‫خطة البحث ‪:‬‬

‫مقدمة‬

‫المطلب األول‪ :‬مفاهيم عامة حول اإلدارة والتدريب‬

‫المطلب األول ‪ :‬المفهوم التدريب‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬مفهوم اإلدارة‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬مفهوم التدريب اإلداري‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬عناصر واهمية واهداف التدريب اإلداري‬
‫المطلب األول ‪ :‬عناصر التدريب االدراي ‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪:‬أهداف التدريب اإلداري‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬مبادئ التدريب اإلداري‬
‫الخاتمة‬

‫قائمة المراجع‬

‫‪1‬‬
 ‫مقدمة‬

‫التدريب وظيفة إدارية و يأتي في الترتيب التالي من السياسات الرئيسة في إدارة شؤون األفراد بعد‬

‫ومدعما لها ‪ ،‬وأحد الوسائل المهمة للحفاظ على‬

‫ً‬ ‫سياسة التعيين ‪ ،‬ويعتبر مكمال لسياسة اختيار اإلفراد‬

‫األداء المتميز للعاملين ولمسايرة متطلبات العمل ومتغيراته ‪ ،‬وتحقيق رضا العاملين والعمالء ‪،‬‬

‫وبالتالي المساهمة في النجاح والتطوير الشامل للمنظمة‪.‬‬

‫وفي عصر الثورة العلمية والمعرفية والتقنية وما يرافقها من نمو سكاني كبير ‪ ،‬وحراك اجتماعي ‪،‬‬

‫وتغير اقتصادي في المجاالت المتعددة أصبح التدريب والتعليم وسيلة التسابق والتنافس لمواكبة‬

‫مستجدات العصر المتغير ‪ ،‬مما أدى إلى مراجعة المؤسسات لسياستها وأهدافها وأنشطتها المتعلقة‬

‫بإعداد وتدريب الكوادر البشرية على مختلف المستويات من خالل تزويدها ببرامج تدريبية مناسبة‬

‫لرفع كفاءﺗﻬا اإلنتاجية وتحسين أداء العاملين فيها‪.‬‬

‫ويحتل‪ ‬موضوع‪ ‬التدريب‪ ‬اإلداري درجة‪ ‬كبيرة‪ ‬من األهمية لمديري المؤسسات المختلفة حيث يعتبر‬

‫التدريب وسيلة‪ ‬فعالة في رفع كفاءة العامل في‪ ‬جميع‪ ‬مراحل‪ ‬عمله وتنمية قدراته ومهاراته وتزويده‬

‫بمعلومات جديدة وعنصراً‪ J‬مؤثراً في‪ ‬عملية‪ ‬ترقية العامل وتوليه سلطات ومسئوليات أكبر‪.‬‬

