‫األسـبوع الثانى‬

‫الفصـل الثانى‬
‫االتجاهات المعاصرة فى مجال‬
‫إدارة الموارد البشرية‬

‫االتجاهات المعاصرة فى مجال إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ -1‬أثر تكنولوجيا المعلومات على ممارسات إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ -2‬اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ -3‬تأثير األخالق على ممارسات إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ -4‬إدارة التنوع فى الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ -5‬العائد والتكلفة من االتجاهات المعاصرة للموارد البشرية ‪.‬‬

‫تطبيقـات على الفصـل الثانـى ‪.‬‬ ‫*‬

‫األسبوع الثانى‬

‫الفصل الثانى‬
 ‫‪-19-‬‬

‫االتجاهات المعاصرة فى مجال‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬أثر تكنولوجيا المعلومات على ممارسات إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ 1/1‬دور الكمبيوتر فى مجال إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫يؤثر استخدام الكمبيوتر على المالمح التالية إلدارة الموارد‬

‫البشـرية ‪:‬‬
‫‪ -1‬تقليـل العمالـة الروتينيـة ‪.‬‬
‫‪ -2‬السـرعة فـى األداء ‪.‬‬
‫‪ -3‬الدقــة فـى األداء ‪.‬‬
‫‪ -4‬قدرة أعلى على التخطيط ‪.‬‬
‫‪ -5‬قدرة أعلى على التنظيـم ‪.‬‬
‫‪ -6‬قدرة أعلى علـى الرقابة ‪.‬‬

‫وللكمبيوتر دور كبير فى مجاالت إدارة الموارد البشرية التالية ‪:‬‬

‫أوًال ‪ :‬االحتفاظ بسجل معلومات عن الموارد البشرية يشمل كافة‬

‫المعلومات عن العاملين مثل المعلومات الشخصية والوظيفية‬
‫والصحية ‪ ..‬الخ ‪.‬‬

‫ثانيًا ‪ :‬إعداد تقارير عن الموارد البشرية تشمل بيانات حيوية عن‬

‫تطور هذه الموارد بالمنظمة كمعدالت الغياب والتأخير‬
‫وميزانية األجور ‪.‬‬

‫ثالثًا ‪ :‬االستقطاب واالختيار ويشمل على سبيل المثال إجراء مقابالت‬

‫شخصية عبر اإلنترنت وكذلك االختبارات الوظيفية والنفسية‬
‫‪ ..‬الخ ‪.‬‬
 ‫‪-20-‬‬

‫رابعًا ‪ :‬تخطيط القوى العاملة ويشمل حساب معدالت ترك العمل‬

‫وكذلك حسابات إعداد العاملين فى كل وظيفة وحركة تدفقهم‬
‫بين األقسام المختلفة ‪ ..‬الخ ‪.‬‬

‫خامسًا ‪ :‬تخطيط ورقابة األجور والرواتب ويشمل حسابات ميزانية‬

‫الحوافز والرواتب واستحقاق العاملين ‪ ..‬الخ ‪.‬‬

‫سادسًا ‪ :‬التدريب ويشمل تقديم برامج تدريبية عبر اإلنترنت‬

‫واالحتفاظ بسجالت لهيئات التدريب المختلفة ‪ ..‬الخ ‪.‬‬

‫‪ 1/2‬أهم البيانات فى نظام معلومات إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تشمل هذه البيانات المعلومات التالية ‪:‬‬

‫‪ -1‬البيانـات الشـخصية للعامليــن ‪.‬‬

‫‪ -2‬البيانـات الوظيفيـة ‪.‬‬
‫‪ -3‬التعليـم والتدريـب ‪.‬‬
‫‪ -4‬المهـارات المختلفة ‪.‬‬
‫‪ -5‬تقييـم األداء ‪.‬‬
‫‪ -6‬النقــل والترقيـة ‪.‬‬
‫‪ -7‬أنظمة الموارد البشرية ( مثل أنظمة التدريب والرواتب‬
‫والحوافز ‪ ..‬الخ ) ‪.‬‬

