‫‪Recruitment & Selection‬‬

‫‪Hrgoals‬‬

‫األسس العملية لكفاءة عملية االستقطاب و األختيار‬

‫ٌعتبر االستقطاب واالختٌار ( ‪ )Recruitment &Selection‬من أهم أنشطة الموارد البشرٌة‬

‫حٌث ٌعتبر توظٌف القوى العاملة فً المؤسسة كمن ٌضع البنزٌن فً السٌارة لكً تسٌر فكلما وضع بنزٌن‬

‫ذو جودة أثر ذلك على أداء السٌارة من قوة السٌر وسهولة الحركة فكذلك عملٌة التوظٌف إذا وضعت‬

‫الشخص المناسب ذو الكفاءة والفاعلٌة سوف ٌؤثر ذلك فً سٌر المؤسسة نحو تحقٌق أهدافها االستراتٌجٌة‬

‫على الوجه األكمل فً أسرع وقت‪.‬‬

‫فعملٌة التوظٌف تعنً كٌف تضع الشخص المناسب فً المكان المناسب فً الوقت المناسب كثٌر من‬

‫الشركات تصعد إلى القمة بسبب التوظٌف وشركات أخرى تهبط إلى القاع بسبب سوء اإلختٌار‪.‬‬

‫مؤسس شركة أبل ‪ ،‬ستٌف جوبس الذي أسس الشركة فً عام ‪ 6796‬فً جراج سٌارة وفً خالل عشر‬

‫سنوات وصلت إٌرادات الشركة إلى ‪ 2‬ملٌار دوالر ووصل حجم العمالة ‪ 4444‬موظف ولكن تم فصل‬

‫جوبس من منصبه كمدٌر تنفٌذي للشركة وتم تعٌٌن شخص آخر من هذه النقطة الفاصلة سرعان ما أخذت‬

‫أبل بالهبوط وقاربت على اإلفالس إلى أن تم شرائها من قبل شركة نكست الذي كان مؤسسها ستٌف جوبس‬

‫الذي رجع إلى شركته أبل كمدٌر تنفٌذي عام ‪ 6779‬وتم تحقٌق نجاحات من تلك الفترة وظهور موبٌل‬

‫األٌفون كأبرز منتجات الشركة حٌث باعت الشركة أكثر من ‪ 44‬ملٌون جهاز بإجمالً إٌرادات تقدر ‪42‬‬

‫ملٌار دوالر محققة أرباح تقدر بـ ‪ 7‬ملٌار دوالر‪.‬‬

‫القصة السابقة تدل على أن تعٌٌن الشخص المناسب كفٌل أن ٌقود الشركة إلى اإلزدهار والنمو واالستقرار‬

‫فالذي أنقذ شركة أبل من شبح اإلفالس هو ستٌف جوبس واستطاع أن ٌحقق نجاحات تلو النجاحات إلى أن‬

‫وصل باسم أبل كعالمة تجارٌة بارزة فً سوق الحاسب األلً والهواتف المحمولة‪.‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬

‫وترجع أهمٌة التوظٌف إلى التكلفة الناتجة عن توظٌف الشخص الغٌر مناسب لٌست بالهٌنة‬

‫فعلى سبٌل المثال ال حصر‪:‬‬

‫الراتب الشهري للموظف الغٌر كفء طول فترة االختبار‬ ‫‪‬‬

‫تكلفة التدرٌب‬ ‫‪‬‬

‫األخطاء الناجمة فً العمل بسبب سؤء االختٌار‬ ‫‪‬‬

‫عدم االنتاجٌة أوضعفها‬ ‫‪‬‬

‫تكلفة الهدر فً المنتجات والمواد الخام بسبب عدم كفاءة الموظف الجدٌد أو عدم رضا العمالء عن‬ ‫‪‬‬

