‫اﻟﻤﺤﺎﺿﺮة اﻟﺴﺎدﺳﺔ‬

‫ﺗﺼﻤﯿﻢ اﻟﻮظﺎﺋﻒ‬

‫دﻛﺗورة ‪ /‬ﻧﺳرﯾن ﻣداح اﺑورﯾﺎ‬

 ‫ﻣﺎھﯿﺔ ﺗﺼﻤﯿﻢ اﻟﻮظﺎﺋﻒ‬
‫ﺗﻌرﯾف ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف‬
‫ﯾﺷﯾر ﻣﺻطﻠﺢ " ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﯾﻔﺔ " إﻟﻰ اﻟطرﯾﻘﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗم ﺑﮭﺎ ﺗﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﮭﺎم ﻟﺗﻛوﯾن وظﯾﻔﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫وھﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﺣدﯾد ﻣﮭﺎم ﻣﺣددة ﯾﻧﺑﻐﻲ إدراﺟﮭﺎ ﻓﻲ اﻟوظﯾﻔﺔ وطرق أداء ﺗﻠك اﻟﻣﮭﺎم‪ .‬ﻓﮭﻲ ﺗﻧظم اﻟﻣﮭﺎم ﻓﻲ‬
‫وﺣدة اﻟﻌﻣل‪ .‬و ﯾﺷﯾر ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف إﻟﻰ ﺗﻧظﯾم اﻟﻣﮭﺎم واﻟواﺟﺑﺎت واﻟﻣﺳﺋوﻟﯾﺎت ﻓﻲ وﺣدة ﻋﻣل ﻣﻧﺗﺟﺔ‪.‬‬
‫وﯾﻌﺗﺑر ﺗﺣدﯾد ﻣﻛوﻧﺎت وظﯾﻔﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ ﺟز ًءا ﻻ ﯾﺗﺟزأ ﻣن ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف‪.‬‬
‫ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف ھو ﻧﺗﺎج ﺗﺣﻠﯾل اﻟوظﯾﻔﺔ ‪ ،‬واﻟذي ﯾﮭﺗم ﺑﮭﯾﻛﻠﺔ اﻟوظﺎﺋف ﻣن أﺟل ﺗﺣﺳﯾن اﻟﻛﻔﺎءة اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬
‫ورﺿﺎ اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟوظﯾﻔﻲ‪ .‬ﯾﮭﺗم ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﯾﻔﺔ ﺑﺗﻐﯾﯾر اﻟوظﯾﻔﺔ وﺗﻌدﯾﻠﮭﺎ وإﺛراﺋﮭﺎ ﻣن أﺟل اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣواھب اﻟﻣوظﻔﯾن ﻣﻊ ﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ .‬و ﻟﮫ ﺗﺄﺛﯾر ﻛﺑﯾر ﻋﻠﻰ ﻛل ﻣن اﻟﻣوظﻔﯾن واﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
 ‫أھﻤﯿﺔ ﺗﺼﻤﯿﻢ اﻟﻮظﯿﻔﺔ‬
‫‪ .1‬ﯾﻌد ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﯾﻔﺔ ﻋﻧﺻرا أﺳﺎﺳﯾﺎ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﯾرﺗﻛز ﻋﻠﯾﮭﺎ اﻟﮭﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗؤدي اﻟوظﯾﻔﺔ اﻟﻣﺻﻣﻣﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ إﻟﻰ زﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ واﻻﺳﺗﻐﻼل اﻷﻣﺛل ﻟﻠﻘوى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫ﺿﺎ اﻟﻌﻧﺻر اﻟﮭﯾﻛﻠﻲ اﻟﺻﻐﯾر اﻟذي ﯾرﺗﺑط‬
‫‪ .3‬اﻟوظﺎﺋف ھﻲ اﻟﻠﺑﻧﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﮭﯾﻛﻠﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ .‬وﺗﻌﺗﺑر ھذه أﯾ ً‬
‫ﺑﮫ اﻟﻣوظﻔون ﺑﺷﻛل ﻣﺑﺎﺷر‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺗﺻﻣم اﻟوظﺎﺋف ﻋﺎدة ﻟﺗﻛﻣﻠﺔ ودﻋم اﻟوظﺎﺋف اﻷﺧرى ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺣﯾث ﺗﺗم اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﺷﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﺑﺳﻼﺳﺔ وﻓﻌﺎﻟﯾﺔ‪.‬‬
