‫الئحة الموارد البشرية‬

‫بجمعية البر الخيرية بأم الدوم‬

‫اإلصدار الثاني ‪0202‬‬

 ‫مقدمة‬

‫تم إعداد هذا الدليل تنفيذاً لحكم المادة التاسعة من نظام العمل و العمال السعودي و تهدف الالئحة‬
‫إلى تنظيم العالقات الوظيفية بين الجمعية و الموظفين بها بما يحقق مصلحة الطرفين و ليكون كل طرف‬
‫عالم ًا بما له من حقوق و بما عليه من واجبات ‪.‬‬

‫‪2‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪2‬‬

 ‫الباب األول‪ :‬أحكام عامة‬

‫المادة (‪)1‬‬
‫تسري أحكام هذا الدليل على جميع الموظفين بالجمعية ‪.‬‬

‫المادة (‪)0‬‬
‫يعتمد هذا الدليل التقويم الميالدي بكل ما يتعلق بتطبيق أحكامه ما لم يتفق على خالف ذلك في عقد‬
‫العمل ‪.‬‬

‫المادة (‪)3‬‬
‫يعتبر هذا الدليل متمم لعقود العمل فيما ال يتعارض مع األحكام و الشروط الواردة في هذه العقود ‪.‬‬

‫المادة (‪)4‬‬
‫يتعين إطالع الموظف على أحكام هذا الدليل و ينص على ذلك في عقد العمل و يوقع العامل إقراراً‬
‫بذلك‪.‬‬

‫المادة (‪)5‬‬
‫يرجع إلى نظام العمل و العمال السعودي و القرارات المنفذة له في كل ما لم يرد نص بشأنه في هذا‬
‫الدليل ‪.‬‬

‫المادة (‪)6‬‬
‫هدف و استعمال الدليل ‪:‬‬
‫‪ .1‬إن الهدف من هذا الدليل هو تحديد سياسات و أنظمة و قواعد الموارد البشرية التي من شأنها‬
‫تنظيم عالقة الجمعية بالموظفين ‪ ،‬و ذلك عن طريق تحديد و توضيح واجبات و حقوق كل من‬
‫الطرفين باإلضافة إلى تأمين معاملة جميع موظفي الجمعية قدم المساواة ‪.‬‬
‫‪ .0‬تخصص أرقام متسلسلة لكل نسخة من نسخ الدليل أو جزء منها و يحتفظ مدير التشغيل بسجل‬
‫يبين كيفية توزيع النسخ‪.‬‬
‫‪ .3‬يحدد المدير التنفيذي فئات و مستويات المسؤولين الذين يحق لهم االحتفا بنسخة هذا الدليل‬
‫و يرسل مدير التشغيل نسخ الدليل إلى المسؤولين المذكورين مقابل الحصول على توقيعهم‬
‫على سجل خاص بذلك ‪.‬‬

‫‪3‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪3‬‬

‫‪ .4‬إن أي مسؤول في الجمعية يمكنه أن يقدم اقتراحات و توصيات بخصوص أية تعديالت على‬
‫محتوى الدليل ‪ ،‬إال أن هذه االقتراحات و التوصيات يجب أن تمر صعوداً على خطوط السلطة ‪ ،‬وفقاً‬
‫لهيكل التنظيم اإلداري و للدراسة و الموافقة و من ثم االعتماد النهائي من مجلس اإلدارة ‪.‬‬

‫يتم تقديم االقتراحات والتوصيات بأسلوب مفصل قدر اإلمكان ‪ ،‬و يفضل تقديمها على‬ ‫‪‬‬
‫شكل صفحات جديدة أو بديلة لصفحات الدليل‪.‬‬
‫يجب أن تقدم كافة التعديالت المقترحة ‪ ،‬بعد أن يوافق عليها مدير اإلدارة المعني إلى‬ ‫‪‬‬
‫مدير اإلدارة القانونية والذي تقع عليه مسؤولية تصنيف التعديالت ووضعها في قالبها‬
‫شبه النهائي و من ثم تقديمها إلى المدير التنفيذي للموافقة عليها قبل تحويلها‬
‫لمجلس اإلدارة‪.‬‬
‫تتم دراسة كافة التعديالت من قبل مجلس اإلدارة الذي يتولى إما اعتمادها كما هي أو‬ ‫‪‬‬
‫بعد إدخال التغييرات عليها أو رفضها ‪.‬‬
‫تصدر التعديالت المعتمدة كتابياً من قبل المدير التنفيذي و توزع على حاملي نسخ الدليل‬ ‫‪‬‬
‫بشكل صفحات جديدة أو بديلة لصفحات الدليل ‪.‬‬
‫يتولى كل من يحمل نسخة من نسخ الدليل إدخال هذه التعديالت في المكان المخصص‬ ‫‪‬‬
‫لها في الدليل ‪.‬‬
‫‪ .5‬يتم الرفع بنسخة معتمدة من الالئحة النهائية على الموقع‪.‬‬
‫‪ .6‬يجب على كل موظف انتهت خدمته في الجمعية و توجد في حيازته نسخة من الدليل أن‬
‫يعيدها إلى الجمعية عن طريق تسليمها إلى مدير اإلدارة القانونية ‪.‬‬

‫المادة (‪)7‬‬
‫تعريف بعض المصطلحات الواردة في الدليل ‪:‬‬
‫يقصد بالكلمات و العبارات و المصطلحات التالية أينما وردت في هذا الدليل المعاني المخصصة لكل منها أدناه‬
‫‪ .1‬الجمعية ‪ :‬جمعية البر الخيرية بأم الدوم‪.‬‬
‫‪ .0‬نظام العمل ‪ :‬يقصد به نظام العمل و العمال السعودي ‪.‬‬
‫‪ .3‬نظام التأمينات االجتماعية ‪ :‬يقصد به نظام التأمينات االجتماعية السعودي ‪.‬‬
‫‪ .4‬مجلس اإلدارة ‪ :‬مجلس إدارة الجمعية وهي السلطة العليا المنتخبة من قبل الجمعية العمومية‬
‫للجمعية‪.‬‬
‫‪ .5‬المدير التنفيذي ‪ :‬هو المسؤول عن إدارة الجمعية بشكل عام من حيث التخطيط و التنظيم‪ ،‬والتطوير‬
‫و هو عضو من أعضاء مجلس اإلدارة ‪.‬‬

‫‪4‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪4‬‬

‫‪ .6‬المسؤول المعني‪ :‬هي الجهة صاحبة السلطة و التي يقع ضمن اختصاصها أو صالحيتها أو‬
‫مسؤوليتها الموضوع الوارد في سياق النص و يستعمل هذا التعبير عادة عندما يتغير المسؤول مع‬
‫تغير المستوى اإلداري أو مستوى أهمية القرار أو اإلجراء‪.‬‬
‫‪ .7‬المسؤول المباشر ‪ :‬هو السلطة اإلدارية المشرفة مباشرة على النشاط الوارد في سياق النص و على‬
‫العاملين ضمن هذا النشاط حسب هيكل التنظيم اإلداري و تكون معنية مباشرة بالموضوع سواءً كان‬
‫يتناول موظفين أو سياسات أو إجراءات ‪ ،‬و يشمل ذلك أياً من الوظائف اإلشرافية بدءاً من المدير‬
‫التنفيذي ثم مديري اإلدارات و رؤساء األقسام و يستعمل مصطلح " الرئيس المباشر " عندما يتناول‬
‫الموضوع الموظفين التابعين مباشرة للمسؤول‪.‬‬
‫‪ .8‬المسؤول األعلى ‪ :‬وهو السلطة اإلدارية األعلى مباشرة من المسؤول أو الرئيس المباشر حسب‬
‫التعريف الوارد أعاله مثال ‪ :‬إذا كان اإلجراء يتعلق بتعيين رئيس قسم يكون المسؤول المباشر هو‬
‫مدير اإلدا رة و المسؤول األعلى هو المدير التنفيذي ‪ ،‬و إذا كان اإلجراء يتعلق بتعيين مدير إدارة‬
‫يكون المسؤول المباشر المدير التنفيذي و المسؤول األعلى رئيس مجلس اإلدارة‪ ،‬تستعمل‬
‫المصطلحات أعاله ( المسؤول المعني ‪ ،‬المسؤول المباشر ‪ ،‬المسؤول األعلى ) عندما يكون المقصود‬
‫هو مستوى إداري " نسبي " و ليس مستوى إداري " حصري " أما في حالة معرفة و حصر المستوى‬
‫اإلداري المقصود أو الوظيفة التي تقوم بالعمل فيتم استعمال التسمية الفعلية مثل " المدير‬
‫التنفيذي " " مدير االدارة " ‪ " ،‬مدير التشغيل " رئيس القسم " ‪.‬‬
‫‪ .9‬الوحدة اإلدارية ‪ :‬هي مجموعة من العاملين تقوم بأعمال محددة متنافسة و متجانسة ‪.‬‬
‫‪ .12‬اإلدارة ‪ :‬هي الوحدة اإلدارية الرئيسية في الجمعية حسب هيكل التنظيم اإلداري و التي ينتمي إليها‬
‫الموظف من الناحية اإلدارية و تضم وحدات إدارية أصغر هي األقسام ‪.‬‬
‫‪ .11‬مدير اإلدارة ‪ :‬هو المسؤول عن أعمال اإلدارة بما فيها األقسام و العاملين فيها ‪ ،‬أي المسؤول في‬
‫الصف األول التابع مباشرة المدير التنفيذي ‪.‬‬
‫‪ .10‬قسم الموارد البشرية ‪ :‬هي الوحدة اإلدارية التي تتولى متابعة تنفيذ كافة سياسات و إجراءات‬
‫الموارد البشرية بالجمعية و تخطيط االحتياجات من الموارد البشرية و تدريب الموظفين وإعداد‬
‫موازنة الموظفين و حفظ الملفات الخاصة بهم‪.‬‬
‫‪ .13‬مدير التشغيل‪ :‬هو المسؤول المكلف بإدارة التشغيل و التي تشمل قسم الشؤون المالية و قسم‬
‫الموارد البشرية و قسم الصيانة و بالتالي عندما يرد في النص أن اإلجراء مسؤولية مدير التشغيل ال‬
‫يعني أنه شخصياً و منفرداً ي قوم باإلجراء بل يشمل إدارة األقسام التي تقع تحت مسؤولية ‪.‬‬
‫‪ .14‬الموظف ‪ :‬هو أحد األفراد الموظفين في الجمعية و كل شخص يعين بقرار من الجهة المختصة في‬
‫إحدى الوظائف الدائمة أو المؤقتة في الجمعية يمارس فيها و لمصلحتها و تحت إدارتها عمالً‬
‫إدارياً أو فنياً أو حسابياً أو كتابياً أو تنفيذياً أو آلياً أو يدوياً أو غيره ‪ ،‬لقاء راتب شهري أو يومي يحدد‬
‫في قرار تعيينه ‪.‬‬
‫‪ .15‬الوظيفة ‪ :‬هي العمل المسند إلى الموظف من أية درجة كان ‪.‬‬

‫‪5‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪5‬‬

‫‪ .16‬العمل المؤقت ‪ :‬هو العمل الذي تقتضي طبيعة إنجاز مدة محددة أو الذي ينصب على عمل محدد‬
‫ينتهي بانتهائه أياً كانت المدة التي يستغرقها إنجازه ‪،‬ماعدا نظام الساعات فله الئحة مستقلة ‪.‬‬
‫‪ .17‬الدرجة ‪ :‬هي الرتبة التي تحدد المستوى اإلداري للموظف على سلم المستويات اإلدارية في الجمعية‬
‫وهي تضم عادة مجموعة من الوظائف المتساوية أو المتقاربة من حيث درجة المسؤولية و مستوى‬
‫المؤهالت المطلوبة لشغلها و أهميتها اإلشرافية و العلمية ‪.‬‬
‫‪ .18‬الراتب األساسي ‪ :‬يقصد به األجر الذي يُعطى للموظف مقابل عمله بموجب عقد العمل مهما كان‬
‫نوع هذا األجر أو طريقة احتسابه و بدون أية إضافات من بدالت أو مقابل ساعات إضافية أو مكافئات‬
‫أو غيرها و قبل أية خصومات من الضرائب أو التأمينات أو غيرها ‪.‬‬
‫‪ .19‬الزيادة السنوية ‪ :‬هي المبلغ النقدي الذي زيد به راتب الموظف األساسي و في الموعد الذي تقرره‬
‫إدارة الجمعية بناء على أداء و إنتاجية الموظف‪.‬‬
‫‪ .02‬المواطن ‪ :‬هو الشخص ممن يحمل الجنسية السعودية ‪.‬‬
‫‪ .01‬الوافد ‪ :‬هو الشخص الذي ال يحمل الجنسية السعودية ‪.‬‬
‫‪ .00‬المستخدم ‪ :‬أي شخص معين في الجمعية ضمن وظائف المستخدمين وفقا ألحكام الالئحة ‪.‬‬
‫‪ .03‬الجهة الطبية المعتمدة ‪ :‬هي الجهة التي تعتمدها الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .04‬بلد المنشأ ‪ :‬البلد الذي ينتمي إليه الموظف الوافد ألغراض احتساب مستحقاته من تذاكر السفر‬
‫لاللتحاق بالعمل و ا لذهاب في اإلجازات السنوية ‪ ،‬و في حالة اختالف بلد المنشأ عن البلد جنسية‬
‫الموظف يتم تحديد ذلك بوضوح في عقد العمل ‪.‬‬
‫‪ .05‬الحالة االجتماعية ‪ :‬حالة الموظف االجتماعية حسب سجل األحوال الشخصية ( أعزب ‪ ،‬متزوج ‪ ،‬مطلق ‪،‬‬
‫أرمل ‪ ،‬دون أوالد ‪ ،‬له أوالد )‪.‬‬
‫‪ .06‬الوضع الحالي ‪ :‬الوضع الذي يعامل على أساسه الموظف ضمن سياسات الجمعية من حيث المزايا التي‬
‫تمنحها للعاملين بغض النظر عن حالته االجتماعية ‪.‬‬

