‫ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ ﻟﻺدارة‬

‫ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ ﻟﻺدارة‬

‫ﻣﺤﺘﻮﻳﺎت اﻟﻤﻘﺎﻟﺔ‬

‫ﻣﺪرﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻓ‪ ‬ﻋﻠﻢ اﻻدارة‬

‫ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﺳﻬﺎﻣﺎت ﻣﺪرﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‬
‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻣﻊ اﻟﻔﺮﻳﻖ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋ‪‬‬
‫اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ ﻟﻺدارة ﻫ‪ ‬ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺗﻮﺿﺢ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺟﻌﻞ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ أﻛﺜﺮ إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ‬
‫اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠ‪ ‬ﺑﻨﺎء اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻞ ﻣﺎﻳﻮ إﻟ‪ ‬ﻣﻌﻈﻢ ﻧﻈﺮﻳﺎﺗﻪ اﻹدارﻳﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻼﺣﻈﺔ اﻟﺘﻐﻴﺮ‬
‫ﻓ‪ ‬ﻣﺴﺘﻮى إﻧﺘﺎج اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺘﻐﻴﺮ اﻟﻈﺮوف اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ اﻟﻤﺤﻴﻄﺔ وﻗﺪ أﻃﻠﻖ ﻋﻠ‪ ‬ﺗﺠﺎرب ﻣﺎي اﺳﻢ ﺗﺠﺮﺑﺔ ﻫﻮﺛﻮرن‬
‫‪ ،‬وإﻟﻴﻚ ﻛﻞ ﻣﺎ ﻳﺠﺐ ﻣﻌﺮﻓﺘﻪ ﺣﻮل ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ ﻟﻺدارة ‪.‬‬

‫ﻣﺪرﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻓ‪ ‬ﻋﻠﻢ اﻻدارة‬

‫ﻳﺼﻨﻒ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻷﺷﺨﺎص ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ ﻟﻺدارة ﻋﻠ‪ ‬أﻧﻬﺎ ﻣﺪرﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻓ‪ ‬ﻋﻠﻢ اﻻدارة ‪،‬‬
‫ﻷﻧﻬﺎ ﺗﻬﺘﻢ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺴﺎﻧﻴﺔ اﻟﺘ‪ ‬ﺗﻨﺸﺄ ﺧﻼل اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬وﺗﻮﺻﻞ ﻣﺎﻳﻮ إﻟ‪ ‬ﻧﺘﺎﺋﺠﻪ ﺣﻮل ﻣﺼﺪر دواﻓﻊ اﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻌﺪد ﻣﻦ اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﻤﻤﻴﺰة ‪[1] .‬‬

‫وﺑﺒﺴﺎﻃﺔ ﺷﺪﻳﺪة ‪ ،‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ ﻓ‪ ‬أن اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟﺪﻳﻬﻢ دواﻓﻊ ﻛﺒﻴﺮة ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت ﺧﻼل‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻣﺜﻞ اﻟﺼﺪاﻗﺔ واﻻﻫﺘﻤﺎم ‪ ،‬وﻫ‪ ‬ﺗﺘﻔﻮق ﻋﻠ‪ ‬اﻟﻤ‪‬ﺎﻓﺂت اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬أو اﻟﻈﺮوف اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ اﻟﻤﺤﻴﻄﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻣﺜﻞ اﻹﺿﺎءة ﻋﻠ‪ ‬ﺳﺒﻴﻞ اﻟﻤﺜﺎل ‪[1] .‬‬

‫ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ‬

‫وﻟﻠﻮﺻﻮل إﻟ‪ ‬ﻧﻈﺮﻳﺘﻪ ‪ ،‬وﺿﻊ ﻣﺎﻳﻮ ‪ 4‬ﻓﺮﺿﻴﺎت ﺗﺒﺤﺚ اﺣﺘﻤﺎﻻت ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻓﺮﻳﻖ ﻣﻦ اﻷﺷﺨﺎص ﻟﻠﻨﺠﺎح ‪،‬‬
‫واﻋﺘﻤـﺪت اﻟﻔﺮﺿﻴـﺎت ﻋﻠـ‪ 4 ‬ﻣﺠﻤﻮﻋـﺎت ﺗـﻢ اﺧﺘﻴـﺎرﻫﻢ ﻣـﻦ ﻋﻤـﺎل ﺷﺮﻛـﺔ وﻳﺴـﺘﺮن إﻟﻴ‪‬ﺘﺮﻳـﻚ ‪ ،‬وﺗﻘﺴـﻴﻤﻬﻢ‬
‫ﻛﺎﻟﺘﺎﻟ‪: ‬‬