‫الخدمة المقدمة من الموظف الجدٌد بسبب عدم كفاءته‬

‫تكلفة التوظٌف مرة أخرى‬ ‫‪‬‬

‫تكلفة التدرٌب مرة آخرى‬ ‫‪‬‬

‫أذكر فً شركة ما تم تعٌٌن مدٌر إدارة هندسٌة جدٌد كان ٌتقاضى راتبا ً ‪ 25444‬جنٌه شهرٌا ً ومكث‬
‫خمسة أشهر وتم خسارة مشروع بسبب قراراته فكانت الخسارة ‪ 625444‬جنٌه مجموع الراتب‬
‫الشهرى فً الخمس شهور باإلضافة إلى خسارة مشروع بالمالٌٌن هذا كله ٌعكس أهمٌة وضع مرحلة‬
‫االختٌار فً عٌن االعتبار نظرا لما تسفر عنه من خسائر مادٌة كبٌرة إذا لم ٌتم مراعتها على الوجه‬
‫األكمل ‪ ،‬كل هذا ولم تتحرك المؤسسة خطوة إلى األمام بسبب التوظٌف الخاطئ‪.‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬

‫تعالوا بنا نغوص فً عالم ومراحل االستقطاب واالختٌار لكً نتجنب الخسائر الناتجة عن‬

‫سوء التوظٌف أو عدم كفاءته‪.‬‬

‫تم تقسٌم عملٌة التوظٌف إلى مدخالت وأنشطة ومخرجات ‪.‬‬

‫‪Outputs‬‬ ‫‪Activities‬‬ ‫‪Inputs‬‬

‫مخرجات‬ ‫أنشطة‬ ‫مدخالت‬
‫تحديد مصدر االستقطاب (من داخل الشركة أو خارجها)‬
‫اإلعالن‬ ‫إعداد اإلعالن الوظيفي‬ ‫طلب موظف أو‬
‫اختيار قنوات االستقطاب المناسبة للوظيفة‬ ‫خطة االستقطاب‬
‫تنزيل اإلعالن في القنوات المختارة‬
‫استقبال السير الذاتية للمرشحين‬
‫المرشحين للمقابالت‬ ‫فلترة السير الذاتية وفقا للوصف الوظيفي‬
‫تنسيق مواعيد المقابالت مع اإلدارة المعنية‬
‫إعداد االختبارات الالزمة (اكسل ‪ -‬لغة ‪ -‬شخصية ‪ -‬فنية)‬
‫حضور المرشحين‬ ‫االتصال بالمرشحين لتحديد موعد للمقابلة‬
‫إجراء المقابالت واالختبارات (الشخصية والفنية )‬
‫حضور المقابلة الثانية‬ ‫عملية االختيار األولى من قبل إدارة الموارد واإلدارة المعنية‬
‫التعيين‬ ‫عملية االختيار النهائي من قبل المدير العام أو صاحب العمل‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬
‫مرحلة االستقطاب ‪Recruitment Stage‬‬

‫مصادر االستقطاب‪:‬‬
‫وتنقسم مصادر االستقطاب إلى ‪:‬‬
‫خارجً‬
‫داخلً‬

‫الداخلي‪ :‬تتمثل فً التعٌٌن من داخل المنظمة عن طرٌق ‪:‬‬

‫الترقٌة ‪.‬‬
‫النقل ‪.‬‬
‫بشرط توافر الموظف الذي سوف ٌتم نقله أو ترقٌته المؤهالت العلمٌة والمهارات والقدرات‬
‫الالزمة لشغل الوظٌفة الشاغرة فً المؤسسة ‪.‬‬
‫وٌعد التعٌٌن من الداخل من أكبر سبل التحفٌز للعاملٌن فً المؤسسة ورفع الروح المعنوٌة من‬
‫خالل توفٌر سبل الترقً الوظٌفً لشغل الوظائف الشاغرة فً المؤسسة بدالً من التعٌٌن من خارج‬
‫المؤسسة ‪.‬‬

‫الخارجي‪ :‬فً حالة عدم توافر الكفاءات البشرٌة من داخل المؤسسة لشغل الوظائف الشاغرة‬

‫تضطر المؤسسة للتعٌٌن من الخارج‪.‬‬

‫ومن مزاٌا االستقطاب من الخارج هو ضخ دماء جدٌدة فً المؤسسة لتقود الشركة لنمو واإلزدهار‬
‫وتحقٌق أهدافها االستراتٌجٌة فً الوقت المحدد‪.‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 Recruitment & Selection
Hrgoals

