‫اﻝﻔﺼل اﻷول‪ :‬أﺴﺎﺴﻴﺎت ﻫﻨدﺴﺔ اﻝوظﺎﺌف و اﻝﻜﻔﺎءات‬

‫ﺘﻨﻘﺴم إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ إﻝﻰ ﺸﻘﻴن رﺌﻴﺴﻴﻴن‪ :‬ﺸق روﺘﻴﻨﻲ ﻴﻬﺘم ﺒﺈدارة ﺸؤون اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤﺜل اﻷﺠور‪،‬‬
‫اﻝﺘرﻗﻴﺔ و اﻝﺘوظﻴف و ﻏﻴرﻫﺎ‪ ،‬و ﺸق ﺘﺠدﻴدي ﻴﻬﺘم ﺒﺈدارة اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ﻤﺜل إدارة اﻝﻜﻔﺎءات و اﺴﺘﻘطﺎب‬
‫اﻝﻤواﻫب و ﻏﻴرﻫﺎ و ﻫو اﻝذي ﻨﻌﺒر ﻋﻨﻪ ﺒﻤﺼطﻠﺢ اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝوظﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬و ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺘوﻀﻴﺢ ﻷﻫم اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم‬
‫اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺘﻌرﻴف اﻝﻬﻨدﺴﺔ‪ :‬ﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺴﺘﺨدام اﻝﻤﻌرﻓﺔ واﻝﻤﺒﺎدئ اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﺘﺼﻤﻴم وﺒﻨﺎء وﺘﺤﻠﻴل اﻷﺸﻴﺎء‬

‫و ﺘﻌرف أﻴﻀﺎ ﺒﺄﻨﻬﺎ اﻝﺘطﺒﻴق اﻹﺒداﻋﻲ ﻝﻠﻤﺒﺎدئ اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﺘﺼﻤﻴم أو ﺘطوﻴر اﻝﻬﻴﺎﻜل أو اﻵﻻت أو اﻷﺠﻬزة‬
‫أو ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻝﺘﺼﻨﻴﻊ‪ ،‬أو اﻷﻋﻤﺎل اﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨدﻤﻬﺎ ﻤﻨﻔردة أو ﻤﺠﺘﻤﻌﺔ؛‬

‫ﻴﺴﺘﺨدم ﻤﺼطﻠﺢ اﻝﻬﻨدﺴﺔ ﻝﻠﺘﻌﺒﻴر ﻋن ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤﻨدﻤﺠﺔ ﻤن اﻝﻤﻨﺎﻫﺞ و اﻝﺘﻘﻨﻴﺎت اﻝﻬﺎدﻓﺔ إﻝﻰ دراﺴﺔ‬
‫وﺘﺼﻤﻴم و ﺘﻨﻔﻴذ و ﻤراﻗﺒﺔ ﻤﻨﺠزات أو أﻋﻤﺎل أو ﻤﺸروﻋﺎت ﻤﻌﻴﻨﺔ‬

‫و ﻫﻲ أﻴﻀﺎ اﻝﺒﺤث ﻋن "أﺤﺴن اﻝﺘوﻝﻴﻔﺎت" و "أﻓﻀل اﻝﺤﻠول اﻝﺘﻘﻨﻴﺔ" ﻝﺘﺤﻠﻴل ﺤﺎﻻت اﻝﻌﻤل أو اﻹﻨﺘﺎج‬
‫واﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﺎ‬

