‫دليل‬

‫المدرب‬
‫لتدريب المدربين‬
Training of Trainers(TOT)

ƃ ʸʗ °§

ȏʙƆœ
Ŷƃ¦
ʙ ʻʵǺ ®/ ȏʙƆœ
Ŷƃ¦
±ʦż
¦ /¦

Ð Ï¿Í Ï

1
 ‫مـقـدمـة‪:‬‬
‫يوضح لنا هذا الدليل الكيفية التي يستطيعـ من خاللها المدرب تجهيز وإ عداد وتنفيذ دورة تدريبية لتدريب‬
‫المدربين في مختلف مجاالت العمل التنمويـ ولكافة مستويات وأنواعـ التدريب‪ .‬ويركز بشكل خاص على‬
‫الترتيبات الفنية واإلدارية المتعلقة بتدريب المدربين بما يؤهلهم للقيام بعمليات التدريب مع مختلف الفئات‬
‫المستهدفة‪.‬‬
‫حصلة للعديد من الخبرات والتجاربـ التي تم ِّ‬
‫تبنيها وتطبيقها ضمن برامج تنمية‬ ‫محتوىـ هذا الدليل هو ُم ِّ‬
‫فإن هذا الدليل ُيعتبر أداة فاعلة‬
‫المجتمعات المحلية في عدد من المناطقـ والبيئات المختلفة محلياً وعربياً‪ .‬وعليه ّ‬
‫قابلة للتطبيق العملي في إطار برامج التنمية المجتمعية بشكل عام‪.‬‬

‫من الذي يستخدم هذا الدليل؟‬

‫هذا الدليل ت ّم تصميمه بحيث يتم استخدامه في تنظيم دورات تدريب المدربين في إطار برامج ومشروعات‬
‫تنموية في مختلف تطبيقاتها‪ ،‬ومن ث َّم فإنه يستهدف بشكل أساسي المدربين إضافة إلى المعنيين بتنظيم األنشطة‬
‫التدريبية‪.‬‬

‫تبويب محتوى الدليل‪:‬‬

‫تم توزيع محتوىـ الدليل في سبعة محاورـ على النحو التالي‪:‬‬
‫ّ‬
‫المحور األول‪ :‬مدخل أساسي لمفهوم التدريب‬
‫المحور الثاني‪ :‬األسس النظرية لعملية التعلم‬
‫المحور الثالث‪ :‬دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫المحور الرابع‪ :‬معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات التدريبية وأجهزة‬
‫العرض‬
‫المحور الخامس‪ :‬أساليب التدريب‪ :‬ويتناول أساليب التدريب حسب تصنيفاتهاـ المختلفة وكيفية‬
‫تطبيقها‬
‫المحور السادس‪ :‬تخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويشمل التخطيطـ اإلداري والمكتبي وتنظيم‬
‫التدريب‪.‬‬
‫المحور السابع‪ :‬إدارة التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬‬

‫المحور األول‬

‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‬

‫‪2‬‬
 ‫‪ -1‬ما هو التدريب؟‬
‫عادة ما ينظر للتدريب كشيء مرتبطـ بالعمل‪ ,‬لكن التدريب ليس في العمل فحسب بل يمتد إلى ما بعد‬
‫فترات العمل أيضاً‪ .‬ونرى التدريب في حاالت عديدة كعملية رسمية‪ ,‬مثل الجلوس مع مدرب في حجرة تدريب‪,‬‬
‫تدعم عادة بمواد‪ ,‬مثل‪ :‬دليل للتدريب‪ ,‬واألسس الجديدة لكيفية تعلم الناس‪ ,‬وأساليب التعليم‪ ,‬واالستماع‪,‬ـ وطرح‬
‫األسئلة‪ ,‬وتقديم تعليق عملي موضوعيـ عن األداء التدريبي‪ ,‬مثل التعليم‪ ,‬وإ لقاء المحاضرات‪,‬ـ والتدريب‪ ,‬التقويم‪.‬‬
‫وهناك عادة توقع بأن للتدريب أهدافاً‪ ,‬وأغراضاً‪ ,‬ومحتويات منظمة‪ ,‬وتقويماً‪.‬‬

‫ومن خالل هذه العملية يوجد مدى هائل من التنوع في االختالف معتمداً على طريقة المدرب وأسلوبه‬
‫وموضوعـ التدريب‪ .‬وعند إحدى نهايتي السلسلة‪ ,‬يوجد المدربون الذي ييسرون األشياء بصورة كبيرة‪ ,‬حيث‬
‫يستخدمون مدخالت أساسية قليلة جداً‪ ,‬وحيث يعتمدون في المقام األول على خبرتهمـ في توليد األفكار من خالل‬
‫المجموعة‪ ,‬والدافع هو الحصول على نتائج كبيرة جداً‪ .‬وعند النهاية األخرى يوجد مدربو المهارات التقليدية الذين‬
‫يستريحون أكثر في إتباع طريقة السرد‪ ,‬وأسلوبهم الطبيعيـ هو إدخال المعلومات‪ ,‬ويمكن وصف كليهما كمدربين‬
‫يقومان بالتدريب‪ ,‬ولكن التجربة التعليمية للمتدربين ستكون مختلفة تماماً في كل حالة‪ ,‬ولكلتا الطريقتين مزايا‬
‫وعيوب‪.‬‬

‫تجدر اإلشارة ان المدربون البارعون يعملون جيداً مع المجموعات بصورة طبيعية‪ ,‬فمن خالل إبداعهم‪,‬‬
‫وطاقتهمـ الشخصية‪ ,‬يشجعون األفراد والمجموعات‪ ,‬ويسهلون لهم تحقيق التفوق‪ .‬أما المدربون األكثر تقليدية قد‬
‫يجدون صعوبة في محاكاة هذه الطريقة‪ ,‬فعليهم أن يتعلموا سلوكيات جديدة‪ ,‬بعيداً عن أسلوبهم الذي يأخذ شكل‬
‫التوجيه وأنهم فقط هم الخبراء‪.‬‬

‫ويجب أن يشمل التدريب مزيجاً من المشاركة الفعالة‪ ,‬وتقديم المعلومات‪ ,‬فالمتدربون يفضلون أن‬
‫يشعرواـ بأن المدرب قد أعطاهم شيئاً ما‪ ,‬قد يكون هذا الشيء نموذجاً‪,‬ـ أو عملية‪ ,‬أو معلومات‪ ,‬فهم ال يرغبون في‬
‫الشعورـ بأن كل ما فعله المدرب هو ما يعرفونه تماماً‪ ,‬وذلك يؤيد المثل القديم عن المستشارـ الذي يستعيرـ ساعتك‬
‫ليخبرك الوقت‪ ,‬ثم تدفع له ثمن هذه الميزة‪.‬‬

‫إن التدريب نفسه يتغير‪ ,‬فلقد اختفت مراكز تقليدية عديدة للتدريب وتم استبدالهاـ بمراكز أخرى‪ ,‬كمصدر‬
‫للتعليم عن بعد‪ ,‬وتعليمـ مدير اإلدارة‪ ,‬وتعتبر المنظمات اليوم أن حضور أي حدث تدريبيـ هو استثمارـ مهم‪ ,‬وال بد‬
‫أن يقدم قيمة للنقود‪ ,‬وأن يرتبط بأهداف العمل‪ .‬هذا ومن المحتمل في المستقبل أن يختفي مصطلح التدريب‪ ,‬ويستبدل‬
‫بكلمات تؤكد على‪ :‬التعلم‪ ,‬أو التطوير‪,‬ـ أو معلم األداء‪ ,‬أو مصطلح لم يفكر فيه أحد حتى اآلن‪ .‬فالتدريبـ عنصر‬
‫مهم ألجهزة اإلدارة‪ ،‬ألنه يؤدي إلى تحسين أداء األفراد وإحداث التغير الالزم لسلوك الفرد‪ ،‬وتزويده بالمهارات‬
‫واألفكار والمعلوماتـ التي تمكنه من تنفيذ األعمال الموكلة إليه‪ ،‬وتساعده على مواكبة التطورات التكنولوجية‬
‫وتسخيرها لتحسين األداء‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫إن التدريب هو الوسيلة التي تمكن العاملين من القيام بدورهم على أفضل وجه‪ ،‬وإ يجادـ الحلول للمشكالت‬
‫التي تواجههم في مواقع عملهم‪ ،‬مما ينعكس على تحسين إنتاجيتهم كماً وكيفا‪ ،‬فالتدريب ال يعتبر غاية في حد ذاته‬
‫مهما لتحسين‬
‫وإنما هو وسيلة لتحقيق هدف محدد‪ .‬وكذلك يعتبر التدريب في مجال أخالقيات الخدمة العامة عنصراً ً‬
‫مستوىـ األداء األخالقي في الخدمة العامة‪ ،‬فمن خالل عملية التدريب يمكن التأثير إيجابياً على سلوك واتجاهات‬
‫الفرد نحو الخدمة العامة‪.‬‬

‫كما يعرف التدريب بأنه "إجراء تعليمي يساعد األفراد على اكتساب أو تعليم المهارات واألفكار واالتجاهات‬
‫والمعرفة الالزمة للوصول إلى األهداف المرسومة وفق خطط التنمية الشاملة" ‪.‬‬

‫ونستطيعـ تعريفه كذلك بأنه "عملية شاملة ومتكاملة تتناول جميع التدابير الالزمة إليصال الفرد إلى وضع يخوله‬
‫من االضطالعـ بوظيفة معينة وإ نجازـ المهام التي تتطلبها‪ ،‬وجعله قادراً على متابعة العمل في اإلدارة"‪.‬‬

‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫زيادة اإلنتاجية‪ ،‬وتحسين أسلوب األداء‪.‬‬
‫تنمية قدرات األفرادـ ومهاراتهمـ في مجاالت عملهم علمياً ومهنياً‪.‬‬
‫تغيير االتجاهات والسلوك‪ ،‬وخاصة في مجاالت عالقات العمل‪.‬‬
‫تمكين العاملين من اإللمام بالجديد في مجاالت عملهم‪ ،‬ومسايرة التقدم العلمي والتكنولوجيـ والوسائل‬
‫واألساليب الحديثة‪.‬‬
‫إكساب الفرد الثقة بنفسه والقدرة على إنجاز العمل دون االعتماد على اآلخرين‪.‬‬
‫تحسين المردود اإلداري‪.‬‬
‫تحسين المردود الفني‪.‬‬
‫المساهمة في تنفيذ خطط المؤسسة‪.‬‬

‫أهمية التدريب‪:‬‬
‫يمكن الموظفين من زيادة إنتاجيتهمـ من خالل االهتمام بتنميتهم وتزويدهمـ بالمعارف والمهاراتـ الالزمة للقيام‬
‫بواجباتهم‪ ،‬وكذلك االستفادة من التكنولوجيا وتسخيرها لتحسين أدائهم‪ ،‬مما يؤدي إلى تحسين أداء اإلدارة‪.‬‬
‫إكساب الفرد الثقة بنفسه والقدرة على العمل دون االعتماد على اآلخرين مما يزيد من احترام الفرد لنفسه‬
‫ويعززـ بالتالي احترام اآلخرين له‪.‬‬
‫إكساب الموظفين خبرات ومهارات جديدة تؤهلهم لتحمل المسؤوليات واالرتقاء بالعمل لشغل المناصب‬
‫القيادية‪،‬‬

‫‪4‬‬
 ‫تنمية النواحي السلوكية للموظفين‪ ،‬ألن العنصر البشريـ في أي مجتمع من المجتمعات هو الركيزة األساسية‬
‫لنمو المجتمع وتقدمه وازدهاره‪ ،‬فاإلنسان هو أداة اإلدارة وهدفهاـ في نفس الوقت‪ ،‬وال يستطيع أن ينهض بهذا الدور‬
‫ما لم يكن هناك تنمية لقدراته ومهاراته ألداء هذا الدور‪.‬‬

‫‪ -2‬مبادئ التدريب‪:‬‬

‫أ‪ .‬المبادئ األساسية للتعليم‪:‬‬

‫يعتبر من إحدى أسباب التدريب الناجح األخذ بعين االعتبار المبادئ األساسية للتعليم‪ ،‬والتي تتمثل في‬
‫معقولية مواضيع التعليم‪ ,‬ونقل التدريب‪ ,‬وحماس المتدرب‪ ,‬والعمل التطبيقي‪ ,‬واإلعادة‪ ,‬وتجاوز التعلم‪ ,‬والفروقات‬
‫الفردية في تصميمـ مادة التعليم‪ ،‬ومعرفة النتائج‪.‬‬

‫يمكن إحداث التغيير المرغوب عن طريق التعلم من خالل التركيز على اآلتي‪:‬‬

‫وهي استرجاعـ المادة التي تعلمها مع تطويرـ القدرة على التفكير‪.‬‬ ‫وهي القدر‬ ‫المعارف‬

‫وهي القدرة على استخدام األدوات والتقنيات ألداء مهام معينة‪.‬‬ ‫المهارات‬

‫االتجاهاتوهي القيم واالهتماماتـ والتوجهات التي يقوم الفرد بإضافتها على الموقف‪.‬ـ‬

‫ب‪ .‬مبادئ تدريب الكبار‪:‬‬

‫يكون المدرب أكثر نجاحاً في التدريب إذا تذكر أن الكبار‪:‬‬
‫يريدون التعلم‪ ,‬التدريب مفتاح أدائهم والنجاح فيه‪ ،‬لدى فقدان الوظيفة أن الشيء الوحيد الذي يمكن أن يأخذوه‬
‫معهم إلى وظيفتهم الجديدة هو مهاراتهم‪.‬ـ‬
‫يحتاجون للمشاركة والمشورة‪ ,‬أي السماح لهم بمعرفة ما سيتعلمونه قبل البدء بالتدريب‪ ,‬ومتى يتم ذلك‪.‬‬
‫يريدون أن يشعروا بأن المحتويات المطروحة للتدريب مناسبة‪ ,‬وأن المواد التدريبية صممت بحيث تلبى‬
‫ظروفهمـ الخاصة‪.‬‬
‫يحبون أن يكونواـ قادرين على التصدي لمحتويات المواد وعملية التدريب‪ ,‬وأن بمقدورهم انتقاد األفكار‬
‫المطروحة بصراحة‪.‬‬
‫يستمتعونـ بقدرتهم على توجيه األسئلة‪ ,‬وأن الموضوعاتـ التي يطرحونها تعالج بجدية وفي وقت متفق عليه‪.‬‬
‫يحبون أن يعاملوا كأنداد (سواسية)‪ ,‬ال يقبلوا تسفيه كالمهم‪ ,‬أو التعامل معهم كأطفال‪.‬‬
‫يريدون أن يتمرنوا في جو خال من المخاطر‪.‬‬
‫يقدرون التغذية الراجعة عن أدائهم‪ ,‬فبدون التأكد من جودة سلوكهم ‪ ,‬قد ال يكتسبون الثقة لتكرار تطبيق‬
‫المهارات التي اكتسبوها‪ ,‬أو تصحيح تلك المهارات التي طبقوها بطريقة غير صحيحة‪.‬‬
‫‪5‬‬
 ‫يستمعون بفعالية‪ ,‬مؤيدين األفكارـ التي يتفقون معها ويجابهون تلك التي ال يتفق معها المدرب‪.‬‬
‫يحتاجون للمجابهة‪ ,‬يجب أن يكلفوا بمهام تجعلهم يفكرون ويتصرفون بطرقـ تثرى معرفتهمـ ومهاراتهم‪.‬ـ‬
‫يتعلمون بطرقـ مختلفة‪ ,‬ويعملون بدرجات متفاوتة نسبة لتفرد كل شخص من حيث الخبرة‪ ,‬والخلفية‪,‬‬
‫والمقدرة‪ ,‬وأسلوبه في التعلم‪.‬‬
‫يحتاجون للتخلص من أفكارـ وعادات قديمة قبل أن يتعلموا شيئاً جديداً‪.‬‬
‫يحتاجون أن تتم عملية بنائهم وفق خبراتهمـ ومعارفهم‪.‬‬
‫يرغبون في السعي إلى وجودـ حلول لمشاكلهم‪.‬‬
‫يتذكرونـ األفكار التي تعلموها حديثاً وسمعواـ بها أكثر من مرة واستطاعواـ تطبيقها عملياً وتم تشجيعهم‬
‫ومكافئتهمـ عليها‪.‬‬

‫‪ -3‬بدائل التدريب‪:‬‬
‫إن هدف المدرب هو أن يكتشف أسرع وأوفر طريقة لسد الفجوة المعرفية والمهارية‪ ،‬وأن يقوم بتحليل‬
‫مسبق لالحتياجات التدريبية للتأكد من أن التدريب هو الحل‪.‬‬

‫‪ -‬ال يمكن للتدريب سد الفجوة المهارية التي تنجم عن‪:‬‬

‫تدني في الروح المعنوية أو االتجاه السلوكي‪.‬‬
‫سوء السياسات واإلجراءات‪.‬‬
‫مشكالت المعدات‪.‬‬
‫انعدام الحوافز‪.‬ـ‬

‫‪ -‬ربما ال يكون التدريب هو أسرع حل لسد الفجوة المهارية عندما‪:‬‬

‫ال يتناسب وقت تصميمـ وتنفيذ التدريب مع وقت تطبيق المهارة الجديدة المكتسبة‪.‬‬
‫يؤديـ الوقت الذي يمضيه المتدرب في التدريب بعيداً عن وظيفته إلى ٍ‬
‫تدن في اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪ -‬ربما ال يكون التدريب الحل االقتصادي األجدى لسد الفجوة المهارية عندما‪:‬‬
‫يكون هناك عدد قليل من الموظفين متأثرين بمتطلبات الفجوة المهارية‪.‬‬
‫يكون االحتياج إلى مهارات جديدة في وقت قصير‪.‬ـ‬
‫تكون تكاليف الدورة التدريبية أعلى من الفوائد التي يقدمها التدريب‪.‬‬
‫تكون المشاركة في الدورات العادية ضعيفة‪.‬‬
‫تعكس الدورات معلومات فقط‪ ,‬وليس اكتساب مهارات‪.‬‬

‫‪ -‬فيما يلي بدائل للتدريب من أجل سد فجوة المهارة‪:‬‬

‫‪6‬‬
 ‫غير من معاييرـ التوظيف والترقي لتعكس متطلبات جديدة للمهارات‪.‬‬
‫ّ‬
‫قدم رواتب عالية لبعض الوظائف لجذب موظفين مؤهلين للوظيفة‪.‬‬
‫ّ‬
‫ضع برامج إلعداد الصفوف الثانية لكل وظيفة (وظيفة الظل)‪.‬‬
‫صمم برامج للتعلم الوظيفي‪.‬‬
‫طبق نظام التدويرـ الوظيفي لكسب خبرات عملية‪.‬‬
‫أظهر التقدير وكافئـ العاملين األكفاء كمرشدين‪.‬‬
‫صمم خطط تنموية فردية للموظفين ذوي األداء غير المرضي‪.‬‬
‫أنشئ مراكز خدمة ذاتية للمواردـ التعليمية للموظفين لتوفر لهم المواد التدريبية‪.‬‬
‫صمم أدلة عمل حسب قدرتكـ وكيف تعمل واالستعمال الودي والمساعدات الوظيفية لحل المشكالت‬
‫العامة‪.‬‬
‫كلف بعض الموظفين ذوي الخبرة بحل المشكالت المتخصصة‪.‬‬
‫ضع قائمة ثابتة بالموظفين ذوي المهارات المتخصصة في التدريب الذين يمكنهم تقديم مساعدات فردية‪.‬‬
‫اعقد اجتماعات للموظفين من اختصاصات متعددة ليتبادلوا خبراتهمـ مع بعض‪.‬‬
‫خصص وقتاً في االجتماعات للموظفين ليمارسواـ العصف الذهني بخصوص المشكالت وسبل التعاون‪.‬‬
‫ادفع للموظفين تكاليف الكتب وشرائطـ الفيديو التي اشتروهاـ ولها صلة بوظائفهم‪.‬‬

‫‪ -‬يكون التدريب قطعاً غير فعال ومكلف إذا نفذ‪:‬‬

‫لمجموعات كبيرة من الناس من أجل تصحيح سلوكيات عدد قليل منهم‪.‬‬
‫من أجل حفز الموظفين وإ لهامهم‪ ،‬فان الممارسات اإلدارية الجيدة واستراتيجيات الرواتب والبدالت‬
‫المفيدة يمكنها فعل ذلك‪.‬‬
‫من أجل تصحيح أخطاء رئيسية في التوظيف‪.‬ـ‬
‫لحل مشكالت االنضباط‪ ,‬فهذه المشكالت تحل على أساس فردي‪.‬‬
‫لخفض الدوران الوظيفي والغياب عن العمل‪ ،‬فمناخ العمل هو األساس هنا‪.‬‬

‫تصنيف التدريب‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫أ‪ .‬التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلـي‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬

‫ب‪.‬التصنيف حسب المرحلة‪:‬‬

‫‪7‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثاً بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل أشخاص تم‬
‫ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء الخدمة والذين يؤدون مهام محددة‪.‬‬

‫ت‪ .‬التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬

‫تدريب تنويري‬
‫تدريب تشغيلي‬
‫تدريب تطبيقي‬

‫ث‪ .‬التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬

‫تدريب تنمويـ‬
‫تدريب مهني‬
‫تدريب إداري‬
‫تدريب فني‬
‫جدول يوضح بعض تصنيفات التدريب واآلثار المترتبة عليه‬
‫المزايا واآلثار المترتبة على التدريب‬ ‫نوع التدريب‬
‫يساعد على أداء المهام بدرجة عالية‬
‫من الجودة‪.‬‬ ‫‪ .1‬فني‪:‬‬
‫يتحتم تكراره بشكل منتظمـ للحفاظ على‬ ‫تدريب يتم في محددات وظيفة بعينها‪ .‬عادة ما‬
‫المهارات المكتسبة حديثاً‪.‬‬ ‫تقدم داخل مكان العمل وخالل ساعات العمل عن‬
‫يفضل دمجه بامتحان يعطي شهادة أو‬ ‫طريقـ معلمين أو مشرفين متخصصين‪.‬‬
‫مؤهل‪.‬‬
‫يوفرـ إصالحاً سريعاًـ للمشكالت الفردية‬
‫‪ .2‬نوعي‪:‬‬
‫والمشكالت على المدى البعيد‪ ,‬كما يعود بالفائدة‬
‫التدريب على مبادئ الجودة الشاملة‪ ,‬باإلضافة‬
‫على المؤسسة بأكملها‪.‬‬
‫إلى األدوات التقنية الالزمة للتطوير‪ .‬يحتاج مثل‬
‫يؤصل فلسفة التحسين العملي المستمر‪.‬‬
‫هذا التدريب إلى مدربين على درجة عالية من‬
‫يتحتم الحفاظ عليه إلى ما ال نهاية‬
‫التخصص‬
‫ليصبح أسلوب حياة‪.‬‬
‫يستفيد جميع الموظفين من القاعدة‬ ‫‪ .3‬مهاري‪:‬‬
‫العريضة للتدريب‪.‬‬ ‫المحاسبات المالية‪ ,‬والتفكير الخالق‪ ,‬ومهاراتـ‬
‫معالجة العصبية عند استخدامـ المهارات‬ ‫التخاطب‪ ,‬وتكنولوجياـ المعلومات‪ ,‬والمكاتبات‪,‬ـ‬