‫‪ -2‬اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ 2/1‬مفهوم اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية ‪:‬‬

‫يشير هذا المفهوم إلى أن أهداف واستراتيجيات وسياسات‬

‫وخطط إدارة الموارد البشرية مرتبطة بأهداف وسياسات وخطط‬
‫المنظمة بمعنى أنه بعد تحديد أهداف المنظمة ككل يتم ترجمتها إلى‬
‫أهداف على مستوى إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
 ‫‪-21-‬‬

‫‪ 2/2‬أهمية اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ -1‬مساعدة إدارة الموارد البشرية فى تحقيق أهداف المنظمة ‪.‬‬

‫‪ -2‬ضمان التنسيق والتعاون بين إدارة الموارد البشرية واإلدارة‬

‫العليا للمنظمة ‪.‬‬

‫‪ -3‬ضمان توجيه موارد المنظمة إلى تحقيق أهدافها ‪.‬‬

‫‪ -4‬ضمان مراعاة نقاط القوة والضعف فى الموارد البشرية عند‬

‫تحديد وتنفيذ استراتيجيات المنظمة ‪.‬‬

‫‪ -5‬ضمان توجيه أنشطة إدارة الموارد البشرية فى اتجاه أنشطة‬

‫المنظمـة ‪.‬‬

‫‪ 2/3‬اهتمام اإلدارة العليا للمنظمة باإلدارة االستراتيجية للموارد‬

‫البشــرية ‪:‬‬

‫يظهر اهتمام اإلدارة العليا باإلدارة االستراتيجية للموارد‬

‫البشرية من خالل تحديدها لرسالة المنظمة ورؤيتها وأهدافها‬
‫وإستراتيجياتها على النحو التالى ‪:‬‬

‫نجاح المنظمة يكمن فى مواردها البشرية ‪.‬‬ ‫رسالة المنظمة‬

‫نتيجة لمهارة مواردنا البشرية أصبحنا روادًا فى‬ ‫رؤية المنظمة‬

‫الســوق ‪.‬‬

‫تخفيض تكلفة اإلنتاج الكلية النخفاض تكلفة‬ ‫أهداف المنظمة‬

‫الموارد البشرية ‪.‬‬

‫استراتيجية المنظمة التوسع فى السوق يعنى إعادة الهيكل للموارد‬

‫البشرية ‪.‬‬
 ‫‪-22-‬‬

‫ولذلك فإن اهتمام إدارة الموارد البشرية باستراتيجيات اإلدارة‬

‫العليا سيساعد على تحقيق أهداف المنظمة ‪ ،‬وعند ذلك ستصبح‬
‫الموارد البشرية ال تمثل مشكلة لرؤية وأهداف واستراتيجيات‬
‫المنظمـة ‪.‬‬

‫‪ 2/4‬هل تختلف استراتيجيات الموارد البشرية باختالف استراتيجيات‬

‫اإلدارة العليا ‪:‬‬

‫معنى هذا أنه بتغير أهداف واستراتيجيات اإلدارة العليا‬

‫تتغير األهداف واالستراتيجيات التنفيذية للموارد البشرية ‪،‬‬
‫ولذلك فإن أنظمة العمل الخاصة بهذه الموارد يمكن أن تختلف‬
‫من وقت آلخر باختالف األهداف واالستراتيجيات التى تتبعها اإلدارة‬
‫العليا ‪.‬‬

‫‪ -3‬تأثير األخالق على ممارسات إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫من أهم الممارسات الالأخالقية فى العمل ما يلى ‪:‬‬

