142 -128 ‫ ص‬،)2021( 02 :‫الع ــدد‬/ 04‫اجمللد‬ ‫جملـة أفـ ـ ـ ـ ــاق للبحوث والدراس ــات‬

‫دور التدريب يف حتسني العملية اإلنتاجية يف املؤسسة اجلزائرية‬

‫دراسة ميدانية مبؤسسة النسيج بوالية بسكرة‬
The role of training in improving the productive process in the Algerian
institution -Field study at the textile enterprise
*2 ‫ سامية عـ ـزيــز‬،1 ‫صباح حيمر‬
sabahhai3@gmail.com ،)‫ جامعة حممد خيضر بسكرة (اجلزائر‬1
aziezsocio@gmail.com ،)‫ جامعة حممد خيضر بسكرة (اجلزائر‬2

2021/07/31 :‫اتريخ النشر‬ 2021/06/19 :‫اتريخ القبول‬ 2021/05/15 :‫اتريخ االستالم‬

:‫ملخص‬
‫ ومت‬،‫تتناول هذه الورقة البحثية إبراز دور التدريب يف حتسني العملية اإلنتاجية يف املؤسسة اجلزائرية‬
‫استخدام يف هذه الدراسة املنهج الوصفي املالئم هلا ومجع بياانهتا عن طريق أداة االستمارة وتطبيقها على عينة‬
‫ وجاءت نتائج الدراسة أبن‬،‫ مفردة وهم العمال بشركة صناعة النسيج بوالية بسكرة اجلزائر‬187 ‫عشوائية مشلت‬
‫ ومدخال من مداخل تعديل االجتاه والت تساهم يف احملافظة‬،‫التدريب من الوظائف األساسية إلدارة املوارد البشرية‬
.‫على أوضاعهم املهنية داخل املؤسسة‬
.‫ املؤسسة اجلزائرية‬،‫ العملية اإلنتاجية‬،‫ حتسني العمل‬،‫ تدريب املوارد البشرية‬،‫ التدريب‬:‫الكلمات املفتاحية‬
Abstract:
This reseach paper highlights the role of training in improving the process
Productivity in the Algerian Foundation. The appropriate descriptive approach
and compilation were used in this study Their data through the form tool It
applied it to a random sample of 187 singles, the workers of a company Textile
Industry in Algeria's Pescara State.The results of the study were that training
was a key function of resource management Humanity And an input from the
direction adjustment entries that contribute to maintaining their professional
status within the institution..
Keywords: Training, human resources training, job improvement, productive
process, Algerian institution.

‫*املؤلف املرسل‬
 ‫صباح حيمر وسامية عـ ـزيــز‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫إن احلديث عن التحدايت الت فرضتها ظروف العوملة والتطور التكنولوجي هو حديث عن التنافسية‪،‬‬
‫ومدى قدرة املؤسسة على حتقيق أهدافها‪ ،‬هذه األخرية تتحقق من خالل االستغالل األمثل لإلمكانيات‬
‫واملوارد الت تتمتع هبا املؤسسة‪ .‬ولقد أثبت حتليل القوى املختلفة املؤثرة على كفاءة املؤسسة حقيقة هامة‬
‫وهي أن أهم تلك القوى وأعظمها أثرا يف تشكيل حركة املنظمة هو العنصر البشري املتمثل يف األفراد‪ ،‬مما‬
‫تطلب على إدارة املوارد البشرية البحث يف مواردها البشرية لتعظيم االستفادة منها من جهة كيفية إدارهتا من‬
‫جهة أخرى وكذا تطوير مفاهيمها وأساليبها اإلدارية لتشجيع التغيري وهتيئة الظروف أمام العقول البشرية‪.‬‬
‫وكما متفق عليه فان عملية إدارة املوارد البشرية تتضمن أربعة عناصر هي احلصول على األفراد وتكوينهم‬
‫وتنميتهم وحتفيزهم مث احملافظة عليهم‪ ،‬وتتوقف فعاليتها على فعالية كل عنصر من هذه العناصر‪.‬‬
‫واحدة من أهم السياسات الت تتبعها املؤسسات يف حل أي خلل أو نقص يف مهارات العاملني هي‬
‫األخذ بعملية التدريب كوسيلة لتغيري سلوك األفراد وحماولة جعلهم يستخدمون طرق وأساليب خمتلفة يف أداء‬
‫أعماهلم مبا يتوافق مع متطلبات رفع مستوى األداء‪.‬‬
‫فالتدريب من املواضيع الت عاجلت كيفية االستثمار يف املورد البشري بتطوير قدراته الفنية والسلوكية‬
‫ولكي تستطيع املؤسسة الوصول إىل غايتها لقد أصبح ينظر للمورد البشري على انه مورد هاما من موارد‬
‫املؤسسة سواء كانت خدمية أم صناعية خاصة أم عامة‪ ،‬تعد العملية التدريبية مبراحلها وخطواهتا وبراجمها‬
‫وظيفة هامة وأساسية يف جهاز إدارة املوارد البشرية ألي منظمة‪ ،‬ويعد التدريب من املفاتيح األساسية لتطوير‬
‫املورد البشري من خالل تزويده ابملعلومات واملعارف وتنمية قدراته ومهاراته وتعديل اجتاهاته وسلوكاته‪ ،‬وذلك‬
‫يف سبيل رفع مستوى كفاءته وحتسني أدائه وزايدة إنتاجيته وحتقيق أهدافه‪.‬‬
‫وسعت اجلزائر إىل تبين اسرتاجتيات وخطط لالهتمام ابلعنصر البشري يف عملية التنمية لتحقيق قدرا‬
‫من التقدم والتطور‪ ،‬وتسيري القوى العاملة يف تكوينها وتدريبها هذا نتيجة االهتمام ابجلانب التقين وإمهال‬
‫نظريه البشري الذي يعد احملرك الفعال للتنمية والتطور‪.‬‬
‫هذا ويستدل على أمهية التدريب مؤشرات عديدة من أمهها اإلنتاجية والت تعترب من املقاييس املعتمدة‬
‫يف احلكم على طبيعة أداء الفرد واجلماعة‪.‬‬
‫كما ساهم االهتمام ابإلنتاجية يف حتقيق التنمية االقتصادية إىل البحث عن حمدداهتا وطرق قياسها‬