‫‪8‬‬
 ‫أمام الجمهور‪.‬‬ ‫ومهاراتـ العرض العامة‪ ,‬وتعدد المهارات‬
‫يحتاج إلى فرص للتمرين لبناء الفاعلية‬ ‫واللغات‪ ,‬والمقابالت‪ ,‬والبيع وغيرها سواء أكان‬
‫والحفاظ عليها‪.‬‬ ‫ذلك خارجياً أم داخلياً‪.‬‬
‫يساعد على توفير المهارات الفردية‪,‬‬
‫‪ .4‬متخصص‪:‬‬
‫ويكون ذا قيمة للفرد‪ ,‬وكذلك للمؤسسة‪.‬‬
‫التعليم للحصول على شهادات في المحاسبة‬
‫يؤدي التخصص إلى اختيار انتقائي أفضل‬
‫مثالً‪ ,‬والحقوق‪ ,‬والبنوك والهندسة سواء أكان ذلك‬
‫للتعيينات المستقبلية في المؤسسة ويحتاج إلى‬
‫في الخارج كل الوقت أم بعض الوقت‪.‬‬
‫مجهودـ على مدى زمني طويل‪.‬‬
‫يؤدي التدريب الوظيفي عادة‪ ,‬وفيـ أغلب‬
‫األحيان إلى أداء أحسن وإ لى نمو وظيفي أفضل في‬
‫‪ .5‬وظيفي‪:‬‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫التعليم في مجاالت التسويق‪,‬ـ والتخطيط‪,‬‬
‫يتحتم ربطه بتعيينات العاملين على‬
‫وإ دارة المبيعات‪,‬والمشتريات‪ ,‬وإ دارة المواردـ‬
‫المستوىـ التشغيلي‪.‬‬
‫البشرية‪ ,‬وغيرها‪ ،‬وعادة ال يحتاج مثل هذا النوع‬
‫عادة ما تتجاهل المؤسساتـ مثل هذا النوع‬
‫من التدريب إلى تفرغ كامل‪.‬‬
‫من التدريب عن خطأ‪ ,‬ومع ذلك فهم ببساطة "‬
‫يتمنون األفضل"‪.‬‬
‫توفر وسائل فعالة لترابط الفريق وإ عادة‬ ‫‪ .6‬متعلق باألنشطة‪:‬‬
‫تنشيطـ قوة العمل‪.‬‬ ‫مناهج من نوعية المهارات الخاصة يتعلم‬
‫يتعين اإلضافة إليه‪ ,‬والتنسيق مع تدريبات‬ ‫األفرادـ من خالله القيادة والعمل الجماعي‬
‫إدارية أكثر مباشرة واتصاالً بالعمل‪.‬‬ ‫بواسطة المشاركة في المهام‪.‬‬
‫يتعرف المديرون من خالله على‬
‫المشكالت المؤسسية الحقيقية ويعملون على‬
‫حلها‪.‬‬ ‫‪ .7‬إداري‪:‬‬
‫تأسيس قيم جدية في حالة تطبيق التعليم‬ ‫توفر الخبرة والمعرفة في مجاالت مثل‪ :‬اإلدارة‬
‫على العمل الوظيفي‪.‬‬ ‫اإلستراتيجية‪ ،‬إو دارة التغير الخاص بالمؤسسة‪.‬‬
‫تكون االستفادة للطرفين في حالة االحتفاظ‬
‫الدارسين بالتزامهم‪.‬ـ‬

‫‪ -5‬عوامل التدريب الناجح‪:‬‬

‫حجم مادة التدريب‪.‬‬
‫معقولية التدريب‪.‬‬
‫‪9‬‬
 ‫تأثير التدريب‪.‬‬
‫التحمس للتدريب‪.‬‬
‫التعرف على نتائج التدريب‪.‬‬
‫العالقة بين التدريب والنتائج المطلوبة‪.‬‬
‫التدريب المتكامل‪.‬‬
‫الخطوات المعقولة للتدريب‪.‬‬

‫المحور الثاني‬
‫األسس النظرية لعملية التعلم‬

‫‪ -1‬مفهوم التعلم‪:‬‬
‫هو عملية تنمية معرفية شاملة للفرد ال تحتاج إلى هدف وظيفي محدد‪ ،‬ومن خاللها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام‪.‬‬

‫‪ -2‬نظريات التعلم‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬نظرية بلوم‪:‬‬
‫تمر عملية التعلم وفقـ هذه النظرية بعدة مراحل‪ ،‬تعتمد كل واحدة على األخرى وبطريقة تصاعدية بحيث ال يمكن الوصولـ‬
‫إلى مرحلة دون إتمام المرحلة التي تسبقها وهذه المراحل تشمل‪:‬‬

‫المعرفـة ‪ :‬المعلومة يتم تعلمها بتذكر المحتوىـ العام لها إما عن طريقـ التذكر أو اإلدراك‪.‬‬
‫االستيعاب ‪ :‬المعلومة يتم تعلمها عبر التفسير أو الترجمة إذا احتاج األمر‪.‬‬
‫التطبيـق ‪ :‬المعلومة يتم تعلمها من خالل تطبيقها في سياق جديد مختلف عن السياق الذي تعلموها فيه‬
‫التحليـل ‪ :‬المعلومة يتم تعلمها من خالل تجزئة وتحليل المعلومات الجديدة‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫التركيب ( الجمع )‪ :‬المعلومة يتم تعلمها بربط المعلومات الجديدة بمعلومات قديمة ويركبوهاـ ويدمجوهاـ بطرق جديدة ومختلفة‬
‫حتى يستطيعواـ أن يخرجواـ بمفاهيم جديدة‪.‬‬
‫التقييم ‪ :‬المعلومة يتم تعلمها بربطهاـ بخلفياتهم السابقة عن نفس المعلومة والتقييم النهائي للمعلومة الجديدة تعود لما يراه الشخص‬
‫مناسباً‪.‬‬

‫ثانياً‪ :‬نظرية جاردنر‪:‬‬

‫تطرح هذه النظرية بأن الناس يتعلمون بعدة طرقـ ويحدد هذه الطرقـ نوع الشخصية التي تحدد تفضيالت التعلم للشخص‪ ،‬وفهم‬
‫آلية التعلم المفضلة للشخص المتعلم هو المفتاح لتحديد طريقة التعلم المفضلة‪ ،‬فلكل متعلم نمط تعلم مفضل‪ ،‬ومن هذه األنماط‪:‬‬
‫لفظي ‪ /‬لغوي ( فكرة عقلية لفظية )‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫منطقي ‪ /‬رياضي‪.‬ـ‬ ‫‪‬‬

‫مرئي ‪ /‬مكاني‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫موسيقيـ ‪ /‬إيقاعي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫جسدي ‪ /‬حركي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫شخصيـ ذاتي ( من خالل أفكار ذاتية )‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫بين األشخاص ( من خالل تبادل األفكارـ مع أشخاص آخرين )‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الطبيعيـ ( البيئية )‬ ‫‪‬‬

‫الوجودي ( البحث عن معنى الحياة )‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -3‬كيف يتعلم الناس‪:‬‬

‫أنماط التعلم األكثر شيوعا هي ثالث‪ ،‬وبموجبها يقسم المتعلمون على النحو التالي‪:‬‬
‫أ‪ .‬المتعلمون المرئيون‪ :‬ويتصفون بما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬يتعلمون من خالل المشاهد ويحفظون من خالل مشاهدة الصورة‪.‬‬
‫‪ -‬يحبون مشاهدة الصورـ والمخططات‪.‬‬
‫‪ -‬يستطيعون تركيب صور حية عند التخيل‪.‬‬
‫‪ -‬يمتلكون قوة مالحظة ومراقبة‪.‬‬
‫‪ -‬يفضلون القراءة بدل أن ُيقرأ لهم‪.‬‬
‫‪ -‬يفضلون وصف ما يروه ( التخيل )‪.‬‬
‫‪ -‬يتذكرون معظم المعلومات لكن لفترة قصيرة‪.‬‬
‫‪ -‬ينجزون المهام المكتوبة أو المقروءة أسرع من غيرها من المهام‪.‬‬
‫‪ -‬ينخرطون مع العمل والمهامـ مع الناس‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ -‬يستصعبون تذكر التعليمات الشفهية‪.‬‬
‫‪ -‬ينسون األسماء ويتذكرون الوجوه‪.‬‬
‫‪ -‬ال يحبون اإلهمال ( قلة الترتيب ) وال يحبون الحركة‪.‬‬
‫‪ -‬يفضلون السكوت عند الغضب‪.‬‬
‫‪ -‬يرغبون في الحديث مع الناس وجهاً لوجه‪.‬‬
‫‪ -‬يكونون أكثر هدوء ضمن المجموعة‪.‬‬
‫ب‪ .‬المتعلمون السماعيون‪ :‬ويتصفون بما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬يفكرون عن طريق الصوت‪.‬‬
‫‪ -‬يفكرون بصوت عالي‪.‬‬
‫‪ -‬يستمتعونـ باالستماع ‪ /‬وعزف الموسيقى‪.‬‬
‫‪ -‬يرغبون سماع األحاديث خالل القراءة‪.‬‬
‫‪ -‬يفضلون استخدام اللغة العامية أكثر من الفصحى‪.‬‬
‫‪ -‬يحركون شفاههم ويصدرون أصواتاًـ أثناء القراءة الصامتة‪.‬‬
‫‪ -‬يمتلكون القدرة على تقليد األصوات‪.‬‬
‫‪ -‬يتمتعون بحسن االستماع لكن ال يتمتعون بالصبر عند الكالم‪.‬‬
‫‪ -‬يحبون التعبير عن أنفسهم بالكالم‪.‬‬
‫‪ -‬يتحدثون مع أنفسهم أثناء السكون‪.‬‬
‫‪ -‬يحبون االتصال بالناس عبر الهاتف‪.‬‬
‫‪ -‬ينسون الوجوه ويتذكرونـ األسماء‪.‬‬
‫‪ -‬يثورون عند الغضب‪.‬‬
‫‪ -‬يستصعبون الرياضيات والكتابة‪.‬‬
‫ج‪ .‬المتعلمون بالملموس‪ /‬اإلحساس الحركي‪ :‬ويتصفون بما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬دائمو الحركة‪.‬‬
‫‪ -‬يفضلون التعلم من خالل الحركة‪.‬‬
‫‪ -‬تجذبهمـ الحركة ويفضلون األلعاب والرياضة والرقص‪.‬‬
‫‪ -‬يستطيعون التذكر بصورة واضحة لما يفعلونه هم فقط وليس ما ُيشرح لهم‪.‬‬
‫‪ -‬ذاكرتهمـ مربوطة بتذكر المكان‪.‬‬
‫‪ -‬يتعلمون من خالل التكرار‪.‬‬
‫‪ -‬ال يحبون القراءة ويفضلون قصص اإلثارة‪.‬‬
‫‪ -‬يمتلكون ذاكرة طويلة األمد‪.‬‬
‫‪ -‬يحبون التوضيح كي يشعرواـ بالراحة‪.‬‬
‫‪12‬‬
 ‫‪ -‬لديهم القدرة عل تذكر حتى المشاعر وأدق تفاصيل األحداث‪.‬‬
‫‪ -‬يتجاوبون أكثر مع المكافأة المادية‪.‬‬
‫‪ -‬يستخدمون أسلوب اإلشارة عند القراءة‪.‬‬
‫‪ -‬األحاديث ال تعني لهم الكثير‪.‬‬
‫‪ -‬يفضلون عمل األشياء بدل القراءة عنها‪.‬‬
‫‪ -‬يستخدمون الحركات اإليمائية عند الحديث‪.‬‬

‫‪ -4‬متطلبات عمليات التعلم الناجعة‪:‬‬

‫* تحديد أهداف التعلم‪ :‬يجب تحديد األهداف المتوقعة من عملية التعلم وإ بالغ المتعلمين بها كي ننجح في الوصولـ إلى‬
‫األهداف‪ ،‬ونضمن نجاح العملية التعلمية‪.‬‬

‫* تنظيم المحتوى‪ :‬يجب تنظيم محتوىـ مادة التعلم بطريقة منظمة وسلسة ومفصلة حتى يتم التعلم بطرقة أسهل‪.‬‬

‫*استخدام الحوافز‪ :‬يجب استخدامـ نظام الحوافز والتشجيعـ أثناء التعلم‪ ،‬بإقناع المشاركين بجدوىـ الخبرات والمعلوماتـ التي‬
‫سيتم اكتسابهاـ من عملية التعلم (التي تكون مجموعة الحوافزـ لديهم ) ليؤثر إيجاباً على زيادة الجهود المبذولة وزيادة الرغبة‬
‫في التعلم‪.‬‬

‫* األخذ بعين االعتبار الفروقات الفردية‪ :‬يجب األخذ بعين االعتبار الفروقات الفردية بين المتعلمين وتعددـ طرق التعلم‬
‫واختالفـ مستويات التعلم وفقاً الختالف الشخصيات والقدرات الفكرية والمستوى التعليمي واختالفـ مستوى إدراك أساليب‬
‫التعلم والتباين في درجة االستيعاب لدى المتعلمين‪.‬‬

‫* شمل العواطف‪ :‬عملية التعلم يجب أن تحفز استخدامـ العواطف إضافة إلى العقل لدى المتعلمين‪ ،‬فالعواطفـ االيجابية‬
‫والسلبية تؤثر سلباً أو إيجاباً على درجة تحفيز المتعلمين لعملية التعلم‪ .‬لكن يجب التحكم بمقدار درجة التشويق والتحدياتـ‬
‫لكافة النشاطات وعدم اإلفراطـ بها وتقديمهاـ بمقدار معتدل وإ دارتهاـ بطريقة جيدة كي تعمل على التنشيطـ والتحفيز بشكل ايجابي‬
‫يخدم عملية التعلم‪.‬‬

‫*مبدأ المشاركة‪ :‬عملية التعلم الناجحة يجب أن تستند إلى مبدأ الشراكة بالتعلم بين ( المدرب‪ /‬المعلم والمشاركين‪ /‬المتعلمين)‬
‫فالمعلومة ليست حكراً فقط على المدرب وتحقيق أهداف عملية التعلم يتم الوصولـ إليها من خالل مبدأ المشاركة بين الطرفين‬
‫في تطبيقـ أساليب التعلم لذلك يجب إشراك كافة المتعلمين بالنشاطاتـ والنقاشات المختلفة من أجل تحقيق أهداف عملية التعلم‪.‬‬

‫* الممارسة والتكرار والتطبيق‪ :‬من النادر أن يتم تعلم شيئاً جديداً والوصول التام لمخرجات عملية التعلم بنجاعة من المرة‬
‫األولى دون استخدام التقنيات العملية والتطبيقية التي تدعم وتوضح المفاهيم والمعلومات والخبرات الجديدة وتنقل محتويات‬
‫عملية التعلم إلى تحديات ومواقفـ عملية وواقعية تساعد على اكتشافـ المعلومات الجديدة المتعلقة بالموضوع أو بالمهمة‪ .‬لذلك‬
‫‪13‬‬
 ‫فالممارسة العملية والتكرار لكن دون الملل هي وسائل لتطبيقـ المعلومات الجديدة المتعلقة بالموضوع أو المهمة والتعامل‬
‫معها من خالل مجموعة من المشاكل‪ ،‬التحديات أو المهام الجديدة‪.‬‬

‫* التغذية الراجعة والتعزيز‪ :‬عملية التعلم الناجحة تستند إلى عملية تحفيز وتعزيز اإلنجازات لدى المتعلمين وإ شعارهم بأنهم‬
‫أحد مصادر المعلومة من خالل أخذ التغذية الراجعة وتعزيز خبراتهمـ السابقة وذلك بأخذ مالحظاتهم وتعليقاتهمـ وتوقعاتهم في‬
‫مهام البحث وكذلك درجة إنجازهم مهما كان مستواها بصورة مستمرة‪ ،‬حيث يزداد مقدار التعلم عندما يتم إبالغ المتعلمين‬
‫دورياًـ بمدى ومستوى تقدمهم وتعزيز ثقتهم بالمعلومات التي لديهم‪ ،‬فالنجاح يحفز التعلم حيث أنه يبني الثقة‪.‬‬

‫‪ -5‬الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‪:‬‬

‫منهج تعليم الصغار‬ ‫منهج تعليم الكبار‬ ‫وجه المقارنة‬

‫تابعة‬ ‫مستقلة‬ ‫شخصية المتعلم‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬ ‫أحد مصادرـ المعرفة‬ ‫الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬ ‫على المشكلة أو القضية‬ ‫التركيز‬
‫خارجي (ثواب‪ /‬عقاب)‬ ‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬ ‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو تنافسيـ‬ ‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪،‬ـ مشاركة‬ ‫جو التعليم‬
‫وتعاون‬
‫بواسطة المعلم‬ ‫بالمشاركة‬ ‫تحديد االحتياجات‬
‫بواسطة المعلم‬ ‫بالمشاركة‬ ‫تحديد األهداف والتخطيط‬
‫تعتمد على نقل المعرفة‬ ‫تعتمد على الخبرة‬ ‫األساليب التعليمية‬
‫بواسطة المعلم‬ ‫بالمشاركة‬ ‫التقييم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬ ‫يستمر مدى الحياة‬ ‫الفترة الزمنية‬

‫‪14‬‬
 ‫‪ -6‬الفرق بين التدريب والتعليم‪ :‬هناك فوارق بين التدريب والتعليم‪:‬‬

‫التدريـب‬ ‫التعليم‬ ‫وجه المقارنة‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل‬ ‫تتالءم األهداف مع حاجة الفرد‬ ‫األهداف‬
‫العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في‬ ‫والمجتمع بصفة عامة‪.‬‬
‫وظائفهمـ‪.‬‬
‫محتوىـ البرنامج التدريبيـ محدد‬ ‫محتوىـ عام‪.‬‬ ‫المحتوى‬
‫تبعاً لحاجة العمل الفعلية‪.‬‬
‫قصيرة‪.‬‬ ‫طويلة‪.‬‬ ‫المدة‬
‫أسلوب األداء والمشاركة‪.‬‬ ‫أسلوب التلقي للمعارف الجديدة‪.‬‬ ‫األسلوب‬
‫معلومات ومعارات‪.‬‬ ‫معارف ومعلوماتـ‪.‬‬ ‫المكاسب‬

‫المحور الثالث‬
‫دورة حياة التدريب‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫يوضح الشكل التالي المراحل األربعة للعملية التدريبية‪:‬‬

‫‪15‬‬
 ‫أوالً‪ :‬تقدير االحتياجات التدريبية‪:‬‬
‫‪ .1‬االحتياج التدريبي‪:‬‬
‫هو مجموعة من المعارف والمهاراتـ واالتجاهات المحددة التي يحتاجها فرد في مؤسسة أو وظيفة معينة من‬
‫أجل القيام بأداء مهام معينة بشكل أكثر كفاءة وفاعلية‪ .‬يحدث االحتياج التدريبي عندما تكون هناك فجوة بين‬
‫األداء الفعلي للفرد أو المؤسسة‪ ،‬واالتجاهات المحددة التي يحتاجها فرد في مؤسسة أو وظيفية معينة من أجل‬
‫القيام بأداء مهام معينة بشكل أكثر كفاءة وفاعلية‪.‬‬

‫‪ .2‬تقدير االحتياج التدريبي‪:‬‬

‫هي العملية التي يتم بها تحديد وترتيبـ االحتياجات التدريبية واتخاذ القرارات ووضع الخطط بشأن تلبية هذه‬
‫االحتياجات‪ .‬من خالل‪:‬‬
‫‪ -‬تحديد الفئة المستهدفة بالتدريب‪.‬‬
‫‪ -‬تعريفـ وتحديد االحتياجات‪.‬‬
‫‪ -‬قياس مستوىـ القصور ومعوقاتـ األداء‪.‬‬
‫‪ -‬ترتيب االحتياجات حسب األولوية‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد أهداف التدريب بناء على نتائج تقدير االحتياجات‪.‬‬

‫وعن طريق عملية تقدير االحتياجات التدريبية يمكن التوصل إلى اآلتي‪:‬‬
‫‪ -‬نوع ومستوى التدريب المطلوب‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫‪ -‬األفرادـ الذين يحتاجون إلى تدريب‪.‬‬

‫‪ .3‬فوائد وأهمية تقدير االحتياجات التدريبية لألفراد والمؤسسات‪:‬‬

‫بناء عليها وضع الخطط‪.‬‬
‫‪ -‬يوفرـ معلومات أساسية يتم ً‬
‫‪ -‬يقود إلى التحديد الدقيقـ ألهداف التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬يساعد على تصميم برامج تدريب موجهة للنتائج‪.‬‬
‫‪ -‬يؤديـ إلى تحسين فعالية وكفاءة التدريب من خالل االستهدافـ األفضل‪.‬‬
‫‪ -‬يحدد المستهدفين من التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬يحدد نوعية التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬يوفرـ المعلومات عن العاملين من حيث العدد‪ ،‬العمر‪ ،‬االهتمامات‪ ،‬الخلفيات األكاديمية والعملية‪،‬‬
‫الوظائف‪،‬ـ المسئوليات واالتجاهات فيما يتعلق بالتدريب‪.‬‬
‫‪ -‬يحدد الصعوباتـ ومشاكل األداء التي يعانيها العاملون بالمؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬يوفرـ وثائق وموادـ للتدريب‪.‬‬
‫‪ -‬يزيد من مشاركة العاملين في مناقشة األمور المتعلقة بالعمل‪.‬‬
‫‪ -‬يساعد المدربين على تصميم برامج تلبي احتياجات المتدرب بدقة‪.‬‬
‫‪ -‬يساعد على تجنب األخطاء الشائعة في التدريب وهي إضاعة الكثير من الوقت في تناول بعض‬
‫الموضوعاتـ المعقدة غير الهامة نسبياً بدالً عن الموضوعات كبيرة األهمية والغي معقدة‪.‬‬

‫‪ .4‬المعلومات الهامة التي يوفرها تقدير االحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫‪ -‬تحديد نوع التدريب المطلوب ومكان إجراء التدريب‪.‬‬
‫‪ -‬الجدول الزمني لألنشطة التدريبية‪.‬‬
‫‪ -‬المواردـ المطلوبة للتدريب (مواد بشرية‪ ،‬مالية‪ ... ،‬الخ)‪.‬‬
‫‪ -‬اختيار وتصميم مواد وأساليب التدريب المناسبة‪.‬‬
‫‪ -‬ييسر االتصال بين المؤسسة والجهات التدريبية‪.‬‬
‫‪ -‬الترويج للمجاالت الجديدة في التدريب‪.‬‬

‫‪ .5‬التقدير الفعال لالحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫هناك الكثير من الصعوبات التي قد تحول دون التنفيذ الفعال لتقدير االحتياجات التدريبية على أرض الواقع‬
‫فهناك مشاكل متعلقة بالمواردـ من حيث الوقت والتكاليف إضافة إلى العديد من الصعوباتـ المختلفة والمتعلقة‬
‫بالمفاهيم والسمات المؤسسية‪ .‬وإ دراكـ هذه األمور في المراحل األولى يساعد بشكل عام في تصميم إجراءات‬

‫‪17‬‬
 ‫عملية لتقدير االحتياجات التدريبية بشكل مالئم‪ .‬فاالحتياج يعبر عن الفجوة بين الوضع الراهن (ما هو كائن)‬
‫والوضعـ المأمول أو المثالي (ما يجب أن يكون)‪.‬‬

‫إذا طبقنا هذا المفهوم على متدرب ما فـإن ذلك يحـدد (الفجـوة في القـدرات) وهي النقص في المعـارفـ والخـبرات‬
‫والسلوكـ واالتجاهات التي تحول دون القيام بأداء المهام الوظيفية بالمستوى المطلوب‪.‬‬

‫‪ .6‬معرفة مستوى االحتياج‪ :‬هناك مشكلة حقيقة تظهر عند قياس فجوة القــدرات وذلـك بســبب صـعوبة تحديـد‬
‫المستوىـ الحالي للمعارف‪ ،‬المهـارات واالتجاهـات لشـخص مـا كليـاً أو جزئيـاً‪ ،‬لتسـهيل هـذا األمـر فـإن هنـاك (‬
‫‪ )5‬مستويات يمكن استخدامهاـ لوصف مستوى شخص ما‪.‬‬

