‫�ﺴﻢ ﷲ اﻟﺮﺣﻤﻦ اﻟﺮﺣﻴﻢ‬

‫ﺳﻴﺎﺳﺔ‬
‫اﻻﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻟﺸﺮﻛﺔ ا�خﻠﻴﺞ ﻟﻠﺘﺪر�ﺐ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫)ﺷﺮﻛﺔ ﻣﺴﺎهﻤﺔ ﺳﻌﻮدﻳﺔ(‬

‫اﳌﻌﺘﻤﺪة ﺑﺎﻟﻘﺮار اﻟﺼﺎدر ﻣﻦ ﻣﺠﻠﺲ اﻻدارة ﺑﺘﺎر�ﺦ ‪٢٠١٨/٣/٢٨‬م‬

‫‪Page 1 of 4‬‬
 ‫ﺳﻴﺎﺳﺔ اﻻﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ـــــــــــــــــــ‬
‫ﺗﻤهﻴﺪ‬
‫�ﻌﺘﻤﺪ اﻟﺸﺮ�ﺎت �� أداءهﺎ ﻋ�� ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ واﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟهﺎﻣﺔ ‪ ،‬و�ﻘﻮم ﻋ�� ﺗﻨﻔﻴﺬ هﺬﻩ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ا�حﺎب‬
‫اﻟﻜﻔﺎءآت وا�خ��ات واﳌهﺎرات اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ اﳌﻤ��ة ‪ ،‬و��ﺘﻢ إدارة اﻟﺸﺮ�ﺎت ﺑﺎﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻜﻮادر اﻟبﺸﺮ�ﺔ اﳌﺆهﻠﺔ واﳌﻮهﻮ�ﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻟﺪ��ﺎ ‪ ،‬و�ﻌﻤﻞ‬
‫هﺬﻩ اﻹدارات ﻋ�� اﻹﺣﺘﻔﺎظ ��ﺬﻩ اﻟﻜﻔﺎءات وا�خ��ات ‪ ،‬ﻓﻔﻘﺪان اي ﻣﻦ هﺬﻩ اﻟﻜﻔﺎءات ﻻي ﺳبﺐ ﻣﻦ اﻷﺳﺒﺎب ﻗﺪ ﻳﺆدي ا�� ﺿﻌﻒ ��‬
‫اﻷداء اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ ‪ ،‬و�ﺎﻟﺘﺎ�� ﻳﺠﺐ ﻋ�� اﻟﺸﺮﻛﺔ ان ﺗﺨﻄﻂ ﳌﺜﻞ هﺬﻩ ا�حﺎﻻت ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻋ�� اﻋﺪاد ﺧﻠﻔﺎء ﻣﺤﺘﻤﻠ�ن ﻟﺸﻐﻞ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ‬
‫واﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻛتﺸﺎف اﳌﻮاهﺐ اﻟ�ﺎﻣﻨﺔ �� اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ا�حﺪﻳﺜﺔ �� إدارة رأس اﳌﺎل اﻟبﺸﺮي ��ﺪف إﺳﺘﻤﺮار�ﺔ‬
‫اﳌﺴﺘﻮى اﳌﻄﻠﻮب ﻣﻦ اﻷداء اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ ‪ ،‬ﻓﻌ�� اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺑﺪاﻳﺔ ان ﺗﻘﻮم ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ واﳌهﻤﺔ ﻟﺪ��ﺎ ‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﻋ��‬
‫ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟبﺸﺮ�ﺔ ﻛحجﺮ أﺳﺎس وﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻹﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﳌﺎ ﻟﻺﺣﻼل اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ دور �� اﳌﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋ��‬
‫اﺳﺘﻤﺮار�ﺔ ﺗﻮﻓ�� اﻟﻜﻔﺎءات اﳌﻤ��ة ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ ‪ ،‬وﻋ�� اﻟﺸﺮﻛﺔ اﺗﺒﺎع اﻷﺳﺲ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ �� اﺧﺘﻴﺎر اﳌﺮ�ح�ن ﻟﺸﻐﺮ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌهﻤﺔ واﳌﺮاﻛﺰ اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ‬
‫‪ ،‬وﻋﻠ��ﺎ ان �ﻌﻤﻞ �ﺸ�ﻞ ﻣﺆﺳ��ي وﻣﻨﻈﻢ ﻋﻨﺪ وﺿﻊ ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻻﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ��ﺪف إﻋﺪاد ﻛﻮادر ﻗﻴﺎدﻳﺔ ﺑﺪﻳﻠﺔ ‪ ،‬ﻓﻌﺪم ادراك‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻷهﻤﻴﺔ اﻻﺣﻼل اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﺆدي ا�� ﻓﻘﺪا��ﺎ ﻟﻜﺜ�� ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻔ�ن اﳌﺆهﻠ�ن واﻟﻘﻴﺎدﻳ�ن‪.‬‬