‫‪129‬‬
 ‫دور التدريب يف حتسني العملية اإلنتاجية يف املؤسسة اجلزائرية‬

‫وحتليل العوامل املؤثرة فيها وتقدمي احللول املساعدة على زايدهتا‪ ،‬ومنه فقد أثريت مجلة من اإلشكاليات تتعلق‬
‫هبذه األخرية من تكوين وتدريب واختيار وتوجيه‪ ،‬وبناءا على ما سبق‪ ،‬تربز اإلشكالية احملورية هلذا املقال‪:‬‬
‫‪ -‬ما دور التدريب املهين الذي يتلقاه العامل بتحسني مستوى الكفاءة اإلنتاجية اليت حتققه املؤسسة‬
‫؟‬
‫لإلحاطة مبختلف جوانب اإلشكالية مت استنباط التساؤالت الفرعية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬ماذا نعين ابلتدريب وما دوره يف املؤسسة اجلزائرية ؟‬
‫‪ -‬ما عالقة املعارف الت يتلقاها العامل بتحسني مستوى الكفاءة اإلنتاجية للمؤسسة ؟‬
‫‪ -‬ما عالقة املهارات الت يتلقاها العامل بتحسني مستوى الكفاءة اإلنتاجية للمؤسسة ؟‬
‫أهداف البحث‪:‬‬
‫من خالل مراحل البحث كان هدفنا هو بلوغ األهداف التالية‪:‬‬
‫الكشف عن طبيعة العالقة الت تربط التدريب الذي يتلقاه العامل مبستوى الكفاءة اإلنتاجية الذي‬ ‫‪-‬‬
‫حتققه املؤسسة‪.‬‬
‫حماولة الكشف عما إذا كانت هناك عالقة بني التدريب املهين ومستوى الكفاءة اإلنتاجية للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الوقوف على وضعية العامل اجلزائري والظروف الت يعمل حتت ظلها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تقدمي نتائج وتوصيات تساعد املؤسسات على االستفادة من طاقات عماهلا لضمان حتقيق أهدافها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ .1‬اإلطار النظري ‪:‬‬
‫‪ .1.1‬التدريب‪:‬‬
‫التدريب هو عملية اكتساب املعارف واملهارات والسلوكيات جملموعة من األفراد بغية رفع كفاءهتم‬
‫املهنية للحصول على أقصى إنتاجية ممكنة‪( .‬الطائي‪ ،2006 ،‬صفحة ‪)270‬‬
‫كذلك التدريب هو تغيري حالة الفرد إىل حالة جديدة مستهدفة وخمطط هلا سواء كان ذلك التغيري‬
‫يف سلوكها زايدة معارفه أو صقل قدراته ومهاراته بغرض أتقلمه مع عمله اجلديد أو االنتقال به من عمله‬
‫احلايل أو درجته احلالية إىل درجة أعلى يف نفس اجملال لكنها مبهام أكرب وأوسع‪ ،‬أو االنتقال به إىل وظيفة‬
‫أخرى ختتلف يف نوع املهام واالختصاصات‪( .‬عليوة‪ ،2003 ،‬صفحة ‪)52‬‬

‫‪130‬‬
 ‫صباح حيمر وسامية عـ ـزيــز‬

‫يعرف برانر مارتوري ودانيال كروزيه ‪ Bernard Martori et Daniel Cruzet‬التدريب أبنه‪:‬‬
‫"‪(Bernard .‬‬ ‫" جمموعة األنشطة اهلادفة إىل تعليم وحتصيل معلومات اقتصادية‪ ،‬اجتماعية وثقافية‬
‫)‪Maratory et Daniel Crozet, 2001, p. 81‬‬
‫يعرف سعيد السامل وعادل حرحوش الصاحل التدريب أبنه ‪ ":‬العملية املنظمة الت من خالهلا يتم من‬
‫خالهلا تغيري سلوكيات ومشاعر العاملني من أجل زايدة وحتسني فاعليتهم وأدائهم "‪( .‬السامل و صاحل‪،‬‬
‫‪ ،2002‬صفحة ‪)130‬‬
‫‪ .2.1‬مبادئ التدريب‪:‬‬
‫ختضع عملية التدريب إىل عدة مبادئ وأسس هامة يف كل مرحلة من مراحله املختلفة وذلك حىت‬
‫حتقق فعالية التدريب ومن أهم هذه املبادئ‪( .‬أبو النصر‪ ،2005 ،‬صفحة ‪)38‬‬
‫‪ -‬الشرعية‪ :‬جيب أن يتم التدريب وفق القوانني واألنظمة املعمول هبا داخل املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬املنطقية‪ :‬جيب أن يتم التدريب على فهم منطقي واقعي ودقيق وواضح لالحتياجات التدريبية‪ ،‬بعيدا‬
‫عن التغري واملعايري الدعائية‪( .‬غامن‪ ،2009 ،‬صفحة ‪)17‬‬
‫‪ -‬اهلادفية‪ :‬حيث البد أن تكون واضحة موضوعية وقابلة للتطبيق وحمددة حتديدا دقيقا من حيث املكان‬
‫والزمان والكم والكيف والتكلفة‪.‬‬
‫‪ -‬الشمولية‪ :‬البد أن يشتمل على مجيع أبعاد التنمية البشرية من قيم واجتاهات ومعارف كما جيب أن‬
‫يوجه إىل مجيع املستوايت اإلدارية يف املؤسسة ليشتمل مجيع فئات العاملني فيها‪( .‬سليمان‪)2010 ،‬‬
‫‪ -‬التدرجيية‪ :‬جيب أن يبدأ مبراجعة املوضوعات البسيطة مث يتدرج بصورة خمططة ومنظمة األكثر تعقيدا‪.‬‬
‫‪ .3.1‬العملية اإلنتاجية‪:‬‬
‫▪ هي جمموعة من القرارات اخلاصة ابلطريق الت يتم هبا حتويل املداخالت إىل خمرجات حمددة وابتكار‬
‫طرق وأساليب تستخدم يف عملية التحول ذاهتا‪.‬‬
‫▪ هي جمموعة من األنشطة املرتبطة واملتفاعلة الت حتول املنتج من شكل آلخر‪( .‬حنا‪ ،2005 ،‬صفحة‬
‫‪)49‬‬
‫الكفاءة اإلنتاجية هي قياس الناتج احملقق ابستخدام عوامل أو مدخالت معينة ‪ ،‬وهي تعين يف احلقيقة‬
‫التوازن بني مجيع عوامل اإلنتاج الت تغطي أعظم انتج أبقل جمهود أو أبقل قدر من املدخالت‪( .‬عبد هللا‪،‬‬
‫‪ ،1972‬صفحة ‪)39‬‬
‫‪131‬‬
 ‫دور التدريب يف حتسني العملية اإلنتاجية يف املؤسسة اجلزائرية‬