‫معرفة الشخص بهذا الموضوع معدومة تماماً‪.‬‬ ‫االنعدامـ‬

‫بعض المعرفة العامة لكنها غير كافية‪.‬‬ ‫النقص‬
‫قدر مناسب من المعارف والمهاراتـ للقيام بالمهام لكن األداء غير فعال‪.‬‬ ‫الكفاية‬
‫المستوىـ المطلوب لتحقيق دقة وانتظامـ األداء‪.‬‬ ‫الدقة‬
‫الجمع بين الدقة والسرعة في األداء‪.‬‬ ‫اإلتقان‬

‫ويمكن تحديد نوع التدريب بناءاً على مستوى األداء المطلوب على مستويات األداء على النحو التالي‪:‬‬

‫‪ .‬ال يملك أي معلومات عن الموضوع‬ ‫(‪ )1‬االنعدام‬

‫‪ .‬ق ـ ـ ــدر غـ ـ ـ ــير ك ـ ـ ـ ٍ‬
‫ـاف من المعـ ـ ـ ــارف‪ ،‬المه ـ ـ ــارات واالتجاهـ ـ ـ ــات عن‬ ‫(‪ )2‬النقص‬
‫الموضوع‬
‫ق ـ ـ ــدر مناسب من المع ـ ـ ــارف‪ ،‬المهـ ـ ــارات واالتجاه ـ ـ ــات للقيـ ـ ــام بمهـ ـ ــام‬ ‫(‪ )3‬الكفاية‬
‫وظيفية محددة‪.‬‬
‫معارف‪ ،‬مهارات واتجاهات لألداء الدقيقـ‬ ‫(‪ )4‬الدقة‬
‫القدر المثالي من المعارف‪ ،‬المهارات واالتجاهات‬ ‫(‪ )5‬اإلتقان‬

‫(مالحظة‪ :‬في معظم األحيان يوجه التدريب لمعالجة فجوات األداء بين المستويين الثاني والرابع)‬

‫‪ .7‬مستويات التدريب‪:‬‬
‫بعد تحديد فجوة االحتياج التــدريبي تــأتي مرحلة المعالجة وهي تحديد مســتوى التــدريب المطلــوب للفــرد لــردم تلك‬
‫الفجوة‪ .‬وهناك ثالثة مستوياتـ للتدريب‪:‬‬

‫‪ .1‬التدريب التنويري‪:‬‬
‫‪18‬‬
‫المس ــتوىـ األول ال ــذي يتم توف ــيره من الت ــدريب‪ ،‬والغ ــرض منه رفع ال ــوعي ل ــدى المس ــتهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موض ـــوعـ أو أمر مـ ــا‪ .‬وهـ ــذا الن ـــوع من التـ ــدريب يه ـــدف في المقـ ــام األول إلى ردم الفجـ ــوة بين المس ـــتوى األول‬
‫والثانيـ من االحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫ب ‪ -‬التدريب التشغيلي‪:‬‬
‫هذا النوع من التدريب يشمل نوعين من المتدربين‪:‬‬

‫النوع األول‪ :‬هم المتــدربين الــذين ال يملكــون قــدراً كافيـاً من المعــارف والمهــارات واالتجاهــات حــول موضــوع‬
‫ما‪.‬‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات الالزمة للقيام بمهام وظيفة محددة وهذا‬
‫النوع من التدريب يهدف إلى رفع مستوى أداء الذين في المستوىـ األول والثانيـ إلى المستوىـ الثالث‪.‬‬

‫ت‪ -‬التدريب التطبيقي‪:‬‬

‫هو الت ـ ــدريب المتخصص في مج ـ ــال عمل المت ـ ــدرب وربما يفيد ه ـ ــذا الن ـ ــوع في متابعة الت ـ ــدريب التش ـ ــغيلي وهو‬
‫يهــدف إلى تحســين القــدرات األدائية للمتــدرب في بيئة تشــابه الظــروفـ الــتي تتطلبهاـ مســؤولياته الوظيفيــة‪ .‬وهــذا‬
‫النوع من التدريب يهدف إلى رفع مستوى األداء من المستوىـ الثالث إلى المستوىـ الرابع‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ .8‬مفاهيم اإلدراك المحتملة لالحتياجات التدريبية‪:‬‬
‫هناك نوعان من مفاهيم اإلدراك هي‪:‬‬
‫الم ْد َر َكة‪:‬‬
‫أ‪ .‬االحتياجات غير ُ‬
‫‪ -‬مشكلة أداء غير ُم ْد َر َكة (الشخص يفتقر إلى كل المعارف الخاصة بفجوة األداء)‪.‬‬
‫‪ -‬مشكلة أداء ُم ْد َر َكة ولكن ليس هناك وعي بأن هذه المشكلة بسبب نقص التدريب‪( .‬الشخص بحاجة إلى‬
‫توعيته بدورـ التدريب في معالجة مشكالت األداء)‪.‬‬

‫الم ْد َر َكة‪:‬‬
‫ب‪ .‬االحتياجات ُ‬
‫‪ -‬مشكلة أداء ُم ْد َر َكة حيث أن هناك وعي بنوع التدريب المطلوب لكن ليس هناك قدرة على تحديد كمية‬
‫التدريب المطلوبة (الشخص يعي بالمجال الذي يحتاج فيه إلى تدريب لكن ال يمكن االعتماد عليه في تحديد‬
‫كمية ومستوى التدريب المطلوب‪.‬‬
‫‪ -‬مشكلة أداء ُم ْد َر َكة مع امتالك المقدرة على تحديد نوع وكمية التدريب المطلوب (الشخص الذي يعي‬
‫تماماً احتياجاته التدريبية) وهي األندر في كل األحوال‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫ثانياً‪ :‬تصميمـ وتجهيز المحتوىـ التدريبي‪:‬‬

‫‪ .1‬صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬

‫يتم صياغة أهداف المحتوىـ بالشكل الذي يوضح األشياء التي ســيكون المتــدرب قــادراًـ على أدائها بانتهــاء الــدورة‬
‫التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة مجاالت يجب التركيزـ عليها‪:‬‬

‫ا‪.‬المعارف‪:‬‬
‫على الرغم من أن المعارفـ وحدها ال تـؤدي إلى تغيـير في األداء‪ ،‬إال أن معظم عمليـات التعلم تتضـمن نوعـاً من‬
‫المعارف‪ .‬واحدة من الصعوباتـ المحتملة في صياغة األهداف المتعلقة بالمعــارف هو التميــيز بين الموضــوعات‬
‫التي تؤثر بشكل مباشر على أداء المتدربين وتلك التي ترفع من درجة الوعي والفهم العام لديهم‪.‬‬

‫أفعال األهداف المتعلقة بالمعارف‪:‬‬

‫يحلل ‪ -‬ينصف ‪ -‬يوضح – يقــارن ‪ -‬يحــدد‪ -‬يصف ‪ -‬يفــرق‪ -‬يمــيز – يقيم – يشــرح – يعــبر – يســمي – ينظم‬
‫– يدرج – يسجل – يكتب ‪ -‬يعرف‪.‬‬

‫ب‪ .‬المهارات‪:‬‬
‫من السـ ـ ــهولة كتابة أهـ ـ ــداف التعلم بالنسـ ـ ــبة للمهـ ـ ــام المتعلقة بالمهـ ـ ــارات‪ ،‬حيث أنه من السـ ـ ــهولة مالحظة وتحديد‬
‫المهارات‪ ،‬لذلك فإنه يمكن صياغتها كأهداف بصورة محددة أكثر منها في المجموعتين األخريين‪.‬‬

‫أفعال األهداف المتعلقة بالمهارات‪:‬‬

‫يجمع – يعتمد – يكتسب ‪ -‬يوصل ‪ -‬يبـ ــني – يتحكم – يصـ ــمم – ينـ ــاقش – يرسم – ينفذ – يصـ ــلح – يـ ــركب –‬
‫يصيغ – يقيس ‪ -‬يعالج (بيانات)‪ -‬يظهر‪ -‬يطبق‪.‬‬

‫ج‪ .‬االتجاهات‪:‬‬
‫هــذا هو أكــثر المجــاالت إثــارة للجــدل في التعلم وأقلهاـ قابلية للقيــاس‪ ،‬لكن من األهمية بمكــان وضع أهــداف متعلقة‬
‫باالتجاهات عند صياغة أهداف التدريب‪.‬‬

‫أفعال األهداف المتعلقة باالتجاهات‪:‬‬

‫ينقل – يوافقـ – يسمح – يختار – يتعاون – يتقد – يدافع – يشجع – يساعد – يوصي – يشاركـ ‪ -‬ينصح‪.‬‬

‫‪ .2‬تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫‪20‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضــيح أهــداف التــدريب‪ ،‬فإنه من الضــروريـ تحديد المجــاالت الــتي ســيركزـ عليها المحتــوىـ‬
‫التــدريبي‪ ،‬تســمى هــذه العملية تصــميمـ المحتــوى التــدريبيـ وهي خطــوة هامة جــداً في ترجمة أهــداف التــدريب إلى‬
‫برنــامج تعلم فعلي‪ .‬بشــكل عــام فــإن المحتــوى التــدريبي هو عبــارة عن حصر لكل المحتويــات (المواضــيع) الــتي‬
‫يتطلب تعمله ــا‪ ،‬إذ أنه يش ــمل الموض ــوعاتـ الرئيس ــية والفرعية وقدـ يمتد إلى مرحلة تحديد مس ــتوياتـ متع ــددة من‬
‫التفاصيل‪.‬‬

‫‪ .3‬خطوات تصميم المحتوىـ التدريبي‪:‬‬

‫أ‪ .‬تحديد محتوى الدورة التدريبية‪:‬‬
‫محت ـــوىـ أي دورة تدريبية يرتبط بش ـــكل ع ـــام باأله ـــداف المح ـــددة لتلك الـ ــدورة التدريبيـ ــة‪ ،‬وعليه فإنه عند تحديد‬
‫المحتوىـ يجب أن نضع األشياء التالية في االعتبار‪:‬‬
‫‪ -‬هل يغطي المحتوىـ أهداف الدورة التدريبية؟‬
‫‪ -‬هل يلبي المحتوى المقترح االحتياجات التدريبية للمتدرب؟‬
‫‪ -‬هل يؤديـ المحتوى المقترح إلى مستوىـ األداء المطلوب؟‬
‫‪ -‬ما هو رأي المدربين اآلخرين الذين يدربون في نفس المجال في المحتوىـ المقترح؟‬

‫ب‪ .‬تصنيف المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫في ه ـ ـ ــذه الخط ـ ـ ــوة يتم تحديد األهمية النس ـ ـ ــبية لكل موض ـ ـ ــوع‪ ،‬حيث أن ذلك يمثل أهمية كب ـ ـ ــيرة في االعتب ـ ـ ــارات‬
‫التنظيمية (تخصيص الوقت الالزم لمختلف الموضوعات)‪.‬‬
‫ولذلك يتم تقسيم المحتوى إلى موضوعات غاية في األهمية‪ ،‬مهمة‪ ،‬إضافية أو اختيارية‪.‬‬

‫ج‪ .‬ترتيب المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫بعد تحديد األهمية النس ـ ـ ــبية لكل موض ـ ـ ــوع يتم تحديد ال ـ ـ ــترتيب ال ـ ـ ــذي يتم به ع ـ ـ ــرض الموض ـ ـ ــوعاتـ المختلفة في‬
‫المحتوىـ التدريبي‪ .‬ويكون ذلك إلى حد ما وفقاً للترتيب المنطقي من وجهة نظر المتدرب‪.‬‬
‫وفيـ معظم األحيان يكون الترتيب وفقاً لآلتي‪:‬‬
‫‪ -‬ظروف المتدرب (الخلفية واإللمام بالموضوع‪ ،‬الزمن المتاح)‬
‫‪ -‬نظرية التدريب التي تتبناها الدورة التدريبية‪.‬‬
‫‪ -‬من العام إلى المحدد‪.‬‬
‫‪ -‬من المختصرـ إلى التفصيلي‪.‬‬
‫‪ -‬من المعلوم إلى المجهول‪.‬‬
‫‪ -‬من النظريـ إلى العملي‪.‬‬

‫د‪ .‬اختيار األسلوب المناسب لتديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫‪21‬‬
 ‫يتم اختبــار األســلوب التــدريبيـ الــذي يتناسب مع طبيعة كل موضــوعـ تــدريبيـ وعــدد المتــدربين ومســتواهمـ ووقت‬
‫التدريب‪....‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبيـ الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على مجموعة متنوعة من أساليب التــدريب‬
‫لتحقيق الهدف‪.‬‬

‫ه‪ .‬تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫حيث يتم تحديد الـــزمن وفقـ األســـلوب التـ ــدريبي الـ ــذي تم تحديـــده وبش ــكل يتناسب مع حجم الموضـــوع التـ ــدريبي‬
‫وأهميته لتحقيق الهدف‪.‬‬

‫‪ .4‬إعداد الحقائق التدريب‪:‬‬

‫مفهومـ الحقيبة التدريبية‪:‬‬
‫هي عبـــارة عن محتـــوى تـــدريبي في مجـــال أو مجـــاالت مختلفة يتم اس ــتخدامه بواس ــطة الم ــدرب لتحقيق أهـــداف‬
‫محددة‪ .‬وتشـتمل الحقيبة التدريبية على أدبيــات ورســوماتـ توضـيحية ومعينــات وأسـاليب تدريبية وخططـ جلسـات‬
‫تم تجميعها من مصادرـ أو من خالل واقع التجارب والخبرات العملية الميدانية‪.‬‬
‫تدريبية ومالحقـ ّ‬

‫محتويات حقيبة المادة التدريبية‪:‬‬

‫تمثل الحقيبة التدريبية للبرنامج المنتج النهائي لمراحل ما قبل التدريب وتستخدمـ لتحقيق األغراض األساسية‬
‫التالية‪ :‬‬
‫توضيح محتويات البرنامج وأهدافه وشروطه ومدته والوظائفـ المستهدفة‪.‬‬
‫توضيح الوحدات التدريبية لكل مادة وزمنهاـ وأهدافها وموضوعاتها‪.‬‬
‫توضيح األدوارـ المشاركة في التدريب (المدرب و المتدرب)‪.‬‬
‫تستخدمـ كمرشد عام إلدارة الجلسات التدريبية‪.‬‬
‫توفرـ المادة العلمية األساسية واألدواتـ الضرورية للتطبيقـ العملي‪.‬‬
‫توفرـ أدوات قياس اكتساب المهارات والمعارف‪.‬‬

‫هذا وتتكون حقيبة المادة التدريبية من خمسة أقسام رئيسة‪  :‬‬

‫‪ ‬مفتاح الحقيبة‪ :‬يحتوي على العناصرـ التالية‪:‬‬

‫نموذج غالف حقيبة المادة والذي‪  ‬يشتمل على اسم المادة التدريبية والبرنامج والقطاع واسم معد الحقيبة‬
‫والمراجعـ العلمي ومن قام بعملية تطوير الحقيبة ‪.‬‬
‫فهرس المحتويات الرئيسية‪.‬‬
‫صورة من دليل البرنامج المعتمد‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫‪ ‬خطة المادة‪ :‬تقدم المادة التدريبية مقسمة إلى أجزاء مساوية لعدد وحداتها‪ .‬ويتكون محتوىـ جزء الوحدة‬
‫التدريبية من العناصرـ التالية‪:‬‬
‫نموذج الوحدة التدريبية والذي يشتمل على اسم الوحدة التدريبية وعدد ساعاتها وهدفهاـ السلوكي‬
‫وموضوعاتها‪.‬‬
‫الجلسات التدريبية‪ ،‬تعكس الجلسات التدريبية لكل وحدة األنشطة التدريبية الالزمة لتحقيق أهداف الجلسة‬
‫ضمن إطار زمني محدد يستغرق ‪ 50‬أو ‪ 100‬دقيقة‪ .‬تشمل الجلسة التدريبية على التالي‪( :‬رقمـ الجلسة‪،‬‬
‫الوقت الذي تستغرقه الجلسة التدريبية‪ ،‬أهداف الجلسة التدريبية‪ ،‬موضوعات الجلسة التدريبية‪ ،‬النشاطات‬
‫التدريبية األساسية للجلسة (يتم هنا ذكر النشاطات الرئيسة التي يتوقعهاـ المتدرب‪ ،‬أما تفاصيل إجراءات‬
‫التنفيذ فيتم وضعها في دليل تنفيذ الحقيبة التدريبية)‬

‫المادة العلمية والتطبيقات‪ :‬ويحتويـ هذا الجزء على العناصر التالية‪:‬‬

‫مادة علمية في شكل تعريفات مختصرة للمصطلحات المرتبطة بموضوعات الوحدة التدريبية أو تحديد‬
‫للمراحل والخطوات التي يتطلب تنفيذ التطبيقات اإللمام بها‪.‬‬
‫التطبيقات التدريبية واألدوات الضرورية لتنفيذها‪.‬‬

‫التقييم‪ :‬في هذا الجزء يمكن إرفاقـ نسخة من أدوات قياس اكتساب المهارات والمعارفـ الستخدام المتدرب أو‬
‫االكتفاء بذكر نوع التقييم ودرجاته لكل وحدة تدريبية‪ ,‬أما التقييمات التي يفضل المدرب االحتفاظ بها حتى وقت‬
‫التقييم فترفقـ بدليل التنفيذ ويراعى أهمية ارتباط التقييمات بأهداف الوحدة التدريبية‪ .‬كما يراعى توزيعـ درجات‬
‫التقييم حسب وزن الوحدة التدريبية بحيث يكون مجموع التقييمات لجميع الوحدات معادل للدرجة الكلية للمادة‬
‫التدريبية والتي تعادل ‪ 100‬درجة‪ .‬‬

‫المراجع‪ :‬يحتوي هذا الجزء على قائمة بالقراءات الخارجية المتعلقة بالوحدة التدريبية والمراجعـ األساسية‬
‫المستخدمة وأرقام تصنيفها والناشرـ وتاريخ النشر وأرقامـ الصفحات التي تتعلق بالموضوعـ وذلك ألغراض‬
‫التوثيقـ العلمي ومساعدة المتدرب على الرجوع إلى المصادر الرئيسة للمادة العلمية‪.‬‬
‫‪                            ‬‬
‫دليل تنفيذ الحقيبة التدريبية‪:‬‬ ‫‪ ‬‬
‫يقوم مصمم البرنامج بإعداد دليل تنفيذ الحقيبة التدريبية أثناء إعداد الحقيبة‪ ,‬ويرفق ‪ ‬دليل التنفيذ هذا‬
‫بالحقيبة‪ ،‬ويسيرـ في نفس الخط اإلجرائيـ للمراجعة العلمية والفنية والشكلية‪ ،‬ويفصل هذا الدليل بعد إخراجه النهائي‬
‫ليكون جاهزاً الستخدامـ عضو هيئة التدريب عند تنفيذ المادة التدريبية‪ .‬ويهدف هذا الدليل إلى توضيح دور المدرب‬
‫في العملية التدريبية عن طريقـ توضيح األنشطة التدريبية وإ جراءات تنفيذها وإ دارتهاـ ضمن إطار زمني محدد‪ .‬كما‬
‫يوفرـ الدليل لمنفذ التدريب الوسائل التدريبية المساعدة وأدوات قياس اكتساب المعارفـ والمهارات (التقييمات)‪ .‬‬

‫‪23‬‬
 ‫أ‪ .‬محتويات دليل تنفيذ الحقيبة التدريبية‪:‬‬
‫يتكون محتوى دليل تنفيذ الحقيبة التدريبية العناصرـ التالية‪:‬‬
‫الغالف ويحتويـ على اسم المادة واسم البرنامج واسم القطاع واسم معد الدليل وتاريخ اإلعداد‪.‬‬
‫اسم الوحدة التدريبية‪  ‬كما ورد في الحقيبة‪.‬‬
‫رقمـ الوحدة التدريبية‪  ‬كما ورد في الحقيبة‪.‬‬
‫زمن الوحدة التدريبية‪  ‬كما ورد في الحقيبة‪.‬‬
‫رقمـ الجلسة التدريبية‪  ‬كما ورد في الحقيبة‪.‬‬
‫زمن الجلسة التدريبية‪  ‬كما ورد في الحقيبة‪.‬‬
‫وصفـ لألنشطة التدريبية لكل جلسة‪.‬‬
‫وصفـ إلجراءات تنفيذ كل نشاط من أنشطة الجلسة التدريبية‪.‬‬
‫تحديد الوسائل التدريبية المساعدة التي سوف تستخدمـ في كل جلسة تدريبية‪.‬‬

‫ب‪ .‬مرفقات دليل تنفيذ المادة التدريبية‪ :‬يرفقـ بدليل تنفيذ المادة التدريبية كافة الوسائل المساعدة كالشرائح وأسماء‬
‫األفالم وأرقام تصنيفها في مكتبة تقنيات التدريب‪ .‬كما يرفقـ بالدليل أدوات قياس اكتساب المعارفـ والمهارات‬
‫(التقييمات) والحلولـ النموذجية لها والدرجاتـ المخصصة لكل تقييم‪.‬‬

‫ثالثاً‪ :‬تنفيذ التدريب‪:‬‬

‫‪ -‬إعداد خطة جلسة تدريبية‪:‬‬
‫خطة الجلسة التدريبية هي الخطـ ــوط العريضة لما سـ ــيقال ويفعل خالل فـ ــترة زمنية معينة أثنـ ــاء التـ ــدريب‪ ،‬وهي‬
‫تمثل دليل للمـ ـ ـ ــدرب عن كيفية تنفيذ الجلسة التدريبيـ ـ ـ ــة‪ ،‬حيث أنها توضح الطـ ـ ـ ــرقـ التدريبية المسـ ـ ـ ــتخدمة ومـ ـ ـ ــتى‬
‫تســتخدم المعينــات التدريبيــة‪ ،‬الــزمن المخصص لكل جــزء والتوقعـ لألســئلة الــتي قد يطرحهاـ المتــدربون‪ .‬إن خطة‬
‫الجلسة التدريبية تجنب المدرب ضــياع الـوقت أو االنحـرافـ عن الموضـوع وتســاعده على تحقيق أهـداف الجلسة‬
‫بالصورة المطلوبة‪.‬‬

‫‪ -‬مكونات خطة الجلسة‪:‬‬

‫رقمـ الجلسة‪.‬‬
‫عنوان الموضوع‪.‬‬
‫األهداف‪.‬‬
‫النشاط‪.‬‬
‫الزمن‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫أساليب التدريب‪.‬‬
‫المعدات واألجهزة‪.‬‬
‫البدائل (السيناريوهات المختلفة لألساليب والمعينات)‪.‬‬
‫معلومات عن الموضوع‪.‬‬

‫‪ -‬وضع خطة الجلسة‪:‬‬

‫أ‪ .‬جمع المعلومات المتعلقة بالموضوع‪:‬‬
‫‪ -‬اجمع كل المعلومات المتعلقة بالموضوعـ واكتب كل ما تعرفه‪.‬‬
‫وجه للمدرب‪.‬‬
‫‪ -‬ضع أسئلة يمكن أن تُ ّ‬
‫تدعم المحتوى‪.‬‬
‫‪ -‬اجمع مواد تدريب ّ‬
‫‪ -‬حدد المعينات السمعية والبصرية المناسبة لكل مادة‪.‬‬

‫ب‪ .‬تحديد المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫عند تحديد المحتوىـ التدريبي‪ ،‬ال بد من وضع اآلتي في االعتبار‪:‬‬
‫‪ -‬من هو المتلقي؟‬
‫‪ -‬ما هي األهداف؟‬
‫‪ -‬ما هي المدة الزمنية؟‬

