‫دليل سياسات وإجراءات‬

‫الموارد البشرية‬

‫‪1‬‬
 ‫تمهيد‬
‫‪ .1‬الرؤية‬
‫وضع الشركة كأحد أفضل الشركات الجاذبة ألكفأ العناصر البشرية‪.‬‬

‫‪ .2‬المهمة‪:‬‬
‫من خالل قناعة االدارة العليا للشركة بأن المورد البشرىه من أهم أصول الشركة‪ ،‬لذا أصبحت مهمة ادارة الموارد‬
‫البشرية هى إستقطاب العناصر البشرية المتميزة والعمل المستمر على تنمية‪ 3‬هذه العناصر عن طريق التدريب‬
‫المستمر لخلق كوادر فنية وإ دارية طبقاً للمستويات العالمية من خالل مناخ عمل ومزايا منافسة بما يتناسب مع‬
‫استراتيجية الشركة‪.‬‬

‫‪ .3‬األهداف‪:‬‬
‫‪ ‬إصدار سياسات وإ جراءات ونظم رقابية مستديمة موحدة تنظم العالقة بين الموظفين والشركة‪.‬‬
‫‪ ‬إنشاء هياكل تنظيمية مرنة وسهلة التطبيق‪.‬‬
‫‪ ‬تأسيس خطة القوى الموظفة والتأكد من تحديد الحجم األمثل من العمالة المؤهلة الذى يحقق البعد‪ 3‬اإلقتصادى‬
‫وترشيد اإلنفاق والذى يمكن من إدارة دفة العمل دون اإلخالل باألعمال المكلفين بها أو جودتها‪.‬‬
‫جذب وإ ستبقاء وتشجيع الموارد البشرية ذات الكفاءة العالية على جميع المستويات‪ ،‬فى ظل اللوائح والسياسات‬ ‫‪‬‬
‫الخاصة بالشركة والقوانين المنظمة لعالقات العمل والموظفين ولوائحها التنفيذية‪.‬‬
‫تحديد المهام والمسئوليات لكل الوظائف من خالل توصيف وتصنيف وتقييم كافة الفئات الوظيفية على مستوى‬ ‫‪‬‬
‫الشركة‪.‬‬
‫إنشاء هيكل أجور دائم المنافسة واإلشراف على إعداد المرتبات واألجور واإلستحقاقات الشهرية للموظفين‬ ‫‪‬‬
‫والتأكد من سالمة النظم والتعليمات واللوائح الخاصة بشئون الموظفين وحفظ ملفات الموظفين‪.‬‬
‫تحفيز الموظفين عن طريق وضع نظم متطورة وعادلة للعالوات والمكافآت ترتبط باألداء الشخصى بما يكفل‬ ‫‪‬‬
‫تحديد العناصر المميزة والمجتهدة وغيرها من الموظفين‪.‬‬
‫تأسيس نظام عملى وشامل لتقييم أداء جميع الموظفين بما يؤدى إلى نتائج فعالة لتطوير أداء الموظفين وتحسينه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اإلستثمار فى المورد البشرى عن طريق التدريب وتنمية المهارات بشكل مستمر لرفع كفاءة وأداء الموظفين‬ ‫‪‬‬
‫وإ طالعهم على التكنولوجيا الحديثة المستخدمة فى إتمام أعمالهم‪.‬‬
‫خلق روح الوالء واإلنتماء للموظفين فى الشركة على كافة مستوياتهم الوظيفية وتحفيزهم للعمل كفريق‪ ،‬وتقديم‬ ‫‪‬‬
‫كافة الخدمات والرعاية اإلجتماعية للموظفين وكذلك دعم خطوط اإلتصال بين كافة المستويات الوظيفية‪.‬‬
‫ترجمة السياسات واإلجراءات إلى نظام آلى متكامل يربط ويراقب كل أنشطة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪2‬‬
 ‫مقدمة‬
‫احكام عامة‬

‫‪ .1‬هدف إستعمال الدليل‪:‬‬

‫‪ ‬الهدف من هذا الدليل هو تحديد‪ 3‬سياسات وإ جراءات ادارة الموارد البشرية التى من شأنها تنظيم عالقة الشركة‬
‫بالموظفين‪ ،‬وذلك عن طريق تحديد وتوضيح واجبات وحقوق كل من الطرفين‪ ،‬باإلضافة إلى تأمين معاملة جميع‬
‫الموظفين على قدم المساواة‪.‬‬
‫إن أى مسئول بالشركة يمكنه أن يقدم إقتراحات وتوصيات بخصوص أية تعديالت على محتوى هذا الدليل‪ ،‬إال أن‬ ‫‪‬‬
‫هذه اإلقتراحات والتوصيات يجب أن تمر صعوداً وفقاً للهيكل التنظيمى المعتمد للدراسة والموافقة ومن ثم اإلعتماد‬
‫النهائى من اإلدارة العليا‪.‬‬
‫يجب على كل موظف إنتهت خدمته بالشركة وتوجد فى حيازته نسخة من هذا الدليل أن يعيدها إلى ادارة الموارد‬ ‫‪‬‬
‫البشرية‪.‬‬

‫‪ .2‬تعريف بعض المصطلحات الواردة فى الدليل‪:‬‬

‫‪ :‬يقصد به قانون العمل رقم ‪ 12‬لسنة ‪ 2003‬والقرارات الوزارية المنفذة ألحكامه‪.‬‬ ‫نظام العمل‬

‫رئيس مجلس اإلدارة أو نائب رئيس مجلس اإلدارة والعضو المنتدب أو من يفوضونه‬ ‫‪:‬‬ ‫اإلدارة العليا‬
‫لممارسة صالحيتهم‪.‬‬
‫هو المسئول عن أعمال اإلدارة بما فيها األقسام التابعة لها والموظفين فيها‪.‬‬ ‫‪:‬‬ ‫مدير اإلدارة‬
‫هي االدارة التى تتولى وضع ومتابعة تنفيذ وتحديث كافة سياسات وإ جراءات الموارد‬ ‫‪:‬‬ ‫ادارة الموارد‬
‫البشرية وحفظ الملفات الخاصة بالموظفين وتحضير التقارير اإلحصائية الدورية عن‬ ‫البشرية‬
‫وضع وحركة الموظفين‪.‬‬
‫هو أحد الموظفين فى الشركة‪ ،‬وهو كل شخص يعين بقرار من الجهة المختصة فى‬ ‫‪:‬‬ ‫الموظف‬
‫إحدى الوظائف الدائمة أوالمؤقتة‪.‬‬

‫‪ .3‬حدود تطبيق الدليل‪:‬‬

‫‪ ‬تعتبر هذه السياسات واإلجراءات الموجودة فى هذا الدليل مكملة ألحكام نظام العمل المعمول به‪.‬‬
‫‪ ‬تسرى أحكام هذه السياسات على جميع الموظفين بالشركة الدائمين (المثبتين‪ 3‬منهم والموضوعين تحت اإلختبار)‪.‬‬
‫‪ ‬ال تطبق أحكام هذا الدليل على األشخاص الذين توظفهم الشركة للقيام بأعمال ومهمات مؤقتة أو عرضية أو‬
‫موسمية‪.‬‬
‫الموظفين بعقود خاصة تطبق عليهم الشروط الواردة فى عقود توظيفهم بالنسبة لتعيينهم‪ 3‬وتحديد رواتبهم‬ ‫‪‬‬
‫وأجازاتهم وإ ستقاالتهم وإ نهاء خدماتهم‪ ،‬كما تطبق عليهم طيلة مدة عملهم الشروط الخاصة بواجبات الموظفين‬
‫والتعليمات التى يصدرها إليهم رؤسائهم وغير ذلك من األمور المتعلقة بعالقات العمل بموجب هذا الدليل والتى‬
‫ال تتعارض صراحة مع شروط توظيفهم‪.‬‬
‫تعتبر السياسات واإلجراءات فى هذا الدليل وتعديالتها والقرارات التى تصدرها إدارة الشركة بشأن الموظفين‬ ‫‪‬‬
‫جزءاً متمماً للعقد الذى يبرم بين الشركة والموظف‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫يحق إلدارة الشركة فى أى وقت إدخال أية تعديالت على نصوص هذا الدليل‪ ،‬ويشمل ذلك اإلضافة واإللغاء ألى‬ ‫‪‬‬
‫من البنود أو المنافع أو الحقوق الواردة فيه حسب تطور أنظمة الشركة وضمن القوانين واألنظمة الحكومية‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫‪ .4‬مسئولية تطبيق الدليل‪:‬‬

‫‪ ‬يعتبر دليل سياسات وإ جراءات التوظيف وتطوير ورعاية الموارد البشرية جزءاً من أنظمة وتعليمات الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬تناط باإلدارة العليا وحدها صالحية إعتماد أى تعديل على هذا الدليل‪.‬‬
‫‪ ‬إحترام هذه السياسات واإلجراءات والعمل بمفهومها واجب على كافة الموظفين فى الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬يستعين المسئولين فى الشركة بأحكام هذا الدليل فى تعاملهم مع مروؤسيهم وتوجيههم ومتابعتهم بهدف الحفاظ‬
‫على الروح المعنوية العالية واألداء الجيد واإلنضباط‪ ،‬كما يستعين الموظفين به لمعرفة حقوقهم وواجباتهم‪.‬‬
‫يتحمل مدراء اإلدارات ورؤساء األقسام مسئولية تطبيق هذا الدليل فى اإلدارات واألقسام التابعة لهم‪ ،‬ويمكنهم‬ ‫‪‬‬
‫التشاور مع مدير ادارة الموارد البشرية بشأن حدود ومجاالت تطبيق هذه السياسات واإلجراءات على أى من‬
‫الحاالت الخاصة‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الباب األول‬
‫توفير الموارد البشرية‬
‫الفصل األول‪ :‬تخطيط القوى العامله واإلختيار والتعيين‬
‫الفصل الثانى‪ :‬الرواتب والترقيات‬
‫الفصل الثالث‪ :‬ملفات الموظفين والتأمينات اإلجتماعية ومرافق الشركة‬

‫‪5‬‬
 ‫الفصل األول‬
‫تخطيط القوى العامله واإلختيار والتعيين‬
‫تخطيط القوى العامله‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ 1.1‬األهداف‪:‬‬
‫‪ ‬تصميم ومتابعة وتحديث الخرائط التنظيمية لشركات الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬وضع خطة العمالة السنوية لشركات الشركة والعمل على تطبيقها فى التواريخ المحددة لتحقيقها‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد الميزانية التقديرية السنوية المتعلقة بالمرتبات والمزايا النقدية والعينية للعمالة‪.‬‬

‫‪ 1.2‬اإلجراءات‪:‬‬
‫‪ ‬تعتمد إجراءات تخطيط الموارد البشرية على أساس األهداف اإلستراتيجية للشركة وخطط اإلدارات المختلفة‬
‫لتحقيق هذه األهداف‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتصميم الهيكل التنظيمى للشركة بما يوضح العالقات البينية بين كافة اإلدارات‬ ‫‪‬‬
‫داخل الشركة‪ ،‬ويتم عرضها على اإلدارة العليا ثم اعتمادها‪ .‬يخضع أى تعديل على الهيكل التنظيمي المعتمد‬
‫للشركة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإ عتماد اإلدارة العليا‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال نموذج”التقسيم الداخلى لإلدارات”إلى كافة المديرين المختصين فى‬ ‫‪‬‬
‫إدارات الشركة الواردة بالهيكل التنظيمي المعتمد‪ 3‬وذلك لتجميع البيانات الالزمة لوضع الهياكل الفرعية لتلك‬
‫اإلدارات وعرضها على اإلدارة العليا العتمادها‪ .‬يخضع أى تعديل على الهياكل الفرعية المعتمدة لدراسة‬
‫مدير ادارة الموارد البشرية وإ عتماد اإلدارة العليا‪.‬‬
‫فى األسبوع األول من شهر أكتوبر من كل عام ميالدى‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال نموذج”خطة‬ ‫‪‬‬
‫العمالة السنوية لإلدارة”إلى كافة المديرين‪ 3‬المختصين فى إدارات الشركة‪ ،‬باإلضافة إلى كشف موضح فيه‬
‫الوظائف المتوقع شغرها نتيجة إلنهاء خدمات شاغليها ألى سبب (بلوغ سن التقاعد – إنتهاء عقد العمل‬
‫المحدد المدة – الترقية – النقل – اإلنتداب)‪.‬‬
‫يقوم المدير المختص بدراسة وتحليل التغييرات المرتقبة فى إدارته‪ ،‬ثم تحديد العدد المطلوب من العمالة‬ ‫‪‬‬
‫موزعاً على فترات العام الميالدى القادم (أربع فترات وكل فترة تمثل ثالثة أشهر) وإ عادة النموذج إلى إدارة‬
‫الموارد البشرية مدعماً بالمبررات المناسبة وذلك فى موعد غايته األسبوع األول من شهر نوفمبر من ذات‬
‫العام الميالدى‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بدراسة خطط العمالة والتغييرات فى اإلدارات في ضوء البيانات المقدمة إليها‬ ‫‪‬‬
‫واألهداف اإلستراتيجية للشركة‪ ،‬ويتم عرضها على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪.‬‬
‫بناء على خطط العمالة واإلدارات المعتمدة‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإصدار”خطة العمالة السنوية والتى‬ ‫ً‬ ‫‪‬‬
‫تتضمن الميزانية التقديرية السنوية المتعلقة بالمرتبات والمزايا النقدية والعينية للعمالة الجديد وعرضها على‬
‫اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد فى موعد غايته نهاية شهر نوفمبر من ذات العام الميالدى‪ ،‬ويخضع أى‬
‫تعديل على خطة العمالة السنوية المجمعة المعتمدة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإ عتماد اإلدارة‬
‫العليا‪.‬‬
‫يتم إرسال نسخة من خطة العمالة السنوية المعتمدة إلى مدير الشئون المالية إلدراج الميزانية التقديرية‬ ‫‪‬‬
‫السنوية للعمالة ضمن الميزانية العامة للشركة‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫عند وجود ضرورة إلى طلب عمالة غير واردة فى خطة العمالة السنوية المعتمدة‪ 3،‬يقوم المدير المختص‬ ‫‪‬‬
‫بتحرير نموذج”طلب إحتياجات وظيفية”وإ رساله إلى إدارة الموارد البشرية مدعماً بالمبررات المناسبة وبمدة‬
‫ال تقل عن شهر من التاريخ المطلوب لشغل الوظيفة‪ ،‬والذى يقوم بدوره بدراسة الطلب وعرضه وإ عتماده‬
‫من اإلدارة العليا‪ ،‬ويتم إدارجه بالتقرير الخاص بتنفيذ‪ 3‬خطة العمالة السنوية‪.‬‬
‫‪ ‬تقوم إدارة الموارد البشرية بعمل بطاقة التوصيف الوظيفى للوظائف الجديدة وإ تباع األسس التالية‪:‬‬
‫مناسبة بطاقات التوصيف الوظيفى لألهداف التى توضع من أجلها‪ ،‬والمتمثلة فى إتخاذها وسيلة‬ ‫‪.1‬‬
‫ألغراض تقييم وترتيب الوظائف‪ ،‬وأساساً للتتعيين‪ ،‬ثم قياس أداء الموظفين شاغلى هذه الوظائف‪،‬‬
‫باإلضافة إلى التحديد‪ 3‬الواضح للمحتوى الوظيفى لكل منها‪.‬‬
‫وضع مسمى واضح لكل وظيفة يعكس طبيعة عملها ووضعها فى الهيكل التنظيمى‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫تحديد العالقات اإلشرافية والتنظيمية‪ 3‬لكل وظيفة بما ال يتعارض مع الوظائف األخرى وبما يحقق‬ ‫‪.3‬‬
‫التكامل بينها‪.‬‬
‫تحديد الحد األدنى المقبول إلشتراطات شغل الوظيفة دون مغاالة أو تفريط بما يسهل إلدارة‬ ‫‪.4‬‬
‫الموارد البشرية تعيين‪ 3‬العناصر المناسبة ألداء األعمال وبالتكلفة المناسبة‪.‬‬
‫مراعاة التوسعات المستقبلية والزيادة المتوقعة فى حجم أعمال الشركة وما يتطلب ذلك من إلمام‬ ‫‪.5‬‬
‫كل موظف بالشركة إلماماً تاماً بدوره ومسئوليته فى تحقيق أهداف الشركة وزيادة حجم وجودة منتجاتها‪.‬‬
‫اإلختيار والتعيين‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫‪ 2.1‬الهدف‪:‬‬
‫تهدف سياسة اإلختيار والتعيين إلى وضع النظام وإ صدار التعليمات وتحديد المسئوليات لدعم الشركة بالعناصر‬
‫البشرية المؤهلة علمياً وعملياً لشغل الوظائف الشاغرة بالهيكل التنظيمى المعتمد وذلك لتطوير األداء وتحقيق‬
‫األهداف اإلستراتيجية للشركة‪.‬‬