‫‪ 3/1‬قبـول هدايـا ورشـاوى ‪.‬‬

‫‪ 3/2‬حجب معلومات عن اآلخرين للتأثير سلبيًا على آرائهم ‪.‬‬

‫‪ 3/3‬مضايقة اآلخرين وسوء معاملتهم ‪.‬‬

‫وتنطبق هذه الممارسات على مجاالت الموارد البشرية‬

‫المختلفة مثل التعيين والتدريب والترقية وتقييم األداء والحوافز ‪ ..‬الخ‬
‫‪ .‬وقد حفز هذا بعض المنظمات على وضع معايير أخالقية للعاملين‬
‫بها ‪ .‬ويمكن الحكم على أخالقية التصرفات من خالل التساؤالت‬
‫التالية ‪:‬‬

‫هـل التصـرف قانونـى ؟‬ ‫‪-‬‬

‫هـل التصـرف سـليم ؟‬ ‫‪-‬‬

‫من سيتأثر بهذا التصرف إيجابًا وسلبًا ؟‬ ‫‪-‬‬

 ‫‪-23-‬‬

‫ما شعورى بعد القيام بهذا التصرف ؟‬ ‫‪-‬‬

‫كيف ينظر اآلخرين إلى هذا التصرف ؟‬ ‫‪-‬‬

‫ما تأثير هذا التصرف على أعمال المنظمة ؟‬ ‫‪-‬‬

‫ما تأثير هذا التصرف على سمعة المنظمة ؟‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -4‬إدارة التنوع فى الموارد البشرية ‪:‬‬

‫‪ 4/1‬اآلثـار السـلبية للتنـوع ‪:‬‬

‫يشير التنوع فى الموارد البشرية إلى االختالف فى السن‬

‫والنوع والجنسية والدين واللون ‪ ،‬ويؤدى هذا إلى اختالف وجهات‬
‫النظر ‪ ،‬والقيم ‪ ،‬وعادات العمل مما يعرقل العمل ما لم يكن هناك‬
‫ضوابط لذلك ‪ ،‬كما يؤدى ذلك إلى تحيزات من العاملين والمديرين‬
‫ضد بعض االقليات من العمالة مثل التمييز ضد النساء أو ضد‬
‫جنسيات معينة ‪.‬‬

‫‪ 4/2‬سياسات إدارة التنوع فى الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تهتم هذه السياسات بما يلى ‪:‬‬

‫خلو ممارسات إدارة الموارد البشرية من التحيزات والتمييز‬ ‫‪-‬‬

‫ضد بعض الفئات أو األقليات ‪.‬‬

‫بناء ثقافة تنظيمية على أساس التنوع اإليجابى ال السلبى ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫التدريب على عدم التحيز وقبول التنوع اإليجابى ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫مواجهة التحيزات بشدة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫تشجيع االتصال والتفاعل بين األنواع المختلفة للموارد‬ ‫‪-‬‬

‫البشــرية ‪.‬‬

‫‪ 4/3‬مزايا التنوع فى الموارد البشرية ‪:‬‬

 ‫‪-24-‬‬

‫‪ -1‬تحقيق ميزة تنافسية أفضل للمنظمة فى السوق ‪.‬‬

‫‪ -2‬زيادة القدرة على جذب الموارد البشرية الجيدة ‪.‬‬

‫‪ -3‬زيادة القدرة على العمل إنتاجيًا وتسويقيًا ‪.‬‬

‫‪ -4‬التنوع فى األفكار واإلبداع واالبتكار والقدرة على حل‬

‫المشكالت ‪.‬‬

‫‪ -5‬زيادة مرونة المنظمة لمواجهة المشاكل بوجه عام ‪.‬‬

‫‪ -5‬العائد والتكلفة من االتجاهات المعاصرة للموارد البشرية ‪:‬‬

‫تشير التكلفة هنا إلى إدخال األنظمة الجديدة وتكلفة األجهزة‬

‫والمتخصصين عن هذه االتجاهات الجديدة ‪ .‬أما العائد فيشير إلى‬
‫تحديد أثر كلمن هذه العناصر على الجوانب التالية ‪:‬‬