‫المادة (‪)8‬‬
‫حدود تطبيق السياسات ‪:‬‬
‫‪ .1‬تسري أح كام هذه السياسات على جميع موظفي الجمعية الدائمين ‪ ،‬المثبتين منهم و الموضوعين‬
‫تحت االختبار عند تعيين الموظف ‪ ،‬ويطلع على كافة بنود و فقرات هذه السياسات و يكون خاضعاً‬
‫للتعليمات و القواعد التي تصدر تنفيذاً لها ‪.‬‬
‫‪ .0‬تطبق على الموظفين العاملين بعقود خاصة الشروط الواردة في عقود توظيفهم بالنسبة إلى‬
‫تعيينهم و تحديد رواتبهم و إجازتهم و استقاالتهم و إنهاء خدماتهم ‪ ،‬كما تطبق عليهم طيلة‬
‫مدة عملهم في الجمعية الشروط الخاصة بواجبات الموظفين و التعليمات التي تصدرها إليهم‬
‫رؤساؤهم و غيرها من األمور المتعلقة بعالقات العمل بموجب هذا الدليل الذي ال يتعارض صراحة‬
‫مع شروط توظيفهم‪.‬‬

‫‪6‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪6‬‬

‫‪ .3‬تعتبر هذه السياسات و تعديالتها و القرارات التي تصدرها إدارة الجمعية بشأن موظفيها جزءاً‬
‫مكمالً للعقد الذي بين الجمعية و الموظف ‪.‬‬
‫‪ .4‬تلغى جميع األحكام و القرارات و التعليمات المخالفة لهذه السياسات ما لم تكن صادرة عن‬
‫السلطات الحكومية‪.‬‬
‫‪ .5‬يخضع الموظف ألحكام الئحة المخالفات و الجزاءات المعمول بها في الجمعية و الملحقة بهذه‬
‫السياسات‬
‫‪ .6‬يمكن إدخال تعديالت على نصوص هذه السياسات و يشمل ذلك اإلضافة و اإللغاء من البنود‬
‫والمنافع أو الحقوق الواردة فيها حسب تطور أنظمة الجمعية و ضمن القوانين و األنظمة‬
‫الحكومية السارية باعتماد من مجلس اإلدارة‪.‬‬

‫المادة (‪)9‬‬
‫مسؤوليات تطبيق السياسات ‪:‬‬
‫‪ .1‬بعد اعتماد مجلس اإلدارة يصبح دليل سياسات الموارد البشرية هذا جزءاً من أنظمة و تعليمات‬
‫الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .0‬تناط بمجلس اإلدارة وحده صالحية اعتماد أية تعديالت على سياسات الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ .3‬إن احترام هذه السياسات و العمل بمفهومها واجب على كافة الموظفين في الجمعية كما أن‬
‫إحدى مسؤوليات مجلس اإلدارة هي التأكد من احترام جميع الموظفين لهذه السياسات‪.‬‬
‫‪ .4‬يستعين المسئولين في الجمعية بأحكام هذه السياسات في تعاملهم مع مرؤوسيهم و‬
‫توجيههم و متابعتهم بهدف الحفا على الروح المعنوية العالية و األداء الجيد و االنضباط كما‬
‫يستعين العاملون بها لمعرفة حقوقهم و واجباتهم‪.‬‬
‫‪ .5‬يحق لمجلس اإلدارة تفسير حكم أي بند أو فقرة من البنود و فقرات هذه السياسات وله تفويض‬
‫المدير التنفيذي بذلك يكون القرار في ذلك نهائياً ‪.‬‬
‫‪ .6‬تضع إدارة الجمعية ما تراه مناسباً من اللوائح و القرارات و األوامر و التعليمات الالزمة لتنفيذ‬
‫هذه السياسات ‪ ،‬كما يجوز لهم تنظيم ما لم تنظمه هذه السياسات من أحكام تحقيقاً ألغراضها‬
‫و اتخاذ اإلجراءات الالزمة لوضع هذه السياسات و األوامر و التعليمات موضع التنفيذ بما يتفق مع‬
‫أحكامها ‪،‬بما في ذلك وضع و اعتماد دليل إجراءات الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .7‬إن ا ستعانة مجلس اإلدارة أو المدير التنفيذي برأي "مستشار قانوني" من داخل الجمعية أو من‬
‫خارجها ال يتناقض مع الصالحيات المخولة لهما أو المسؤوليات الملقاة على عاتق كالهما‬
‫بموجب هذه البنود ‪ ،‬كذلك إن إحالة السياسات الهامة قبل اعتمادها إلى اللجان أو األفراد من‬
‫المعنيين أو من ذوي االختصاص و تكليفهم بوضع التوصيات المناسبة ال يتعارض مع الصالحية أي‬
‫من مجلس اإلدارة أو المدير التنفيذي بل يعزز الثقة بالقرارات التي تصدر منهما و يسهل تنفيذ‬
‫تلك القرارات‪.‬‬

‫‪7‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪7‬‬

‫‪ .8‬يتحمل مدراء اإلدارات مسؤولية تطبيق هذه السياسات في اإلدارات و األقسام التابعة لهم و‬
‫يمكنهم التشاور مع اإلدارة القانونية و المدير التنفيذي بشأن حدود و مجاالت تطبيق هذه‬
‫السياسات على أي من الحاالت الخاصة حيث يرجع التفسير النهائي و األخير ألي منها لمجلس‬
‫اإلدارة‪.‬‬

‫‪8‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪8‬‬

 ‫الباب الثاني ‪ :‬التوظيف والتعيين‬

‫المادة ‪)12( :‬‬

‫قواعد التوظيف ‪:‬‬
‫يتم توظيف الموظفين لدى الجمعية حسب احتياجات و متطلبات العمل و كلما دعت الحاجة فإن الجمعية تحدد‬
‫الوظائف الشاغرة أو المستحدثة ‪.‬‬

‫المادة (‪)11‬‬
‫تعطى األفضلية في التوظيف للمواطنين و إذا لم تتوفر في أي من المتقدمين لشغل الوظيفة المؤهالت‬
‫المطلوبة يتم حين إذن التوظيف من المتقدمين حاملي أحد الجنسيات العربية ثم أخيراً من المتقدمين من‬
‫جنسيات أخرى ‪.‬‬

‫المادة (‪)10‬‬
‫يكون التوظيف في األصل قاصراً على المواطنين السعوديين و يجوز استثناء استخدام غير السعوديين بالشروط‬
‫واألحكام الواردة في المادتين ( ‪ ) 49 ، 45‬من نظام العمل و العمال السعودي و يكون استخدام غير‬
‫السعوديين في الوظائف اإلدارية و المالية و وظائف البحث االجتماعي بموافقة وكالة الوزارة للشؤون‬
‫االجتماعية ‪ ،‬و تقتصر شغل وظائف المدير العام و مدراء اإلدارات على السعوديين فقط و يجوز بموافقة اللجنة‬
‫ا لتنفيذية شغل أي من وظائف مدراء اإلدارات بالنيابة بموظف غير سعودي في حالة عدم توفر موظف سعودي‬
‫لشغل هذه الوظيفة‪.‬‬

‫المادة (‪)13‬‬
‫تتبع الجمعية أعلى معايير التوظيف لضمان التحاق الموظفين ذوي الكفاءات العالية بالجمعية و استمرارهم‬
‫في أدائهم لواجباتهم الوظيفية على أحسن وجه ‪.‬‬

‫المادة (‪)14‬‬
‫شروط العمل بالجمعية ‪:‬‬
‫وجود وظيفة شاغرة معتمدة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توفر المؤهالت العلمية أو الخبرات المطلوبة للعمل ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توفر اللياقة الطبية للعمل محل االستخدام و يثبت ذلك بتقرير طبي معتمد ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اجتياز االختبارات الشخصية التي تقررها الجهات المختصة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪9‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪9‬‬

 ‫المادة (‪)15‬‬
‫تصنيف الوظائف ‪:‬‬
‫تصنف الجمعية الوظائف إلى مجموعات هي ‪ :‬مجموعة الوظائف القيادية ‪ ،‬اإلشرافية ‪ ،‬التخصصية‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫الفنية ‪ ،‬فئة العمال و تحدد إدارة الجمعية اللوائح الداخلية لذلك ‪.‬‬
‫تلتزم الجمعية بإعداد وصف وظيفي لكل وظيفة معتمدة في الميزانية ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المادة (‪)16‬‬
‫تغيير درجة الوظيفة ‪:‬‬
‫يجوز تغيير درجة الوظيفة المعتمدة في الميزانية استجابةً لحاجة التنظيم و يكون تغيير درجة الوظيفة إلى‬
‫أعلى بموافقة اللجنة التنفيذية و إلى درجة أدنى بقرار من المدير التنفيذي إال مدراء اإلدارات فما فوق فتعتمد‬
‫من قبل مجلس اإلدارة ‪.‬‬

‫المادة (‪)02‬‬
‫طلب التوظيف ‪:‬‬
‫تصدر كافة طلبات توظيف الموظفين الجدد من قبل مسؤولين مباشرين ( رؤساء األقسام و ما فوق ) و‬ ‫‪‬‬
‫ذلك وفقاً لخطط التوظيف التي اعتمدت ضمن خطة احتياج اليد العاملة ‪.‬‬
‫ترسل كافة طلبات تعيين موظفين جدد إلى رئيس قسم الموارد البشرية للتحقق من االلتزام بخطط‬ ‫‪‬‬
‫التوظيف المعتمدة ‪.‬‬

‫المادة (‪) 01‬‬

‫تحديد مصادر التوظيف ‪:‬‬
‫‪ .1‬تكون األولوية في شغل الوظائف الشاغرة من داخل الجمعية عن طريق النقل من إدارة إلى أخرى‬
‫أو موقع إلى آخر أو عن طريق الترقية أو عن طريق تثبيت أحد الموظفين المؤقتين ‪ ،‬و في حالة‬
‫تعذر أي من هذه الوسائل يتم اللجوء إلى المصادر الخارجية ‪.‬‬
‫‪ .0‬للجمعية اللجوء إلى أي من األساليب التالية الختيار الموظفين لشغل الوظائف الشاغرة من خارج‬
‫الجمعية‪:‬‬
‫اإلعالن في الصحف و المجالت المحلية إما مباشرةً أو باستخدام المؤسسات المتخصصة‬ ‫‪‬‬
‫لإلعالن‪.‬‬
‫االتصال المباشر بخريجي الجامعات عن طريق مكاتب التسجيل في الجامعات ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪01‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪01‬‬

‫اللجوء إلى مكاتب و مؤسسات التوظيف المتخصصة التي تتولى عملية اإلعالن و الفرز‬ ‫‪‬‬
‫األولى بالنيابة عن الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .3‬يتم تحضير نص اإلعالن عن طلب الموظفين وفقا للنص و األسلوب المعتمد لذلك و باستخدام الوصف‬
‫الوظيفي المعتمد ضمن دليل التصنيف اإلداري للجمعية‪.‬‬
‫‪ .4‬يقوم مسؤول الموارد البشرية فقط بنشر اإلعالن في المواعيد المقررة و ال يحق ألي من‬
‫المسؤولين اآلخرين في الجمعية القيام بتلك المهمة مباشرة ‪.‬‬

‫المادة ( ‪)00‬‬
‫اختيار المرشح األنسب ‪:‬‬
‫‪ .1‬تت م كافة المقابالت في مكاتب الجمعية‪ ،‬و في حالة تعذر ذلك بسبب التكاليف التي يمكن أن تترتب‬
‫على الجمعية من استقدام المرشحين من الخارج إلجراء المقابلة أو بسبب تعذر الحصول على تأشيرة‬
‫دخول للمرشح المعني‪ ،‬يمكن إجراء هذه المقابالت في الخارج إما مباشرةً من قبل المدراء المعنيين‬
‫أو بواسطة مكاتب متخصصة و ذلك بعد الحصول على الموافقة من المدير التنفيذي ‪.‬‬
‫‪ .0‬يخضع جميع المرشحين لوظيفة في الجمعية ممن تم اختبارهم إلجراء المقابلة معهم لالختبارات‬
‫الخطية و العلمية و الفنية الالزمة للتحقق من مدى مقدرتهم و كفاءتهم للقيام بمهام الوظيفة‬
‫المرشحين لها إن رأت اللجنة التنفيذية ذلك‪.‬‬