‫أهداف التدريب يف املؤسسة‪:‬‬

‫يقسم البعض أهداف التدريب إىل أربعة أنواع هي كالتايل‪( :‬الصرييف‪ ،2003 ،‬الصفحات ‪-38‬‬
‫‪)49‬‬
‫‪ .1‬أهداف تدريبية عادية (روتينية)‪ :‬وهي الت تتكرر وتتخذ ملواجهة مواقف روتينية تتكرر من عني آلخر‬
‫وتقوم بتزويد املوظفني اجلدد ابملعلومات املتعلقة ابلعمل وتشتمل هذه املعلومات أهداف املنظمة‬
‫وأنظمتها وقوانينها وواجبات األفراد والشروط العامة للخدمة‪.‬‬
‫‪ .2‬أهداف تدريبية ابتكارية‪ :‬تظيف نوعا من السلوك واألساليب اجلديدة لتحسني نوعية اإلنتاج وختفيض‬
‫تكاليف التدريب وحتاول رفع مستوى األداء يف التنظيم‪.‬‬
‫‪ .3‬أهداف شخصية‪ :‬وهي الت يريد األفراد حتقيقها ألنفسهم من تنمية ذاتية وترفيه واحرتام اآلخرين وأتكيد‬
‫الذات‪.‬‬
‫أهداف تدريبية حلل املشكالت‪ :‬تتوجه حنو إجياد حلول مناسبة للمشكالت الت تواجه الفرد يف املنظمة‬ ‫‪.4‬‬
‫وحماولة الكشف عن املعوقات واالحنرافات الت تعيق األداء‪ ،‬ويتم ذلك عن طريق إعداد وتدريب األفراد‬
‫ليصبحوا قادرين على التعامل مع تلك املشكالت وتظيف وسائل علمية منظورة يف عالجها‪( .‬بن‬
‫عيش‪ ،2013 ،‬صفحة ‪)15‬‬
‫أمهية التدريب يف العملية اإلنتاجية‪:‬‬
‫زاد االهتمام بتدريب الكفاءات يف املنظمات املعاصرة سواء اخلاصة أو العامة‪ ،‬وذلك ابعتباره الوسيلة‬ ‫‪-‬‬
‫األهم واألسهل يف تنمية وتطوير مواردها البشرية وحتسني العملية اإلنتاجية فيها‪.‬‬
‫ويربز هذا االهتمام جليا يف اجلهد واملبالغ الضخمة الت تستثمرها هذه املنظمات يف التدريب‪ ،‬وابلرغم‬ ‫‪-‬‬
‫من أثره غري اآلين وغري احملسوس‪ ،‬ويربز أيضا من خالل التغري والتأثري الذي حيدثه التدريب يف كفاءات‬
‫ومهارات وقدرات وسلوك األفراد‪ ،‬وترتكز هذه النظرة احلديثة يف إدارة املوارد البشرية من جمموعة املفاهيم‬
‫اآلتية‪:‬‬
‫إن العنصر البشري هو مصدر األفكار‪ ،‬لذلك وجب التنمية والتطوير‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫املشاركة الفعالة للعقل البشري وطاقاته الذهنية هي مصدر املعرفة وأساس القدرة االبتكارية‪ ،‬وحتويل‬ ‫‪-‬‬
‫األفكار إىل منتجات وخدمات‪.‬‬

‫‪132‬‬
 ‫صباح حيمر وسامية عـ ـزيــز‬

‫‪ -‬العنصر احلاسم يف حتسني وتطوير األداء هو االستثمار وتنمية الكفاءات وقدرات األفراد وحتفيزهم‬
‫لإلجادة يف األداء‪ ،‬وذلك ال يتسىن إال ابلتدريب والتكامل مع غريه من أدوات تنمية املوارد البشرية‬
‫األخرى‪.‬‬
‫‪ -‬أصبح العنصر البشري املتميز ابلقدرة على االبتكار واإلبداع أحد أهم مصادر تكوين القدرة التنافسية‬
‫للمنظمات والوصول إىل مستوايت أداء أحسن‪( .‬صاحل‪ ،2009 ،‬صفحة ‪)91‬‬
‫‪ .3‬منهجية البحث‪:‬‬
‫متت الدراسة يف مؤسسة صناعة النسيج‪ -‬بسكرة ‪ -‬من مارس ‪ 2018‬إىل ماي ‪ 2018‬ومبا أننا‬
‫أمام جمتمع أصلي يتكون من ‪ 350‬عامل موزعة على ‪ 15‬ورشة من خالل اعتماد طريقة العشوائية البسيطة‪،‬‬
‫لكون مجيع املفردات معروفة ومتشاهبة يف اخلصائص املراد دراستها فقد استخدمنا طريقة اليانصيب أو طريقة‬
‫قصاصات الورق‪ ،‬حيث سجلنا أمساء العمال على شكل أرقام متسلسلة على بطاقات متشاهبة مث قمنا خبلط‬
‫هذه األوراق يبعضها البعض حىت خيتفي اثر الرتتيب‪ ،‬بعدها قمنا ابختيار عدد من البطاقات بعدد املفردات‬
‫الت تتكون منها عينة الدراسة‪ ،‬والت بلغ عددها ‪ 187‬عامال من بني ‪ 350‬عامال‪.‬‬
‫واعتمدان على املنهج الوصفي الذي يدرس الظاهرة كما تقع يف الواقع ويهتم بوصفها وصفا دقيقا‬
‫ويعرب عنها تعبريا كيفيا أو تعبريا كميا‪ ،‬ومت مجع البياانت امليدانية بواسطة أداة االستمارة وتضمنت ‪ 33‬سؤاال‬
‫موزعة على أربعة حماور‪.‬‬
‫‪ .4‬حتليل البياانت‪:‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)01‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب السن‬
‫النسبة املئوية (‪)%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الفئات‬
‫‪17.6‬‬ ‫‪33‬‬ ‫أقل من ‪25‬‬
‫‪14.4‬‬ ‫‪27‬‬ ‫] ‪] 29 – 25‬‬
‫‪18.2‬‬ ‫‪34‬‬ ‫] ‪] 34 – 30‬‬
‫‪5.9‬‬ ‫‪11‬‬ ‫] ‪] 39 – 35‬‬
‫‪43.9‬‬ ‫‪82‬‬ ‫] ‪] 45 – 40‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪187‬‬ ‫اجملموع‬
‫يتبني لنا من خالل معطيات اجلدول املبني أعاله أن اغلب أفراد العينة ترتاوح أعمارهم ما بني ‪-40‬‬
‫‪ 45‬سنة بنسبة ‪ ،%43.9‬مث تليها الفئة العمرية ‪ 34-30‬وفئة أقل من ‪ 25‬سنة على التوايل‪ ،‬حيث جند‬