‫ﻗد ﺗؤدي اﻟوظﺎﺋف اﻟﻣﺻﻣﻣﺔ ﺑطرﯾﻘﺔ ﺧﺎطﺋﺔ إﻟﻰ اﻟﻐﻣوض وﺗﺿﺎرب اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ‬ ‫‪.5‬‬
 ‫أھﺪاف ﺗﺼﻤﯿﻢ اﻟﻮظﺎﺋﻒ‬
‫اﻟﮭدف اﻷول ‪ :‬ﻣن ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﯾﻔﺔ ھو ﺗﻠﺑﯾﺔ ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪ ،‬ﻣﺛل اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻟﯾﺔ ‪،‬‬
‫اﻟﻛﻔﺎءة ‪ ،‬اﻟﺗﻘﻧﯾﺔ ‪ ،‬وﺟودة اﻟﻌﻣل‬

‫اﻟﮭدف اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪ :‬ھو ﺗﻠﺑﯾﺔ اﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﻣوظﻔﯾن اﻷﻓراد ﻣﺛل اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن ﺣﯾث اﻻھﺗﻣﺎم‬
‫واﻟﺗﺣدي واﻹﻧﺟﺎز‬

‫اﻟﮭدف اﻟﺛﺎﻟث ‪ :‬ھو دﻣﺞ اﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﻔرد ﻣﻊ ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬

 ‫ﻣﺰاﯾﺎ و ﻓﻮاﺋﺪ ﺗﺼﻤﯿﻢ اﻟﻮظﯿﻔﺔ‬
‫ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﯾﻔﺔ ﻟﮫ ﺗﺄﺛﯾر ﻛﺑﯾر ﻋﻠﻰ ﻛل ﻣن اﻟﻣوظﻔﯾن واﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ .‬و ﯾوﻓر اﻟﻔواﺋد و اﻟﻣزاﯾﺎ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫اﻷداء‬
‫ﯾﻣﻛن أن ﯾؤﺛر ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﯾﻔﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء ﻓﻲ وظﺎﺋف ﻣﻌﯾﻧﺔ ‪ ،‬وﺧﺎﺻﺔ ﺗﻠك اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﯾﺣدث ﻓﯾﮭﺎ ﺗﺣﻔﯾز‬
‫ﺿﺎ ﺑﺗﺻﻣﯾم‬ ‫اﻟﻣوظﻔﯾن ﻓرﻗًﺎ ً‬
‫ﻛﺑﯾرا‪ .‬ﯾرﺗﺑط اﻧﺧﻔﺎض اﻟﺗﻛﺎﻟﯾف ﻣن ﺧﻼل اﻧﺧﻔﺎض ﻣﻌدل اﻟدوران واﻟﻐﯾﺎب أﯾ ً‬
‫اﻟوظﺎﺋف اﻟﺟﯾد‪.‬‬
‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫ﯾﻣﻛن أن ﯾؤﺛر ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﯾﻔﺔ ﻋﻠﻰ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪ .‬ﻓﺎﻟﻧﺎس أﻛﺛر رﺿﺎ ﻋن ﺗﻛوﯾن وظﯾﻔﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ أﻛﺛر ﻣن‬
‫ﻗﺎدرا ﻋﻠﻰ ﺗﺣدﯾد ﻣﺎ ﯾﺟﻌل اﻟوظﯾﻔﺔ ﺟﯾدة‪.‬‬
‫ﻏﯾرھم‪ .‬ﻣن اﻟﻣﮭم أن ﺗﻛون ً‬
 ‫اﻟداﻓﻊ‬
‫ﯾﻣﻛن أن ﯾﺛري ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﯾﻔﺔ اﻟوظﺎﺋف ﻟﺟﻌﻠﮭﺎ ﻣﻣﺗﻌﺔ وﻣﻠﯾﺋﺔ ﺑﺎﻟﺗﺣدﯾﺎت‪ .‬و ﯾﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﻓرﺿﯾﺔ أن اﻟﻌﻣل‬
‫ﻧﻔﺳﮫ ﯾﻣﻛن أن ﯾﻛون ﻟﮫ ﺗﺄﺛﯾر ﻗوي ﻋﻠﻰ اﻟداﻓﻊ‪ ،‬واﻷداء‪ ،‬واﻟرﺿﺎ‪ .‬ﻓﺎﻟداﻓﻊ اﻟﻌﺎﻟﻲ ﯾؤدي إﻟﻰ زﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫ﻣﻼﺋﻣﺔ اﻟﺷﺧص و اﻟوظﯾﻔﺔ‬
‫ﺗﻧﺎﺳب اﻟﺷﺧص و اﻟوظﯾﻔﺔ ھو ﻣﻔﮭوم ﺑﺳﯾط وﻟﻛﻧﮫ ﻣﮭم ﯾﺗﺿﻣن ﻣطﺎﺑﻘﺔ ﺧﺻﺎﺋص اﻷﺷﺧﺎص ﺑﺧﺻﺎﺋص‬
‫اﻟوظﺎﺋف‪ .‬و ﯾﺳﮭل ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﯾﻔﺔ اﻟﻣﻼﺋﻣﺔ ﺑﯾن اﻟوظﺎﺋف واﻟﺷﺧص‪ .‬و إذا ﻟم ﯾﻛن اﻟﺷﺧص ﻣﻧﺎﺳﺑًﺎ ﻟﻠﻌﻣل‪،‬‬