‫المادة (‪)03‬‬
‫التعيين و االلتحاق بالعمل ‪:‬‬
‫‪ .1‬تصدر بطاقة العمل للمرشحين الذين تم اختيارهم للعمل لدى الجمعية بواسطة كتاب نمطي موحد‬
‫الشكل و النص يؤكد بأن عرض العمل يصبح ملغياً إذا لم يتم االلتزام بمتطلبات الجمعية بما فيها‬
‫تقديم كافة الوثائق و المستندات الضرورية ‪.‬‬
‫‪ .0‬يحدد المسؤول المعني حسب الئحة الصالحيات المعتمدة الدرجة و الراتب و المزايا األخرى التي‬
‫سيتم منحها للمرشح و ذلك وفقاً للنظام األساسي لشؤون الموظفين‪.‬‬
‫‪ .3‬يحضر مدير الموارد البشرية كافة عروض العمل الخطية شاملة شروط التوظيف كما يطلب فيها‬
‫استالم موافقة على العرض خطي ًا و ذلك خالل مهلة زمنية يتم تحديدها وفقا لظروف الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .4‬يعتبر توقيع المرشح بالقبول على كتاب عرض العمل واستالمه من قبل الجمعية كافيا لمتابعة‬
‫عملية التوظيف‪.‬‬
‫‪ .5‬يتم إثبات تعيي ن الموظف الجديد بموجب كتاب تعيين ‪ /‬إجراء الموارد البشرية يحدد تاريخ التعيين ‪،‬‬
‫الذي يكون عادة هو تاريخ االلتحاق الفعلي بالعمل أو أي تاريخ آخر يجري االتفاق عليه مسبقاً في‬
‫عرض العمل أو في المراسالت الالحقة ‪.‬‬

‫‪00‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪00‬‬

‫‪ .6‬تتحمل الجمعية مصاريف انتقال الموظف الوافد لاللتحاق بالعمل حسب نصوص البند ( تذاكر و‬
‫مصاريف السفر )‪.‬‬
‫‪ .7‬كل موظف قدم للجمعية بيانات أو شهادات أو إقرارات غير صحيحة أو أخفى عنها بيانات صحيحة‬
‫يحق للجمعية بفسخ العقد معه و بدون تعويض أو إنذار ‪.‬‬

‫المادة (‪)04‬‬
‫عقد العمل‪:‬‬
‫‪ .1‬يتم تحرير عقد العمل باللغة العربية من نسختين متطابقتين يوقع عليها كل من المسؤول المخول‬
‫صالحية التوقيع حسب الئحة الصالحيات المعتمدة و المرشح للوظيفة و يحتفظ كل طرف بنسخة ‪ ،‬يعتبر‬
‫توقيع الموظف على العقد و استالمه قبول منه بكل ما ورد في شروط العقد وما في الدليل من‬
‫سياسات و أحكام‪.‬‬
‫‪ .0‬في حالة استعمال لغة أجنبية في العقد إلى جانب اللغة العربية يتم دائماً اعتماد النص العربي‪.‬‬
‫‪ .3‬يعتبر عقد العمل نافذاً من تاريخ مباشرة الموظف بالعمل لدى الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .4‬يجوز للجمعية أن تكلف ال موظف بالقيام بعمل يختلف عن العمل المتفق عليه بغير موافقة العامل‬
‫الكتابية إال في حاالت الضرورة و بما تقتضيه طبيعة العمل على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 05‬‬
‫فترة التجربة ‪:‬‬
‫‪ .1‬يخضع الموظف الجديد لفترة تجربة لمدة ثالثة أشهر من تاريخ التحاقه بالعمل ‪ ،‬تقرر خاللها صالحيته‬
‫للقيام بالعمل الموكل إليه وباإلمكان زيادة ثالثة أشهر أخرى ‪.‬‬
‫‪ .0‬يجوز لمدير اإلدارة المعنية بناء على تقرير يقدمه الرئيس المباشر للموظف بطلب إنهاء خدماته قبل‬
‫انتهاء المدة المحددة لفترة التجربة ‪.‬‬
‫‪ .3‬يجوز للموظف ترك الخدمة في أي وقت خالل فترة التجربة بكتابة استقالته من العمل و تسليم جميع‬
‫العهد إن وجدت لمسؤول الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .4‬يعتبر الموظف مثبتاً بالخدمة إذا انقضت فترة التجربة و لم يخطر كتابياً بانتهاء خدماته ‪.‬‬
‫‪ .5‬في حالة إقرار عدم تثبيت الموظف في الخدمة يتم تبليغه بذلك كتابياً قبل نهاية الفترة التجريبية و‬
‫يتم الحصول على توقيعه على كتاب التبليغ ويحق للموظف في هذه الحالة إبداء رأيه عن أسباب عدم‬
‫تثبيته في الخدمة ‪.‬‬
‫‪ .6‬ال يحق للموظف الذي يستغني عن خدماته خالل فترة التجربة الحصول على أي مكافئات أو تعويضات‪.‬‬
‫‪ .7‬ال يحق للموظف التمتع بإجازة سنوية خالل فترة االختبار و في حالة تثبيته بالخدمة تعتبر فترة التجربة‬
‫جزءاً من خدماته‪.‬‬

‫‪02‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪02‬‬

 ‫المادة (‪) 06‬‬
‫الموظفين المؤقتين ‪:‬‬
‫التوظيف المؤقت يعني توظيف من تتطلب حاجة العمل توظيفه بصفة مؤقتة و يمكن أن يكون هذا التوظيف‬
‫على غير الوظائف المعتمدة في الميزانية و يحدد عقد التوظيف المؤقت عدة أمور أهمها تاريخ بداية العمل‬
‫وتاريخ نهايته ( إن أمكن) و مقدار الراتب كمكافأة مقطوعة باألجر اليومي أو الشهري و قد تكون المكافأة‬
‫مقابل إنهاء عمل معين أو تكون محددة على أساس المدة ‪ ،‬و يحدد عقد التوظيف المؤقت كذلك الحقوق و‬
‫الواجبات و المزايا المترتبة على هذا التوظيف ‪.‬‬
‫‪ .1‬يشمل التوظيف المؤقت الفئات التالية ‪:‬‬
‫توظيف المعارين ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعيين شخص غير متفرغ للعمل بدوام جزئي أو إلنجاز مهمة محددة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التوظيف للقيام بمهام معينة خالل فترة زمنية محددة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التوظيف ألجل التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .0‬يحدد االتفاق أو العقد الموقع مع الموظف المؤقت الراتب أو األتعاب و المزايا األخرى التي سيحصل‬
‫عليها الموظف خالل فترة عمله في الجمعية‪.‬‬
‫‪ .3‬ال يحق للموظفين المؤقتين االستفادة من المزايا الممنوحة للموظفين الدائمين مثل‪ :‬السكن و‬
‫البدالت األخرى والمكافآت و بدل اإلجازات السنوية و غيرها باستثناء ما يتم تحديده كتابياً في االتفاق‬
‫الموقع معهم‪.‬‬

‫المادة (‪)07‬‬
‫اإلعارة ‪:‬‬
‫‪ .1‬يمكن استعارة الموظفين حسب حاجة الجمعية و بالتنسيق مع الجهة المعيرة‪.‬‬
‫‪ .0‬يتم االتفاق مقدماً مع الجمعية و الجهة المعيرة و المعار على الراتب و المزايا األخرى و يشترط‬
‫موافقة األطراف الثالثة‪.‬‬
‫‪ .3‬يخضع الموظف المعار خالل مدة إعارته لكافة أنظمة و تعليمات و سياسات الجمعية‪.‬‬

‫المادة (‪)08‬‬
‫التدريب العملي لطالب الجامعات ‪:‬‬
‫‪ .1‬توفر الجمعية برنامج تعاوني لطالب الكليات و الجامعات و المعاهد في المملكة في الوظائف الفنية‬
‫و اإلدارية و يلزم من ذلك تحديد اآلتي ‪:‬‬
‫يتم تحديد برنامج وحدة التدريب وفقاً لمستوى المتدرب ونوع التدريب بالتعاون و التنسيق‬ ‫‪‬‬
‫مع الجهات األكاديمية المختصة ‪.‬‬

‫‪03‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪03‬‬

‫يتم متابعة و تقييم تقدم المتدرب بموجب تقارير دورية يقدمها المسؤول المباشر عن‬ ‫‪‬‬
‫المتدرب و المسؤول عن الطالب في الجهة التعليمية المختصة ‪.‬‬
‫تطبق كافة سياسات الجمعية على المنتدب و ال يترتب على ذلك التزامات مالية ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪04‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪04‬‬

 ‫الباب الثالث‪ :‬األجور والمنافع‬

‫المادة (‪)09‬‬

‫األجور و الرواتب ‪:‬‬

‫‪ .1‬يتم تحديد الراتب األساسي للموظف عند التحاقه بالعمل في الجمعية وفقا لسلم الرواتب المعتمد‬
‫من قبل الجمعية‪.‬‬
‫‪ .0‬يتم احتساب الرواتب المستحقة للموظفين و تسديدها شهرياً بعد إضافة البدالت النقدية المقررة‬
‫و بعد خصم كافة االستقطاعات القانونية و السلف و القروض المستحقة ‪.‬‬
‫‪ .3‬كل موظف ينقطع عن عمله بدون إذن مسبق أو ال يباشر فور انقضاء مدة إجازته يفقد حقه في‬
‫الراتب والبدالت عن مدة غيابه حسب النظام‪.‬‬
‫‪ .4‬تنتهي العالقة الوظيفية في حال وفاة الموظف حسب النظام‪.‬‬
‫‪ .5‬يحق للموظف توكيل من ينوب عنه في استالم راتبه أو مستحقاته إذا توفرت األسباب الداعية لذلك‬
‫و ضمن الشروط التالية ‪:‬‬
‫يجب أن يكون التوكيل مصدقاً عليه من جهة قضائية أو رسمية معترف‬ ‫‪‬‬
‫بشرعيتها وتعترف بها الجمعية‪.‬‬
‫في حال رغبة الموظف إلغاء التوكيل عليه إعالم الجمعية خطياً و قبل نهاية‬ ‫‪‬‬
‫الشهر بذلك ‪.‬‬
‫ال تتحمل الجمعية أية مسؤولية عن مالبسات عملية الوكيل ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تدفع األجور بالريال السعودي ( العملة الرسمية للبلد )‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إذا كان الموظف مديناً للجمعية و بقيمة القسط المستحق من القرض أو‬ ‫‪‬‬
‫السلفة ‪.‬‬
‫إذا كان الموظف مديناً بسبب زيادة الدفعة المقدمة للنفقات السفرية عن‬ ‫‪‬‬
‫المصاريف الفعلية ‪.‬‬
‫إذا كان الموظف ملتزماً بتنفيذ حكم قضائي بسداد دين أو دفع نفقة ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪05‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪05‬‬

 ‫المادة (‪) 32‬‬

‫سلم الدرجات ‪:‬‬

‫‪ .1‬تعتمد الجمعية سلم درجات حسب الئحة المؤهالت و الخبرات العملية ‪.‬‬
‫‪ .0‬يتم تصنيف جميع الموظفين الدائمين في الجمعية ضمن الدرجات المحددة في سلم الدرجات وفقاً‬
‫للوظيفة التي يشغلها كل منهم و تبعا لمؤهالتهم و قدراتهم ما عدا المدير التنفيذي و نائبه ‪.‬‬
‫‪ .3‬يتم تعيين كافة الموظفين الجدد في الدرجات المناسبة للوظائف التي تتناسب مع الحد األدنى‬
‫للمؤهالت و الخبرة المقررة لكل درجة ‪.‬‬
‫‪ .4‬يتم تحديد رواتب الموظفين ضمن " مدى مربوط الدرجة " التي ينتسبوا إليها ما بين الحد األدنى‬
‫للراتب و الحد األقصى للراتب المقرر لهم لكل درجة وفقاًلسلم الرواتب‪.‬‬

‫المادة (‪)31‬‬
‫بدل الساعات اإلضافية ‪:‬‬
‫‪ .1‬يتم دفع بدل الساعات اإلضافية الفعلية التي عملها الموظفون شريطة أن يكون قد تم التكليف‬
‫بالعمل اإلضافي من الرئيس المباشر مسبقاً وكتابياً و االعتماد من اإلدارة العليا‪.‬‬
‫‪ .0‬تحتسب أجور العمل اإلضافي على أساس أجر ساعة عن كل ساعة عمل إضافي في أيام العمل‬
‫العادية و يستحق ساعة و نصف عن كل ساعة عمل إضافي يؤديه العامل في أيام الراحة‬
‫األسبوعية أو اإلجازات الرسمية‪.‬‬
‫‪ .3‬ال يحق ألي موظف القيام بعمل إضافي إال بناء على تكليف خطي مسبق من رئيسه المباشر و‬
‫معتمد من اإلدارة العليا‪.‬‬