:‫محتوى اإلعالن الوظيفي‬

Employer ‫اسم الشركة‬

Job Title ً‫المسمى الوظٌف‬
Job type ‫نوع عقد العمل‬
Job Description ً‫الوصف الوظٌف‬
Qualifications ‫المؤهالت‬
working Hours ‫ساعات العمل‬
Days off ‫أٌام اإلجازة‬
Salary & Benefits ‫الراتب والمزاٌا‬
Working Location ‫مكان العمل‬
Deadline ‫الموعد النهائً للتقدٌم‬
Contacts ‫كٌفٌة التقدٌم‬

Mustafa Magdy
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬ ‫قنوات االستقطاب الخارجي‪:‬‬
‫(‪ -1‬أونالين ‪ -2 Online‬أوفالين ‪)Offline‬‬

‫‪ -1‬أونالين ‪:online‬‬
‫‪ -6‬شبكات التواصل االجتماعً (فٌس بوك‪ -‬توٌتر‪ -‬انستجرام‪ -‬لٌنكد إن ‪...‬الخ)‬

‫‪ -2‬الموقع اإللكترونً للشركة وصفحة الفٌس بوك أو لٌنكد إن الخاصة بالشركة ‪.‬‬
‫‪ -3‬قنوات تلٌفزٌونٌة‬
‫‪ -4‬مواقع التوظٌف‬
‫‪https://wuzzuf.net/jobs/egypt‬‬
‫‪https://www.bayt.com/ar/egypt/‬‬
‫‪https://www.jobzella.com/search/all/‬‬
‫‪http://www.arabrec.com/‬‬
‫‪https://www.jobzella.com/user-‬‬
‫‪https://www.amcham.org.eg/‬‬
‫‪ -2‬أوف الين ‪:offline‬‬
‫‪ -6‬معارض التوظٌف ( ‪) Job Fairs‬‬

‫‪ -2‬الجرائد ‪.‬‬
‫‪ -3‬المنشورات الورقٌة والٌافطات الدعائٌة‬
‫‪ -4‬السٌر الذاتٌة المحفوظة فً قاعدة بٌانات الشركة ‪.‬‬
‫‪ -5‬دائرة المعارف واألصدقاء‬
‫‪ -6‬الجامعات‬
‫‪ -9‬شركات التوظٌف‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬

‫فعلى سبيل المثال ‪:‬‬

‫وظائف المؤهالت العلٌا (حدٌثى التخرج) ٌناسبها شبكة التواصل اإلجتماعً أكثر من غٌرها ‪.‬‬
‫وظائف المدٌرٌن ورؤساء األقسام (ٌناسبها الجرائد ولٌنكد إن ومواقع التوظٌف)‬
‫العمالة الغٌر مدربة ٌتناسب معها دائرة المعارف واألصدقاء لذلك نجد بعض الشركات تقوم بعمل‬
‫مكافأة لكل عامل ٌستقدم عامل آخر‪.‬‬

‫مرحلة االختيار ‪Selection Stage‬‬

‫البد أن نقوم باالهتمام البالغ بمرحلة اختٌار أفضل المرشحٌن لشغل الوظائف الشاغرة فً المنشأة‬
‫‪Selection‬إلى ثالثة نقاط رئٌسٌة ‪:‬‬ ‫حٌث تنقسم مرحلة االختٌار‬

‫فلترة السٌر الذاتٌة ‪Filtering CVs‬‬

‫االختبارات ‪Tests‬‬

‫المقابالت ‪Interviews‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬

‫كيف تتم عملية فلترة السير الذاتية الختيار أفضل المرشحين؟‬

‫‪ -1‬االطالع على الوصف الوظيفي وشروط شاغل الوظيفة ‪ ،‬ولكً تتم عملٌة مسح وفلترة السٌر‬
‫الذاتٌة بأسرع وقت ممكن ٌجب مراعاة اآلتً‪:‬‬

‫النظر فقط على العناصر التً ٌجب توافرها فً المرشح وال ٌجب قراءة السٌرة الذاتٌة بالكامل‬
‫على سبٌل المثال‪:‬‬
‫السن‪ :‬ال ٌزٌد عن ‪ 25‬سنة‬
‫السكن‪ :‬قرٌب من مدٌنة نصر‬
‫المؤهل ‪ :‬بكالورٌوس تجارة – قسم محاسبة‬
‫اللغة اإلنجلٌزٌة ‪ :‬جٌد جدا‬
‫الخبرة ‪ :‬ثالث سنوات كرئٌس حسابات‬
‫فعلى مسئول التوظٌف النظر فً السٌرة الذاتٌة على الشروط السابقة‬