‫ﻓﯾﻣﻛن ﺗﻐﯾﯾره أو اﺳﺗﺑداﻟﮫ أو ﺗﻐﯾﯾر اﻟوظﯾﻔﺔ‪ .‬ﻣن ﺧﻼل ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف وإﻋﺎدة ﺗﺻﻣﯾﻣﮭﺎ‪ ،‬ﯾﻣﻛن ﺗﺣﺳﯾن‬
‫ﺗﻧﺎﺳب اﻟﺷﺧص و اﻟوظﯾﻔﺔ ﺑﺳﮭوﻟﺔ أﻛﺑر ﻣن اﺳﺗﺑدال اﻷﺷﺧﺎص وإﻋﺎدة ﺗﺷﻛﯾﻠﮭم‬
 ‫ﻧوﻋﯾﺔ و ﺟودة ﺣﯾﺎة اﻟﻌﻣل‬
‫ﻟﻘد وﺟد أن ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف ﻣﻔﯾد ﻟﺗﺣﺳﯾن ﺟودة ﺣﯾﺎة اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ .‬ﯾﻣﻛن ﺟﻌل اﻟوظﺎﺋف أﻛﺛر ﺗﺣدﯾًﺎ‬
‫وﻣﺟزﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل إﻋﺎدة ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف‪ .‬و ھذا ﯾﻣﻛن أن ﯾﺳﺎﻋد اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ ﺗﺟرﺑﺔ ﻣﺷﺎﻋر اﻟﻧﻣو‬
‫ﺿﺎ اﻟﺻﺣﺔ اﻟﺑدﻧﯾﺔ واﻟﻌﻘﻠﯾﺔ ﻟﻠﻣوظﻔﯾن‪.‬‬
‫اﻟﺷﺧﺻﻲ واﻟﺗطور ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻟﻼﻧﺧراط ﻓﻲ وظﺎﺋف ﺻﻌﺑﺔ‪ .‬ھذا ﯾﺣﺳن أﯾ ً‬
‫ﺧﻄﻮات ﺗﺼﻤﯿﻢ اﻟﻮظﺎﺋﻒ‬

‫ﯾﺷﺗﻣل ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف ﻋﻠﻰ ﺛﻼث ﺧطوات‪:‬‬

‫ﻣواﺻﻔﺎت اﻟﻣﮭﻣﺔ اﻟﻔردﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺗﺣدﯾد طرق أداء ﻛل ﻣﮭﻣﺔ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اﻟﺟﻣﻊ ﺑﯾن اﻟﻣﮭﺎم ﻓﻲ وظﯾﻔﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ ﯾﺗم ﺗﻌﯾﯾﻧﮭﺎ إﻟﻰ ﻓرد‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫و ﯾﺷﻣل ﻣﺣﺗوي اﻟوظﯾﻔﺔ ﺗﻠك اﻟﺟواﻧب اﻟﺗﻲ ﺗﺣدد طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل و ھﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺗﻧوع‬
‫‪ .2‬اﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ‬
‫‪ .3‬درﺟﺔ اﻟﺗﻌﻘﯾد او اﻟرﺗﺎﺑﺔ‬
‫‪ .4‬درﺟﺔ اﻟﺻﻌوﺑﺔ‬
‫‪ .5‬وﺣدة اﻟﻣﮭﺎم ) أي اﻟﻘﯾﺎم ﺑﻛل اﻟﻌﻣل او ﺟزء ﻣﻧﮫ (‬
 ‫اﻣﺎ واﺟﺑﺎت اﻟوظﯾﻔﺔ ﻓﮭﻲ اﻟﻣﺗطﻠﺑﺎت و اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺿﻣﻧﮭﺎ اﻟوظﯾﻔﺔ اﻟواﺣدة و ﺗﺷﻣل ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻣﺳؤوﻟﯾﺎت اﻟوظﯾﻔﺔ‬
‫‪ .2‬اﻟﺳﻠطﺔ‬
‫‪ .3‬ﺗدﻓﻖ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬
‫‪ .4‬أﺳﺎﻟﯾب اﻟﻌﻣل‬
‫‪ .5‬ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﺗﻧﺳﯾﻖ‬
‫و ﺗوﻓر اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺗﻔﺎﻋﻠﻲ ﻟوظﯾﻔﺔ اﻟﻔرد و ﯾﺷﻣل ﻧطﺎق اﻻﺷراف ‪ ،‬اﻟﺗﻔﺎﻋل اﻟﻣطﻠوب ﻣﻊ اﻻﺧرﯾن ‪،‬‬
‫و ﻓرص ﺗﻛوﯾن اﻟﺻداﻗﺎت و ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗﺧﺗص ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻷداء ﺑﻣﺳﺗوي أداء اﻟوظﯾﻔﺔ و‬
‫ﯾوﺟد ﻟذﻟك ﺟﺎﻧﺑﺎن ‪:‬‬