‫‪-‬فما هو التدريب االداري؟ وأنواعه؟ وما هي أساليبه؟‬

‫‪2‬‬
 ‫المطلب األول‪ :‬مفاهيم عامة حول اإلدارة والتدريب‬
‫المطلب األول ‪ :‬المفهوم التدريب‬
‫يمثل التدريب أهمية كبيرة بالنسبة للمؤسسات‪ ,‬ألن ما ينفق فيه يعتبر استثمارا في الموارد البشرية‪,‬‬
‫وخاصة في ظل التغيرات االقتصادية واالجتماعية والتكنولوجية التي تؤثر بدرجة كبيرة على أهداف‬
‫المؤسسة‪ ,‬وتبرز أهميته بالنسبة للفرد في أنه وسيلة لزيادة المعارف والمهارات ‪ ,‬أما بالنسبة للمؤسسة‬
‫فتظهر في عدة أشكال كانخفاض معدالت حوادث العمل‪ ,‬وتحسين الجودة‪.‬‬
‫بعرف فيليبو التدريب في كتاب مبادئ إدارة الموارد البشرية بقوله‪( :‬هو العملية التي من خاللها يتم‬
‫تزويد العاملين بالمعرفة والمهارة ألداء وتنفيذ عمل معين)‪ ,‬أما ألفريد مارشال فينكر في كتابه مبادئ‬
‫االقتصاد‪( :‬أن فئة متعلمة ومدربة من الناس ال يمكن أن تعيش فقيرة وذلك ألن الناس بالعلم والمعرفة‬
‫والوعي والطموح والقدرة على العمل واإلنتاج يستطعون أن يستثمروا كل قوى الطبيعة ومصادرها‬
‫‪1‬‬
‫لصالحهم‪ ,‬بهدف االرتقاء بمستوى المعيشة‪ ,‬وتوفير الحياة الكريمة للفرد والمجتمع)‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬مفهوم اإلدارة‬
‫هي عملية إنسانية إجتماعية تتناسق فيها جهود العاملين في المنظمة أو المؤسسة كأفراد وجماعات‬
‫لتحقيق األهداف التي أنشئت المؤسسة من أجل تحقيقها‪ ,‬متوخين في ذلك أفضل استخدام ممكن‬
‫لإلمكانات المادية والبشرية والفنية المتاحة للمنظمة‪.‬‬
‫ويعرفها علي سالمي بأنها"ذلك النشاط اإلنساني الهادف إلى نتائج مرغوبة ومحددة باستخدام الموارد‬
‫البشرية والمادية المتاحة أفضل استخدام ممكن في ضل الظروف االقتصادية واالجتماعية والسياسية‬
‫والثقافية السائدة في مجتمع ما"‬
‫كما يعرف صالح الدين جوهر اإلدارة بأنها"عملية اتخاذ القرارات التي من شأنها توجيه القوى البشرية‬
‫والمادية المتاحة لجماعة منظمة من الناس لتحقيق أهداف مرغوبة على أحسن وجه ممكن وبأقل تكلفة‬
‫‪2‬‬
‫في إطار الظروف البيئية المتاحة"‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬مفهوم التدريب اإلداري‬

‫‪ -‬محمد فالح صالح‪ ,2004 ,‬ص‪101‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ -2‬صالح الدين جوهر‪ ,1979 ,‬ص‪07‬‬

‫‪3‬‬
 ‫تتعدد تعريفات الكتاب والباحثين لمفهوم التدريب وفق وجهات نظر متعددة‪ ,‬فالتدريب اإلداري هو‬
‫عملية‬
‫تصمم لمساعدة األفراد العاملين على اكتساب المعرفة والمهارات واالتجاهات الضرورية‪ J‬لتطوير أدائهم‬
‫لواجبات الوظائف التي يشغلونها‪.‬‬
‫ويراد بمفهوم التدريب اإلداري اإلشارة إلى العملية التي يتم من خاللها تزويد المتدرب بالمعرفة‬
‫وصقل مهاراته‪ ،‬وإ حداث تطوير إيجابي في أدائه‪ ،‬وإ عداده للتأقلم مع التغيير في المستقبل‪ ,‬ويختلف‬
‫التدريب اإلداري عن غيره من أنواع التدريب بتركيزه على الموظف وبيئته اإلدارية بمعطياﺗﻬا‬
‫‪1‬‬
‫المتعددة سواء كانت في اتخاذ القرارات‪ J‬أو في إدارة الموارد أو تنمية مهارات التخطيط اإلداري‪.‬‬
‫التدريب االداري في الوطن العربي‬
‫الروابط األسرية والعقيدة والقرية وغير ذلك تلعب دور رئيسي في تكوين المجتمع وكذلك في تحديد‬
‫العالقات بين األفراد‪ ،‬يتأثر المدراء العرب بهذه العناصر خصوصاً في عملية التوظيف‪ ،‬وأن ارتباط‬
‫الموظف واهتمامه بالعائلة يزيد كثيراً عن انتمائه للمؤسسة‪ ,‬ففي بعض األحيان يحصل الموظفون على‬
‫أموال لحضور تدريب ما‪ ،‬ويركز المدراء العرب بشكل عام على األقدمية للموظف أكثر من المهارات‬
‫والقدرات العلمية‪ .‬باإلضافة إلى العديد من المدراء يركزون على بناء العالقات االجتماعية في أوقات‬
‫العمل‪.‬‬
‫وكذلك يضيع الكثير من وقت العمل للموظفين في استقبال الزوار‪ .‬وهذا ما حيث أظهر أن ‪ % 41‬من‬
‫المدراء العراقيين شملهم مسح حديث يشتكون من زيارة أقربائهم وأصدقائهم خالل أوقات العمل في‬
‫حين أن ضيق الوقت هي مشكلة رئيسية يعاني منها العرب بشكل عام‪.‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬عناصر واهمية ومبادئ التدريب اإلداري ‪.‬‬