‫ومدى توافرها فً المرشح لكً تتم علمٌة الفلترة فً أسرع وقت ممكن‪.‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬
‫‪ -2‬وزن طلبات التوظيف أو السير الذاتية ‪Weighted application Form‬‬

‫يتم عمل اآلتي‪:‬‬

‫معايير لشروط شاغرالوظيفة (الخبرات – السن – النوع – المهارات – المؤهالت العلمية )‬

‫وضع أوزان أو درجات حيث يتم ترتيب الشروط تصاعديا ً من األكثر أهمية إلى األقل أهمية ‪.‬‬

‫كما في المثال التالي ‪:‬‬

‫محاسب‬ ‫الوظٌفة‬
‫األوزان أو الدرجات‬ ‫المواصفات‬ ‫المعاٌٌر‬
‫‪30‬‬ ‫المؤهل العلمي والتخصص بكالوريوس تجارة ‪ -‬محاسبة‬
‫‪20‬‬ ‫شهادة ‪CMA‬‬ ‫التدريب‬
‫‪5‬‬ ‫ذكر‬ ‫النوع‬
‫‪25‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى ‪ 8‬سنوات‬ ‫الخبرة‬
‫‪20‬‬ ‫مهارة استخدام اكسل ممتاز‬ ‫المهارات‬
‫‪100‬‬

‫ٌتم توزٌع درجات الخبرة كالتالً‬

‫الدرجة‬ ‫عدد السنوات‬
‫صفر‬ ‫أقل من ‪ 4‬سنوات‬
‫‪5‬‬ ‫‪ 4‬سنوات‬
‫‪10‬‬ ‫‪ 5‬سنوات‬
‫‪15‬‬ ‫‪ 6‬سنوات‬
‫‪20‬‬ ‫‪ 7‬سنوات‬
‫‪25‬‬ ‫‪ 8‬سنوات‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬

‫ٌتم توزٌع درجات مهارة االكسل كالتالً‬

‫الدرجة‬ ‫مستوى اإلجادة‬
‫صفر‬ ‫مقبول‬
‫‪10‬‬ ‫جيد‬
‫‪15‬‬ ‫جيد جدا‬
‫‪20‬‬ ‫ممتاز‬

‫النوع مجموع الدرجات‬ ‫الخبرة الشهادات التخصصٌة المهارات‬ ‫المؤهل العلمً‪ -‬التخصص‬ ‫اسم المرشح‬
‫جٌد جدا االكسل ذكر‬ ‫‪CMA‬‬ ‫سنوات ‪5‬‬ ‫بكالورٌوس تجارة‪ -‬محاسبة‬ ‫مصطفى مجدي‬
‫‪80‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪30‬‬ ‫الدرجات‬
‫جٌد جدا االكسل ذكر‬ ‫‪---‬‬ ‫سنوات ‪7‬‬ ‫بكالورٌوس تجارة‪ -‬محاسبة‬ ‫تامر آمٌن‬
‫‪70‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫الدرجات‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬

‫تستخدم هذه الطريقة في الوظائف التي يتوافر فيها كثير من المرشحين كـ ‪:‬‬

‫المحاسب و السكرتٌرة – االداراٌٌن ‪...‬وهكذا لكن ال ٌتم تطبٌقها على الوظائف النادرة وطائفة‬
‫العمالة‪.‬‬

‫ٌحدد مدٌر التوظٌف بالتنسٌق مع مدٌر اإلدارة المعنٌة الحد األدنى لقبول المرشحٌن لعمل المقابالت‬
‫معهم على سبٌل المثال ‪ :‬أال ٌقل عن ‪ 04‬درجة بمعنى أن تتوافر فٌه الشروط بالنسبة ‪ %04‬ثم ٌتم‬
‫ترتٌب المرشحٌن من األكبر درجات حتى األصغر‪.‬‬

‫وأهم نقطة فً مرحلة االختٌار هً عملٌة إعداد االختبارات التً تقودنا بشكل سلٌم إلى تسكٌن‬
‫الموظف المناسب فً المكان المناسب‪.‬‬