‫اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ اﻷوﻟ‪ : ‬ﻫ‪ ‬ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠ‪ ‬ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﻣﻨﺨﻔﻀﺔ ‪ ،‬وﻳ‪‬ﻮن ﻫﻨﺎك ﺗﻤﺎﺳﻚ ﻣﻨﺨﻔﺾ ﺑﻴﻦ أﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‬
‫‪ ،‬وﻻ ﺗﻤﺘﻠﻚ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﺄﺛﻴﺮ‪‬ا ﺑﺴﺒﺐ ﻋﺪم وﺟﻮد ﺗﺤﻔﻴﺰ ﺑﻴﻦ أﻋﻀﺎء اﻟﻔﺮﻳﻖ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠ‪ ‬اﻟﺘﻔﻮق واﻟﺘﻤﻴﺰ ‪[1] .‬‬

‫اﻟﻤﺠﻤﻮﻋـﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴـﺔ ‪ :‬وﻫـ‪ ‬ﻣﺠﻤﻮﻋـﺔ ﺗﻨﻄـﻮي ﻋﻠـ‪ ‬ﻣﻌـﺎﻳﻴﺮ ﻣﻨﺨﻔﻀـﺔ ‪ ،‬وﻳ‪‬ـﻮن ﻫﻨـﺎك ﺗﻤﺎﺳـﻚ ﻣﻨﺨﻔـﺾ ﺑﻴـﻦ‬
‫أﻋﻀﺎﺋﻬﺎ ﻟ‪‬ﻨﻪ ﺳﻠﺒ‪ ، ‬ﺣﻴﺚ أن اﻷﻋﻀﺎء داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻳﺘﻨﺎﻗﻠﻮﻧﻬﺎ ‪[1] .‬‬

‫اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪ :‬وﻫ‪ ‬ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻨﻄﻮي ﻋﻠ‪ ‬ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﻋﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬وﻳ‪‬ﻮن ﻫﻨﺎك ﺗﻤﺎﺳﻚ ﻣﻨﺨﻔﺾ ﺑﻴﻦ أﻋﻀﺎﺋﻬﺎ‬
‫ﻟ‪‬ﻨﻪ إﻳﺠﺎﺑ‪ ‬وﻟ‪‬ﻦ ﺑﻘﺪر ﻗﻠﻴﻞ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ أن اﻷﻋﻀﺎء ﻳﺤﻘﻘﻮن إﻧﺠﺎزات ﻓﺮدﻳﺔ ‪[1] .‬‬

‫اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ ‪ :‬وﻫ‪ ‬ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻨﻄﻮي ﻋﻠ‪ ‬ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﻋﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬وﻳ‪‬ﻮن ﻫﻨﺎك ﺗﻤﺎﺳﻚ ﻗﻮي ﺑﻴﻦ أﻋﻀﺎﺋﻬﺎ وﻟﻬﺎ‬
‫ﺗﺄﺛﻴﺮ إﻳﺠﺎﺑ‪ ، ‬ﺣﻴﺚ أن اﻷﻋﻀﺎء داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻳﺤﻔﺰون ﺑﻌﻀﻬﻢ ﻟﻠﻮﺻﻮل إﻟ‪ ‬اﻟﻨﺠﺎح واﻷﻫﺪاف اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‬
‫‪[1] .‬‬
 ‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﺳﻬﺎﻣﺎت ﻣﺪرﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‬
‫ﻫﻞ ﺣﺎوﻟﺖ ﻗﺒﻞ اﻟﻴﻮم ﺗﺤﻔﻴﺰ ﻓﺮﻳﻖ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻴ‪‬ﻮن أﻛﺜﺮ إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ؟ ‪ ،‬ﻫﻨﺎك اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ واﻵﻟﻴﺎت اﻟﺘ‪‬‬
‫ﻳﻤ‪‬ﻨﻚ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺗﺤﻔﻴﺰ اﻟﻔﺮﻳﻖ ﻋﻠ‪ ‬اﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬وﻟ‪‬ﻦ ﻗﺪ ﻳﻈﻞ ﻛﻞ ﺷ‪ ‬ﻓ‪ ‬ﻣﺤﻠﻪ ‪ ،‬وﻻ ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ أن ﺗﺤﻘﻖ ﻧﺘﺎﺋﺞ‬
‫إﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﻣﻠﻤﻮﺳﺔ رﻏﻢ وﺟﻮد اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﺤﻔﺰات ‪[2] .‬‬