‫ﻤﺎ ﻫﻲ اﻝوظﻴﻔﺔ ‪: Function – Fonction‬‬

‫ﻫﻲ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝواﺠﺒﺎت واﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت اﻝﺘﻰ ﺘﺘطﻠب ﺘﻌﻴﻴن ﻓرد ﻷداﺌﻬﺎ وﻴوﺠد ﺒﻜل ﻤﻨظﻤﺔ ﻋدد ﻤن‬
‫اﻝوظﺎﺌف ﻴﺘﻔق ﻤﻊ ﻋدد اﻝﻤوظﻔﻴن أو اﻝﻌﻤﺎل ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫و ﺘﻌـرف أﻴﻀـﺎ ﺒﺄﻨﻬـﺎ وﺤــدة ﻤـن وﺤـدات اﻝﻌﻤـل ﺘﺘﻜــون ﻤـن ﻋـدة أﻨﺸـطﺔ ﻤﺠﺘﻤﻌــﺔ ﻤـﻊ ﺒﻌﻀـﻬﺎ ﻓـﻲ اﻝﻤﻀــﻤون‬
‫واﻝﺸﻜل وﻴﻤﻜن أن ﻴﻘوم ﺒﻬﺎ ﻤوظف واﺤد أو أﻜﺜر‪.‬‬
‫أو ﻫﻲ ﻜﻴﺎن ﻨظﺎﻤﻲ ﻴﺘﻀﻤن ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝواﺠﺒﺎت واﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت ﺘوﺠب ﻋﻠﻰ ﺸﺎﻏﻠﻬﺎ اﻝﺘزاﻤﺎت ﻤﻌﻴﻨﺔ ‪،‬‬
‫ﻤﻘﺎﺒل ﺘﻤﺘﻌﻪ ﺒﺎﻝﺤﻘوق واﻝﻤزاﻴﺎ اﻝوظﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺘﻌرﻴف اﻝﻤﻬﻨﺔ ‪Profession‬‬

‫ﻫﻰ وظﻴﻔﺔ ﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ أﺴﺎس ﻤن اﻝﻌﻠم واﻝﺨﺒرة اﺨﺘﻴرت اﺨﺘﻴﺎ ار ﻤﻨﺎﺴﺒﺎ ﺤﺴب ﻤﺠﺎل اﻝﻌﻤل اﻝﺨﺎص ﺒﻬﺎ‬
‫وﻫﻰ ﺘﺘطﻠب ﻤﻬﺎرات وﺘﺨﺼﺼﺎت ﻤﻌﻴﻨﺔ وﺘﺤﻜﻤﻬﺎ ﻗواﻨﻴن وآداب ﺨﺎﺼﺔ ﻝﺘﻨظﻴم اﻝﻌﻤل ﺒﻬﺎ‬
 ‫و ﺘﻌرف أﻴﻀﺎ‪:‬‬

‫ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻷﻋﻤﺎل ﺘﺘطﻠب ﻤﻬﺎرات ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻴؤدﻴﻬﺎ اﻝﻔرد ﻤن ﺨﻼل ﻤﻤﺎرﺴﺎت ﺘدرﻴﺒﻴﺔ‬

‫اﻝﻌﻤل ‪:Job‬‬

‫ﻫو ﻤﺎ ﻴﻘوم ﺒﻪ اﻹﻨﺴﺎن ﻤن ﻨﺸﺎط إﻨﺘﺎﺠﻲ ﻓﻲ وظﻴﻔﺔ أو ﻤﻬﻨﺔ أو ﺤرﻓﺔ‪.‬‬

‫وﻫذا ﻴﺒﻴن ﻝﻨﺎ رﻜﻨﻲ اﻝﻌﻤل اﻷﺴﺎﺴﻴﻴن ‪ :‬اﻝﻨﺸﺎط و اﻹﻨﺘﺎج ؛ ﻓﺎﻝﻨﺸﺎط ﻫو ‪‬‬
‫ﻝب اﻝﻌﻤل ‪ ،‬ﺴوأ ﻜﺎن ﻨﺸﺎطﺎً‬
‫ٍ‬
‫ﺸﻲء ﻤﺎ ‪،‬‬ ‫ﺠﺴدﻴﺎً أو ذﻫﻨﻴﺎً‪ ،‬واﻝرﻜن اﻝﺜﺎﻨﻲ ﻝﻠﻌﻤل ﻫو ﻫدﻓﻪ وﻫو اﻹﻨﺘﺎج‪ ،‬ﺴواء ﻜﺎن إﻨﺘﺎﺠﺎً ﻤﺎدﻴﺎً ﻜﺼﻨﺎﻋﺔ‬
‫أو اﺴﺘﺨراﺠﻪ ﻤن ﻜﻨوز اﻷرض‪ ،‬أو ﻤﻌﻨوﻴﺎً ﻜﺎﻝوظﺎﺌف اﻝﻜﺘﺎﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫و ﻴﻌرف أﻴﻀﺎ‪:‬‬