‫ثم على مدٌر التوظٌف بالتنسٌق مع مدٌر اإلدارة المعنٌة أن ٌقوم بتصمٌم اإلختبارات لقٌاس مستوى‬
‫المرشح للمهارات المطلوبة من لغة أو اإلكسل أو اختبارات شخصٌة أو قدرات‪.‬‬

‫شروط اعداد اختبارات فعالة تسفر عن اختٌار أفضل المرشحٌن ولتجنب الخسائر المادٌة الناجمة عن‬
‫توظٌف الشخص الغٌر المناسب وغٌر كفء‪.‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬
‫شروط االختبارات‬
‫هناك شرطٌن إلعداد االختبارات ‪:‬‬

‫صدق أو صالحٌة االختبار ‪Validity‬‬

‫ثبات االختبار ‪Reliability‬‬

‫‪ -1‬صدق أو صالحية االختبار ‪Validity‬‬

‫وتعطً إجابة لسؤال هل هذا االختبار سواء فنً أوشخصً له عالقة وطٌدة بالوظٌفة أم ال؟‬

‫هل هذا االختبار ٌصلح لقٌاس كفاءة المتقدم لهذه الوظٌفة أم ال؟‬

‫كأن تخصع المحاسب الختبار على االكسل أو تعد اختباراً لموظف شئون العاملٌن فً قانون‬
‫العمل المصري أو اختبار الكتابة على الكمبٌوتر لسكرتٌرة ‪....‬الخ‪.‬‬

‫فختبار االكسل ٌصلح وله عالقة مباشرة بوظٌف المحاسب وكذلك قانون العمل المصري بالنسبة‬
‫لوظٌفة شئون العاملٌن وامتحان الكتابة بالنسبة لسكرتٌرة ‪.‬‬

‫فإذا وضعنا اختبار للمحاسب فً قانون العمل فنحكم على هذا االمتحان أنه غٌر صادق أو صالح‬
‫لقٌاس كفائة المحاسب ألنه لٌس له عالقة بالوظٌفة أصال‪.‬‬

‫وهناك شرطٌن لصدق االختبار ‪Validity Conditions‬‬

‫صدق المعٌار ‪Criterion Validity‬‬

‫صدق المحتوى ‪Content Validity‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬
‫صدق المعيار ‪Criterion Validity‬‬

‫وتعنً أن االختبار ٌصلح كمعٌار أو مقٌاس لتنبوء باألداء الوظٌفً فً المستقبل فكلما حصل المتقدم‬
‫على درجات عالٌة فً االختبار ٌستلزم ذلك أداء مستوى عالً فً الوظٌفة المتقدم إلٌها‪.‬‬

‫فإذا تم عمل اختبار ألخصائً التوظٌف وحصل على ‪ %74‬فً االختبار هل سوف ٌحصل على تقٌٌم‬
‫أداء ‪ %74‬أٌضا ً أم ال؟‬

‫فإذا حصل على ‪ % 74‬فً التقٌٌم إذا نحكم على االختبار أنه صادق من حٌث المعٌار ‪.‬‬

‫صدق المحتوى ‪Content Validity‬‬

‫وتعنً اختٌار عٌنه عادلة من المهام الوظٌفٌة للوظٌفة‬

‫ونضعها فً االختبار كأن نقوم بإعداد اختبار للمحاسب فً االكسل فً معادالت سوف ٌمارسها فً‬
‫عمله فإذا تم اخضاعه إلى اختبار ٌوجد به معادالت لن ٌتم استخدامها فً عمله فإذاً سوف ٌكون هذا‬
‫االختبار غٌر صالح من حٌث المحتوى‪.‬‬

‫ولكً نقوم بعمل اختبار ٌتوافر فٌه صدق المحتوى البد أن نقوم بتحدٌد المهام الوظٌفٌة التً تعتبر‬
‫حاسمة لألداء الوظٌفً ‪ ،‬ومن ثم اختٌار عٌنة عشوائٌة من تلك المهام ونضعها فً االختبار‪.‬‬