‫‪ 2.2‬مجال التطبيق‪:‬‬
‫تطبق هذه السياسة على جميع المتقدمين‪ 3‬للعمل بالشركة وعلى كافة المستويات الوظيفية‪.‬‬

‫‪ 2.3‬المسئولية‪:‬‬
‫تكون إدارة الموارد البشرية مسئولة عن إصدار و‪/‬أو تعديل وتنفيذ أسلوب اإلختيار والتعيين وذلك بموافقة مدير‬
‫ادارة الموارد البشرية وإ عتماد اإلدارة العليا‪.‬‬

‫‪ 2.4‬شروط التعيين‪:‬‬
‫يشترط فى كل متقدم لشغل وظيفة بالشركة ما يلى‪:‬‬
‫‪ .1‬أن يكون متمتعاً بجنسية جمهورية مصر العربية‪ .‬ويجوز اإلستثناء من شرط الجنسية وتقديم المبررات‬
‫الكافية لذلك‪ .‬وفى هذه الحالة يكون التعيين‪ 3‬بموجب”عقد عمل محدد المدة”مع مراعاة إشتراطات توظيف‬
‫األجانب المنظمة لذلك والواردة فى نظام العمل المعمول به‪.‬‬
‫‪ .2‬أال يقل سن المتقدم عن (‪ )18‬عاماً وأال يزيد عن (‪ )60‬عاماً‪ .‬ويجوز اإلستثناء من شرط السن المحدد مع‬
‫تقديم المبررات الكافية لذلك‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫طبقا للتوصيف الوظيفى‬
‫مستوفيا للمؤهالت العلمية والعملية الالزمة لشغل الوظيفة المتقدم لها ً‬
‫ً‬ ‫‪ .3‬أن يكون‬
‫المعتمد للوظيفة مع ضرورة تقديم المستندات األصلية المؤيدة لحصوله على تلك المؤهالت‪.‬‬
‫طبيا بموجب تقرير طبى معترف به من قبل الشركة‪.‬‬
‫الئقا ً‬
‫‪ .4‬أن يكون ً‬
‫‪ .5‬أن يكون حسن السير والسلوك وأال يكون قد سبق الحكم عليه فى جناية أو جريمة مخلة بالشرف واألمانة‬
‫ويكون إثبات ذلك بموجب وثيقة رسمية ال يتعدى تاريخ إصدارها ثالثة أشهر ميالدية‪.‬‬
‫‪ .6‬تخضع سلطة اإلستثناء من أى‪/‬كل الشروط المذكورة فى البند السابق لإلدارة العليا‪.‬‬

‫‪ 2.5‬مصادر التعيين‪:‬‬
‫تكون أولوية شغل الوظائف الشاغرة وفقا للترتيب اآلتى‪:‬‬
‫‪ .1‬عن طريق الترقية أو النقل من إدارة أخرى أو عن طريق اإلنتداب من إحدى الشركة الشقيقة‪.‬‬
‫‪ .2‬اإلعالن عن الوظيفة‪/‬الوظائف الشاغرة فى لوحات اإلعالنات الداخلية بالشركة وذلك إلعطاء الفرصة‬
‫للموظفين بالشركة للتقدم للوظيفة‪/‬الوظائف المطلوبة‪.‬‬
‫البحث فى مخزون طلبات العمل إلحتمال وجود طلبات تتناسب ومواصفات الوظيفة‪/‬الوظائف الشاغرة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫عن طريق اإلعالن فى إحدى مواقع التوظيف على على شبكة االنترنت‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫عن طريق شركة توظيف‪ ،‬ويراعى الحصول على إعتماد اإلدارة العليا‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫عن طريق اإلتصاالت الشخصية‪.‬‬ ‫‪.6‬‬

‫‪ 2.6‬المقابالت الشخصية‪:‬‬
‫بالنسبة للمتقدمين من داخل الشركة‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ ‬يخضع الموظف المتقدم لشغل الوظيفة الشاغرة لكافة اإلختبارات الفنية والمقابالت الشخصية لتحديد مدى‬
‫مناسبته لشغل الوظيفة المتقدم لها‪.‬‬
‫‪ ‬فى حالة ثبوت مناسبة الموظف المتقدم لشغل الوظيفة المنوه عنها‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإتخاذ‬
‫اإلجراءات الالزمة لنقل أو ترقية الموظف للوظيفة الشاغرة وذلك بإستيفاء البيانات الواردة فى نموذج‬
‫”إجراء تغيير وظيفى” وموافقة كل من المدير المباشر للموظف الحالى والجديد‪ A‬وموافقة مدير ادارة‬
‫الموارد البشرية واإلدارة العليا‪.‬‬
‫بالنسبة للمتقدمين من خارج الشركة‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫‪ ‬إستالم وتصنيف طلبات العمل‪:‬‬
‫‪ ‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإستالم كافة طلبات العمل الواردة وتسجيلها فى نظام الحاسب اآللى‪.‬‬
‫‪ ‬تقوم إدارة الموارد البشرية بتقييم طلبات العمل مقارنة بالتوصيف الوظيفى المعتمد وفرزها على‬
‫النحو التالى‪:‬‬
‫طلبات مرفوضة‪ :‬وهى الطلبات التى ال ينطبق عليها الحد األدنى من‬ ‫‪.1‬‬
‫شروط شغل الوظيفة‪/‬الوظائف الشاغرة‪.‬‬
‫طلبات مقبولة‪ :‬وهى الطلبات التى ينطبق عليها الحد األدنى من شروط‬ ‫‪.2‬‬
‫شغل الوظيفة‪/‬الوظائف الشاغرة‪.‬‬

‫‪ ‬إجراءات عقد المقابالت الشخصية واإلختبارات الفنية‪:‬‬

‫‪8‬‬
 ‫تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال طلبات العمل المقبولة إلى المدير المختص لمراجعتها‬ ‫‪.1‬‬
‫وتحديد مدى مطابقة الخبرات والمؤهالت فى المتقدمين مقارنة بمتطلبات الوظيفة‪/‬الوظائف المطلوب‬
‫شغلها‪.‬‬
‫يقوم المدير المختص بإعداد كشف بأسماء المرشحين المطلوب إستدعائهم للمقابالت‬ ‫‪.2‬‬
‫الشخصية واإلختبارات الفنية وإرساله لمدير الموارد البشرية وتحديد المواعيد المناسبة للمقابالت‬
‫واإلختبارات الفنية‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بإستيفاء بيانات المرشحين إلجراء المقابالت الشخصية الموضحة‬ ‫‪.3‬‬
‫بنموذج”بيان المرشحين للمقابلة الشخصية واإلتصال بالمرشحين للمقابالت الشخصية وفقاً للموعد‬
‫المحدد لكل مرشح‪.‬‬
‫يتم تشكيل لجنة المقابالت الشخصية والتى تضم كل من‪:‬‬ ‫‪.4‬‬
‫‪ ‬مدير اإلدارة الطالب‪.‬‬
‫‪ ‬مدير ادارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫يلزم على كافة أعضاء لجنة المقابالت الشخصية تقييم المرشحين بإستخدام نموذج”تقرير‬ ‫‪.5‬‬
‫المقابلة الشخصية”‬
‫يتم تجميع نتائج تقارير المقابلة الشخصية فى نموذج”تقرير لجنة المقابالت الشخصية” والذى‬ ‫‪.6‬‬
‫يوضح ترتيب المرشحين وتوصية اللجنة‪ .‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال خطابات شكر‬
‫بناء على نتيجة لجنة المقابالت الشخصية وذلك بإستخدام نموذج”خطاب شكر”‪.‬‬‫للعناصر المرفوضة ً‬

‫‪ 2.8‬مسوغات التعيين‪:‬‬
‫‪ ‬يلزم على المرشح لشغل وظيفة شاغرة تقديم مسوغات التعين وهى كالتالى‪:‬‬
‫‪ .1‬أصل شهادة الميالد‪ 3‬بالكمبيوتر‪3.‬‬
‫‪ .2‬أصل المؤهل الدراسى أو مستخرج رسمى منه‪.‬‬
‫‪ .3‬أصل شهادة الموقف من الخدمة العسكرية‪.‬‬
‫‪ .4‬شهادة القيد بمكتب القوى الموظفة المختص (كعب العمل)‪.‬‬
‫‪ .5‬صحيفة الحالة الجنائية (الفيش) بإسم الشركة‪.‬‬
‫‪ .6‬عدد (‪ )4‬صورة شخصية حديثة‪.‬‬
‫‪ .7‬عدد (‪ )2‬صورة لبطاقة الرقم القومى‪.‬‬
‫‪ .8‬شهادة نهاية الخدمة بالعمل السابق (إخالء طرف) إن وجدت‪.‬‬
‫‪ .9‬الترخيص فى العمل إن كان المرشح من األجانب‪.‬‬
‫‪ .10‬صور من شهادات الخبرة السابقة إن وجدت‪.‬‬
‫‪ .11‬صور من شهادات الدورات التدريبية‪ 3‬إن وجدت‪.‬‬
‫تحفظ جميع مسوغات التعيين فى ملف الموظف طوال فترة خدمته بالشركة وترد للموظف عند‬
‫إنتهاء عمله ألى سبب‪.‬‬

‫‪ 2.9‬خطاب عرض العمل‬

‫‪9‬‬
‫‪ .1‬يتم رفع نتيجة المقابالت الشخصية وكذلك عروض العمل للمرشح‪/‬المرشحين المطلوب تعيينهم لإلدارة العليا‬
‫لإلعتماد النهائى‪.‬‬
‫‪ .2‬بعد تحديد اإلختيار النهائى للمرشح‪/‬المرشحين للعمل‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد المرتبات والمزايا‬
‫النقدية والعينية التى سوف يتم منحها وذلك طبقا لهيكل المرتبات المعتمد وذلك فى الجزء الخاص ب (عرض‬
‫عمل)‪.‬‬
‫‪ .3‬يلزم الحصول على إعتماد اإلدارة العليا فى حالة تحديد مرتب يتجاوز الحد األعلى للمرتب المذكور فى‬
‫هيكل المرتبات المعتمد‪.‬‬
‫‪ .4‬يتم االحتفاظ بنسخه من خطاب عرض العمل في ملف الموظف‪.‬‬

‫‪ 2.10‬الكشف الطبى‪:‬‬
‫‪ .1‬تقوم إدارة الموارد البشرية بتحويل المرشح لشغل وظيفة شاغرة إلى الفحص الطبى‪.‬‬
‫‪ .2‬تتسلم إدارة الموارد البشرية نتائج الفحص الطبى للمرشح والتى تقرر مدى صالحيته للعمل‪ ،‬وفى حالة‬
‫ثبوت عدم الصالحية يتم العوده الى قائمة المرشحين للبدء في االختيار من بينهم وفي حالة ثبوت صالحية‬
‫المرشح يتم إستكمال باقى إجراءات التعيين‪3.‬‬

‫‪ 2.11‬عقد العمل‪:‬‬
‫‪ .1‬تقوم إدارة الموارد البشرية بتجهيز عقد العمل بإستخدام نموذج”عقد عمل محدد المدة” وتوقيعه من المرشح‬
‫للعمل وتكون مدة عقد العمل المحدد المدة سنة ميالدية واحدة تبدأ إعتباراً من مباشرة الموظف ألول يوم‬
‫عمل رسمى‪.‬‬
‫‪.2‬فى حالة إنتهاء مدة عقد العمل المحدد المدة‪ ،‬يصبح العقد عقد عمل غير محدد المدة ويخضع فى هذا لنظام‬
‫العمل المعمول به‪.‬‬
‫‪ .3‬يعتبر توقيع الموظف على عقد العمل وإ ستالمه العمل إقراراً وقبوالً منه وإ لتزاماً بكل ما ورد فى شروط‬
‫العقد وأحكامه‪.‬‬

‫‪ 2.12‬التعيين ومباشرة العمل وفترة اإلختبار‪:‬‬

‫‪ .1‬تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج ”بطاقة تعارف” وتعليقه على لوحات اإلعالنات الداخلية‬
‫بالشركة لمدة خمسة عشر يوماً‪ ،‬حتى يتم التعريف بالموظفين الجدد لكافة اإلدارات‪.‬‬
‫‪ .2‬تقوم إدارة الموارد البشرية بتسليم الموظف الجديد نسخة من كل من (التوصيف الوظيفى لوظيفته ‪ -‬نسخة‬
‫من دليل الموظفين لتعريفه بكافة السياسات واألنظمة الداخلية المعمول بها فى الشركة)‪.‬‬
‫‪ .3‬يتولى الرئيس المباشر للموظف الجديد تعريفه بالموظفين الذين سيعمل معهم ويطلعه على األعمال التى‬
‫سيتولى القيام بها ومسئوليات وصالحيات وظيفته وكذلك تعريفه بمعايير التقييم التى سوف يخضع لها‪.‬‬
‫‪ .4‬يخضع الموظف الجديد بمجرد إستالمه العمل لفترة إختبار لمدة ثالثة أشهر ما لم ينص على غير ذلك فى‬
‫عقد العمل‪ ،‬وتقرر صالحيته للقيام بالعمل الموكل إليه خالل هذه المدة وفقاً لنظام تقييم األداء‪.‬‬
‫‪ .5‬يعتبر الموظف مثبتاً بالخدمة إذا إنقضت فترة اإلختبار ولم يخطر كتابة بإنهاء خدماته‪.‬‬

