , that includes a set of phrases related to
human resource management strategies and employee performance.
We also reached through this study the formulation of two models to
predict the relationship between human resource management strategies and
the performance of employees at Ahmed Medghari Hospital in Saida , the
first model relied on one independent variable, which is the recruitment
strategy, which explained 46% of the change in the performance of
employees.
While the second model relied on two independent variables: the
recruitment strategy and the motivation strategy, which together explained
49.9% of the change in the performance of employees.
Keywords: human resource management strategies; performance;
employee performance improvement; prediction models.

_______________________________
‫*ادلؤلف ادلرسل‬

:‫مقدمة‬.1
‫دلا كان ربقيق ادلؤسسات ألىدافها مرىون ابالستغالل األمثـل دلختلف مواردىا والتـي حيركها العنصر‬
‫ وجب البحث يف كيفية االىتمام بو والرفع من كفاءتو وتغيًن النظرة الدونية إليو إىل اعتب ــاره‬،‫البشري فيها‬
‫ ىذا ما ديكن ترصبتو يف االنتقال شلا يسمى إبدارة األفراد إىل إدارة ادلوارد‬،‫أىم عوام ــل صلاحها وأشب ــن مواردىا‬
‫ ذلك أتكيدا على البعد االسرتاتيجي للموارد البشرية الذي‬،‫البشرية إىل اإلدارة االسرتاتيجية للموارد البشرية‬
‫يعكس ادلكانة اليت أصبح حيتلها والدور الذي ابت يلعبو يف حياة ادلؤسسات‬

207
 ‫طلحة خمتار‪ ،‬مسكني احلاج‬

‫يعترب ادلورد البشري أهم عوامل جناح ادلؤسسات؛ إذ من خالله ميكنها أداء وظائفها بكفاءة وفعالية‬
‫وابلتايل حتقيق األهداف ادلسطرة‪ ،‬هذا ما ميكن ترمجته يف سعيها إىل اكتساب أفضلها‬

‫إن التطورات ادلتسارعة اليت شهدىا االقتصاد العادلي بفعل التحول ضلو االنفتاح على العامل اخلارجي وربرير‬
‫األسواق أدت إىل انتقال وانقسام رؤوس األموال الضخمة وزايدة حجم ادلؤسسات وانفصال ادللكية عن‬
‫اإلدارة‪ ،‬كل ىذه التحوالت أجربت ادلؤسسات على الدخول يف صراع تنافسي شديد البقاء فيو لألحسن‪.‬‬

‫إن السعي الدائم للمؤسسات ضلو الرايدة يف بيئة تنافسية شديدة حيتم عليها البحث عن األساليب اليت‬
‫تساعدىا على تعزيز قدرهتا التنافسية وىنا تربز احلوكمة دببادئها والياهتا ابعتبارىا منهجا إصالحيا وآلية‬
‫عمل جديدة من شأهنا تفعيل اآلليات اإلدارية الكفؤة وضمان التطبيق السليم السرتاتيجية ادلؤسسات‪،‬‬
‫وىذا ما ينعكس على ربسٌن األداء وزايدة القدرة التنافسية للمؤسسة ‪.‬‬

‫إشكالية الدراسة ‪:‬شلا سبق ديكننا طرح اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫ما مدى مسامهة اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية يف حتسني أداء العاملني؟‬

‫فرضية الدراسة ‪:‬لإلجابة على اإلشكالية السابقة وربقيق أىداف الدراسة قمنا بصياغة الفرضية التالية‬

‫‪-‬يوجد أثر السرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية على ربسٌن أداء العاملٌن دبستشفى اضبد مدغري بسعيدة‬

‫‪.2‬مفهوم اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية‬

‫‪ 1.2‬تعريف ادلوارد البشرية‬
‫‪" ‬رلموعة األفراد ادلشاركة يف رسم أىداف وسياسات ونشاطات وإصلاز األعمال اليت تقوم هبا‬
‫ادلؤسسات"‪(.‬بلوط‪ ،2002 ،‬صفحة ‪)18‬‬
‫‪" ‬تلك اجلماعات من األفراد القادرين على أداء العمل والراغبٌن يف ىذا األداء بشكل ج ــاد وملتزم "‪.‬‬
‫(ابو النصر‪ ،2007 ،‬صفحة ‪.)31‬‬

‫‪208‬‬
 ‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأثرها على أداء العاملني‬

‫‪ 2.2‬أمهية إدارة ادلوارد البشرية‪ :‬أصبحت إدارة ادلوارد البشرية يف الوقت احلايل‪ ،‬واحدة من أىم الوظائف‬
‫اإلدارية يف ادلنظمات احلديثة وىنا كأسباب كثًنة تفسر التطور الذي حدث يف نظرة اإلدارة ادلسؤولة‬
‫ابدلنظمات ادلعاصرة إىل إدارة ادلوارد البشرية واىتمامها ادلتزايد هبا كوظيفة إدارية متخصصة وأيضا كفرع من‬
‫فروع اإلدارة ومن أىم ىذه األسباب نذكر ما يلي‪(:‬عبد الباقي‪)2002 ،‬‬
‫اكتشاف أمهية األداء البشري كمحدد أساسي للكفاءة اإلنتاجية وىذا معناه أن اإلنسان وما ديلكو من‬
‫مهارات وقدرات وما يتمتع بو من دوافع للعمل‪ ،‬ىو العنصر األساسي يف ربقيق الكفاءة اإلنتاجية وأن‬
‫اآلالت وادلعدات والعناصر ادلادية األخرى ىي عوامل مساعدة لإلنسان‪.‬‬

‫اكتشاف أمهية وقدرة إدارة ادلوارد البشرية يف توجيو األداء البشري والتأثًن من خالل حسن أدائها لوظائفها‬
‫تستطيع أن توفر للمنظمة أفضل العناصر البشرية ذات الكفاءة وادلهارة واالستعداد للعمل والعطاء‪ ،‬األمر‬
‫الذي حيقق قدرة أعلى يف زايدة اإلنتاج وربسٌن اإلنتاجية‪.‬‬

‫أتكدت امهية إدارة ادلوارد البشرية يف أدبيات الفكر اإلدارية وخاصة يف فلسفة مدرسة العالقات اإلنسانية‬
‫وادلدرسة السلوكية اللتان تؤكدان على أن الفرد ال يسعى إىل ربقيق اإلشباع ادلادي فقط وإمنا جملموعة‬
‫من احلاجات النفسية واالجتماعية اليت ىي أساس دوافع الفرد يف العمل وعلى اإلدارة ربديد سياسات‬
‫األفراد الكفيلة إبشباع ىذه احلاجات‪.‬‬

‫وإضافة إىل ىذا‪ ،‬فإن أمهية إدارة ادلوارد البشرية اليوم تتجلى من خالل االختصاصات ادلتنوعة اليت أسندت‬
‫ذلذه اإلدارات وادلتمثلة يف ربليل العمل‪ ،‬تدريب األفراد‪ ،‬الرتقية‪ ،‬تصميم برامج األجر واحلوافز‪ ،‬االتصاالت‪،‬‬
‫ربسٌن ظروف العمل والعالقات االجتماعية‪...‬اخل ‪.‬وبتفاعل كل ىذه العوامل وفعاليتها قد تكون‬
‫السياسات الرشيدة بتدعيم كل رلال وكل زبصص وىذا ما جاءت دراستنا ىذه لتأكيده وتدعيمو أكثر‪.‬‬

‫‪3.2‬الدور االسرتاتيجي إلدارة ادلوارد البشرية‪ :‬يف ظل ادلتغًنات اليت فرضتها ) العودلة‪ ،‬اندماج‬
‫ادلنظمات‪ ،‬وثورة ادلعرفة( على ادلنظمات العامة واخلاصة‪ ،‬فقد سبحورت األدوار االسرتاتيجية إلدارة ادلوارد‬
‫البشرية ابآليت‬
‫‪209‬‬
 ‫طلحة خمتار‪ ،‬مسكني احلاج‬