‫ﺗﺴﺎﻫﻢ ﻣﺪرﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻓ‪ ‬ﻣﺪ ﻗﺎﺋﺪ اﻟﻔﺮﻳﻖ ﺑﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷدوات واﻟﺨﻄﻮات اﻟﺘ‪ ‬ﺧﻠﺼﺖ إﻟﻴﻬﺎ‬
‫اﻷﺑﺤﺎث واﻟﺪراﺳﺎت ‪ ،‬واﻟﺘ‪ ‬ﺑﺪورﻫﺎ ﺗﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻛﻔﺎءة وإﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ ‪[2] .‬‬

‫وﻓ‪ ‬اﻟﻔﺘﺮة اﻟﺘ‪ ‬ﺳﺒﻘﺖ اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ ﻛﺎﻧﺖ ﻧﻈﺮﻳﺔ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﻟﺴﺎﺋﺪة ﻫ‪ ‬ﻧﻈﺮﻳﺔ ﻓﺮﻳﺪرﻳﻚ ﺗﺎﻳﻠﻮر ‪ ،‬واﻟﺘ‪ ‬ﺗﻌﺘﻤﺪ‬
‫ﻋﻠ‪ ‬اﻟﺤﺎﻓﺰ اﻟﻤﺎدي ﻟﺰﻳﺎدة إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ‪ ،‬وﻛﺎن ﻳﺘﻢ اﻟﻨﻈﺮ إﻟ‪ ‬اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻋﻠ‪ ‬أﻧﻪ ﻛﺴﻮل ‪ ،‬وﻣﺜﻠﻪ ﻣﺜﻞ أي‬
‫آﻟﺔ ﻳﺘﻢ ﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﻌﻤﻞ ﻣﺤﺪد ‪[2] .‬‬

‫وﻟ‪‬ــﻦ ﻣــﺎﻳﻮ ﻧﻈــﺮ إﻟــ‪ ‬اﻷﻣــﺮ ﺑﻄﺮﻳﻘــﺔ ﻣﺨﺘﻠﻔــﺔ ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ أن اﻟﻨﻈﺮﻳــﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘــﺔ ﻋﻠﻴــﻪ ﻟــﻢ ﺗﺄﺧــﺬ ﻓــ‪ ‬اﻻﻋﺘﺒــﺎر‬
‫اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺧﻼل ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻹدارة ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻧﻈﺮﻳﺔ ﻣﺎﻳﻮ ﺗﺴﻠﻂ اﻟﻀﻮء ﻋﻠ‪ ‬اﻻﻫﺘﻤﺎم اﻟﺬي ﻳﺠﺐ أن‬
‫ﻳﻈﻬﺮه اﻟﻤﺪﻳﺮ ﺗﺠﺎه اﻟﻤﻮﻇﻒ ‪ ،‬ﻷن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻳﻤ‪‬ﻨﻬﺎ أن ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠ‪ ‬اﻷداء اﻟﻌﻤﻠ‪ ‬ﺑﺸ‪‬ﻞ ﻛﺒﻴﺮ ‪[2] .‬‬

‫اﺳﺘﻄﺎع ﻣﺎﻳﻮ أن ﻳﻬﺪم اﻻﻋﺘﻘﺎد اﻟﺴﺎﺋﺪ ﺑﺄن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻴﺲ إﻻ آﻟﺔ ‪ ،‬وأﻧﻪ ﻳﺠﺐ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ وﻃﺮﻳﻘﺔ‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻠـﺔ اﻟﻤﻮﻇـﻒ ‪ ،‬ﻷن اﻟﻌﻤـﻞ ﻣـﺎ ﻫـﻮ إﻻ ﻧﺸـﺎط ﺟﻤـﺎﻋ‪ ، ‬وﻳﺤﺘـﺎج اﻟﻤﻮﻇـﻒ داﺋﻤ‪‬ـﺎ إﻟـ‪ ‬اﻟﺸﻌـﻮر ﺑﺎﻟﺘﻘـﺪﻳﺮ‬
‫واﻻﺣﺘﺮام واﻻﻧﺘﻤﺎء إﻟ‪ ‬اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪[2] .‬‬