‫و ﺗوﻓر اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺗﻔﺎﻋﻠﻲ ﻟوظﯾﻔﺔ اﻟﻔرد و ﯾﺷﻣل ﻧطﺎق اﻻﺷراف ‪ ،‬اﻟﺗﻔﺎﻋل اﻟﻣطﻠوب ﻣﻊ اﻻﺧرﯾن ‪،‬‬
‫و ﻓرص ﺗﻛوﯾن اﻟﺻداﻗﺎت و ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗﺧﺗص ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻷداء ﺑﻣﺳﺗوي أداء اﻟوظﯾﻔﺔ و‬
‫ﯾوﺟد ﻟذﻟك ﺟﺎﻧﺑﺎن ‪:‬‬
‫اﻷول ‪ :‬اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺈﻧﺟﺎز اﻟﻌﻣل ﻣﺛل ) اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ و اﻟﻔﺎﻋﻠﯾﺔ و اﻟﻛﻔﺎءة (‬
‫اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﺳﺗﺟﺎﺑﺎت اﻟﻣوظف ﻟﻠوظﯾﻔﺔ ﻣﺛل ) اﻟرﺿﺎء اﻟوظﯾﻔﻲ – اﻟﺗﻐﯾب – دوران اﻟﻌﻣل‬
‫( و ﯾﺗﺿﻣن اﻟﻌﺎﻣل اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻟﺗﻐذﯾﺔ اﻟﻣرﺗدة ) ﻧظﺎم اﺳﺗرﺟﺎع اﻷﺛر ( و ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻌﻣل و ﺗﻧﺷﺄ اﻟﺗﻐذﯾﺔ اﻟﻣرﺗدة‬
‫ﻋﻣوﻣﺎ ﻣن ﻣﺻدرﯾن رﺋﯾﺳﯾن ھﻣﺎ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﺗﻐذﯾﺔ اﻟﻣرﺗدة اﻟﻣﺑﺎﺷرة ﻣن اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻧﺟﺎز اﻟﻣﮭﺎم‬
‫‪ .2‬اﻟﺗﻐذﯾﺔ اﻟﻣرﺗدة ﻣن اﻻﻓراد اﻻﺧرﯾن اﻟذﯾن ﯾﺷﻣﻠون زﻣﻼء اﻟﻣوظف أو رؤﺳﺎؤه او ﻣرؤوﺳﯾﮫ‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت ﺗﺼﻤﯿﻢ اﻟﻮظﯿﻔﺔ‬

‫‪ .1‬ﺗﺑﺳﯾط اﻟوظﯾﻔﺔ‬
‫‪ .2‬اﻟﺗدوﯾر اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫‪ .3‬اﻟﺗوﺳﻊ اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫‪ .4‬اﻻﻏﻧﺎء اﻟوظﯾﻔﻲ‬
 ‫‪ .1‬ﺗﺑﺳﯾط اﻟوظﯾﻔﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺗﺑﺳﯾط اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﯾﺗم ﺗﻘﺳﯾم اﻟﻣﮭﻣﺔ اﻟﻛﺎﻣﻠﺔ إﻟﻰ أﺟزاء ﻓرﻋﯾﺔ ﺻﻐﯾرة‪ ،‬ﺗﺗﻛون ﻋﺎدة ﻣن ﻋدد ﻗﻠﯾل ﻣن‬
‫اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت‪ .‬ﻓﻲ ھذه اﻟطرﯾﻘﺔ‪ ،‬ﺗﻛون اﻟوظﯾﻔﺔ ُﻣﺑﺳطﺔ أو ُﻣﺗﺧﺻﺻﺔ‪ .‬ﯾﺗم ﺗﺑﺳﯾط اﻟﻌﻣل ﺣﺗﻰ ﯾﺗﻣﻛن‬
‫أﺟورا ﻣن اﻟﻘﯾﺎم ﺑﮭذه اﻟوظﺎﺋف‪ .‬و ﻏﺎﻟﺑًﺎ ﻣﺎ ﺗﺳﺗﺧدم دراﺳﺎت اﻟوﻗت‬
‫ً‬ ‫اﻟﻣوظﻔون اﻷﻗل ﺗدرﯾﺑًﺎ و اﻷﻗل‬
‫واﻟﺣرﻛﺔ ﻟﺗﺑﺳﯾط اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ﯾﺗم ﺗﺑﺳﯾط اﻟﻌﻣل ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﺷﻌر ﻣﺻﻣم اﻟوظﯾﻔﺔ أن اﻟوظﺎﺋف ﻟﯾﺳت ﻣﺗﺧﺻﺻﺔ ﺑدرﺟﺔ ﻛﺎﻓﯾﺔ‪ .‬ھذه‬
‫اﻟطرﯾﻘﺔ ﻣﻌﯾﺑﺔ ﺑﻣﻌﻧﻰ أن ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺧﺻص اﻟزاﺋد ﺗؤدي إﻟﻰ اﻟﻣﻠل ﻣﻣﺎ ﻗد ﯾؤدي إﻟﻰ ﺣدوث أﺧطﺎء‬
‫واﺳﺗﻘﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺣﯾث اﻗﺗﺻر اﻟﺗﺻﻣﯾم ھﻧﺎ ﻋﻠﻲ ﺗﺻﻣﯾم اﻟﻌﻣﺎل و ﺗﺟزﺋﺔ اﻟوظﺎﺋف و ﺗﻘﺳﯾﻣﮭﺎ اﻟﻲ وﺣدات ﺻﻐﯾرة و‬
‫ﺗﻧﻣﯾط اﻹﺟراءات اﻟﻼزﻣﺔ ﻷداء ھذه اﻟوﺣدات و ﺗدرﯾب و ﺗﺣﻔﯾز اﻟﻌﻣﺎل ﻷداء أﻋﻣﺎﻟﮭم ﺗﺣت ظروف‬
‫ﺗوﻓر اﻟﻛﻔﺎءة اﻟﻌﺎﻟﯾﺔ ﻓﻲ أداء ﺗﻠك اﻻﻋﻣﺎل ‪.‬‬