‫ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤﺤددة ﻤن اﻝواﺠﺒﺎت واﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت ﻴﻠزم ﻝﻠﻘﻴﺎم ﺒﻬﺎ ﺘواﻓر اﺸﺘراطﺎت ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓـﻲ ﺸﺎﻏﻠﻬﺎ ﺘﺘﻔق ﻤﻊ‬
‫ﻨوﻋﻬﺎ وأﻫﻤﻴﺘﻬﺎ وﺘﺴﻤﺢ ﺒﺘﺤﻘﻴق اﻝﻬدف ﻤن إﻴﺠﺎدﻫﺎ"‬

‫ﺘﻌﺒر اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻋن ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ و اﻝﻬﺎدﻓﺔ إﻝﻰ ﺘطوﻴر‬

‫اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝوظﻴﻔﻴﺔ‪ّ :‬‬
‫وظﺎﺌف اﻝﻤﻨظﻤﺔ و ﺘرﻗﻴﺔ طرق أداء اﻷﻓراد ﻝﻤﻬﺎﻤﻬم ﺒﻤﺎ ﻴﺴﺘﺠﻴب ﻝﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻝﻤرﺤﻠﺔ اﻝراﻫﻨﺔ اﻝﻤﺘﺴﻤﺔ‬
‫ﺨﺼوﺼﺎ ﺒﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻻﺴﺘﺨدام اﻝﻤﻜﺜف ﻝﻠﻤوارد ﻏﻴر اﻝﻤﻠﻤوﺴﺔ )اﻝﻤﻌﺎرف و اﻝﻜﻔﺎءات(‪.‬‬

‫ﻫﻲ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ و اﻝﻬﺎدﻓﺔ إﻝﻰ إﻋﺎدة اﻝﻨظر ﻓﻲ وظﺎﺌف ﻋدﻴدة ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ و ﺘطوﻴرﻫﺎ‬
‫ﻤن ﺨﻼل ﺘﺼﻤﻴﻤﻬﺎ ﺒﺤﻴث ﺘﻜون ﻓﻲ‬
 ‫ﺘﻨظﻴم اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫اﻝﺘﻨظﻴم ﻜﻤﺎ ﻴﻌرﻓﻪ ‪ G.R. Terry & S.G. Franklin‬ﻫو ﺨﻠق ﻋﻼﻗﺎت ﻓﻌﺎﻝﺔ ﺒﻴن اﻷﺸﺨﺎص ﺘﺴﻤﺢ ﻝﻬم‬
‫ﺒﺎﻝﻌﻤل ﺠﻤﺎﻋﻴﺎ ﺒطرﻴﻘﺔ ﻨﺎﺠﺤﺔ و ﺘﻤﻜﻨﻬم ﻤن ﺘﺤﻘﻴق اﻝرﻀﺎ اﻝﺸﺨﺼﻲ ﻤن ﻤﺨﺘﻠف اﻝﻤﻬﺎم اﻝﺘﻲ ﻴﻨﺠزوﻨﻬﺎ‬
‫داﺨل ﻤﺤﻴط ﻤﻌﻴن‪ ،‬و ﺒﻐرض ﺘﺤﻘﻴق أﻫداف أو ﻏﺎﻴﺎت ﻤﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬

‫ﻨﻔس اﻝﻤﻌﻨﻰ ﻨﺠدﻩ ﻓﻲ ﻤﻌظم اﻝﺘﻌﺎرﻴف اﻝﻤﺘداوﻝﺔ ﺤﻴث ﻴرى ‪ J.M. Gaus‬أن اﻝﺘﻨظﻴم ﻫو "ﺘرﺘﻴب‬
‫اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﻴن ﻤن أﺠل ﺘﺤﻘﻴق ﺒﻌض اﻷﻫداف اﻝﻤﺘﻔق ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋن طرﻴق ﺘوزﻴﻊ اﻝوظﺎﺌف و اﻝﻤﺴﺌوﻝﻴﺎت“‬