‫‪133‬‬
 ‫دور التدريب يف حتسني العملية اإلنتاجية يف املؤسسة اجلزائرية‬

‫أن الفئة األوىل يف هناية حياهتا املهنية وهذا ما يفتح للمؤسسة جوانب أخرى إلدارة وتسيري األفراد كمجال‬
‫للتنبؤ ابإلحالة على التقاعد‪ ،‬وكذا فتح جمال تشغيل يد عاملة جديدة يف املستقبل‪.‬‬
‫تلتها فئة ‪ 34-30‬وفئة أقل من ‪ 25‬سنة بنسبة ‪ %18.2‬و‪ %17.6‬على التوايل ويف األخري فئت‬
‫‪ 29-25‬بنسبة ‪ %.14.4‬وفئة ‪ 39-35‬بنسبة ‪ %5.9‬األمر الذي يفسر أن للمؤسسة‪ -‬أمام الفئات‬
‫األربعة األخرية‪ -‬فرصة‪ -‬على املدى الطويل– إمكانية تطوير مؤهالهتا عن طريق التكوين والتدريب من اجل‬
‫رفع مستوى الكفاءة اإلنتاجية ملؤسستهم‪.‬‬
‫كما نالحظ أن جمموع العينة مشل فئة أقل من ‪ 25‬سنة‪ ،‬وهذا يشري إىل أن املؤسسة بوضعية اقتصادية‬
‫تسمح هلا بتشغيل يد عاملة جديدة‪.‬‬
‫اجلدول رقم‪ :)02( :‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب املستوى التعليمي‬
‫النسبة املئوية (‪)%‬‬ ‫التكرار‬ ‫املستوى التعليمي‬
‫‪2.1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ابتدائي‬
‫‪61‬‬ ‫‪114‬‬ ‫اثنوي‬
‫‪36.9‬‬ ‫‪69‬‬ ‫جامعي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪187‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحث استنادا إىل خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬
‫يتضح لنا من خالل هذا اجلدول أن العمال ذوي املستوايت الثانوية يشكلون غالبية العمال بنسبة‬
‫‪ %61‬مث تليها املستوى اجلامعي بنسبة تقدر بـ ‪ %36.9‬ويف األخري املستوى االبتدائي بنسبة ‪%2.1‬‬
‫وهذا ما يلفت االنتباه إىل أمهية إدخال يد عامة مؤهلة أو إحداث تربصات تكوينية لتحسني مستوى الكفاءة‬
‫اإلنتاجية للعامل‪.‬‬
‫وتعرب النسب املرتفعة يف عدد العمال املوظفني من املستوايت اجلامعية والثانوية عن اهتمام اإلدارة‬
‫بتوظيف يد عاملة حاملة ملستوايت تعليمية عالية‪ ،‬ويعود السبب يف ذلك إىل أن العملية اإلنتاجية ابملؤسسة‬
‫تعتمد بشكل كبري على اليد العاملة العالية املهارة‪ ،‬أي العمل اإلنتاجي ابملؤسسة يتطلب مستوايت تعليمية‬
‫عالية‪ .‬وابلفعل فان متابعتنا للعملية اإلنتاجية ابملؤسسة تؤكد أن اإلعمال الت يؤديها العمال يف معظمها‬
‫ليست ابألعمال البسيطة والروتينية بل حتتاج إىل مهارات وقدرات فكرية كبرية وأن األدوات املستعملة يف‬
‫العملية اإلنتاجية هي يف معظمها أدوات معقدة وال ميكن للفرد العادي أن يتقن مهارات استخدامها وهذا‬

‫‪134‬‬
 ‫صباح حيمر وسامية عـ ـزيــز‬

‫ما يؤثر ابإلجياب على مستوى الكفاءة اإلنتاجية للعمال وخاصة أن املؤسسة تتطلع إىل حتديث جتهيزات‬
‫إنتاجها على املدى القريب‪.‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)03‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب الوضعية املهنية‬
‫النسبة املئوية (‪)%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الدرجة العلمية‬
‫‪17.1‬‬ ‫‪31‬‬ ‫إطار‬
‫‪24.6‬‬ ‫‪46‬‬ ‫حتكم‬
‫‪35.3‬‬ ‫‪66‬‬ ‫تنفيذ‬
‫‪23‬‬ ‫‪43‬‬ ‫مؤطر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪187‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحث استنادا إىل خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬
‫تشري البياانت الكمية الواردة يف اجلدول أعاله أن نسبة ‪ %35.3‬ينتمون لفئة عمال تنفيذ‪ ،‬يف حني‬
‫جند ‪ %24.6‬يعملون يف قسم التحكم‪ ،‬ويتدرج ما نسبته ‪ %23‬ضمن فئة مؤطر ونسبة ‪ %17.1‬ضمن‬
‫فئة إطار‪.‬‬
‫على العموم وبصورة إمجالية تعترب نتائج هذه البياانت مرضية الن تقسيم العمل بطريقة واضحة وحمددة‬
‫بني األوضاع االجتماعية يسمح بوجود درجة عالية من التخصص الذي يزيد من اخلربة واملعرفة الفنية‪ ،‬ومن‬
‫مث فان املوظفني الذين يشغلون هذه املناصب يعرفون عملهم وهم مكونون على أدائها تكوينا مناسبا‪.‬‬
‫ووفقا لتنظيم املناصب وفقا ملبدأ التدرج اهلرمي يكون العامل ذو مستوى عال ومؤهل ألداء األعمال‬
‫املنوطة به بكفاءة عالية‪ ،‬وذلك وفق مبدأ الرجل املناسب يف املكان املناسب‪ ،‬ابلتايل يعهد للعامل واجبات‬
‫وظيفية حمددة بناءا على مؤهالته الفنية‪ ،‬وهبذه الطريقة ميكن زايدة الكفاءة اإلنتاجية للمؤسسة‪.‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)04‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب عدد سنوات اخلربة‬
‫النسبة املئوية (‪)%‬‬ ‫التكرار‬ ‫عدد سنوات اخلربة‬
‫‪38.5‬‬ ‫‪71‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪48.1‬‬ ‫‪89‬‬ ‫أكثر من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪13.4‬‬ ‫‪25‬‬ ‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬
‫‪%100‬‬ ‫‪187‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحث استنادا إىل خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬

‫‪135‬‬
 ‫دور التدريب يف حتسني العملية اإلنتاجية يف املؤسسة اجلزائرية‬

‫من خالل نتائج اجلدول أعلى نسبة لألقدمية من ‪ 5‬سنوات فما فوق بـ ‪ %48.1‬من إمجايل‬
‫العينة‪.‬تليها مباشرة فئة أقل من ‪ 5‬سنوات وأكثر من ‪ 10‬سنوات بنسبة ‪ %38.5‬و‪ %13.4‬على التوايل‬
‫ويبدو من عملية التحليل أن غالبية عمال املؤسسة من فئة الكهول األمر الذي يبني ارتباطهم مبكان العمل‬
‫الذي يعملون به‪ ،‬كما أن شعورهم أبهنم عنصر فعال يف زايدة إنتاجية املؤسسة ويف توجيه عنصر الشباب يف‬
‫العمل جعلهم يعتربون أهنم كوادر بشرية انفعة للمؤسسة ال ميكن االستغناء عنها وأهنم عناصر أكثر ختصصا‬
‫يف املهنة الت يعملون هبا ولديهم اخلربة والكفاءة أفضل من غريهم‪ .‬وعلى هذا األساس يفضلون االستقرار‬
‫والثبات وعدم التغيري‪.‬‬
‫أما ابلنسبة لفئة أقل من ‪ 5‬سنوات فقد أظهرت البياانت الواردة يف اجلدول أبهنا متثل نسبة معتربة‬
‫من عمال املؤسسة‪ ،‬وهذا راجع إىل أن املؤسسة تفتح اجملال لتوظيف واستقطاب الشباب من خالل البياانت‬
‫الواردة يف اجلدول أعاله ميكن أن نستدل على مدى ارتباط مؤسسة النسيج (‪ )SONITEX‬ودرجة‬
‫انتمائهم ووالئهم هلا‪ ،‬وهذا مل أييت وليد الصدفة وإمنا يرجع للحوافز الت متنحها هلم املؤسسة ابستمرار مادية‬
‫كانت أم معنوية والنقل اجملاين للعمال والرعاية الصحية وكذا االهتمام مبواردها البشرية الت تساهم يف جتديد‬
‫معارفهم والتحكم يف املعدات والوسائل التقنية وتؤهلهم للرتقي يف السلم الوظيفي‪.‬‬
‫وكل هذه العوامل سامهت يف بقاء وثبات العامل يف مكان العمل الذي يعمل به وعززت من روابط‬
‫االنتماء والتفاهم سواء مع اإلدارة أو زمالء العمل كما أكسبته قناعات معينة وثقافة تنظيمية راسخة لالستقرار‬
‫الوظيفي وعدم تغيري مكان العمل‪.‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)05‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب عدد الدورات التدريبية‬
‫النسبة املئوية (‪)%‬‬ ‫التكرار‬ ‫عدد الدورات‬
‫‪66.3‬‬ ‫‪124‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬دورات‬
‫‪31‬‬ ‫‪58‬‬ ‫من ‪ 10 – 5‬دورات‬
‫‪2.7‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أكثر من ‪ 10‬دورات‬
‫‪%100‬‬ ‫‪187‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحث استنادا إىل خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬
‫نالحظ من خالل بياانت اجلدول أن النسبة األكرب كانت للعاملني املستفيدين من أقل من ‪5‬‬
‫دورات‪ ،‬فقد بلغ عددها ‪ 124‬عامال بنسبة ‪ %66.3‬تلتها فئة العاملني اخلاضعني ألكثر من ‪ 5‬إىل ‪10‬‬
‫دورات‪ ،‬فقد بلغت نسبتها ‪.%31‬‬
‫‪136‬‬
 ‫صباح حيمر وسامية عـ ـزيــز‬

‫وأقل نسبة متثيل كانت للعاملني املستفيدين من أكثر من ‪ 10‬دورات بلغ عددهم ‪ 5‬عمال بنسبة‬
‫‪ .%2.7‬مما يشري إىل اهتمام دائرة ضريبة الدخل واملبيعات بتدريب العمال حسب موقعهم الوظيفي وخربهتم‬
‫العملية‪.‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)05‬عالقة تنمية املعارف بتحسني إنتاجية العامل داخل مؤسسة النسيج‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫العبارات‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬
‫إاتحة فرص التعلم واكتساب معارف جديدة يف جمال‬
‫‪8.02‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪91.97‬‬ ‫‪172‬‬ ‫‪01‬‬
‫العمل‬
‫‪67.37‬‬ ‫‪126‬‬ ‫‪32.62‬‬ ‫‪61‬‬ ‫الرتكيز على اجلوانب النظرية يف إطار التدريب‬ ‫‪02‬‬
‫‪95.72‬‬ ‫‪179‬‬ ‫‪4.27‬‬ ‫‪8‬‬ ‫مدى وضوح املادة التدريبية‬ ‫‪03‬‬
‫‪83.95‬‬ ‫‪157‬‬ ‫‪16.04‬‬ ‫‪30‬‬ ‫تعتمد املؤسسة يف تقدمي املعارف على مشرفني مباشرين‬ ‫‪04‬‬
‫احملاضرات يف األسلوب الذي يعتمده العامل يف تلقي‬
‫‪09.09‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪90.90‬‬ ‫‪170‬‬ ‫‪05‬‬
‫املعارف‬
‫برامج التدريب تعمل على تغطية اجلانب الذي جيهله‬
‫‪44.91‬‬ ‫‪84‬‬ ‫‪55.08‬‬ ‫‪103‬‬ ‫‪06‬‬
‫العامل من ختصصه‬
‫‪12.83‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪87.16‬‬ ‫‪163‬‬ ‫مدى جتاهل اإلدارة آلاثر التدريب‬ ‫‪07‬‬