‫اﳌﺎدة اﻻو�� ‪� :‬ﻌﺮ�ﻒ اﻹﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬‬

‫اﻹﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ هﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻌﺮف ﻋ�� ا�خﻠﻔﺎء اﳌﺤﺘﻤﻠ�ن ﻟﻠﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ �� اﻟﺸﺮﻛﺔ وﺗﺰو�ﺪ هﺆﻻء ا�خﻠﻔﺎء ﺑﺎﳌهﺎرات‬
‫وا�خ��ات اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻮﻇﺎﺋﻔهﻢ ا�حﺎﻟﻴﺔ واﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺑﺤﻴﺚ ﻳﻜﻮﻧﻮا ﻋ�� اﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﺄدوار ﻗﻴﺎدﻳﺔ ﺟﺪﻳﺪة ‪ ،‬و�ﻜﻮﻧﻮا ﻣﺴﺘﻌﺪﻳﻦ ﻟﺸﻐﻞ‬
‫اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﺮﺋيﺴﺴﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﺗ�ﻠﻴﻔهﻢ ﺑﺬﻟﻚ ‪ .‬ﻓهﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻳﺠﺎد اﻟ�خﺺ اﻟﺒﺪﻳﻞ اﻟﺬى �ﺸﻐﻞ أو ﻳﻨﻮب ﻋﻦ اﻟ�خﺺ ﺷﺎﻏﻞ اﳌﻨﺼﺐ �� ﺣﺎل‬
‫ﻏﻴﺎﺑﮫ ﻻي ﺳبﺐ �ﺎن ‪ ،‬وﻋﺪم ﺗﺮك اﳌﻨﺼﺐ ﺷﺎﻏﺮا ‪.‬‬

‫اﳌﺎدة اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ‪ :‬أهﻤﻴﺔ وأهﺪاف اﻹﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬‬

‫��ﺪف اﻻﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ا�� إﻳﺠﺎد ﻣﻮﻇﻔ�ن ﺑﺪﻻء ﻟﺸﺎﻏﺮي اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌهﻤﺔ واﳌﺆﺛﺮة �� اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺑﺤﻴﺚ إذا ﻏﺎدر اﺣﺪ ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻔ�ن‬
‫ً‬
‫اﻟﺮﺋيﺴﻴ�ن ﻳﻜﻮن اﻟﺒﺪﻳﻞ ﺟﺎهﺰا ﻟﻴﻘﻮم �ﻌﻤﻠﮫ دون أن ﻳﻨﻌﻜﺲ ذﻟﻚ ﺳﻠﺒﺎ ﻋ�� أداء اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬وﺗﻜﻤﻦ اهﻤﻴﺔ اﻹﺣﻼل اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ �� ﺗﺤﺪﻳﺪ‬
‫اﳌﻮﻇﻔ�ن ا�حﺎب اﻟﻜﻔﺎءات واﳌهﺎرات اﳌﻤ��ة ‪ ،‬واﻟﺴﺎﻋ�ن ﻟﻠ��ﻗﻴﺔ واﻟﻮﺻﻮل إ�� اﳌﺴﺘﻮ�ﺎت اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ ‪ ،‬وﺗﻘﻮم اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺑﺘﻮﻓ�� ﻓﺮص اﻟﺘﺪر�ﺐ‬
‫ﻟهﻢ ‪ ،‬و�ﻌﻤﻞ ﻋ�� ﺗﻄﻮ�ﺮ ﻗﺪرا��ﻢ وﺗﺰو�ﺪهﻢ ﺑﺎﳌهﺎرات اﻟﻘﻴﺎدة واﻹدار�ﺔ ‪ ،‬وﺗﻮﺳﻴﻊ آﻓﺎﻗهﻢ ﻟ��ﻴﺌ��ﻢ ﻟﺘﻮ�� اﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ ‪،‬‬
‫ﻛﺬﻟﻚ ﺗﻜﻤﻦ اهﻤﻴﺔ اﻹﺣﻼل اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ �� واﺳﺘﻘﻄﺎب وﺟﺬب ا�حﺎب اﻟﻘﺪرات واﻟﻜﻔﺎءات اﳌﻤ��ة ا�� داﺧﻞ اﻟﺸﺮﻛﺔ وا�حﻔﺎظ ﻋﻠ��ﻢ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل اﻳﺠﺎد ﻣهﺎم ﻣﺸ��ﻛﺔ ﻣﺎ ﺑ�ن ﺗﺨﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟبﺸﺮ�ﺔ واﻹﺣﻼل اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫اﳌﺎدة اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ :‬ﺧﻄﺔ اﻻﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫�ﺴﺘﺨﺪم ﺧﻄﺔ اﻻﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻛﻨﻮع ﻣﻦ أﻧﻮاع اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ �ﻌﻴﺪ اﳌﺪى واﻟﺘﺄهﺐ �� ﺣﺎﻟﺔ ﻓﺮاغ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ �� اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ أو ��‬
‫اﻹدارة اﻟﻮﺳﻄﻲ أو �� إدارة اﻟتﺸﻐﻴﻞ‪ :‬ﻣﺜﻞ وﻇﺎﺋﻒ ‪ :‬اﻟﺮﺋيﺲ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي‪ -‬ﻧﻮاب أول اﻟﺮﺋيﺲ – ﻧﻮاب اﻟﺮﺋيﺲ – ﻣﺪﻳﺮي اﻹدارات ‪٠٠٠٠٠٠‬‬
‫�‬
‫ﳌﺎ ﺗﺤﺘﻮ�ﮫ هﺬﻩ اﳌﻨﺎﺻﺐ ﻣﻦ أهﻤﻴﺔ ﻗﺼﻮى �� ﺳ�� أﻋﻤﺎل وأ�ﺸﻄﺔ اﻹدارة ﻋ�� أﻛﻤﻞ وﺟﮫ ‪ ،‬وﺣﺪوث ﻓﺮاغ �� هﺬﻩ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ �ﺸ�ﻞ ﻣﻔﺎ��‬
‫ﻹي ﺳبﺐ ﻣﻦ اﻻﺳﺒﺎب ﻗﺪ ﻳﺆدي ا�� اﺿﻄﺮاب ﺷﺪﻳﺪ �� اﻟﺸﺮﻛﺔ‪ �� ،‬ﺣ�ن أن إﺣﻼﻟهﺎ ﻣﻦ اﻟﺪاﺧﻞ ﻳﻮﻓﺮ ﻛﺜ�� ﻣﻦ اﻟﻮﻗﺖ وا�جهﺪ واﳌﺎل اﻟﻼزم‬
‫�� ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺘﻌﻴ�ن ﻣﻦ ﺧﺎرج اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪ .‬وارﺗ�ﺎزا ﻋ�� ﺧﻄﺔ اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ ﺗﻘﻮم اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺑﺈﻋﺪاد اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت ﳌﻌﺮﻓﺔ اﻷ�خﺎص اﳌﺆهﻠ�ن ﻟﺸﻐﻞ ﻣﻨﺎﺻﺐ‬

‫‪Page 2 of 4‬‬
‫ﻗﻴﺎدﻳﺔ أو إﺷﺮاﻓﻴﺔ �� اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﻟ�ﻲ �ﺴﺘﻔﻴﺪ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﻦ ﻛﻮادرهﺎ اﻟبﺸﺮ�ﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﻋ�� أﻛﻤﻞ وﺟﮫ و�ﺘﻢ إﺣﻼل اﻟﻌﺎﻣﻠ�ن �� هﺬﻩ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫ﻣﻦ داﺧﻞ اﻟﺸﺮﻛﺔ دون ا�حﺎﺟﺔ ا�� �ﻌﻴ�ن أ�خﺎص أﺧﺮ�ﻦ ﻣﻦ ﺧﺎرج اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪. .‬‬

‫اﳌﺎدة اﻟﺮا�ﻌﺔ ‪ :‬أﺛﺎر ﺧﻄﺔ اﻻﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪:‬‬

‫�خﻄﺔ اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ أﺛﺮ ﻛﺒ�� �� اﻋﺪاد و�ﻨﺎء ﻗﺎدة اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﺣﻴﺚ �ﻌﺘ�� ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ أﺷﺒﮫ ﺑﺎﻟﺘنﺒﺆ ﺑﻤﺎ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﺤﺪث ��‬
‫اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ‪ .‬ﻓﻌﺪم اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ اﳌﺒﻜﺮ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﻳﺆدى ا�� وﺟﻮد ﻓﺠﻮة ﻛﺒ��ة �� اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ ﺑﺎﻟﺸﺮﻛﺔ ‪،‬ﻣﻤﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﺳﻠﺒﺎ‬
‫ﻋ�� آدا��ﺎ اﻟﻜ�� ‪ ،‬وﻟ�ﻰ ﻳﻜﻮن هﺬا اﻻﺛﺮ ﻓﻌﺎل ﻳﺠﺐ أﺧﺘﻴﺎر اﻟﻜﻮادر ذات اﻟﻜﻔﺎءة وا�خ��ة واﻟﻌﻤﻞ ﻋ�� رﻋﺎﻳ��ﻢ وﺗﻄﻮ�ﺮ ﻣهﺎرا��ﻢ واﻋﻄﺎ��ﻢ‬
‫ﺣﺮ�ﺔ اﻻﻧﻄﻼق ﻟﻼﺑﺘ�ﺎر واﻻﺑﺪاع واﺗﺒﺎع أﺣﺪث اﻟﻄﺮق �� ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻻداء واﻟﺮﺻﺪ واﳌﺘﺎ�ﻌﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ اﺧﺘﻴﺎر ﺳﻠﻴﻢ ﻟﻘﺎدة اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ‪.‬‬

‫اﳌﺎدة ا�خﺎﻣﺴﺔ ‪ :‬ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻹﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫ﺧﻄﺔ اﻹﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ �� ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺗﺤﺪد اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺮ�ح�ن ﻟﺸﻐﻞ اﳌﺮاﻛﺰ اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ واﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ ﺣﺎل ﺗﺮك‬
‫ﺷﺎﻏﺮ��ﺎ ا�حﺎﻟﻴ�ن اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺪى اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻻي ﺳبﺐ �ﺎن ‪ ،‬وﺗﺘﻀﻤﻦ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﳌﻮﻇﻔ�ن ا�حﺎب اﻟﻜﻔﺎءات واﳌهﺎرات اﳌﻤ��ة ‪ ،‬واﻟﺬﻳﻦ ﻟﺪ��ﻢ‬
‫اﻣ�ﺎﻧﻴﺔ اﻟ��ﻗﻴﺔ واﻟﻮﺻﻮل إ�� اﳌﺴﺘﻮ�ﺎت اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ‪ .‬و�ﻌﺘ�� ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻹﺣﻼل اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ �� ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ وﺗﺤﺪﻳﺪ‬
‫اﻷدوار اﳌهﻤﺔ �� اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪ ،‬وﺗﺤﺪﻳﺪ ا�خﻠﻔﺎء اﳌﺤﺘﻤﻠ�ن وﻣﻦ ﺛﻢ ﺗﻘﻴﻤهﻢ ﻟﻴﺘﻢ ﺗﺰو�ﺪهﻢ ﺑﺎﳌهﺎرات اﻟﻶزﻣﺔ ﻟﻠﻔﺮص اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫وﺗﺘﻢ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻹﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻓﻖ اﻵ�ﻲ‪:‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﳌهﺎم اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ واﳌهﻤﺔ �� اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪ ،‬واﻟ�ي �ﻌﺘ�� ﻋﺎﻣﻼ اﺳﺎﺳﻴﺎ �� ﻧﻤﻮ اﻟﺸﺮﻛﺔ‪.‬‬ ‫‪.١‬‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﳌهﺎرات اﻟ�ي ﻳﺤﺘﺎﺟهﺎ اﳌﻮﻇﻔ�ن ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ اﳌهﻤﺔ وﺗﺪر���ﻢ ﻻﻛﺴﺎ��ﻢ ﺗﻠﻚ اﳌهﺎرات وﺗﻨﻤﻴ��ﺎ‪.‬‬ ‫‪.٢‬‬
‫ﺟﻌﻞ ا�حﺎب اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ ﻳﺪرﻛﻮن اﳌهﺎم واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟ�ي ﺗﻢ ﺗﺤﻀ��هﻢ وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻗﺪرا��ﻢ ﻟﺸﻐﻠهﺎ‪.‬‬ ‫‪.٣‬‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻼزم ﻹﻋﺎدة ﺷﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﳌهﺎم اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪.٤‬‬
‫اﺳﺘﻤﺮار�ﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﳌﻮﻇﻔ�ن اﳌﻤ��ﻳﻦ وا�حﺎب اﻟﻜﻔﺎءات �� �ﺎﻓﺔ اﻗﺴﺎم اﻟﺸﺮﻛﺔ واﻟﻌﻤﻞ ﻋ�� اﺳﺘﻤﺮار���ﻢ �� اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫‪.٥‬‬
‫اﳌﺮاﺟﻌﺔ اﳌﺴﺘﻤﺮة �خﻄﺔ اﻹﺣﻼل اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ��ﺪف اﻟﺘﺤﺴ�ن اﳌﺴﺘﻤﺮ‪.‬‬ ‫‪.٦‬‬