‫‪ 2.13‬بطاقات التعريف‪:‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بطباعة بطاقات تعريف للموظفين فى بعض الوظائف التى تتطلب اإلتصال بالغير‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪ 2.14‬شهادة لمن يهمه األمر‪:‬‬
‫‪ .1‬يحق للموظف طلب الحصول على شهادة”لمن يهمه األمر” من إدارة الموارد البشرية لتقديمها ألى جهة‬
‫خارجية‪.‬‬
‫‪ .2‬تتضمن الشهادة الوظيفة التى يعمل بها الموظف وكذلك مفردات الراتب وتختم بخاتم الشركة‪.‬‬

‫‪ 2.15‬الموظفين المؤقتين‪:‬‬
‫يجوز لمواجهة أعمال طارئة أو عارضه اإلستعانة بعدد‪ 3‬من الموظفين المؤقتين إلنهاء هذه األعمال على أن‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتوضيح ذلك للموظف قبل اإلستعانة به والحصول على موافقة اإلدارة العليا‪.‬‬

‫‪ 2.16‬تعيين الخبراء المصريين واألجانب‪:‬‬

‫يجوز لإلدارة العليا عند الضرورة التعاقد بصفة مؤقتة مع الخبراء المصريين أو األجانب فى الوظائف التى‬
‫تتطلب مؤهالت علمية أو خبرة ال تتوافر فى العدد الكافى من المصريين‪ ،‬أو أن يعهد‪ 3‬إليهم ببعض المهام أو‬
‫األعمال المؤقتة وتسرى فى شأنهم الشروط الواردة فى العقود التى تحرر معهم‪ ،‬ويشترط عند تعيين األجانب‬
‫الحصول على التراخيص الالزمة حسب القوانين السارية وقت العقد‪.‬‬

‫‪ .3‬النقل واإلنتداب‪:‬‬
‫‪ 3.1‬النقل‪:‬‬
‫يمكن نقل الموظف بناءاً على طلبه على أن ال يترتب على هذا النقل أى ضرر بمصلحة العمل وأن تتم الموافقة‬
‫على طلبه من قبل رؤسائه بالتسلسل‪.‬‬
‫‪ ‬اإلجراءات ‪:‬‬
‫يقوم المدير االدارة الذى يطلب نقل الموظف إلى إدارته بتحرير نموذج”طلب نقل‪/‬إنتداب”‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫يتم إرسال طلب النقل المعتمد‪ 3‬من كال الجهتين (المنقول إليها والمنقول منها) إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬ثم‬ ‫‪.2‬‬
‫تتم مراجعة الطلب المقدم بمعرفة مدير الموارد البشرية فى ضوء الهياكل التنظيمية‪ 3‬للشركة ومدى التأثير‬
‫اإليجابى المتوقع على مصلحة العمل‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج إجراء تغيير وظيفى ورفعه للعرض على اإلدارة العليا‬ ‫‪.3‬‬
‫للموافقة واإلعتماد‪ 3،‬ثم يقوم بتسليم الموظف صورة من اإلجراء وكذلك موافاة كافة اإلدارات ذات الصلة‬
‫بصورة من اإلجراء‪.‬‬

‫‪ 3.2‬اإلنتداب‪:‬‬
‫‪ ‬يجوز ندب الموظف إلى وظيفة أخرى من نفس المستوى أو من مستوى أعلى مباشرة داخل الشركة أو‬
‫خارجها للقيام بمهام معينة أو تكليفات محددة وتكون مدة الندب سنة واحدة قابلة للتجديد‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بمتابعة مواعيد بدء الندب وكذلك مواعيد إنتهاء فترة الندب إلخطار الموظف‬ ‫‪‬‬
‫واإلدارات المعنية بإنتهاء المدة إلعادة الموظف لمكان عمله األصلى أو مراعاة التجديد إذا لزم األمر‪.‬‬
‫‪ ‬اإلجراءات‪:‬‬
‫‪ .1‬يقوم الجهه الذى تطلب إنتداب الموظف إلى إدارته بتحرير نموذج طلب نقل‪/‬إنتداب وتوجيهة لمدير‬
‫اإلدارة المنتدب منها الموظف ألخذ الموافقة على اإلنتداب‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫يتم إرسال طلب اإلنتداب المعتمد من كال الجهتين (المنتدب إليها والمنتدب منها) إلدارة الموارد‬ ‫‪.2‬‬
‫البشرية‪ ،‬ثم تتم مراجعة الطلب المقدم فى ضوء الهياكل التنظيمية للشركة ومدى التأثير اإليجابى‬
‫المتوقع على مصلحة العمل‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بالعرض على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪ ،‬ثم يقوم بتسليم الموظف‬ ‫‪.3‬‬
‫صورة من اإلجراء وكذلك موافاة كافة الجهات ذات الصلة بصورة من اإلجراء‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫‪ .4‬الدوام واألجازات‪:‬‬
‫‪ 4.1‬أيام العمل وساعات الدوام‪:‬‬
‫‪ ‬تكون أيام العمل الرسمية فى الشركة خمسة أيام فى األسبوع‪.‬‬
‫‪ ‬ايام الراحة الجمعه والسبت‪.‬‬
‫‪ ‬يتبع جميع الموظفين ساعات العمل األسبوعية المقررة وهى (‪ )45‬ساعة أسبوعياً يستثنى من القواعد الواردة‬
‫أعاله‪:‬‬
‫‪ o‬الموظفين المسئولون عن النظافة‪.‬‬
‫الموظفين المستثنين المذكورين أعاله يصرف لهم بدل ساعات عمل إضافى ثابت يتناسب مع عدد الساعات‬
‫اإلضافية الشهرية‪.‬‬
‫‪ ‬فى حالة قيام الموظف بالخروج من مكان العمل لقضاء حاجة شخصية أو فى حالة طلب الموظف التأخير عن‬
‫الحضور فى ساعات العمل المقررة‪ ،‬يقوم الموظف بتحرير نموذج”إذن غياب‪/‬تأخير‪/‬مغادرة" وإ عتماده من‬
‫المدير المختص وإ دارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ 4.2‬ساعات العمل اإلضافية‪:‬‬

‫يجوز تشغيل الموظفين فى غير أوقات العمل الرسمية فى حاالت الضرورة وبالشروط واألوضاع المحددة بنظام‬
‫العمل وذلك على النحو اآلتى‪:‬‬
‫يقوم المدير المختص بتحرير نموذج”تشغيل ساعات إضافية” مع بيان األعمال المطلوب إنجازها وعدد‬ ‫‪‬‬
‫الساعات الالزمة لذلك وعدد وأسماء الموظفين المطلوب تشغيلهم‪ ،‬ثم يقوم بإرسال النموذج إلدارة الموارد‬
‫البشرية قبل الموعد المحدد للتشغيل إلعتماده وإ رسال نسخة منه إلى اإلدارة المالية‪.‬‬

‫‪ 4.3‬العطالت واألعياد الرسمية‪:‬‬

‫‪ .1‬يستحق كافة الموظفين أجازة بأجر كامل فى العطالت واألعياد الرسمية التى قررها قانون العمل رقم ‪ 12‬لسنة‬
‫‪ ،2003‬بإجمالى ‪ 13‬يوماً وهى بالتفصيل كما يلى‪:‬‬
‫عيد رأس السنة الهجرية (اليوم األول من شهر محرم)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المولد النبوى الشريف (اليوم الثانى عشر من شهر ربيع األول)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عيد الفطر (اليومان األول والثانى من شهر شوال)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الوقوف بعرفات وأول وثانى أيام عيد األضحى (األيام التاسع والعاشر والحادى عشر من شهر ذى الحجة)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عيد الميالد‪ 3‬المجيد (اليوم السابع من يناير)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يوم شم النسيم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عيد تحرير سيناء (اليوم الخامس والعشرون من أبريل)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عيد العمال (يوم أول مايو)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عيد الثورة (اليوم الثالث والعشرين من شهر يوليو)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عيد القوات المسلحة (اليوم السادس من أكتوبر)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يجوز للشركة تجاوز هذه االجازات حسب ما تترأه االدارة العليا‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫يجوز للشركة اعطاء اجازة للعاملين اذا وقع يوم عمل بين عطله رسميه وعطلة نهاية االسبوع ويتم احتسابه‬ ‫‪.3‬‬
‫من رصيد االجازات السنويه للموظف‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫‪ 4.4‬األجازة السنوية (اإلعتيادية)‪:‬‬
‫يتم حساب مدة األجازة السنوية (اإلعتيادية) وفقاً لنظام العمل المعمول به‪.‬‬
‫اإلجراءات‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .1‬يقوم طالب األجازة بتعبأة نموذج”طلب أجازة” ويحدد تاريخ الطلب وتاريخ بدء األجازة وإ نتهائها وعدد‬
‫أيام األجازة المطلوبة‪ ،‬ثم يقدمه للمدير المختص قبل القيام باألجازة بوقت كاف للموافقة واإلعتماد‪3.‬‬
‫‪ .2‬يقوم المدير المختص بإرسال النموذج إلدارة الموارد البشرية قبل قيام طالب األجازة بأجازته‪.‬‬
‫‪ .3‬تقوم إدارة الموارد البشرية بتسجيل األجازة فى نموذج”سجل األجازات السنوية وبدون أجر” الخاصة بكل‬
‫موظف والتى يتم اإلحتفاظ بها بملف الموظف‪.‬‬

‫‪ 4.5‬األجازة العارضة‪:‬‬
‫بناء على نظام العمل المعمول به واللوائح التنظيمية‪ 3‬للشركة‪ ،‬للموظف الحق فى التغيب عن العمل لسبب عارض‬
‫ً‬
‫لمدة ال تتجاوز ستة أيام خالل السنة بحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب األجازة العارضة من األجازة‬
‫السنوية المقررة للموظف‪.‬‬
‫‪ ‬اإلجراءات‪:‬‬
‫يقوم القائم باألجازة العارضة باإلتصال بالمدير المختص خالل الساعة األولى من يوم التغيب عن‬ ‫‪.1‬‬
‫العمل لإلبالغ عن عدم الحضور متى كان ذلك متاحاً‪ ،‬ثم يقوم المدير المختص بإبالغ إدارة الموارد‬
‫البشرية فى نفس يوم التغيب‪.‬‬
‫يقوم القائم باألجازة العارضة بتحرير نموذج طلب قيام بأجازة فور عودته للعمل موضحاً تاريخ‬ ‫‪.2‬‬
‫تحرير النموذج وتاريخ األجازة العارضة ومدتها ومبرر إستخدامه لألجازة العارضة ويقدمه للمدير‬
‫المختص لإلعتماد‪.‬‬
‫يقوم المدير المختص بإرسال النموذج إلدارة الموارد البشرية للتسجيل ومراجعة الرصيد المتبقى‬ ‫‪.3‬‬
‫للموظف من األجازة العارضة وإ خطار المدير المختص بقبولها كأجازة عارضه أو تجاوزها عن المقرر‬
‫إلتخاذ اإلجراء الالزم حسب لوائح الشركة المعتمدة‪.‬‬

‫‪ 4.6‬األجازة المرضية‪:‬‬
‫‪ ‬يتم تحديد‪ 3‬وإ عتماد األجازات المرضية من الجهات الطبية الخارجية‪.‬‬
‫‪ ‬يقوم الموظف بإخطار إدارة الموارد البشرية باألجازات المرضية فور إعتمادها‪.‬‬
‫‪ ‬يتم اإلحتفاظ ببطاقة”السجل الطبى” لكل موظف بالشركة‪ ،‬مبيناً بهذه البطاقة بيانات الموظف وتاريخ تردده‬
‫على الكشف الطبى وبيان المرض‪ ،‬وتحفظ هذه البطاقة بالملف الخاص بالموظف‪.‬‬
‫‪ ‬للموظف الذى يثبت مرضه الحق فى أجازة مرضية كل ثالث سنوات يقضيها فى الخدمة على النحو التالى‪:‬‬
‫‪ .1‬شهر (‪ 30‬يوم) ‪ :‬بأجر كامل‪.‬‬
‫‪ 8 .2‬شهور (‪ 240‬يوم) ‪ %75 :‬من األجر‪.‬‬
‫‪ 3 .3‬شهور (‪ 90‬يوم) ‪ :‬بدون أجر إذا قررت الجهة الطبية إحتمال شفاءه‪.‬‬
‫للموظف أن يطلب إستبدال األجازات المرضية إلى سنوية إذا كان رصيده من األخيرة يسمح بذلك‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫وله أن يستنفذ متجمد أجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازات مرضية‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫‪ 4.7‬أجازة الوضع ورعاية الطفل‪:‬‬
‫‪ ‬للموظفة التى أمضت فى خدمة الشركة عشرة أشهر أو كانت إجمالى مدة خدمتها لدى الشركة باإلضافة إلى‬
‫صاحب عمل آخر‪ ,‬الحق فى أجازة وضع مدتها تسعون يوماً بأجر كامل تشمل المدة التى تسبق الوضع والتى‬
‫تليه على أن يكون منها خمسة وأربعون يوماً على األقل بعد الوضع‪.‬‬
‫‪ ‬ال تستحق الموظفة أجازة وضع ألكثر من مرتين طوال مدة خدمتها الوظيفية لدى الشركة أو الغير‪ ,‬وال تحتسب‬
‫أجازة الوضع ضمن أجازاتها األخرى‪.‬‬
‫‪ ‬كما تستحق الموظفة بناءاً على طلبها أجازة بدون أجر لرعاية طفلها وذلك بحد أقصى عامين فى المرة الواحدة‬
‫ولمرتين طوال حياتها الوظيفية‪.‬‬

‫‪ 4.8‬إجازة للتراحم مع األقربين‬

‫‪ ‬عند حدوث حالة وفاة القدر اهلل لفرد من أفراد العائلة المباشرة (االب – االم – االخوة االخوات – االبناء –‬
‫الزوج او الزوجه) يتم منح الموظف ثالثة أيام إجازة متصلة مدفوعة األجر‪.‬‬