 ‫‪ .2‬اﻟﺗدوﯾر اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫ﻧظرا ﻟﻣﺎ ﺧﻠﻔﮫ اﻟﺗﺧﺻص اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن ﻣﻠل و ﺳﺄم وﺿﺟر ﻓﻘد ظﮭر اﻟﺗدوﯾر اﻟوظﯾﻔﻲ ﻛﺄﺣد‬
‫اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﯾﻔﺔ و اﻟﺗﻲ ﯾﻧﺗﻘل ﻓﯾﮭﺎ اﻟﻣوظف او اﻟﻌﺎﻣل ﻣن إدارة‬
‫ﻷﺧري او ﻣن ﻋﻣﻠﯾﺔ ﻷﺧري ﻟﺗطوﯾر ﻣﮭﺎراﺗﮫ و ﻻﻛﺗﺳﺎب ﺧﺑرة و ﻣﻧظور أوﺳﻊ ﻟﻌﻣﻠﯾﺔ‬
‫اﻹﻧﺗﺎج اﻟﻛﻠﯾﺔ‬
‫ﯾﺷﯾر اﻟﺗدوﯾر اﻟوظﯾﻔﻲ ) اﻟﺗﻧﺎوب اﻟوظﯾﻔﻲ ( إﻟﻰ ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻧﻘل اﻷﺷﺧﺎص ﻣن وظﯾﻔﺔ إﻟﻰ‬
‫أﺧرى داﺧل ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻋﻣل‪ .‬و ھذا ھو اﻟﺣل ﻟﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟﻣﻠل‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﻧطوي ﻋﻠﻰ ﺣرﻛﺔ‬
‫اﻟﻣوظﻔﯾن ﻣن وظﯾﻔﺔ إﻟﻰ وظﯾﻔﺔ‪ .‬ﻓﻲ ھذه اﻟطرﯾﻘﺔ‪ ،‬ﺗظل اﻟوظﺎﺋف ﻋﻠﻰ ﺣﺎﻟﮭﺎ دون ﺗﻐﯾﯾر‪،‬‬
‫وﻟﻛن ﯾﺗﺣول ﺷﺎﻏﻠو اﻟوظﺎﺋف ‪.‬‬
 ‫ﻣﻣﯾزات ﺗدوﯾر اﻟوظﯾﻔﺔ‬
‫‪ .1‬ﯾﻘﻠل ﻣن اﻟﻣﻠل واﻟرﺗﺎﺑﺔ ﻓﻲ اﻟوظﯾﻔﺔ وﯾوﻓر وﺳﺎﺋل ﻣﻣﺗﺎزة ﻟﺗوﺳﯾﻊ ﺧﺑرة اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﺳﺗﻔﯾد اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻷن اﻟﻣوظﻔﯾن ﯾﺻﺑﺣون أﻛﻔﺎء ﻓﻲ وظﺎﺋف ﻣﺗﻌددة ﺑدﻻً ﻣن وظﯾﻔﺔ واﺣدة‬
‫ﻓﻘط‪.‬‬
‫‪ .3‬إن ﻣﻌرﻓﺔ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣﺗﻧوﻋﺔ ﻣن اﻟوظﺎﺋف ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣﺳﯾن اﻟﺻورة اﻟذاﺗﯾﺔ ﻟﻠﻣوظف‪،‬‬
‫وﺗوﻓر اﻟﻧﻣو اﻟﺷﺧﺻﻲ‪ ،‬وﺗﺟﻌﻠﮫ ذا ﻗﯾﻣﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﺗﻐﯾﯾرات اﻟدورﯾﺔ ﻓﻲ اﻟوظﺎﺋف ﯾﻣﻛن أن ﺗﺣﺳن اﻟﺗﻌﺎون ﺑﯾن اﻹدارات و ﺗﻔﮭم ﻣﺷﻛﻠﺔ‬
‫ﺑﻌﺿﮭﺎ اﻟﺑﻌض‬
 ‫ﻋﯾوب اﻟﺗدوﯾر اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫‪ .1‬ﯾؤدي ﺗﻧﺎوب اﻟوظﺎﺋف إﻟﻰ زﯾﺎدة ﺗﻛﺎﻟﯾف اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ واﻧﺧﻔﺎض اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺗﻧﺎوب اﻟوظﯾﻔﻲ ﻻ ﯾﺣﺳن اﻟوظﺎﺋف‪ .‬و ﻟﻛﻧﮫ ﻗد ﯾﻧﺷﺄ اﺿطراﺑﺎت و ﺗﻌطل ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﻧﺎوب اﻟوظﺎﺋف ﻟﮫ ﺗﺄﺛﯾر ﻣﺣدود ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻔﯾز اﻟﻣوظﻔﯾن وإﻧﺗﺎﺟﯾﺗﮭم‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻗد ﯾﺷﻌر اﻟﻣوظف ﺑﺎﻟﻐرﺑﺔ ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﺗم ﺗﻧﺎوﺑﮫ ﻣن وظﯾﻔﺔ إﻟﻰ أﺧرى‬
 ‫‪ . 3‬اﻟﺗوﺳﻊ اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫ﻟﻘد ﻛﺎن اﻟﺗوﺳﻊ اﻟوظﯾﻔﻲ اﻟﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻻوﻟﻲ ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣدﯾرﯾن ﻹﻋﺎدة ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف ‪.‬‬