‫فى ضــوء ما تقــدم‪ ،‬يتضح أنه عند تحديد المحتــوىـ التــدريبي‪ ،‬فإننا كمــدربين نحتــاج إلى تــرتيب المعلومــات حسب‬
‫األولوية واألهمية على النحو التالي‪:‬‬
‫األولوية األولى‪ :‬المعلومـ ــات األساسـ ــية الـ ــتي يجب معرفتها عن الموضـ ــوعـ لتحقيق أهـ ــداف الجلسة والـ ــتي إذا لم‬
‫تقدم ال يفهم الموضوع بأي حال من األحوال‪.‬‬

‫األولوية الثاني ــة‪ :‬معلومـ ــات يستحسن معرفتهاـ وهي المعلومـ ــات المفيـ ــدة الـ ــتي تـ ــدعم وتضـ ــيفـ قيمة للمعلومـ ــات‬
‫األساسية‪ .‬وهي تشمل المعلومات التي تساعد المتدربين على الفهم الجيد للموضوع حيث تعمق معارفهم فيه‪.‬‬

‫األولوية الثالث ــة‪ :‬معلوم ـ ــات ال ب ـ ــأس من معرفتها وهي معلوم ـ ــات َع َرض ـ ــية يمكن تق ـ ــديمها إذا س ـ ــنحت الفرصة‬
‫والوقتـ وهي تشمل المعلومات العامة التاريخية والتفاصيل الصغيرة التي قد تكون جديرة بالمعرفة‪.‬‬

‫(‪ )3‬تنظيم المحتوى التدريبي للجلسة بشكل متسلسل‪:‬‬

‫بعد تحديد المحتوى التدريبيـ للجلسة‪ ،‬يتم تنظيمه بشكل منطقي على النحو التالى‪:‬‬
‫من العام إلى الخاص‪.‬‬
‫من المعلوم إلى المجهول‪.‬‬
‫‪25‬‬
 ‫من النظريـ إلى العملي‪.‬‬
‫من السهل إلى المعقد‪.‬‬
‫التسلسل الزمني‪.‬‬

‫وفىـ إطار تنظيم المحتوىـ التدريبي يتم تقسيم المحتوى الى‪:‬‬

‫التمهيد‪.‬‬
‫المقدمة‪.‬‬
‫لب الموضوع‪.‬‬
‫ّ‬
‫تلخيص النقاط الرئيسية‪ ،‬ثم الختام‪.‬‬

‫(‪ )4‬تحديد متى يتم استخدام المعدات والمعينات التدريبية‪.‬‬

‫(‪ )5‬تحديد اإلطار الزمني لكل خطوة أو عملية‪.‬‬

‫استمارة خطة جلسة تدريبية‬

‫رقم الجلسة‪ ....................................... :‬اليوم‪..................... :‬‬

‫الموضوع‪ ........................................ :‬التاريخ‪......./...../..... :‬‬
‫زمـن الجلسة‪  .............................. :‬‬

‫أهـــــداف الجلسة‪:‬‬
‫‪................................................................................ - 1‬‬
‫‪................................................................................ - 2‬‬
‫‪................................................................................ - 3‬‬

‫‪26‬‬
 ‫جـدول تنفيذ الجـلســـة‬

‫الزمـن‬ ‫الوسيلة‬ ‫األسلوب‬ ‫النشــاط‬ ‫الخطوات‬

‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪6‬‬

‫المعينات التدريبية األجهزة واألدوات المطلوبة‪............................... ................. :‬‬

‫مالحظات‪..................................................................................... :‬‬

‫‪ ‬‬

‫رابعاً‪ :‬متابعة وتقييم التدريب‪:‬‬

‫‪ .1‬متابعة التدريب‪:‬‬
‫تعــرف بأنها عملية مســتمرة يقصد بها التأكد من أن خطة التــدريب يتم تنفيــذها بدقة بــدون انحــراف لتحقيق الهــدف‬
‫النه ــائي مع الت ــدخل في التنفيذ إلزالة أي معوق ــاتـ قد تع ــترض س ــير الخطة في طريقها المرس ــومـ لتحقيق اله ــدف‬
‫النهائي وقدـ يكون التدخل أحياناً للتعديل والتطويرـ في اإلجراءات التنفيذية‪.‬‬

‫‪ .2‬تقييم التدريب‪:‬‬
‫هو معرفة م ــدى تحقيق البرن ــامج الت ــدريبيـ ألهدافه المح ــددة وإ ب ــراز ن ــواحي الق ــدرة لت ــدعيمها ون ــواحي الض ــعف‬
‫للتغلب عليها أو العمل على تالفيهاـ في الـ ـ ــبرامج المقبلة حـ ـ ــتى يمكن تطـ ـ ــوير التـ ـ ــدريب وزيـ ـ ــادة فاعليته بصـ ـ ــورة‬
‫مستمرة‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫‪ .3‬أهداف متابعة وتقييم التدريب‪:‬‬
‫التأكد من نجاح البرامج التدريبية في تحقيق أهدافها سواء من حيث التخطيطـ أو التنفيذ‪.‬‬
‫معرفة مدى تحقيق البرنامج ألهدافه بالنسبة للمتدربين ويتطلب ذلك التحقق من سالمة تحديد الشروطـ‬
‫الخاصة بالمتدربين ومالءمتها للهدف من التدريب‪.‬‬
‫تدربواـ عليه‪.‬‬
‫التأكد باستمرار من أن المتدربين ما زالوا متحمسين لتطبيقـ ما ّ‬
‫التأكد من كفاءة المدربين من حيث تخصصهمـ وخبرتهمـ وقدراتهم على التدريب‪ ،‬واهتمامهم بتنمية‬
‫معلوماتهم وقدراتهمـ الذاتية‪.‬‬
‫متابعة التطور العلمي والعملي في المجال الذي يعملون به‪.‬‬

‫‪ .4‬مراحل متابعة وتقييم المتدربين‪:‬‬

‫ا‪ .‬تقييم المتدربين قبل تنفيذ البرنامج التدريبي‪:‬‬
‫الغــرض من تقــييم المتــدربين قبل تنفيذ البرنــامج هو التأكد من أن البرنــامج ســيقدم إلى المتــدربين المحتــاجين إليــه‪،‬‬
‫وأنهم فعالً تتوافرـ فيهم الشروط والعناصر المطلوبة في تصميمـ البرنامج‪.‬‬

‫ب‪ .‬متابعة وتقييم المتدربين أثناء البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫مالحظة المتدربين وسلوكهم‪ ،‬بمعرفة مدى الجهد المبذول منهم هل يتبع للمواد التدريبية أم ال؟ ومدى‬
‫اشتراكهمـ في المناقشات وإ بداء اآلراء‪.‬‬
‫مالحظة تقدم المتدربين والمعلوماتـ والخبرات التي اكتسبوها‪ ،‬والتحسن في مستواهمـ والتغيير الذي‬
‫طرأ على سلوكهم‪.‬‬

‫ج‪ .‬متابعة المتدربين بعد التدريب‪:‬‬

‫معرفة مدى التطبيقـ العملي لما تلقوه من تدريب سابق‪.‬‬
‫معرفة المعارفـ والمهارات واالتجاهات التي اكتسبوها من خالل التدريب‪.‬‬
‫معرفة االحتياجات المستقبلية‪.‬‬

‫‪ .5 ‬طرق تقييم التدريب‪:‬‬

‫االمتحانات‪.‬‬
‫نسبة الحضورـ كمقياس لنجاح البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫االستبيانات‪.‬‬
‫التقييم الشفهي‪.‬‬
‫تقارير تقييم األداء‪.‬‬
‫التجربة‪.‬‬
‫‪28‬‬
 ‫المالحظة‬
‫المقابالت‬
‫التقييم بالرسم‬

‫المحور الرابع‬
‫معينات التدريب‬
‫‪ ‬‬
‫مفهومـ المعينات التدريبية‪:‬‬
‫هي مجموعة من الوس ــائل والمع ــدات ال ــتي تس ــتخدمـ لتس ــهيل عملية الت ــدريب وذلك بت ــدعيمها للكلم ــات المنطوق ــة‪،‬‬
‫باإلضافة إلى ذلك فهي تزيد االهتمام والتنوعـ عالوة على أنها تظهر كيف تبدو األشياء في الواقع‪.‬‬

‫أ‪ .‬األوضاع التي تتطلب معينات تدريبية‪:‬‬

‫عندما تكون المعلومات معقدة جداً‪.‬‬
‫عندما يتطلب األمر تذكر المعلومات‪.‬‬
‫عندما تعطي الكلمات معاني مختلفة لألشخاص المختلفين‪.‬‬
‫لشد انتباه المتدرب‪.‬‬
‫ّ‬
‫‪29‬‬
 ‫لتلخيص عدد من النقاط‪.‬‬

‫ب‪ .‬العواملـ التي توضع في االعتبار عند اختيار المعينات التدريبية‪:‬‬

‫نوع المتدربونـ‬
‫مكان تنفيذ التدريب‪.‬‬
‫عدد مرات تقديم المادة‪.‬‬
‫المادة المراد تقديمها‪.‬‬
‫المقدرة على استخدامـ األجهزة والمعدات التدريبية‪.‬‬
‫إمكانية إعداد المعينات التدريبية‪.‬‬
‫أسلوب التدريب المستخدم‪.‬‬
‫التكلفة‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫ج‪ .‬مبادئ اختيار المعينات التدريبية‪:‬‬
‫مناسبتهاـ لموضوعـ التدريب‪.‬‬
‫مالءمتها للوضع العام‪.‬‬
‫الحاجة إليها‪.‬‬
‫توفرها وتكلفتها‪.‬‬
‫سهولة إعدادها واستخدامها‪.‬‬

‫تذكر اآلتي‪!!:‬‬
‫أفضل المعينات التدريبية هي األشياء الحقيقية‪.‬‬
‫ال تستخدمـ المعينات التدريبية فقط ألنها موجودة‪.‬‬
‫المعينات األكثر تعقيداً ليست بالضرورة هي األحسن في توصيل المادة‪.‬‬

‫د‪ .‬أنواع المعينات التدريبية‪:‬‬

‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬

‫وهذه تشمل الكتب واألدبياتـ والصورـ الفوتوغرافية والملصقات والتي سيتم التركيز عليها‪:‬‬

‫مفهـومـ الملصــق‪ :‬تصــميمـ إيضــاحي (وســيلة إيضــاحية) لتوصــيل فكــرة محــددة أو مفهــوم معين باســتخدامـ وســائط‬
‫عديدة منها‪ :‬الصورة‪ ،‬والكتابة‪ ،‬والرسوم‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫أنواع لملصقات‪:‬‬
‫ا‪ .‬الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عـادةً داخل المبــاني أو القاعـات أو داخل الفصــول الدراســية وهو يحتــوي على عــدد‬
‫كبـــير من المعلومـــات المكتوبة وقليل من الصـــور مثل (جـــدول وملص ــقات تحص ــين األطف ــال‪ ،‬مكافحة المالريـــا‪،‬‬
‫دورة حياة البلهارسيا‪ ...‬الخ)‪.‬‬

‫ب‪ .‬الملصق الخــــــارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق الـ ـ ـ ـ ــداخلي حيث يعتمد بشـ ـ ـ ـ ــكل رئيسيـ على الصـ ـ ـ ـ ــورة‬
‫ويســتعمل خــارج المبــاني وعلى الطرقــات‪ ،‬ويشــترط فيه الوضــوح والبســاطة واســتعمالـ األحــرف الكبــيرة‪ .‬مثــال‬
‫ذلك الملصقات اإلعالنية‪.‬‬

‫عوامل يجب أخذها بعين االعتبار عند تصميم الملصق‪:‬‬

‫األلوان‪ ،‬تأثير األلوان‪ ،‬فصائلـ األلوان‪ ،‬توظيف اللون حسب الموضوع‪.‬‬
‫توزيعـ وتناسقـ المساحات‪.‬‬
‫استعمال الصورـ والرسوم‪.‬ـ‬
‫الفئة أو الجماعة المستهدفة بالرسالة‪ .‬وهذه من النقاط الهامة التي تراعى عند تصميمـ الملصق‪ ،‬حيث‬
‫يوضع في االعتبار الجماعة أو الفئة التي توجه لها الرسالة المعينة المنقولة عبر الملصق‪.‬‬

‫خطوات تنفيذ الملصق‪:‬‬

‫النقاش العام‪.‬‬
‫الرسومـ المبدئية‪.‬‬
‫التنفيذ شبه النهائي‪.‬‬
‫التنفيذ النهائي‪.‬‬

‫األخطاء الشائعة في عمل الملصقات‪:‬‬

‫كثرة التفاصيل تؤديـ إلى عدم وضوحـ الرسالة‪.‬‬
‫مراعاة األحجام النسبية لألشياء‪.‬‬
‫زاوية الصورة أو الرسمية غير المألوفة‪.‬‬
‫مظهر ومالمح وتقاطيع األشخاص في الصورة‪.‬‬
‫تعدد األلوان ودرجاتها‪.‬‬
‫تعارض بعض المعطيات في الصورة‪.‬‬
‫عدم مطابقة محتويات الصورة مع البيئة المحلية‪.‬‬
‫تعارض محتويات الصورة مع ثقافة وعادات وتقاليد البلد‪.‬‬
‫تضمن الصورة أي شكل من أشكال التحيز لمبدأ أو مجموعة معينة‪.‬‬
‫‪31‬‬
 ‫ثانياً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‪:‬‬
‫‪ .1‬السبورات‪:‬‬
‫أ‪ .‬السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسـ ــائل التقليدية للتعلم وتتـ ــوفر في معظم أمـ ــاكن التـ ــدريب‪ ،‬والسـ ــبوراتـ الطباشـ ــيرية مفيـ ــدة فقط ألنها‬
‫كب ــيرة ولكنها قد تتسم بالفوضىـ وع ــدم النظاف ــة‪ .‬أما الس ــبورة البيض ــاء فإنها قد تك ــون أنظف لكن األقالم الخاصة‬
‫بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬

‫‪ -‬أمور يجب مراعاتها عند استخدام السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬

‫طط لرسم أو كتابة أي شيء أثناء الجلسة‪.‬‬
‫خّ‬
‫أكتب وارسمـ بالحجم الذي يم ّكن أي شخص من الحاضرين من الرؤية بوضوح‪.‬‬
‫ال تمأل السبورة بالرسوماتـ والكتابة (أترك أكبر مساحة فارغة ما أمكن)‪.‬‬
‫قف على أحد جانبي السبورة والتفت لتتحدث مع المتدربين‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬

‫كليهما سهلة االستعمال‪.‬‬
‫عرض حي وبناء تدريجي للموضوعات‪.‬‬
‫يم ّكن من المتابعة وتسجيل النقاط‪.‬‬
‫سهولة تصحيح األخطاء‬
‫أرخص معينات بصرية متاحة‪.‬‬

‫‪ -‬محددات السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬

‫السبورة الطباشيرية تسبب االتساخ‪.‬‬
‫ال يمكن استعادة ما كتب عليها واالستفادة منه مرة أخرى‪.‬‬
‫ال خيار للمدرب إال أن يعطي ظهره للمتدربين‪.‬‬
‫محدودية االستخدامـ خاصة في الغرف الكبيرة والقاعات‪.‬‬

‫ب‪ .‬السبورة الورقية‪:‬‬

‫ـؤمن ص ــورة مم ــيزة‪ ،‬وهي تُم ّكن‬
‫بينما تعيد الس ــبورة الطباش ــيرية ال ــذاكرة ألي ــام الدراس ــة‪ ،‬ف ــإن الس ــبورة الورقية ت ـ ّ‬
‫العـ ــدد المحـ ــدود من المتابعة لشـ ــكلها غـ ــير الرسـ ــميـ الـ ــذي يشـ ــجع على المـ ــداخالت من المشـ ــاركين والحـ ــوار مع‬
‫المدرب‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫‪ -‬عند استخدامـ السبورة الورقية‪:‬‬
‫تأكد من أن الكل يتمكن من الرؤية‪.‬‬
‫أكتب عنواناً واضحاً لكل ورقة‪.‬‬
‫سجل باختصارـ ‪ 7 – 5‬جمل على الورقة‪.‬‬ ‫ّ‬
‫وخطَّكـ مقروءاً‪.‬‬
‫كن متقناً َ‬
‫إذا كنت ستعيد استخدامها رقمـ األوراق‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات السبورة الورقية‪:‬‬

‫تحقق نفس أغراض السبورة الطباشيرية‪ ،‬إضافة إلى المميزات التالية‪:‬‬
‫توفرـ الوقت إذا تم إعداد المحتوى مسبقاً‪.‬‬
‫سهلة الحمل والتنقل‪.‬‬
‫مفيدة في تلخيص النقاط‪.‬‬
‫جذابة في األنشطة الجماعية‪.‬‬
‫يمكن االحتفاظ بها وإ عادة عرضها‪.‬‬
‫مفيدة في توثيقـ أنشطة التدريب فيما بعد‪.‬‬

‫‪ -‬محددات السبورة الورقية‪:‬‬

‫تكلفتها أكبر مقارنة بالسبورة الطباشيرية‪.‬‬
‫المسافة محدودة في كل ورقة‪.‬‬
‫ال تعيش طويالً‪.‬‬

‫‪ .2‬المعينات المعروضة‪:‬‬
‫أ‪ .‬الشفافيات‪:‬‬
‫‪ -‬إرشادات هامة الستخدام الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪.‬‬
‫اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء العرض‪.‬‬
‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬
‫استخدمـ قلماً عندما تريد أن تشير على الشفافية (ال تستخدم إصبعك)‪.‬‬
‫استخدمـ عصا إشارة إن كنت تشير إلى الشاشة‪.‬‬
‫ضع الشفافة األولى على الجهاز قبل إضاءته‪.‬‬
‫مضاء إال في حالة مناقشة النقاط المعروضة على الشفافية‪.‬‬
‫ً‬ ‫ال تدع الجهاز‬

‫‪33‬‬
 ‫ضع ورقة على المعلومات التي ال تريد أن يراها المشاركون‪.‬‬
‫قف لحظة عندما تبدل الشفافيات‪.‬‬
‫تحدث إلى المشاركين وليس إلى الشاشة‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد الشفافيات‪:‬‬
‫تقتصر كل شفافية على فكرة واحدة [يفضل (‪ )7‬أسطرـ على الورقة وأيضاً من (‪ )6-4‬كلمات للسطر‬
‫الواحد‪.‬‬
‫بساطة المحتوى‪.‬‬
‫كن ذو خيال خصب‪.‬‬
‫ال تستخدمـ الخطوط المعقدة‪.‬‬
‫ال تستخدمـ أكثر من نوعين من الخطوط في الشفافية الواحدة‪.‬‬
‫ال تستخدمـ أكثر من ثالثة ألوان في الشفافية الواحدة‪.‬‬
‫استخدمـ كلمات فعالة في عبارات قصيرة (األول في العالم)‪.‬‬
‫تجنب الكتابة رأسياً‪.‬‬
‫استخدمـ العالمات في حالة النقاط غير المتسلسلة‪.‬‬
‫استخدمـ حروف بأحجام متناسقة ومناسبة‪.‬‬

‫ب‪ .‬الشرائح المصورة‪:‬‬

‫‪ -‬عند استخدامـ الشرائح المصورة‪:‬‬
‫تم وضعها بشكل سليم داخل جهاز عرض الشرائح‪ ،‬خاصة فيما يتعلق‬
‫تأكد من أن الشرائح المصورة ّ‬
‫بالترتيب والوضعـ المعتدل‪ ،‬ومن األفضل ترقيم الشرائح حسب ترتيب عرضها‪.‬‬
‫اختبر الجهاز مسبقاً وبالتحديدـ في وضوح الصورة وحجمها‪ .‬إذا كان الجهاز يعمل بنظامـ التحكم عن‬
‫بعد اختبر جهاز التحكم وعرف كيفية نظام تشغيله‪.‬‬
‫ألن ذلك يحقق النقطتين السابقتين باإلضافة إلى أنه‬
‫قم بعمل تشغيل تجريبي للعرض قبل بداية التدريب ّ‬
‫يساعد في بناء الثقة للمدرب‪.‬‬
‫عرض الشرائح المصورة في غرفة مظلمة ولكن ذلك يؤديـ إلى تبعات أخرى غير مرغوبة مثل فقدان‬
‫اتصال النظر بين المدرب والمتدربين‪.‬‬
‫استخدامـ الشرائح المصورة دفعة واحدة للحيلولة دون حدوث تشويش‪.‬‬
‫تشغيل الجهاز في الظالم قد يكون صعباً أحياناً‪.‬‬
‫أبدأ بعرض الشرائح المصورة‪.‬‬
‫أدع المشاركين إلى التركيزـ على مالحظة بعض األشياء حتى يتم إثراء المناقشة التي تلي العرض‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫إذا استدعت الضرورة يمكن اإلعداد للعودة إلى بعض الشرائح السابقة أثناء النقاش الذي يلي العرض‪.‬‬
‫ال بد من التفكير جيداً في طول فترة عرض الشرائح المصورة قبل العرض‪ ،‬والقاعدة هي اختصار‬
‫العروض ألقل عدد ممكن من الشرائح المصورة التي تعطي المعلومات الضرورية التي يحتاج‬
‫المشاركون إلى معرفتها‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات الشرائح المصورة‪:‬‬

‫تشجيع المشاركين للمناقشة‪.‬‬
‫تعطي إحساساً باالحتراف‪.‬ـ‬
‫الشرائح المصورة سهلة الحمل والتجديدـ والنسخ‪.‬‬

‫‪ -‬محددات الشرائح المصورة‪:‬‬

‫تتطلب غرفة مظلمة‪.‬‬
‫ال تستطيعـ تسجيل المالحظات أثناء المشاهدة‪.‬‬
‫ال يمكن إعادة ترتيب الشرائح أثناء العض‪.‬‬
‫أكثر رسمية وأقل مداخالت ومشاركة‪.‬‬
‫يمكن تلف أو عدم إمكانية تشغيل الجهاز‪.‬‬
‫غير مناسب للمجموعات الصغيرة‪.‬‬

‫ج‪ .‬أشرطة الفيديو‪:‬‬

‫‪ -‬أهمية استخدامـ أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫يدخل عنصر التنوع في التدريب ويوفر فترة راحة من المحاضرات الطويلة المتعبة‪.‬‬
‫يوفرـ مواد تدريب قياسية للمدربين والمتدربين في عدة أماكن مما يجعلها أحد الوسائل الهامة في التعلم‬
‫عن بعد‪.‬‬
‫تعرض المعلومات بسرعة ووضوحـ وتشويق‪.‬ـ‬
‫تساعد بشكل خاص في التدريب الفني‪.‬‬
‫توضح المشكالت وأوضاعـ العمل بتحويلهاـ إلى دراما‪.‬‬
‫تمكن المتدربين من الوصولـ بالرؤية إلى أماكن بعيدة وصعبة بل وخطرة أحياناً مما يساعد على‬
‫خفض التكلفة‪.‬‬

‫‪ -‬أفالم الفيديو ألغراض التدريب‪:‬‬

‫هناك الكثير من المؤسسات التي توفر أفالم فيديوـ ألغـراض التـدريب‪ ،‬باإلضـافة إلى ذلك فإنه يمكن ألي مؤسسة‬
‫إنتاج أفالمها التدريبية ذاتياً‪.‬‬
‫‪35‬‬
 ‫‪ -‬خطوات العرض‪:‬‬
‫أعط المتدرب خلفية عن الشريط قبل بداية العرض مع التوجيه إلى التركيزـ على النقاط الهامة‪.‬‬
‫يجب أن يتم تهيئة المشاركين بمحتوىـ مادة العرض مما يساعدهم على التركيز لتحقيق ذلك الغرض‪.‬‬
‫تجنب التشويش (التلفونات واألماكن المزعجة)‪ ،‬والحجرات المغلقة تساعد على المشاهدة لكن يجب‬
‫التوفيق بين ذلك وتوفير إضاءة كافية لتسجيل المشاهدات‪.‬‬
‫أحياناً قد يكون من الضروري إيقاف العرض مؤقتاًـ لتوضيح نقطة معينة أو دعم رسالة ما‪.‬‬
‫من الصعوبة تحديد الطول المناسب لفترة عرض شريط الفيديو لكن من األفضل أال يتخطىـ الوقت‬
‫المخصص للعرض ‪ 25‬دقيقة‪ ،‬ومن الضروري أيضاً أن يعرف المتدرب طول فترة العرض مقدماً‪.‬‬