‫‪55.08‬‬ ‫‪103‬‬ ‫‪44.91‬‬ ‫‪84‬‬ ‫مدى متابعة املتدربني بعد فرتة التدريب‬ ‫‪08‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحث استنادا إىل خمرجات برانمج ‪SPSS‬‬
‫يتبني من معطيات احملور األول واملتعلق بعالقة املعارف الت يتلقاها العامل داخل املؤسسة بتحسني‬
‫إنتاجيته إن التدريب من كونه مدخال علميا يزيد من فاعلية األفراد ويساعد على رفع كفايتهم النوعية يف‬
‫جمال اهتمامهم بعملهم اليومي فضال عن اكتساهبم ا ملعارف واملهارات الوظيفية الالزمة الت تساهم يف زايدة‬
‫قدراهتم يف أدائهم أو الوظائف الت يؤهلون هلا‪.‬‬
‫ويف حديثنا عن مدى إاتحة اإلدارة فرص التعلم واكتساب معارف جديدة يف جمال العمل‪ ،‬جند أن‬
‫ما نسبته ‪ %91.97‬من إجاابت املبحوثني تؤكد إاتحة اإلدارة فرص التعلم واكتساب معارف جديدة‬
‫لعماهلا‪ ،‬إذ أن زايدة واكتساب معارف جديدة لعماهلا تساهم يف أداء العمل بسهولة وأبكثر كفاءة كما أن‬
‫تنمية القدرات املعرفية جتعل العامل أكثر اهتماما بعمله‪ ،‬وأكثر محاسا ودافعية لزايدة إنتاجية املؤسسة الت‬
‫‪137‬‬
 ‫دور التدريب يف حتسني العملية اإلنتاجية يف املؤسسة اجلزائرية‬

‫يعمل ها‪ ،‬يف حني إن ما نسبته ‪ %8.02‬يقرون بعدم إاتحة املؤسسة الت يعملون هبا فرص التعلم واكتساب‬
‫معارف جديدة‪ ،‬األمر الذي ينعكس سلبا على مستوى أدائهم‪.‬‬
‫أما اجلوانب الت يتم الرتكيز عليها يف تطبيق الربامج التدريبية إذا ما كانت نظرية أم تطبيقية‪ ،‬فقد‬
‫دلت إجاابت املبحوثني إن نسبة ‪ %67.37‬من املبحوثني أكدوا إن الرتكيز يف عرض الربانمج التدرييب‬
‫يرتبط ابجلوانب التطبيقية‪ ،‬ونسبة ‪ %32.62‬أفادوا إن الرتكيز يف الربانمج التدرييب يرتبط ابجلوانب النظرية‪.‬‬
‫إن الرتكيز على اجلوانب التطبيقية بنسبة كبرية يرجع إىل طبيعة العمل وخطورته‪ ،‬فالعامل مطالب‬
‫بضرورة معرفة احلوادث واألعراض الت ميكن أن يتعرض هلا يف جمال عمله‪ ،‬وعن طريق الدورات التدريبية يتم‬
‫توعيتهم بكيفية إتباع إجراءات األمن الصناعي‪.‬‬
‫كما أن املؤسسة تستعمل يف إنتاج خمتلف األقمشة آالت تكنولوجية وحديثة‪ ،‬وهذا يتطلب رفع‬
‫مستوى املؤهالت واخلربات العلمية الت ينبغي على العامل اكتساهبا والتزود هبا‪ ،‬وذلك حىت ال يشعر العامل‬
‫ابالغرتاب والتوتر وزايدة الضغوط النفسية الت تؤدي إىل عدم رضاه‪ ،‬مما ينعكس سلبا على أداء وإنتاجية‬
‫املؤسسة‪ ،‬وذلك لن يكون إال إبدماج العامل يف دورات تدريبية متكنه من استيعاب التقدم التكنولوجي‬
‫والتكيف مع التغريات البيئية السريعة يف جمال العمل‪.‬‬
‫حسب رئيس وحدة اإلنتاج‪ ،‬فان إدخال التكنولوجيات اجلديدة جيعل من العمال يبتعدون عن العملية‬
‫اإلنتاجية ويفقدهم القدرة على اإلبداع واالبتكار ومواجهة املواقف الصعبة الت تواجههم يف العمل‪ ،‬كما‬
‫جتعلهم عاجزين عن اختاذ القرارات املناسبة وخيافون من حتمل املسؤولية‪.‬‬
‫لذلك يكون التدريب اآللية أو الوسيلة الوحيدة إلزالة هذه العوائق من انحية‪ ،‬كما انه حيقق التوازن‬
‫يف املهارات من خالل وضع العامل املناسب يف العمل املناسب‪ ،‬فحسبه فان شراء املعدات التكنولوجية‬
‫تكلف أموال ابهظة‪ ،‬حيث يتم اقتناؤها ابلعملة الصعبة‪ ،‬ومن اجل صيانتها واحلفاظ عليها ملدة طويلة يكون‬
‫التدريب أفضل السبل لتزويدهم ابملعلومات الضرورية واملعرفة الفنية لتسيريها والتحكم فيها‪.‬‬
‫إن قسم اإلنتاج معرض يف كثري من األحيان ويف أثناء سري العملية اإلنتاجية مبختلف مراحلها إىل‬
‫حوادث عمل‪ ،‬ومن اجل التحكم يف سري العملية اإلنتاجية يكون الرتكيز على اجلوانب التطبيقية يف إطار‬
‫عملية التدريب الوسيلة املناسبة واملالئمة من اجل التأكد من فعالية التمكن من استخدام هذه اآلالت‪ ،‬كما‬
‫أن اجلانب النظري يف إطار عملية التدريب مهم جدا ألنه يزود العمال ابملعلومات واملعارف الضرورية الت‬
‫متكنه من أداء واجباته ومسؤولياته‪ ،‬كما انه يفيد يف تزويد الفرد ابملهارات الالزمة واملتمثلة يف حتليل‬
‫‪138‬‬
 ‫صباح حيمر وسامية عـ ـزيــز‬

‫املشكالت‪ ،‬اختاذ القرارات‪ ،‬التخطيط االسرتاتيجي‪ ،‬إدارة االجتماعات‪ ...‬اخل‪.‬‬