‫يتم منح الموظف يوم واحد إجازة مدفوعة األجر وذلك لحضور جنازة األقارب المتوفين من الدرجه الثانية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ .5‬المأموريات‪:‬‬
‫‪ 5.1‬رحلة عمل خارجية‪:‬‬
‫‪ ‬فى حالة تكليف الموظف بالقيام بمأمورية خارج جمهورية مصر العربية‪ ،‬يتم تحرير نموذج ”مأمورية‪/‬رحلة‬
‫عمل” بواسطة المدير المختص للموافقة المبدئية‪ 3،‬ويتم تسليم النموذج إلدارة الموارد البشرية لمراجعتها‬
‫ورفعها لإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪3.‬‬
‫يتم إرسال نسخة إلى اإلدارة المالية إلتخاذ الالزم نحو صرف السلف تحت حساب المأموريات‪ ،‬فى حين‬ ‫‪‬‬
‫يسلم األصل للقائم بالمأمورية ليحتفظ به لحين إنتهاء المأمورية‪.‬‬
‫يتم إتخاذ الترتيبات المبدئية‪ 3‬بواسطة الشئون اإلدارية مثل إعداد الخطابات الالزمة للحصول على التأشيرات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫بعد إتمام المأمورية‪ ،‬يقوم القائم بالمأمورية بتحرير الجزء الخاص ببيان إتمام المأمورية ويعتمده‪ 3‬من المدير‬ ‫‪‬‬
‫المختص‪.‬‬
‫يسلم األصل مرة أخرى إلى إدارة الموارد البشرية إلنهاء حسابات البدالت المستحقة عن المأموريات ومن‬ ‫‪‬‬
‫ثم يرسل األصل إلى اإلدارة المالية إلنهاء التسويات المالية الخاصة بالمأمورية طبقاً لالئحة المأموريات‬
‫وبدل السفر المعتمدة‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫‪ 5.2‬مأمورية عمل داخلية‪:‬‬
‫وبناء على‬
‫ً‬ ‫‪ .1‬يجوز تكليف الموظف بالقيام بمهمة محددة داخل جمهورية مصر العربية وفقاً لمقتضيات العمل‪،‬‬
‫ذلك‪:‬‬
‫يعتبر القائم بالمأمورية فى الخدمة خالل مدة المأمورية ويصرف راتبه بالكامل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يقوم المدير المختص بتحرير نموذج "مأمورية‪/‬رحلة عمل" وذلك قبل قيام الموظف بالمأمورية بثالثة‬ ‫‪‬‬
‫أيام على األقل ويتم تسليم النموذج إلدارة الموارد البشرية لمراجعتها ثم إرسال نسخة إلى اإلدارة‬
‫المالية‪.‬‬
‫إذا كانت المأمورية تشمل زيارة أكثر من مدينة‪ 3‬يجب أن توزع المدة باأليام على المدن المختلفة وفى‬ ‫‪‬‬
‫حالة عدم توزيعها يصرف البدل على أقرب مدينة‪( 3‬أصغر مسافة)‪.‬‬
‫‪ .2‬يمنح كافة الموظفين الذين يتم تكليفهم للقيام بأعمال أو مهمات تستدعى إنتقالهم خارج مدينة عملهم األصلية‬
‫بدالت ومصاريف السفر‪.‬‬
‫‪ .3‬يتم توفير وسيلة السفر من وإ لى القاهرة (مكان العمل األصلى) سواء كانت سيارات الشركة أو أى تذاكر‬
‫سفر (أتوبيس‪ ،‬قطار‪ ،‬طائرة‪ 3)....،‬وإ ذا لم يتم توفير تذاكر السفر نظراً لضيق الوقت يصرف للموظف مقدماً‬
‫المبلغ المحدد فى الجدول والمقابل لوسيلة السفر حسب مستواه اإلدارى‪ ،‬وفى حالة إستعمال السيارة‬
‫الشخصية فى السفر يصرف للموظف ما يعادل المبلغ المحدد فى الجدول والمقابل لخانة وسيلة السفر حسب‬
‫مستواه اإلدارى‪.‬‬
‫‪ .4‬تغطى بدالت السفر كافة المصاريف اليومية المتعلقة باإلنتقاالت الداخلية والطعام والمبيت ويتم دفع هذه‬
‫البدالت للموظف‪.‬‬
‫‪ .5‬قبل قيام الموظف بالمأمورية يمكن أن تصرف له دفعة نقدية (سلفة مؤقتة) لتغطية مصاريف ونفقات السفر‬
‫المتعلقة بالمأمورية مثل‪:‬‬
‫‪ ‬مصاريف إنتقاله من وإ لى مكان وجود وسيلة السفر‪.‬‬
‫‪ ‬أجرة وقوف سيارته فى األماكن المخصصة لإلنتظار‪.‬‬
‫‪ ‬مصاريف الضيافة واإلكراميات لآلخرين‪.‬‬
‫‪ ‬مكالمات التليفون المتعلقة بالعمل‪.‬‬
‫‪ ‬تصوير المستندات … إلخ‪.‬‬
‫على أن يقدم فور عودته كشف مستقل بهذه المصاريف لإلعتماد من اإلدارة العليا ويسوى هذا الكشف‬
‫ويصرف فى خالل ثالثة أيام من تاريخ تقديمه‪.‬‬
‫‪ .6‬عند عودة الموظف من المأمورية وفى حالة إختالف التواريخ المحددة بأن يحدث تأخير فى العودة أو العودة‬
‫المبكرة يتم تسوية ذلك من خالل اإلدارة المالية‪.‬‬

‫‪ .6‬الواجبات الوظيفية والمخالفات اإلدارية والجزاءات التأديبية‪:‬‬

‫‪ 6.1‬الواجبات الوظيفية‪:‬‬
‫يترتب على تعيين الموظف فى إحدى الوظائف بالشركة‪ ،‬التعهد‪ 3‬بالعمل بما يسعه من جهد وفى حدود صالحيات‬
‫وظيفته على تحقيق أهداف الشركة ورعاية مصالحها والمحافظة على أموالها وممتلكاتها وأسرارها وكافة‬
‫المستندات والوثائق الخاصة بعمله‪ ،‬ويلتزم الموظف بوجه عام بأداء واجباته الوظيفية واإلمتناع عن األعمال‬
‫المحظورة وإ ال تعرض للمسئولية التأديبية‪3.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫‪ 6.2‬المخالفات اإلدارية‪:‬‬
‫‪ ‬يقصد بالمخالفات اإلدارية أى مخالفة يقوم بها الموظف بما ال يتفق مع اللوائح التنظيمية‪ 3‬الداخلية المعتمدة‬
‫للشركة‪ ,‬أو بما ال يتفق ونظام العمل المعمول به بشرط أن تكون المخالفة ألمر ذا صلة بالعمل‪ ,‬ويشترط‬
‫لتوقيع جزاء على الموظف أن يتم إجراء تحقيق إدارى بمعرفة لجنة التحقيق المخول لها من إدارة الشركة‬
‫وذلك بموجب محضر يثبت فيه أقوال ودفوع الموظف وموقع من الموظف على أقواله خالل سبعة أيام من‬
‫تاريخ المخالفة‪.‬‬
‫‪ ‬يجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها باإلنذار أو الخصم من الراتب الذى ال يزيد مقداره عن يوم واحد أن‬
‫يكون التحقيق شفاهة بدون محضر على أن تثبت المخالفة فى قرار توقيع الجزاء‪ .‬كما ال يجوز توقيع جزاء‬
‫الخصم من الراتب عن المخالفة الواحدة بما يزيد عن أجر خمسة أيام فى الشهر الواحد وتحتسب على األجر‬
‫األساسى للموظف‪.‬‬
‫‪ ‬ال يجوز توقيع أكثر من جزاء عن مخالفة واحدة‪ ،‬وإلدارة الشركة أن توقف الموظف عن العمل لمدة ال تزيد‬
‫عن ستون يوماً مع صرف راتب الموظف متى إقتضت مصلحة التحقيق ذلك‪.‬‬

‫‪ 6.3‬الجزاءات التأديبية‪:‬‬
‫‪ ‬الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على الموظف فى حالة مخالفة اللوائح التنظيمية الداخلية أو نظام‬
‫العمل‪:‬‬
‫‪ .1‬لفت النظر‪.‬‬
‫‪ .2‬اإلنذار‪.‬‬
‫‪ .3‬الخصم من الراتب‪.‬‬
‫‪ .4‬تأجيل موعد إستحقاق العالوة السنوية لمدة ال تتجاوز ثالثة أشهر‪.‬‬
‫‪ .5‬الحرمان من جزء من العالوة السنوية بما ال يجاوز النصف‪.‬‬
‫‪ .6‬تأجيل ترقية عند إستحقاقها بما ال يزيد عن سنة‪.‬‬
‫‪ .7‬خفض الراتب بمقدار عالوة على األكثر‪.‬‬
‫‪ .8‬الخفض لوظيفة فى الدرجة األدنى مع عدم اإلخالل بقيمة الراتب‪.‬‬
‫‪ .9‬الفصل من الخدمة وفقاً إلشتراطات وأحكام نظام العمل‪.‬‬
‫المخالفات الجسيمة التى تصل عقوبتها للفصل‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .1‬إرتكاب الموظف خطأ جسيم نشأ عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬تغيب الموظف بدون سبب مشروع أكثر من عشرون يوماً متقطعة خالل العام أو أكثر من عشرة أيام‬
‫متصلة خالل العام‪.‬‬
‫إنتحال الموظف شخصية غير صحيحة أو تزوير مستندات‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫إفشاء أسرار العمل مما يؤدى إلى إلحاق الضرر به‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫منافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه بدون إذن‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫اإلعتداء على صاحب العمل أو الرؤساء أثناء العمل أو بسببه‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫تعاطى المخدرات والمشروبات الكحولية أثناء العمل‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫توزيع منشورات أو جمع أموال دون موافقة إدارة الشركة‪.‬‬ ‫‪.8‬‬

‫‪17‬‬
 ‫‪ .9‬قبول هدايا أو رشاوى أو إستخدام أصول الشركة ألغراض شخصية‪.‬‬
‫‪ .10‬صدور أحكام قضائية ضد الموظف فى أمور مخلة بالشرف واألمانة واآلداب العامة‪.‬‬
‫‪ ‬إجراءات توقيع الجزاء اإلدارى‪:‬‬
‫‪.1‬فى الحاالت التى ال يزيد فيها الجزاء اإلدارى عن لفت نظر‪/‬إنذار‪/‬خصم يوم واحد من الراتب‪:‬‬
‫‪ ‬يقوم الرئيس المباشر للموظف المخالف برفع مذكرة للمدير المختص التابع له الموظف يوضح بها‬
‫المخالفة ومالبساتها‪.‬‬
‫يقوم المدير المختص بإعتماد المذكرة وتوضيح الجزاء المقترح بما ال يجاوز لفت‬ ‫‪‬‬
‫النظر‪/‬اإلنذار‪/‬خصم يوماً واحداً من الراتب‪.‬‬
‫تحول المذكرة إلدارة الموارد البشرية لمراجعتها حسب نظام العمل المعمول به وتحرير نموذج‬ ‫‪‬‬
‫“إجراء جزائى” ويتم رفعه لالدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪3.‬‬
‫‪ ‬تقوم إدارة الموارد البشرية بتوقيع الجزاء واإلحتفاظ بنسخة من اإلجراء الجزائى بملف الموظف‪.‬‬
‫‪.2‬فى الحاالت التى يزيد فيها الجزاء اإلدارى عن لفت نظر‪/‬اإلنذار‪/‬خصم يوم واحد من الراتب‪:‬‬
‫‪ ‬يقوم الرئيس المباشر للموظف المخالف بتحرير مذكرة طلب تحقيق مع الموظف موضحاً بها‬
‫أسباب التحقيق والمخالفة تفصيالً ورفعها للمدير المختص التابع له الموظف‪ ،‬والذى يعتمد تحويله‬
‫للتحقيق اإلدارى‪.‬‬
‫تحول المذكرة لمدير الموارد البشرية لمراجعتها حسب نظام العمل‪ ،‬ويتم التحقيق فى الواقعة من‬ ‫‪‬‬
‫خالل لجنة التحقيق اإلدارى التابعة لها فى خالل سبعة أيام كحد أقصى من تاريخ حدوث المخالفة‪.‬‬
‫تقوم لجنة التحقيق بعد إجراء التحقيق وسماع أقوال المخالف والشهود وتحرير محضر بذلك برفع‬ ‫‪‬‬
‫توصياتها بالمخالفة والجزاء المقترح‪.‬‬
‫بناء على توصيات لجنة التحقيق‪.‬‬
‫يقوم مدير الموارد البشرية بتحرير إجراء جزائى ً‬ ‫‪‬‬
‫يتم رفع اإلجراء الجزائى لإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪3.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتوقيع الجزاء واإلحتفاظ بنسخة من اإلجراء الجزائى بملف الموظف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ .7‬إنقضاء عالقة العمل وإ نتهاء خدمة الموظفين‪:‬‬

‫‪ ‬تنتهى خدمة الموظفين بالشركة طبقاً لنصوص نظام العمل والالئحة التنظيمية‪ 3‬للشركة فى أى من الحاالت اآلتية‪:‬‬
‫‪ .1‬االستقالة‬
‫‪ .2‬انتهاء مدة التعاقد في العقد محدد المدة‬
‫‪ .3‬الفصل للغياب المتكرر‬
‫‪ .4‬انهاء الخدمة او الفصل لعدم الكفاءة‬
‫‪ .5‬العجز الكلي عن اداء العمل المكلف به‬
‫‪ .6‬المرض الذي ال يرجى شفاءه‬
‫‪ .7‬بلوغ سن الستين او سن التقاعد القانوني ايهما اقرب‬
‫‪ .8‬الحكم نهائيا بعقوبة جنائية او بعقوبه مقيده للحرية‬
‫‪ .9‬الوفاة حقيقة او حكما‪.‬‬