‫‪ -‬يوسف بن محمد القبالن‪ ,1992 ,‬ص‪9‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪4‬‬
 ‫المطلب األول ‪ :‬عناصر التدريب االدراي ‪.‬‬
‫حيث يمر التدريب بخمس عناصر هامة وهي‬

‫‪ .1.4‬جمع المعلومات‪:‬‬

‫تتعلق هذه المرحلة بتوفير البيانات عن مختلف عناصر النظام التدريبي‪ .‬و تعتبر نقطة االنطالق ألي‬

‫برنامج تدريبي حيث يتم التعرف من خاللها على‬

‫الحاجات لدى المتدربين‪ .‬ومعرفة اإلمكانيات و الموارد المتوفرة للقيام بالبرنامج التدريبي‬

‫المقصود‪ ،‬كذلك ينبغي أن تكون هذه العملية مستمرة ودائمة حيث ال تتوقف‬

‫عند نقطة نظرا‬

‫الحدوث تغييرات مستمرة في العمل اإلداري مما يتطلب تجديد دائم في عملية التدريب‪.‬‬

‫‪ -2.4‬تحديد االحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫يعتبر (السلمي‪ )۱۹۸۵ ،‬أن االحتياجات التدريبية هي تعبير عن األفراد المطلوب تدريبهم لمواجهة أي‬

‫من المواقف التي تشير (المؤشرات التدريبية) إلى احتمال حدوثها‪.‬‬

‫يمكن التعبير عن الحاجات التدريبية بأنها التغيرات‪ J‬أو التحسينات المطلوب إدخالها على‬

‫السلوك الوظيفي للفرد‪.‬‬

‫هناك العديد من المواقف التي تبنى عليها االحتياجات التدريبية مثل‪:‬‬

‫• إذا تبين لإلدارة أن األداء الفعلي لبعض األفراد ال يرقى إلى المستوى المطلوب‪ ،‬ألسباب‬

‫تعود إلى نقص المهارات أو المعلومات لديهم‪.‬‬

‫• إذا قررت اإلدارة تغيير محتوى العمل من حيث المسؤوليات و الصالحيات لألفراد‪.‬‬

‫• إذا قررت اإلدارة تغيير الظروف واإلمكانيات التي يتم فيها أداء العمل‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫‪ :‬في حالة استحداث وظائف‬

‫جديدة تماما أو البدء في أنشطة جديدة‪ ،‬لم يسبق لألفراد في‬

‫المؤسسة ممارستها من قبل‪.‬‬

‫‪-3.4‬تصميم البرامج التدريبية‪:‬‬

‫بعد تحديد االحتياجات التدريبية بوضوح تقوم اإلدارة بتصميم البرنامج التدريبي القادر على تلبية هذه‬