‫‪ -‬االحتماالت الممكنة بعد العرض هي‪:‬‬

‫مناقشة موجهة‪.‬‬
‫لعب أدوار مبني على ما ورد بالشريط‪.‬‬
‫مناقشة عامة‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات عروض الفيديو‪:‬‬

‫تقدم الكثير من المعلومات‪.‬‬
‫فعالة لدعم عملية التعلم‪.‬‬
‫وسيلة ّ‬
‫إدخال عنصر التنوع والمتعة‪.‬‬
‫تقدم رؤى من خارج البيئة‪.‬‬
‫تشكل نوعا ًمن المواد التدريبية القياسية للمدربين والمتدربين في مواقع مختلفة‪.‬‬
‫تساعد في التدريب على أشياء فنية‪.‬‬

‫‪ -‬محددات عروض الفيديو‪:‬‬

‫ليست مناسبة دائماً‪.‬‬
‫قد يكون إعدادها أو استئجارها مكلفاً‪.‬‬
‫المعدات قد ال تكون متوفرة دائماً‪.‬‬
‫قد تستخدمـ فقط كوسيلة لملء الفراغ‪.‬‬
‫تحتاج إلى وقت لتجهيزات ما قبل العرض وضمان استمرار التيار الكهربائي‪.‬ـ‬

‫‪ -‬التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬

‫‪36‬‬
 ‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأـ أو التعلم بالممارسة خالل‬
‫التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالًـ بتنشيطـ دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬
‫تخزين المعلومات الستعراضهاـ مستقبالً‪.‬‬

‫‪  ‬د‪ .‬األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫اســتخدامـ األشــرطة الصــوتية (الكاســيت) في التــدريب ليست من األمــور الشــائعة‪ .‬ولكنها تســتخدم بشــكل واسع في‬
‫التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬

‫‪ -‬خطوات استخدامـ األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫المحتوىـ يجب أن يكون مناسباً ومشوقاً‪.‬ـ‬
‫مستوىـ الجودة الفنية يجب أن تكون عالية حيث أن التسجيل غير الجيد ال يشجع على االستماع‪.‬‬
‫تكون األشرطة هي األنسب عندما تستخدمـ في تسجيل المواد الفنية‪ ،‬والمقابالت‪ ،‬والمناقشاتـ حول‬
‫موضوع ما‪.‬‬
‫يجب تجنب العبارات الطويلة‪.‬‬
‫ليس هناك طوالً محدداً للشريطـ الصوتي من األفضل أال يتجاوزـ طول الشريط ‪ 12‬دقيقة ومن‬
‫األفضل إخطار المتدربين بطول الشريط‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫التعلم في وضع مريح‪.‬‬
‫األجهزة المطلوبة بسيطة وسهل الحصول عليها‪.‬‬
‫أكثر فاعلية كوسيلة تعلم ذاتي إضافة إلى التغذية الراجعة‪.‬‬

‫‪ -‬محددات األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫الجودة العالية من أهم شروطـ نجاحها‪.‬‬
‫يمكن استخدامهاـ بشكل سهل‪.‬‬

‫ثالثاً‪ :‬أجهزة العرض في التدريب‪:‬‬

‫‪ -‬عناصر أجهزة العرض‪:‬‬
‫اآللة أو الجهاز‪.‬‬
‫المعينة التدريبية (مكتوبة‪ ،‬مرسومة‪ ،‬مسجلة على شريطـ فيديو أو فيلم سينمائي)‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫(يقصد بها األسلوب العلمي والفني في استخدامـ اآللة أو الجهاز والمادة التدريبية من قبل‬
‫الطريقة ُ‬
‫المدرب)‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ -‬األسس الفنية العامة في استخدامـ أجهزة العرض‪:‬‬
‫مراعاة نوعية التيار الكهربائيـ وفرقـ الجهد الذي يعمل عليه الجهاز (تيار ثابت أو تيار مترددـ‬
‫‪120‬أو‪ 220‬فولت)‪.‬‬
‫نوعية فيشة توصيل الجهاز‪.‬‬
‫أجهزة العرض جميعها دقيقة وحساسة وتحتاج إلى عناية فائقة ولطفـ ومهارة معينة‪ ،‬وال مجال‬
‫الستخدامـ القوة والخشونة في التعامل معها‪.‬‬
‫تحتاج هذه األجهزة إلى وضعها على سطح مستوي وثابت حتى ال يعرضها للسقوط والتهشم‪.‬‬
‫مراعاة أن يتم تجريب الجهاز قبل بداية الدورة التدريبية وقبل استخدامه أثناء الدورة التدريبية‪.‬‬
‫مراعاة أن ال يكون التيار الكهربائيـ سارياً في الجهاز عند عدم الحاجة إليه (توصيل الجهاز بالتيارـ‬
‫الكهربائيـ قبل استخدامه بقليل وفصل التيار الكهربائيـ مباشرة بعد االنتهاء من ذلك)‪.‬‬
‫مراعاة نظافة العدسات والمراياـ واألجزاء ذات الصلة باإلضاءة قبل تشغيل الجهاز‪.‬‬
‫الحرص على إعادة الجهاز إلى الحاوية الخاصة به مع التأكد من إرجاع كل التوصيالتـ والملحقات‬
‫األخرى وحفظ الحاوية في مكان أمين لحين استخدامها مرة أخرى‪.‬‬

‫‪ -‬أهم أجهزة العرض وأكثرها استخداماً‪:‬‬

‫‪ -1‬جهاز إسقاط الصورة الرأسية (‪:Over Head Projector )OHP‬‬
‫يعتــبر من أكــثر األجهــزة شــيوعاً وطواعية لالســتخدامـ في التــدريب لما فيه من قــدرات في عملية عــرض‬
‫المواد المكتوبة والمرسومة والمصورة‪ ،‬الملونة منها وغير الملونة‪ .‬وتوجد عدة أنــواع من هــذا الجهــاز؛‬
‫منه الثابت والمتحرك والذي يعمل على شفافيات والذي يعمل على أوراقـ عادية‪.‬‬
‫يمتــاز بأنه يســاعد المــدرب على تحديد هيكل وتــرتيب العــرض وتنظيم الــوقت‪ ،‬كما أن عــرض المعينــات‬
‫على الجهاز يجعل العرض جذاباً‪ ،‬ويضفي الحيوية والتفاعل من قبل المتلقي‪.‬‬

‫‪ -2‬جهاز عرض الشرائح ‪:Slide Projector‬‬

‫عبارة عن جهاز يستخدمـ لعرض الشرائح المصورة والموضوعة داخل إطار خاص لهذا الغرض‪.‬‬
‫الجهاز يستخدمـ شرائح مصورة على أفالم خاصة يتم تظهيرهاـ بطريقة تختلف عن طــرق تجهــيز األفالم‬
‫العادية‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫توجد ع ــدة أش ــكال من ه ــذا الجه ــاز وذلك حسب س ــعة الجه ــاز من الش ــرائح (بس ــيط‪ /‬متوس ــط‪ /‬كب ــير) أو‬
‫مرافقة الصوت للصورة (ناطق‪ /‬غير ناطق)‪.‬‬

‫‪ -3‬وحدة المشاهدة التلفزيونية (الفيديو‪ +‬التلفزيون) ‪:T.V. Video Unit‬‬

‫تتكـــون وحـــدة المشـــاهدة التلفزيونية من جهـــاز فيـــديو وجهـــازـ تلفزي ــون متصل به وذلك لعـــرض شـــرائطـ‬
‫الفيديو على شاشة جهاز التلفزيون‪.‬‬
‫تتميز هذه الوحدة بعرض الصورة المتحركة والتي لها أثر أكبر على المشاهد‪.‬‬
‫عروض وحدة المشاهدة التلفزيونية تتسم بالحيوية والواقعية‪.‬‬
‫تمثل أحياناً نوعاً من الترفيه للمتدربين‪.‬‬
‫يمكن الفيديو من تصوير المشاهد وعرضهاـ مباشرة على المتلقين مما يترك لديهم أثراً كبيراً وقوياً‪.‬‬

‫‪ -4‬جهاز عرض األشرطة السينمائية ‪:Film Projector‬‬

‫هو جهــاز لعــرض األشــرطة الســينمائية (الفيلميــة) والــتي تجمع بين الصــورة والصــوتـ وما يرافقهما من مــؤثرات‬
‫متعددة‪ .‬وتتميز األشرطة السينمائية بالجاذبية والتشويق وإ مكانية نقل الواقع إلى داخل قاعة التدريب‪.‬‬

‫‪ -5‬جهاز عرض الوسائط المتعددة ‪: Multimedia Projector‬‬

‫هو أحد أحدث االبتكارات التكنولوجية في أجهزة العرض حيث يمكن من عــرض المــواد الموجــودة على أشــرطة‬
‫في ـ ـ ــديو أو األق ـ ـ ــراص المدمجة أو على جه ـ ـ ــاز الكم ـ ـ ــبيوتر بص ـ ـ ــورة مك ـ ـ ــبرة (على شاشة ع ـ ـ ــرض أو على شاشة‬
‫تلفزيونية) على الرغم من التعقيدات التقنية لهذا الجهاز إال أنه يعتبر بمثابة كل األجهزة السابقة في جهاز واحد‪.‬‬

‫‪ -6‬شاشات العرض‪:‬‬
‫تعتبر شاشات العض مكملة لكل أجهزة العرض الســابقة عـدا وحــدة المشــاهدة التلفزيونيــة‪ ،‬حيث أنها تمثل الســطح‬
‫الذي يتم العرض عليه‪ .‬وتوجدـ الشاشات في أشكال متعددة ثابتة‪ /‬نقالة أو معلقة على الجدار كما أنها تتفاوت في‬
‫المس ــاحات وتختلف في الل ــون وفي كث ــير من األحي ــان يس ــتعاض عنها ب ــإجراء الع ــرض على الج ــدران إذا ك ــانت‬
‫مسطحة وذات لون غير غامق (أبيض مثالً)‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫المحور الخامس‬
‫أساليـب التــدريب‬
‫‪ ‬‬
‫‪  ‬‬
‫‪ .1‬مفهوم أساليب التدريب‪:‬‬
‫يقصد بأساليب التدريب الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬

‫‪ -‬العواملـ التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬

‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوىـ التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬
‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والموادـ المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬
‫موضوع التدريب‪.‬‬
‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬

‫‪ -‬أساليب التدريب‪:‬‬
‫أوالً‪:‬أساليب العرض‪:‬‬
‫من األساليب الشائعة في كل الدورات التدريبية والتي يتم من خاللها نقل المعارفـ والمعلومات للمتدربين‪ ،‬تقــديم‬
‫أه ـ ــداف ال ـ ــدورة وبرنامجها هو أحد األمثلة العامة ل ـ ــذلك‪ ،‬ت ـ ــدريس كيفية اختي ـ ــار العين ـ ــات البحثية هو نمط آخ ـ ــر‪.‬‬
‫أسـ ــاليب العـ ــرض هي موعظة في معظم أجزائها وهي وسـ ــيلة اتصـ ــال في اتجـ ــاه واحد بين المـ ــدرب والمتـ ــدرب‪.‬‬
‫وهي اقتصــادية من حيث المســاحة والــوقت باعتبــار قــدرتهاـ على تقــديم قــدر كبــير من المحتــوىـ المعــرفيـ إلى عــدد‬

‫‪40‬‬
‫كبير من الحضورـ في فترة زمنية قصيرة‪ .‬وعيوب أساليب العــرض يتمثل في طبيعة أســلوبها الســلبي ومحدودية‬
‫نجاحها في جذب انتباه المتدربين واستمرارـ تركيزهم لتحقيق معدل مرضيـ من التذكر واالسترجاع‪.‬ـ‬

‫ا‪ .‬المحاضرة‪:‬‬
‫هي أحد أكثر األساليب شيوعاً في عرض المعلومات في المجموعات الكبيرة‪ .‬االتصال غالباً يكون في اتجاه‬
‫واحد عند تقديم المحاضرة ينصت الحضورـ ويسجلون النقاط وعادة ما يتم طرح األسئلة بعد نهاية المحاضرة‪.‬‬
‫المحاضرة تم ّكن من عرض قدر كبير من المعلومات في فترات قصيرة من الوقت‪.‬‬
‫هـ ـ ــذا يوضح مالءمة المحاضـ ـ ــرة لألوضـ ـ ــاعـ الـ ـ ــتي يكـ ـ ــون فيها الـ ـ ــوقت محـ ـ ــدوداً‪ .‬ويمكن زيـ ـ ــادة وتحسـ ـ ــين فعالية‬
‫المحاض ــرة من خالل اســتخدامـ المعينــات البصــرية المناس ــبة من أدبي ــات تس ــاعد المتلقي في تكــوين صــورة ذهنية‬
‫حول الموضوعـ المقدم وتجعله أكثر تركيزاً‪.‬‬

‫‪ -‬ما يراعى عند استخدامـ أسلوب المحاضرة‪:‬‬

‫مستوىـ جودة المحاضرة يمكن التحكم فيه عبر مستوىـ جودة الكلمات المنطوقة‪:‬‬
‫اجعل صوتك مسموعاً للكل‪.‬‬
‫تجنب الكلمات الغامضة‪.‬‬
‫تجنب النغمات الصوتية غير المألوفة‪.‬‬
‫تجنب الحديث السريع أو البطيء على حد سواء‪.‬‬
‫استخدامـ قائمة في تقديم المحاضرة يساعد على ترتيب األفكار‪.‬‬
‫الكلمة الملفوظة تتطلب اتصاالً غير لفظي مناسب‪:‬‬
‫‪ -‬تأكد من أن الكل يراك بوضوح‪.‬‬
‫‪ -‬تجنب الحركات والعادات التي تشوش على الحضور‪.‬ـ‬
‫‪ -‬ال تكرر نفس األلفاظ الكالمية‪.‬‬
‫تجنب التطويل واالختصارـ الشديد‪:‬‬
‫‪ -‬االختصارـ الشديد قد يخل بالمحاضرة‪.‬‬
‫‪ -‬التطويل يقلل الفاعلية‪.‬‬
‫اختيار المعينات التدريبية المناسبة‪.‬‬
‫حدد متى سيتم طرح األسئلة (يفضل طرح األسئلة عند انتهاء المحاضرة إال إذا كان هناك ضرورة‬
‫لذلك)‪.‬‬
‫استخدمـ أساليب تدريب أخرى خالل المحاضرة (العصف الذهني أو مجموعات المناقشة) لتزيد من‬
‫فاعلية المحاضرة‬

‫‪41‬‬
 ‫‪ -‬مميزات المحاضرة‪:‬‬
‫تختصرـ الكثير من الوقت‪.‬‬
‫تناسب مختلف أحجام المجموعات‪.‬‬
‫ال تحتاج إلى الكثير من المعدات‪.‬‬
‫يمكن تعديلها لتناسب احتياج المتدربين‪.‬‬

‫‪ -‬محددات المحاضرة‪:‬‬
‫االتصال في اتجاه واحد يقلل من التغذية الراجعة والمداخالت‪.‬‬
‫االنتباه يقل كلما طالت المحاضرة‪.‬‬
‫معدل ُّ‬
‫التذكر واالستعادة يكون منخفضاً‪.‬‬
‫غير مناسبة للتدريب على المهارات‪.‬‬

‫ب‪ .‬العرض اإليضـاحـي‪:‬‬

‫العــرض اإليضــاحي هو أســلوب يتم اســتخدامه لتقــديم طريقة أو مهــارة معينة تحت ظــروفـ حقيقية مماثلة للواقــع‪.‬‬
‫والعرض اإليضاحيـ شأنه شأن المحاضــرة يهــدف إلى تزويدـ المتــدربين بمعــارف ومهــاراتـ معينــة‪ ،‬لكن في حالة‬
‫العرض اإليضاحي فإن المتدربين تتاح لهم الفرصة لرؤية النتائج المباشرة للمهارة المحددة‪.‬‬
‫العــرض اإليضــاحي يمكن أن يكـون حيـاً بــأن يقـوم المــدرب بــأداء المهمة المطلوبة أمــام المتــدربين أو يمكن أن يتم‬
‫باسـ ــتخدامـ معينـ ــات بصـ ــرية (شـ ــرائح مصـ ــورة‪ -‬فيـ ــديو‪-‬ـ فيلم‪ ...‬الخ)‪ .‬توضح كيفية القيـ ــام بالمهمة المعينة تحت‬
‫ظروف محددة‪.‬‬

‫أحد أهم نقــاط القــوة في العــرض اإليضــاحيـ هي ّأنه يوضح كيفية القيــام بمهمة ما بشــكل حقيقي‪ ،‬وهو بــذلك يكــون‬
‫أكــثر إقناع ـاً إذ يرفع من درجة ثقة المتــدرب في قــدرات المــدرب عالوة على إضــفاء البعد التطــبيقي العملي على‬
‫التدريب‪ ،‬لذلك فهو يمتاز عن المحاضرة في التمكين من التطبيق وارتفاع معدل االسترجاع والتذكر‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات العرض اإليضاحي‪:‬‬

‫يرفع من مستوىـ تركيز وانتباه المتدرب‪.‬‬
‫دعم عملي تطبيقي للمحاضراتـ والنظريات‪.‬‬
‫المشاهدة المباشرة ترفع من درجة المصداقية والثقة‪.‬‬
‫التغذية الراجحة المباشرة والفورية‪.‬‬

‫‪ -‬محددات العرض اإليضاحي‪:‬‬

‫التكاليف والفترة الزمنية الالزمة للتحضيرـ قد تكون كبيرة‪.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫قد يؤديـ إلى فقدان الثقة إذا لم َيَؤ َّد بالمستوىـ المطلوب‪.‬‬
‫يفضل للمجموعات الصغيرة‪.‬‬
‫يحتاج إلى مواصلة التطبيق والتدريبـ للحصول على أفضل النتائج‪.‬‬

‫ثانياً‪ :‬أساليب المشاركة‪:‬‬

‫ـؤمن مشــاركة المتــدربين في عملية التعلم وتمكنهمـ من التعبــير عن وجهــات نظــرهمـ‬
‫أســاليب التــدريب بالمشــاركة تـ ّ‬
‫وتشجعهم على االستفادة من خـبراتهمـ في فعاليـات التــدريب‪ .‬هـذا باإلضــافة إلى أنه بينما تقتصر أسـاليب العـرض‬
‫على مش ــاركة المت ــدرب بالس ــماع كما هو في المحاض ــرة أو بالرؤية كما هو ب ــالعرض اإليض ــاحي‪ ،‬ف ــإن أس ــاليب‬
‫المشاركة تؤديـ إلى اشتراك المتدربين بشكل نشط في عملية التعليم‪.‬‬
‫العيــوب المحتملة ألســاليب المشــاركة في أنها تتطلب الكثــير من الــوقت وضــعفـ إمكانية تحكم المــدرب في عملية‬
‫تنفيذ األنشطة‪.‬‬

‫ا‪ .‬المنـــاقشات‪:‬‬
‫هو أسلوب تدريبيـ حيث يتم فيه طرح موضوعـ ما من قبل المدرب‪ ،‬وتتم مناقشته بشكل تشاركي مع المشــاركين‬
‫والوصول إلى استنتاجات ومقترحات تغني هذا الموضوع‪.‬‬

‫عند إجراء المناقشات يتم استخدام نوعين من األسئلة‪:‬‬

‫األســئلة المفتوحــة‪ :‬وهي األس ــئلة ال ــتي يمكن اس ــتخدامهاـ في تش ــجيع العفوية والتلقائي ــة‪ ،‬وهي تس ــمح للمت ــدربين‬
‫باستخدامـ لغتهم وتعبيراتهم الخاصة‪ ،‬عند االستجابة لألسئلة‪ ،‬وبذلك يعتبر هذا أســلوباًَ ناجحـاً في اسـتمرارـ النقـاش‬
‫واالهتمامـ والتشجيع على المشاركة‪.‬‬

‫األسئلة المغلقة‪ :‬وهي األكثر جدوى في قيادة النقاش وتركيزه في نقاط محددة‪ ،‬حيث أنها تتطلب إجابات محــددة‬
‫ألسئلة محددة وهي بالتالي تذكر المتدربين بالنقاط الرئيسة في المناقشة‪.‬‬

‫‪ -‬تلميحات عند استخدامـ المناقشات‪:‬‬

‫المناقشاتـ غير ذات جدوى في المجموعات التي تفوق ‪ 25‬مشاركاً‪ .‬وكلما زاد العدد داخل هذه‬
‫المجموعة كلما تطلب األمر مهارات وقدراتـ أكبر من المدرب إدارة المناقشة‪.‬‬
‫في حالة زيادة العدد عن هذا القدر يفضل تقسيم المتدربين إلى مجموعات صغيرة‪.‬‬
‫ال بد من إعطاء توجيهات واضحة للمجموعات المشاركة في النقاش تحدد المهمة المطلوب منهم القيام‬
‫بها‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫عندما تبدأ المجموعة في المناقشة يجب على المدرب متابعة الموقفـ للتأكد من وضوح الرؤية لدى‬
‫المتدربين حول المهمة الموكلة إليهم‪.‬‬
‫بعد عرض ومناقشة نتائج المجموعات يجب أن يقوم المدرب بتعزيزـ عملية التعلم باستعراض‬
‫وتلخيص النتائج وإ عطاء مالحظات نهائية‪.‬‬

‫‪ -‬المناقشات غير الرسمية‪:‬‬

‫أحيانـــاً يك ـــون من المفيد عقد مناقش ـــات غ ـــير رسـ ــمية تسـ ــمح للمتـ ــدربين بـ ــالتعبير عن آرائهم في طلب المسـ ــاعدة‬
‫والنصح في بعض األمورـ التي تهمهم‪ .‬وهذه تختلف عن المناقشات الرسمية في كونها ليست متضــمنة في أجنــدة‬
‫التدريب وال تتطلب أي نوع من التحضير المسبق‪.‬‬

‫‪ -‬القيمة الحقيقيةـ للمناقشات غير الرسمية هي أنها‪:‬‬

‫توقرـ تغذية راجعة مفيدة حول رؤىـ وأحاسيس المتدربين‪.‬‬
‫تُم ّكن من متابعة التقدم الذي يتحقق‪.‬‬
‫تشجع المتدربين على المشاركة‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات المناقشات‪:‬‬
‫تشجع المتدربين على تطوير مهارات االتصال‪.‬‬
‫تُ َم ِّكن من التوضيح والسؤالـ حول االفتراضات‪.‬‬
‫توفرـ تغذية راجعة فورية وتولد نوع من التعاون‪.‬‬
‫تُ َم ِّكن من تبادل اآلراء والخبرات‪.‬‬
‫يمكن أن تكون مفيدة في إكمال أو تلخيص أنشطة تدريبية أخرى‪.‬‬

‫‪ -‬محددات المناقشات‪:‬‬
‫قد تستهلك الكثير من الوقت‪.‬‬
‫النجاح يعتمد على التفاعل بين أعضاء المجموعة‪.‬‬
‫قد يسيطرـ عليها بعض الذين يجيدون النقاش (الجدال)‪.‬‬
‫ال بد من امتالك المدرب مستوى ٍ‬
‫عال من المهارات في إدارة الوقت وتوجيه النقاش‪.‬‬