‫وتجد كثٌر من الشركات تقع فً فخ صدق المحتوى كثٌراً كأن تضع المرشح المتحان كمبٌوتر لقٌاس‬
‫سرعة الكتابة وهو متقدم لوظٌفة أخصائً موارد بشرٌة أو امتحان لغة انجلٌزٌة والوظٌفة لٌس لها‬
‫عالقة باللغة ال من بعٌد أو قرٌب كل هذا أمثلة من عدم توافر صدق المحتوى فً االختبار‪.‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬
‫فلو الموظف سوف ٌستخدم الكمبٌوتر برنامج ‪ Word‬على سبٌل المثال البد أن نقوم بوضع اختبار‬
‫ٌحاكً ما سوف ٌكتبه فً عمله لكً نقوم بتقٌٌم السرعة أو الدقة فً الكتابة وال نقوم بإعطائه اختباراً‬

‫فً االكسل أو اختبارا فً كتابة شئ آخر لٌس له عالقة بعمله لفقد صدق المحتوى فً االختبار‪.‬‬

‫كنت فً شركة ما وقام مشرف قسم الرسامٌن الهندسٌٌن ‪ Draft Mans‬بإعداد اختبار للمتقدمٌن‬

‫لوظٌفة ‪ Draft man‬لٌس له عالقة بالوظٌفة ولن ٌقوم الموظف فً عمله برسم ما تم وضعه فً‬

‫االختبار ‪ ،‬وإذا فُقد شرط صدق المحتوى وبالتالى سوف ٌنعكس أٌضا على صدق المعٌار‪.‬‬

‫كيف نقيس صدق االختبار ‪ Validity‬؟‬

‫‪ -6‬تجربة االختبار على العاملٌن الموجودٌن بالمؤسسة فنجرى‬
‫االختبار الذي نرٌد تجربته على أفضل الموظفٌن وعلى منخفضً األداء فإذا كانت نتائج االختبار‬
‫تعكس أداء الموظفٌن الحالٌة فٌمكن أن نحكم على االختبار أنه صالح فً عالقته بالوظٌفة ‪.‬‬

‫‪ -2‬تجربته على المرشحٌن الجدد ولكن بحٌث أال ٌتم االعتماد علٌه فً االختٌار ألن االختبار فً‬
‫مرحلة التجربة ولكن ٌعتمد على االختبارات األخرى السابقة التً ثبت صدقها أو صالحٌتها وبعد ستة‬
‫شهور من التعٌٌن نقٌس أداء المرشحٌن ونقارنها بنتائج االختبار فإذا كانت هناك عالقة طردٌة قوٌة‬
‫بٌن نتائج االختبار وتقٌٌم األداء نحكم على االختبار على توافر شرط الصدق ‪.‬‬

‫‪ -3‬البد أن نستعٌن فً وضع االختبارات الفنٌة إلى مدٌر اإلدارات المعنٌة ونجعلهم ٌقٌسوا بشكل‬
‫مستمر مدى مصداقٌة االختبارت الموضوعة الختٌار المرشحٌن ‪.‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬
‫‪ -2‬ثبات االختبار ‪Reliability‬‬

‫تعنً لو تم إجراء االختبار على شخص محدد أكثر من مرة فً أوقات متقاربة هل سوف ٌؤدى إلى‬
‫نفس النتائج أم ال؟‬

‫كأن تقوم بإجراء االختبار على شخص ٌدعى محمد فً اللغة ٌوم السبت وكان النتٌجة ‪Advanced‬‬

‫‪ Level‬مستوى متقدم ثم قمنا بإجراء نفس االختبار له ٌوم األحد وكان النتٌجة مستوى مبتدء ‪Entry‬‬

‫‪ level‬فهذا االختبار ٌعتبر غٌر ثابت ‪.‬‬

‫ولكً نتأكد من ثبات االختبار فالبد أن نقوم بتهٌئة البٌئة المقام بها االمتحان لتكون هً نفسها فً الٌوم‬
‫الذي ٌلٌه من اإلضاءة – درجة حرارة الغرفة – الضوضاء ‪....‬إلى غٌر ذلك من الظروف التً قد تأثر‬
‫على تغٌٌر نتٌجة االختبار عن المرة األولى ‪.‬‬