‫االحتياجات‪ .‬و تتضمن عملية تصميم البرامج التدريبية عدة إجراءات هامة مثل‪:‬‬

‫‪ -1‬تحديد الهدف من البرنامج التدريبي‪.‬‬

‫‪ - ۲‬تحديد درجة التعمق و التركيز في الموضوعات التدريبية حسب االحتياجات‪.‬‬

‫‪ - 3‬إعداد المادة التدريبية و صياغتها بطريقة سلسة مالئمة للمتدربين‪.‬‬

‫‪ - 4‬تحديد األساليب المناسبة لكل موضوع تدريبي‪.‬‬

‫ه ‪ -‬تجهيز المعدات و األجهزة و األدوات التدريبية المساعدة الالزمة للتدريب‪.‬‬

‫‪ - 6‬إعداد المدربين المؤهلين للتدريب‪.‬‬

‫هناك العديد من األساليب التدريبية الشائعة منها‪:‬‬

‫أوال‪ :‬المحاضرة‪ :‬يقول ( عبد الباقي‪ )۲۰۰۱ ،‬تعتمد هذه الطريقة على إلقاء المدرب‬

‫للمادة التدريبية بشكل مباشر في مواجهة المتدربين‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬المؤتمرات والندوات وحلقات البحث‪ :‬وهي أسلوب يتداول فيه مجموعة من المختصين الحديث‬

‫عن موضوع معين من جوانب مختلفة‪ ،‬مع مشاركة المتدربين وهو يعالج بعض الثغرات في أسلوب‬

‫المحاضرة‪ .‬وهذا األسلوب يناسب المستويات العليا في اإلدارة ( زويلف‪.)۱۹۹۹ ،‬‬

‫‪6‬‬
 ‫ثالثا‪ :‬دراسة الحاالت‪ :‬وهذه الطريقة تستخدم أساسا في التدريب على المواضيع التي يواجه المتدرب‬

‫فيها بموقف عمل معين يتطلب منه دراسته وتحليله واستخراج‬

‫المؤشرات والدالالت منه وصوال إلى تقدير أو حكم أو قرار في شأن ماحدث‬

‫وأسلوب عالجه ( السلمي‪.)۱۹۸۵ ،‬‬

‫رابعا‪ :‬تمثيل األدوار‪ :‬و يتضمن هذا األسلوب خلق مواقف عملية و إشراك المتدرب كطرف مباشر‬

‫فيها يواجه صراعا أو تناقضا معينا‪ ،‬و نطلب منه عالج هذا الموقف كما لو كان يعيشه في الحياة‬

‫فعال‪ .‬ويعتمد نجاح هذا األسلوب على مقدرة المدرب في جعل المتدرب يعيش الدور وكأنه واقعا وليس‬

‫تمثيال‪ .‬خامسا‪ :‬مجموعات العمل‪ :‬وهي تقسيم المتدربين إلى مجموعات صغيرة‪ ،‬عادة ما يكون عدد‬

‫األفراد في هذه المجموعة هو خمسة أفراد‪ ،‬ويقومون بمناقشة مشكلة أو حالة ما‪ ،‬في عبارة عن حالة‬

‫تفكير بصوت عالي‪ .‬الهدف الرئيسي منها هو تفعيل ومشاركة للمتدربين في النقاش‪.‬‬

‫‪-4.4‬تنفيذ البرامج التدريبية‪A:‬‬

‫تقوم اإلدارة بوضع اإلطار العام لإلجراءات التنفيذية للبرامج‬

‫التدريبية‪ ،‬حيث يتم‪:‬‬

‫• إعداد الجدول الزمني للبرنامج التدريبي‪.‬‬

‫• إعداد وتجهيز المكان التدريبي‪.‬‬

‫• تجهيز المطبوعات والمادة التدريبية الالزمة‪.‬‬

‫• تجهز المدربين واالتصال بهم للبدء بالتدريب‪ ،‬وكذلك المتدربين‪.‬‬

‫• البدء في البرنامج التدريبي مع ضمان المتابعة اليومية الدائمة للتدريب لضمان حسن سير‬

‫البرنامج‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪ .5.4‬التقييم للبرنامج التدريبي‪:‬‬

‫يرى (سليمان‪ )۱۹۸۲ ،‬أن فعالية التدريب ال تتحقق بحسن التخطيط فقط‪ ،‬وإ نما تعتمد على دقة التنفيذ‪،‬‬