‫و ﻜذﻝك ﻴرى ‪ C.I. Barnard‬أﻨﻪ "ﻤﻨظوﻤﺔ ﻤن اﻝﻨﺸﺎطﺎت اﻝﻤﻨﺴﻘﺔ ﺒوﻋﻲ ﻝﻔردﻴن أو أﻜﺜر“‪.‬‬

‫اﻝﻤرﺘﻜزات اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﺘﻨظﻴم اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫إن ﻜل ﻋﻤل ﺒﺸري ﻤﻨظم‪ ،‬ﻤن ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻷواﻨﻲ اﻝطﻴﻨﻴﺔ إﻝﻰ إرﺴﺎل ﺸﺨص إﻝﻰ اﻝﻘﻤر‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻘول ‪H.‬‬

‫‪ ،Mintzberg‬ﻴﺠب أن ﻴﺨﻀﻊ ﻝﻤطﻠﺒﻴن أﺴﺎﺴﻴﻴن و ﻤﺘﻨﺎﻗﻀﻴن ﻫﻤﺎ‪ :‬ﺘﻘﺴﻴم اﻝﻌﻤل ﺒﻴن ﻤﺨﺘﻠف اﻝﻤﻬﺎم‬
‫اﻝواﺠب ﺘﻨﻔﻴذﻫﺎ و ﺘﻨﺴﻴق ﻫذﻩ اﻝﻤﻬﺎم ﻹﻨﺠﺎز اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫و ﺤﺴب ‪ Schein‬اﻝﺘﻨظﻴم ﻫو ” ﺘﻨﺴﻴق ﻋﻘﻼﻨﻲ ﻝﻨﺸﺎطﺎت ﻋدد ﻤن اﻷﺸﺨﺎص ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺘﺤﻘﻴق أﻫداف و‬
‫ﻏﺎﻴﺎت ﻤﺸﺘرﻜﺔ‪ ،‬ﺒواﺴطﺔ ﺘﻘﺴﻴم اﻝﻌﻤل و اﻝﻬﻴﻜﻠﺔ اﻝﺘدرﺠﻴﺔ ﻝﻠﺴﻠطﺔ و اﻝﻤﺴﺌوﻝﻴﺎت“‪ ،‬و ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈن اﻝﻘﻀﻴﺔ‬
‫اﻝﺠوﻫرﻴﺔ ﻓﻲ ﻜل ﺘﻨظﻴم ﻫﻲ ﺘﺤوﻴل اﻝﺘﻌددﻴﺔ إﻝﻰ وﺤدة دون إﻝﻐﺎء اﻝﺘﻌددﻴﺔ‪ ،‬ﻫذﻩ اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻝﺠدﻝﻴﺔ ﻴطﻠق‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪ Lorsch & Lawrence‬إﺴم "اﻝﺘﻤﻴﻴز‪ -‬اﻝدﻤﺞ" ‪ : Différentiation – Intégration‬ﺘﻤﻴﻴز‬
‫اﻝوظﺎﺌف و اﻷدوار ﻋن ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻤﻤﺎ ﻴؤدي ﻏﺎﻝﺒﺎ إﻝﻰ ﻨﺸوب ﻋﻼﻗﺎت ﺘﻨﺎزﻋﻴﺔ )ﺒﻴن اﻝﻤﺠﻤوﻋﺎت و اﻷﻓراد(‪،‬‬
‫و ﻫذا ﻤﺎ ﻴﺘطﻠب ﺒدورﻩ إﺠراء ﻋﻤﻠﻴﺎت إدﻤﺎج ﺒﻐﻴﺔ اﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻝﺘﺤﻜم ﻓﻲ اﻝﻨزاﻋﺎت و ﻀﻤﺎن اﻝﺘﻨﺎﺴق و‬
‫اﻻﻨﺴﺠﺎم ﻓﻲ اﻝﺘرﻜﻴﺒﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
 ‫اﻝﻤﺒﺎدئ اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻬﻴﻜﻠﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻤﺒدأ اﻝﺘﻔوﻴض‬