‫اﳌﺎدة اﻟﺴﺎدﺳﺔ ‪ :‬ﻧﻤﺎذج ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻹﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬

‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻻول ‪ :‬اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻗﺼ�� اﻷﺟﻞ ‪ -‬اﻻﺳتﺒﺪاﻻت �� ﺣﺎﻻت اﻟﻄﻮارئ‪:‬‬
‫هﺬا اﻟﻨﻤﻮذج ﻳﺮﻛﺰ ﻋ�� ا�حﺎﺟﺔ اﻟﻄﺎرﺋﺔ اﻟ�ي ﺗﺤﺪث ﻧتﻴﺠﺔ ﺗﻄﻮر ﻣﻔﺎ�� داﺧﻞ اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺗﺮك ﻣﻮﻇﻒ ﻛﻔﺆ اﻟﻌﻤﻞ ﻻي ﺳبﺐ �ﺎن‪،‬‬
‫ً‬
‫ووﻓﻖ هﺬا اﻟﻨﻤﻮذج ﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﺤﺎول إدارة اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﻞء اﻟﻔﺮاغ ﻣﻦ داﺧﻠهﺎ ‪ ،‬وﻟﻜﻦ �� ﻛﺜ�� ﻣﻦ اﻻﺣﻴﺎن ﺗﻀﻄﺮ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻻن ﺗﺬهﺐ إ�� ا�خﺎرج‬
‫ﻟﻌﺪم وﺟﻮد اﺣﺪ ﻗﺪ ﺗﻢ ﺗﺪر�ﺒﮫ وﺗﺄهﻴﻠﮫ ﻟﺸﻐﻞ هﺬﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎ�ﻲ ‪ :‬اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻃﻮ�ﻞ اﻷﺟﻞ‪ -‬إدارة اﳌﻮاهﺐ‪:‬‬