‫وفً النهاٌة البد أن نضع فً اعتبارنا أن االختبارات ال تضمن بنسبة كبٌرة نجاح عملٌة االختٌار فلذلك‬
‫البد أن نقوم بعمل المقابالت الفنٌة والشخصٌة مع استخدامنا االختبارات الموضوعة‬

‫هذا ماقاله جاري دٌسلر‪:‬‬

‫"وعلى أٌة حال‪ ،‬نادرا ما تتنبأ االختبارات باألداء بنسبة ‪( ٪644‬أو قرٌبا من ذلك)‪ .‬لذلك‪ ،‬ال تجعل‬
‫االختبارات أداة االختٌار الوحٌدة لدٌك فقط‪ .‬لكن البد أن تستخدم أدوات أخرى مثل المقابالت ‪".‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬
‫المقابالت ‪Interviews‬‬
‫تنقسم المقابالت إلى فنٌة و شخصٌة‬

‫المقابالت الشخصٌة ‪ : Interview Personal‬تقوم بها إدارة الموارد البشرٌة (مسئولً‬

‫التوظٌف أو أخصائً الموارد البشرٌة ) لقٌاس مدى توافر السمات الشخصٌة ومدى مالئمة المرشح‬
‫مع ثقافة المنظمة ‪.‬‬

‫المقابالت الفنٌة ‪ : Technical Interview‬تقوم بها اإلدارة المعنٌة فإذا كانت الوظٌفة الشاغرة‬

‫أخصائً مشترٌات ٌقوم مدٌر إدارة المشترٌات بالمقابلة الفنٌة لقٌاس مدى خبرة وكفاءة الشخص فً‬
‫الوظٌفة المتقدم إلٌها‪.‬‬

‫كل نوع من هذه األنواع ٌتم تقسٌمة إلى مقابالت مهٌكلة ومقابالت غٌر مهٌكلة ‪.‬‬

‫المقابالت المهٌكلة ‪ٌ :Structured Interviews‬تم تحدٌد أسئلة مسبقة قبل المقابالت وٌتم‬

‫توجٌه هذه األسئلة لجمٌع المرشحٌن‪.‬‬

‫المقابالت الغٌر مهٌكلة ‪ :Unstructured Interviews‬ال ٌتم تحدٌد أسئلة مسبقة وٌتم توجٌه‬

‫أسئلة متخلفة لكل مرشح بناء على خبراته ومهاراته‪.‬‬

‫أفضل الجمع بٌن المقابالت المهٌكلة والغٌر مهٌكلة فٌتم تحدٌد أسئلة محددة ثم ٌتم ترك مساحة إلى‬
‫توجٌه أسئلة غٌر معدة من قبل بناء على سٌر المقابلة ‪.‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬

‫مراحل المقابلة‪:‬‬
‫‪ -1‬كسر الجليد ‪Ice Break‬‬

‫وتكون هذه المرحلة فً بدء المقابلة وفٌها ٌقوم المقابل بسؤال المرشح عن أي شئ لٌس له عالقة‬
‫بالوظٌفة المتقدم إلٌها على سبٌل المثال‪:‬‬

‫كٌف وصلت إلى هنا ؟‬

‫الجو حر جدا هل تحب الشتاء أم الصٌف؟‬
‫أٌن محل إقامتك؟‬

‫‪ -2‬إعطاء معلومات ‪Giving Information‬‬

‫ٌقوم المقابل بتعرٌف نفسه االسم والمنصب ثم ٌقوم بإعطاء نبذه عن الشركة ثم نبذه عن الوظٌفة‬
‫الشاغرة‪.‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬
‫‪ -3‬استقبال معلومات ‪Receiving Information‬‬

‫فً هذه اللحظة ٌتم المقابل بسؤال المرشح عن مؤهالته وخبراته فً الوظٌفة سواء كانت أسئلة‬
‫مهٌكلة ‪ Structured‬أو غٌر مهٌكلة ‪ Unstructured‬بأنواعها المخلتفة التً سوف نتحدث‬

‫عنها فً السطور القادمة‪.‬‬

‫‪ -4‬الخاتمة ‪Conclusion‬‬

‫فً نهاٌة المقابلة ٌقوم المقابل بإعطاء الحرٌة للمرشح بالسؤال عن أي شئ ثم ٌقوم المقابل‬
‫بتوضٌح‬