‫‪ -:‬ادلشاركة يف صياغة األىداف ادلستقبلية وربديد رسالة ادلنظمة ورؤيتها وبرارليا ادلوجهة لتحقيق األىداف‬
‫وخدمة الزابئن‪.‬‬
‫‪ -‬ترشيد قوة العمل من خالل تصميم اذليكل التنظيمي ادلناسب‪.‬‬
‫‪ -‬اعتماد معايًن ومؤشرات نوعية وكمية لقياس أداء االفراد والوحدات و اجراء ادلقارانت ادلرجعية مع‬
‫ادلنظمات ادلشاهبة‪.‬‬
‫وان التوجو التكاملي السرتاتيجية إدارة ادلوارد البشرية ىو التنسيق بٌن موارد ادلنظمةكافة‪ ،‬من أجل ضمان‬
‫تنفيذ اسرتاتيجيتها الرئيسة‪( .‬مظفر‪ ،2014 ،‬صفحة ‪)64‬‬

‫‪ 4.2‬إسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية‪ :‬ان أكثر اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية شيوعاً يف اجملال‬
‫التنظيمي‪ ،‬ىي‪ :‬اسرتاتيجية ربميل الوظيفة وتصميمها– اسرتاتيجية التوظيف والتعيٌن ‪-‬اسرتاتيجية‬
‫التدريب ‪-‬اسرتاتيجية تقييم األداء ‪-‬اسرتاتيجية زبطيط ادلوارد البشرية ‪-‬اسرتاتيجية التعويضات ‪-‬اسرتاتيجية‬
‫العالقات مع العاملٌن‪-‬اسرتاتيجية معلومات ادلوارد البشرية ‪-‬اسرتاتيجية االتصاالت ‪-‬اسرتاتيجية‬
‫االنضباط ‪-‬اسرتاتيجية االنفصال‪.‬‬

‫ويف دراستنا سنعتمد على االسرتاتيجيات االربع سالفة الذكر اذ اهنا االسرتاتيجيات ادلوجودة يف موقع‬
‫العمل واليت تؤثر يف اداء الفرد واجلماعة بشكل كبًن شلا ينعكس على أداء ادلنظمة‪.‬‬

‫‪1.4.2‬اسرتاتيجية التوظيف ‪:‬تعد اسرتاتيجية التوظيف إحدى أىم االسرتاتيجيات إلدارة ادلوارد البشرية‬
‫ذات التأثًن ادلباشر على ادلنظمة‪ ،‬إذ أن عملية قبول قرارات التعيٌن غًن الدقيقة تؤثر على أداء ادلنظمة وربد‬
‫من عملية ربقيق األىداف ادلرجوة‪ ،‬إذ أن احلصول واالحتفاظ ابدلواىب أمر حاسم لنجاح ادلنظمة‪.‬‬
‫شلا تقدم يتبٌن أن اسرتاتيجية التوظيف ىي تلك العملية اليت تستطيع ادلنظمة من خالذلا ان ترتابط مع‬
‫بيئتها عرب سد الشواغر الوظيفية‪ ،‬واالستخدام الكفء لعمليات جذب واستقطاب ادلؤىلٌن للوظيفة‪،‬‬
‫واختيار من تراىم مناسبٌن‪ ،‬واجراء التدابًن القانونية لغرض تعيينهم‪(.‬العولقي‪)2018 ،‬‬

‫‪210‬‬
 ‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأثرها على أداء العاملني‬

‫‪ 2.4.2‬اسرتاتيجية التدريب والتطوير‪ :‬ىو عملية سلططة من قبل ادلنظمة لتسهيل تعلم العاملٌن دلا‬
‫يتطلبو العمل ‪،‬أما (‪ (Bernardin, 2003 ،164‬فيعرف التدريب والتطوير على أهنا جلهد ادلخطط‬
‫وادلنظم من قبل ادلنظمة الذي يؤدي إىل ربسٌن أداء العاملٌن يف الوظيفة احلالية أو إبحدى الوظائف‬
‫ادلرتبطة هبا شلا يعين إجراء تغًنات يف مهارات وسلوكيات‪ ،‬ومواقف معينة‪ ،‬و يعطي (‪E dralin, ،4‬‬
‫‪ )2004,‬مفهوم للتدريب والتطوير ابلعملية ادلنهجية لتحسٌن القدرات‪ ،‬وادلهارات احلالية لدى‬
‫ادلوارد البشرية‪ .‬و يذكر (‪ (Noé, et al., 2003, 250‬أبن أمهية التدريب و التطوير ىي ادلساعدة‬
‫يف ربليل وحل ادلشكالت واستخدام األساليب العلمية يف ازباذ القرارات وزايدة اإلدراك والفهم الشامل‬
‫للمنظمة والبيئة‪.‬ولعل التدريب عرب االنرتنت يسمح للعامل ابلوصول إىل تعليم عايل اجلودة ويف الوقت‬
‫ادلناسب لو‪ ،‬وتبادل ادلعرفة عن طريق شبكة االنرتنت‪(.‬مظفر‪ ،2014 ،‬صفحة ‪)65‬‬

‫‪ 3.4.2‬اسرتاتيجية تقومي األداء‪ :‬تقومي األداء ىو تلك العملية اليت تتضمن وضع معايًن للعمل ومقارنة‬
‫األداء الفعلي بتلك ادلعايًن واعطاء ردود فعل العامل وذلك لتحفيزه و أكد (‪(Hansen, 2010, ،5‬‬
‫على أن تقومي األداء ىو ترصبة األىداف التنظيمية يف أىداف العمل الفردية‪ ،‬والتأكد من أنو قادر على‬
‫ربقيق أىداف ومتطلبات العمل وتشخيص مواطن القوة والضعف لديو‪.‬‬
‫وعليو‪ ،‬فإن عملية تقومي األداء ىي االسرتاتيجية اليت هتدف إىل ربسٌن قدرة العاملٌن على اإلسهام‬
‫يف صلاح األىداف التنظيمية وادلساعدة على زبطيط االحتياجات من ادلوارد البشرية‬
‫‪4.4.2‬اسرتاتيجية الرواتب واألجور واحلوافز ‪:‬ينبغي أن يتناسب نظام الرواتب واألجور مع ما‬
‫يقدمو الفرد من عمل‪ ،‬ألن منشأ نذلك أن يشعر الفرد ابلعدالة‪ ،‬إذ من الضروري توضيح األسباب‬
‫عن التفاوت يف الرواتب واألجور بٌن األفراد لكيال يرتتب على ذلك مشاعر االستياء اليت قد تؤدي‬
‫إىل عرقلة عمل اآلخرين‪ ،‬وقد ينتهي األمر إىل ترك العمل شلا يعين خسارة ادلنظمة لكفاءات اُستثمرت‬
‫فيها الكثًن من ادلوارد ويشًن (‪ (Roberts, et al., 2001, 15‬إىل أن الراتب ىو ما حيصل‬
‫عليو العامل شهرايً يف الغالب‪ ،‬أما األجر فهو ما حيصل عليو العامل يومياً أو أسبوعيا‪.‬‬

‫‪211‬‬
 ‫طلحة خمتار‪ ،‬مسكني احلاج‬

‫وهبذا ولغرض احلصول على أداء عادلنا دلوارد البشرية فإنو جيب على ادلنظمة أن تطورو بشكل جيد‬
‫اسرتاتيجية الرواتب واألجور اخلاصة هبا‪.‬‬

‫اما احلوافز ىي العائد الذي حيصل عليو الفرد مكافأة لو نتيجة لتحقيقو مستوايت أداء تفوق األداء ادلعتاد‪.‬‬

‫ويرى الباحث أبن احلوافز ىي وسيلة مهمة جلذب العاملٌن واالحتفاظ هبم وربسٌن أدائهم ابالذباه الذي‬
‫خيدم قدرة ادلنظمة على ربسٌن جودة اخلدمات‪ ،‬إذ ديكن تطبيقها لألفراد واجلماعات وادلنظمات بنوعيها‬
‫ادلادي وغًن ادلادي‪(.‬العولقي‪)2018 ،‬‬