‫ومن ثم البد من القيام بتقييم النشاط التدريبي بشكل‬

‫عام في المنشئة‪ .‬وتعتبر مشكلة تقييم التدريب وقياس فعاليته من أهم المشاكل‬

‫الممارسين لهذه الوظيفة‪ .‬ويعزو ذلك إلى ما يلي‪:‬‬

‫عدم اإلنفاق على ما يجب قياسه على وجه التحديد‪.‬‬

‫تعقد عملية القياس نتيجة لوجود الكثير من العوامل المطلوب قياسها‪ .‬عدم توافر األساليب اإلحصائية‬

‫الدقيقة للقياس‪.‬‬

‫المطلب الثاني ‪:‬أهداف التدريب اإلداري‬

‫من أبرز األهداف التدريبية كما جاء في دليل التدريب التربوي واالبتعاث مايلي‪:‬‬
‫راضيا عن عمله ومن ثم يساعد ذلك في رفع الروح‬
‫ً‬ ‫‪ -1‬تحسين أداء الفرد وتطوير قدراته مما يجعله‬
‫المعنوية لديه ‪.‬‬
‫‪ -2‬تنمية بعض االتجاهات السليمة نحو العمل والعالقات اإلنسانية بين العاملين ‪.‬‬
‫‪ -3‬تزويد المتدربين بالمعلومات والمستحدثات العلمية والتقنية والنظريات والمعارف اإلدارية التي‬
‫تجعلهم أكثر قدرة على مواكبة هذه التغيرات ‪.‬‬
‫‪ -4‬تعريف المتدربين بكيفية القيام بواجبات ووظائف مهنتهم ‪.‬‬
‫‪ -5‬مساعدة المتدربين على كيفية تطبيق األفكار واآلراء والحلول النابعة من الدراسات بما يؤدي إلى‬
‫رتق الفجوة بين المنظرين والممارسين ‪.‬‬
‫‪ -6‬زيادة قدرة المتدربين على التفكير المبدع بما يمكنهم من التكيف مع أعمالهم من ناحية ومواجهة‬
‫مشكالﺗﻬم والتغلب عليها من ناحية أخرى ‪.‬‬
‫‪ -7‬اإلقالل من األخطاء في أداء أعمالهم وعدم ضياع الوقت والجهد والنفقات ‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ -8‬إكساب المتدربين أساليب التعليم المستمر من خالل تمكينهم من مهارات التعلم الذاتي المستمر أو‬
‫من خالل إيجاد اتجاهات إيجابية نحو استمرار االلتحاق بالبرامج التدريبية ‪ ،‬لتطوير قدراﺗﻬم‬
‫وإ مكاناﺗﻬم‪.‬‬
‫كثيرة في المجاالت االقتصادية ‪ ،‬واالجتماعية‪ ،‬والنفسية‬
‫وأشار مصطفى إلى أن التدريب يحقق أهدافًا ً‬
‫واإلنسانية ‪ ،‬وذلك على النحو التالي‪: 1‬‬
‫أ‪ -‬األهداف االقتصادية للتدريب ‪:‬‬
‫حيث تشير الدراسات إلى أن التدريب يحقق األهداف االقتصادية اآلتية ‪:‬‬
‫‪ -1‬تنمية الخبرات والمهارات الوطنية لتلبية احتياجات تنفيذ خطط التنمية ‪.‬‬
‫‪ -2‬اشتراك الموظفين بدورات تدريبية تكسبهم مهارات ‪ ،‬وخبرات ‪ ،‬واتجاهات جديدة ‪.‬‬
‫‪ -3‬يمكن التدريب الموظفين من القدرة على تغيير أعمالهم إلى عمل آخر أكثر أهمية ومردودا ‪.‬‬
‫‪ -4‬تطوير أداء الموظفين ذوي األداء غير المرضي ‪ ،‬مع أن التدريب ال يحل كل مشكالت األداء لكنه‬
‫يساعد في تطويره لألفضل ‪.‬‬
‫‪ -5‬االستفادة من القوى العاملة ‪ ،‬واألدوات ‪ ،‬واألجهزة إلى أقصى حد ممكن ‪.‬‬
‫‪ -6‬يساعد التدريب على تخفيض معدل دوران العمل ‪ ،‬والتقليل من نسبة الغياب ‪ ،‬والتأخر ‪.‬‬
‫‪ -7‬إكساب الموظفين مهارات جديدة ‪ ،‬إذ يسعى المديرون أينما كانوا إلى اإللمام بالتطورات التقنية‬
‫تغييرا في العمل ‪ ،‬وأساليبه‬
‫التي من شأنها جعل وظائف التنظيم أكثر فاعلية ‪ ،‬وتعني التغيرات التقنية ً‬
‫مما يستوجب تدريب الموظفين على المهارات الجديدة لتحقيق النجاح في التنظيم ‪.‬‬
‫‪ -8‬توجيه الموظفين الجدد الذين ينضمون للتنظيم للمرة األولى ‪ ،‬وتوعيتهم ‪ ،‬وتزويدهم بالمعلومات‬
‫األساسية ‪ ،‬والضرورية ‪ ،‬والكافية ‪ ،‬عن سياسة التنظيم ‪ ،‬وأهدافه ‪ ،‬ورؤيته المستقبلية ‪ ،‬والتركيز على‬
‫تنمية اتجاهات إيجابية نحو العمل ‪ ،‬واحترامه والوالء للتنظيم ‪.‬‬
‫‪ -9‬تعريف الموظفين بمستوى األداء المطلوب ‪،‬من حيث ‪ :‬الجودة ‪ ،‬والكمية ‪.‬‬
‫‪ - 10‬يساعد التدريب الموظفين على أداء أعمالهم بطريقة أفضل ‪ ،‬وزيادة اإلنتاج‪.‬‬
‫ب‪ -‬األهداف االجتماعية للتدريب ‪:‬‬