‫متى سوف ٌتم تبلٌغ المرشح نتٌجة المقابلة؟‬

‫وما هً الوسٌلة هل عن طرٌق الهاتف أم اإلٌمٌل سواء كانت بالمقبول أم الرفض؟‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬
‫أنواع األسئلة ‪:‬‬

‫أسئلة سلوكية ‪: Behavioural Questions‬‬

‫عبارة عن أسئلة تطلب إجابة عن ما تم فعله فً الماضً من قبل المرشح بناء على موقف‬
‫معٌن ‪ ،‬على اعتبار أن ماحدث فً الماضً قد ٌتكرر فً المستقبل‪.‬‬
‫ماذا فعلت عندما‪....................‬؟‬
‫ماذا فعلت عندما طلب منك مدٌرك مهمة بعد ساعات العمل الرسمٌة ؟‬
‫ماذا فعلت عندما تحدث معك زمٌلك فً العمل بأسلوب غٌر الئق؟‬

‫أسئلة موقفية ‪:Situational Questions‬‬

‫عبارة عن أسئلة تطلب إجابة عن ماذا سوف ٌفعل المرشح فً ظل موقف معٌن فً المستقبل‬
‫افترض أنك واجهت الموقف التالً‪..........‬ماذا كنت سوف تفعل؟‬
‫نفترض أن أحد العمالء قام بشتمك ماذا كنت سوف تفعل؟‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 Recruitment & Selection
Hrgoals ‫مؤشرات كفاءة عملية االستقطاب‬

Mustafa Magdy
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬
‫البد أن يعمل قسم التوظيف بالشركة على تحقيق التوازن بين ثالثة أشياء‪:‬‬
‫‪ -1‬التكلفة‬

‫‪ -2‬الجودة‬

‫‪-3‬السرعة‬

‫فالبد أن ٌعمل قسم التوظٌف على تقلٌل التكلفة وذلك باختٌار أفضل قنوات توظٌف بأقل سعر ممكن‬
‫وٌستخدم لمراقبة التكالٌف ‪Cost Per Hire‬‬

‫ثم على قسم التوظٌف أن ٌعمل على زٌادة جودة التوظٌف وذلك بتعٌٌن أفضل الكوادر البشرٌة وتقٌس‬
‫ذلك بـ ‪Recruitment Efficiency‬‬

‫ثم علٌك أن تحقق ذلك كله بأقل وقت ممكن و تقٌس ذلك باستخدام ‪Time To Fill‬‬

‫أقل تكلفة بأعلى جودة بأقل وقت ممكن‬

‫فٌجب على قسم التوظٌف قبل استخدام المؤشرات السابقة أن ٌضع معٌار أو هدف ‪ٌ Target‬سعى‬

‫لتحقٌقه أو ٌسعً أن ال ٌتخطاه وٌتم مراقبته بشكل مستمر كل شهر أو ربع سنوي والخروج بتحلٌل‬
‫من النتائج وعمل خطة عمل لعالج أي انحراف عن المعٌار الموضوع‪.‬‬

‫على سبيل المثال‪:‬‬

‫معٌار تكلفة التوظٌف أال تزٌد عن ‪ 544‬ج‪.‬م فً تعٌٌن الموظف الواحد‪.‬‬
‫معٌار كفاءة التوظٌف أن تصل إلى ‪ % 74‬من إجمالً المعٌنٌن‪.‬‬
‫معٌار السرعة فً التوظٌف أال تزٌد فترة التعٌٌن عن ‪ٌ 34‬وم‪.‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
 ‫‪Recruitment & Selection‬‬
‫‪Hrgoals‬‬
‫اشترك معنا‬
‫في الذورات الخاصة بنا في سلسلة احتراف الموارد البشرية‬

‫التليفون ‪01018730106 :‬‬

‫للمزيذ مه المعلومات عه محتوى الذورات يرجي الضغط علي‬

‫الرابط التالي‬
‫‪https://hrgoals.net‬‬

‫‪Mustafa Magdy‬‬
https://www.facebook.com/MustafaMagdyHRM
https://www.facebook.com/groups/1084712528230878/
https://www.youtube.com/c/

https://hrgoals.net

Email: mustafamagdyhrm@gmail.com