‫المادة (‪) 30‬‬

‫المكافآت ‪:‬‬
‫يحق للمدير التنفيذي واعتماد مجلس اإلدارة و في حدود المبلغ المخصص لذلك سنوياً أن يقرر منح مكافأة‬
‫تشجيعية للموظفين المتميزين‪.‬‬

‫‪06‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪06‬‬

 ‫المادة (‪)33‬‬
‫السكن ‪:‬‬
‫‪ .1‬إذا لم توفر الجمعية السكن المناسب للموظفين لديها فإنها تمنح الموظف بدل سكن نقدي حسب‬
‫اآلتي ما لم يتم االتفاق على غير ذلك في عقد العمل ‪.‬‬
‫‪ ‬يمنح الموظف السعودي في السنة بدل سكن يعادل رواتب ثالثة رواتب أساسية إذا كان متزوجاً ‪.‬‬
‫‪ ‬يمنح المتعاقد األعزب إن كان سعودي أو وافد بدل سكن ما يعادل راتب أساسي شهرين‪.‬‬
‫‪ ‬يمنح الموظف غير السعودي أو الوافد بدل سكن حسب ما ينص عليه العقد المبرم بينه و بين‬
‫الجمعية بحيث ال يتجاوز بدل السكن عن ثالثة رواتب أساسية ‪.‬‬
‫‪ .0‬إذا تم صرف بدل السكن مقدما فإنه ال يسترد في حالة انتهاء الخدمة ألي سبب من األسباب التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬انتهاء الخدمة بسبب العجز الصحي ‪.‬‬
‫‪ ‬انتهاء عقد عمل السعودي أو الوافد من قبل الجمعية قبل انتهاء مدته بدون ارتكاب ألية‬
‫مخالفة للنظام ‪.‬‬

‫المادة (‪)34‬‬
‫التذاكر و مصاريف السفر ‪:‬‬
‫‪ .1‬يستحق العامل غير السعودي أو الوافد تذاكر سفر جوية له و لزوجته و الثنين من أبنائه ما لم ينص في‬
‫العقد على غير ذلك بشرط أال يزيد سن األبناء عن ‪ 18‬سنة حسب التالي‪:‬‬
‫تذكرة القدوم إلى المملكة في بداية العقد ‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫ب‪ -‬تذكرة المغادرة النهائية للمملكة في نهاية مدة العقد إال إذا انتهت خدمته بنقل كفالته‬
‫إلى جهة عمل أخرى داخل المملكة ‪.‬‬
‫ت‪ -‬من المملكة إلى بلد المنشأ ذهاباً و إياباً عند التمتع بإجازة عادية و حسب الضوابط‬
‫المنظمة لذلك ‪.‬‬
‫ث‪ -‬يستثنى من أ ‪ ،‬ب الموظف الذي نقل كفالته إلى الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .0‬ال يحق للموظف الوافد الجديد إحضار عائلته إلى البلد قبل إتمام فترة التجربة بنجاح و تثبيته في‬
‫الخدمة‪.‬‬
‫‪ .3‬يحق للموظف الوافد أن يتوجه خالل سفره في اإلجازة إلى أي بلد يشاء على أن ال يزيد تكاليف السفر‬
‫إلى بلد المنشأ و في حالة الزيادة يتحمل الفرق‪.‬‬

‫‪07‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪07‬‬

‫‪ .4‬يجوز تعويض الموظف الوافد قيمة التذاكر المستحقة على أال تزيد على القيمة المستحقة في تاريخ‬
‫استحقاق اإلجازة السنوية ‪.‬‬

‫المادة (‪)35‬‬
‫بدل النقل ‪:‬‬
‫يستحق الموظف بدوام كلي ‪ %12‬بدل نقل و ال يدفع النقل للموظف في حالة توفير الجمعية لوسيلة النقل من‬
‫و إلى مكان العمل‪.‬‬

‫‪08‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪08‬‬

 ‫الباب الرابع‪ :‬الرعاية الطبية واالجتماعية‬

‫الرعاية الطبية ‪:‬‬

‫توفر الجمعية الرعاية الطبية لجميع الموظفين لديها وذلك على حسب العقد المتفق عليه عن طريق تغطية‬
‫التأمين الطبي الذي يغطي مصاريف الكشف والعالج و تكاليف الدواء ‪.‬‬

‫المادة (‪)37‬‬
‫التأمينات االجتماعية ‪:‬‬
‫يخضع جميع الموظفين بالدوام الكامل في الجمعية لنظام التأمينات االجتماعية المعمول به في المملكة‬
‫العربية السعودية‪.‬‬

‫‪09‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪09‬‬

 ‫الباب الخامس‪ :‬تقويم األداء الوظيفي و الترقيات و العالوات‬

‫المادة (‪)38‬‬
‫تقويم األداء الوظيفي ‪:‬‬
‫‪ .1‬تعتبر الجمعية أن تقويم األداء الوظيفي من أهم الوسائل المحفزة لرفع اإلنتاجية و األداء نتيجة‬
‫لالستخدام األمثل للموارد البشرية المتوفرة ‪ ،‬لذا يخضع جميع الموظفين في الجمعية لنظام تقييم‬
‫األداء بصورة دورية كما تستعمل تقارير األداء كمرتكز أساسي للترقيات و تحديد زيادة الرواتب و المنح‬
‫و المكافآت باإلضافة إلى اتخاذ قرارات تجميد زيادة الرواتب و الترقية و إنهاء الخدمة ‪.‬‬
‫‪ .0‬يتولى الرؤساء المباشرين إعداد تقويم األداء الوظيفي سنويا لجميع العاملين تحت إشرافهم ‪.‬‬
‫‪ .3‬يخضع جميع الموظفين الذين مضى على خدمتهم في الجمعية أكثر من ستة أشهر لتقويم األداء‬
‫الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ .4‬يتم تقييم الموظف باستخدام نماذج تقييم األداء الوظيفي المصممة لدى الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .5‬يتم تقييم الموظف حسب الشروط اآلتية ‪:‬‬
‫أ – قبل انتهاء فترة التجربة العملية‬
‫ب ‪ -‬نهاية كل سنة ‪.‬‬
‫ج – في حاالت استثنائية حسب طلب مدير إدارته لذلك‪.‬‬
‫‪ .6‬يحق لكل موظف االطالع على تقريره السنوي و مناقشته مع رئيسه المباشر و ال يعني ذلك ضرورة تغير‬
‫هذه النقاط كما تم وضعها من قبل الرئيس المباشر ‪.‬‬
‫‪ .7‬يتم تنبيه الموظف الذي ورد عنه تقرير بدرجة متوسط إلى مجاالت تقصيره و يطلب منه تالفي التقصير و‬
‫تحسين عمله خالل فترة محددة ‪.‬‬
‫‪ .8‬يتم إنهاء خدمات الموظف الذي حصل على تقدير ضعيف أو أقل خالل سنتين ‪.‬‬
‫‪ .9‬يتم اعتماد تقارير تقييم األداء الوظيفي السنوي من المسؤول األعلى قبل تحويلها إلى قسم الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬

‫المادة (‪) 39‬‬

‫الترقيــة ‪:‬‬
‫‪ .1‬تعني الترقية نقل الموظف من درجته الحالية إلى درجة أعلى سواءً في نفس اإلدارة التي يعمل فيها‬
‫أو بعد نقله إلى إدارة أخرى‪.‬‬
‫‪ .0‬يحدد سلم الدرجات الوظائف و توزيعها على مختلف الدرجات حسب المؤهالت العلمية و الخبرة العملية‬
‫المطلوبة لشغل هذه الوظائف‪.‬‬
‫‪ .3‬تتبع الجمعية سياسة الترقية من الداخل لملء المراكز الشاغرة قدر اإلمكان إذا توفرت المؤهالت‬
‫المطلوبة للوظيفة ‪.‬‬

‫‪21‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪21‬‬

 ‫‪ .4‬تجري الترقيات في بداية السنة من خالل إجراءات تقييم األداء الوظيفي إال أنه في حالة وجود شاغر‬
‫لمنصب خالل السنة يتم ترقية الموظف المناسب إلى المنصب الجديد بصفة " الوكالة " و ذلك حتى بداية‬
‫السنة التالية حيث يجري تثبيته في المنصب ‪ ،‬و في حالة وجود شاغر للمركز الوظيفي و ال يوجد الشخص‬
‫المؤهل لشغل هذا المركز يتم التوظيف من خارج الجمعية‪.‬‬
‫‪ .5‬تتم ترقية الموظف من درجة إلى الدرجة األعلى مباشرة إذا توفرت الشروط التالية ‪:‬‬
‫أ – وجود وظيفة شاغرة معتمدة مالياً‪.‬‬
‫ب –أن يكون الموظف قد أثبت جدارته في عمله السابق بشهادة رئيسه المباشر بموجب تقرير تقييم‬
‫األداء السنوي و قد حصل على تقدير عام ممتاز خالل السنة السابقة‪.‬‬
‫ج – أن تتوفر لدى الموظف الكفاءة و المقدرة على القيام بمتطلبات الوظيفة التي سيتم ترقيته لها ‪.‬‬
‫د – أن يخلو ملف الموظف من أي عقوبات أو أي قرار يقضي بحرمانه من الترقية‪.‬‬
‫‪ .6‬إذا حصل الموظف على مؤهل عملي جديد يؤهله للترقية إلى درجة أعلى تجري ترقيته إلى الدرجة التي‬
‫يستحقها وفق الشروط المذكورة أعاله ‪.‬‬
‫‪ .7‬يتم الترشيح للترقية من قبل الرئيس المباشر و يتم اعتمادها من قبل إدارة الجمعية لوظائف مدراء‬
‫اإلدارات و ما فوق وتعتمد من مجلس اإلدارة ‪.‬‬
‫‪ .8‬عند تعدد المرشحين بترقية و تساوي كفاءاتهم يراعى مؤهالتهم العلمية فإذا تساوت يتم مراعاة‬
‫األقدمية أي المدة التي أمضوها في نفس الدرجة ‪.‬‬
‫‪ .9‬يجوز ترقية الموظف إلى الدرجة التالية مباشرة للدرجة التي يشغلها و يحدد الراتب األساسي للموظف‬
‫بعد الترقية بما يساوي راتبه األساسي قبل الترقية مضافاً إليها الزيادة على أن ال يقل الراتب الجديد عن‬
‫الحد األدنى للراتب في الدرجة التي سيتم ترقيته لها و ال يزيد عن الحد األعلى بها‪.‬‬
‫‪ .12‬يمنح الموظف الذي تمت ترقيته إلى درجة أعلى جميع مزايا الدرجة التي تمت ترقيته لها اعتباراً من‬
‫تاريخ الترقية ‪.‬‬

‫المادة (‪)42‬‬
‫العالوات ‪:‬‬
‫‪ .1‬تتبع الجمعية سياسة المراجعة السنوية لرواتب الموظفين و لمرة واحدة في كل سنة مالية ‪.‬‬
‫‪ .0‬تمنح العالوة السنوية للموظفين الذين أمضوا في الخدمة الفعلية ما ال يقل عن سنة من قبل الرئيس‬
‫المباشر استناداً إلى تقارير تقييم األداء السنوية وترفع الزيادات المقترحة العتمادها من قبل المدير‬
‫التنفيذي‪.‬‬
‫‪ .3‬يجب أن تكون هذه الزيادة مدرجة في الميزانية المعتمدة لتلك السنة ‪.‬‬

‫‪20‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪20‬‬

 ‫الباب السادس‪ :‬النقل والمهام اإلضافية‬

‫المادة (‪)41‬‬
‫النقل ‪:‬‬
‫‪ .1‬يعني النقل وفقا إلحكام هذه السياسات ما يلي ‪:‬‬
‫نقل الموظف من قسم آخر ضمن نفس اإلدارة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نقل الموظف من إدارة إلى أخرى ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .0‬يحق للجمعية نقل أي موظف إلى أي وظيفة أخرى بناء على مقتضيات العمل من مكان عمله الحالي‬
‫إلى مكان آخر ‪.‬‬
‫‪ .3‬يُبلغ الموظف عن التغيرات في الراتب والمزايا التي تترتب على عملية النقل ‪.‬‬
‫‪ .4‬ال يتم نقل الموظف من إدارة إلى أخرى إال بموافقة المدير التنفيذي ‪.‬‬
‫‪ .5‬ال تقل الدرجة الوظيفة التي ينقل إليها الموظف عن درجة وظيفته الحالية في حالة النقل على أن ال‬
‫تمس المزايا و الحقوق األخرى التي كان يحصل عليها الموظف خالل عمله ‪.‬‬
‫‪ .6‬ال يحق نقل موظف إلى عمل يلحق به ضرراً مالياً‪.‬‬
‫‪ .7‬يتم النقل بناءً على مصلحة العمل ‪.‬‬