‫‪ -‬صالح عبد الحميد مصطفى‪ ,2002 ,‬ص ‪51-49‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪9‬‬
 ‫تسهم البرامج التدريبية في مواجهة احتياجات المجتمع ‪ ،‬من المهارات ‪ ،‬والكفاءات المالئمة للتطوير‪,‬‬
‫مؤشرا على التطور االجتماعي في الدولة ‪ ،‬إذ بلغ إجمالي‬
‫ً‬ ‫ويعد عدد المشاركين في الدورات التدريبية‬
‫الملتحقين ببرامج معهد اإلدارة العامة بالمملكة العربية السعودية عام ‪ 2004‬م نحو ‪ 21‬ألف متدرب‬
‫في مختلف أنشطة المعهد وزارة االقتصاد والتخطيط‪ ,‬إن من أولويات أي نظام حكومي‪ ,‬االستثمار‬
‫األمثل للموارد الطبيعية‪ ,‬والبشرية‪ ,‬في بلده‪ ,‬وقيادة وتوعية الكفاءات ‪ ،‬والخبرات ‪ ،‬وعليه فإن تركيز‬
‫النظام الحكومي ودعمه للكفاءات‪ ,‬وتطويرها‬
‫يسهم في تقدم النظام الحكومي ‪ ،‬وال يتحقق هذا الهدف إال بالتدريب المستمر الهادف إلى االستثمار‬
‫األمثل للموارد البشرية والطبيعية‪.‬‬
‫ج‪ -‬األهداف النفسية واإلنسانية‪ A‬للتدريب ‪:‬‬
‫ال يقتصر دور التدريب على مجرد أنه موجه فقط لخدمة أهداف العمل والمنظمة ‪ ،‬بل إنه يهتم أيضا‬
‫بخدمة الموظفين في المنظمة‪ ,‬فنجاح التدريب يعود على المنظمة بالنفع من خالل تحسين معدل أداء‬
‫الفرد وزيادة إنتاجيته ‪ .‬وبذلك تزيد كفاءة وفعالية المنظمة فتعود على موظفي التنظيم بالنفع والمزايا‬
‫التالية‬
‫‪ -1‬اكتساب الموظف الثقة في نفسه والقدرة على العمل دون االعتماد على اآلخرين ‪.‬‬
‫‪ -2‬تدعيم احترام الموظف لنفسه واحترام غيره له ‪.‬‬
‫‪ -3‬اكتساب الموظف لخبرات تؤهله إلى االرتقاء وتحمل مسؤوليات أكبر ‪.‬‬
‫‪ -4‬اكتساب الموظف المرونة في حياته العملية ‪.‬‬
‫‪ -5‬اكتساب الموظف الصفات التي تؤهله لشغل المناصب القيادية ‪.‬كما أن التدريب يمثل ميدانا كبيرا‬
‫لممارسة العالقات اإلنسانية ‪.‬‬
‫‪ -6‬تنمية النواحي السلوكية للموظف ‪ ،‬والعمل على إكسابه صالحية العمل ضمن المجموعة األكبر ‪.‬‬
‫‪ -7‬رفع الروح المعنوية للموظف نتيجة تزويده بالخبرات المختلفة التي تفتح أمامه أبواب المستقبل ‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬مبادئ التدريب اإلداري‬