‫‪ 7.1‬اإلستقالة‪:‬‬

‫‪18‬‬
 ‫فى حال رغبة الموظف فى اإلستقالة من العمل فيجب عليه مراعاة أن يخطر إدارة الشركة برغبته فى‬ ‫‪‬‬
‫اإلستقالة قبل موعد اإلستقالة بشهر‪.‬‬
‫يقوم الموظف الذى يرغب فى اإلستقالة من العمل بالتقدم بإستقالته محررة على نموذج ”إستقالة” إلى المدير‬ ‫‪‬‬
‫المختص التابع له للحصول على موافقته‪ ،‬على أن تتضمن اإلستقالة إسم الموظف والوظيفة والرقم الوظيفى‬
‫وتاريخ اإلستقالة وتاريخ تحرير الطلب وموقعاً عليها بكتابة اإلسم ثالثياً وبخط واضح‪.‬‬
‫يقوم المدير المختص بكتابة رأيه على الطلب ويحول الطلب إلدارة الموارد البشرية فى ذات يوم تقديم طلب‬ ‫‪‬‬
‫اإلستقالة أو على حد أكثر يوم العمل التالى لتقديم طلب اإلستقالة‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بمراجعة طلب اإلستقالة المقدم وإ ستقصاء رأى الموظف المستقيل عن بعض‬ ‫‪‬‬
‫األمور المتعلقة بالعمل بالشركة وبخاصة فى إدارته وإ ستطالع رأيه فى نظم وبيئة العمل واألسباب الرئيسية‬
‫لإلستقالة وبعض المعلومات األخرى التى قد تفيد فى دراسة حاالت ترك العمل بما يسهم فى تطوير بيئة‬
‫العمل وذلك بإستخدام نموذج”مقابلة نهاية الخدمة"‪ ،‬ويتم دراسة وتحليل هذه المقابالت وتقديم توصيات بهذا‬
‫الشأن لمدير ادارة الموارد البشرية لعرض الحلول المقترحة على اإلدارة العليا‪.‬‬
‫يتم رفع اإلستقالة للعرض على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪3.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج ”إخطار بالموافقة على اإلستقالة” ويوقع الموظف باإلستالم وتسلم‬ ‫‪‬‬
‫صورة منه لإلدارة التابع لها الموظف‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بإستيفاء إجراءات إخالء الطرف وتسليم العهد واألدوات والمستلزمات التى‬ ‫‪‬‬
‫بحوزة الموظف من كافة اإلدارات المعنية بإستخدام نموذج”بيان ترك الخدمة للموظفين”‪ ،‬ثم تقوم بتحرير‬
‫نموذج “كشف صرف مستحقات” لتسوية مستحقات الموظف وتسليم كافة مستحقاته فى غضون سبعة أيام من‬
‫تاريخ تسليم نموذج بيان ترك الخدمة أو مع رواتب ذات شهر تقديم اإلستقالة على أقصى تقدير‪.‬‬
‫يقوم الموظف المستقيل بالتوقيع على إستمارة ”س‪”6‬تأمينات (إنتهاء خدمة مؤمن عليه) المعدة بواسطة إدارة‬ ‫‪‬‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬على أن يتم تسليم الموظف نسخة من اإلستمارة بعد تسليمها رسمياً لمكتب التأمينات‬
‫اإلجتماعية‪ ،‬وذلك خالل خمسة عشر يوماً من تاريخ توقيعه عليها‪ ،‬ثم تقوم إدارة الموارد البشرية بتسليم‬
‫الموظف أصل مسوغات التعيين‪ 3‬ويوقع الموظف على صور منها باإلستالم وتحفظ الصور بالملف‪ ،‬كما يقوم‬
‫بالتوقيع على نموذج ”تنازل نهائى وإ براء ذمة”‪ ،‬ثم يمنح الموظف شهادة بيانات وظيفية ”شهادة خبرة”‪ ،‬ويتم‬
‫تحرير نموذج”إخالء طرف” فى حالة طلب الموظف الحصول عليه‪.‬‬
‫وفى حالة رغبة الموظف العدول عن إستقالته فيجوز له التقدم بطلب كتابى بذلك إلدارة الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬
‫خالل أسبوع من تاريخ إبالغه بقبول إستقالته‪ ،‬وفى هذه الحالة تعتبر اإلستقالة كأن لم تكن وتخطر اإلدارة‬
‫التابع لها بذلك بموجب صورة من طلب العدول عن اإلستقالة المقدم منه‪.‬‬

‫‪ 7.2‬إنتهاء مدة التعاقد فى العقد محدد المدة‪:‬‬

‫تقوم إدارة الموارد البشرية بمراجعة مواعيد إنتهاء العقود محددة الم‪33‬دة لكافة الم‪33‬وظفين فى بداية كل ش‪33‬هر‪ ،‬وإ ع‪33‬داد‬
‫بيان كامل بها وإ رس‪3‬ال ص‪3‬ورة من البي‪3‬ان لكافة الم‪3‬ديرين‪ 3‬المختص‪33‬ين إلس‪33‬تطالع رأيهم فى ج‪33‬دوى تجديد‪ 3‬التعاقد من‬
‫عدمه‪:‬‬
‫‪ .1‬فى حال ورود ما يفيد رغبة المدير المختص بتجديد عقد الموظف المحدد المدة‪ ،‬فإن إدارة الموارد البشرية‬
‫تقوم بإعداد خطاب للموظف يفيد رغبة الشركة فى تجديد‪ 3‬التعاقد لمدة مماثلة ويوقع من مدير ادارة الموارد‬
‫البشرية ثم يرفع لإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪ 3.‬ويتم تسليم الموظف أصل الخطاب ويوقع باإلستالم على‬

‫‪19‬‬
‫صورة منه‪ ،‬وفى حال عدم رغبة الموظف فى التجديد‪ 3‬فيتم إتخاذ إجراءات إخالء طرفه وتسوية مستحقاته‬
‫عند تاريخ إنتهاء العقد كما هو موضح فى حالة اإلستقالة‪.‬‬
‫‪ .2‬فى حال عدم ورود ما يفيد رغبة مدير اإلدارة المعنى فى تجديد‪ 3‬عقد الموظف المحدد المدة‪ ،‬فإن إدارة‬
‫الموارد البشرية تقوم بإعداد خطاب للموظف يفيد بعدم رغبة الشركة فى تجديد‪ 3‬التعاقد عند تاريخ إنتهائه‬
‫ويوقع من مدير ادارة الموارد البشرية ثم يرفع لإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪ 3.‬ويتم تسليم الموظف أصل‬
‫الخطاب ويوقع باإلستالم على صورة منه‪ ،‬ويتم إتخاذ إجراءات إخالء طرفه وتسوية مستحقاته عند تاريخ‬
‫إنتهاء العقد كما هو موضح فى حالة اإلستقالة‪.‬‬

‫‪ 7.3‬فصل للغياب المتكرر أو اإلنقطاع عن العمل‪:‬‬

‫يجيز نظام العمل المعمول به لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف إذا تغيب بدون مبرر مشروع أكثر من‬
‫عشرون يوماً متقطعة أو أكثر من عشرة أيام متصلة خالل السنة الواحدة‪ .‬تتم إجراءات إنهاء الخدمة للموظف‬
‫بعد قيام إدارة الموارد البشرية بمراجعة بيان الحضور واإلنصراف وبيان األجازات العارضة والمرضية‬
‫واإلعتيادية‪ 3‬وبيان المأموريات الخاصة بالموظف‪ ،‬ويتم إنهاء خدمته فى هذه الحالة طبقاً لما يلى ‪:‬‬
‫فى حالة الغياب المتصل‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ ‬يتم إصدار إنذار كتابى أول بعد خمسة أيام من إنادارة الموظف عن العمل‪.‬‬
‫‪ ‬يتم إصدار إنذار كتابى ثان قبل إنتهاء فترة العشرة أيام من إنادارة الموظف عن العمل‪.‬‬
‫فى حالة الغياب المتقطع‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫‪ ‬يتم إصدار إنذار كتابى أول بعد عشرة أيام من إنادارة الموظف عن العمل‪.‬‬
‫‪ ‬يتم إصدار إنذار كتابى ثان قبل إنتهاء فترة العشرون يوماً من إنادارة الموظف عن العمل‪.‬‬
‫فى كل األحوال تسلم اإلنذارات باليد للموظف أو بخطاب موصى عليه بعلم الوصول على عنوان الموظف‬ ‫‪‬‬
‫المبين بملف خدمته ويذكر باإلنذار الثانى موعد تقديم ملف خدمة الموظف للجنة القضائية الخماسية للنظر‬
‫فى فصل الموظف‪.‬‬
‫يتم إخطار اإلدارة التابع لها الموظف بصورة من اإلنذار األول والثانى وبعرض الموظف على اللجنة‬ ‫‪‬‬
‫الخماسية فى حالة إستمرار الغياب‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الشئون القانونية بمتابعة إجراءات العرض على اللجنة الخماسية‬ ‫‪‬‬
‫وحضور الجلسات وتمثيل الشركة لحين صدور قرار اللجنة خالل المدة القانونية المقررة (ستون يوماً من‬
‫تاريخ العرض عليها وخمسة عشر يوماً من تاريخ أول جلسة فى حالة طلب فصل الموظف) ويعتبر قرار‬
‫اللجنة نهائياً‪.‬‬
‫بمجرد صدور قرار اللجنة بالموافقة على الفصل‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج”قرار فصل”‬ ‫‪‬‬
‫ورفعه لمدير ادارة الموارد البشرية لعرضه على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪ 3،‬ويرفق به صور قرار‬
‫اللجنة الخماسية‪ ،‬وترسل صورة القرار والمرفق للموظف على عنوانه بموجب خطاب موصى بعلم‬
‫الوصول وتخطر اإلدارة التابع لها الموظف بصورة من القرار‪.‬‬
‫يتم إنهاء إشتراك الموظف بالتأمينات اإلجتماعية بموجب قرار اللجنة الخماسية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد التسويات المالية والمستندية‪ 3‬الخاصة بالموظف كما هو موضح فى حالة‬ ‫‪‬‬
‫اإلستقالة‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫فى حالة عدم حضور الموظف لتسوية مستحقاته وإ خالء طرفه‪ ،‬يجوز إلدارة الشركة إتخاذ كافة اإلجراءات‬ ‫‪‬‬
‫القانونية ضد الموظف للحصول على كافة التعويضات المقابلة للعهد التى بحوزته بكافة أنواعها بمعرفة‬
‫إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الشئون القانونية‪3.‬‬

‫‪ 7.4‬إنهاء الخدمة أو الفصل لعدم الكفاءة‪:‬‬

‫‪ ‬فى حالة ثبوت عدم كفاءة الموظف خالل فترة اإلختبار (ثالث أشهر– ما لم ينص عقد العمل المبرم مع‬
‫الموظف على غير ذلك) وذلك بموجب تقرير صالحية الموظف والذى يرفعه المدير المختص التابع له‬
‫الموظف‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإخطار الموظف كتابياً بإنهاء التعاقد معه خالل فترة اإلختبار ويتم‬
‫تسليمه اإلخطار والتأكد من توقيعه على نسخة منه‪ ،‬وعليه يتم إنهاء وتسوية مستحقاته وتسليمه مسوغات‬
‫تعيينه بعد التأكد من عمل بيان ترك الخدمة من اإلدارات المعنية‪3.‬‬
‫كما يجوز إنهاء خدمة الموظف فى حالة ثبوت عدم كفاءة الموظف من خالل تقارير تقييم األداء السنوية‬ ‫‪‬‬
‫وحصول الموظف على تقدير ضعيف عامين متتاليين‪ ،‬ويتبع فى هذه الحالة اإلجراءات التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬تقوم إدارة الموارد البشرية بمتابعة نتائج التقييم السنوى لجميع اإلدارات وإ عداد بيان بأسماء ووظائف‬
‫الحاصلين على تقدير ضعيف جداً أوضعيف لمدة عامين متتاليين‪3.‬‬
‫‪ .2‬تقوم إدارة الموارد البشرية بعرضه على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد إلتخاذ اإلجراءات الخاصة‬
‫بإنهاء الخدمة لهؤالء الموظفين‪.‬‬
‫‪ .3‬تعد مذكرة بمعرفة إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع الشئون القانونية لتحويل ملف الموظف للجنة‬
‫الخماسية إلستصدار قرار إنهاء الخدمة لعدم الكفاءة وتعتمد‪ 3‬من مدير ادارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .4‬يتم إخطار الموظف واإلدارة التابع لها باإلجراءات التى ستتخذ ضد الموظف إلنهاء خدمته قبل تحويل‬
‫الملف للجنة الخماسية‪.‬‬
‫‪ .5‬يتم متابعة إجراءات إنهاء الخدمة وحضور جلسات اللجنة الخماسية بمعرفة إدارة الموارد البشرية‬
‫وبالتعاون مع الشئون القانونية ولحين صدور قرار اللجنة بإنهاء الخدمة‪.‬‬
‫‪ .6‬يتم إخطار الموظف واإلدارة التابع لها بقرار اللجنة الخماسية وقرار إدارة الشركة بإنهاء الخدمة لعدم‬
‫الكفاءة بإستخدام نموذج”إنهاء خدمة” وذلك قبل موعد إنهاء الخدمة فعلياً بشهرين على االقل‪.‬‬
‫‪ .7‬ال يجوز توجيه اإلخطار للموظف خالل أجازته السنوية أو المرضية فإن بداية مهلة اإلخطار تحتسب‬
‫بعد اليوم التالى إلنتهاء األجازة‪.‬‬
‫‪ .8‬يحق للموظف الصادر بشأنه قرار إنهاء خدمة لعدم الكفاءة أن يتغيب يوم عمل كامل فى أسبوع يحدده‬
‫الموظف للبحث عن عمل آخر مع إستحقاقه أجر هذا اليوم كامالً طوال فترة المهلة‪.‬‬
‫‪ .9‬يقوم الموظف بعد إنقضاء فترة المهلة بإخالء طرفه من كافة العهد واألدوات والمستلزمات التى بحوزته‬
‫من كافة اإلدارات المعنية‪3.‬‬
‫‪ .10‬بمجرد تسليم الموظف لنموذج بيان ترك الخدمة للموظفين بعد إستيفاء توقيعاته إلدارة الموارد البشرية‪،‬‬
‫والتى تقوم بعمل طلب كشف صرف المستحقات فى غضون سبعة أيام من تاريخ تسليم نموذج بيان‬
‫ترك الخدمة للموظفين أو مع رواتب ذات شهر إنهاء الخدمة على أقصى تقدير‪ ،‬هذا باإلضافة إلى‬
‫تسليمه أصل مسوغات التعيين ويوقع الموظف على صور منها باإلستالم وتحفظ الصور بالملف‪.‬‬
‫‪ .11‬يقوم الموظف بالتوقيع على إستمارة (س‪ )6‬تأمينات (إنتهاء خدمة مؤمن عليه) المعدة بواسطة إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬والتى تقوم بتسليم الموظف نسخة منها بعد تسليمها رسمياً لمكتب التأمينات‬

‫‪21‬‬
‫اإلجتماعية‪ ،‬ويجوز فى حالة رفض الموظف التوقيع على اإلستمارة أن تقدم اإلستمارة لمكتب التأمينات‬
‫المختص مرفقاً بها قرار اللجنة الخماسية‪.‬‬
‫يجوز إلدارة الشركة النزول بعقوبة إنهاء الخدمة بالنقل أو بالحرمان من العالوة السنوية أو بكالهما أو بأى‬ ‫‪‬‬
‫شكل آخر تقره بما ال يتنافى مع نظام العمل والالئحة التنظيمية الداخلية للشركه‪.‬‬

‫‪ 7.5‬الوفاة حقيقة أو حكماً‪:‬‬

‫‪ ‬بمجرد ورود ما يفيد وفاة الموظف تقوم إدارة الموارد البشرية على الفور بإعداد كشف صرف مستحقاته‬
‫لتسليمها لورثته حسب ما نصت عليه الالئحة التنظيمية للشركه وما نص عليه نظام العمل‪ ،‬وذلك بعد إعتماده‬
‫من مدير ادارة الموارد البشرية بعد التأكد من عدم وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف‪ ،‬وتسليم ورثته‬
‫كافة مستحقاته على الفور‪.‬‬
‫فى حالة وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف المتوفى لم يتم تسويتها‪ ،‬فيجب عرض األمر على مدير‬ ‫‪‬‬
‫ادارة الموارد البشرية الذى يرفع توصياته لإلدارة العليا إلتخاذ القرار المناسب فى هذا الشأن‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بإنهاء إجراءات تسليم إستمارة (س‪ )6‬تأمينات (إنتهاء خدمة مؤمن عليه) لمكتب‬ ‫‪‬‬
‫التأمينات المختص مرفقاً بها المستند الدال على الوفاة وباقى المستندات الالزمة لذلك‪ ،‬ثم يتم تسليم ورثته‬
‫نسخة من اإلستمارة باإلضافة إلى أصل مسوغات التعيين الخاصة بالموظف المتوفى‪.‬‬