‫‪ 3‬الدراسة التطبيقية ‪:‬من أجل معرفة واقع تطبيق اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية و أثرىا على أداء‬
‫العاملٌن قمنا إبجراء دراسة تطبيقية على مستوى مستشفى اضبد مدغري بسعيدة‪ ,‬حبيث مت توزيع استبيان‬
‫على صبيع ادلوظفٌن ( أطباء ‪ ،‬شلرضٌن و إداريٌن ) ‪ ،‬و ذلك ابلرتكيز على طبسة (‪ )05‬زلاور أساسية‬
‫أربعة منها تتمثل يف اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية (اسرتاتيجية التوظيف ‪ ،‬اسرتاتيجية التدريب و‬
‫التطوير ‪ ،‬اسرتاتيجية تقييم األداء و اسرتاتيجية التحفيز ) ‪ ،‬أما احملور اخلامس فيتعلق أبداء العاملٌن‬

‫‪ 1.3‬جمتمع و عينة الدراسة ‪ :‬يتكون رلتمع الدراسة من صبيع ادلوظفٌن دبستشفى اضبد مدغري بسعيدة‬
‫دبختلف أسالكهم (اإلداريٌن‪ ،‬ادلمرضٌن و األطباء ) خالل الثالثي الثاين من سنة ‪ 2019‬والبالغ عددىم‬
‫‪ 289‬و قد أجريت ىذه الدراسة على عينة عددىا ‪ 80‬موظف مت اختيارىم ابلطريقة العشوائية الطبقية‬
‫وىي موزعة كاآليت‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ )01‬يوضح توزيع أفراد عينة الدراسة‬

‫التكرار‬ ‫الوظيفة‬
‫‪62‬‬ ‫ادلوظف اإلداري‬
‫‪26‬‬ ‫ادلمرض‬
‫‪42‬‬ ‫الطبيب‬

‫‪212‬‬
 ‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأثرها على أداء العاملني‬

‫‪00‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪ 2.3‬أداة الدراسة ‪ :‬اقتصرت الدراسة على االستبيان الذي يعترب كأداة جلمع البياانت وادلعلومات‬
‫ادلتعلقة ابلدراسة ابإلضافة إىل ادلعلومات ادلتحصل عليها من خالل ادلالحظة وادلقابلة مع بعض ادلوظفٌن‬
‫دبختلف رتبهم ومناصبهم‪ ،‬حيث قمنا بتوزيع ‪ 100‬استبيان مت اسرتداد ‪ 80‬منها أي بنسبة‪ ،% 80‬وقد‬
‫قسم االستبيان إىل رلالٌن‪:‬‬

‫ادلـ ــجال األول‪ :‬اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية و يضم احملاور التالية‬

‫‪ -2‬اسرتاتيجية التدريب و التطوير (‪ )05‬عبارات ‪.‬‬ ‫‪-1‬اسرتاتيجية التوظيف (‪ )05‬عبارات‬

‫‪ - 4‬اسرتاتيجية التحفيز (‪ )05‬عبارات‬ ‫‪-3‬اسرتاتيجية تقييم األداء (‪ )04‬عبارات‬
‫ادلـ ــجال الثاين‪ :‬أداء العاملني ويشتمل على (‪ )13‬عبارة توضح أبعاد األداء ومعايري حتسينه‬

‫وقـد مت اســتخدام مقيــاس ليكاراتخلماســي لقيــاس درجــة إجــاابت ادلســتجوبٌن علــى عبــارات اإلســتبيان حيــث‬
‫يعترب من أكثر ادلقاييس شيوعا حبيث يطلب فيو من ادلبحوث أن حيدد درجـة موافقتـو أو عـدم موافقتـو علـى‬
‫خيارات زلددة وىذا ادلقياس مكون من طبسة خيارات متدرجة يشًن ادلبحوث إىل اختيـار واحـد منهـا وىـي‬
‫طبسة خيارات موضحة كما يلي‪:‬‬

‫اجلدول رقم (‪ :)02‬يوضح درجات مقياس ليكارت اخلماسي‬

‫غري موافق متاما‬ ‫غري موافق‬ ‫حمايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق متاما‬ ‫اإلستجابة‬
‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪4‬‬ ‫الدرجة‬
‫‪5200_2260‬‬ ‫‪2260_3220‬‬ ‫‪3220_6220‬‬ ‫‪6220_4200‬‬ ‫‪4200_4200‬‬ ‫جمال ادلوافقة‬
‫منخفضة جدا‬ ‫منخفضة‬ ‫متوسطة‬ ‫عالية‬ ‫عالية جدا‬
‫‪ 3.3‬حتليل و تفسري حماور الدراسة‬

‫‪ 1.3.3‬قياس ثبـات االسـتبيان‪ :‬لقـد مت اسـتخدام معامـل الثبـات ألفـا كرونبـاخ ‪Cronbach Alpha‬‬
‫لقياس الثبات الكلي لالستبيان واالتساق الداخلي لعباراتو‪ ،‬فكانت النتائج كما يف اجلدول ادلوايل‪:‬‬
‫‪213‬‬
 ‫طلحة خمتار‪ ،‬مسكني احلاج‬

‫جدول رقم ( ‪ )03‬يوضح نتائج اختبار ألفا كرونباخ لقياس ثبات االستبيان‬

‫معامل ألفا كرونباخ‬ ‫احملاور‬

‫‪0,599‬‬ ‫احملور األول‪ :‬اسرتاتيجية التوظيف (‪ 5‬عبارات)‬

‫‪0,853‬‬ ‫احملور الثاين‪ :‬اسرتاتيجية التدريب والتطوير (‪ 5‬عبارات)‬

‫‪0,809‬‬ ‫احملور الثالث‪ :‬اسرتاتيجية تقييم األداء (‪ 4‬عبارات)‬

‫‪0,862‬‬ ‫احملور الرابع‪ :‬اسرتاتيجية التحفيز (‪ 5‬عبارات)‬

‫‪0,923‬‬ ‫اجملال األول‪ :‬اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية (‪ 19‬عبارة)‬

‫‪0,778‬‬ ‫اجملال الثاين‪ :‬أداء ادلوظفني (‪ 12‬عبارة)‬

‫‪0,926‬‬ ‫مجيع عبارات االستبيان (‪31‬عبارة)‬

‫ادلصدر‪ :‬من إعداد الباحثٌن ابالعتماد على سلرجات‪SPSS‬‬

‫ابلنظر إىل النتائج ادلسجلة يف اجلدول أعاله يتبٌن لنا أن قيمـة معامـل ألفـا كرونبـاخ كانـت عاليـة و ىـي‬
‫منحصــرة بــٌن ‪ 0.599‬و ‪ ، ،0.926‬حيــث صلــد أن قيمــة معامــل ألفــا كرونبــاخ جلميــع عبــارات االســتبيان‬
‫بلغت ‪ 0,926‬و ىـي نسـبة ثبـات عاليـة ‪ ،‬شلـا يـدل علـى أن عبـارات االسـتبيان تتسـم ابلتناسـق الـداخلي‬
‫و ابدلوثوقية و ىذا ما جيعلها صاحلة للدراسة و التحليل و استخالص النتائج ‪.‬‬

‫‪2.3.3‬اجتاهات إجاابت أفراد عينة الدراسة‬

‫اجملال األول‪ :‬اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية‬
‫احملور األول ‪ :‬اسرتاتيجية التوظيف‬
‫اجلدول رقم (‪ :) 04‬اجتاهات إجاابت أفراد عينة الدراسة حول عبارات احملور األول‬
‫درجة‬ ‫اإلحنراف‬ ‫ادلتوسط‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫ادلوافقة‬ ‫ادلعياري‬ ‫احلسايب‬
‫عالية‬ ‫‪1,006‬‬ ‫‪2,34‬‬ ‫هتتم ادلؤسسة دبواصفات الوظيفة (ادلؤىل العلمي‪ ،‬اخلربة‪ ،‬ادلهارة‪)....‬‬ ‫‪01‬‬

