‫اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية‬

‫العوامل التى تؤثر على سياسات وتطبيقات إدارة الموارد البشرية‬

‫أ – العوامل البيئية الخارجية‬

‫العوامل االقتصادية ‪ :‬الدولية واالفليمية والقومية‬ ‫‪-1‬‬

‫هناك تأثير كبير للتغييرات التى تحدث على مستوى االقتصاد العالمى واالقليمي والقومى على‬
‫استراتيجيات وسياسات وتطبيقات إدارة الموارد البشرية فقد أثرت الضغوط التنافسية وموجات االقتصاد‬
‫العالمى من حيث النمو او الكساد على سياسات االختيار والتدريب واالجور ‪ ,‬ففي ظل ظروف الكساد‬
‫التى سادت خالل الفترة األولى الثمانينات تخفيض قوة العمل و ادارة العمالة الفائضه ‪.‬‬
‫التغيرات التكنولوجيه‬ ‫‪-2‬‬
‫يؤثر التطور التككنولوجي في كافة المجاالت خاصة في مجال المعلومات واالتصاالت والحاسبات‬
‫االلكترونية على استراتيجيات وسياسات وتطبيقات إدارة الموارد البشرية ‪ ,‬وذلك من خالل التغيير الذي‬
‫يحدثه في هيكل العمالة والمهارات والمعلومات واالتجاهات المطلوبة فى قوة العمل‬
‫العوامل الثقافية‬ ‫‪-3‬‬
‫ادت العوامل االقتصادية العالمية وظهور الشركات متعددة الجنسيات واالتجاه إلى التكتل واالندماج على‬
‫المستوى العالمى الى ظهور اهمية الموارد البشرية بالشركات الدولية ففي ظل هذه الشركات تتعدد‬
‫الثقافات مما يؤدى الى ضرورة تطوير السياسات والتطبيقات الخاصة بالموارد البشرية بما يتناسب مع‬
‫اتجاهات التوجه العالمى‬
‫العوامل القانونية‬ ‫‪-4‬‬
‫تؤثر العوامل القانونية من حيث القوانين والتشريعات واللوائح الحكومية على سياسات وتطبيقات إدلرة‬
‫الموارد البشرية فقوانيين العمل واالمن الصناعي والصحة المهنية كلها يجب ان تراعيها ادارة الموارد‬
‫البشرية في سياساتها وتطبيقاتها‬
‫سياسات المنافسين‬ ‫‪-5‬‬
‫تؤثر سياسات المنافسين على االدارة عند وضع السياسات الخاصة بالموارد البشرية خاصة في حالة ندرة‬
‫المهارات في سوق العمل ورغبة االدارة في تحقيق التميز واالبتكار وبالتالى اجتذاب واستقطاب القوى‬
‫العلمية الماهرة من سوق العمل ‪ ,‬اذ تسعى االدارة الى وضع السياسات البتكرة في االختيار والتدريب‬
‫واالجور والتى تساعد على استقطاب هذه الكفاءات وصيانتها وتطويرها‬
 ‫العوامل الخاصة بالصناعة‬ ‫‪-6‬‬
‫تتأثر سياسات وتطبيقات ادارة الموارد البشرية بطبيعة المنتج سلعة او خدمة وبطبيعة الصناعة او القطاع‬
‫الذي تعمل فيه ادارة الموارد البشرية ‪ ,‬اذ تختلف هذه السياسات والتطبيقات حسب النشاط فهي تختلف فى‬
‫البنوك على الفنادق وعن الشركات التجارية والصناعية‬
‫النشاط النقابي‬ ‫‪-7‬‬
‫تتأثر سياسات وتطبيقات إدارة الموارد البشرية بالنشاط النقابي خاصة فيما يتعلق باالجور وظروف العمل‬
‫وان كان ذلك يختلف حسب فلسفة الحكومة والظروف االقتصادية‬