‫فيما يتعلق بوضوح املادة التدريبية فان نسبة ‪ %4.27‬من إجاابت املبحوثني تؤكد أن املادة التدريبية‬
‫املقدمة أثناء التدريب غري واضحة‪ ،‬يف حني أن نسبة ‪ %95.72‬من إجاابت املبحوثني تؤكد وضوح املادة‬
‫التدريبية‪ ،‬مما يؤكد تعظيم االستفادة منها‪ ،‬فكلما كانت املادة التدريبية واضحة كلما كانت نسبة االستفادة‬
‫منها وتوظيفها عالية والعكس صحيح‪.‬‬
‫أما فيما يتعلق ابلكيفية الت تتبعها املؤسسة يف تقدمي املعارف فقد أقر ما نسبته ‪ %16.04‬من‬
‫املبحوثني أهن م يفضلون تلقي املعارف من طرف مشرفني مباشرين‪ ،‬يف حني اقر ما نسبته ‪ %83.95‬من‬
‫إجاابت املبحوثني أهنم يفضلون تلقي املعارف من طرف متخصصني وخرباء خارج املؤسسة‪.‬‬
‫وفيما يتعلق ابألسلوب الذي يفضله العامل يف تلقي املعارف فقد أكدت نسبة ‪ %90.90‬من‬
‫إجاابت املبحوثني أن األسلوب املفضل هو أسلوب احملاضرات‪ ،‬وهو ما يؤكد عدم تنويع املؤسسة يف األساليب‬
‫التدريبية‪ ،‬األمر الذي ينعكس ابلسلب على مستوى أداء العامل ومستوى إنتاجية املؤسسة‪.‬‬
‫تستخدم أهداف املؤسسة كأساس لتحديد معايري لتقييم الربانمج التدرييب‪ ،‬حيث من خالهلا يتقرر‬
‫مدى جناح الربانمج يف حتقيق أهدافه‪ ،‬وقد كشفت املعلومات والبياانت اإلحصائية أن نسبة ‪ %50.08‬من‬
‫العمال أكدوا أن الربامج التدريبية املقدمة سامهت بشكل كبري يف تغطية جوانب العجز املتعلقة ابلتحكم يف‬
‫الوسائل التقنية‪ ،‬الدقة يف أداء العمل ن السرعة يف اجناز العمل‪ ،‬وقد أضاف املبحوثني مجلة أخرى من‬
‫املؤشرات املتعلقة آباثر التدريب على الفرد العامل أمهها الرضا الوظيفي‪ ،‬اليقظة‪ ،‬الذكاء‪ ،‬حسن التعامل مع‬
‫املواقف الصعبة‪ ،‬االبتكار‪ ...‬اخل‪.‬‬
‫كما أكد املبحوثني بعد انتهائهم من دورات تدريبية كان أداؤهم يتحسن مقارنة أبدائهم قبل التدريب‪،‬‬
‫كما أن قدرهتم يف التحكم يف التكنولوجيا تكون بشكل أدق‪ ،‬وغالبا ما ترتفع معدالت اإلنتاج بعد هذه‬
‫الدورة‪ ،‬وهذا ما أكده رئيس قسم اإلنتاج‪.‬‬
‫يف حني تؤكد نسبة ‪ 44.91%‬من العمال أن العمل الذي يزاولونه ال عالقة له بربامج التدريب‪،‬‬
‫ألنه حسب رأيهم التدريب يكون من اجل التدريب فحسب‪ ،‬وال يوجد أي أهداف حمددة حتقق بعد الدورة‬
‫التدريبية‪ ،‬ولذلك فعلى اإلدارة أن تقوم برتشيد ثقافتها وحتديد األهداف التدريبية بشكل واضح‪ ،‬الن التدريب‬
‫ميثل أحسن أنواع االستثمار يف جمال املوارد البشرية كلما كانت طرق التدريب مبختلف مراحلها وحمتوايهتا هلا‬
‫عالقة مباشرة ابلوظيفة الت ميارسوهنا‪ ،‬وهنا ميكن للعامل أن ينقل اثر ما تعلمه من خالل ممارسته‬

‫‪139‬‬
 ‫دور التدريب يف حتسني العملية اإلنتاجية يف املؤسسة اجلزائرية‬

‫اجلدول رقم (‪ :)06‬يبني عالقة حتسني املهارات بتحسني إنتاجية العامل داخل املؤسسة‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫العبارات‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬
‫‪3.74‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪96.25‬‬ ‫‪180‬‬ ‫‪ 01‬التدريب يساهم يف تغطية جوانب العجز يف أداء العمل‬
‫‪13.36‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪86.63‬‬ ‫‪162‬‬ ‫‪ 02‬بعد فرتة التدريب يبدو أداء العامل صعب‬
‫‪4.81‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪95.18‬‬ ‫‪178‬‬ ‫‪ 03‬بعد فرتة التدريب تزيد القدرة على أداء خدمات ذات جودة مالية‬
‫‪0.5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪99.5‬‬ ‫‪186‬‬ ‫‪ 04‬التدريب يساعد على احلفاظ على سالمة املعدات والتجهيزات‬
‫‪00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪187‬‬ ‫‪ 05‬التدريب يساهم يف التخفيض من معدالت حوادث العمل‬
‫‪1.60‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪98.39‬‬ ‫‪184‬‬ ‫‪ 06‬التدريب يساهم يف التخفيض من نسبة األخطاء املهنية‬
‫‪07.48‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪85.56‬‬ ‫‪160‬‬ ‫‪ 07‬التدريب يقلل من اجلهد املبذول يف أداء املهام‬
‫هتتم املؤسسات ابلتدريب الن ما ينفق فيه ميثل استثمارا يف املوارد البشرية‪ ،‬قد يكون له عائد يظهر‬
‫يف شكل زايدة اإلنتاجية الكلية‪ ،‬أما على مستوى الفرد فتظهر أمهية التدريب ي زايدة املعرفة واملهارات‪،‬‬
‫األمر الذي قد يؤدي إىل رفع دافعية وقدرة الفرد على العمل‪.‬‬
‫وقد كشفت البياانت اإلحصائية إن ما نسبته ‪ %96.25‬من املبحوثني اقروا انه كلما زادت معارفهم‬
‫كلما أصبح العمل الذي يزاولونه سهال‪ ،‬إذ بذلك تزداد قابليتهم لالستجابة لتنفيذ األوامر دون متاطل ويزيد‬
‫بذلك االلتزام أبوقات العمل وتقل شكاويهم ونسبة تغيبهم‪ ،‬وميكن إرجاع ذلك حسب رئيس وحدة اإلنتاج‬
‫إىل انه مبجرد مشاركة العامل يف دورة تدريبية فهذا يعين أنه حمل اهتمام املؤسسة وأن لديه مكانة اجتماعية‬
‫بني العمال الذين مت انتقاؤهم لذلك الغرض‪ ،‬كما إن العامل واع أكثر من املسريين يف اإلدارة ابلفائدة الت‬
‫تعود إليه من التكوين ألنه أكثر ارتباطا ابلوسائل واملعدات التكنولوجية وأكثر عرضة للمخاطر‪.‬‬
‫ابلرغم من إن غالبية املبحوثني الذين أجابوا ابن العمل الذي يزاولونه له عالقة ابلتدريب إال أن نسبة‬
‫‪ %3.74‬نفوا ذلك‪ ،‬فحسب رأيهم فهم يتلقون التدريب من اجل التدريب فحسب‪ ،‬فاملعارف املكتسبة‬
‫متثل ابلنسبة هلم تراكما معرفيا ميكن االستفادة منه يف أي جمال من جماالت حياهتم الثقافية‪ ،‬االجتماعية‪،‬‬
‫االقتصادية فحسب رأيهم فليس ابلضرورة أن تتدرب من أجل أداء مهام بشكل جيد فاملعرفة هي األساس‬
‫األول يف تعديل السلوك‪.‬‬
‫فبالنسبة للمبحوثني الذين أكدوا انه ابلرغم من استفادهتم من دورات تدريبية فان العمل الذي يزاولونه‬