‫‪ -2‬ﻤﺒدأ ﺘﺤدﻴد ﻨطﺎق اﻹﺸراف‬

‫و ﺤﺠم اﻝﻤﻬﺎم‬

‫‪ -3‬ﻤﺒدأ ﺘﻜﺎﻓؤ اﻝﺴﻠطﺎت و اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت‬

‫‪ -4‬ﻤﺒدأ ﺘﺠﻤﻴﻊ اﻷﻨﺸطﺔ و اﻝﺘﻨﺴﻴق‬

‫وﻓﻲ ﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﻨظرﻴﺔ ﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﻨظﻴم‪ ،‬ﻓﺈن اﻷﺴﺘﺎذ ﻫرﺒرت ﺴﺎﻴﻤون ) ‪ ( H Simon‬ﻗد ﺘوﺼل إﻝﻰ‬
‫أن اﻝﺘﻨظﻴم ﻴؤﺜر ﻓﻲ اﻷﻓراد اﻝذﻴن ﻴﻌﻤﻠون ﻓﻲ إطﺎرﻩ ﻤن ﺨﻤس زواﻴﺎ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ و ﻫﻲ ‪:‬‬
‫اﻝﺘﻨظﻴم ﻴﻘﺴم اﻝﻌﻤل ﺒﻴن أﻋﻀﺎﺌﻪ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﻨطﺎﻗﻪ‪ ،‬ﻓﺒﺈﺴﻨﺎد ﻋﻤل ﻤﻌﻴن ﻝﻜل ﻤوظف‪ .‬وﺒﺘﺤدﻴد‬ ‫‪1.‬‬
‫اﻻﺨﺘﺼﺎﺼﺎت‪ ،‬ﻓﺈن اﻝﺘﻨظﻴم ﻴرﻜز اﻫﺘﻤﺎم اﻝﻤوظف وﺠﻬدﻩ ﻋﻠﻰ اﻝدور اﻝﻤﺤدد ﻝﻪ‪.‬‬
‫اﻝﺘﻨظﻴم ﻴﻨﺸﺊ إﺠراءات ﻗﻴﺎﺴﻴﺔ‪ :‬ﻓﻲ وﻀﻊ وﺘﺤدﻴد إﺠراءات ﻤﻔﺼﻠﺔ ﻝﻜﻴﻔﻴﺔ اﻝﻘﻴﺎم ﺒﺎﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻓﺈن‬ ‫‪2.‬‬
‫اﻝﺘﻨظﻴم ﻴرﻓﻊ ﻋن ﻜﺎﻫل اﻝﻤوظﻔﻴن ﻋبء ﺘﺤدﻴد ﻤﺜل ﻫذﻩ اﻹﺠراءات ﻓﻲ ﻜل ﻤرة ﻴﻘوﻤون ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل‬
‫اﻝﻤﻨوط ﺒﻬم‪.‬‬
‫اﻝﺘﻨظﻴم ﻴﻨﻘل اﻝﻘ اررات إﻝﻰ ﺠﻤﻴﻊ أﻗﺴﺎم اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻪ ﺒﺘوزﻴﻊ ﻤﺜل ﻫذﻩ اﻝﻘ اررات ﻤن أﻋﻠﻰ إﻝﻰ‬ ‫‪3.‬‬
‫أﺴﻔل‪ ،‬وﻤن أﺴﻔل إﻝﻰ أﻋﻠﻰ‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﺸﻜل أﻓﻘﻲ‪ ،‬ﻓﺄﻨﻪ ﻴﻤد اﻝﻤوظﻔﻴن ﺒﺎﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت ) اﻝﻤؤﺸرات ( اﻝﺘﻲ‬
‫ﺘرﺸدﻫم أﺜﻨﺎء اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫اﻝﺘﻨظﻴم ﻴوﻓر ﻨظﺎﻤﺎ ﻝﻼﺘﺼﺎﻻت‪ ،‬إذ أﻨﻪ ﻴﻨﻘل ﻜل أﻨواع اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻤن اﻷواﻤر واﻻﻗﺘراﺤﺎت وﺤﺘﻰ‬ ‫‪4.‬‬
‫اﻹﺸﺎﻋﺎت‪ ،‬ﻋن طرﻴق ﺘوﻓﻴر ﺸﺒﻜﺔ ﻤن اﻻﺘﺼﺎﻻت اﻝرﺴﻤﻴﺔ إﻝﻰ ﺠﺎﻨب اﻻﺘﺼﺎﻻت ﻏﻴر اﻝرﺴﻤﻴﺔ ‪.‬‬
‫اﻝﺘﻨظﻴم ﻴﺤﻘق ﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤوظﻔﻴن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﺒﺘوﻓﻴر وﺴﺎﺌل اﻝﺘدرﻴب‪ ،‬وﺘزوﻴدﻫم ﺒﺎﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت‪،‬‬ ‫‪5.‬‬
‫وﺒﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎراﺘﻬم ﻤﻤﺎ ﻴﻤﻜن اﻝﻤوظﻔﻴن ﻤن اﺘﺨﺎذ ﻗ اررات أﻓﻀل ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻔق ﻤﻊ ﺤﺎﺠﺔ اﻝﺘﻨظﻴم‪.‬‬
‫وﻝﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻔﺎﻋل واﻝﺘراﺒط ﺒﻴن أﻋﻤﺎل ﻫؤﻻء اﻷﻓراد وﺘﻨظﻴم اﻝﻌﻼﻗﺎت ﺒﻴﻨﻬم ﻓﺈن ﻤﺤور ﻫذﻩ اﻝﻌﻼﻗﺎت ﻫو‬
‫ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ" ﺒﺎﻝﺴﻠطﺔ " أي اﻝﺴﻠطﺔ اﻹدارﻴﺔ ﻓﻲ اﻷﻤر واﻝﻨﻬﻲ واﺘﺨﺎذ اﻝﻘرار‪.‬‬
‫ﻻ ﻴﻤﻜن أن ﻴﺘﺤﻘق اﻝﺘﻨظﻴم ﻤﺎ ﻝم ﺘﺘوﻓر اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ ‪:‬‬
‫وﺠود ﻫدف‬ ‫‪-‬‬
‫أﻫداف ﻤﺤددة ﻤﺘﻔق ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫وﺠود ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻴؤدون وظﺎﺌف ﻤﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻋﻼﻗﺎت ﺸﺒﻪ داﺌﻤﺔ ﺘرﺒط ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴن اﻷﻓراد واﻝوﺤدات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻤﻔﻬوم اﻝﻜﻔﺎءة‪:‬‬