‫هﺬا اﻟﻨﻤﻮذج ﻳﺮﻛﺰ ﻋ�� ا�حﺎﺟﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ ‪ ،‬و�ﺘﻢ اﻋﺘﻤﺎد هﺬا اﻟﻨﻤﻮذج ﺿﻤﻦ إﻃﺎر اﺳ��اﺗﻴ�� ﻻهﺪاف اﻟﺸﺮﻛﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ‪ ،‬وﺗﻘﻮم‬
‫اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﺑﺘﺤﺪد اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﳌﺮاﻛﺰ اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ اﳌهﻤﺔ ‪ ،‬وﺗﻘﻮم ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ اﳌﺮ�ح�ن اﳌﺤﺘﻤﻠ�ن ﻟﺸﻐﻞ ﺗﻠﻚ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪ .‬و�ﻤﺘﺎز هﺬا اﻟﻨﻤﻮذج‬
‫ﺑﺎﻛتﺸﺎف وﺗﺤﺪد اﳌﻮاهﺐ واﻟﻜﻔﺎءات ﻣﻦ ﻛﻮادر اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪،‬وﺗﺤﺪد اﳌهﺎم واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌهﻤﺔ واﻟﻶزﻣﺔ ﻟﻨﺠﺎح اﻟﺸﺮﻛﺔ �� اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ‪ .‬واﻻﺣﺘﻔﺎظ‬
‫ﺑﺎﳌﻮﻇﻔ�ن وﺗﺤﻔ��هﻢ ﻟﻠ��ﻗﻴﺔ واﻟﻮﺻﻮل ا�� اﳌﺮاﻛﺰ اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ ‪.‬‬

‫‪Page 3 of 4‬‬
 ‫اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪ :‬ا�جﻤﻊ ﺑ�ن اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻗﺼ�� اﻻﺟﻞ وﻃﻮ�ﻞ اﻻﺟﻞ‪:‬‬
‫ﻳﺘﻢ �� هﺬا اﻟﻨﻤﻮذج اﻋﻄﺎء اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ اﳌﺠﺎل ﻟﻠﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟ�حﺎﺟﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ وﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﳌﺮاﻛﺰ اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ اﳌهﻤﺔ داﺧﻞ‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻋ�� اﳌﺪى اﻟﻄﻮ�ﻞ ‪ ،‬وﻣﻨﺢ إدارة اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺻﻼﺣﻴﺔ ﻣﻞء اﻟﻔﺮاغ واﻟﺘﺤﻀ�� ﻟ�خﻼﻓﺔ اﻟﻄﺎرﺋﺔ ﻟﻀﻤﺎن ﻋﺪم ﺗﺄﺛﺮ اﻷﻋﻤﺎل ﺑﻔﻘﺪان اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫أو ﻋﺪم وﺟﻮد اﳌﻮﻇﻔ�ن اﳌهﺮة‪.‬‬

‫اﳌﺎدة اﻟﺴﺎ�ﻌﺔ ‪ :‬ﻣﺮاﺣﻞ إﻋﺪاد ﺧﻄﺔ اﻻﺣﻼل أو اﻟﺘﻌﺎﻗﺐ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪:‬‬

‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ واﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ �� اﻟﺸﺮﻛﺔ‪ ،‬واﻟ�ي �ﺴبﺐ ﻏﻴﺎب ﺷﺎﻏﺮ��ﺎ أزﻣﺔ ﻛﺒ��ة �� ﺳ�� أ�ﺸﻄﺔ وأﻋﻤﺎل اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪.‬‬ ‫‪.١‬‬
‫ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻤﻮذج اﺳﺘبﻴﺎن وﺗﻘﻴﻴﻢ ﻟﻠﻤﺮ�ح�ن وﺗﻮزيﻌﮫ ﻋ�� اﻷ�خﺎص اﻟﺬﻳﻦ ﺗﻢ ﺗﺤﺪﻳﺪهﻢ ﻹﻳﺠﺎد اﻟﺒﺪﻳﻞ اﳌﻨﺎﺳﺐ ﻟهﻢ وﻣﻦ ﻳﻨﻮب ﻋ��ﻢ‪،‬‬ ‫‪.٢‬‬
‫وﺗﺤﺘﻮي ﻧﻤﺎذج اﻻﺳﺘبﻴﺎن اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟ�خﺼﻴﺔ‪ ،‬أهﻢ اﳌهﺎم واﳌﺴﺌﻮﻟﻴﺎت اﳌﻮ�ﻠﺔ إﻟﻴﮫ‪ ،‬واﺳﺘبﻴﺎن ُﻳﻮ�ح أهﻢ اﳌﺨﺎﻃﺮ واﳌﺸﺎ�ﻞ اﻟ�ي‬
‫ﻷي ﺳبﺐ �ﺎن‪ُ ،‬و�ﻄﻠﺐ ﻣ��ﻢ ﺗﺮﺷﻴﺢ اﻟ�خﺺ اﳌﻨﺎﺳﺐ ﻟﻴﻨﻮب ﻋ��ﻢ و��جﻴﻞ ﺑﻴﺎﻧﺎﺗﮫ‪ ،‬وﻣﺎ‬ ‫ّ‬
‫ﻳﻤﻜﻦ أن ﺗنﺸﺄ �� ﺣﺎل ﻏﻴﺎ��ﻢ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ِ‬
‫ُ‬
‫�� أهﻢ اﳌهﺎم واﳌﺴﺌﻮﻟﻴﺎت اﻟ�ي ﺳﺘﻮ�ﻞ إﻟﻴﮫ‪ ،‬ﺛﻢ ﻳﺘﻢ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﳌﺮ�ح �� ا�جﻮاﻧﺐ اﻟ�خﺼﻴﺔ واﻟﺼﻔﺎت اﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ واﳌهﺎرات اﻟﻔﻨﻴﺔ إﺿﺎﻓﺔ‬
‫إ�� أداء ﻋﻤﻠﮫ‪ ،‬وﻏ��هﺎ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮة واﻟﻀﻌﻒ ﻟﺪى اﳌﺮ�ح إﺿﺎﻓﺔ إ�� اﻟﺪورات اﻟ�ي ﺣﺼﻞ ﻋﻠ��ﺎ ﺧﻼل اﻟﻔ��ة اﳌﺎﺿﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻳﺘﻢ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﳌﺮ�ح�ن ﻣﻦ ﺧﻼل اﻻﺳﺘبﻴﺎﻧﺎت اﻟ�ي ﺣﺼﻠﻮا ﻋﻠ��ﺎ‪.‬‬ ‫‪.٣‬‬
‫ﺛﻢ رﻓﻊ ﺧﻄﺔ اﻹﺣﻼل ﻟﺮﺋيﺲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻟﺒﺤ��ﺎ ودﻋﻮة �جﻨﺔ اﻟ��ﺷﻴﺤﺎت واﳌ�ﺎﻓﺂت ﻟﻼﺟﺘﻤﺎع ﳌﻨﺎﻗﺸﺔ وﺗﺤﺪﻳﺪ ﺗﻠﻠﻚ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟهﺎﻣﺔ اﻟ�ي‬ ‫‪.٤‬‬
‫ﻳﺠﺐ أن ﻳﻮﺟﺪ اﻟﺒﺪﻳﻞ اﳌﻘ��ح ﻟهﺎ وﺗﺤﺪﻳﺪ اﻷﺳﻤﺎء اﳌﺮ�حﺔ ﻟﺘﻜﻮن ﺑﺪﻳﻞ ﻟﺸﺎﻏﺮ�ﻦ ﺗﻠﻚ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ورﻓﻊ ﺗﻮﺻﻴ��ﺎ إ�� ُﻣﺠﻠﺲ اﻹدارة‬
‫ﻹﻗﺮارهﺎ‪.‬‬
‫�ﻌﺪ اﻋﺘﻤﺎد اﻹﺣﻼل ﻳﺘﻢ إﻋﺪاد ﺧﻄﺔ ﻟﺘﺪر�ﺐ وﺗﺄهﻴﻞ اﳌﺮ�ح�ن وﺗﺠه��هﻢ ﻟﻠﻤهﻤﺔ ا�جﺪﻳﺪة‪.‬ﻟﻴﻜﻮﻧﻮا ﻣﺴﺘﻌﺪﻳﻦ �� ﺣﺎﻟﺔ ﻏﻴﺎب اﳌﺴﺌﻮﻟ�ن‬ ‫‪.٥‬‬
‫أو ﺗﺮﻛهﻢ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫و�ﻌﺪ اﻻﻧ��ﺎء ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪر�ﺐ واﻟﺘﺄهﻴﻞ ﻳﻤﻜﻦ ﻋﻤﻞ أﺧﺘﺒﺎر ﻟﻠﻤﺮ�ح�ن ﻣﻦ ﺧﻼل إﻋﻄﺎء اﳌﺪراء إﺟﺎزة ﻟﻴﻨﻮب ﻋ��ﻢ اﻷ�خﺎص اﻟﺬﻳﻦ‬ ‫‪.٦‬‬
‫ُ‬
‫ﺗﻢ ﺗﺮﺷﻴﺤهﻢ‪ ،‬و�ﺘﻢ ﻓ��ﺎ ﺗﻘﻴﻴﻢ أدا��ﻢ وﻣﺪى ﻧﺠﺎﺣهﻢ ﻓﻴﻤﺎ أو�ﻞ ﻟهﻢ‪ ،‬وإذا ﻟﻢ ﻳﻨﻞ اﳌﺮ�ح ر�ىى اﻹدارة ﻳﺘﻢ اﺳتﺒﻌﺎدﻩ واﺳتﺒﺪاﻟﮫ ﺑﺂﺧﺮ‪،‬‬
‫و�� ﺣﺎل ﻟﻢ ﻳﻮﺟﺪ اﻟﺒﺪﻳﻞ داﺧﻞ اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻓﺈﻧﮫ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﺒﺤﺚ ﺧﺎرﺟهﺎ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﺗﺒﺎع ﺗﻠﻚ اﳌﺮاﺣﻞ �ﺴﺘﻄﻴﻊ إﻳﺠﺎد ﺑﺪﻻء ﻋ�� ﻗﺪر ﻣﻦ اﻟﻜﻔﺎءة وا�خ��ة واﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﺮﺋيﺴﻴﺔ واﻟﻘﻴﺎدﻳﺔ �� اﻟﺸﺮﻛﺔ ‪.‬‬