‫المادة (‪)40‬‬
‫التكليف بمهام إضافية ‪:‬‬
‫‪ .1‬يجوز تكليف الموظف بصفة مؤقتة بأعباء وظيفية شاغرة فعالً أو حكماً أو أي مهام أخرى‬
‫بما يخدم المصلحة العامة للعمل بقرار من المدير التنفيذي أو من يخوله و يؤخذ ذلك بعين‬
‫االعتبار عند إجراء تقييم األداء الوظيفي للموظف‪.‬‬
‫‪ .0‬يجوز تكليف الموظف للقيام مؤقتاً بالعمل في وظيفة أخرى وفق ما تقتضيه مصلحة العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬يستمر الموظف في هذه الحالة بالحصول على نفس الراتب و المزايا التي كان يحصل عليها‬
‫في وظيفته الحالية‪.‬‬
‫‪ .4‬يتم تكليف الموظف للقيام بمهام وظيفة تعلو درجتها الدرجة الوظيفية الحالية بشرط أن‬
‫يكون قد قضى سنتين على األقل في وظيفته الحالية أو أن يكون قد قضى نصف مدة الخبرة‬
‫المطلوبة لشغل الوظيفة المكلف بها ‪.‬‬
‫‪ .5‬يمنح الموظف المكلف حسب الفقرة السابقة البدالت النقدية الخاصة بالوظيفة المكلف بها‬
‫و يبقى راتبه والمزايا العينية األخرى على ما هي عليه إلى أن يتم نقله نهائياً إلى الوظيفة‬
‫الجديدة أو إعادته إلى الوظيفة السابقة‪.‬‬

‫‪22‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪22‬‬

 ‫الباب السابع‪ :‬الدوام و اإلجازات‬

‫المادة (‪)43‬‬

‫يكون العمل في الجمعية ال يزيد عن (‪ )45‬ساعة في األسبوع و يحدد المدير التنفيذي تفصيل ذلك و تحتفظ‬
‫الجمعية بالحق في تغيير عدد ساعات العمل ضمن الحدود النظامية و يحتفظ كذلك بالحق بتطبيق نظام‬
‫الورديات (المناوبة) على بعض األقسام إذا رأى ذلك حسب احتياج العمل‪.‬‬

‫المادة (‪)44‬‬
‫أيام العمل و ساعات الدوام‬
‫‪ .1‬تكون أيام العمل الرسمية في الجمعية ستة أيام في األسبوع ‪.‬‬
‫‪ .0‬يوم الجمعة هو أيام العطلة األسبوعية بأجر كامل ‪.‬‬
‫‪ .3‬تكون ساعات العمل الفعلية على مدار السنة ثمان ساعات في اليوم على فترة أو فترتين حسب‬
‫حاجة العمل و في شهر رمضان المبارك تكون ستة ساعات في اليوم ‪.‬‬

‫المادة (‪)45‬‬
‫اإلجازات السنوية‬
‫‪ .1‬تؤكد الجمعية أهمية حصول موظفيها على إجازة سنوية بشكل يمكنهم من اسـتعادة نشـاطهم و‬
‫ممارسة عملهم بكفاءة ‪.‬‬
‫‪ .0‬يحق لموظف الدائرة إجازة سنوية ‪ 32‬يـوم مدفوعـة األجـر وفقـاً لمـا هـو منصـوص عليـه فـي عقـد‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬يشترط في منح اإلجازة السنوية أن يكون الموظف قد عمـل فـي الجمعيـة خدمـة فعليـة ال تقـل عـن‬
‫اثني عشر شهرا‪.‬‬
‫‪ .4‬يستحق اإلجازة السنوية األولى للموظف بعد إتمام سنة كاملة في الخدمة ‪ ،‬و يستحق عن الجزء مـن‬
‫السنة ما يتناسب مع المدة المذكورة ‪.‬‬
‫‪ .5‬إذا تخللت إجازة الموظـف السـنوية عطـالت رسـمية ال تحتسـب أيـام هـذه العطـالت مـن ضـمن اإلجـازة‬
‫السنوية ‪.‬‬
‫‪ .6‬يراعى عند وضع برنامج اإلجازات السنوية ضغط العمل و انتظامه ‪.‬‬
‫‪ .7‬ال يحق للموظف الحصول على إجازة سنوية ما لم يكن الرصيد المستحق له يسمح بذلك ‪.‬‬
‫‪ .8‬يجوز للموظف التمتع بإجازته المستحقة بحـد أدنـى يـوم واحـد وضـمها إلـى أحـد العطـالت الرسـمية‬
‫المعتمدة لدى الجمعية شرط موافقة رئيسه المباشر و ال يضيف هذا حقه في تذاكر السفر‪.‬‬

‫‪23‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪23‬‬

‫‪ .9‬ال يجوز للموظف الغير سعودي بأي حال من األحوال مغادرة البالد لقضاء إجازتـه السـنوية فـي الخـارج‬
‫قبل تأمين حجز تذكرة السفر له ‪.‬‬
‫‪ .12‬للجمعية الحق في قطع اإلجازة السنوية الممنوحة للموظف و اسـتدعائه للعمـل إذا اقتضـت مصـلحة‬
‫الجمعية ذلك ‪ ،‬و تتحمل الجمعية النفقات التي تكبدها الموظف نتيجـة عودتـه مـن إجازتـه وفقـاً لمـا‬
‫يراه المدير التنفيذي مناسب‪.‬‬
‫‪ .11‬ال يجوز تقديم أو تأخير أو إلغاء أو قطـع اإلجـازة الموافـق عليهـا إال بعـد موافقـة رئيسـه المباشـر و‬
‫حسب ما تسمح به ظروف العمل ‪.‬‬
‫‪ .10‬في حالة التعذر على الموظف الرجوع في الوقت المحدد مـن انتهـاء اإلجـازة إبـالغ رئيسـه المباشـرة‬
‫كتابياً أو بأي وسيلة أخرى تقبلها الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .13‬يجوز تعويض الموظف عن إجازته السنوية و هو على رأس العمل إن استدعت الحاجة لذلك‪.‬‬
‫‪ .14‬يجوز للجمعية تأجيل إجازة الموظف لمدة ثالثة أشهر حسب حاجة العمل ‪.‬‬
‫‪ .15‬يعوض الموظف عن إجازته بحد أقصى (‪ )32‬يوم عند إنهاء خدماته كحد أقصى ‪.‬‬

‫المادة (‪)46‬‬
‫اإلجازات المرضية‪:‬‬
‫‪ .1‬يجب أن يعلم الموظف رئيسه المباشر وفي أقرب وقت ممكن عند تعرضه لعارض صحي يمنعه من‬
‫ممارسه عمله أو يؤثر على سالمة أدائه للعمل و عن حاجته للحصول على إجازة مرضية‪.‬‬
‫‪ .0‬يحق للموظف الذي يثبت مرضه الحصول على إجازة مرضية خالل السنة الواحدة على النحو التالي‪:‬‬
‫ثالثون يوم في السنة بأجر كامل ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ستون يوم في السنة بثالثة أرباع األجر خالل السنة الواحدة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .3‬ال يسمح بتراكم أو تجميع استحقاق اإلجازات المرضية غير المستعملة من سنة ألخرى ‪.‬‬
‫‪ .4‬إذا لم يتماثل الموظف المريض بعد غياب ما مجموعه مائة و خمسون يوماً في السنة الواحدة مثبتة‬
‫بموجب إجازات مرضية معتمدة من قبل المستشفى يصبح من حق الجمعية إنهاء خدماته مع حفظ‬
‫مكافأة نهاية الخدمة‪.‬‬
‫‪ .5‬يحق لمن يصاب أثناء العمل الحصول على إجازة مرضية بأجر كامل طوال فترة عالجه التي تحددها‬
‫اللجنة الطبية‪.‬‬
‫‪ .6‬تعتبر العطل الرسمية و أيام نهاية األسبوع التي تقع خالل فترة اإلجازة المرضية جزء ًا منها ‪.‬‬
‫‪ .7‬يتوجب إثبات المرض بموجب تقرير طبي من المستشفى أو المستوصف‪.‬‬
‫‪ .8‬يستحق العامل غير السعودي إجازة مرضية إذا وقعت اإلصابة أو المرض أثناء وجوده خارج المملكة‬
‫وإذا تقدم بتقرير طبي مصدق من السفارة السعودية في البلد الذي حصل فيه المرض ‪.‬‬

‫‪24‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪24‬‬

 ‫المادة (‪)47‬‬

‫اإلجازات الرسمية‬

‫‪ .1‬اليوم الوطني ‪ :‬يستحق العاملون إجازة بأجر كامل في اليوم الوطني للمملكة و يعوض العاملون‬
‫بيوم آخر بدالً عنه إذا صادف اليوم الوطني مع يوم الراحة األسبوعية أو أي إجازة رسمية و يجوز‬
‫لمصلحة العمل تأجيل هذه اإلجازة و استبدالها بيوم آخر من السنة ‪.‬‬
‫‪ .0‬إجازة العيدين ‪ :‬يستحق العاملون إجازة مدفوعة األجر في عيد الفطر و األضحى المباركين على أن‬
‫تبدأ إجازة العيدين‪ :‬تبدأ عطلة الفطر ببداية اليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان وتنتهي‬
‫بنهاية اليوم الرابع من شهر شوال وتبدأ عطلة عيد األضحى ببداية اليوم الثامن من شهر ذي الحجة‬
‫وتنتهي بنهاية اليوم الثالث عشر من الشهر نفسه‪2‬‬

‫المادة (‪)48‬‬

‫اإلجازات الخاصة‬
‫‪ .1‬يحق للموظف بعد موافقة رئيسه المباشر و اعتماد المدير التنفيذي الحصول على إجازة خاصة كما‬
‫يلي ‪:‬‬
‫ثالثة أيام كحد أقصى ( زواج الموظف ) وخمسة أيام ( زواج الموظفة ) ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫والدة طفل يوم واحد كحد أقصى ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ثالثة أيام كحد أقصى وفاة أحد األقارب ( الوالدين ‪ ،‬الزوجة ‪ ،‬األخ ‪ ،‬األخت ‪ ،‬أحد األوالد ‪ ،‬أحد‬ ‫‪‬‬
‫األحفاد )‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 49‬‬
‫إجازة األمومة‪:‬‬
‫‪ .1‬للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة أسبوعين تسبق على التاريخ المنتظر لوالدتها و األسابيع‬
‫الخمسة الالحقة لها ‪ ،‬و يحدد التاريخ المرجح للوالدة بموجب شهادة طبية مصدقة من وزارة الصحة و‬
‫ال يجوز قطع اإلجازة خالل األسابيع الخمسة التالية مباشرة لوالدتها ‪.‬‬
‫‪ .0‬ال يدفع للموظفات مرتب أثناء غيابهن بإجازة الوضع إذا كان لهن في خدمة الجمعية أقل من سنة و‬
‫تدفع للموظفات أثناء غيابهن بإجازة الوضع نصف الراتب األساسي إذا كان لهن في خدمة الجمعية‬
‫سنة فأكثر ‪.‬‬
‫‪ .3‬يدفع الراتب األساسي الكامل إذا كان لهن في خدمته ثالثة سنوات فأكثر يوم بدء اإلجازة ‪.‬‬

‫‪25‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪25‬‬

 ‫‪ .4‬ال يدفع الراتب للموظفة أثناء إجازتها السنوية العادية التي يحق لها أن تأخذها بموجب أحكام هذا‬
‫النظام إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بأجر كامل ‪.‬‬
‫‪ .5‬يدفع لها نصف الراتب األساسي أثناء اإلجازة السنوية إذا كانت قد استفادت في تلك السنة من إجازة‬
‫وضع بنصف راتب أساسي ‪.‬‬
‫‪ .6‬يحق للموظفة عندما تعود لمزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها الجديد‬
‫فترة لالستراحة أو فترات ال تزيد بمجموعها على الساعة في اليوم الواحد و ذلك عالوة على فترات‬
‫الراحة الممنوحة للعمال ‪.‬‬
‫‪ .7‬ال يجوز للجمعية فصل الموظفة أثناء تمتعها بإجازة الحمل و الوالدة‪.‬‬
‫‪ .8‬ال يجوز للجمعية فصل الموظفة أثناء مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع بشرط أن تثبت المرض بشهادة‬
‫طبية معتمدة على أال تتجاوز مدة غيابها ستة أشهر ‪.‬‬
‫‪ .9‬يسقط حق الموظفة فيما تستحقه وفقاً ألحكام هذا الفصل إذا ثبت أنها عملت لدى صاحب عمل آخر‬
‫أثناء مدة إجازتها المصرح بها ‪ ،‬و للجمعية في هذه الحالة أن تحرمها من أجرها عن مدة اإلجازة أو أن‬
‫يسترد منها ما أداه لها ‪.‬‬
‫‪ .12‬تمنح المرأة العاملة المتوفى زوجها إجازة العدة الشرعية (‪ )4‬أشهر وعشرة أيام بنصف راتب أساسي‬
‫إذا كان خدمتها أقل من ثالثة أعوام والراتب كامل إذا كان خدمتها أكثر من ثالثة أعوام ‪.‬‬