‫وﻣﻦ أﻫﻢ اﻷﺷﻴﺎء اﻟﺘ‪ ‬ﺗﻮﺻﻞ إﻟﻴﻬﺎ ﻣﺎﻳﻮ ‪ ،‬أن ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺗﺤﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻓ‪ ‬ﺳﻠﻮﻛﻬﻢ ‪ ،‬ﻓﻌﻠ‪ ‬ﺳﺒﻴﻞ‬
‫اﻟﻤﺜﺎل إذا ﻛﺎن اﻟﻤﺪﻳﺮ ﺷﺨﺼ‪‬ﺎ ﻋﺰﻳﺰ‪‬ا ﻋﻠﻴﻚ وﻳﺮاﻗﺒﻚ أﺛﻨﺎء اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻘﺪ ﺗﻐﻴﺮ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﻟﺘ‪ ‬ﺗﻌﻤﻞ ﺑﻬﺎ ‪ ،‬وﺗﻨﻄﻠﻖ‬
‫ﻧﺤﻮ ﺗﺤﻘﻴﻖ أداء أﻗﻮى وأﻓﻀﻞ ‪[2] .‬‬

‫وﺑﺎﺧﺘﺼﺎر ﺗﻘﻮم ﻣﺪرﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻋﻠ‪ ‬رﻛﻴﺰة أﺳﺎﺳﻴﺔ ‪ ،‬وﻫ‪ ‬ﺗﻠﺨﺺ ﻓ‪ ‬أن ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫ﺑﻄﺮﻳﻘـﺔ إﻳﺠﺎﺑﻴـﺔ وﺟﻴـﺪة ‪ ،‬ﻳﺠﻌـﻞ ﻣـﻦ ﺷﺨﺼ‪‬ـﺎ أﻓﻀـﻞ ﻣﻤـﺎ ﻛـﺎن ﻋﻠﻴـﻪ ‪ ،‬وﻫـﻮ ﻣـﺎ ﻳﺰﻳـﺪ ﻣـﻦ ﻛﻔـﺎءة وإﻧﺘﺎﺟﻴـﺔ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ‪ ،‬وﻳﺪﻓﻌﻬﺎ إﻟ‪ ‬اﻟﻤﺮاﻛﺰ اﻟﻤﺘﻘﺪﻣﺔ ‪[2] .‬‬

‫إذا ﻣﺎذا ﻳﺠﺐ أن ﺗﻔﻌﻞ وﻓﻘًﺎ ﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻣﺎﻳﻮ ﻛ‪ ‬ﺗﺰﻳﺪ ﻣﻦ إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻓﺮﻳﻖ اﻟﻌﻤﻞ ؟ ‪ ،‬اﻹﺟﺎﺑﺔ ﺗ‪‬ﻤﻦ ﻓ‪ ‬اﻟﻨﻘﺎط‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻣﻊ اﻟﻔﺮﻳﻖ‬
‫ﻳﺠﺐ أن ﻳ‪‬ﻮن ﻫﻨﺎك ﺗﻮاﺻﻞ ﻗﻮي ﺑﻴﻨﻚ وﺑﻴﻦ أﻋﻀﺎء اﻟﻔﺮﻳﻖ اﻟﺬي ﺗﺘﻮﻟ‪ ‬إدارﺗﻪ ‪ ،‬ﻣﻊ اﻷﺧﺬ ﻓ‪ ‬اﻻﻋﺘﺒﺎر‬
‫ﺿﺮورة اﻹدﻻء ﺑﺮدود ﻓﻌﻠﻚ ﺣﻮل اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻧﺘﻈﺎم ‪ ،‬ﻟ‪ ‬ﻳﺸﻌﺮ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺄﻧﻚ ﺗﻬﺘﻢ ﺑﻤﺘﺎﺑﻌﺔ اﻷﻋﻤﺎل ‪ ،‬ﻣﻊ‬
‫ﺗﺪوﻳﻦ ﻣﻼﺣﻈﺎت اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ واﻗﺘﺮاﺣﺎﺗﻬﻢ واﻟﺒﺪء ﻓ‪ ‬ﺑﺤﺜﻬﺎ ﻟﻼﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﻬﺎ ﻓ‪ ‬ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻌﻤﻞ ‪[2] .‬‬
 ‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋ‪‬‬
‫ﻳﺠﺐ أن ﻳﻌﻤﻞ أﻓﺮاد اﻟﻔﺮﻳﻖ ﺑﺮوح ﺟﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬وﻟﻴﺲ ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻢ ﻳﺸﻖ ﻃﺮﻳﻘﻪ اﻟﺨﺎص ﻧﺤﻮ ﺗﺤﻘﻴﻖ إﻧﺠﺎزات‬
‫ﻓﺮدﻳﺔ ‪ ،‬وﻫﻨﺎ ﻳﻤ‪‬ﻨﻚ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻓﺮﻳﻘﻚ إﻟ‪ ‬ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت ﺻﻐﻴﺮة ‪ ،‬ﺑﺪ‪ ‬ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ واﺣﺪة ﺿﺨﻤﺔ ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة أﻻ‬
‫ﺗ‪‬ﻮن ﻫﻨﺎك أﻋﻤﺎ‪ ‬ﻓﺮدﻳﺔ ‪ ،‬وﻋﻠ‪ ‬ﺳﺒﻴﻞ اﻟﻤﺜﺎل ‪ ،‬ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻤﻨﺢ ﻣ‪‬ﺎﻓﺄة ﻷﺣﺪ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻻ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠ‪ ‬ﻣﺎ ﺗﺤﻘﻖ ‪،‬‬
‫ﺑﻞ ﻣﺎ ﺷﺎرك ﻓﻴﻪ ﺟﻤﻴﻊ أﻓﺮاد اﻟﻔﺮﻳﻖ ﻣﻦ ﻋﻤﻞ ﺟﻤﺎﻋ‪ ‬ﺳﺎﻫﻢ ﻓ‪ ‬اﻟﻮﺻﻮل إﻟ‪ ‬اﻷﻫﺪاف اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ‪[2] .‬‬