‫‪140‬‬
 ‫صباح حيمر وسامية عـ ـزيــز‬

‫يف الفرتة احلالية ال يزال صعبا وكانت نسبتهم ‪ ،%86.63‬وبعد استجواهبم تبني أن السبب هو اخنفاض‬
‫عدد الدورات التدريبية الت استفادوا منها‪.‬‬
‫وابلنسبة لـ ‪ %99.5‬الت تقر أبن التدريب يساعد على احلفاظ على سالمة املعدات والتجهيزات‬
‫وهذا ملا للتدريب من دور يف ذلك‪.‬‬
‫وجاءت نسبة ‪ %100‬من املبحوثني الذين يرون أنن التدريب يساهم يف ختفيف من معدالت‬
‫حوادث العمل ويساهم كذلك يف التخفيف من األخطاء املهنية بنسبة ‪.%98.39‬‬
‫والتدريب يقلل من اجلهد املتكرر واملبذول وذلك بنسبة ‪.%85.56‬‬
‫حيث أن معظم املؤسسات تسعى إىل حتديد نوعية وكمية أداء األفراد العاملني فيها‪ ،‬وحتديد القبليات‬
‫واإلمكانيات الت ميتلكها الفرد ومدى احتياجاته إىل التطوير ويف هذا اإلطار تشري الشواهد الكمية إىل غالبية‬
‫املبحوثني‪.‬‬
‫‪ .5‬خامتة‪:‬‬
‫يف ختام هذا العمل فإن الدراسة على ضوء التساؤالت املطروحة يف إشكالية البحث وعلى ضوء‬
‫الفرضيات املتقدمة‪ ،‬قد خلصت إىل النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ -‬يهدف التدريب ابلدرجة األوىل إىل حتسني وتنمية معارف ومهارات املوارد البشرية وتعديل اجتاهات‬
‫األفراد‪ .‬وهذا لكون هذه األهداف تعترب كأهداف مباشرة للعملية التدريبية ويسهل التأكد من حتققها‬
‫وتساهم مسامهة مباشرة يف حتسن مستوى الكفاءة اإلنتاجية داخل املؤسسة اجلزائرية‪.‬‬
‫‪ -‬وأن التدريب يساعد على احلفاظ على سالمة املعدات والتجهيزات وهذا ملا للتدريب من دور يف ذلك‪.‬‬
‫كما يساهم التدريب يف ختفيف من معدالت حوادث العمل ويساهم كذلك يف التخفيف من األخطاء‬
‫املهنية ويقلل من اجلهد املتكرر واملبذول‪.‬‬
‫‪.6‬قائمة املراجع‪:‬‬
‫‪ .1‬السيد عليوة‪ .)2003( .‬تنمية مهارات شؤون العاملني‪ .‬مصر‪ :‬دار أترالد‪.‬‬
‫‪ .2‬أمين عبد الرمحان سليمان‪ .)2010( .‬واقع عملية تقييم الربامج التدريبية يف اهليئات احمللية ابحملافظات اجلنوبية‪.‬‬
‫فلسطني‪ :‬رسالة ماجستري يف إدارة األعمال‪ .‬غري منشور‪ .‬كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية‪ .‬جامعة األزهر‪ .‬غزة‪.‬‬
‫‪ .3‬سعد علي العنزي صاحل‪ .)2009( .‬إدارة رأس املال الفكري يف منظمات األعمال‪ .‬األردن‪ :‬دار اليازوري‪.‬‬
‫‪ .4‬شوقي حسني عبد هللا‪ .)1972( .‬إدارة وظيفة اإلنتاج‪ .‬مصر‪ :‬دار القاهرة‪.‬‬

‫‪141‬‬
 ‫دور التدريب يف حتسني العملية اإلنتاجية يف املؤسسة اجلزائرية‬

‫‪ .5‬عمار بن عيش‪ .)2013( .‬الربامج التدريبية ودورها يف حتقيق اجلودة الشاملة ابملنظمات‪ .‬اجلزائر‪ :‬أطروحة دكتوراه‬
‫يف علوم التسيري‪ .‬غري منشورة‪ .‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ .‬جامعة حممد خيضر‪ -‬بسكرة‪.‬‬
‫‪ .6‬حممد حسن غامن‪ .)2009( .‬دليل التدريب للعمل يف جمال اخلدمة النفسية‪ .‬اإلسكندرية‪ :‬دار املكتبة املصرية‪.‬‬
‫‪ .7‬حممد عبد الفتاح الصرييف‪ .)2003( .‬إدارة املوارد البشرية‪ :‬املفاهيم واملبادئ‪ .‬األردن‪ :‬دار املناهج‪.‬‬
‫‪ .8‬مدحت حممد أبو النصر‪ .)2005( .‬مفهوم ومراحل وأخالقيات مهنة التدريب ابملنظمات العربية‪ .‬القاهرة‪ :‬دار‬
‫إيرتاك‪.‬‬
‫‪ .9‬مؤيد سعيد السامل وعادل حرحوش صاحل‪ .)2002( .‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مدخل اسرتاتيجي‪ .‬عمان‪ -‬األردن‪ :‬عامل‬
‫الكتب احلديث‪.‬‬
‫‪ .10‬هيثم حنا‪ .)2005( .‬أثر وظائف إدارة املوارد البشرية على مدى تطبيق اجلودة الشاملة يف املؤسسات العامة‬
‫املستقلة يف األردن‪ .‬عمان‪ :‬كلية الدراسات العليا‪ .‬قسم اإلدارة العليا‪.‬‬
‫‪.11‬يوسف رحيم الطائي‪ .)2006( .‬إدارة املوارد البشرية مدخل إسرتاتيجي متكامل‪ .‬األردن‪ :‬دار الوراق‪.‬‬
‫‪12.Bernard Maratory et Daniel Crozet .)2001( .Gestion Des Ressources Humain .‬‬
‫‪Paris: Dound.‬‬

‫‪142‬‬