‫ب‪ .‬دراسة الحالة‪ /‬الحالة الدراسية‪:‬‬

‫دراسة الحالة تتضمن اختباراً تفصيلياً لوضع محدد‪ ،‬هذا الوضع قد يكون حقيقياً أو افتراضياًـ لكن بالضــرورة أن‬
‫يتم اختي ـ ـ ــاره بعناية ليتضح ويرتبطـ بش ـ ـ ــكل مباشر باإلط ـ ـ ــار الع ـ ـ ــام للبرن ـ ـ ــامج الت ـ ـ ــدريبي‪ .‬في دراسة الحالة ينمي‬
‫المتــدربونـ مهــاراتهم في التفكــير والتحليل واالســتنتاج حــول المبــادئ النظرية والتطبيقيــة‪ .‬وتتمثل نقــاط القــوة في‬

‫‪44‬‬
‫أسلوب دراسة الحالة في أنه يمزج بين المنــاهج العملية لحل المشــكالت مع التحليل العميق لحــاالت محــدودة‪ .‬من‬
‫خالل إدخـ ـ ــال الواقعية إلى قاعة الت ـ ـ ــدريب‪ ،‬فإنه من األفضل اسـ ـ ــتخدام دراسة الحالة كتكملة ألس ـ ـ ــاليب الت ـ ـ ــدريب‬
‫األخــرى‪ ،‬بينما تكــون المحاضــرة أكــثر فاعلية في توصــيل المعلومــات األساســية لموضــوعـ مــا‪ ،‬فــإن دراسة الحالة‬
‫تكون األفضل عند استخدامها لتطبيقـ تلك المعارفـ حول الموضوع‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات دراسة الحالة‪:‬‬

‫تحسن مهارات حل المشكالت وتطبيق المفاهيم واألساليب‪.‬‬
‫تُضفي لمسة من الواقعية على المناقشاتـ النظرية‪.‬‬
‫نشاط يركز على المتدرب‪.‬‬
‫تُ َم ِّكن من التفاعل والتعلم الجماعي‪.‬‬
‫ُ َم ِّكن من البناء التحليلي‪.‬‬

‫‪ -‬محددات دراسة الحالة‪:‬‬

‫قد تستهلك الكثير من الوقت‪.‬‬
‫صعوباتـ االختيار مع المواد الجاهزة المتاحة‪.‬‬
‫إعداد حاالت دراسية جديدة يحتاج إلى وقت‪.‬‬
‫خطورة التعامل معها كلعبة أو تمرين خاصةً عند اعتمادها على تصور افتراضي‪.‬‬
‫توقع أن تكون هناك إجابة صحيحة أو خطأ‪.‬‬
‫تحد من إمكانية التعميم‪.‬‬

‫ج‪ .‬لعب األدوار‪:‬‬

‫لعب األدوارـ هو أس ــلوب ت ــدريبي يق ــوم المت ــدربونـ ب ــأداء وضع افتراضيـ أو حقيقي أم ــام الحض ــور ويتم إعط ــاء‬
‫المتــدربين الخلفية الضــرورية وبعض األفكـارـ حـول كيفية تنظيم أدوارهمـ ولكن ليس هنــاك حــواراً أو نصـاً محــدداً‬
‫بل يتم توليد ذلك أثنـ ـ ــاء لعب األدوار‪ .‬بعد نهاية العـ ـ ــرض يقـ ـ ــوم المشـ ـ ــاهدون والمشـ ـ ــاركون معـ ـ ـ ـاً بمناقشة األمر‬
‫لموضــوعـ لعب األدوار‪ .‬معظم النــاس معتــادين على فكــرة لعب األدوارـ من موقع ســلبي (مشــاهدة العــروض على‬
‫التلفزي ـ ــون) ومن ثم ف ـ ــإن مش ـ ــاركتهمـ في لعب األدوار خالل الت ـ ــدريب يس ـ ــتقرئ اهتمام ـ ــاتهم‪ ،‬ويحث مش ـ ــاركتهمـ‬
‫الوجدانية وكذلك يطورـ تلقائيتهم ومهاراتهمـ لحل المشكالت‪ ،‬وبوجه خاص يمكن استخدامـ لعب األدوار في‪:‬‬
‫تغيير وتطوير االتجاهات‪.‬‬
‫تطويرـ مهارات التفاوض‪.‬‬
‫استكشافـ العالقات اإلنسانية الضعيفة‪.‬‬
‫إظهار الجوانب االجتماعية والسياسية لألوضاع‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫تعزيزـ التعلم من خالل العمل وارتكاب األخطاء‪.‬‬

‫‪ -‬خطوات عملية لعب األدوار‪:‬‬

‫تحديد المشكلة وتهيئة الوضع‪.‬‬
‫تحديد األدوارـ التي يتم القيام بتا‪.‬‬
‫تحديد مواصفات وطبيعة كل دور‪.‬‬
‫إعطاء خلفية للمشاركين حول الموضوع‪.‬‬
‫أداء المشهد‪ ،‬المناقشة والتحليل‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات لعب األدوار‪:‬‬

‫عرض الموضوعاتـ بشكل درامي يساعد على ملء الفراغات في نظام التدريب التقليدي‪.‬‬
‫يزيد من عالقة التدريب باألوضاعـ المحددة‪.‬‬
‫يبني التلقائية ومهاراتـ حل المشكالت‪.‬‬
‫يشجع على المشاركة‪.‬‬
‫مفيد في التعامل مع االتجاهات والسلوك‪.‬‬
‫يمكن أن يساعد في بناء مهارات االتصال الشخصي وبناء الثقة بالنفس‪.‬‬
‫التعلم من خالل العمل‪.‬‬

‫‪ -‬محددات لعب األدوار‪:‬‬

‫النجاح يعتمد على قدرات األفراد وديناميكية المجموعة‪.‬‬
‫قد يحتاج للكثير من الموارد‪.‬‬
‫ليس كل المشاركين حريصين وجادين في لعب األدوارـ (خاصة في المواقع القيادية)‪.‬‬
‫قد ينجرفـ المشاركون إلى اتجاهات أخرى بعيدة عن الهدف التدريبي‪.‬‬
‫غير مناسب للمجموعات الكبيرة‪.‬‬
‫الحساسين‪.‬‬
‫قد يؤذيـ األشخاص ّ‬
‫‪ ‬‬
‫د‪ .‬العصـف الذهني‪:‬‬
‫ه ـ ــذا األس ـ ــلوب يسـ ــتخدمـ بكـ ــثرة في توليد األفكـ ــارـ والتشـ ــجيعـ على االبتكـ ــارـ حيث يتم تق ـ ــديم موض ـ ــوعـ أو مش ـ ــكلة‬
‫للمت ـ ــدربين ويطلب منهم حله ـ ــا‪ ،‬ويتم تش ـ ــجيعهمـ على ط ـ ــرح أفك ـ ــارهمـ بكل حرية للوص ـ ــول إلى أفك ـ ــار أو حل ـ ــول‬
‫مناسبة‪.‬‬

‫‪46‬‬
‫المبدأ األساسي للعصف الذهني هو تشجيع تقديم أفكارـ جديدة لــذلك فــإن التقــييم والحكم على األفكــار ال يتم إال بعد‬
‫الحصول على قدر جيد منها لذلك ال بد من تسجيل كل األفكارـ المقدمة وإ عدادها للنقاش فيما بعد‪.‬‬
‫والمبدأ الثاني هو تشجيع الكل على المشاركة دون تحديد أو تمييز‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات العصف الذهني‪:‬‬

‫مستوىـ عالي من المشاركة‪.‬‬
‫ليس فيه تقييم أو مناقشة‪.‬‬
‫جو ابتكاري‪.‬‬
‫تعاوني‪.‬‬

‫‪ -‬محددات العصف الذهني‪:‬‬

‫يناسب المجموعات متوسطة الحجم‪.‬‬
‫يتطلب مهارات عالية من المدرب‪.‬‬
‫قد ال يكون من السهولة قياس التقدم والنتائج‪.‬‬
‫النجاح يعتمد على فاعلية المجموعات‪.‬‬

‫هـ‪ .‬مجموعة المناقشة‪:‬‬

‫هذا األسلوب تم تحويره من أسلوب العصف الذهني وهو يهدف إلى توليد نقاشات تقـود إلى أفكــار جديــدة وحلــول‬
‫على أساس نقاشات مجموعات صــغيرة‪ .‬مجموعــات المناقشة تضم في العــادة من (‪ )6 – 5‬أشــخاص وقدـ يطلب‬
‫من المجموعة إنتاج أفكـارـ حـول موضـوع محــدد أو مفتــوح باختيــار شــخص منها ليقـوم بعــرض نتــائج عملها على‬
‫اآلخرين‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات مجموعات المناقشة‪:‬‬

‫مستوىـ عالي من المشاركة‪.‬‬
‫نقاش مركز على األهداف واألفكار‪.‬‬
‫ابتكاري‪.‬‬
‫يعطي األفرادـ فرصة لقول أشياء دون مواجهة كل المجموعة‪.‬‬

‫‪ -‬محددات المناقشة‪:‬‬
‫مناسب فقط للمجموعات الصغيرة‪.‬‬
‫قد ال يكون التفاعل جيداً داخل المجموعة‪.‬‬
‫يحتاج إلى مهارات عالية من المدرب‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫‪ ‬‬

‫و‪ .‬الدراما االجتماعية‪:‬‬

‫ال ــدراما االجتماعية هي أحد األســاليب ذات األهمية الكبــيرة في التــدريب في مج ــال االتجاهــات والســلوك‪ ،‬إال أن‬
‫هذا األسلوب يحتاج إلى الكثير من العمل واإلعداد المسبق‪ ،‬والستخدام هذا األسلوب يتطلب األمر القيام باآلتي‪:‬‬
‫تحديد الهدف‪.‬‬
‫إعداد النص المناسب لتحقيق الهدف والذي يتالءم مع المستهدفين مع إضافة بعض اللمسات الفنية‬
‫الالزمة‪.‬‬
‫إجراء عروض تجريبية (بروفات) إلتقان األداء والتأكدـ من وضوح الفكرة ومالءمة المعالجة‪.‬‬
‫قد يكون من األفضل توزيع قائمة ضبط للمشاهدة‪.‬‬
‫إجراء العرض الدرامي بحيث يركز المتدربون على الجوانب المطلوبة‪.‬‬
‫المناقشة بعد نهاية العرض‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات الدراما االجتماعية‪:‬‬

‫عرض حي مباشر أمام المتدربين‪.‬‬
‫التشويقـ واإلثارة‪.‬‬
‫إمكانية تقديم معالجة لالتجاهات والسلوك‪.‬‬
‫يناسب كل الفئات‪.‬‬

‫‪ -‬محددات الدراما االجتماعية‪:‬‬

‫تحتاج إلى إعداد جيد‪.‬‬
‫يتطلب مهارات خاصة في التمثيل‪.‬‬
‫قد يتم التعامل معها كنشاط ترفيهي أكثر منها نشاطاً تدريبياً‪.‬‬

‫‪ ‬ز‪ .‬األلعاب والتمارين‪:‬‬

‫األلعــاب واحــدة من األســاليب ذات الســمات الخاصة في التـدريب حيث أنها تختلف عن كل األسـاليب األخـرى من‬
‫حيث أنها ال تتطلب الكثــير من المــوارد‪ ،‬إضــافة إلى خلق أو إيــداع فكــرة من خالل اللعبــة‪ ،‬إال أنها تتطلب بعض‬
‫العناصرـ الهامة والتي يجب مراعاتها‪:‬‬
‫يجب أن ال تستخدم األلعاب فقط للمرح وملء الفراغات‪.‬‬
‫لزيادة المصداقية‪ ،‬يحتاج المدرب لإلعداد الجيد من حيث‪:‬‬
‫‪ -‬التوجيهات والتعليمات المطلوبة‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫‪ -‬ما هي المشكالت التي يحتمل حدوثها‪.‬‬
‫‪ -‬ما هو مقدار الزمن المطلوب‪.‬‬
‫اإلعداد أللعاب وتمارين جديدة يجب أن يؤخذ من‪:‬‬
‫‪ -‬التجربة المباشرة‪.‬‬
‫‪ -‬اإلطالع‪.‬‬
‫‪ -‬المالحظة أثناء التدريب‪.‬‬
‫وضوحـ إطار اللعبة أو التمرين‪:‬‬
‫‪ -‬أهداف اللعبة أو التمرين‪.‬‬
‫‪ -‬الخطوات اإلجرائية‪.‬‬
‫‪ -‬األدوار‪.‬‬
‫‪ -‬التأكيد على أنه بالرغم من أن اللعبة ال تمثل وضعاًـ حقيقياً إال أنها تساعد المشاركين في التركيزـ‬
‫على مواضيعـ حقيقية‪.‬‬
‫‪ -‬إعطاء قدر ٍ‬
‫كاف من الوقت بعد اللعبة لمناقشة النتائج‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات األلعاب والتمارين‪:‬‬

‫المناقشة تساعد على خلق الواقعية واالهتمامـ من قبل المتدربين‪.‬‬
‫سهولة توصيل المفهوم أو المهارة من خالل اللعبة‪.‬‬
‫قوة االسترجاع والتذكر‪.‬‬
‫أسلوب تدريبي ترفيهي غير ممل‪.‬‬
‫تصلح للتعامل مع االتجاهات‪.‬‬

‫‪ -‬محددات األلعاب والتمارين‪:‬‬

‫تستهلك الكثير من الوقت وتطويرهاـ قد يكون مكلفاً‪.‬‬
‫تَ َح ُّكم أقل من قبل المدرب على العملية‪.‬‬
‫عامل المنافسة قد يقلل من التركيزـ على الهدف التدريبي‪.‬‬
‫يمكن التعامل معها على أنها ألعاب فقط‪.‬‬
‫األلعاب والتمارين المعقدة قد تؤدي إلى اللبس والبسيطة قد تكون مضجرة وغير مفيدة‪.‬‬

‫‪ ‬ح‪ .‬القصة غير الكاملة‪:‬‬

‫‪49‬‬
 ‫نقوم بسرد قصة غير مكتملة ونترك المتدربين يتصورون الحل‪ ،‬وهي من األساليب المحببة في التدريب‪،‬‬
‫وترسخ المفاهيم واألفكارـ بشكل قويـ في أذهان المتدرب وتقوي ملكة االبتكارـ والخيال لديه‪ ،‬إال أنها تتطلب‬
‫إعداداً جيداً وإ ال صار هناك لبس وعدم فهم للمغزى الحقيقي منها‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات القصة غير الكاملة‪:‬‬

‫استنتاج الحلول من قبل المتدرب‪.‬‬
‫اكتشافـ القدرات‪.‬‬
‫توضيح تعدد األفكار‪.‬‬
‫الحصول على العديد من البدائل‪.‬‬

‫‪ -‬الشروط الواجب توفرها في أسلوب القصة غير الكاملة‪:‬‬

‫أن تكون قصيرة وتحمل فكرة واحدة‪.‬‬
‫أن تكون هادفة وواضحة‪.‬‬
‫أن تكون نابعة من البيئة المحلية وواقعية‪.‬‬
‫أن تراعي تقاليد وثقافات المجتمع المحلي‪.‬‬
‫أن تناسب قطاعـ كبير من الفئات المستهدفة‪.‬‬
‫أن تحتوي على عنصر التشويق واإلثارة‪.‬‬

‫ثالثاً‪ :‬األنشطة خارج قاعة التدريب‪:‬‬

‫أ‪ .‬التكليفات‪:‬‬
‫هي النموذج األكثر شيوعاً من األنشطة خارج قاعة التدريب وتستخدم التكليفات لتحقيق اآلتي‪:‬‬
‫تعزيزـ التعلم الفردي‪.‬‬
‫إلثراء وتمديد التعلم إلى خارج إطار قاعة التدريب‪.‬‬
‫تأخذ التكليفات أياً من األشكال التالية‪( :‬القراءة‪ -‬الكتابة‪ -‬التمارين)‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات التكليفات‪:‬‬
‫تحسين األداء المهارة لدى المتدرب‪.‬‬
‫تعزيزـ التعلم الفردي‪.‬‬
‫تتيح زمناً إضافياً للتدريب‪.‬‬
‫ال تتطلب الكثير من التحضير من قبل المدرب‪.‬‬
‫يمكن أن تعمل كتعزيزـ معنوي‪.‬‬

‫‪50‬‬
 ‫‪ ‬ب‪ .‬المشروع‪:‬‬
‫يضم المشــروع كل الفوائد الصــغيرة الــتي تحققها التكليفــات وذلك بتوفــيرـ فرصة للمتــدرب لبــذل مجهــول تــدريبيـ‬
‫بطول البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫‪ -‬هناك أربع مجموعات رئيسة من المشروعات‪:‬‬
‫المشروعات البحثية‪.‬‬
‫مشروعات استعراض المعارفـ والوثائق‪.‬‬
‫بحوث المعلومات‪.‬‬
‫تصميمـ المشروعات‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات المشروعات‪:‬‬
‫التركيزـ على أداء العمل بواسطة المتدرب‪.‬‬
‫يطورـ إحساس المتدرب بالمسئولية‪ ،‬التخطيطـ والمبادرة‪.‬‬
‫األفضل في احتواء عملية التعلم الذاتي‪.‬‬
‫يوسع مدى التدريب ليشمل مجاالت اهتمام المتدرب وخبراته‪.‬‬
‫ُي ِّ‬
‫مكن من الدراسة التفصيلية للموضوعاتـ والمشاكل‪.‬‬
‫ي ِ‬
‫مكن أن ينتج عنه حاالت دراسية ناجحة‪.‬‬ ‫ُ‬

‫ج‪ .‬الرحالت‪ /‬الزيارات الميدانية‪:‬‬

‫الرحالت‪ /‬الزيارات الميدانية تم ّكن المتدربين من رؤية أو تجربة بعض األشياء الــتي تــدربوا عليها في الــدورات‬
‫التدريبية‪ ،‬لتحقيق الفاعلية والنجاح فإن الزيـارات الميدانية الـتي نـرغب في تضـمينها في البرنـامج التـدريبي يجب‬
‫أن يكون هدفها واضحاًـ ومحدداًـ وهذا يتطلب اآلتي‪:‬‬
‫توضيح األهداف وإ بالغها للمشاركين بشكل مسبق‪.‬‬
‫وضع خطة للزيارة بشكل فاعل‪ .‬توفير قدر مناسب من الفرص للمناقشة والحوار أثناء وبعد الزيارة‪.‬‬

‫‪ -‬الزيارات‪:‬‬
‫الغرض األساسي منها إعطاء المتدربين الفرصة للمشـاهدة‪ ،‬وعلى الـرغم من طبيعتها الســلبية‪ ،‬فإنها تسـاعد على‬
‫رؤية األنشطة على الطبيعة وفي بيئتها الحقيقية‪ ،‬وتأخذـ الزيارات األشكال التالية‪:‬‬
‫االجتماعات (اجتماعات في المناطق‪ -‬مجموعات مناقشة)‪.‬‬
‫المعارض‪.‬‬
‫مواقع تنفيذ المشروع‪.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫‪ -‬الجوالت الدراسية‪:‬‬
‫يمكن تحويل الزي ـ ـ ــارات الميدانية إلى خ ـ ـ ــبرة تعليمية نش ـ ـ ــطة وذلك ب ـ ـ ــأن تتض ـ ـ ــمن القي ـ ـ ــام ببعض المه ـ ـ ــام وليست‬
‫المالحظة فقـ ــط‪ .‬فقد يكـ ــون من المفيد إجـ ــراء تطـ ــبيق عملي ألسـ ــاليب المسح عند تنفيذ دورة تدريبية في أسـ ــاليب‬
‫البحث‪ .‬وفي كال النوعين من الزيارات الميدانية يتطلب األمر إعداداً جيداً من المدرب للزيارة من حيث‪:‬‬
‫اختيار الموقع المناسب للزيارة‪.‬‬
‫توفير مواد تحتويـ معلومات أولية عن الموقع المزمع زيارته‪.‬‬
‫توفير مواد تحتويـ توجيهات خاصة بالزيارة‪.‬‬
‫التجهيزات اإلدارية الالزمة‪.‬‬
‫من األفضل مناقشة التفاصيل مع المتدربين قبل تنفيذ الزيارة‪.‬‬
‫أن يعقب الزيارة مباشرة مناقشة حول نتائجها‪.‬‬

‫‪ -‬مميزات الزيارات‪:‬‬
‫المشاهدة والممارسة أكثر إقناعاً ومعدل التذكر يكون عالياً‪.‬‬
‫ثقة أكبر في ربط النظرية بالتطبيق‪.‬ـ‬
‫التوسع في عملية التعلم إلى خارج قاعة التدريب‪.‬‬

‫‪ -‬محددات الزيارات‪:‬‬
‫مبدأ الترفيه قد يسيطر على المتدربين ويفقد الزيارة قيمتهاـ التدريبية‪.‬‬
‫الزمن قد يكون معوقاً خاصاً في الدورات القصيرة‪.‬‬
‫اإلعداد المسبق يتطلب الكثير من الجهد‪.‬‬

‫الجزء السادس‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫‪ ‬‬
‫أوالً‪ :‬التخطيط اإلداري والمكتبي للتدريب‪:‬‬
‫يقصد بالتخطيط اإلداري والمكتـــبي للتـــدريب هو كل ما له عالقة بال ــدورة التدريبية وتنظيمها فيما عـــدا التـــدريب‬
‫نفسه وال يستطيع أن يشاهده المشاركون أو يدخل في محتوى التدريب‪.‬‬

‫‪ -‬أهمية التخطيط اإلداري والمكتبي للتدريب‪:‬‬

‫‪ ‬للمدرب‪:‬‬
‫يساعد في إعداد خطة كل جلسة تدريبية وحفظها‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫التنسيقـ بين المدربين في المواعيد واالجتماعات‪.‬‬
‫تجهيز وترتيبـ األدبيات‪.‬‬
‫تجهيز األدوات والمعينات التدريبية‪.‬‬
‫توزيعـ أسماء وأماكن المدربين على المتدربين‪.‬‬

‫‪ ‬للمتدرب‪:‬‬
‫االتصال بالمتدربينـ وإ رسال دعوات الحضورـ وبرنامج الدورة‪.‬‬
‫معرفة مواعيد وصول المتدربين‪.‬‬
‫حل أي مشاكل تواجه المتدربين عند إقامتهم‪.‬‬
‫ترتيب أي رحالت ميدانية أو ترفيهية‪.‬‬
‫تسجيل قائمة بأسماء وعناوين المتدربين‪.‬‬

‫‪ ‬للجهة المنظمة للتدريب‪:‬‬

‫حفظ أسماء وعناوين المشاركين بملف لوضعها على قائمة المراسالت للجهة‪.‬‬
‫حفظ ملف تدربيـ كامل يمكن الرجوعـ إليه عند الحاجة‪.‬‬
‫توثيقـ الدورة التدريبية‪.‬‬

‫‪ ‬الجهة الممولة للتدريب‪:‬‬

‫حفظ المراسالت التي تتم بين الجهة المنفذة للتدريب والجهة الممولة له‪.‬‬
‫الحصول على عروض أسعار لتكلفة إقامة الدورة من أكثر من مكان حتى تختار الهيئة‬
‫الممولة المكان المناسب‪.‬‬
‫تسجيل الموضوعاتـ اليومية وإ رسالـ نسخة للجهة الممولة مع الميزانية‪.‬‬
‫إرسال ملف الدورة وتقاريرها للجهة الممولة‪.‬‬

‫‪ -‬تحديد االحتياجات اإلدارية والمكتبية للتدريب‪:‬‬

‫لكل مرحلة احتياجـ ـ ـ ــات إدارية ومكتبية مختلفة وحـ ـ ـ ــتى يسـ ـ ـ ــتطيعـ منسق برنـ ـ ـ ــامج التـ ـ ـ ــدريب أن يتـ ـ ـ ــذكر كل هـ ـ ـ ــذه‬
‫االحتياجات وترتيبـ تنفيذها يفضل أن تقسم مراحل التدريب كما في الشكل التالي‪:‬‬