‫ب‪ -‬العوامل الداخلية‬

‫يؤثر كل من حجم المنظمة و الهيكل التنظيمي وتاريخ المنظمة وثقافتها واالدارة العليا واستراتيجية‬
‫المنظمة واالدارة التنفيذية والمباشرة على سياسات وتطبيقات ادارة الموارد البشرية‬
‫‪ -1-‬حجم المنظمة‬
‫تتأثر سياسات وتطبيقات إدارة الموارد البشرية بحجم المنظمة فهى تختلف في المنظمة صغيرة الحجم‬
‫عن المنظمة المتوسطه او كبيرة الحجم ‪ ,‬ففي المنظمات الصغيرة الحجم غالبا ما يقوم صاحب المشروع‬
‫باالعمال الخاصة بادارة الموارد البشرية فهو يقوم باالختيار والتعيين وتحديد اجورهم وتقييم ادائهم‬
‫وعندما يكبر حجم المنظمة وتتعدد وظائفها يصبح من الضروري ان تكون هناك ادارة متخصصة‬
‫كادارات االنتاج والتسويق ‪ ,‬والتى تقوم بوضع السياسات واتخاذ القرارات الخاصة بالموارد البشرية‬
‫‪ -2-‬الهيكل التنظيمي‬
‫يؤثر الهيكل التنظيمي من حيث التنظيم اليروقراطي او تنظيمات فرق العمل او التنظيم الشبكي او‬
‫المنظمات ذات الوحدات االنتاجية المتعددة او الفروع الدولية كل هذا يؤثر على سياسات وتطبيقات ادارة‬
‫الموارد البشرية ‪ ,‬ففي ظل التنظيم البيروقراطي يكون هناك قدر كبير من المركزية في اتخاذ القرارات‬
‫اما في الشركات ذات االنتاجية التعددة او الفروع الدولية فيميل االتجاه الى قدر كبير من الالمركزية‬
‫‪ -3-‬تاريخ المظمة وثقافتها‬
‫يؤثر تاريخ المنظمة وثقافتها على سياسات وتطبيقات الموارد البشرية خاصة في حال ادخال التغيير ‪ ,‬اذ‬
‫غالبا ما تقابل هذه التغييرات بمقاومة من جانب العاملين وتعتبر هذه العوامل من القيود الهامه‬
‫‪ -4-‬اإلدارة العليا‬
‫تؤثر فلسفة وقيم ومهارات االدارة العليا على سياسات وتطبيقات الموارد البشرية فكلما كان هناك تدعيم‬
‫من االدارة العليا الدوار ادارة البشرية كلما ساعد ذلك على تحقيق الفاعلية والنجاح لهذه االدارة‬
 ‫‪ -5-‬االستراتيجية العامة للمنظمة‬
‫تؤثر االستراتيجية العامة للمنظمة على استراتيجيات وسياسات وتطبيقات ادارة الموارد البشرية فتشتق‬
‫منها وتتكامل وتتفاعل معها‬
‫‪ -6-‬المهارات والكفاءات الخاصة بإدارة الموارد البشرية‬
‫تتأثر سياسات وتطبيقات ادارة الموارد البشرية بمدى توافر المهارات والكفاءات والدافع و الحماس‬
‫والمعلومات والقوة والتأثير والنفوذ لدى المديرين والعاملين بإدارة الموارد البشرية ‪ ,‬فكلما توافرت‬
‫المهارات والكفاءات كلما اثر ذلك على جودة صنع واتخاذ القرارات الخاصة بالموارد البشرية وعلى‬
‫فاعلية االدوار التى تقوم بها‬