‫‪ 7.6‬العجز الكلى عن أداء العمل المكلف به‪:‬‬

‫‪ ‬يعرض الموظف الذى يصاب بعجز كلى على اللجنة الطبية التابعة لهيئة التأمينات اإلجتماعية إلقرار الحالة‪.‬‬
‫‪ ‬بمجرد ورود تقرير اللجنة الطبية التى تفيد عجز الموظف الكلى‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع‬
‫اإلدارة القانونية برفع قرار إنهاء خدمة الموظف وعرضه على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪ 3،‬ويتم تحويله‬
‫إلى اللجنة الخماسية إلستصدار قرار بالموافقة على إنهاء الخدمة‪.‬‬
‫بمجرد صدور قرار اللجنة الخماسية بالموافقة‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد مذكرة كشف صرف‬ ‫‪‬‬
‫مستحقاته حسب ما نصت عليه الالئحة التنظيمية للشركة وما نص عليه نظام العمل لتسليمها له على الفور‪،‬‬
‫وفى حالة وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف لم يتم تسويتها‪ ،‬فيجب عرض األمر على مدير ادارة‬
‫الموارد البشرية الذى يرفع توصياته لإلدارة العليا إلتخاذ القرار المناسب فى هذا الشأن‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بإنهاء إجراءات تسيلم إستمارة (س‪ )6‬تأمينات لمكتب التأمينات المختص مرفقاً‬ ‫‪‬‬
‫بها تقرير اللجنة الخماسية ويتم تسليم الموظف نسخة من اإلستمارة باإلضافة إلى أصل مسوغات التعيين‬
‫الخاصة به‪.‬‬
‫‪ 7.7‬المرض الذى ال يرجى شفاؤه‪:‬‬
‫‪ ‬إذا إستنفذ الموظف أجازاته المرضية (باإلضافة إلستنفاذه كافة إستحقاقاته من األجازات السنوية) وفقاً لما‬
‫يحدده نظام العمل والتأمينات اإلجتماعية‪ ،‬يعرض الموظف على اللجنة الطبية التابعة لهيئة التأمينات‬
‫اإلجتماعية إلقرار الحالة‪.‬‬
‫بمجرد ورورد تقرير اللجنة الطبية بأن مرضه ال يرجى شفاؤه‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع‬ ‫‪‬‬
‫اإلدارة القانونية بعرض قرار إنهاء خدمة الموظف على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪ 3،‬ويتم تحويله اللجنة‬
‫الخماسية إلستصدار قرار بالموافقة على إنهاء الخدمة‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫بمجرد صدور قرار اللجنة الخماسية بالموافقة‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإعداد كشف صرف مستحقاته‬ ‫‪‬‬
‫حسب ما نصت عليه الالئحة التنظيمية للشركة وما نص عليه نظام العمل لتسليمها له على الفور‪ ،‬وفى حالة‬
‫وجود عهد عينية أو مالية طرف الموظف لم يتم تسويتها‪ ،‬فيجب عرض األمر على اإلدارة العليا إلتخاذ‬
‫القرار المناسب فى هذا الشأن‪.‬‬

‫‪ 7.8‬بلوغ سن التقاعد‪:‬‬
‫‪ ‬طبقاً لنظام العمل وقانون التأمينات اإلجتماعية‪ ،‬يجوز إنهاء خدمة الموظف إذا بلغ سن الستين (سن التقاعد)‬
‫ما لم يكن عقد العمل المبرم معه محدد المدة وتمتد‪ 3‬مدته إلى ما بعد بلوغه هذا السن‪ ،‬حيث ال ينتهى العقد إال‬
‫بإنتهاء مدته‪ ،‬وفى حالة إنهاء خدمة الموظف لبلوغه سن التقاعد فإنه يستحق مكافأة نهاية الخدمة المقررة‬
‫قانوناً وطبقاً لالئحة التنظيمية للشركة‪.‬‬
‫يتم إنهاء خدمة الموظف لبلوغه سن التقاعد حسب اإلجراءات التالية‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .1‬تقوم إدارة الموارد البشرية بعد إستشارة المدير المختص بإعداد القرار الخاص بإنهاء أو تمديد الخدمة‬
‫لمن بلغ سن التقاعد وذلك قبل بلوغ سن الستين بشهرين ويبين فيه تفاصيل القرار سواء بإنهاء الخدمة أو‬
‫بمد الخدمة والمدة المقررة للمد‪ .‬ويتم إستشارة الموظف فى حالة قرار المد حيث يحق للموظف قبول مد‬
‫مدة الخدمة أو رفضها‪.‬‬
‫‪ .2‬يتم رفع القرار لعرضه على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪3.‬‬
‫‪ .3‬بموجب إعتماد اإلدارة العليا لقرار إنهاء الخدمة لبلوغ سن التقاعد‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير‬
‫خطاب للموظف يخبره فيه بقرار إنهاء خدمته بسبب بلوغ سن الستين ويعتمد من مدير ادارة الموارد‬
‫البشرية ويرفق به صورة من القرار اإلدارى الصادر بشأنه وترسل صورة من الخطاب لمدير اإلدارة‬
‫التابع لها‪.‬‬
‫‪ .4‬يقوم الموظف قبل تسوية مستحقاته بعمل بيان ترك الخدمة للموظفين لتسديد كل العهد واألدوات‬
‫والمستلزمات التى بحوزته من كافة اإلدارات المعنية‪.‬‬
‫‪ .5‬بمجرد تسليم الموظف لنموذج بيان ترك الخدمة للموظفين بعد إستيفاء توقيعاته إلدارة الموارد البشرية‪،‬‬
‫والتى تقوم بعمل طلب كشف صرف المستحقات فى غضون سبعة أيام من تاريخ تسليم نموذج بيان‬
‫ترك الخدمة للموظفين أو مع رواتب ذات شهر إنهاء الخدمة على أقصى تقدير‪ ،‬هذا باإلضافة إلى‬
‫تسليمه أصل مسوغات التعيين‪ 3‬ويوقع الموظف على صور منها باإلستالم وتحفظ الصور بالملف‪ ،‬كما‬
‫يمنح الموظف شهادة خبرة يبين فيها البيانات الوظيفية للموظف وآخر عمل شغله ومدة الخدمة وسبب‬
‫إنتهاء الخدمة‪.‬‬
‫‪ .6‬يقوم الموظف بالتوقيع على إستمارة (س‪ )6‬تأمينات (إنتهاء خدمة مؤمن عليه) المعدة بواسطة إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬والتى تقوم بتسليم الموظف نسخة منها بعد تسليمها رسمياً لمكتب التأمينات‬
‫اإلجتماعية‪ ،‬كما يتعين تقديم كافة المساعدات الممكنة‪ 3‬والمستندات المطلوبة التى تمكن الموظف الذى‬
‫إنتهت خدمته لبلوغ سن التعاقد من الحصول على مستحقاته التأمينية والمعاشات والمكافآت المقررة‬
‫طبقاً لنظام العمل‪.‬‬

‫‪ 7.9‬الحكم نهائياً بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية‪:‬‬

‫‪23‬‬
‫إذا حكم على الموظف نهائياً بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة ماسة بالشرف واألمانة أو اآلداب‬
‫العامة ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة‪ ،‬يتم إتخاذ إجراءات إنهاء خدمته بواسطة إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫الفصل الثانى‬
‫الرواتب والترقيات‬
‫‪ .1‬الرواتب والمزايا النقدية والعينية األخرى‬
‫‪ .2‬الترقيات وزيادة الرواتب‬

‫‪25‬‬
 ‫الرواتب والمزايا النقدية والعينية األخرى‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ .1.1‬سلم الرواتب‪:‬‬
‫‪ ‬يتم تعيين كافة الموظفين الجدد فى الدرجات الوظيفية المناسبة للوظائف التى يتم تعيينهم فيها والموضحة‬
‫بجدول سلم الدرجات‪ ،‬بشرط اإللتزام بالحد األدنى للمؤهالت والخبرة المقررة لكل درجة‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع جدول”سلم الرواتب" وكذلك جدول”تفصيل سلم الرواتب” بحيث يتصفان‬ ‫‪‬‬
‫بالمرونة والتنافسية مع الشركات المماثلة ومع المستوى العام للرواتب فى سوق العمل المصرية‪ ،‬ثم يتم‬
‫عرضها على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪.‬‬
‫الحد األدنى لراتب الدرجة (أو بداية مربوط الدرجة) وهو الحد المقرر للموظف الذى يتمتع‪ 3‬بالمؤهالت الدنيا‬ ‫‪‬‬
‫المطلوبة فى الوظيفة‪.‬‬
‫الحد األقصى لراتب الدرجة (أو نهاية مربوط الدرجة) وهو الحد الذى ال يجب أن يتعداه راتب الموظف الذى‬ ‫‪‬‬
‫يعمل فى وظيفة معينة ومحددة ضمن هذه الدرجة‪.‬‬

‫‪ .1.2‬الراتب األساسى‪:‬‬
‫‪ ‬الراتب األساسى هو األجر الذى يعطى للموظف مقابل عمله فى الشركة‪ ،‬مهما كان هذا األجر أو طريقة‬
‫إحتسابه وبدون أية إضافات من بدالت أو مقابل ساعات إضافية أو مكافآت أو غيرها وقبل أية خصومات‬
‫من ضرائب أو تأمينات أو غيرها‪.‬‬
‫يتم تحديد‪ 3‬الراتب األساسى للموظف عند إلتحاقه بالعمل فى الشركة وفقاً لسلم الرواتب المعتمد ويجرى تعديله‪3‬‬ ‫‪‬‬
‫فيما بعد نتيجة تعديل سلم الرواتب أو نتيجة أى تغيير فى وضع الموظف أو مسئولياته أو أدائه‪.‬‬

‫‪ .1.3‬المكافأت السنوية والعموالت والحوافز الشهرية‪:‬‬

‫‪ ‬تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع نظام الحوافز للموظفين‪ ،‬ويتم عرضه على اإلدارة العليا للموافقة‬
‫واإلعتماد‪3.‬‬
‫يتم صرف الحوافز السنوية للموظفين فى بنسبة ‪ %80‬على األداء الشخصى (من خالل تقارير تقييم األداء)‬ ‫‪‬‬
‫و‪ %20‬على تحقيق الخطة السنوية للشركة‪ ،‬ويتم ذلك مرة كل ستة أشهر (مرتين فى السنة الواحدة)‪.‬‬

‫‪ .1.4‬المكافأت اإلستثنائية‪:‬‬
‫‪ ‬يحق للمدير المختص إستناداً على تقارير تقييم أداء الموظفين السنوية ومدى التفانى فى العمل أن يطلب منح‬
‫مكافأة تشجيعية للموظفين التابعين له‪.‬‬
‫يحق إلدارة الشركة أن تقرر منح مكافأت عامة للموظفين بالشركة وذلك فى مناسبات خاصة يرجع تعيينها‬ ‫‪‬‬
‫لإلدارة العليا‪.‬‬
‫‪ ‬اإلجراءات ‪:‬‬
‫بناء على إقتراح المدير المختص والمقدم إلدارة الموارد البشرية‪،‬‬
‫‪ o‬يتم منح مكافأة تشجيعية للموظف ً‬
‫والتى تقوم بدراسة اإلقتراح من خالل تقارير تقييم األداء السنوية للموظف‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج”إجراء مكافأة” ورفعه لإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪ ،‬ثم‬ ‫‪o‬‬
‫إرسال نسخة إلى كل من اإلدارة المالية وملف الموظف‪.‬‬
‫‪ .1.5‬حصص األرباح‪:‬‬

‫‪26‬‬
 ‫بعد اعتماد القوائم المالية تحدد الجمعيه العامه العاديه للشركة االرباح القابله للتوزيع على اال يقل نصيب‬ ‫‪‬‬
‫العاملين بالشركة في االرباح التي يتقرر توزيعها نقدا عن ‪ %10‬من هذه االرباح وال يزيد على مجموع‬
‫االجور السنويه للعاملين بالشركة‪.‬‬
‫ال تدخل حصص األرباح التى يحصل عليها الموظفين فى إحتساب تعويض نهاية الخدمة أو البدالت أو‬ ‫‪‬‬
‫العالوات األخرى‪.‬‬

‫‪ .1.6‬السيارات وبدل اإلنتقال‪:‬‬

‫‪ ‬توفر إدارة الشركة توفر سيارات خاصة لبعض الموظفين حسب الدرجه الوظيفيه او من الذين تتطلب طبيعة‬
‫أعمالهم التنقل المستمر‪.‬‬
‫فى حالة عدم تمكن إدارة الشركة من توفير وسيلة إنتقال للموظفين الذين يحق لهم ذلك‪ ،‬يحصل هؤالء‬ ‫‪‬‬
‫الموظفين على بدل إنتقال والموضح بجدول البدالت المعتمد‪.‬‬
‫يتحمل الموظف الذى يستعمل سيارة الشركة كافة النتائج المترتبة على أى حادث أو سوء إستعمال للسيارة‬ ‫‪‬‬
‫بما فى ذلك المبلغ الذى تخصمه شركة التأمين قبل دفع التعويضات‪.‬‬

‫‪ .1.7‬الهاتف وبدل الهاتف‪:‬‬

‫‪ ‬توفر إدارة الشركة وسيلة إتصال (خطوط هاتف محمول) لبعض الموظفين من الذين تتطلب طبيعة أعمالهم‬
‫اإلستخدام المكثف لوسائل اإلتصال‪ ،‬ويتم خصم فاتورة الهاتف من الراتب الشهرى للموظف‪.‬‬
‫فى حالة عدم تمكن إدارة الشركة من توفير وسيلة إتصال للموظفين الذين يحق لهم ذلك‪ ،‬يحصل هؤالء‬ ‫‪‬‬
‫الموظفين على بدل هاتف والموضح بجدول البدالت المعتمد‪.‬‬

‫‪ .1.8‬تعويض نهاية الخدمة‪:‬‬

‫‪ ‬يمنح الموظف الذى إنتهت خدماته فى الشركة والذى أكمل فى العمل سنة فأكثر تعويض نهاية الخدمة ما لم‬
‫يكن هناك مانع قانونى يحرمه من هذا التعويض وفقاً ألحكام نظام العمل أو الئحة المخالفات والجزاءات‪.‬‬
‫يستحق الموظف تعويض نهاية الخدمة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها فى العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يتم إحتساب تعويض نهاية الخدمة على أساس نصف شهر عن عام وعلى اساس آخر راتب تقاضاه الموظف‬ ‫‪‬‬
‫مضافاً إليه البدالت والعالوات النقدية األخرى التى تشكل قانوناً جزءاً من الراتب اإلجمالى الشهرى‬
‫للموظف‪.‬‬

‫‪ .1.9‬إستحقاقات الموظف المتوفى‪:‬‬

‫‪ ‬تستحق أسرة الموظف الذى توفى أثناء الخدمة راتب شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى ‪250‬‬
‫جنيهاً‪ ,‬باإلضافة إلى منحة تعادل أجر الموظف كامالً عن الشهر الذى توفى فيه والشهرين التاليين له‪ .‬كما‬
‫تتحمل الشركة نفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى بلد المتوفى أو إلى الجهة التى تطلب أسرته نقله إليها‪.‬‬