‫‪214‬‬
 ‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأثرها على أداء العاملني‬

‫عند شغل الوظائف الشاغرة‬

‫عالية‬ ‫‪1,003‬‬ ‫‪2,33‬‬ ‫تعتمد ادلؤسسة أحياان على ادلصادر الداخلية (الرتقية والنقل‬ ‫‪02‬‬
‫والتوظيف الداخلي) لسد احتياجاهتا من ادلوارد البشرية‬
‫متوسطة‬ ‫‪1,325‬‬ ‫‪3,06‬‬ ‫تلجأ ادلؤسسة إىل ادلصادر اخلارجية (مكاتب العمل ‪ )...‬الستقطاب‬ ‫‪03‬‬
‫أفضل ادلهارات واخلربات للتعيٌن يف الوظائف الشاغرة‬
‫متوسطة‬ ‫‪1,235‬‬ ‫‪2,64‬‬ ‫هتتم ادلؤسسة بدراسة وربليل معدالت دوران العمل والغياب‬ ‫‪04‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪1,270‬‬ ‫‪3,14‬‬ ‫تستخدم ادلؤسسة األساليب التحفيزية الستقطاب الكفاءات‬ ‫‪05‬‬
‫وادلهارات اجليدة‬
‫متوسطة‬ ‫‪0,7284‬‬ ‫‪2,700‬‬ ‫الدرجة الكلية للمحور األول‪ :‬اسرتاتيجية التوظيف‬

‫ادلصدر‪ :‬من إعداد الباحثٌن ابالعتماد على سلرجات‪SPSS‬‬

‫يوضح اجلدول السابق رقم (‪ )04‬اذباىات إجاابت أفراد عينة الدراسة حول عبارات زلور "اسرتاتيجية‬
‫التوظيف"‪ ،‬حيث بلغت قيمة ادلتوسط احلسايب ذلذا احملور ‪ ،20700‬وىذا يعين أن درجة ادلوافقة الكلية‬
‫ألفراد العينة كانت متوسطة‪ ،‬شلا يدل على أن معظم ادلستجوبٌن يرون أبن مؤسستهم االستشفائية تطبق‬
‫اسرتاتيجية التوظيف و لكن بدرجة متوسطة‪،‬إال أن العبارة الثانية ربصلت على ادلرتبة األوىل من حيث‬
‫ادلوافقة‪ ،‬وىذا يعين أن أغلب ادلستجوبٌن يرون أبن اإلدارة تعتمد على ادلصادر اخلارجيةلسد احتياجاهتا‪.‬‬
‫احملور الثاين‪ :‬اسرتاتيجية التدريب والتطوير‬
‫اجلدول رقم (‪ :) 05‬اجتاهات إجاابت أفراد عينة الدراسة حول عبارات احملور الثاين‬
‫درجة‬ ‫اإلحنراف‬ ‫ادلتوسط‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫ادلوافقة‬ ‫ادلعياري‬ ‫احلسايب‬
‫متوسطة‬ ‫‪1,169‬‬ ‫‪2,98‬‬ ‫لدى ادلؤسسة قسم أو إدارة خاصة ابلتدريب والتطوير‬ ‫‪65‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,321‬‬ ‫‪3,05‬‬ ‫تضع ادلؤسسة برامج مستمرة ومتجددة لتدريب وتطوير ادلوظفٌن‬ ‫‪66‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,285‬‬ ‫‪3,09‬‬ ‫زبصص ادلؤسسة ميزانية مالية معتربة للتدريب والتطوير‬ ‫‪67‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,366‬‬ ‫‪3,14‬‬ ‫تستعٌن ادلؤسسة خبربات خارجية لتدريب ادلوظفٌن‬ ‫‪68‬‬

‫‪215‬‬
 ‫طلحة خمتار‪ ،‬مسكني احلاج‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,410‬‬ ‫‪2,99‬‬ ‫تقوم ادلؤسسة إبرسال موظفيها إىل اخلارج للمشاركة يف دورات‬ ‫‪06‬‬

‫تدريبية‬
‫متوسطة‬ ‫‪1,0410‬‬ ‫‪3,0475‬‬ ‫الدرجة الكلية للمحور الثاين‪ :‬اسرتاتيجية التدريب والتطوير‬

‫ادلصدر‪ :‬من إعداد الباحثٌن ابالعتماد على سلرجات‪SPSS‬‬

‫يوضح اجلدول أعاله رقم(‪ )05‬اذباىات إجاابت أفراد عينة الدراسة حول عبارات زلور "اسرتاتيجية‬
‫التدريب والتطوير"‪ ،‬حيث بلغت قيمة ادلتوسط احلسايب ذلذا احملور‪ ، 300475‬وىذا يعين أن درجة ادلوافقة‬
‫الكلية ألفراد العينة كانت متوسطة ‪ ،‬شلا يدل على أن معظم ادلستجوبٌن يرون أبن مؤسستهم االستشفائية‬
‫تطبق اسرتاتيجية التدريب والتطوير و لكن بدرجة متوسطة ‪،‬إال أن العبارة السادسة ربصلت على ادلرتبة‬
‫األوىل من حيث ادلوافقة ‪ ،‬وىذا يعين أن أغلب ادلستجوبٌن يرون أبن ادلؤسسة لديها إدارة خاصة ابلتدريب‬
‫والتطوير‪.‬‬
‫احملور الثالث‪ :‬اسرتاتيجية تقييم األداء‬
‫اجلدول رقم (‪ :) 06‬اجتاهات إجاابت أفراد عينة الدراسة حول عبارات احملور الثالث‬
‫درجة‬ ‫اإلحنراف‬ ‫ادلتوسط‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫ادلوافقة‬ ‫ادلعياري‬ ‫احلسايب‬
‫متوسطة‬ ‫‪1,219‬‬ ‫‪2,79‬‬ ‫تتبىن ادلؤسسة معايًن واضحة تتسم ابدلوضوعية لتقييم أداء ادلوظفٌن‬ ‫‪00‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,171‬‬ ‫‪2,71‬‬ ‫تقيم ادلؤسسة أداء ادلوظفٌن على ضوء أدائهم الفعلي مقارنة مع‬ ‫‪01‬‬

‫الواجبات وادلسؤوليات احملددة ذلم‬

‫عالية‬ ‫‪1,002‬‬ ‫‪2,59‬‬ ‫زبضع ادلؤسسة صبيع موظفيها لعملية تقييم األداء على اختالف‬ ‫‪02‬‬

‫مستوايهتم الوظيفية‬
‫عالية‬ ‫‪1,113‬‬ ‫‪2,54‬‬ ‫تقيم ادلؤسسة أداء ادلوظفٌن ابستمرار‬ ‫‪03‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪0,9004‬‬ ‫‪2,6563‬‬ ‫الدرجة الكلية للمحور الثالث‪ :‬اسرتاتيجية تقييم األداء‬

‫ادلصدر‪ :‬من إعداد الباحثٌن ابالعتماد على سلرجات‪SPSS‬‬

‫‪216‬‬
 ‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأثرها على أداء العاملني‬