‫اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫ﺣﺎول أن ﺗﻈﻬﺮ ﻗﺪر ﻣﻦ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺤﻴﺎة ﻛﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﻟﺪﻳﻚ ‪ ،‬ﻋﻠ‪ ‬ﺳﺒﻴﻞ اﻟﻤﺜﺎل ﻳﻤ‪‬ﻨﻚ اﻟﺘﺤﺪث ﻣﻊ اﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫ﺣﻮل ﻣﺎ ﻳﻤﺮ ﺑﻪ ﻣﻦ أﺣﺪاث ﻓ‪ ‬اﻟﻔﺘﺮة اﻷﺧﻴﺮة ‪ ،‬أو ﻛﻴﻒ ﻗﻀ‪ ‬ﻋﻄﻠﺘﻪ اﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ اﻟﻤﺎﺿﻴﺔ ‪ ،‬وﻟ‪‬ﻦ ﻳﺠﺐ‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻗﺪر ﻣﻦ اﻟﺘﻮازن ﺣﺘ‪ ‬ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠ‪ ‬اﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ وﺗﺪﻋﻤﻪ دون اﻟﺘﺪﺧﻞ ﺑﺸ‪‬ﻞ ﻛﺒﻴﺮ ﻓ‪‬‬
‫ﺣﻴﺎﺗﻪ اﻟﺨﺎﺻﺔ ‪ ،‬ﻛﻞ ﻣﺎ ﻋﻠﻴﻚ ﻫﻮ أن ﺗﺸﻌﺮه ﺑﺄﻧﻚ ﺗﻬﺘﻢ ﺑﻪ ‪ ،‬وﺳﻮف ﺗﻼﺣﻆ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ إﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﺑﻴﻦ زﻳﺎدة‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻻﻫﺘﻤﺎم وزﻳﺎدة ﺷﻌﻮر اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﻟ‪ ‬زﻳﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﺑﺸ‪‬ﻞ ﻛﺒﻴﺮ ‪[2] .‬‬

‫وﺗﺘﻤﺜﻞ اﻻﻧﺘﻘﺎدات اﻟﻤﻮﺟﻬﺔ ﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﻟﺘﻮن ﻣﺎﻳﻮ ﻓ‪ ‬أن ﺑﻨﻮد وﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﻳﻤ‪‬ﻦ اﻟﺘﻼﻋﺐ ﺑﻬﺎ ‪ ،‬ﺑﺤﻴﺚ‬
‫ﺗﺘﻈﺎﻫﺮ ﺑﻌﺾ اﻟﺸﺮﻛﺎت واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﺑﺄﻧﻬﺎ ﺗﻬﺘﻢ ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻒ وﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔ‪ ، ‬ﻟ‪‬ﻨﻬﻢ ﻓ‪‬‬
‫اﻟﺤﻘﻴﻘﺔ ﻳﻬﺘﻤﻮن ﺑﺰﻳﺎدة ﻛﻔﺎءة اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ وإﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻬﻢ ﻓﻘﻂ ‪[2] .‬‬

‫‪#‬ﻧﻈﺮﻳﺎت ﻋﻠﻤﻴﺔ‬
‫‪#‬اﻟﺘﻮن‪# ,‬ﻟﻺدارة‪# ,‬ﻣﺎﻳﻮ‪# ,‬ﻧﻈﺮﻳﺔ‬