‫اتفق الخبراء العرب في الهندسة واإلدارة عام ‪1996‬م على عدد من المبادئ العامة لجميع البرامج‬
‫التدريبية هي‪:1‬‬
‫‪ -‬عبد المعطي محمد عساف‪ ,2000 ,‬ص‪55‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪ -1‬الشرعية ‪ :‬يجب أن يتم التدريب وفقا للقوانين واألنظمة واللوائح المعمول بها في المنظمة‬
‫‪ -2‬المنطلق ‪ :‬يجب أن يتم التدريب بناء على فهم دقيق وواضح لالحتياجات التدريبية ‪.‬‬
‫‪ -3‬الهدف ‪ :‬يجب أن تكون أهداف التدريب واضحة ‪ ،‬وواقعية بحيث يمكن تحقيقها‪,‬ومحددة تحديدا‬
‫دقيقًا من حيث الموضوع‪، J‬والزمان ‪ ،‬والمكان ‪ ،‬ومن حيث الكم والكيف والتكلفة ‪.‬‬
‫‪ -4‬الشمول ‪ :‬حيث يجب أن يشمل التدريب جميع أبعاد التنمية البشرية القيم واالتجاهات والمعارف ‪،‬‬
‫والمهارات كما يجب أن يوجه إلى جميع المستويات الوظيفية في المنظمة ليشمل جميع فئات الموظفين‬
‫فيها ‪.‬‬
‫‪ -5‬االستمرارية‪ : A‬بمعنى أن على مسئولي التدريب في أي منظمة أن يضعوا استراتيجيات تدريبية‬
‫تراعي عملية التحول والتغير المستمرة في جميع جوانب الحياة ‪ ،‬وبخاصة في أساليب العمل وأدواته ‪،‬‬
‫وفي األفكار والمعلومات المتصلة بذلك ‪ ،‬حتى يساعدوا الموظفين على التكيف والتوازن المستمر أمام‬
‫هذه التحوالت ‪ ،‬وبهذا فإنه يتوقع أن تبدأ العمليات التدريبية للموظفين مع بداية حياﺗﻬم الوظيفية ‪،‬‬
‫لتستمر معهم خطوة خطوة ‪ ،‬ومرحلة مرحلة ‪ ،‬بل إن المنظمات مطالبة بأن تمهد للتحوالت والتغيرات‪J‬‬
‫المنتظرة أو المتوقعة وذلك عن طريق التدريب للمستقبل ‪.‬‬
‫‪ -6‬التدرجية والواقعية بحيث يبدأ التدريب بمعالجة القضايا بسيطة الموضوعات‪ J‬ثم يتدرج بصورة‬
‫تعقيدا وهكذا ‪...‬‬
‫ً‬ ‫مخططة إلى األكثر‬
‫‪ -7‬مرونة‪ A‬التدريب ‪ :‬يجب أن يتطور نظام التدريب وعملياته ‪ ،‬وبخاصة ما يتصل بالوسائل واألدوات‬
‫واألساليب مع التطورات التي تحدث على هذه األصعدة ‪ ،‬وضرورة تدريب المدربين على استيعاب‬
‫هذه التطورات وتوظيفها في خدمة العملية التدريبية‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫بناء على ما تقدم يمكن االستنتاج بان المسار التدريبي يزود الموظفين العاملين في المؤسسات‬