‫يوضح اجلدول أعاله رقم ( ‪ ) 06‬اذباىات إجاابت أفراد عينة الدراسة حول عبارات زلور " اسرتاتيجية‬
‫تقييم األداء"‪ ،‬حيث بلغت قيمة ادلتوسط احلسايب لعبارات ىذا احملور‪ ، 206563‬وىذا يعين أن درجة‬
‫ادلوافقة الكلية ألفراد العينة كانت متوسطة ‪ ،‬وىذا يدل أن معظم ادلستجوبٌن يرون أبن مؤسستهم‬
‫االستشفائية تطبق اسرتاتيجية تقييم األداء و لكن بدرجة متوسطة‪ ،‬إال أن العبارة (‪ )14‬ربصلت على‬
‫ادلرتبة األوىل من حيث ادلوافقة ‪ ،‬وىذا يعين أن أغلب ادلستجوبٌن يرون أبن ادلؤسسة تقيم أداء ادلوظفٌن‬
‫ابستمرار‪.‬‬
‫احملور الرابع‪ :‬اسرتاتيجية التحفيز‬
‫اجلدول رقم (‪ :) 07‬اجتاهات إجاابت أفراد عينة الدراسة حول عبارات احملور الرابع‬
‫درجة‬ ‫اإلحنراف‬ ‫ادلتوسط‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫ادلوافقة‬ ‫ادلعياري‬ ‫احلسايب‬
‫عالية‬ ‫‪1,432‬‬ ‫‪2,54‬‬ ‫ادلوظفون يف ادلؤسسة يتلقون أجورىم يف ادلوعد وكل حسب وظيفتو‬ ‫‪04‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,368‬‬ ‫‪2,73‬‬ ‫الرتقيات و ادلنح و العالوات تتم بطريقة عادلة و موضوعية يف ادلؤسسة‬ ‫‪05‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,458‬‬ ‫‪3,23‬‬ ‫ادلؤسسة تكافئ موظفيها ادلتميزون يف األداء ماداي ومعنواي‬ ‫‪06‬‬

‫منخفضة‬ ‫‪1,432‬‬ ‫‪3,28‬‬ ‫تسعى ادلؤسسة دائما إىل ربسٌن ظروف معيشة موظفيها وعائالهتم‬ ‫‪07‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,458‬‬ ‫‪3,11‬‬ ‫ادلؤسسة تقدم دلوظفيها منح يف بعض ادلناسبات الدينية و الوطنية كعيد‬ ‫‪08‬‬

‫األضحى‪...‬‬
‫‪ 1,1479‬متوسطة‬ ‫‪2,9750‬‬ ‫الدرجة الكلية للمحور الرابع‪ :‬اسرتاتيجية التحفيز‬

‫ادلصدر‪ :‬من إعداد الباحثٌن ابالعتماد على سلرجات‪SPSS‬‬

‫يوضــح اجلــدول أعــاله رقــم (‪ ) 07‬اذباىــات إجــاابت أف ـراد عينــة الدراســة حــول عبــارات زلــور" اس ـرتاتيجية‬
‫التحفيز"‪ ،‬حيث بلغت قيمة ادلتوسط احلسـايب لعبـارات ىـذا احملـور‪ ،209750‬وىـذا يعـين أن درجـة ادلوافقـة‬
‫الكليــة ألف ـراد العينــة كانــت متوســطة ‪ ،‬شلــا يــدل أن معظــم ادلســتجوبٌن يــرون أبن مؤسســتهم االستشــفائية‬
‫تطبــق اس ـرتاتيجية التحفيــز و لكــن بدرجــة متوســطة‪ ،‬إال أن العبــارة (‪ )15‬ربصــلت علــى ادلرتبــة األوىل مــن‬
‫حيث ادلوافقة ‪ ،‬وىذا يعين أن أغلب ادلستجوبٌن يرون أبن ادلوظفون يتلقون أجورىم يف ادلوعد احملدد‪.‬‬

‫‪217‬‬
 ‫طلحة خمتار‪ ،‬مسكني احلاج‬

‫اجملال االول‪ :‬اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية‬

‫اجلدول رقم )‪ :( 08‬اجتاهات إجاابت أفراد عينة الدراسة حول عبارات اجملال األول‬
‫درجة ادلوافقة‬ ‫االحنراف ادلعياري‬ ‫ادلتوسط احلسايب‬ ‫اجملال‬
‫متوسطة‬ ‫‪0,71235‬‬ ‫‪147435‬‬ ‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية‬
‫ادلصدر‪ :‬من إعداد الباحثٌن ابالعتماد على سلرجات‪SPSS‬‬
‫يوض ــح اجل ــدول رق ــم (‪ )08‬أن قيم ــة ادلتوس ــط احلس ــايب إلج ــاابت ادلس ــتجوبٌن ح ــول صبي ــع عب ــارات‬
‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية بلغت ‪208848‬اي أن درجـة ادلوافقـة الكليـة ألفـراد العينـة كانـت متوسـطة‪،‬‬
‫شلا يدل على أن مستشفى قادري دمحم ابلنعامة يطبق اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية بدرجة متوسطة‪.‬‬
‫اجملال الثاين‪ :‬أداء العاملني‬
‫جدول رقم ( ‪ : ) 09‬اجتاهات إجاابت أفراد عينة الدراسة حول عبارات اجملال الثاين‬
‫درجة‬ ‫اإلحنراف‬ ‫ادلتوسط‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫ادلوافقة‬ ‫ادلعياري‬ ‫احلسايب‬
‫متوسطة‬ ‫‪1,104‬‬ ‫‪2,65‬‬ ‫ادلوظفون ديتلكون ادلعارف النظرية والتطبيقية الالزمة لتأدية مهامهم‬ ‫‪20‬‬

‫عالية‬ ‫‪1,073‬‬ ‫‪2,39‬‬ ‫ادلوظفون يقومون إبصلاز أعماذلم وفقا إلجراءات وتعليمات واضحة‬ ‫‪21‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,046‬‬ ‫‪2,71‬‬ ‫ربديد ادلسؤوليات والصالحيات بٌن األفراد زاد من فعالياهتم وكفاءهتم‬ ‫‪22‬‬

‫عالية‬ ‫‪1,125‬‬ ‫‪2,51‬‬ ‫ىناك التزام من ادلوظفٌن بتنفيذ أعماذلم يف الوقت احملدد وابلكيفية ادلطلوبة‬ ‫‪23‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,086‬‬ ‫‪2,90‬‬ ‫ىناك تكامل وتفاعل بٌن صبيع الوظائف يف ادلؤسسة‬ ‫‪24‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪2,99‬‬ ‫االتصال بٌن األفراد واألقسام يتم بصورة فعالة‬ ‫‪25‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,091‬‬ ‫‪2,89‬‬ ‫العالقة بٌن ادلوظفٌن فيما بينهم وادلسؤولٌن مبنية على الثقة ادلتبادلة‬ ‫‪26‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,046‬‬ ‫‪2,91‬‬ ‫ال يوجد أتخر يف إصلاز األعمال ادلربرلة‬ ‫‪27‬‬

‫عالية‬ ‫‪1,087‬‬ ‫‪2,59‬‬ ‫ادلوظفون يؤدون أعماذلم ابلكفاءة وادلهارة الالزمة‬ ‫‪28‬‬

‫عالية‬ ‫‪0,991‬‬ ‫‪2,43‬‬ ‫ادلوظفون ديتلكون القدرات وادلهارات الكافية إلصلاز أعماذلم إبتقان‬ ‫‪29‬‬

‫عالية‬ ‫‪0,968‬‬ ‫‪2,49‬‬ ‫ادلوظفون يسامهون يف ربقيق ادلؤسسة لألىداف ادلسطرة‬ ‫‪30‬‬

‫متوسطة‬ ‫‪1,113‬‬ ‫‪3,05‬‬ ‫ادلوارد ادلتاحة ابدلؤسسة مستغلة بطريقة عقالنية ورشيدة‬ ‫‪31‬‬

‫‪218‬‬
 ‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأثرها على أداء العاملني‬

‫‪ 0,5721 2,7083‬متوسطة‬ ‫الدرجة الكلية للمجال الثاين‪ :‬أداء العاملني‬

‫ادلصدر‪ :‬من إعداد الباحثٌن ابالعتماد على سلرجات‪SPSS‬‬

‫يوضح اجلدول السابق رقم ( ‪ ) 09‬اذباىات إجاابت أفراد عينة الدراسة حول عبارات اجملال الثاين وىو‬
‫أداء العاملٌن ‪ ،‬حيث بلغت القيمة الكلية للمتوسط احلسايب لعبارات ىذا اجملال ‪ ، 207083‬و ىذا‬
‫يعين أن درجة ادلوافقة الكلية ألفراد العينة على عبارات اجملال الثاين كانت متوسطة ‪ ،‬شلا يدل على أن‬
‫معظم ادلستجوبٌن يرون أبن أداء العاملٌن يف مستشفى اضبد مدغري بسعيدة متوسط ‪ ،‬إال أن العبارة‬
‫(‪ ) 21‬ربصلت على ادلرتبة األوىل من حيث ادلوافقة ‪ ،‬وىذا يعين أن أغلب ادلستجوبٌن يرون أبن اإلدارة‬
‫تويل أمهية كبًنة إلصلاز األعمال وفقا إلجراءات وتعليمات واضحة وزلددة‪.‬‬