‫ﻣﻣﯾزاﺗﮫ ‪ :‬ﯾﺗﻣﯾز ھذا اﻷﺳﻠوب ﺑﺎﻟﺗوﺳﻊ اﻻﻓﻘﻲ ﻟﻠوظﺎﺋف ﺑﺣﯾث ﺗﺷﻣل ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣﺗﻧوﻋﺔ ﻣن‬
‫اﻟﻣﮭﺎم ‪ ،‬و ﯾﺗﺿﻣن اﻟﺗوﺳﻊ اﻻﻓﻘﻲ زﯾﺎدة و أﻧواع اﻟﻣﮭﺎرات و اﻟﻧﺷﺎطﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﻘوم ﺑﮭﺎ اﻟﻔرد‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ‪ ." ،‬ﯾﻌﻣل ﺗوﺳﯾﻊ اﻟوظﯾﻔﺔ ﻋﻠﻰ زﯾﺎدة اﻟﺗﻧوع وإطﺎﻟﺔ وﻗت دورة اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾوﻓر‬
‫اﻟﺷﻣول و اﻟﮭوﯾﺔ ﻟﻠﻣﮭﻣﺔ‪ ،‬وﯾزﯾد ﻣن اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻷداء اﻟﻣﮭﻣﺔ و ﺗﺷﻣل اﻟوظﯾﻔﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗم‬
‫ﺗوﺳﯾﻌﮭﺎ ﻓﻲ اﻏﻠب اﻟﺣﺎﻻت ﺑﻌض اﻟﻧﺷﺎطﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﻘوم ﺑﮭﺎ ﻓﻲ اﻷﺻل ﻋﻣﺎل اﺧرون ﺑﮭدف‬
‫زﯾﺎدة ﺗﻧوﯾﻊ اﻟوظﯾﻔﺔ و ﺗﻘﻠﯾل اﻟﺳﺄم و اﻟﻣﻠل و اﻟﻣﺳﺎھﻣﺔ ﻓﻲ اﺣداث اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫ﻋﯾوﺑﮫ ‪ :‬زﯾﺎدة اﻷﻋﺑﺎء اﻟوظﯾﻔﯾﺔ ﻋﻠﻲ اﻟﻔرد اﻟﻌﺎﻣل ﻣﻣﺎ ﻗد ﯾؤدي اﻟﻲ اﺛﺎر ﻋﻛﺳﯾﺔ‬
 ‫اﻹﺛراء اﻟوظﯾﻔﻲ ) اﻻﻏﻧﺎء اﻟوظﯾﻔﻲ (‬
‫ﯾﻛون ﻓﯾﮫ اﻟﺗوﺳﻊ رأﺳﯾﺎ ﺑﻣﻌﻧﻲ زﯾﺎدة ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟوظﯾﻔﺔ و زﯾﺎدة ﻓرص اﻟﻧﻣو و اﻟﺗﻘدم و اﺣداث اﻟﺗﻧوع ﻟﻠﺑﻌد‬
‫ﻋن اﻟﻣﻠل و اﻟﺳﺄم ‪ ،‬و اﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺎھﻣﺔ اﻟﻔرد ﺑﺎﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ و ﺷﻌوره ﺑﺎﻹﻧﺟﺎز ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻹﺛراء اﻟوظﯾﻔﻲ ﯾزﯾد ﻣن ﻣﺣﺗوﯾﺎت اﻟوظﯾﻔﺔ أو اﻻرﺗﻘﺎء اﻟﻣﺗﻌﻣد ﻟﻠﻣﺳﺋوﻟﯾﺔ واﻟﻧطﺎق واﻟﺗﺣدي ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ .‬إﻧﮫ‬
‫ﺳﻧﺔ رأﺳﯾًﺎ ﻋن طرﯾﻖ إﺿﺎﻓﺔ وظﺎﺋف‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﺟﻌﻠﮭﺎ ﺗﺣﺗوي ﻋﻠﻰ اﻟﻣزﯾد ﻣن اﻟﺗﻧوع‬ ‫ﯾؤدي إﻟﻰ وظﯾﻔﺔ ُﻣﺣ ﱠ‬
‫واﻟﺗﺣدي‪ ،‬وﺗوﻓر اﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ واﻟﻔﺧر ﻟﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل‪ .‬ﻗد ﯾﺗم إﺛراء اﻟوظﺎﺋف ﻣن ﺧﻼل زﯾﺎدة اﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ‬
‫وﻣﺳﺋوﻟﯾﺎت اﻟﻣوظﻔﯾن‪ .‬اﻹﺛراء اﻟوظﯾﻔﻲ ھو أﺳﻠوب ﺗﺣﻔﯾزي‪ ،‬واﻟذي ﯾؤﻛد ﻋﻠﻰ اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻠﻲء‬
‫ﺑﺎﻟﺗﺣدﯾﺎت واﻟﻣﺛﯾرة ﻟﻼھﺗﻣﺎم‪ .‬إﻧﮫ ﯾﻘﺗرح إﻋﺎدة ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف ﺑﺣﯾث ﯾﻛون اﻟرﺿﺎ اﻟﺟوھري ﻣﺳﺗﻣدًا ﻣن‬
‫اﻟﻘﯾﺎم ﺑﮭذه اﻟﻣﮭﻣﺔ‪.‬‬
 ‫ﻋواﻣل اﺛراء اﻟوظﯾﻔﺔ‬
‫ھﻧﺎك ﺧﻣﺳﺔ ﻋواﻣل ﻹﺛراء اﻟوظﯾﻔﺔ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﺣﻔﯾز اﻟﻣوظﻔﯾن‪ :‬اﻹﻧﺟﺎز‪ ،‬واﻟﺗﻘدﯾر‪ ،‬واﻟﻧﻣو‪ ،‬واﻟﻣﺳﺋوﻟﯾﺔ‪،‬‬