‫خطوات تصميم برنامج جودة الحياة الوظيفية‬

‫يمر تصميم برنامج جودة الحياة الوظيفية بالعديد من الخطوات المتتابعة والمتكاملة التى تضمن احتواء كافة‬
‫االعتبارات الفنية وكذلك االجتماعية واالقتصادية والسياسية الموجودة في الحياة الوظيفية‬
‫‪ -1-‬تحديد الحاجة الى برامج جودة الحياة الوظيفية‬
‫تظهر الحاجة الى وجود برامج جودة الحياة الوظيفية في المنظمة حال اكتشاف شيوع العديد من المشكالت‬
‫داخل المنظمة مثل اخطاء ومشكالت العمل والتأخير والغياب والمشكالت الفنية فى اداء اآلالت واجراءات‬
‫العمل وانخفاض انتاجية وجودة العمل وعند دراسة وتحليل مثل تلك المشكالت ‪ ,‬وكذلك عالقة تلك‬
‫الجماعات او االقسام باداء المنظمة النهائي واهدافها باالضافة الى تحديد امكانية معالجة هذه المشكالت‬
‫‪ -2-‬تحديد اهداف برامج جودة الحياة الوظيفية‬
‫استنادًا على تحديد الحاجة لتواجد برامج جودة الحياة الوظيفية داخل المنظمة يتم تحديد االهداف التى تسعى‬
‫تلك البرامج الى تحقيقها ويحدث ذلك عادة اثناء عقد االجتماعات المشتركة بين العاملين واالدارة التى ترمى‬
‫الى تعريف العاملون بمعنى جودة الحياة الوظيفية ومزاياها وكيفية تطبيقها وتنتهي تلك االجتماعات بصياغة‬
‫واضحة الهداف برامج جودة الحياة الوظيفية والتى عادة ما تدور حول ترشيد التكاليف وتحسين مؤشرات‬
‫الجودة وتقليل االخطاء وتطوير المهارت والعمل الجماعي وبعد ان يتم صياغة االهداف يتم دراستها في‬
‫ضوء هيكل التنظيم واولويات المنظمة وكيفية دعم وتأييد االدارة العليا لها وعالقتها بالتدريب والتنمية‬
‫‪ -3-‬تحديد االدوار والمسئوليات في برامج جودة الحياة الوظيفية‬
‫نظرا لتعدد الجهات المرتبطة ببرامج جودة الحياة الوظيفية والممثلة في ادارة الموارد البشرية واللجان‬
‫المشتركة بين االدارة والعاملون واالقسام وجماعات العمل والمشرفون والنقابات العمالية فانه من الواجب‬
‫تحديد دور كل جهه من تلك الجهات وكذلك المسئوليات من خالل تصميم ادلة ارشادية تشرح بالتفصيل‬
‫سياسات العمل ومشاركة العاملون ونقاباتهم تعد شرط اساسي لنجاح تلك البرامج‬
 ‫‪ -4-‬التخطيط لتنفيذ برامج جودة الحياة الوظيفية‬
‫تقوم الجهات المسند اليها المسئولية عن برامج جودة الحياة الوظيفية باعطاء المزيد من التفصيالت الخاصة‬
‫بسياسات العمل في شكل اجراءات تفصيلية تشرع كيقية االتصال بين االطراف والجهات المرتبطة بالبرنامج‬
‫وتوضح حدود السلطة الممنوحة لكل طرف وكيفية حل النزاع المحتمل قيامه بين هذه االطراف وتحديد‬
‫معايير نجاح البرنامج والموارد المالية الخاصة بالبرنامج‬
‫‪ -5-‬تدريب االطراف المشتركة في برامج جودة الحياة الوظيفية‬
‫يتطلب نجاح برامج جودة الحياة الوظيفية الى تقديم تدريب فعال لمختلف االطراف المشتركة فى الرامج‬
‫الخاصه به ويغطى التدريب مدى واسع من الموضوعات ابرزها معنى جودة الحياة الوظيفية واهداف‬
‫برامجها وسياستها واجراءتها وتهيئة تلك االطراف وتأهيلها وكذلك التدريب على المشاركة وبناء روح‬
‫الفريق والقيادة واالتصاالت وحل النزعات ‪ ,‬وتظهر اهمية التدريب في كونه ينمى المهارات الالزمة لنجاح‬
‫البرنامج‬
‫‪ -6-‬تصميم نظام لجمع المعلومات وقياس االداء‬
‫تتطلب برامج جودة الحياة الوظيفية تواجد نظام متكامل للمعلومات والقياس ويتم في هذا النظام جمع‬
‫المعلومات وتحديثها وتخزينها وتحليلها و وضعها في صورة تقارير ذات معنى وتتمثل اهم المعلومات‬
‫المرتبطة بجودة الحياة الوظيفية المعلومات المتعلقة باالنتاجية والتكلفة والعائد ومعدالت دوران العماله‬
‫والغياب والشكاوى واالصابات والنزاعات والرضا عن البرامج ودرجة تحسن المناخ الوظيفي‬
‫‪ -7-‬تزويد االطراف المشاركة بالمعلومات الالزمة‬
‫بعد ان يتم تصميم نظام معلومات برامج جودة الحياة الوظيفية وقياس االداء يقوم هذا النظام بتزويد كافة‬
‫االطراف المشاركة بالمعلومات التى يحتاجونها فالعاملون يحتاجون لمعلومات حول مدى تقدمهم في االداء‬
‫وعن تحسن االنتاجية وعن العوائد المادية لهذا التحسن‬
‫‪ -8-‬تجربة برنامج جودة الحياة الوظيفية‬
‫يتطلب االمر قبل التطبيق الكامل لبرنامج جودة الحياة الوظيفية تطبيقه على نطاق محدود في مجموعة‬
‫استطالعية وتتم التجربة اما بشكل فوري مفاجىء او بشكل هادىء وتدريجي‬
‫‪ -9-‬تقييم نتائج برنامج جودة الحياة الوظيفية‬
‫وتركز تلك الحطوة االخيرة على ايضاح الفوائد التى يمكن ان تعود على كل من االدارة والعاملين من تطبيق‬
‫برنامج جودة الحياة الوظيفية ويمكن تقسيم طريقة التقييم الى تقييم نوعي وقييم كمي ويتطرق التقييم النوعي‬
‫الى االتجاهات النفسية نحو البرنامج لدى العاملين والمديرين والى الدافعية وادراك التحسن في الجودة‬
‫والتغيير في نقاط القوة و الضعف في المنظمة اما التقييم الكمى فانه يهتم بكمية االنتاج والمعيب واالخطاء‬
‫وحجم الشكاوى ومعدالت دوران العمل والغياب وتكلفة العالج‬
 ‫تحديد الحاجة الى برامج جودة الحياة الوظيفية‬

‫تحديد اهداف برامج جودة الحياة الوظيفية‬

‫تحديد االدوار والمسئوليات في برامج جودة الحياة الوظيفية‬

‫التخطيط لتنفيذ برامج جودة الحياة الوظيفية‬

‫تدريب االطراف المشتركة في برامج جودة الحياة الوظيفية‬

‫تصميم نظام لجمع المعلومات وقياس االداء‬

‫تزويد االطراف المشاركة بالمعلومات الالزمة‬

‫تجربة برنامج جودة الحياة الوظيفية‬

‫تقييم نتائج برنامج جودة الحياة الوظيفية‬