‫‪ 3.3.3‬إختبار الفرضيات‬

‫الفرضية الرئيسية‬

‫‪: H0‬ال يوجد أتثًن دال إحصائيا السرتاتيجيات إدارة ادلـوارد البشـرية علـى ربسـٌن أداء العـاملٌن دبستشـفى‬
‫اضبد مدغري بسعيدة‬
‫‪ : H1‬يوجــد أتثــًن دال إحصــائيا السـرتاتيجيات إدارة ادل ـوارد البشـرية علــى ربســٌن أداء العــاملٌن دبستشــفى‬
‫اضبد مدغري بسعيدة‬
‫التباين‪ANOVA‬‬ ‫مت اختبار ىذه الفرضية بتحليل االضلدار اخلطي ادلتعدد و التدرجيي وربليل‬
‫اجلدول رقم(‪ :)10‬يبني نتائج إختباراإلحندار ادلتعدد بني اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية على أداء العاملني‬

‫ادلتغريات ادلستقلة‪ :‬اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية‬

‫معامل التحديد‬ ‫معامل التحديد‬ ‫معامل اإلرتباط ادلتعدد‬

‫ادلصحح‬ ‫‪R2‬‬ ‫‪R‬‬
‫ادلتغري التابع‪:‬‬
‫‪0,274‬‬ ‫‪0,549‬‬ ‫‪0,947‬‬ ‫أداء العاملني‬

‫‪219‬‬
 ‫طلحة خمتار‪ ،‬مسكني احلاج‬

‫ادلصدر‪ :‬من إعداد الباحثٌن ابالعتماد على سلرجات ‪.SPSS‬‬ ‫االرتباط معنوي عند مستوى الداللة ‪0,05‬‬

‫مــن خــالل اجلــدول رقــم (‪ )10‬نالحــن أن قيمــة معامــل االرتبــاط ‪ R=0,719‬و ىــذا يــدل علــى وجــود‬
‫ارتبـ ــاط قـ ــوي بـ ــٌن اس ـ ـرتاتيجيات إدارة ادل ـ ـوارد البش ـ ـرية و أداء العـ ــاملٌن ‪،‬كمـ ــا أن قيمـ ــة معامـ ــل التحديـ ــد‬
‫‪ R2=0,517‬شلــا يعــين أن اس ـرتاتيجيات إدارة ادل ـوارد البش ـرية رلتمعــة (اس ـرتاتيجية التوظيــف ‪ ،‬اس ـرتاتيجية‬
‫التدريب و التطوير ‪ ،‬اسرتاتيجية تقييم األداء و اسرتاتيجية التحفيز ) فسرت ما نسبتو ‪ %51.7‬من التغًن‬
‫احلاصل يف أداء العاملٌن دبستشفى اضبد مدغري بسعيدة‪.‬‬

‫اجلدول رقم(‪ :)11‬منوذج حتليل التباين‪ ANOVA‬بني اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية و أداء العاملني‪.‬‬

‫الداللة‬ ‫فيشر‬ ‫متوسط ادلربعات‬ ‫درجة احلرية‬ ‫جمموع ادلربعات‬ ‫النموذج‬

‫ادلعنوية‪Sig‬‬
‫‪02000‬‬ ‫‪602097‬‬ ‫‪32323‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪432393‬‬ ‫اإلحندار‬
‫‪0,429‬‬ ‫‪95‬‬ ‫‪462200‬‬
‫البواقي‬
‫‪97‬‬ ‫‪652024‬‬
‫اجملموع‬
‫ادلصدر‪ :‬من إعداد الباحثٌن ابالعتماد على سلرجات ‪SPSS‬‬ ‫االرتباط معنوي عند مستوى الداللة ‪0,05‬‬

‫من خالل جدول (‪)ANOVA‬رقم (‪ )11‬صلد أن ‪ F= 20,079‬و ىي دالة إحصائيا ‪ ،‬ألن قيمة‬
‫الداللة ادلعنوية ‪ =Sig0.00‬و ىي أقل من مستوى الداللة ادلعنوية ادلعتمدة ‪ ، 0.05‬و ابلتايل‬
‫قبول ىذا النموذج يف التنبؤ ابلعالقة بٌن اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية و أداء العاملٌن دبستشفى‬
‫قادري دمحم ابلنعامة وىذا ما جيعلنا نرفض الفرضية الصفرية ونقبل الفرضية البديلة واليت ىي يوجد أتثًن‬
‫دال إحصائيا السرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية على ربسٌن أداء العاملٌن دبستشفى اضبد مدغري‬
‫بسعيدة‪.‬‬

‫اجلدول رقم (‪ )12‬يوضح ادلعامالت اخلاصة مبعادلة االحندار ادلتعدد‬

‫الداللة‬ ‫قيمة ‪t‬‬ ‫ادلعامالت‬ ‫ادلعامالت غري ادلعيارية‬

‫‪220‬‬
 ‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأثرها على أداء العاملني‬

‫ادلعنوية‬ ‫احملسوبة‬ ‫ادلعيارية‬ ‫النموذج‬

‫اخلطأ ادلعياري‬ ‫معامالت‬

‫‪Beta‬‬
‫االحندار‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪6,845‬‬ ‫‪0,182‬‬ ‫‪1,244‬‬ ‫الثابت‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪4,559‬‬ ‫‪0,520‬‬ ‫‪0,090‬‬ ‫‪0,408‬‬ ‫اسرتاتيجية التوظيف‬
‫‪0,171‬‬ ‫‪-1,381‬‬ ‫‪-0,161‬‬ ‫‪0,064‬‬ ‫‪-0,089‬‬ ‫اسرتاتيجية التدريب والتطوير‬
‫‪0,245‬‬ ‫‪1,173‬‬ ‫‪0,146‬‬ ‫‪0,079‬‬ ‫‪0,093‬‬ ‫اسرتاتيجية تقييم األداء‬
‫‪0,043‬‬ ‫‪2,063‬‬ ‫‪0,260‬‬ ‫‪0,063‬‬ ‫‪0,130‬‬ ‫اسرتاتيجية التحفيز‬
‫ادلصدر‪ :‬من إعداد الباحثٌن ابالعتماد على سلرجات ‪SPSS‬‬ ‫االرتباط معنوي عند مستوى الداللة ‪0,05‬‬

‫من خالل اجلدول أعاله رقم (‪ )12‬ديكن استنتاج معادلة االضلدار ادلتعدد كما يلي ‪:‬‬
‫‪y =1,244+ 0,408‬‬ ‫‪-0,089X2 +0,093X3+0,130X4‬‬
‫‪ :‬اسرتاتيجية التدريب والتطوير‬ ‫‪ :‬اسرتاتيجية التوظيف‬ ‫حبيث‪ :Y:‬أداء العاملٌن‬
‫‪ :1.244‬قيمة الثابت‬ ‫‪:‬اسرتاتيجية التحفيز‬ ‫‪ :‬اسرتاتيجية تقييم األداء‬
‫من اجلدول أعاله رقم (‪ )46‬ومن خالل قيم (‪ )T‬ومستوى ادلعنوية ادلقابلة ذلا صلد أن متغًني اسرتاتيجية‬
‫التوظيف واسرتاتيجية التحفيز مها الوحيدان اللذان ظهرا معنواين‪ ،‬بينما ادلتغًنين اآلخرين فهما غًن‬
‫معنواين‪ ،‬أي ان معنوية النموذج الكلي تعود فقط إىل متغًني اسرتاتيجية التوظيف واسرتاتيجية التحفيز‪.‬‬