‫واﻷداء‪ .‬ﻹﺛراء اﻟوظﯾﻔﺔ‪ ،‬ﯾﺟب ﻋﻠﻰ اﻹدارة اﺗﺧﺎذ اﻟﺗداﺑﯾر اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗوﻓﯾر ﻣﺎ ﯾﻛﻔﻲ ﻣن اﻟﺳﻠطﺔ واﻟﺣرﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ ﺗﻘرﯾر أﺳﺎﻟﯾب اﻟﻌﻣل واﻟﺳرﻋﺔ واﻟﺗﺳﻠﺳل‪ ،‬إﻟﺦ‪.‬‬
‫‪ .2‬إﺿﺎﻓﺔ ﻣﮭﺎم ﺟدﯾدة إﻟﻰ اﻟوظﯾﻔﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗطﻠب اﻟﺗدرﯾب واﻟﻧﻣو‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﺷﺟﯾﻊ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺗﻘدﯾم ﻣﻼﺣظﺎت ﻟﻠﻣوظﻔﯾن‪.‬‬
‫ﺗﺗﯾﺢ ھذه اﻟﻌواﻣل ﻟﻠﻣوظﻔﯾن ﺗوﻟﻲ دور أﻛﺑر ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺻﻧﻊ اﻟﻘرار واﻻﺷﺗراك ﺑﺷﻛل أﻛﺑر ﻓﻲ ﺗﺧطﯾط‬
‫وﺗﻧظﯾم وﻗﯾﺎدة وﻣراﻗﺑﺔ أﻋﻣﺎﻟﮭم اﻟﺧﺎﺻﺔ‬
 ‫ﻣزاﯾﺎ اﻻﺛراء اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫‪ .1‬ﯾﺟﻌل اﻟﻌﻣل ﻣﺛﯾر ﻟﻼھﺗﻣﺎم‬
‫‪ .2‬أﻧﮫ ﯾﻘﻠل ﻣن ﻣﻌدﻻت اﻟﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣل ودوران اﻟﻌﻣل‬
‫‪ .3‬ﯾزﯾد ﻣن اﻟداﻓﻊ واﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن ﺧﻼل ﻓرص اﻟﻧﻣو واﻟﺗﻘدم‪.‬‬
‫ﻋﺎ‬
‫‪ .4‬اﻟﻣﻛﺎﺳب اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ﺧﻼل ﺗﺣﺳﯾن اﻹﻧﺗﺎج ﻛ ًﻣﺎ وﻧو ً‬
 ‫ﻋﯾوب اﻻﺛراء اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫‪ .1‬ﻗد ﻻ ﯾﻛون ﻣن اﻟﻣﻣﻛن ﺟﻌل ﺟﻣﯾﻊ اﻟوظﺎﺋف ذات ﻣﻐزى ﻛﺑﯾر ﻷن اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ واﻵﻻت‬
‫اﻟﻣﺗﺧﺻﺻﺔ ﻗد ﻻ ﺗﺳﻣﺢ ﺑﺈﺛراء ﺟﻣﯾﻊ اﻟوظﺎﺋف‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻗد ﯾﻘﺎوم اﻻﺗﺣﺎد واﻟﻣوظف ﻗﺑول اﻟوظﺎﺋف اﻟﺗﻲ ﺗم إﺛراﺋﮭﺎ ﺑﻣﺳﺋوﻟﯾﺎت ﺟدﯾدة‪.‬‬
‫‪ .3‬ﯾﻣﻛن أن ﯾﻛون إﺛراء اﻟوظﺎﺋف ﻋﻣﻠﯾﺔ ﻣﻛﻠﻔﺔ وﯾﻣﻛن أن ﺗﻛون ﺗﻛﻠﻔﺔ اﻟﺗدرﯾب ﻣرﺗﻔﻌﺔ‬
‫ﻟﻠﻐﺎﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﻣن اﻟﺻﻌب اﻟﻘول إن ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣوظﻔﯾن ﯾرﯾدون ﺣﻘًﺎ وظﺎﺋف ﺻﻌﺑﺔ‪ .‬ﻛﺛﯾر ﻣﻧﮭم ﻗد‬
‫ﯾرﻏﺑون ﻓﻲ ﺗﺟﻧب اﻟﻣﺳﺋوﻟﯾﺔ‪.‬‬
‫و ﺣﺳب ﻣﺎ ﺗﺿﻣﻧﮫ اﻻﻏﻧﺎء اﻟوظﯾﻔﻲ ﻓﺎﻧﮫ ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻣوظف ان ﯾﺣﺻل ﻋﻠﻲ ﻣﺳﺗوي ﻋﺎل ﻣن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫ﺣﯾﻧﻣﺎ ﺗﺣﻘﻖ ﻟﮫ وظﯾﻔﺗﮫ اﻻﺗﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﺑﺣﯾث ﯾﺷﻌر اﻟﻣوظف اﻧﮫ ﺷﺧﺻﯾﺎ ﻣﺳؤول ﻋن ﺟزء ﻗﯾم ﻣن ﻋﻣﻠﮫ‬
‫‪ .2‬اﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﺑﺣﯾث ﯾﺷﻌر اﻟﻣوظف اﻧﮫ ﯾﺳﺗطﯾﻊ ان ﯾﺗﺧذ اﻟﻘرارات ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑوظﯾﻔﺗﮫ‬
‫‪ .3‬ان ﺗوﻓر اﻟوظﯾﻔﺔ ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣرﺗدة ﺣول ﻣﺎ ﺗم إﻧﺟﺎزه‬