‫المادة (‪)52‬‬

‫إجازة االمتحانات‬

‫يمنح الموظف الذي يتابع تحصيله الدراسي إجازة مدفوعة الراتب ال يتجاوز األيام الفعلية ألداء االمتحان ‪،‬‬
‫شريطة أن يقدم جدول رسمي مصدق من المعهد أو الجامعة يفيد عن أيام مواعيد االمتحانات ‪.‬‬

‫المادة (‪)51‬‬

‫اإلجازة االستثنائية ‪:‬‬

‫يجوز منح الموظف إجازة استثنائية (بدون راتب ) لمدة ال تزيد عن ثالثين يوماً خالل السنة الواحدة‪.‬‬

‫‪26‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪26‬‬

 ‫الباب الثامن‬

‫المادة ( ‪)50‬‬

‫الواجبات و المحظورات الوظيفية ‪:‬‬

‫يلتزم الموظف المعين بمراعاة الواجبات الوظيفية المترتبة على المهام و المسؤوليات الخاصة بعمل كل‬
‫موظف على حدة ‪ ،‬فإنه واجب كل موظف بوجه عام يلتزم بما يأتي ‪:‬‬
‫‪ .1‬المحافظة على مواعيد العمل المقررة في الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .0‬تأدية العمل المناط به بدقة و أمانة و إخالص و تخصيص كامل أوقات العمل ألداء واجباته الوظيفية‪.‬‬
‫‪ .3‬تنفيذ األنظمة و التعليمات و القرارات التي تصدرها الجمعية و التي تصدر عن الرؤساء في العمل ‪.‬‬
‫‪ .4‬احترام قوانين الدولة و االلتزام بتنفيذ كل ما يصدر عن سلطاتها من أنظمة و لوائح أو تعليمات و‬
‫مراعاة التقاليد و العرف العام ‪.‬‬
‫‪ .5‬المحافظة على كرامة الوظيفة و سمعة الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .6‬المحافظة على السرية التامة فيما يتعلق بعمله أو عمل الجمعية بوجه عام ‪.‬‬
‫‪ .7‬التعاون مع زمالئه بالعمل لتحقيق أغراض الجمعية والعمل على تأمين انتظام سير العمل و رفع‬
‫اإلنتاجية و خفض التكاليف ‪.‬‬
‫‪ .8‬إبالغ الرؤساء عن أي تقصير أو تجاوز أو مخالفة في تطبيق األنظمة و التعليمات‪.‬‬
‫‪ .9‬المحافظة على أموال و حقوق الجمعية و ممتلكاتها ‪ ،‬و عدم استعمالها إال لألغراض المخصصة لها ‪.‬‬
‫‪ .12‬التصرف مع زمالئه و رؤسائه و جميع من يتعامل معهم الجمعية باحترام تام ‪.‬‬

‫المادة (‪) 53‬‬

‫األعمال المحظورة ‪:‬‬
‫‪ .1‬يحظر على الموظف الغير سعودي مزاولة أي عمل غير وظيفته في الجمعية مقابل أجر أو بدون أجر ‪.‬‬
‫‪ .0‬ال يجوز للموظف أن تكون له مصلحة شخصية مباشرة أو غير مباشرة في اتفاقيات أو مناقصات أو عقود‬
‫خارجية تتصل بأعمال الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .3‬تعتبر سرقة أو اختالس أموال أو موجودات الجمعية مهما كانت زهيدة من األمور التي تمس جميع‬
‫العاملين في الجمعية ‪ ،‬و عليه فسيتم المحاسبة عليها بكل جدية و صرامة ‪.‬‬

‫‪27‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪27‬‬

 ‫المادة (‪)54‬‬
‫انتهاء العقد المحدد المدة ‪:‬‬
‫‪ .1‬تنتهي خدمة الموظف المعين بموجب عقد محدد المدة بانتهاء المدة المنصوص عليها بالعقد ( ما‬
‫لم يتم تجديده بناءً على رغبة الطرفين ) أو عند تقديم أحد الطرفين لآلخر إنذاراً بوجوب إنهاء العمل‬
‫قبل انتهاء المدة المحددة في العقد ‪.‬‬
‫‪ .0‬يتم االتفاق بين الطرفين عند توقيع العقد على تحديد مدة إنذار النتهاء الخدمة قبل نهاية مدة‬
‫العقد ‪.‬‬
‫‪ .3‬عند رغبة أحد الطرفين في إنهاء العقد مع الطرف الثاني قبل انتهاء مدة العقد يجب مراعاة ما يلي ‪:‬‬
‫أن يكون اإلنذار خطياً ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أن يسلم خالل فترة اإلنذار المنصوص عنها في العقد حسب الفترة السابقة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أن يتم تسليم اإلنذار في مقر العمل و يوقع المستلم على ذلك مع توضيح تاريخ االستالم ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .4‬إذا امتنع الطرف المعني عن استالم اإلنذار و عن توقيعه ‪ ،‬يتم إرساله إليه بواسطة البريد المسجل على‬
‫عنوانه المعروف‪.‬‬

‫انتهاء العقد الغير محدد المدة ‪:‬‬

‫جاز لكل من الطرفين فسخه بناء على سبب مشروع بعد إخطار الطرف اآلخر كتابةً قبل الفسخ بثالثين يوم‪.‬‬
‫بالنسبة للموظفين المعينين بأجر شهري ‪ ،‬أما إذا لم يراعي الطرف الذي فسخ العقد المدة المنصوص عليها‬
‫فإنه يكون ملزماً بأن يدفع للطرف اآلخر تعويض معادل ألجر الموظف عن مدة األخطار أو المتبقي منها و يتخذ‬
‫األجر األخير للموظف أساساً لتقدير التعويض و ذلك بالنسبة للموظفين الذين يتقاضون أجور شهرية أو أسبوعية‬
‫أو يومية أو بالساعة ‪.‬‬

‫‪28‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪28‬‬

 ‫الباب التاسع‬

‫المادة (‪)55‬‬
‫االستقالة ‪:‬‬
‫‪ .1‬يعتبر الموظف مستقيل عند تقديمه طوعاً طلب مكتوب إلى رئيسه المباشر معلناً به رغبته في ترك‬
‫الخدمة و ال تنتهي خدماته إال بصدور قرار بقبول االستقالة من صاحب الصالحية‪.‬‬
‫‪ .0‬يتم تسجيل طلب تقديم االستقالة و يعتبر التسجيل هو تاريخ تقديم االستقالة ‪.‬‬
‫‪ .3‬للجمعية الحق في تأجيل االستقالة بحد أقصى ثالثة أشهر من تاريخ تقديم الطلب‪.‬‬
‫‪ .4‬تعتبر الفترة بين تقديم االستقالة و الموافقة عليها فترة ملزمة للموظف ألداء مهام الوظيفة‪.‬‬

‫المادة (‪)56‬‬
‫التقاعد ‪:‬‬
‫‪ .1‬أن يكون سن التقاعد لجميع الموظفين هو الستين عام ‪.‬‬
‫‪ .0‬يتم إعالم الموظفين الذين يصلوا إلى سن التقاعد بوجوب تركهم الخدمة و ذلك بموجب كتاب يرسل‬
‫لهم قبل ‪ 62‬يوم على األقل من ذلك التاريخ ‪.‬‬
‫‪ .3‬ال يجدد للموظف الذي بلغ سن التقاعد في العمل إال إذا اقتضت حاجة العمل لذلك ‪.‬‬
‫‪ .4‬يتم إعالم الموظف الذي ستمتد فترة خدمته إلى ما بعد سن التقاعد كتاب ًة بمدة لتمديد تاريخ‬
‫االنتهاء و أي شروط خاصة متعلقة بالخدمة أو فترة التمديد ‪.‬‬

‫المادة (‪)57‬‬
‫العجز الدائم ‪:‬‬
‫‪ً .1‬يستغنى عن خدمات الموظف بسبب العجز الصحي الدائم أو عدم اللياقة الصحية للعمل بأية وظيفة‬
‫في الجمعية على أن يكون له حق االستفادة من تعويض نهاية الخدمة ‪.‬‬
‫‪ .0‬يتم إثبات عدم اللياقة الصحية أو العجز الدائم بموجب قرار طبي عند طبيب أخصائي ( هذا عدا‬
‫متطلبات اإلثبات التي تطلبها الجمعية للتأمين أو الدولة في هذه الحالة )‬

‫‪29‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪29‬‬

 ‫المادة (‪)58‬‬
‫الوفاة ‪:‬‬
‫‪ – 1‬تنتهي خدمة الموظف في حالة وفاته ‪.‬‬
‫‪ – 0‬تؤول إلى ورثة الموظف المتوفى الشرعيين جميع الحقوق المستحقة له باإلضافة إلى أي مكافأة أو منحة‬
‫إضافية يقرها المدير التنفيذي‪.‬‬

‫المادة (‪)59‬‬
‫عدد الموظفين ‪:‬‬
‫‪ .1‬يحق للجمعية االستغناء عن بعض الموظفين نتيجة إيقاف أحد النشاطات التي تقوم بها أو انخفاض‬
‫حجم األعمال أو تطوير أنظمتها أو بهدف خفض التكاليف بشكل عام ‪.‬‬
‫‪ .0‬تلزم الجمعية بدفع كافة الحقوق المكتسبة للموظف المستغني عنه ‪.‬‬
‫‪ .3‬يتم بحث إمكانية نقل الموظف الذي يزيد عن حاجة العمل إلى عمل آخر حتى و لو كان ذلك يعني‬
‫خفض راتبه ‪ ،‬و يجري بحث األمر مع الموظف و يعطى حرية االختيار بين النقل و إنهاء الخدمة ‪.‬‬
‫‪ .4‬تلزم الجمعية بإعطاء الموظف الذي ال تحتاج إلى خدماته الفترة القانونية المتفق عليها للبحث عن‬
‫عمل وهي فترة اإلنذار ‪.‬‬

‫المادة (‪)62‬‬
‫اإللغاء من قبل السلطات الحكومية ‪:‬‬
‫‪ .1‬تنتهي خدمة الموظف في الجمعية إذا ألغت السلطات الحكومية رخصة عمل و إقامة الموظف الوافد‬
‫أو رفضت تجديدها أو في حال قررت السلطات الحكومية المعنية إبعاد الموظف المعني عن البالد‪.‬‬
‫‪ .0‬ال يحرم البند السابق الموظف من حقه في تعويض نهاية الخدمة إال إذا جاء قرار السلطات الحكومية‬
‫نتيجة الحكم على جريمة مخلة بالشرف أو األمانة و شمل قرار الحكم حرمان الموظف المعني من‬
‫تعويضاته‪.‬‬

‫المادة (‪)61‬‬
‫الفصل من الخدمة ‪:‬‬
‫‪ .1‬الفصل هو إنهاء خدمة الموظف ألحد السببين اآلتيين هما ‪:‬‬
‫مخالفة الموظف أنظمة و تعليمـات الجمعيـة إلـى الحـد الـذي يعاقـب عليـه بالفصـل حسـب الئحـة‬ ‫‪‬‬
‫المخالفة و الجزاءات ‪.‬‬
‫حصول الموظف في تقييم األداء الوظيفي على تقدير ضعيف أو أقل لسنتين متتاليتين ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .0‬يجب على الجمعية إعالم الموظف كتابياً و قبل شهر بالفصل من الخدمة و األسباب الموجبة له ‪.‬‬

‫‪31‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪31‬‬

‫‪ .3‬يستمر الموظف بالعمل و أداء واجبه طوال مدة اإلنذار ما لم يطلـب إعفـاءه مـن تنفيـذ مـدة اإلنـذار و‬
‫يقبل طلبه من الجهة المخولة بذلك حسب الئحة الصالحيات المعتمدة ‪.‬‬
‫‪ .4‬يحق للجمعية الطلب من الموظف عدم البقاء في الجمعية خـالل فتـرة اإلنـذار علـى أن يـدفع لـه راتبـه‬
‫األساسي عن فترة اإلنذار دون البدالت و المزايا األخرى ‪.‬‬
‫‪ .5‬للجمعية الحق في إنهاء خدمات الموظف دون إنذار في األحوال المنصوص عليها في الئحة المخالفات‬
‫و الجزاءات ‪.‬‬
‫‪ .6‬يحق للجمعية إنهاء خدمات الموظف دون تعويض بموجب أحكام الئحة المخالفات و الجـزاءات أو تبعـاً‬
‫لحكم قضائي ملزم للجمعية قانونياً‪.‬‬