‫‪ .1‬االحتياجات التدريبية قبل بدء التدريب‪:‬‬

‫أ‪ .‬فترة اإلعداد مع الجهة الممولة‪:‬‬
‫إرسال مقترح المشروع‬
‫معرفة الشخص المسئول‬

‫‪53‬‬
 ‫استالم عقد التنفيذ والتمويلـ للدورة‪.‬‬
‫التنسيقـ مع الجهة الممولة على مكان وموعد التنفيذ‪.‬‬

‫ب‪ .‬فترة اإلعداد للدورة التدريبية‪:‬‬

‫إرسال خطابات المشتركين‪.‬‬
‫االتصال بالمشتركين والتأكد من حضورهم‪.‬‬
‫االتصال باألماكن المقترح تنفيذ الدورة بها والحصول على عروض وأسعار وزيادة األماكن‬
‫الختيارـ أنسبها‪.‬‬
‫االتصال بالمدربين والتنسيق بينهم وإ عطائهمـ جدول الدورة‪.‬‬
‫استالم خطة كل جلسة تدريبية من كل مدرب‪.‬‬
‫استالم األدبيات الخاصة بكل مدرب وتسليمها للبضاعة والتصوير‪.‬‬
‫ترتيب األدبيات تبعاً الستخدامها بالتدريب‪.‬‬
‫تجهيز األدوات التدريبية المساعدة والتأكدـ من صالحيتها للعمل‪.‬‬
‫شراء وتجهيز ملفات التدريب الخاصة بكل متدرب واألدواتـ المكتبية التي سيحتاجها‪.‬‬
‫توفير وسيلة نقل لكل االحتياجات التدريبية لمكان الدورة‪.‬‬
‫توفير وسيلة نقل لكل المتدربين المغتربين لمكان الدورة‪.‬‬
‫تجهيز مبلغ من المال للصرفـ فيه أثناء فترة اإلعداد (نثريات الدورة)‪.‬‬

‫‪ .2‬االحتياجات التدريبية أثناء التدريب‪:‬‬

‫تسكين المتدربين من خارج منطقة التدريب وتوفيرـ الراحة لهم‪.‬‬
‫مراجعة تنظيم القاعة بما يتناسب مع خطط الجلسات‪.‬‬
‫ترتيب األدبيات بالقاعة لكل جلسة بما يتناسب مع خطط الجلسات‪.‬‬
‫توفير وسائل ومعينات التدريب المطلوبة‪.‬‬
‫االحتفاظ بنسخة من كل أدبية يتم توزيعها لتكوين ملف تدريبيـ متكامل‪.‬‬
‫استالم تلخيص وتقييم كل يوم تدريبي وطباعته وتصويره لتوزيعه على المشتركين‪.‬‬
‫التخطيطـ ألي زيارات ميدانية أو ترفيهية‪.‬‬
‫تسجيل المصروفات اليومية‪.‬‬
‫التحضيرـ لليوم التدريبي التالي‪.‬‬
‫تجهيز وطباعة الشهادات‪.‬‬

‫‪ .3‬االحتياجات التدريبية بعد التدريب‪:‬‬

‫‪54‬‬
 ‫توزيعـ أسماء المتدربين والمدربينـ وعناوينهمـ لزيادة التعارفـ والتنسيقـ والتعاون فيما بينهم‬
‫مستقبالً‪.‬‬
‫نقل الوسائل التدريبية لجهة التدريب‪.‬‬
‫دفع تكاليف التدريب‪.‬‬

‫ثانيـاً‪ :‬تنظيم التــدريب‪:‬‬

‫إن الشــكل الــذي يبــدأ به التــدريب يحــدد النمط الــذي سيســير عليه فمن خالل الجلسة األولى ّيكـ ِّـون األفــراد الــذين ال‬
‫يعرفـــون بعضـــهم االنطبـــاع األولي ســـواء كـــان س ــلبياً أو إيجابيــاًَ‪ ،‬س ــيكونون حساس ــين لبعض الموض ــوعاتـ مثل‬
‫المكـ ــان‪ ،‬المـ ــدرب‪ ،‬مـ ــواد التـ ــدريب‪ ،‬عملية التـ ــدريب المتوقعـ ــة‪ .‬عـ ــدم إعطـ ــاء االهتمـ ــام الكـ ــافي لهـ ــذه المرحلة من‬
‫التدريب قد ِّ‬
‫يؤديـ إلى ارتفاع التوتر والقلق واالنطبـاعـ الخـاطئ ومن ثم يشـجع على االنسـحاب المبكر من الـدورة‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫وبالمث ـ ــل‪ ،‬ف ـ ــإن الطريقة ال ـ ــتي يمكن بها ت ـ ـ ُّ‬
‫ـذكر أو نس ـ ــيان ال ـ ــدورة التدريبية يعتمد على الطريقة ال ـ ــتي تختتم به ـ ــا‪،‬‬
‫األسـبوعـ األخـير أو اليـوم األخـير أو الجلسة األخـيرة تعطي االنطبـاعـ األخـير للمشـارك حـول الـدورة التدريبية إما‬
‫أن تؤكد أو تبـ ــدل شـ ــعورهمـ تجـ ــاه الـ ــدورة التدريبيـ ــة‪ .‬لـ ــذلك فـ ــإن اختتـ ــام الـ ــدورة التدريبية يتطلب قـ ــدراً كبـ ــيراً من‬
‫االهتمـام شـأنه شـأن افتتـاح الـدورة التدريبية أنه يسـاهم بشـكل كبـير في الفاعلية الكلية للـدورة التدريبيـة‪ .‬لكن حـتى‬
‫وإ ن تم التخطيط والتنفيذ للبداية والنهاية بش ـ ــكل مناس ـ ــب‪ ،‬فإنه من الممكن‪ ،‬في أي مرحلة أن ت ـ ــذهب األم ـ ــورـ في‬
‫االتجاه الخاطئ أو غير المناسب على األقل‪ ،‬لــذلك فــإن القــدرة على معالجة هــذه االنحرافــات لها نفس الدرجة من‬
‫األهمية في إدارة التدريب‪.‬‬

‫‪ -‬مراحله التنظيم التدريب‪:‬‬

‫أ‪ .‬في بداية التدريب‪:‬‬
‫‪-‬يبدأ المشاركون الـدورة التدريبية بالعديد من األسـئلة في أذهــانهم‪ ،‬بعض هـذه األســئلة هي متطلبــات عملية حــول‬
‫كيفية تنظيمـ وإ دارة الت ــدريب (ط ــول كل جلس ــة‪ ،‬ف ــترات الراح ــة‪ ،‬ج ــدول األنش ــطة‪ ،‬طبيعة ال ــدورة)‪ .‬االعتب ــارات‬
‫األخ ـ ــرى تتف ـ ــاوت ما بين من هم الم ـ ــدربون‪ ،‬والقلق من ع ـ ــدم معرفة اآلخ ـ ــرين‪ ،‬الش ـ ــعورـ بالوح ـ ــدة‪ ،‬فق ـ ــدان الثقة‬
‫بالنفس‪ ...‬الخ‪.‬‬
‫األمـ ــورـ العملية واإلجرائية يمكن التعامل معها بشـ ــكل مباشـ ــر‪ ،‬لكن معرفة أسـ ــباب قلق المتـ ــدرب والتعامل معها‬
‫بالشكل المناسب يتطلب الكثير من الثقة بالنفس وبعد النظر من جانب المدرب‪ .‬على ٍ‬
‫كل فإن بداية التدريب أكــثر‬
‫من مجرد تقديم البرنامج والبدء في تنفيذه‪.‬‬

‫‪-‬تلميحات مفيدة‪:‬‬
‫عرف المشاركين ببعضهم البعض‪.‬‬
‫ّ‬
‫‪55‬‬
 ‫قدم الدورة التدريبية (نبذة مختصرة عن األهداف وطريقة التدريب)‪.‬‬
‫ّ‬
‫أشرح اإلجراءات اإلدارية (وضح الجدول الكلي والزمني للدورة‪ ،‬فترات الراحة‪ ،‬التجهيزات‪،‬‬
‫القاعات واألماكن المختلفة‪ ،‬الحمامات وأماكن الصالة)‪.‬‬
‫ال بد أن يشعر المشاركـ باالرتياح في الجلسة االفتتاحية‪.‬‬

‫ب‪ .‬أثناء التدريب‪:‬‬

‫هنــاك بعض المشــكالت الــتي تظهر أثنــاء التــدريب‪ ،‬فمهما كــانت خــبرة المــدرب‪ ،‬ال بد من حــدوث بعض األشــياء‬
‫الــتي تجعل الــدورة ال تســير كما هو مخطط لهــا‪ .‬إذ أنه في بعض اللحظــات ال بد أن يعــتريـ المشــاركين نــوع من‬
‫عــدم الرضا من القاعــة‪ ،‬أو الملل وعــدم الرغبــة‪ ،‬مما يولد إحساسـاً بــأن هنــاك شــيء مفقــود لكنه غــير معــروف بعد‬
‫ما هو؟ تحديد هذه اللحظات هي الخطوة األولى واختيار الطريقة األنسب لمعالجتها هي الخطوة الثانية‪.‬‬

‫‪ -‬معالجة االنخفاضات‪:‬‬
‫االنخفاض ــات قد تح ــدث في أي لحظة ألي س ــبب من األس ــباب‪ ،‬قد تح ــدث لبعض األف ــرادـ أو لكل المش ــاركين‪ ،‬قد‬
‫يكون لها أسباب هامشية أو هامة‪ ،‬أياً كان السبب فإن لهذه االنخفاضات آثار هامة‪.‬‬

‫‪ -‬الشعور باالنخفاض من قبل المتدرب‪:‬‬

‫مهما ك ــانت المش ــكلة‪ ،‬قد يش ــعر المش ــاركون ب ــالقلق‪ ،‬الغض ــب‪ ،‬الملل أو ع ــدم الفائ ــدة أو قد يخرج ــون من اإلط ــار‬
‫ويبدءون بالسرحان عبر النافذة‪.‬‬

‫‪ -‬الشعور باالنخفاض من قبل المدرب‪:‬‬

‫عندما يحس المدرب بملل المشاركين أو بعضهم فإنه يشعر بالسخط وعدم الرضــا‪ .‬يتحــول االنخفــاض إلى عــائق‬
‫للتعلم إذا تم تجاهله بواس ــطة المجموع ــة‪ .‬اإلحس ــاس الس ــلبي يبعد المش ــارك ويش ــغله عن المه ــام وعملي ــات التعلم‬
‫ل ـ ـ ــذلك فمن األفضل معالجة هـ ـ ــذه االنخفاض ـ ـ ــات بأسـ ـ ــرعـ ما يمكن‪ .‬هنـ ــاك ال بد من التــــذكير بـ ــأن حـ ــدوث هـ ــذه‬
‫االنخفاضــات ليس بــأي حــال تقصــيراً من المتــدرب‪ ،‬لكن المهــارة الحقيقية للمــدرب هي التعــرف على وجــودـ هــذه‬
‫االنخفاضات والقيام بعمل إيجابي تجاهها‪.‬‬

‫‪ -‬ماذا تفعل تجاه االنخفاضات‪:‬‬

‫تجاهلها ‪ :‬قد يؤدي هذا إلى ذهابها أو اختفائها وفي كال الحالتين أنت لم تتعرف على المشكلة ولم‬
‫تحلها‪.‬‬
‫إنهاء الجلسة مبكراً لفترة الراحة أو الغذاء‪ :‬هذا قد يكون فعالً إذا كان المتدربون فقط متعبون من‬
‫العمل المتواصل أو أن الكراسيـ أصبحت غير مريحة‪ ،‬لكنك ال تستطيع التأكد عن ماهية المشكلة‬
‫لذلك يظل احتمال حدوثها مرة أخرى قائماً‪.‬‬

‫‪56‬‬
 ‫أعط المتدربين تمريناً ما للقيام به‪ :‬هذا يعطيك فرصة لمتابعة عملية التعلم‪ .‬لكن إذا لم يقم‬
‫المشاركون بأداء العمل بالمستوىـ المطلوب‪ ،‬لن يكون بإمكانك معرفة السبب‪ ،‬باإلضافة إلى أن‬
‫التمارين أحياناً ال تعطي المتدربين القصة الطالعك عما يشعرون به‪.‬‬
‫انتقل إلى نشاط آخر مختلف تماماً‪ :‬إذا كان سبب االنخفاض هو اختالط األمر أو عدم المقدرة‬
‫على الفهم فإن هذا األمر سيعالج المشكلة‪ .‬وبالمثل فإن اللعبة أو التغيير من العمل في مجموعات‬
‫كبيرة إلى مجموعات صغيرة قد يؤدي إلى الشعور بالراحة‪.‬‬
‫بادر بمراجعةـ محتوى التدريب‪ :‬من األفضل عند إجراء ذلك منح المشاركين فرصة للتعبير عن‬
‫مشاعرهم وأفكارهم حول التدريب‪ ،‬محاسن هذا األمر هو أنه يوضح ابتداء ذلك بأن تقول يبدو أننا‬
‫سنسيرـ بطيئاً بعض الشيء هذا اليوم وعندي إحساس بأن بعضنا غير سعيد بعض الشيء في هذه‬
‫اللحظة‪ ،‬ربما ألن الموضوع األخير كان طويالً بعض الشيء‪ ،‬ما هو شعوركم تجاه ما كنا نفعله؟‬
‫مثل هذه األسلوب يتطلب من المدرب ليس فقط تأجيل األحكام بل أن يكون مهيئاً لقبول المالحظات‬
‫الحرجة أيضاً‪.‬‬

‫ج‪ .‬عند اختتام التدريب‪:‬‬

‫الجلسة الختامية تعطي فرصة إلنهــاء التــدريب‪ ،‬إذا لم يتم إنهــاء الــدورة التدريبية بالشــكل المناسب فــإن المتــدربين‬
‫ســيغادرون الــدورة بإحســاس غــير مــريح كـ َّ‬
‫ـأن التــدريب لم يكتمــل‪ ،‬إنهــاء التــدريب قد يأخذ واحد أو أكــثر من هــذه‬
‫األشكال‪.‬‬
‫‪ -‬نشــاط ختــامي‪ :‬يتم التفكــير في نشــاط يم ّكن المشــاركين من تطــبيق المعــارفـ والمهــارات الــتي تعلموها خالل‬
‫الدورة التدريبية‪.‬‬

‫‪ -‬تقــييم نهــائي‪ :‬يتم تق ــييم ال ــدورة بن ــاء على توقع ــات المش ــاركين وأه ــداف ال ــدورة‪ ،‬إذا تم التق ــييم بال فد أن تتم‬
‫مناقشة النتائج‪.‬‬

‫ج) تقييم الدورة‪ :‬الهــدف من تقــييم الــدورة هو تقــييم ردودـ فعل المشــاركين تجــاه الــدورة التدريبيــة‪ .‬وهو أمر هــام‬
‫لمعالجة األخطاء وتحسين األداء مستقبالً‪.‬‬

‫ثالثاً‪ :‬بيئة التدريب‪:‬‬

‫‪ .1‬تجهيزات قاعة التدريب‪:‬‬
‫ال يبــدو تجهـيز قاعة التــدريب موضـوعاًـ ذو أهمية بالغة في مبــدأ األمــر‪ ،‬ولمعظمـ المـدربين‪ ،‬خاصة الــذين يعملـون‬
‫في ال ــدورات التدريبية القص ــيرة والمكثـ ــفة‪ ،‬حيث تك ــون البيئة الطبيعية لمك ــان الت ــدريب أما غ ــير معروفة أو أحد‬
‫المعوقاتـ المؤكدة‪.‬‬

‫‪57‬‬
‫وعــادة ما يكــون االنشــغال بتجهــيزـ مــواد التــدريب وهو األمر الــذي يحتل قمة اهتمامــات المــدرب دون أي اعتبــار‬
‫لتهيئة المك ــان الــذي ســيتم فيه تق ــديم ه ــذه المــواد التدريبية إال أنه من الضــروري بمك ــان إعطــاء القــدر الكــافي من‬
‫االهتمـ ــام بهـ ــذا األمر ألن نجـ ــاح التـ ــدريب إلى حد كبـ ــير مرهـ ــون بتوفـ ــيرـ البيئة المناسـ ــبة بغض النظر عن مـ ــواد‬
‫التدريب المستخدمة‪.‬‬

‫‪ .2‬أهم االعتبارات في تجهيز واختيار مكان التدريب‪:‬‬

‫عالقة المتدربين ببعضهم البعض وبالمدربـ (شكل الجلوس‪ ،‬المسافات‪ ،‬اتصال النظر)‪.‬‬
‫الجو العام (المساحة‪ ،‬النظام‪ ،‬التهوية‪ ،‬الهدوء)‪.‬‬
‫التجهيزات (ماء الشرب‪ ،‬مقاعد‪ ،‬مكان لفترات الراحة)‪.‬‬
‫األجهزة والمعدات (اإلضاءة‪ ،‬المعينات التدريبية‪ ،‬المراوح‪ ،‬مكيفات الهواء أو الدفايات‪،‬‬
‫التوصيالتـ الكهربائية)‪.‬‬

‫‪ .3‬العوامل التي توضع في االعتبار عن اختيار وتجهيز قاعة التدريب‪:‬‬

‫تصميمـ الكراسي‪.‬‬
‫المظهر العام المريح‪.‬‬
‫التهوية‪.‬‬
‫الرؤية‪.‬‬
‫السماع‪.‬‬
‫مواقع الحمامات‪.‬‬
‫سالل المهمالت‪ /‬طفايات السجائر‪.‬‬

‫‪ .4‬أشياء يجب مراعاتها في تجهيز واختيار مكان التدريب‪:‬‬

‫تجنب الديكور الصارخ الذي يؤثر على تركيزـ المتدرب‪.‬‬
‫المعدات كالسبورات الورقية يجب أن تكون متحركة أو باإلمكان تغطيتها عندما ال تكون قيد‬
‫االستعمال‪.‬‬
‫يجب أن تكون شكل الجلسة يتيح أكبر قدر من اتصال النظر بين المشاركين ورؤية جيدة للمعينات‬
‫التدريبية المستخدمة‪.‬‬
‫يجب أن تكون مساحة الغرفة ونوعـ األثاث بالصورة التي تعطي القدر الكافي من المرونة في‬
‫التشكيل وتوفيرـ الفراغات‪.‬‬
‫ال بد من وجود ملحقات كغرفة للراحة أو لتخزين مواد التدريب‪.‬‬

‫‪58‬‬
 ‫مواصفات المقاعد تشمل االرتفاع‪ ،‬زاوية الميل‪ ،‬راحة األيدي‪ ،‬الحركة دون إزعاج‪ ،‬ونوع التجليد‬
‫المناسب‪.‬‬
‫التهوية ودرجة الحرارة يجب أن يتم التحكم فيها الستيعاب أكبر عدد ممكن من الناس داخل القاعة‪.‬‬
‫أجهزة العرض والتلفزيونات يجب أن تتناسب مع حجم الغرفة مع وجودـ آلية للتحكم في اإلضاءة‪.‬‬
‫األشياء اإلضافية كالساعات‪ ،‬الفتة عنوان الدورة على المدخل يجب أن يتم توفيرها‪.‬‬
‫مستوىـ الضوضاء يجب أن يكون محدداً ويمكن التحكم فيه‪.‬‬

‫‪ .5‬شكل جلوس المتدربين‪:‬‬

‫ترتيبـــات الجلـــوس ذات أهمية كبـــيرة في التـــدريب حيث أن شـــكل وضع األث ــاث بالقاعة يعطي المتـــدربين إشـــارة‬
‫مبكرة حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬

‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬

‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصالـ والتواصل بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإ ناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫أ‪ .‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يس ـ ـ ــمح بتفاعل جيد بين أعض ـ ـ ــاء المجموعة الص ـ ـ ــغيرة فقط ويح ـ ـ ــرم أعضـ ـ ــاء المجموعة الواحـ ـ ــدة من االتصـ ـ ــال‬
‫والتواصلـ مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫ب‪ .‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬

‫يسمح للمدرب باالتصالـ مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫ت‪ .‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ويحـرم البعض‬
‫ال يـوفرـ الحد المطلـوب من االتصـال الفعَّال بين المتـدربين فـالبعض ينعم باتصـال جيد مع البعض ُ‬
‫اآلخر من ذلك‪.‬‬

‫ث‪ .‬شكل حرف ‪: U‬‬

‫ش ــائع ج ــداً وف ــرص االتص ــال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مش ــاركين وتض ــعفـ بين آخ ــرين ويتطلب مس ــاحة‬
‫كافية كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫ج‪ .‬شكل المربع‪:‬‬

‫االتصــال ضــعيفـ نوعـاً ما من حيث الفاعلية ويكــون قويـاً بين المــدرب والمتــدربـ الــذي يليه في االتجــاهين ولكنه‬
‫ضعيفـ بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫ح‪ .‬الشكل الدائري‪:‬‬

‫من أقـ ــوى األشـ ــكال فاعلية في االتصـ ــال على مسـ ــتوى المجموعة التدريبية ويسـ ــتخدمـ يشـ ــكل واسع في التـ ــدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫خ‪ .‬الشكل المصفوف‪:‬‬

‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬

‫د‪ .‬الشكل الموازي‪:‬‬

‫يستخدمـ على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصالـ فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫ذ‪ .‬شكل المدرج‪:‬‬

‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫ر‪ .‬الجلوس الحر‪:‬‬

‫ويســتخدمـ في المهمــات الفردية والــتي تســتلزمـ وجــود مســافة معينة بين متــدرب‬
‫االتصــال ضــعيفـ بين المتــدربين ُ‬
‫وآخر (االمتحانات)‪.‬‬

‫ز‪ .‬شكل عظم السمكة‪:‬‬

‫االتص ـ ــال ق ـ ــويـ بين أف ـ ــراد المجموعة الواح ـ ــدة وجيد نس ـ ــبياً بين المجموع ـ ــات وي ـ ــتيح حرية الحركة داخل القاعة‬
‫وتشكيلـ مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫الجزء السابـع‬
‫إدارة التدريب‬

‫أوالً‪ :‬المدرب ومهارات العرض‪:‬‬

‫‪ -‬دور المدرب خالل التدريب‪:‬‬

‫يجب أن ينطلق التدريب من فلسفة عدم وجود تعليم بدون التعلم وكالهما يجب أن يكون مصدرـ متعة للمدربين والمشاركين في ذات‬
‫الوقت‪ ،‬لذلك يجب ربط خبرات التعلم المختلفة " كاالستماع‪ ،‬المشاركة‪ ،‬التفاوض‪ ،‬واالنعكاس" في التدريب مع استراتيجيات التعلم‬
‫المشتركـ بين المدربين والمشاركين‪ ،‬بحيث يتم التعلم بذات الوقت لكل من المدربين والمشاركين‪.‬‬

‫من هنا ننطلق من فهم دور المدرب في التدريب بأنه يكمن في إدارة الدورة التدريبية‪ ،‬وعليه‪:‬‬
‫اإلقرارـ بمعرفة وخبرات المتدربين‪ /‬المشاركين‪.‬‬
‫احترام خبراتهم‪.‬‬
‫احترام استقالليتهم‪.‬‬
‫حماية مشاعرهم‪.‬‬

‫‪ -‬مواصفات المدرب‪:‬‬
‫شخصية منفتحة‪.‬‬
‫شخصية لبقة‪.‬‬
‫شخصية مرنة‪.‬‬
‫شخصية قوية‪.‬‬
‫شخصية تثق بذاتها لكن ليست مغرورة‪.‬‬
‫شخصية تسعى لتطوير الذات‪.‬‬
‫شخصية تحرص دائماً على تقديم األفضل‪.‬‬
‫شخصية تستجيب للمتغيرات‪.‬‬
‫‪61‬‬
 ‫شخصية فعالة‪.‬‬
‫شخصية شمولية‪.‬‬