‫ودلعرفة قوة ودرجة أتثًنادلتغًنات ادلستقلة على أداء العاملٌن‪ ،‬والوصول إىل منوذج معنوي يفسر العالقة بٌن‬
‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأداء العاملٌن سوف نلجأ إىل اختبار االضلدار التدرجيي‪.‬‬

‫اختبار االحندار التدرجيي ‪:‬يستخدم بشكل أساسي دلعرفة أي اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية‬
‫(اسرتاتيجية التوظيف أو اسرتاتيجية التدريب والتطوير أو اسرتاتيجية تقييم األداء أو اسرتاتيجية التحفيز)‬
‫اليت ذلا أتثًنا أكرب على أداء العاملٌن‪.‬‬

‫‪221‬‬
 ‫طلحة خمتار‪ ،‬مسكني احلاج‬

‫اجلدول رقم )‪ )13‬نتائج حتليل اختبار االحندار التدرجيي بني اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأداء العاملني‪.‬‬
‫معامل التحديد ادلصحح‬ ‫معامل التحديد ‪R2‬‬ ‫معامل االرتباط ادلتعدد ‪R‬‬ ‫النموذج‬
‫‪0,453‬‬ ‫‪0,460‬‬ ‫‪0,678‬‬ ‫األول‬
‫‪0,486‬‬ ‫‪0,499‬‬ ‫‪0,707‬‬ ‫الثاين‬
‫ادلصدر‪ :‬من إعداد الباحثٌن ابالعتماد على سلرجات ‪SPSS‬‬ ‫االرتباط معنوي عند مستوى الداللة ‪0,05‬‬
‫إن نتائج االضلدار التدرجيي بينت وجود منوذجٌن للتنبؤ ابلعالقة بٌن اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأداء‬
‫العاملينبادلستشفى‪ ،‬حيث صلد أن النموذج األول اعتمد على متغًن مستقل واحد و ىو اسرتاتيجية‬
‫التوظيف ‪ ،‬بينما النموذج الثاين اعتمد على متغًنين مستقلٌن و مها‪ :‬اسرتاتيجية التوظيف و اسرتاتيجية‬
‫التحفيز‪،‬و قد مت استثناء ادلتغًنين ادلستقلٌن‪:‬اسرتاتيجية التدريب والتطوير واسرتاتيجية تقييم األداء‪.‬‬
‫ومن خالل اجلدول رقم (‪ )13‬نالحن أن معامل التحديد للنموذج األول بلغت قيمتو ‪ 0,460‬شلا يعين‬
‫أن ادلتغًن ادلستقل (اسرتاتيجية التوظيف) فسر لوحده ما نسبتو ‪ %46‬من التغًن احلاصل يف أداء العاملٌن‬
‫دبستشفى اضبد مدغري بسعيدة ‪ ،‬بينما بلغ معامل التحديد للنموذج الثاين ‪ 0,499‬شلا يدل على أن‬
‫ادلتغًنين ادلستقلٌن (اسرتاتيجية التوظيف و اسرتاتيجية التحفيز) فسرا معا ما نسبتو ‪ %49.9‬من التغًن‬
‫احلاصل يف أداء العاملٌن دبستشفى اضبد مدغري بسعيدة ‪،‬وىذا ما يدل على أن متغًن اسرتاتيجية التوظيف‬
‫يكتسي أمهية كبًنة جدا يف تطوير وربسٌن أداء العاملٌن دبستشفى اضبد مدغري بسعيدة وبدرجة أقل متغًن‬
‫اسرتاتيجية التحفيز‪.‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)14‬منوذج حتليل التباين ‪ ANOVA‬بني اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأداء العاملني‬
‫الداللة ادلعنوية‬ ‫قيمة ‪ F‬احملسوبة‬ ‫متوسط ادلربعات‬ ‫درجة احلرية‬ ‫جمموع ادلربعات‬ ‫النموذج‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪222229‬‬ ‫‪11,898‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪11,898‬‬ ‫األول االحندار‬
‫‪0,179‬‬ ‫‪78‬‬ ‫‪13,963‬‬ ‫البواقي‬
‫‪79‬‬ ‫‪25,861‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪302242‬‬ ‫‪6,458‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪12,916‬‬ ‫الثاين االحندار‬
‫‪0,168‬‬ ‫‪77‬‬ ‫‪12,945‬‬ ‫البواقي‬

‫‪222‬‬
 ‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأثرها على أداء العاملني‬

‫‪79‬‬ ‫‪25,861‬‬ ‫اجملموع‬

‫ادلصدر‪ :‬من إعداد الباحثٌن ابالعتماد على سلرجات‪SPSS‬‬ ‫االرتباط معنوي عند مستوى الداللة ‪0,05‬‬
‫من خالل جدول (‪)ANOVA‬رقم (‪ )14‬صلد أنو ابلنسبة للنموذج األول بلغت قيمة‪F=66,467‬و ىي‬
‫دالة إحصائيا ‪ ،‬ألن قيمة الداللة ادلعنوية تساوي ‪ 0.000‬و ىي أقل من مستوى الداللة ادلعنوية ادلعتمدة‬
‫‪ ، 0.05‬و ابلتايل قبول النموذج األول للتنبؤ ابلعالقة بٌن اسرتاتيجية التوظيف و أداء العاملٌن دبستشفى‬
‫اضبد مدغري بسعيدة ‪ ،‬و ىذا ما يدل على وجود أثر ذو داللة إحصائية دلتغًن اسرتاتيجية التوظيف على‬
‫أداء العاملٌن دبستشفى قادري دمحم ابلنعامة ‪ ،‬أما ابلنسبة للنموذج الثاين فقد بلغت قيمة ‪F=38,416‬‬
‫و ىي دالة إحصائيا ‪ ،‬ألن قيمة الداللة ادلعنوية تساوي ‪ 0.000‬و ىي أقل من مستوى الداللة ادلعنوية‬
‫ادلعتمدة ‪ ، 0.05‬و ابلتايل قبول النموذج الثاين للتنبؤ ابلعالقة بٌن متغًني (اسرتاتيجية التوظيف و‬
‫اسرتاتيجية التحفيز) و أداء العاملٌن دبستشفى اضبد مدغري بسعيدة ‪ ،‬و ىذا ما يدل على وجود أثر ذو‬
‫داللة إحصائية دلتغًني (اسرتاتيجية التوظيف و اسرتاتيجية التحفيز) على أداء العاملٌن‬

‫اجلدول رقم (‪ )15‬يوضح ادلعامالت اخلاصة مبعادالت االحندار التدرجيي‬

‫الداللة‬ ‫ادلعامالت قيمة ‪T‬‬ ‫اخلطأ‬ ‫معامالت‬
‫النموذج (ادلتغريات)‬
‫ادلعنوية‬ ‫‪Beta‬ادلعيارية احملسوبة‬ ‫ادلعياري‬ ‫االحندار‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪6,952‬‬ ‫‪0,183‬‬ ‫‪1,270‬‬ ‫الثابت‬
‫األول ‪1‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪8,153‬‬ ‫‪0,678‬‬ ‫‪0,065‬‬ ‫‪0,533‬‬ ‫اسرتاتيجية التوظيف‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪6,899‬‬ ‫‪0,178‬‬ ‫‪1,227‬‬ ‫الثابت‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪5,080‬‬ ‫‪0,522‬‬ ‫‪0,081‬‬ ‫‪0,410‬‬ ‫الثاين ‪ 2‬اسرتاتيجية التوظيف‬
‫‪0,016‬‬ ‫‪2,461‬‬ ‫‪0,253‬‬ ‫‪0,051‬‬ ‫‪0,126‬‬ ‫اسرتاتيجية التحفيز‬
‫االرتباط معنوي عند مستوى الداللة ‪ 0,05‬ادلصدر‪ :‬من إعداد الباحثٌن ابالعتماد على سلرجات ‪SPSS‬‬
‫من خالل اجلدول أعاله رقم (‪ )15‬ديكننا استنتاج معادلة االضلدار للنموذجٌن على الشكل التايل ‪:‬‬