‫‪ .4‬اﻟﺗﻧوع ﻓﻲ اﻟوظﯾﻔﺔ ﻣﻣﺎ ﯾﻘﻠل اﻟﻣﻠل و اﻟﺿﺟر ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﺗوﻓر ﻓرص اﻟﻧﻣو و اﻟﺗﻘدم و اﻟﺗرﻗﻲ ‪.‬‬
 ‫و ﻣن اﺳﺗﻌراض اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻷرﺑﻌﺔ اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻟﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف ﯾﺗﺿﺢ ان ھﻧﺎك ﺗﺑﺎﯾﻧﺎ‬
‫واﺿﺣﺎ ﻓﻲ ﺑراﻣﺞ ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف و ﯾرﺟﻊ ھذا اﻟﺗﺑﺎﯾن ﻟﺳﺑﺑﯾن ‪:‬‬
‫أوﻻ ‪ :‬ﻻ ﯾوﺟد ﻓﻲ اﻟوﻗت اﻟﺣﺎﺿر اطﺎر ﻧظري ﻟﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف ﻣﺗﻔﻖ ﻋﻠﯾﮭﺎ ﻋﺎﻟﻣﯾﺎ‬
‫ﻟﯾﺳﺗرﺷد ﺑﮫ اﻟﻣدﯾرون ‪ ،‬و ﻣن اﻟواﺿﺢ ان اﻏﻠب ﺑراﻣﺞ ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف ﺗﺳﺗﺧدم ﺧﻠﯾطﺎ ﻣن‬
‫اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺳﺑﻖ اﻹﺷﺎرة اﻟﯾﮭﺎ ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ ‪ :‬ﻻ ﯾﻣﻛن ﺗطوﯾر و ﺗﻧﻔﯾذ ﺑراﻣﺞ ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف ﺑﻣﻌزل ﻋن اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻛﻛل و اﻟﺑﯾﺋﺔ‬
‫اﻟﻣﺣﯾطﺔ اﻟﺗﻲ ﻋرف ﻋﻣوﻣﺎ ﺑﺎﻟﻌواﻣل اﻟﻣوﻗﻔﯾﺔ ﻓﮭﻲ ﺗؤﺛر ﻓﻲ أي ﻣﺷروع ﻟﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف‬
 ‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻮاﺟﺐ ﻣﺮاﻋﺎﺗﮭﺎ ﻋﻨﺪ ﺗﺼﻤﯿﻢ اﻟﻮظﺎﺋﻒ‬
‫‪ .1‬ﻋواﻣل ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟوظﯾﻔﺔ و ﺗﺷﻣل ﻣﺣﺗوي اﻟوظﯾﻔﺔ و واﺟﺑﺎﺗﮭﺎ و اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﮭﺎ ﻛﺎﻟرﺿﺎ‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ و ﻣﻌدل اﻟدوران اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫‪ .2‬ﻋواﻣل ﺑﯾﺋﯾﺔ ﻣﺣﯾطﺔ وﺗﺷﻣل اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ و اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ و اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ و اﻟﺑﯾﺋﺔ‬
‫اﻟﺟﻐراﻓﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﻌواﻣل اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻛﺎﻟﺗﻘﻧﯾﺔ و ﻧظم اﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت اﻟﻧﻘدﯾﺔ و اﻻﺗﺣﺎدات اﻟﻧﻘﺎﺑﯾﺔ و اﻟﺿﻐوط‬
‫اﻟﺑﯾروﻗراطﯾﺔ ﻛﺎﻟﺳﯾﺎﺳﺎت و اﻹﺟراءات و اﻟﺑراﻣﺞ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ‬
‫‪ .4‬اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﻔردﯾﺔ و ﺗﺷﻣل ھرم اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺄﻓراد اﻟﺗﻧظﯾم و اﻟﻘﯾم و اﻟﻌﺎدات اﻟﺳﺎﺋدة و‬
‫اﻟﻘدرة و اﻟﺗﻌﻠم و ﻣدي ﺗوﻓر روح اﻟﺗﺣدي ﻟدي اﻟﻔراد داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ و اﻻدراك و اﻻﺗﺟﺎھﺎت ‪.‬‬
‫اﻧﺘﮭﺖ اﻟﻤﺤﺎﺿﺮة‬