‫‪ .2‬الترقيات وزيادة الرواتب‪:‬‬

‫الترقيات‪:‬‬ ‫‪.1.2‬‬
‫‪ ‬تعنى الترقية نقل الموظف من درجته الوظيفية الحالية إلى درجة أعلى سواء فى نفس اإلدارة الذى يعمل بها‬
‫أو نقله إلى إدرة أخرى‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫تتم ترقية موظف من درجة إلى الدرجة األعلى إذا توافرت الشروط التالية‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ o‬وجود وظيفة شاغرة أو إستحداث وظيفة فى الدرجة األعلى ووجود إعتماد مالى مخصص لذلك‪.‬‬
‫‪ o‬أن يكون الموظف قد عمل فى وظيفته الحالية مدة سنتين على األقل‪.‬‬
‫‪ o‬أن يكون الموظف قد أثبت جدارته فى عمله السابق بشهادة المدير المختص‪ ،‬وبموجب تقرير تقييم‬
‫األداء السنوى والذى يشترط أن يكون الموظف قد حصل فيه على تقدير جيد جداً أو ممتاز خالل السنة‬
‫السابقة‪.‬‬
‫‪ o‬أن تتوافر لدى الموظف المؤهالت والخبرات المحددة كمتطلبات بالنسبة إلى الدرجة المقترح ترقيته لها‪.‬‬
‫‪ o‬أن تتوافر لدى الموظف الكفاءة والمقدرة على القيام بمتطلبات وظيفته الجديدة‪.‬‬
‫‪ o‬أن يخلو ملف الموظف من أى عقوبات أو أى قرار يقضى بحرمانه من الترقية‪.‬‬
‫يتم إيقاف ترقية الموظف المحال للتحقيق بشأن شكوى ضده لم يتخذ قرار بشأنها إلى حين إتخاذ القرار‪ ،‬وفى‬ ‫‪‬‬
‫حالة تبرئته يتم ترقيته إعتباراً من التاريخ الذى إستحق فيه الترقية‪.‬‬
‫يتم إقتراح الترقية من قبل المدير المختص التابع له الموظف‪ ،‬ثم ترسل إلدارة الموارد البشرية للدراسة‬ ‫‪‬‬
‫وتقديم التوصيات وتحرير نموذج إجراء تغيير وظيفى ورفعه لإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪3.‬‬
‫عند تعدد المرشحين للترقية وتساوى كفاءتهم‪ ،‬تراعى مؤهالتهم العلمية‪ ،‬فإذا تساوت تراعى أقدميتهم أى‬ ‫‪‬‬
‫المدة التى أمضوها فى نفس الدرجة‪ ،‬وإ ذا تساوت يرقى األكبر سناً‪.‬‬
‫تجرى الترقيات فى بداية السنة الميالدية‪ 3‬من خالل إجراءات تقارير تقييم األداء إال أنه فى حالة توافر وظيفة‬ ‫‪‬‬
‫شاغرة خالل السنة يتم ترقية الموظف المناسب إلى الوظيفة الشاغرة بصفة الندب حتى بداية السنة الميالدية‬
‫التالية حيث يجرى تثبيته فى الوظيفة‪.‬‬
‫ليس شرطاً أن ترافق الترقية زيادة فى الراتب ما لم يكن راتب الموظف الحالى يقل عن الحد األدنى لمربوط‬ ‫‪‬‬
‫الدرجة التى رقى إليها‪ ،‬عندئذ يزداد راتبه حتماً ليتناسب مع بداية مربوط الدرجة المرقى إليها‪.‬‬
‫يمنح الموظف المرقى إلى درجة أعلى جميع مزايا الدرجة التى تمت ترقيته إليها إعتباراً من تاريخ الترقية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫زيادة الرواتب‪:‬‬ ‫‪.1.3‬‬

‫‪ ‬تتبع إدارة الشركة سياسة المراجعة السنوية لرواتب الموظفين ولمرة واحدة فى أول كل سنة مالية (أول‬
‫يناير) بواسطة إدارة الموارد البشرية وتوصية مدير ادارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫تقرر اإلدارة العليا سنوياً وفقاً لوضع الشركة المالى النسبة اإلجمالية للزيادات والحد األعلى لنسبة الزيادة‬ ‫‪‬‬
‫ألى موظف‪.‬‬
‫يحدد سلم الرواتب وتفصيله فئة الزيادة السنوية العادية التى يمكن أن يحصل عليها أى موظف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪28‬‬
 ‫الفصل الثالث‬
‫‪ .1‬ملفات وسجالت الموظفين‬
‫‪ .2‬التأمينات اإلجتماعية‬
‫‪ .3‬مرافق الشركة‬

‫‪29‬‬
 ‫‪ .1‬ملفات وسجالت الموظفين‪:‬‬
‫‪ ‬تخصص إدارة الموارد البشرية لكل موظف فى الشركة ملف يأخذ رقماً خاصاً يسمى رقم الملف‪ ،‬وهذا الرقم يتم‬
‫إستعماله فى كافة اإلجراءات كمرجع رئيسى فيما يتعلق بشئون الموظف المعنى‪.‬‬
‫تكون إدارة الموارد البشرية مسئولة عن إستكمال ملف الموظف بحيث يشتمل على ما يلى‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .1‬مسوغات التعيين‪.‬‬
‫‪ .2‬شهادة اللياقة الطبية معتمدة‪3.‬‬
‫‪ .3‬طلب العمل ‪ +‬نموذج تقييم المرشح‪.‬‬
‫موقعا من الموظف بما يفيد إستالمه لنسخة منه‪.‬‬
‫ً‬ ‫‪ .4‬نسخة أصلية من عقد العمل‬
‫موقعا من الموظف‪.‬‬
‫ً‬ ‫‪ .5‬إقرار إستالم العمل‬
‫‪ .6‬نسخة من إستمارة اإلدراج فى نظام التأمينات اإلجتماعية (س ‪.)1‬‬
‫تحتفظ إدارة الموارد البشرية بأسماء جميع الموظفين بالشركة من خالل”بيان أسماء الموظفين”‪ ،‬ويتم‬ ‫‪‬‬
‫عمل مراجعة دورية لهذا البيان‪.‬‬

‫التأمينات اإلجتماعية‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫‪ ‬يخضع جميع الموظفين فى الشركة لنظام التأمينات اإلجتماعية المعمول به‪.‬‬
‫‪ ‬تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير إستمارة إدراج فى نظام التأمينات اإلجتماعية (س‪ )1‬للموظف الجديد فور‬
‫توقيعه على عقد العمل وإ قرار إستالم العمل‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير إستمارة خروج من نظام التأمينات اإلجتماعية (س‪ )6‬للموظف المنتهية‬ ‫‪‬‬
‫خدمته بالشركة‪.‬‬

‫مرافق الشركة‪:‬‬ ‫‪.3‬‬

‫‪ 3.1‬ممتلكات الشركة‪:‬‬
‫‪ ‬يتحمل شخصياً كل من الموظفين الذين يحتفظون فى عهدتهم بأموال أو موجودات مملوكة للشركة مسئولية‬
‫هذه العهد وسالمتها‪.‬‬
‫يحق إلدارة الشركة تفتيش وفحص أى من الموجودات المملوكة لها وفى أى وقت كان ويشمل ذلك الخزائن‬ ‫‪‬‬
‫والمكاتب وغيرها‪.‬‬
‫ال يحق ألى موظف إستعمال أى من موجودات للشركة ألغراض شخصية أو ال تتعلق بالعمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 3.2‬المالبس والمظهر العام‪:‬‬

‫‪ ‬يجب على جميع الموظفين التنبه إلى أنهم يمثلون الشركة أمام الغير وأن مظهرهم وتصرفاتهم خالل ساعات‬
‫العمل تؤثر إلى حد كبير على نظرة الغير للشركة لذلك يجب التمسك بالزى الالئق بالنسبة للموظفين‬
‫بالوظائف اإلدارية واإللتزام بزى الشركة بالنسبة للموظفين الفنيين‪.‬‬

‫‪ 3.3‬إستعمال الهاتف والفاكس واإلنترنت‪:‬‬

‫‪ ‬يكون إستعمال الهاتف والفاكس فى الشركة ألغراض العمل فقط‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫يصرح للموظفين بإستخدام اإلنترنت للحصول على المعلومات الالزمة للعمل‪ ,‬ويجب أال يؤدى إستخدام‬ ‫‪‬‬
‫اإلنترنت إلى تعطيل شبكة الكمبيوتر الداخلية بالشركة وأال يتعارض مع إنتاجية الموظفين‪ ،‬كما أن إستخدام‬
‫الموظفين لإلنترنت يجب أن يكون بإسلوب أخالقى وقانونى حسب ما ورد أنفاً‪.‬‬
‫تعد رسائل اإلنترنت عامة وليست خاصة لذا يكون إلدارة الشركة الحق فى اإلطالع على أى من هذه‬ ‫‪‬‬
‫الرسائل وتسجيل جميع الملفات والرسائل على أجهزتها‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫الباب الثانى‬
‫تطوير الموارد البشرية‬
‫‪ .1‬تقييم اداء الموظفين‬
‫‪ .2‬التدريب والتطوير‬

‫‪32‬‬
 ‫الفصل الرابع‬
‫تقييم أداء الموظفين‬

‫‪ .1‬مفهوم‪ X‬وأهداف نظام تقييم أداء الموظفين‬

‫‪ .2‬نظام تقييم أداء الموظفين قبل إنتهاء فترة اإلختبار‬
‫‪ .3‬نظام تقييم أداء الموظفين الدورى‬

‫‪33‬‬
 ‫مفهوم وأهداف ومجال تطبيق نظام تقييم أداء الموظفين‬
‫مفهوم النظام‪:‬‬ ‫‪.1.1‬‬
‫‪ ‬هو النظام الذى يتعلق بالكيفية التى يتم بها تقييم األداء والمعايير الحاكمة لذلك‪.‬‬
‫‪ ‬يعتمد على عملية تقييم األداء فى غرضين رئيسيين هما‪:‬‬
‫‪ o‬التقييم‪ :‬ترتبط عملية التقييم بقياس مدى مساهمة الموظف فى القيمة المضافة التى تنتج عن اإلنتاج‪ ،‬كما‬
‫أن عملية التقييم تقدم المعلومات الالزمة إلتخاذ القرارات المتعلقة بالترقية وإ نهاء الخدمة وكذلك‬
‫فى التحفيز وتحديد المقابل المادى لألداء‪.‬‬
‫التطوير‪ :‬يتم فيها اإلعتماد على تقييم األداء فى تحديد إتجاهات إعداد الموظفين بالشركة لإلضطالع بمهام‬ ‫‪o‬‬
‫ومسئوليات أوسع‪ ،‬كما تساهم المعلومات الناتجة عن عملية التقييم فى عملية تخطيط القوى‬
‫الموظفة نتيجة ظهور الفجوات اإلدارية والتنظيمية التى تحتاج عالج‪ ،‬وفى نفس الوقت فإنها تؤدى‬
‫أيضا إلى رفع درجة وعى الموظفين باألهداف المراد تحقيقها من خالل اإلتصال الفعال بين المقيم‬
‫والموظف المراد تقييمه‪.‬‬
‫األهداف‪:‬‬ ‫‪.1.2‬‬
‫‪ ‬يهدف نظام تقييم األداء للموظفين بالشركة إلى ما يلى‪:‬‬
‫‪ .1‬تحديد‪ 3‬االحتياجات التدريبيه‪3.‬‬
‫‪ .2‬تخطيط القوى العامله (النقل‪ ،‬الترقية‪ ،‬إنهاء الخدمة‪3.)...،‬‬
‫‪ .3‬تحديد‪ 3‬المزايا الماليه مثل نسبة األرباح السنوية والموزعة على الموظفين والمكافآت السنوية والزيادة‬
‫السنوية للرواتب‪.‬‬
‫‪ .4‬تحديد‪ 3‬مدى إمكانية تجديد عقود العمل‪.‬‬
‫‪ .5‬تحديد‪ 3‬مدى نجاح الموظف الجديد فى فهم المهام المطلوبة منه‪ ،‬وذلك إلتخاذ قرار التعيين النهائى قبل‬
‫إنتهاء فترة اإلختبار‪.‬‬

‫‪ .2‬نظام تقييم أداء الموظفين قبل إنتهاء فترة اإلختبار‪:‬‬

‫‪ 2.1‬الهدف‪:‬‬
‫‪ ‬يهدف نظام تقييم األداء للموظفين قبل إنتهاء فترة اإلختبار ‪ -‬والمقرر مدتها بثالثة أشهر (‪ 90‬يوم) فى نظام‬
‫العمل المعمول به‪ ،‬تبدأ إعتباراً من تاريخ أول يوم عمل فعلى – إلى تحديد‪ 3‬مدى نجاح الموظف الجديد فى‬
‫فهم المهام المطلوبة منه وإ لى تحديد مدى التحقيق المنشود منه وذلك إلتخاذ قرار التعيين‪ 3‬النهائى‪.‬‬
‫‪ 2.2‬النموذج المستخدم‪:‬‬
‫‪ ‬يستخدم نموذج”تقييم االداء خالل فترة االختبار” كأداة لتقييم أداء الموظفين الجدد‪.‬‬
‫اإلجراءات‪:‬‬ ‫‪2.3‬‬
‫‪ ‬بعد إتمام إجراءات تعيين‪ 3‬الموظف الجديد يتم تعريفه بمهام وظيفته ومسئولياته بواسطة بطاقة التوصيف‬
‫الوظيفى عن طريق إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ويقوم المشرف‪/‬المدير المختص فى أول أسبوع عمل بعقد‬
‫إجتماع مع الموظف لمعرفة مدى المعلومات التى إستوعبها وإ ذا كان هناك المزيد من األسئلة أو‬
‫اإلستفسارات أو النقاط الغير واضحة‪.‬‬
‫يتم إرسال النموذج المذكور عاليه إلى المدير المختص وذلك فى أول يوم لمباشرة الموظف الجديد لعمله‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪34‬‬
 ‫يقوم المدير المختص بمتابعة تقييم األداء للموظف المعنى بصفة شهرية‪ ،‬ثم تقرير مدى مناسبة الموظف‬ ‫‪‬‬
‫للتثبيت فى وظيفته من عدمه وإ عادة النموذج إلى إدارة الموارد البشرية قبل إنتهاء فترة إختبار الموظف‬
‫محل التقييم بمدة أسبوع واحد على األقل‪.‬‬
‫يتم إرسال نسخة من نموذج تقرير صالحية الموظف إلى إدارة الموارد البشرية للحفظ فى ملف الموظف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫فى حالة تقرير تثبييت الموظف‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بارسال”خطاب تثبيت موظف” وإ رساله إلى‬ ‫‪‬‬
‫الموظف المعنى بعد إعتماده من مدير ادارة الموارد البشرية‪ .‬فى حالة تقرير عدم مناسبة الموظف للتثبيت‬
‫فى وظيفته‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال”خطاب إنهاء خدمة موظف خالل فترة اإلختبار” بعد إعتماده‬
‫ً‬
‫من مدير ادارة الموارد البشرية‪ ،‬والتوقيع على األصل من الموظف المعنى وتسوية مستحقاته طبقاًً للنظام‬
‫المعمول به فى هذا الشأن‪.‬‬