‫والوزارات‪ J‬والهيئات بالمهارات والقدرات والمعارف خالل التدرج الوظيفي إال انه من الصعوبة وضع‬

‫نموذجا موحداً لهذا النشاط ينطبق على كل المؤسسات إذ أن لكل مؤسسة طبيعة عملها الخاص وبيئتها‬

‫وثقافتها كما أن كل قطر له خطط للتنمية االقتصادية واالجتماعية والسياسية والثقافية يختلف عن األخر‬

‫إال أن هذا النموذج يمكن أن يعتبر مرشداً لتصميم وتنظيم برامج التدريب اإلداري كما انه ال بد من‬

‫تضافر الجهود بين الدول العربية إلخراج نموذجاً أمثل على المستوى القطري والقومي يصلح للتدرج‬

‫الوظيفي للعاملين لتولي المسئوليات منذ بداية السلم الوظيفي حتى قمته مع بعض التعديالت على حسب‬

‫طبيعة وحجم نشاط المؤسسة ودراسة هذه التجارب والتطبيقات للوصول إلى نتائج أفضل وما هذه‬

‫الورقة وهذا التصور إال محاولة لتوفيق األوضاع في بيئة بذاتها‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫محمد فالح صالح‪ ,‬إدارة الموارد البشرية‪ ,‬دار حامد للنضر والتوزيع‪ ,‬عمان‪.2004 ,‬‬

‫صالح الدين جوهر‪ ,‬إدارة المؤسسات التربوية‪ ,A‬أسسها ومفاهيمها‪ ,‬مكتبة عين الشمس‪ ,‬القاهرة‪,‬‬

‫‪.1979‬‬

‫يوسف بن محمد القبالن‪ ,‬أسس التدريب االداري‪ ,‬طبعة ثانية‪ ,‬دار عالم الكتاب‪ ,‬الرياض‪.1992 ,‬‬

‫عبد الهادي الجوهري‪ ,‬علم اجتماع االدارة‪.‬مفاهيم وقضايا‪ ,‬المكتب الجامعي الحديث‪ ,‬مصر‪.1998 ,‬‬

‫نجم العزاوي‪ ,‬التدريب االداري‪ ,‬دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع‪ ,‬عمان‪2006 ,‬‬

‫صالح عبد الحميد مصطفى‪ ,‬اإلدارة المدرسية في ضوء الفكر اإلداري المعاصر‪ ,‬دار المريخ للنشر‪,‬‬

‫الرياض‪2002 ,‬‬

‫عبد المعطي محمد عساف‪ ,‬التدريب وتنمية الموارد البشرية األسس والعمليات‪ ,‬دار زهران‪ ,‬عمان‪,‬‬

‫‪.2000‬‬

‫حسن أحمد الطعاني‪ ,‬التدريب مفهومه وفعاليته‪ A‬بناء البرامج التدريبية‪ A‬وتقويمها‪ ,‬دار الشروق‪ ,‬عمان‪,‬‬

‫‪,2007‬‬

‫سعود بن محمد النمر وآخرون‪ ,‬االدارة العامة‪.‬األسس والوظائف‪ ,‬طبعة رابعة‪ ,‬مطابع الفرزدق‪,‬‬

‫الرياض‪1997 ,‬‬

‫محمد عبد الفتاح ياغي‪ ,‬التدريب االداري بين النظرية والتطبيق‪ ,‬طبعة ثانية‪ ,‬دار الخريجي للنشر‬

‫والتوزيع‪ ,‬الرياض‪1986 ,‬‬

‫‪13‬‬