‫ﺘﻌرف اﻝﻜﻔﺎءة ﻓﻲ إطﺎر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺴﻤﺎت اﻝﻔرد اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن إﻗﺎﻤﺔ اﻝدﻝﻴل ﻋﻠﻴﻬﺎ واﻝﺘﻲ ﺘﻌزز اﻻداء‬
‫اذ ان اﻝﻜﻔﺎءات اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻝوظﻴﻔﺔ داﺌﻤﺎ ﻤﺎ ﺘﻜون ﺴﻠوﻜﻴﺎت ﻴﻤﻜن ﻤﻼﺤظﺘﻬﺎ وﻗﺎﺒﻠﺔ ﻝﻠﻘﻴﺎس وﺘﺸﻜل ﺠزءا‬
‫ﻤن اﻝوظﻴﻔﺔ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ اﺨر ﻫﻲ ﻤرادف ﻝﻠﻤﻌرﻓﺔ و اﻝﻤﻬﺎرات واﻝﻘدرات اﻝﺘﻲ ﻴﺤﺘﺎﺠﻬﺎ اﻝﻔرد ﻝﻠﻘﻴﺎم ﺒﺎﻝوظﻴﻔﺔ وﻫﻨﺎ‬
‫ﺘﺤدد ﻫوﻴﺔ اﻝﻜﻔﺎءات اﻝﻤطﻠوﺒﺔ ﻝﻠوظﻴﻔﺔ ﺒﺒﺴﺎطﺔ ﺒﺘﻜﻤﻠﺔ اﻝﻌﺒﺎرة ) ﻤن أﺠل أداء اﻝوظﻴﻔﺔ ﺒﻜﻔﺎءة ﻻﺒد ﻝﻠﻤوظف‬
‫ﻤن أن ﻴﻜون ﻗﺎد ار ﻋﻠﻰ ‪......‬؟؟؟(‬