‫‪30‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪30‬‬

 ‫الباب العــاشر‬

‫المادة (‪)63‬‬
‫تعويض نهاية الخدمة ‪:‬‬
‫‪ .1‬يُمنح الموظف الذي انتهت خدمته من الجمعية و الذي أكمل في خدمة الجمعية سنة وما فوق ‪،‬‬
‫تعويض نهاية الخدمة ما لم يكن هناك مانع قانوني يحرمه من التعويض وفقاً ألحكام نظام العمل و‬
‫العمال‪.‬‬
‫‪ .0‬يتم دفع تعويض نهاية الخدمة للموظف بعد إتمام المدة المحددة في عقد العمل أو نتيجة فسخ‬
‫العقد أو إنهاء الخدمة من قبل الجمعية أو نتيجة إنهاء الخدمة من قبل الموظف ألسباب قاهرة‬
‫معترف بها ‪ ،‬و ذلك على النحو التالي ‪:‬‬
‫راتب نصف شهر عن كل سنة خدمة متواصلة من السنوات الخمس األولى ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫راتب شهر كامل عن كل سنة خدمة متصلة تزيد على خمس سنوات ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .3‬في العقود غير المحددة لمدة و إذا استقال الموظف بعد خدمة ال تقل مدتها عن سنتين متتاليتين‬
‫يستحق ‪:‬‬
‫ثلث المكافأة الواردة في المادة (‪ )78‬من نظام العمل و العمال بعد خدمة ال تقل مدتها‬ ‫‪‬‬
‫عن سنتين متتاليتين و ال تزيد عن خمس سنوات‪.‬‬
‫ثلثي المكافأة إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية و لم تبلغ عشر سنوات ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تصرف المكافأة كاملة إذا استقال بعد عشر سنوات بشرط أن يعلم العامل صاحب العمل‬ ‫‪‬‬
‫كتابة في جميع األحوال المذكورة برغبته في االستقالة قبل ترك العمل بثالثين يوماً ‪.‬‬
‫‪ .4‬يتم احتساب تعويض نهاية الخدمة على أساس آخر راتب أساسي تقاضاه الموظف مضافاً إليه بدل‬
‫السكن إن وجد في العقد و البدالت و العالوات النقدية األخرى التي تشكل قانونياً جزءاً من الراتب‬
‫اإلجمالي للموظف‪.‬‬

‫‪32‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪32‬‬

 ‫الباب الحــادي عشــر‪ :‬تعليمات أخرى‬

‫المادة (‪)64‬‬
‫ملفات و سجالت الموظفين ‪:‬‬
‫‪ .1‬لكل موظف في الجمعية رقم خاص به يتم استعماله في كافة اإلجراءات و المعامالت كمرجع رئيسي‬
‫فيما يتعلق بشؤون الموظف المعني‪.‬‬
‫‪ .0‬ي حتفظ قسم الموارد البشرية بملف خاص لكل موظف تحفظ فيه كافة المستندات و الوثائق الثبوتية و‬
‫المراسالت العائدة للموظف و يعتبر سجل ملف الموظف من المستندات السرية و التي ال يجوز االطالع‬
‫عليها أو أخذ صورة منها إال بإذن من المدير التنفيذي ‪ ،‬باستثناء الحاالت التي تنص عليها صراحة‬
‫إجراءات شؤون الموظفين المعتمدة ‪.‬‬
‫‪ .3‬يجب على جميع الموظفين توفير المعلومات الكاملة و الصحيحة التي تحتاجها كاملة للموظفين كما‬
‫يجب عليهم إعالم قسم الموارد البشرية فوراً بأي تغيير في هذه المعلومات ‪.‬‬
‫‪ .4‬تحفظ جوازات الموظفين الغير سعوديين في كفالة الجمعية و تعاد لهم عند السفر في اإلجازات‬
‫السنوية أو في مهمة خارجية أو عند انتهاء الخدمة ‪.‬‬
‫‪ .5‬يتوجب على كل موظف أن يعيد بطاقته إلى الجمعية عند انتهاء خدمته ‪.‬‬
‫‪ .6‬على الموظف تسليم جميع المعدات و األدوات أو العهد المختلفة التي كانت بحوزته بما فيها السكن‬
‫و السيارة و على المسؤولين المعنيين من الجمعية فحصها للتحقق من اكتمالها و سالمتها ‪.‬‬
‫‪ .7‬ال تصرف أي مستحقات للموظف أو تعويضات نهاية خدمة قبل إنجاز كافة المعامالت الضرورية إلنهاء‬
‫خدمة الموظف المعني ‪ ،‬بما فيها استكمال كافة اإلجراءات المتعلقة بالموظف األجنبي من استرداد‬
‫الرخص و أية مستندات أخرى أعطيت له بكفالة الجمعية أو بسبب العمل فيها ‪.‬‬
‫‪ .8‬يعطى الموظف الذي انتهت خدماته شهادة خدمة و تحدد هذه الشهادة مدة الخدمة و آخر وظيفة‬
‫عمل فيها في الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .9‬يتم إعداد تأشيرة خروج بدون عودة لكل موظف وافد انتهت خدماته من الجمعية و كان على‬
‫كفالتها مالم يتم االتفاق معه على غير ذلك بعد أخذ الجهات ذات العالقة‪.‬‬

‫المادة (‪)65‬‬
‫ضمان و كفالة الموظفين ‪:‬‬
‫‪ .1‬ال تقدم الجمعية أي ضمانات أو كفاالت مالية عن موظفيها ‪.‬‬
‫‪ .0‬يحق إلدارة الجمعية تفتيش و فحص أي من الموجودات المملوكة منها و في أي وقت و يشمل ذلك‬
‫الخزائن و المكاتب و الصناديق و غيرها ‪.‬‬

‫‪33‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪33‬‬

‫‪ .5‬ال يحق ألي موظف إخراج أي من موجودات الجمعية إلى خارج مكان العمل دون إذن خطي مسبق من‬
‫الرئيس المباشر‪.‬‬
‫‪ .6‬ال يحق ألي موظف استعمال أي من موجودات الجمعية ألغراض شخصية أو ال تتعلق بالعمل ‪.‬‬

‫المادة (‪)66‬‬
‫ممتلكات الجمعية‪:‬‬
‫‪ .1‬يلتزم جميع الموظفين الذين يحتفظون في عهدتهم بأموال أو موجودات مملوكة للجمعية‬
‫مسؤولية هذه العهدة و سالمتها‪.‬‬
‫‪ .0‬يحق إلدارة الجمعية تفتيش و فحص أي من الموجودات المملوكة منها و في أي وقت و يشمل ذلك‬
‫الخزائن و المكاتب و الصناديق و غيرها‪.‬‬
‫‪ .3‬ال يحق ألي موظف إخراج أي من موجودات الجمعية إلى خارج مكان العمل دون إذن خطي مسبق من‬
‫الرئيس المباشر‪.‬‬
‫‪ .4‬ال يحق ألي موظف استعمال أي من موجودات الجمعية ألغراض شخصية أو ال تتعلق بالعمل‪.‬‬

‫المادة (‪)67‬‬
‫المالبس و المظهر الشخصي ‪:‬‬
‫للجمعية حق تحديد نوع و مستوى المالبس التي تؤمن سالمة الذوق و تسهل الحركة في نفس الوقت لكل‬
‫فئات الموظفين ‪.‬‬

‫المادة (‪)68‬‬
‫لوحة اإلعالنات ‪:‬‬
‫‪ .1‬يتم نشر اإلشعارات و التعليمات والتي تصدرها إدارة الجمعية على لوحة اإلعالنات الموضوعة على‬
‫مدخل كل مكتب و فرع من مكاتب و فروع الجمعية‪.‬‬
‫‪ .0‬ال يحق للموظف تعليق أي مستندات أو إشعار خاص على لوحة اإلعالنات إال بعد الحصول على موافقة‬
‫المدير التنفيذي و يتم تحديد تاريخ إزالتها عن اللوحة عند منح الموافقة‪.‬‬

‫المادة (‪)69‬‬
‫زوار الجمعية‪:‬‬
‫‪ .1‬تناط بالمدير التنفيذي و مديري الدوائر بالجمعية ضيافة زوار الجمعية‪.‬‬
‫‪ .0‬تحدد اإلدارة العليا صفة الزوار الذين تقدم لهم الضيافة و التي تشمل مصاريف اإلقامة و الطعام‬
‫والنقل‪.‬‬

‫‪34‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪34‬‬

 ‫المادة (‪)72‬‬
‫استعمال الهاتف و الفاكس ‪:‬‬
‫‪ .1‬يكون استعمال الهاتف و الفاكس في الجمعية ألغراض العمل فقط‪.‬‬
‫‪ .0‬يسمح باستعمال الهاتف ألغراض شخصية في الحاالت االضطرارية فقط و في األوقات المخصصة للراحة‬
‫على أن يتم تحميل الموظف بتكلفة هذه االتصاالت إذا كانت من خارج البلد ( وفق نموذج معد لطلب‬
‫المحادثات الهاتفية)‪.‬‬

‫المادة (‪)71‬‬
‫االستعالم عن الموظفين السابقين ‪:‬‬
‫‪ .1‬تقتصر صالحية إعطاء المعلومات عن الموظفين الذين تركوا العمل في الجمعية على قسم الموارد‬
‫البشرية و بناءً على طلبات خطية من أحد المسؤولين في الجمعية إلى الجهة التي تحتاج إلى هذه‬
‫المعلومات‪.‬‬
‫‪ .0‬تنحصر المعلومات التي يمكن تقديمها للغير عن الموظف الذي ترك العمل على ما يلي ‪:‬‬
‫تاريخ بدء العمل في الجمعية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تاريخ انتهاء الخدمة في الجمعية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫آخر راتب تم الحصول عليه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التقييم العام ألداء الموظف دون إعطاء تفاصيل عن أية نواقص أو مخالفات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .3‬يتم التأكد من عدم مسؤولية الجمعية تجاه الغير نتيجة هذه المعلومات‪.‬‬

‫المادة (‪)70‬‬
‫أحكام ختامية ‪:‬‬
‫‪ .1‬يجوز تعديل هذه السياسات بقرار من مجلس اإلدارة بناءً على اقتراح من اللجنة التنفيذية أو المدير‬
‫التنفيذي أو إذا رأى المجلس ذلك واإلعالن عنها و تعميمها على الموظفين‪.‬‬
‫‪ .0‬يعمل بأحكام نظام العمل و العمال و أي تعديالت عليه و القرارات المنفذة له في ما لم يرد بشأنه‬
‫نص في هذه الالئحة أو عند وجود تعارض معه ‪.‬‬
‫‪ .3‬في حاالت خاصة تفرضها المصلحة العامة ‪ ،‬يجوز لرئيس مجلس اإلدارة االستثناء من أحكام هذه‬
‫الالئحة فيما ال يتعارض مع نظام العمل و العمال‪.‬‬
‫‪ .4‬في جميع األحوال يجب أال يتعار ض عقد العمل المبرم بين الجمعية و بين العامل مع نظام العمل و‬
‫العمال و يطبق نظام العمل و العمال في حالة وجود تعارض بينهما‪.‬‬

‫‪35‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪35‬‬

‫‪ .5‬تنفذ أحكام هذه السياسات اعتباراً من تاريخ إبالغ الجمعية بالقرار الوزاري باعتمادها على أن تسري‬
‫في حق الموظفين اعتباراً من اليوم التالي‪.‬‬
‫‪ .6‬يتم إعالن السياسات بوضعها في مكان ظاهر من أماكن العمل خالل عشرة أيام على األكثر‪.‬‬

‫‪36‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪36‬‬

 ‫الباب الثاني عشر ‪ :‬جدول المخالفات والجزاءات‬

‫مخالفات تتعلق بمواعيد العمل ‪:‬‬

‫الجزاء(النسبة المحسومة هي نسبة من األجر اليومي)‬ ‫نوع المخالفة‬

‫م‬
‫رابع مرة‬ ‫ثالث مرة‬ ‫ثاني مرة‬ ‫أول مرة‬
‫‪%02‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫‪%5‬‬ ‫إنذار كتابي‬ ‫التأخر عن مواعيـد الحضـور للعمـل لغايـة‬
‫‪ 15‬دقيقة دون إذن أو عذر مقبول إذا لـم‬ ‫‪1/1‬‬
‫يترتب على ذلك تعطيل عمال آخرين‪.‬‬
‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫إنذار كتابي‬ ‫التأخر عن مواعيـد الحضـور للعمـل لغايـة‬
‫‪ 15‬دقيقـــة دون إذن أو عـــذر مقبـــول إذا‬ ‫‪0 /1‬‬
‫ترتب على ذلك تعطيل عمال آخرين‪.‬‬
‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫التأخر عن مواعيد الحضور للعمل أكثر من‬
‫‪ 15‬دقيقــة لغايــة ‪ 32‬دقيقــة دون إذن أو‬
‫‪3/1‬‬
‫عذر مقبل إذا لم يترتب علي ذلك تعطيـل‬
‫عمال آخرين‪.‬‬
‫يوم‬ ‫‪%75‬‬ ‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫التأخر عن مواعيد الحضور للعمل أكثر من‬
‫‪ 15‬دقيقــة لغايــة ‪ 32‬دقيقــة دون إذن أو‬
‫‪4 /1‬‬
‫عـذر مقبــول إذا ترتــب علـي ذلــك تعطيــل‬
‫عمال آخرين‪.‬‬
‫يوم‬ ‫‪%75‬‬ ‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫التأخر عن مواعيد الحضور للعمل أكثر من‬
‫‪32‬دقيقـة لغايــة ‪ 62‬دقيقــة دون إذن أو‬
‫عــذر مقبــول إذا لــم يترتــب علــي ذلــك‬ ‫‪5/1‬‬
‫تعطيل عمال آخرين‪.‬‬

‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%52‬‬ ‫‪%32‬‬ ‫التأخر عن مواعيد الحضور للعمل أكثر من‬
‫‪ 32‬دقيقة لغايـة ‪ 62‬دقيقـة دون إذن أو‬
‫‪6/1‬‬
‫عـذر مقبــول إذا ترتــب علـي ذلــك تعطيــل‬
‫عمال آخرين ‪.‬‬

‫‪37‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪37‬‬

 ‫الجزاء(النسبة المحسومة هي نسبة من األجر اليومي)‬ ‫نوع المخالفة‬
‫م‬
‫رابع مرة‬ ‫ثالث مرة‬ ‫ثاني مرة‬ ‫أول مرة‬
‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫إنذار كتابي‬ ‫التأخر عن مواعيد الحضور للعمل لمدة‬
‫تزيد علي ساعة دون إذن أو عذر مقبول‬
‫‪7/1‬‬
‫سواء ترتب أو لم يترتب علي ذلك تعطيل‬
‫عمال آخرين‪.‬‬

‫باإلضافة إلى حسم أجر ساعات التأخر‬

‫تابع ‪ :‬مخالفات تتعلق بمواعيد العمل ‪:‬‬

‫الجزاء(النسبة المحسومة هي نسبة من األجر اليومي)‬
‫نوع المخالفة‬ ‫م‬
‫رابع مرة‬ ‫ثالث مرة‬ ‫ثاني مرة‬ ‫أول مرة‬
‫يوم‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫إنذار كتابي‬ ‫ترك العمل أو االنصراف قبل الميعاد دون‬
‫‪8/1‬‬
‫باإلضافة إلى حسم أجر مدة ترك العمل‬ ‫إذن أو عذر مقبول بما ال يتجاوز ‪ 15‬دقيقة‪.‬‬
‫يوم‬ ‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫ترك العمل أو االنصراف قبل الميعاد دون‬
‫‪9/1‬‬
‫باإلضافة إلى حسم أجر مدة ترك العمل‬ ‫إذن أو عذر مقبول بما يتجاوز ‪ 15‬دقيقة‪.‬‬
‫البقاء في أماكن العمل أو العودة إليها‬
‫يوم‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫إنذار كتابي‬ ‫‪12/1‬‬
‫بعد انتهاء مواعيد العمل دون مبرر‪.‬‬
‫أربعة أيام‬ ‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫الغياب دون إذن كتابي أو عذر مقبول من‬
‫‪11/1‬‬
‫باإلضافة إلى حسم أجر مدة الغياب‬ ‫يوم إلى ثالثة أيام‪.‬‬
‫فصل مع‬ ‫أربعة أيام‬ ‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫الغياب دون إذن كتابي أو عذر مقبول من‬
‫‪10/1‬‬
‫المكافأة‬ ‫أربعة أيام إلى ستة أيام‬

‫باإلضافة إلى حسم أجر مدة الغياب‬

‫فصل مع‬ ‫خمسة أيام‬ ‫أربعة أيام‬ ‫الغياب دون إذن كتابي أو عذر مقبول من‬
‫المكافأة‬ ‫سبعة أيام إلى عشرة أيام‪.‬‬ ‫‪13/1‬‬
‫باإلضافة إلي حسم أجر مدة الغياب‬
‫االنقطاع عن العمل دون سبب مشروع مدة الفصل دون مكافأة أو تعويض على أن يسبقه إنذار‬ ‫‪14/1‬‬

‫‪38‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪38‬‬

 ‫كتابي بعد الغياب مدة خمسة أيام في نطاق حكم‬ ‫تزيد على عشرة أيام متصلة‪.‬‬
‫المادة (‪ )82‬من نظام العمل‪.‬‬
‫الغياب المتقطع دون سبب مشروع لمدة الفصل دون مكافأة أو تعويض على أن يسبقه إنذار‬
‫تزيد في مجموعها عن عشرين يوم في كتابي بعد الغياب مدة عشرة أيام في نطاق حكم المادة‬ ‫‪15/1‬‬
‫(‪ )82‬من نظام العمل ‪.‬‬ ‫السنة الواحدة‪.‬‬

‫مخالفات تتعلق بتنظيم العمل ‪:‬‬

‫الجزاء(النسبة المحسومة هي نسبة من األجر اليومي)‬

‫نوع المخالفة‬ ‫م‬
‫رابع مرة‬ ‫ثالث مرة‬ ‫ثاني مرة‬ ‫أول مرة‬
‫يوم‬ ‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫التواجد دون مبرر في غير مكان العمل أثناء وقت‬ ‫‪1/0‬‬
‫الدوام‪.‬‬
‫‪%05‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫إنذار‬ ‫استقبال زائرين من غير عمال المنشأة في أماكن‬ ‫‪0 /0‬‬
‫كتابي‬ ‫العمل دون إذن من اإلدارة‪.‬‬
‫‪%05‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫إنذار‬ ‫األكل في مكان العمل أو غير المكان المعد له أو‬ ‫‪3/0‬‬
‫كتابي‬ ‫في غير أوقات الراحة‪.‬‬
‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫إنذار‬ ‫النوم أثناء العمل‪.‬‬ ‫‪4/0‬‬
‫كتابي‬
‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%52‬‬ ‫النوم في الحاالت التي تستدعي يقظة مستمرة‪.‬‬ ‫‪5/0‬‬
‫يوم‬ ‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫التسكع أو وجود العمال في غير محلهم أثناء‬ ‫‪6/0‬‬
‫ساعات العمل‪.‬‬
‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫التالعب في إثبات الحضور واالنصراف‪.‬‬ ‫‪7/0‬‬
‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%52‬‬ ‫‪%/05‬‬ ‫عدم إطاعة األوامر العادية الخاصة بالعمل أو عدم‬ ‫‪8/0‬‬
‫تنفيذ التعليمات الخاصة بالعمل والمعلقة في‬
‫مكان ظاهر‪.‬‬
‫فصل مع‬ ‫ثالثة أيام خمسة أيام‬ ‫يومان‬ ‫التحريض على مخالفة األوامر والتعليمات الخطية‬ ‫‪9/0‬‬
‫المكافأة‬ ‫الخاصة بالعمل‪.‬‬

‫‪39‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪39‬‬

 ‫فصل مع‬ ‫ثالثة أيام خمسة أيام‬ ‫يومان‬ ‫التدخين في األماكن المحظورة والمعلن عنها‬ ‫‪12/0‬‬
‫المكافأة‬ ‫للمحافظة على سالمة العمال والمنشأة‪.‬‬
‫فصل مع‬ ‫ثالثة أيام خمسة أيام‬ ‫يومان‬ ‫اإلهمال أو التهاون في العمل الذي قد ينشأ عنه‬ ‫‪11/0‬‬
‫المكافأة‬ ‫ضرر في صحة العمال أو سالمتهم أو في المواد أو‬
‫األدوات واألجهزة‪.‬‬

‫تابع مخالفات تتعلق بتنظيم العمل ‪:‬‬

‫الجزاء(النسبة المحسومة هي نسبة من األجر اليومي)‬

‫نوع المخالفة‬ ‫م‬
‫رابع مرة‬ ‫ثالث مرة‬ ‫ثاني مرة‬ ‫أول مرة‬
‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫إنذار‬ ‫استعمال آالت ومعدات وأدوات المنشأة ألغراض‬ ‫‪10/0‬‬
‫كتابي‬ ‫خاصة دون إذن‪.‬‬
‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%52‬‬ ‫تدخل العامل دون وجه حق في أي عمل ليس في‬ ‫‪13/0‬‬
‫اختصاصه أو لم يعهد به إليه‪.‬‬
‫‪%05‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫إنذار‬ ‫الخروج أو الدخول من غير المكان المخصص لذلك‪.‬‬ ‫‪14/0‬‬
‫كتابي‬
‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%52‬‬ ‫اإلهمال في تنظيف اآلالت وصيانتها أو عدم العناية‬ ‫‪15/0‬‬
‫بها أو عدم التبليغ عن ما بها من خلل‪.‬‬
‫يوم‬ ‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫إنذار‬ ‫عدم وضع أدوات اإلصالح والصيانة واللوازم األخرى‬ ‫‪16/0‬‬
‫كتابي‬ ‫في األماكن المخصصة لها بعد االنتهاء من العمل‪.‬‬
‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%52‬‬ ‫‪%02‬‬ ‫قراءة الصحف والمجالت وسائر المطبوعات في‬ ‫‪17/0‬‬
‫أماكن العمل خالل الدوام الرسمي دون مقتضى‬
‫من واجبات الوظيفة‪.‬‬
‫فصل مع‬ ‫خمسة أيام‬ ‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫تمزيق أو إتالف إعالنات أو بالغات إدارة المنشأة‪.‬‬ ‫‪18/0‬‬
‫المكافأة‬

‫‪41‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪41‬‬

 ‫مخالفات تتعلق بسلوك العامل ‪:‬‬

‫الجزاء(النسبة المحسومة هي نسبة من األجر اليومي)‬ ‫م‬

‫نوع المخالفة‬
‫رابع مرة‬ ‫ثالث مرة‬ ‫ثاني مرة‬ ‫أول مرة‬
‫خمسة أيام‬ ‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫التشاجر مع الزمالء أو إحداث مشاغبات في محل‬ ‫‪1/3‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫خمسة أيام‬ ‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫التمارض أو ادعاء العامل كذب ًا أنه أصيب أثناء‬ ‫‪0/3‬‬
‫العمل أو بسببه‪.‬‬
‫خمسة أيام‬ ‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫االمتناع عن إجراء كشف طبي عند طلب طبيب‬ ‫‪3/3‬‬
‫المنشأة أو رفض اتباع التعليمات الطبية أثناء‬
‫العالج‪.‬‬
‫خمسة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%52‬‬ ‫مخالفة التعليمات الصحية المعلقة بأماكن العمل‪.‬‬ ‫‪4/ 3‬‬
‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫إنذار‬ ‫كتابة عبارة على الجدران أو لصق اإلعالنات‪.‬‬ ‫‪5/3‬‬
‫كتابي‬
‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫رفض التفتيش عند االنصراف‪.‬‬ ‫‪6/3‬‬
‫‪%52‬‬ ‫‪%05‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫إنذار‬ ‫جمع إعانات أو نقود بدون إذن‪.‬‬ ‫‪7/3‬‬
‫كتابي‬
‫فصل مع‬ ‫خمسة أيام‬ ‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫عدم تسليم النقود المحصلة لحساب المنشأة في‬ ‫‪8/3‬‬
‫المكافأة‬ ‫المواعيد المحددة دون تبرير مقبول‪.‬‬
‫خمسة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫إنذار‬ ‫االمتناع عن ارتداء المالبس واألجهزة المقررة‬ ‫‪9/3‬‬
‫كتابي‬ ‫للوقاية وللسالمة‪.‬‬

‫‪40‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪40‬‬

 ‫المحتويات‬

‫الصفحة‬ ‫الموضوع‬
‫‪0‬‬ ‫مقدمة‬
‫‪3‬‬ ‫الباب األول‪ :‬أحكام عامة‬
‫‪9‬‬ ‫الباب الثاني‪ :‬التوظيف والتعيين‬
‫‪15‬‬ ‫الباب الثالث ‪:‬األجور والمنافع‬
‫‪19‬‬ ‫الباب الرابع‪ :‬الرعاية الطبية واالجتماعية‬
‫‪02‬‬ ‫الباب الخامس ‪:‬تقويم األداء الوظيفي و الترقيات و العالوات‬
‫‪00‬‬ ‫الباب السادس‪ :‬النقل والمهام اإلضافية‬
‫‪03‬‬ ‫الباب السابع ‪:‬الدوام واإلجــازات‬
‫‪07‬‬ ‫الباب الــثامن‬
‫‪09‬‬ ‫الباب الـتاسع‬
‫‪30‬‬ ‫الباب العــاشر‬
‫‪33‬‬ ‫الباب الحادي عشر ‪ :‬تعليمات أخرى‬
‫‪37‬‬ ‫الباب الثاني عشر ‪ :‬جدول المخالفات والجزاءات‬

‫‪42‬‬ ‫الئحة الموارد البشرية‬ ‫‪42‬‬