‫معادلة االضلدار التدرجيي للنموذج األول ىي كاآليت‪Y1=2.058+0.314X1:‬‬

‫‪223‬‬
 ‫طلحة خمتار‪ ،‬مسكني احلاج‬

‫‪ :X1‬اسرتاتيجية التوظيف‬ ‫‪:Y1‬أداء العاملٌن‬

‫معادلة االضلدار التدرجيي للنموذج الثاين ىي كاآليت ‪Y2=1,969+0.257X1 +0.080X2‬‬
‫‪ :X2‬اسرتاتيجية التحفيز‬ ‫‪ :X1‬اسرتاتيجية التوظيف‬ ‫‪ :Y2‬أداء العاملٌن‬
‫من خالل اجلدول رقم(‪ )15‬صلد أن النموذج األول يعتمد فقط على متغًن مستقل واحد وىو اسرتاتيجية‬
‫التوظيف (و قد مت استبعاد بقية ادلتغًنات ادلستقلة) ابعتباره األكثر أتثًنا على تطوير و ربسٌن أداء العاملٌن‬
‫دبستشفى اضبد مدغري بسعيدة‪ ،‬أما النموذج الثاين فيعتمد على متغًني (اسرتاتيجية التوظيف و‬
‫اسرتاتيجية التحفيز) و قد مت استبعاد ادلتغًنين اآلخرين لقلة أتثًنمها على ربسٌن أداء العاملٌن دبستشفى‬
‫اضبد مدغري بسعيدة‪.‬‬
‫‪ .4‬اخلامتــة مــن أجــل معرفــة واقــع تطبيــق اس ـرتاتيجيات إدارة ادل ـوارد البش ـرية وأثرىــا علــى أداء العــاملٌن قمنــا‬
‫إبجـراء دراســة تطبيقيــة علــى مســتوى مستشــفى اضبــد مــدغري بســعيدة‪ ،‬حبيــث مت توزيــع اســتبيان علــى صبيــع‬
‫ادلوظفٌن دبختلف أسـالكهم ورتـبهم الوظيفيـة (أطبـاء‪ ،‬شلرضـٌن وإداريـٌن)‪ ،‬وذلـك ابلرتكيـز علـى طبسـة (‪)05‬‬
‫زلــاور أساســية أربعــة منهــا تتمثــل يف اس ـرتاتيجيات إدارة ادل ـوارد البش ـرية (اس ـرتاتيجية التوظيــف‪ ،‬اس ـرتاتيجية‬
‫التدريب والتطوير‪ ،‬اسرتاتيجية تقييم األداء واسرتاتيجية التحفيز)‪ ،‬أما احملور اخلامس فيتعلق أبداء العاملٌن‪.‬‬

‫ومن خالل ربليل نتائج الدراسة التطبيقية واختبار فرضيات البحث توصلنا إىل النتائج التالية‪:‬‬

‫يوجد أتثًن دال إحصائيا السرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية على ربسٌن أداء العاملٌن ابدلستشفى‬

‫و من خالل اختبار ادلعنوية الكلية للنموذج ابختبار االضلدار ادلتعدد توصلنا إىل وجود أتثًن دال إحصائيا‬
‫للمتغًنات ادلستقلة رلتمعة (اسرتاتيجية التوظيف ‪ ،‬اسرتاتيجية التدريب و التطوير ‪ ،‬اسرتاتيجية تقييم األداء‬
‫و اسرتاتيجية التحفيز) واليت ىي اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية على ربسٌن أداء العاملٌن ‪ ،‬و أن ادلعنوية‬
‫الكلية للنموذج تعود فقط إىل متغًني اسرتاتيجية التوظيف و اسرتاتيجية التحفيز دون ادلتغًنات األخرى و‬
‫ىذا ما دفعنا إىل إجراء اختبار االضلدار التدرجيي و الذي بٌن وجود منوذجٌن للتنبؤ ابلعالقة بٌن‬
‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية و أداء العاملٌن ابدلستشفى ‪ ،‬حيث صلد أن النموذج األول اعتمد على‬

‫‪224‬‬
 ‫اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية وأثرها على أداء العاملني‬

‫متغًن مستقل واحد وىو اسرتاتيجية التوظيف و الذي فسر لوحده ما نسبتو ‪ %46‬من التغًن احلاصل يف‬
‫أداء العاملٌن ابدلستشفى‪ ،‬بينما النموذج الثاين اعتمد على متغًنين مستقلٌن ومها‪ :‬اسرتاتيجية التوظيف و‬
‫اسرتاتيجية التحفيز) اللذان فسرا معا ما نسبتو ‪ %49.9‬من التغًن احلاصل يف أداء العاملٌن ابدلستشفى‪،‬‬
‫بينما فسرت ادلتغًنات ادلستقلة رلتمعة ما نسبتو ‪ %51.7‬من التباين احلاصل يف أداء العاملٌن ابدلستشفى‬
‫‪ ،‬وىذا ما يدل على أن متغًن اسرتاتيجية التوظيف يكتسي أمهية كبًنة جدا يف تطوير وربسٌن أداء العاملٌن‬
‫دبستشفى اضبد مدغري بسعيدة وبدرجة أقل متغًن اسرتاتيجية التحفيز ذلذا ينبغي على القائمٌن على‬
‫ادلستشفى الرتكيز على ما يلي‪-:‬ضرورة العمل على االستقطاب اجليد للموظفٌن من كل األصناف‪-.‬‬
‫اختيار أحسن العاملٌن كفاءة ومهارة ‪-‬االعتماد على ادلوظفون األكثر خربة وذبربة ‪-‬االىتمام ابلتحفيز‬
‫بنوعيو ادلادي وادلعنوي لتحسٌن أداء العاملٌن ‪.‬‬

‫ادلراجع‪:‬‬
‫اضبد حسٌن مظفر‪ .) 2014( .‬إسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية واثرىا يف ربسٌن جودة اخلدمات‬
‫الصحية د راسة ربليلية آلراء عينة من ادلد راء يف دائرة صحة كركوك وعدد من ادلستشفيات‪ .‬رللة‬
‫جامعة كركوك للعلوم االدارية واالقتصادية‪.،‬‬

‫حسن ابراىيم بلوط‪ .)2002( .‬ادارة ادلوارد البشرية من منظور اسرتاتيجي‪ .‬بًنوت‪ :‬دار النهضة العربية‪.‬‬

‫صالح الدين دمحم عبد الباقي‪ .)2002( .‬االذباىات احلديثة للموارد البشرية‪ .‬مصر‪ :‬دار اجلامعة اجلديدة‪.‬‬

‫عبد هللا العولقي‪ .)2018( .‬أثر اسرتاتيجيات إدارة ادلوارد البشرية يف تنمية اإلبداع التنظيميدراسة ميدانية‬
‫‪ .‬رللة جامعة اجلزيرة‪.‬‬

‫علي غريب وآخرون‪ .)2002( .‬تنمية ادلوارد البشرية‪ .‬اجلزائر‪ :‬دار اذلدى للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬قسنطينة‬
‫اجلزائر‪.‬‬

‫عمر وصفي عقيلي‪ .)2005( .‬ادارة ادلوارد البشرية ادلعاصرة ‪ -‬بعد اسرتاتيجي‪ .-‬عمان‪ :‬دار وائل للنشر‬
‫و التوزيع ‪.‬‬

‫‪225‬‬
 ‫طلحة خمتار‪ ،‬مسكني احلاج‬

‫مدحت دمحم ابو النصر‪ ، .)2007( .‬إدارة وتنمية ادلوارد البشرية‪ -‬االذباىات ادلعاصرة‪ .‬القاىرة‪ :‬رلموعة‬
‫النيل العربية‪.‬‬

‫‪226‬‬