‫اﻝوظﺎﺌف‪،‬‬ ‫وﻤﻘﺎرﺒﺔ‬ ‫اﻝﺴﻠوﻜﻴﺔ‬ ‫اﻝﻤﻘﺎرﺒﺔ‬ ‫اﻝﻜﻔﺎءات‪،‬‬ ‫ﻝﺘﻌرﻴف‬ ‫ﻤﻘﺎرﺒﺘﻴن‬ ‫ﻫﻨﺎك‬

‫ﺤﺴب ‪ ، Poissonnier &Drillon‬ﺤﻴث ﺘﻨص اﻝﻤﻘﺎرﺒﺘﻴن ﻋﻠﻰ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻝﻤﻘﺎرﺒﺔ اﻝﺴﻠوﻜﻴﺔ‪ :‬ﺘرﺘﻜز ﻫذﻩ اﻝﻤﻘﺎرﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت واﻝﻤؤﻫﻼت اﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺼورة ﻤﺒﺎﺸرة‬

‫ﺒﺎﻝﻔرد‪ ،‬أي اﻝﺨﺼﺎﺌص واﻝﻤﻤﻴزات واﻝﻘدرات اﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴز ﻓرد ﻤﺎ ﻋن ﻏﻴرﻩ ﻤﺜل‪ :‬روح اﻝﻤﺒﺎدرة‪ ،‬ﺘﻘﺒل اﻻﻨﺘﻘﺎد‪،‬‬

‫اﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ ﻀﺒط اﻝﻨﻔس‪ ،‬اﻹﺒداع‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝﺨﺼﺎﺌص اﻝﺘﻲ ﺘﺤﻜم ﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻷﻓراد؛‬

‫‪ -‬اﻝﻤﻘﺎرﺒﺔ اﻝﺘﻘﻨﻴﺔ أو اﻝوظﻴﻔﻴﺔ‪ :‬ﺘرﺘﻜز ﻫذﻩ اﻝﻤﻘﺎرﺒﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻤؤﻫﻼت اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻤﺢ ﻝﻠﻌﺎﻤل ﺒﺄداء‬

‫ﻤﺨﺘﻠف اﻷﻨﺸطﺔ واﻝﻤﻬﺎم اﻝﻤوﻜﻠﺔ إﻝﻴﻪ ﻀﻤن اﻝوظﻴﻔﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻊ اﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ ﺘﺴﻴﻴر اﻷوﻀﺎع‬

‫واﻝﺘﻐﻴرات اﻝﺘﻲ ﺘواﺠﻬﻪ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺎﺴﺘﺨدام ﻗدراﺘﻪ اﻝذاﺘﻴﺔ‪ .‬ﻝﻴﻀﻴف ﻓﻲ ﻨﻔس اﻝﺴﻴﺎق وﻨﻔس اﻝرأي ‪Alain‬‬

‫‪ labruffe‬ﺒﺄن اﻝﻜﻔﺎءة ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻤﻌﺎرف واﻝﻤﻬﺎرات واﻝﻘدرات اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﻴدان ﻋﻤل ﻤﺤدد‪.‬‬

‫رات وا ‪ "#‬ات وا ‪ $ %‬ت ا '&‬ ‫رف وا‬ ‫ا‬ ‫ءة‬ ‫فا‬ ‫س‬ ‫ھاا‬ ‫و‬
‫;‪/‬‬ ‫‪ 9‬ا ‪ ":‬ل‪ ،‬و‬ ‫‪24‬ل ا ‪ 5‬ا ‪-‬ا &‪ ،‬وا ي ‪&7 8‬‬ ‫رس (& إط ر ‪-.‬د‪ ،‬و '‪'012 /‬‬
‫ا ‪ :‬ر ا ‪ $ %‬وا ‪ :‬ر‬ ‫‪ @12 ،‬أن ھ ا ا ' ‪< D8 C8‬‬ ‫و?"‬ ‫‪-8-.‬ھ و ‪8 :‬‬ ‫>‪0‬‬ ‫‪<= 8‬‬
‫ءات‪.‬‬ ‫ا '‪>:‬‬