‫اﳌﺎدة اﻟﺜﺎﻣﻨﺔ ‪ :‬أﺣ�ﺎم ﺧﺘﺎﻣﻴﺔ ) اﻟنﺸﺮ واﻟﻨﻔﺎذ واﻟﺘﻌﺪﻳﻞ (‬

‫ً‬
‫‪ .١‬ﺗﻄﺒﻖ هﺬﻩ اﻟﺴﻴﺎﺳﺔ و�ﺘﻢ اﻻﻟ��ام واﻟﻌﻤﻞ ��ﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻋﺘﺒﺎرا ﻣﻦ ﺗﺎر�ﺦ اﻋﺘﻤﺎدهﺎ ﻣﻦ ﻣﺠﻠﺲ اﻹدارة ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﻳﺘﻢ ﻣﺮاﺟﻌﺔ هﺬﻩ اﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺑﺼﻔﺔ دور�ﺔ – ﻋﻨﺪ ا�حﺎﺟﺔ‪-‬ﻣﻦ ﻗﺒﻞ �جﻨﺔ اﳌ�ﺎﻓﺂت واﻟ��ﺷﻴﺤﺎت‪ ،‬و�ﺘﻢ ﻋﺮض أي �ﻌﺪﻳﻼت ﻣﻘ��ﺣﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‬
‫اﻟ�جﻨﺔ ﻋ�� ﻣﺠﻠﺲ اﻹدارة ﻻﻋﺘﻤﺎدهﺎ‪.‬‬
‫‪� .٣‬ﻌﺪ هﺬﻩ اﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﻣﻜﻤﻠﺔ ﳌﺎ ورد �� أﻧﻈﻤﺔ وﻟﻮاﺋﺢ ا�جهﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ �� اﳌﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮ�ﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ وﻻ ﺗﻜﻮن ﺑﺪﻳﻠﺔ ﻋ��ﺎ و�� ﺣﺎل أي‬
‫�ﻌﺎرض ﺑ�ن ﻣﺎ ورد �� اﻟﻼﺋﺤﺔ و أﻧﻈﻤﺔ وﻟﻮاﺋﺢ ا�جهﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻓﺈن أﻧﻈﻤﺔ وﻟﻮاﺋﺢ ا�جهﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺗﻜﻮن �� اﻟﺴﺎﺋﺪة‪.‬‬
‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫و�ﺎ� اﻟﺘﻮﻓﻴﻖ ‪،،‬‬

‫‪Page 4 of 4‬‬