‫‪.3‬نظام تقييم أداء الموظفين الدورى‪:‬‬

‫النموذج المستخدم‪:‬‬ ‫‪3.1‬‬
‫‪ ‬يتم استخدام نموذج "تقييم االداء"عمل تقييم أداء للموظفين في الشهر االول من السنة الميالدية‪3.‬‬
‫‪ ‬يتم نموذج "اهداف التقييم" في تحديد‪ 3‬االهداف واالحتياجات التدريبيه الالزمه لتحقيق االهداف في الشهر‬
‫االخير من السنه الميالديه‪.‬‬

‫اإلجراءات‪:‬‬ ‫‪3.2‬‬
‫‪ ‬يبادر الموظف بوضع تصور لألهداف السنوية في بداية العام على ضوء توصيف الوظيفة التي يشغلها‪،‬‬
‫ويقدمه للمدير المباشر كي يعتمده‪3.‬‬
‫يراجع المدير المباشر مع الموظف تلك األهداف ويناقشها ويتأكد من أن كل األهداف ذات طابع‬ ‫‪‬‬
‫‪.S.M.A.R.T‬‬
‫يفتح المدير المباشر مع موظفه مجاال للحوار المستمر ويعيد ضبط األهداف بشكل مستمر ويجري‬ ‫‪‬‬
‫مراجعات لألداء حسب الحاجة‪.‬‬
‫يبادر الموظف بشكل مبدئي بملء نموذج خطة أداء وتطوير الموظف في نهاية فترة التقييم ويحدد موعدا‬ ‫‪‬‬
‫لالجتماع مع مديره المباشر لمراجعة أداء الموظف‪.‬‬
‫أثناء اجتماع مراجعة خطة األداء‪ ،‬يناقش المدير المباشر مع الموظف أداءه مع تقديم براهين ثابتة‬ ‫‪‬‬
‫بخصوص كل تقدير‪ ،‬مستخدمين دليل تقديرات معايير األداء الحاسمة وقائمة األهداف السنوية‪.‬‬
‫يضع المدير خطة تعلم وتطوير الموظف في نموذج الخطة للتغلب على أوجه القصور في األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫بعد انتهاء جلسة التقييم‪ ،‬يسجل الموظف التقديرات النهائية في نموذج الخطة ويوقع عليها هو والمدير‬ ‫‪‬‬
‫المباشر و رئيس ومدير عام اإلدارة‪ ،‬ثم يرفعها إلدارة الموارد البشرية التخاذ اإلجراءات المالئمة‬
‫فى حالة تقرير تجديد‪ 3‬عقد العمل محدد المدة للموظف‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال”خطاب تجديد‪3‬‬ ‫‪‬‬
‫عقد عمل” وإ رساله إلى الموظف المعنى بعد إعتماده من مدير ادارة الموارد البشرية واإلدارة العليا‪.‬‬
‫فى حالة تقرير عدم تجديد‪ 3‬عقد العمل محدد المدة للموظف‪ ،‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال ”خطاب عدم‬ ‫‪‬‬
‫تجديد‪ 3‬عقد عمل” بعد إعتماده من مدير ادارة الموارد البشرية واإلدارة العليا‪ ،‬والتوقيع على األصل من‬
‫الموظف المعنى وتسوية مستحقاته طبقاً للنظام المعمول به فى هذا الشأن‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫‪ .4‬إرشادات عامة للمقيم‪:‬‬
‫‪ 4.1‬تجنب منح تقديرات أعلى أو أقل لكل عنصر من عناصر التقييم تأثراً بجانب واحد من جوانب التقييم‪( .‬منح كافة‬
‫العناصر بأقل مما يجب تأثراً بالغياب المستمر للموظف بالرغم من أن باقى العناصر األخرى تستحق تقديرات‬
‫أعلى)‪.‬‬
‫تجنب اللجوء للتساهل فى عملية التقييم بغرض الحفاظ على عالقات طيبة مع الموظفين أو لعدم الرغبة فى إظهار‬ ‫‪4.2‬‬
‫الجوانب السلبية المتعلقة بالمرؤوسين وبغض النظر عن الموضوعية فى التقييم‪(.‬منح‪ 3‬كافة الموظفين تقديرات‬
‫متساوية وبغض النظر عن كونها أعلى أو أقل مما يستحقون)‪.‬‬
‫تجنب اللجوء إلى التقدير المتوسط للتقييم تجنباً للوقوع فى الخطأ فى حالة منح تقديرات طرفيه (ضعيف جداً أو‬ ‫‪4.3‬‬
‫ممتاز) تجنباً للمساءلة من الغير سواء الموظف أو الرؤساء‪( .‬منح كافة الموظفين تقديرات تتراوح بين جيد وجيد‬
‫جداً)‪.‬‬
‫تجنب التأثر باألحداث الحالية المرتبطة بأداء الموظف لوظيفته‪(.‬منح الموظف تقدير ضعيف جداً نظراً لحدوث‬ ‫‪4.4‬‬
‫خطأ حالى من جانب الموظف وبغض النظر عن أداء الموظف طوال فترة التقييم)‪.‬‬
‫تجنب منح تقدير مماثل للمستوى الشائع لمجموعة العمل التى تضم الموظف وبغض النظر عن أداء الموظف‬ ‫‪4.5‬‬
‫نفسه‪( .‬منح الموظف تقدير جيد جداً نظراً ألن مجموعة العمل التى تضمه محققة تقديرات عالية وبغض النظر‬
‫عن أداء الموظف نفسه)‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫الفصل الخامس‬
‫التدريب والتطوير‬

‫‪37‬‬
 ‫التدريب‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ 1.1‬األهداف‪:‬‬
‫‪ ‬يهدف نظام التدريب للموظفين بالشركة إلى ما يلى‪:‬‬
‫‪ ‬إظهار نقاط القوة والضعف لدى الموظفين للعمل على تطوير وتحسين األداء‪.‬‬
‫‪ ‬تأهيل الموظفين الجدد للتكيف مع ظروف العمل بالشركة‪.‬‬
‫‪ ‬توضيح إمكانية الترشيح لشغل وظيفة أعلى‪.‬‬
‫‪ ‬فتح آفاق جديدة أمام الموظفين للتفكير العملى البناء‪.‬‬
‫‪ ‬تعريف الموظفين بأحدث التطورات الخاصه بنشاط الشركه‪.‬‬

‫‪ 1.2‬تحديد االحتياجات التدريبيه‪:‬‬

‫‪ ‬تقوم إدارة الموارد البشرية فى شهر نوفمبر من كل عام بمخاطبة المديرين المختصين لتحديد اإلحتياجات‬
‫التدريبية‪ 3‬للموظفين بإستخدام نموذج”تحديد‪ 3‬اإلحتياجات التدريبية"‪ ،‬وفيه يقوم الرئيس المباشر بتحديد‪3‬‬
‫اإلحتياجات من التدريب والمهارات والتعليم المطلوب له وللموظفين التابعين له‪ ،‬ويتم مراجعة اإلحتياجات‬
‫السابقة بمعرفة المدير المختص للتحقق من مدى مناسبة اإلحتياجات لطبيعة العمل ومدى إحتياج العمل لها‬
‫ومطابقتها مع أهداف الجودة لإلدارة والهدف الرئيسى للشركة‪.‬‬
‫يقوم المديرين المختصين بإرسال هذه اإلحتياجات إلى إدارة الموارد البشرية فى موعد أقصاه أسبوعين من‬ ‫‪‬‬
‫تاريخ إستالمها‪.‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بدراسة اإلحتياجات التدريبية‪ 3‬للجهات الطالبة من حيث تكرارية الموضوعات‬ ‫‪‬‬
‫المطلوبة واألعداد المرشحة للتدريب وإ مكانية التدريب الداخلى والتكلفة التقديرية ومقارنتها بالميزانية‬
‫المقررة لتدريب الموظفين والمعتمدة من قبل اإلدارة العليا‪ ،‬ويتم تحديد جهات التدريب المقترحة طبقاً لجهات‬
‫التدريب المعتمدة لدى الشركة‪.‬‬

‫‪ 1.3‬إصدار الخطة التدريبية السنويه‬

‫بناء على دراسة اإلحتياجات التدريبية‪ ،3‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإصدار”الخطة التدريبية السنوية”‪ ،‬ويتم‬
‫ً‬ ‫‪‬‬
‫عرضها على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪ 3،‬ثم يتم إخطار االدارات بالخطط التدريبية المعتمدة لها‪.‬‬

‫‪ 1.4‬إعتماد جهات التدريب‪:‬‬

‫‪ ‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإختيار الجهات التدريبية بعد تقييمها بإستخدام نموذج”تقييم جهة تدريب"‪ ،‬ويتم‬
‫إتخاذ القرار على النحو التالى‪:‬‬
‫جهات التدريب التى تحصل على تقييم جيد جداً أو إمتياز فى التقييم يتم اإلستعانة بها كجهة تدريب‬ ‫‪‬‬
‫معتمدة لدى الشركة‪.‬‬
‫جهات التدريب التى تحصل على تقييم جيد يتم إعادة تقييمها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫جهات التدريب التى تحصل على تقييم ضعيف أو مقبول ال يتم اإلستعانة بها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 1.5‬تقييم دورة تدريبية‪:‬‬

‫‪38‬‬
 ‫يقوم المتدرب مع إنتهاء الدورة التدريبية بتقييم الدورة‪ ،‬وذلك لمعرفة مدى توافر الجودة المطلوبة فى‬ ‫‪‬‬
‫العملية التدريبية بإستخدام نموذج”تقييم دورة تدريبية‪ ،”3‬على أن يتم إعادة التقييم إلى إدارة الموارد البشرية‬
‫فى خالل فترة ال تتعدى أسبوع من تاريخ إنتهاء الدورة التدريبية‪.‬‬

‫‪ 1.6‬تقييم متدرب‪:‬‬
‫‪ ‬يقوم القائم بالتدريب (المحاضر) بتقييم المتدرب بإستخدام”نموذج تقييم متدرب" للوقوف على مدى تفاعل‬
‫المتدرب مع الدورة التدريبية‪ ،‬على أن يتم اإلحتفاظ بهذا التقييم فى الملف التدريبى الخاص بالمتدرب مع‬
‫صورة من الشهادة التى يحصل عليها المتدرب من جهة التدريب‪.‬‬

‫‪ 1.7‬التقييم الدورى لجهات التدريب‪:‬‬

‫‪ ‬تقوم إدارة تنمية الموارد البشرية بمتابعة الجهات التدريبية والتحقق من قيامها بأداء الخدمات التدريبية‪3‬‬
‫بفعالية بواسطة التقييمات المقدمة من المتدربين وتحرير نموذج”تقييم جهة تدريب (التقييم الدورى)” بعد‬
‫اإلنتهاء من كل دورة تدريبية‪.‬‬
‫جهات التدريب التى تحصل على تقييم جيد جداً أو إمتياز يستمر الموظف معها سواء أثناء تنفيذ الخطة‬ ‫‪‬‬
‫التدريبية‪ 3‬الحالية أو الخطة التدريبية القادمة‪.‬‬
‫جهات التدريب التى تحصل على تقييم جيد يتم إعادة تقييمها بعد دورة تدريبية ثانية ألخذ قرار بشأنها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫جهات التدريب التى تحصل على تقييم ضعيف أو مقبول يتم إنهاء التموظف معها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 1.9‬تقييم فاعلية التدريب‪:‬‬

‫‪ ‬يقوم المدير المختص التابع له المتدرب بتقييم المتدرب بعد مرور ثالثة أشهر من تنفيذ التدريب بإستخدام‬
‫نموذج “تقييم فاعلية التدريب” وذلك لمعرفة مدى تحقق الهدف من التدريب‪ ،‬ويتم اإلحتفاظ بالتقييم فى الملف‬
‫التدريبى الخاص بالمتدرب‪.‬‬

‫‪ 1.10‬تدريب غير مخطط (تدريب طارئ)‪:‬‬

‫‪ ‬يتم اللجوء للتدريب الغير مخطط أو الطارئ فى حاالت (عقد ندوات متخصصة ومتفردة قد ترد من جهات‬
‫التدريب‪ ،‬إحتياجات تنظيمية مستحدثة‪ ،‬التدريب على أنظمة جديدة)‪.‬‬
‫يتم طلب هذا النوع من التدريب بمعرفة الجهة الطالبة بإستخدام نموذج”طلب تدريب غير مخطط” وإ رساله‬ ‫‪‬‬
‫إلدارة الموارد البشرية لمراجعة الطلب وتحديد مدى إمكانية التنفيذ فى الحدود المسموح بها بميزانية‬
‫التدريب‪ ،‬ثم يتم عرضه على اإلدارة العليا للموافقة واإلعتماد‪ ،‬ومن ثم يتم تسجيله بخطة التدريب السنوية‬
‫للشركة‪.‬‬

‫‪ 1.11‬تدريب الموظفين الجدد‪:‬‬

‫‪ ‬تقوم إدارة الموارد البشرية بإخطار إدارة الموارد البشرية بالموظفين الجدد بالشركة لحصولهم‬
‫على”البرنامج التعريفى للموظفين الجدد”‪.‬‬
‫يتم إدراج هذا التدريب بسجل تدريب الموظف وكذلك فى تقرير نجاح الخطة التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 1.12‬الملف التدريبى‪:‬‬

‫‪39‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية باإلحتفاظ لكل متدرب بملف تدريبى يوضع داخل الملف الشخصى للموظف‬ ‫‪‬‬
‫يشتمل على‪:‬‬
‫سجل تدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫صور شهادات البرامج التدريبية‪ 3‬الحاصل عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقييمات المتدربين من خالل جهات التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقييمات فاعلية التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 1.13‬تقرير نجاح الخطة التدريبية‪:‬‬

‫‪ ‬بنهاية الخطة التدريبية النصف سنوية للشركة‪ ،‬تقوم إدارة تنمية‪ 3‬الموارد البشرية بإصدار تقرير نجاح‬
‫الخطة موضح به اآلتى‪:‬‬
‫عدد الدورات المخططة والمنفذة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫برامج تدريب الموظفين الجدد‬ ‫‪‬‬
‫عدد المتدربين المخطط والفعلى‬ ‫‪‬‬
‫تقييم البرامج التدريبية المنفذة كل على حدة‬ ‫‪‬‬
‫التكلفة التقديرية والفعلية‬ ‫‪‬‬
‫الصعوبات التى واجهت تنفيذ الخطة‬ ‫‪‬‬
‫عدد الدورات الغير مخططة (تدريب طارئ)‬ ‫‪‬‬
‫اإلقتراحات والتوصيات‬ ‫‪‬‬

‫‪40‬‬