‫تحســن األداء ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫السرعة فى العمل واتخاذ القرار ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الرضا عن العمل ودافعيته ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫عدد الشكاوى والقضايا ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫إنتاجيــة العامليــن ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫إنتاجيـة المنظمـة ككـل ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫وبحساب هذه الجوانب قبل وبعد استخدام الحاسبات‬

‫واالستراتيجيات والتنوع واألخالق يمكن معرفة مدى التحسن‬
‫الذى تحقق من االتجاهات المعاصرة المستخدمة للموارد البشــرية‬
‫‪.‬‬

‫تطبيقات على الفصل الثانى‬

 ‫‪-25-‬‬

‫أكتب فقط رمز اإلجابة الصحيحة على األسئلة التالية ‪:‬‬

‫‪ -1‬يؤثر استخدام الكمبيوتر فى مجال إدارة الموارد البشرية على ‪:‬‬
‫(أ ) السرعة فى األداء فقط ‪.‬‬
‫(ب) الدقـة فى األداء فقط ‪.‬‬
‫(ج) االثنـان معـًا ‪.‬‬
‫‪ -2‬من أهم البيانات فى نظام معلومات إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬
‫(أ ) البيانـات الشـخصية للعامليـن ‪.‬‬
‫(ب) البيانـات الوظيفيـة ‪.‬‬
‫(ج) االثنـان معـًا ‪.‬‬
‫‪ -3‬من أهمية اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية ‪:‬‬
‫(أ ) ضمان توجيه موارد المنظمة إلى تحقيق أهدافها ‪.‬‬
‫(ب) التوجيه السليم ألنشطة إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫(ج) االثنـان معـًا ‪.‬‬
‫‪ -4‬يظهر اهتمام اإلدارة العليا للمنظمة باإلدارة االستراتيجية للموارد‬
‫البشرية فى ‪:‬‬
‫(أ ) تحديد رسالة المنظمة ورؤيتها ‪.‬‬
‫(ب) تحديد أهداف المنظمة واستراتيجيتها ‪.‬‬
‫(ج) االثنـان معـًا ‪.‬‬
‫‪ -5‬تختلف استراتيجيات الموارد البشرية باختالف استراتيجيات اإلدارة‬
‫العليــا ‪:‬‬
‫(أ ) نعـم ‪.‬‬
‫(ب) ال ‪.‬‬

‫‪ -6‬من الممارسات غير األخالقية فى العمل ‪:‬‬

‫(أ ) حجب المعلومات عن اآلخرين ‪.‬‬
 ‫‪-26-‬‬

‫(ب) مضايقة اآلخرين وسوء معاملتهم ‪.‬‬

‫(ج) االثنـان معـًا ‪.‬‬

‫‪ -7‬من اآلثار السلبية للتنوع فى الموارد البشرية ‪:‬‬

‫(أ ) تحيزات بعض العاملين والمديرين ضد بعض األقليات من‬
‫العمالـة ‪.‬‬
‫(ب) اختالف وجهات النظر والقيم وعادات العمل ‪.‬‬
‫(ج) االثنـان معـًا ‪.‬‬

‫‪ -8‬من سياسات إدارة التنوع فى الموارد البشرية ‪:‬‬

‫(أ ) تشجيع االتصال والتفاعل بين أفراد الموارد البشرية ‪.‬‬
‫(ب) بناء ثقافة تنظيمية على أساس التنوع اإليجابى ‪.‬‬
‫(ج) االثنـان معـًا ‪.‬‬

‫‪ -9‬من مزايا التنوع فى الموارد البشرية ‪:‬‬

‫(أ ) تحقيق ميزة تنافسية للمنظمة فى السوق ‪.‬‬
‫(ب) زيادة مرونة المنظمة لمواجهة المشكالت ‪.‬‬
‫(ج) االثنـان معـًا ‪.‬‬

‫‪ -10‬لالتجاهات المعاصرة فى مجال إدارة الموارد البشرية تكلفة‬

‫وعائــد ‪:‬‬
‫(أ ) نعـم ‪.‬‬
‫(ب) ال ‪.‬‬