‫‪ -‬مهارات المدرب‪:‬‬
‫مهارة التخطيط‪.‬‬
‫مهارة إدارة المجموعات‪.‬‬
‫مهارة إدارة األفراد‪.‬‬
‫مهارة إدارة الوقت‪.‬‬
‫مهارة إدارة الجلسات التدريبية‪.‬‬
‫مهارة إدارة التنوع داخل الجلسة التدريبية‪.‬‬
‫مهارات االتصال والتواصل‪.‬ـ‬
‫مهارات بناء الفريق‪.‬‬
‫مهارات التفاوض‪.‬‬
‫مهارة طرح األسئلة‪.‬‬
‫مهارة التوضيح واإليجاز‪.‬‬

‫‪ -‬مهارات التخطيط‪:‬‬
‫التخطيطـ إلعداد التدريب‪.‬‬
‫التخطيطـ إلدارة البرنامج التدريبي والمتدربين‪.‬‬
‫لتخطيطـ لتنظيم التدريب ( األهداف‪ ،‬المكان‪ ،‬الزمان‪ ،‬األعداد‪ ،‬الفئة المستهدفة‪)..‬‬
‫التخطيطـ لتجهيز الموارد الضرورية للتدريب‪.‬‬
‫تخطيطـ جلسات التدريب‪.‬‬
‫تخطيطـ إدارة أوقات البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫التخطيطـ لتنظيم بيئة التدريب‪.‬‬
‫التخطيطـ لمحتوى التدريب والبرنامج التدريبي‪.‬‬

‫‪ -‬مهارة إدارة المجموعات‪:‬‬

‫يقنع كل مجموعة بأهمية النشاط الذي تقوم به‪.‬‬
‫يقنع أفراد كل مجموعة بأهمية دوره لنجاح نشاط مجموعته‪.‬‬
‫يضفي جو من الحيوية والتفاعل داخل كل مجموعة وبين المجموعات‪.‬‬
‫يشرفـ على إدارة جميع المجموعات بنفس درجة االهتمام والفاعلية‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫يشرح لكل مجموعة النشاط المطلوب منها وال يتدخل في أداء المجموعات‪.‬‬
‫يراقب أداء المجموعات‪.‬‬
‫يستطيعـ تفعيل األفراد الخجولين أو الغير متحمسين للنشاط من خالل النظر أو الحديث أو حتى أخذه للدور لبضعة‬
‫دقائق‪.‬‬
‫يقيم عمل كافة المجموعات بعد انتهاء النشاط‬

‫‪ -‬مهارة إدارة األفراد‪:‬‬

‫يجب أن يمتلك المدرب هذه المهارة ويديرهاـ بكفاءة عالية‪ ،‬حيث أن على المدرب الوصولـ بعالقة مهنية ناجحة إلى جميع المشاركين‬
‫ويقنع كل فرد فيهم بأهمية مشاركته ودوره مهما كانت خلفيته ونوع شخصيته‪ ،‬وأن نجاح التدريب يبدأ بنجاح الفرد فنجاح‬
‫المجموعة‪ ،‬وذلك من خالل‪:‬‬
‫تصميمـ نشاطات تنسجم مع اهتمامات المشاركين‪.‬‬
‫تصميمـ برامج التدريب تنسجم مع أفضليات التعلم‪ /‬طرق التعلم للمشاركين‪.‬‬
‫أن يكون المدرب محور التدريب‪.‬‬
‫أن يتقن استخدامـ حواسه أثناء التدريب ( يوزع نظراته على الجميع)‪.‬‬
‫المحافظة على الفضاء الجسدي‪.‬‬
‫إشراك الجميع في جميع النشاطات والتقنيات‪.‬‬
‫يطلب من المشاركين لعب دور المدرب عند توضيح فكرة معينة أو داخل المجموعات‬
‫أن ينقل لكل مشارك الشعورـ بالطمأنينة والثقة بالنفس‪.‬‬
‫أن ينقل لكل مشارك الشعورـ بأهمية دوره‬
‫يهتم بجميع المشاركين بنفس الدرجة‪.‬‬

‫‪ -‬مهارة إدارة الوقت‪:‬‬

‫يجب أن يمتلك المدرب هذه المهارة ويديرهاـ بكفاءة عالية‪ ،‬من حيث إدارة البرنامج التدريبي والجلسات التدريبية والنشاطات وحتى‬
‫أوقات االستراحة كل حسب الوقت المخطط له في برنامج الدورة‪ ،‬وفيـ حال لم يستطع االلتزام بالوقت المحدد بسبب صعوبة فهم‬
‫موضوع ما أو لتقنية نشاط أخذت وقت أطول من المخطط له يستطيعـ أن يعوض ذلك باالختصار من أوقات االستراحة لذلك اليوم‬
‫فقط لكن عليه االتفاق حول ذلك مع جميع المشاركين‪ ،‬فال ينفذ القرار لوحده‪ ،‬فااللتزام بالوقت يعني التخطيطـ السليم والناجح‬
‫للموضوعاتـ التدريبية‪ ،‬ويجب أن يكون المدرب نموذجاًـ لاللتزام بالوقت‪.‬‬
‫وذلك يعني‪:‬‬
‫التأكيد على أهمية االلتزام بالوقت‪.‬‬
‫التطبيقـ العملي لاللتزام بالوقت( بدء الجلسة‪ ،‬الوقت المخصص لكل موضوع‪ ،‬التطبيقـ العملي‪..،‬‬
‫جميع الموضوعات والنشاطات يجب تأخذ حقها في الوقت المخصص لها ويجب االلتزام بهذا الوقت‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫القيام بجميع النشاطات التدريبية دون إرهاق المشاركين‪..‬‬
‫إذا حس بإرهاق المشاركين يستطيعـ تطبيق أو تبديل تقنية تضفي النشاط والحيوية على المشاركين‪ ،‬لكن دون‬
‫المساس بالوقت‪.‬‬

‫‪ -‬مهارة إدارة الجلسات‪:‬‬

‫تحديد أهداف موضوعات التدريب والهدفـ العام‪.‬‬
‫يتم شرح كل موضوع تدريبيـ وفق ذات التسلسلية( المقدمة‪ -‬الشرح والعرض‪ -‬النشاطات‪ -‬التلخيص)‪.‬‬
‫تقسيم موضوع التدريب والجلسات التدريبية إلى خطوات‪ /‬مراحل‪..‬‬
‫دور المدرب إدارة التدريب والمشاركين‪.‬‬
‫التدريب هو خبرات تعلم مشتركة بين المدربين والمشاركين‪.‬‬
‫إدارة التدريب والجلسات بمرونة لكن دون الخروج عن إستراتيجية تقسيم الجلسة وموضوع التدريب‪.‬‬
‫السيطرة الدائمة على مجريات الجلسات والتنظيمـ العالي للتدريب وللمشاركين‪.‬‬

‫‪ -‬مهارة إدارة التنوع داخل الجلسات التدريبية‪:‬‬

‫تنوع مستوياتـ المعرفة لدى المشاركين‪.‬‬
‫الفروقات بين الجنسين‪.‬‬
‫االختالفات الثقافية‪.‬‬
‫االختالف في الرغبات واالهتمامات‪.‬‬
‫االختالف في تفضيل أساليب التعلم‪.‬‬
‫االختالف في حاجات المشاركين للتفصيل‪ /‬الحاجة للتفصيل‪.‬‬
‫االختالفات في السلم الوظيفي للمشاركين‪.‬‬

‫‪ -‬مهارات االتصال والتواصل‪:‬‬

‫االستماع الفاعل‪ :‬يجب أن يشعر المتحدث باهتمامك بحديثه وتوحي له بأنك تسمعه بكامل جسدك بالنظرـ إليه باهتمام‬
‫وسماعه باهتمام ومراقبته‪ ،‬باستخدامك إيماءات وإ شاراتـ تشجعه على استمراره بالحديث" كأن تقول له‪ :‬آه‪ ،‬نعم ‪،‬‬
‫حدثني بالمزيدـ "‪.‬‬
‫االستماع بالعقل‪ :‬يجب أن تركز بدرجة عالية أثناء االستماع إلى المتحدث‪ ،‬وتستطيع أن تتوقع االستنتاجاتـ‬
‫والمالحظاتـ التي لم يستطيع المتحدث قولها‪.‬‬
‫االستماع المنعكس‪ :‬إعادة قول ما قاله الشخص المتحدث بدرجة عالية من الدقة وباستخدامـ الكلمات التي استخدمها‬
‫المتحدث‪ ،‬هذا يساعدك في فحص ما إذا كان ما سمعته دقيقاً ويؤكد للشخص المتحدث بأنك تسمعه جيداً‪.‬‬

‫‪64‬‬
‫إعادة الصياغة‪ :‬إعادة قول ما قاله الشخص المتحدث الذي تستمع إليه‪ ،‬لكن باستخدام كلماتك أو مصطلحاتكـ الخاصة‬
‫وليس كلمات ومصطلحات المتحدث‪ ،‬هذا يقنع المتحدث بأنك تعامله بجدية‪ ،‬وتعززـ االتصال الجيد معه وتساعدك‬
‫في الحصول على المعلومات الصحيحة‪.‬‬

‫‪ -‬مهارة بناء الفريق‪:‬‬

‫عليك كمدرب إتقان مهارة بناء الفريق الواحد‪ ،‬فالمشاركون غالباً ما يكونون من خلفيات اجتماعية واقتصادية ومهنية‬
‫مختلفة ومن كال الجنسين‪ ،‬وعليك أن تصنع منهم بالرغم من هذه االختالفات فريق واحد‪.‬‬
‫باستخدامكـ لتكنيكات التدريب التي تساعدك في بناء الفريق على أن تنسجم تلك التكنيكات مع اهتمامات وقناعات وعمر‬
‫المشاركين وتراعي حجم االختالفات بين المشاركين‪.‬‬
‫عليك انتقاء تقنيات بناء الفريق بمهارة عالية‪ ،‬لتعمل على‪:‬‬
‫‪ -‬تعرف المشاركين على بعضهمـ البعض‪.‬‬
‫‪ -‬استماع المشاركين بعضهمـ لبعض‪.‬‬
‫‪ -‬خلق أجواء النقاش االيجابي بين المشاركين‪.‬‬
‫‪ -‬خلق األلفة بين المشاركين‪.‬‬
‫‪ -‬قبول بعضهمـ لبعض رغم االختالفات‪.‬‬
‫‪ -‬قبولهمـ للنشاطات دون تحفظات‪.‬‬
‫‪ -‬استخدمـ التكنيكات التي تساعدك في بناء الفريق وهي‪:‬‬
‫األلعاب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫النقاشات داخل المجموعات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المناظرات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أوراقـ عمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -‬مهارة التفاوض‪:‬‬
‫عليك كمدرب استخدامـ مهارات التفاوض كإحدى استراتيجيات التعلم‪.‬‬
‫ألنك تحتاج دائماَ إلى شرح وتوضيح دور القيم والنماذج الفكرية وأثرها في مناحي الحياة والعمل‪.‬‬
‫وكذلك كيف تتأثر وتؤثر القيم والنماذج الفكرية للمجتمعات بعضها ببعض‪.‬‬
‫تحتاج لتشجيع المشاركين للتعرف بوضوح على دور القيم والنماذج الفكرية وتعزز لديهم طرقـ‬
‫التفكير التحليلي للتفكير ملياً والتعرفـ على قيمهم وقيمـ اآلخرين‪.‬‬
‫كذلك تعليمهم للوصول إلى إجماع المجموعة التدريبية حول موضوعـ ما باستخدامـ مهارات التفاوض‪.‬‬
‫خلق مهارات التفاوض من أجل‪:‬‬
‫‪‬قبول حق اآلخرين في حمل أفكار مختلفة‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫‪‬تطويرـ اهتمام العدالة وااللتزام بمبادئـ المساواة وحق وصولـ الجميع إلى جميع المصادرـ والفرص‬
‫‪‬قبول العمليات الديمقراطية واحترام العدالة في صنع القرار‪.‬‬
‫‪ ‬األخذ بعين االعتبار مصالح جميع األطرافـ ‪.‬‬
‫‪‬الدفاع عن الحقوق الفردية وحقوقـ اآلخرين وتنفيذ المسؤوليات‪.‬‬
‫‪‬مناصرة التفاوض وحل الخالفات ‪.‬‬
‫‪‬تطويرـ الفهم حول وجود اختالفات بين الناس والثقافات واآلراء ‪.‬‬
‫‪‬االهتمام بحاجات وسالمة اآلخرين‪.‬‬
‫‪‬تطويرـ الصور االيجابية عن الذات والشعورـ بالجدارة كفرد‪.‬‬

‫‪ -‬مهارات طرح األسئلة‪:‬‬

‫عليك استخدام تكنيك طرح األسئلة على المشاركين خالل ( مقدمة وشرح) موضوعات التدريب لعدم اقتصار الشرح‬
‫عليك وحدك‪.‬‬
‫تضمن بذلك االتصال والتواصل مع المشاركين بشكل مستمر‪.‬‬
‫هو األسلوب األكثر شيوعاً لضمان إشراك وتفاعل المشاركين مع موضوع التدريب‪.‬‬
‫يجب التخطيط الجيد لطرق وأسلوب وأنواعـ األسئلة التي ستطرحها بما ينسجم مع موضوعـ التدريب‪.‬‬

‫‪ -‬مهارة اإليجاز والتوضيح‪:‬‬

‫عليك كمدرب إتقان مهارة اإليجاز والتوضيح‪ ،‬فانك تحتاج دائماً عند االنتهاء من شرح موضوع ما وقبل االنتقال إلى‬
‫موضوع جديد إلى الجمع بين كل المفاهيم والقضايا التي تم التطرقـ إليها خالل شرح الموضوعـ بحيث يخرج المشاركون‬
‫بصورة شاملة ومكثفة عن الموضوع‪.‬‬
‫عليك إتباع التكنيك التالي من أجل التأكد من أن كل مشارك استطاعـ امتالك جميع المعلومات الصحيحة‪:‬‬
‫* قم بإيجازـ لكافة المفاهيم التي تم التطرق إليها أثناء الشرح‪.‬‬
‫* ثم اطلب من المشاركين تلخيص كافة المفاهيم التي تعلموها خالل الجلسة وفق تسلسل منطقي‪.‬‬
‫وتستطيع استخدامـ تكنيك طرح األسئلة من اجل تأطيرـ عملية المراجعة من خالل األسئلة مثل‪:‬‬
‫* ما هي أهم النقاط التي يجب البحث فيها في موضوعـ البحث؟‬
‫* من يتذكر ما هي أسباب تغيير نظام أو قانون ‪ ...‬؟‬
‫اكتب بخط كبير وواضح على اللوح بكلمات وليس بجمل المفاهيم الرئيسية التي تم التطرق إليها بغرض تأكيد المعلومات‬
‫ومساعدتهمـ لحفظ المعلومة عبر وسيلة مرئية‪.‬‬
‫تستطيعـ أن تطلب من إحدى المجموعات أو إحدى المشاركين‪ /‬ليس نفس المشارك‪ ،‬القيام باإليجاز‪ ،‬فهذا يظهر‬
‫لك بوضوحـ وبشكل مباشر درجة فهمهم للموضوع‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫‪ -‬القدرات التي يجب أن يمتلكها المدرب‪:‬‬
‫القدرة على قراءة مزاج المشاركين‪.‬‬
‫القدرة على معرفة درجة إرهاق المشاركين‪.‬‬
‫القدرة على االنتقال السلس من نشاط إلى آخر‪.‬‬
‫القدرة على مالئمة النشاطات مع مزاج ودرجة إرهاق المشاركين لكن دون الخروج عن أهداف النشاطات‪.‬‬
‫القدرة على ربط النشاطات بعضها ببعض والخروج بدورة تدريبية سلسة‪.‬‬
‫القدرة على التخطيطـ وفق احتياجات التدريب‪.‬‬
‫القدرة على إدارة أنواع التنوع‪.‬‬
‫القدرة على استخدامـ حواسه المختلفة أثناء التدريب‪.‬‬
‫القدرة على استخدامـ األوتار الصوتية ونبرات الصوت بالطريقة التي تنسجم مع الموضوع وتجذب االهتمام لإلصغاء‪.‬‬
‫القدرة جعل التدريب ينسجم مع اهتمامات المشاركين‪.‬‬
‫القدرة على طرح الموضوعات بشكل مرن بما ينسجم مع خلفية المشاركين واهتماماتهم‪.‬‬
‫القدرة على إيجاد الربط الدائم بين أهداف النشاطات وبين الهدف االستراتيجي لمخرجات التدريب‪.‬‬
‫القدرة على االستجابة للمتغيرات التي تخضع لها ظروفـ وبيئة التدريب‪.‬‬
‫القدرة على جذب اهتمام المشاركين‪.‬‬
‫القدرة على استخدامـ أساليب التشويق‪.‬ـ‬
‫القدرة على استخدامـ النشاطات العملية أثناء الشرح دون تشتت المشاركين ودون الخروج عن الهدف‪.‬‬

‫‪ -‬كيف يجب أن تتعامل مع ذاتك وحواسك خالل التدريب؟‬

‫مقدمتك ومظهرك‪:‬‬
‫أن يكون مظهركـ جيد ومالبسكـ مريحة‪.‬‬
‫كن واثقاً من نفسك‪ ،‬باسماً‪ ،‬قف بانتصاب وشموخـ وحيي المشاركين بحرارة‪.‬‬
‫انتبه لالنطباع األولي فهو هام جداً‪.‬‬

‫صوتك قبل التدريب‪ :‬عليك القيام بتمارين ضبط الصوت (تخيل انك تتحدث في غرفة كبيرة‪ ،‬غرفة صغيرة مع العديد أو‬
‫القليل من األشخاص) حيث عليك تجربة‪:‬‬
‫طريقة إلقائك‪.‬‬
‫طبقة صوتك‪.‬‬
‫نبرة صوتك‪.‬‬
‫اإليماءات التي تستخدمهاـ أثناء الشرح‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫صوتك أثناء التدريب‪:‬‬
‫استخدمـ صوتك بطريقة ُمريحة دائماّ‪.‬‬
‫ارفع وتيرة صوتكـ قليالّ عند التشديد على بعض النقاط‪.‬‬
‫استخدمـ المعدل الطبيعيـ لطبقة صوتك‪.‬‬
‫ال ترفع صوتكـ وال تستعمل الصراخ‪.‬‬
‫دع نبرة صوتكـ توصل مواقفك ومشاعرك للمشاركين‪.‬‬
‫تذكر أن تسقط صوتكـ حتى على الشخص الجالس في الخلف في الغرفة‪.‬‬
‫تفحص إذا ما كان الجميع يسمعك‪.‬‬
‫يجب أن تكون طريقة إلقائك دائماّ سلسة ومريحة‪.‬‬
‫يجب أن تتحدث بسرعة مقبولة‪ ،‬فالحديث السريع غير مفهوم والحديث البطيء يخلق الضجر‪.‬‬
‫عند استخدامـ للكلمات‪ ،‬تذكر أن تتضمن " كلماتك المشاعر "‪.‬‬

‫عـيونـك‪:‬‬
‫يجب أن تحافظ على التواصل عبر العيون مع جميع المشاركين‪.‬‬
‫عندما يسألك أحدهم حافظ على التواصل معه عبر العيون‪ " ،‬يجب أن يرى بأنك تسمعه جيداً "‪.‬‬
‫عندما تطرح سؤاالً على المشاركين وجهه أنظارك نحو الجميع وإ ياك أن تخص أحد بنظراتك‪.‬‬
‫كن واعيا لالختالفات الثقافية – قد يكون من غير الالئق التواصل عبر العيون بشكل مباشرـ‬
‫لدى بعض المجموعات الثقافية‪.‬‬

‫إيماءاتك وحركات جسمك ‪ /‬لغة جسمك‪:‬‬

‫يجب أن تتحرك وتبقى دائماّ محورـ نظر المشاركين‪.‬‬
‫يجب أن تتحرك بانسياب دون تشتيت المشاركين‪.‬‬
‫يجب أن تكون حركة يديك أثناء شرحك معقولة‪ " ،‬تستطيع أن تحمل قلماً‪ ،‬لتخفيفها "‬
‫اجعل حركة يديك تتسم باالنسياب دائماَ‪.‬‬
‫استخدمـ اإليماءات الغير لفظية التي تعكس استمتاعك بنفسك‪.‬‬
‫ستخدمـ اإليماءات المناسبة للتعبير عما تقوله‪.‬‬
‫راعي الفضاء الجسدي لك ولآلخرين‪.‬‬
‫كن متيقظاً من خطى الجسم – ال تتجاوز خطى اآلخرين‬

‫حكمتك وخبراتك‪:‬‬
‫استخدمـ حكمتك وخبراتك لدى التخطيط للتدريب ومهامه ونشاطاته‪.‬‬

‫‪68‬‬
 ‫حافظـ دائماً على جذب اهتمام المشاركين ورفع درجة تركيزهم وانخراطهم في التدريب بدرجة‬
‫عالية‪.‬‬
‫استخدمـ قدر اإلمكان المفاجآت والمحفزات لتشويق المشاركين‪.‬‬
‫استخدمـ حكمتك وخبراتك بطريقة إدارتك للتدريب‪.‬‬
‫استخدمـ حكمتك بجعل التدريب طريقة تعلم مشتركة بينك وبين المشاركين‪.‬‬
‫اجعل التدريب تجربة ممتعة لك وللمشاركين‪.‬‬
‫تذكر أن المتعلمين يجب أن يبقوا مأسورين ومنخرطين حتى يكون التدريب ناجح‪ .‬فيدعي‬
‫علماء النفس بأنه إذا لم يكن عقل اإلنسان مأسوراً بشكل كامل فإن ينقل تفكيره إلى أي‬
‫موضوع آخر بعد ‪ 7‬دقائق! وال يستطيعـ وعي اإلنسان أن ينتبه إلى موضوعين في آن واحد‪.‬‬
‫عليك بشكل دائم جذب انتباه المشاركين‪.‬‬
‫يجب إعطائهم نشاطات عملية تخرطهم في التدريب‪ ،‬فهذا ال يسمح بتشتيت انتباههم لقضايا‬
‫أخرى‪.‬‬

‫‪ -‬مهام عليك القيام بها دائماّ‪:‬‬

‫‪ .1‬قبل إجراء التدريب‪::‬‬
‫أ‪ .‬قيم المشاركون‪:‬‬
‫افحص قائمة المشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫افحص في أي الوظائفـ يعملون‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫افحص طريقة مشاركة المشاركين ( طوعية أو غير طوعية )‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ضع المخرجات المتوقعة من التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ب‪ .‬افحص البيئة التدريبية‪:‬‬

‫التدريب يكون فعال عندما يشعر المتدربونـ باألمان‪ .‬وقدـ تتعامل في التدريب مع بالغين ممن تولدت لديهم القناعة من‬
‫تجاربهمـ السابقة بأنهم متعلمين غير جيدين‪ ،‬وعليه فإنك تحتاج إلى خلق الشروط التالية في بيئة التدريب‪:‬‬
‫اجعل البيئة ذات مخاطر اقل (تجنب المنافسة أو االختبار)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪‬تأكد من أن بيئة التدريب صحية‪.‬‬

‫‪‬تأكد من أن بيئة التدريب ستساهم في زيادة حافزية المشاركين‪.‬‬
‫‪‬تأكد من أن بيئة التدريب تساعد في بناء عمل الفريق الواحد‪.‬‬
‫‪‬تأكد من أن بيئة التدريب تساعدك على تشكيل المجموعات‪.‬‬

‫‪ .2‬أثناء التدريب‪ ،‬قم بالمهام التالية‪:‬‬

‫‪69‬‬
 ‫‪ -‬قدم للمشاركين لمحة عامة عن‪:‬‬
‫الهدف من الجلسة‪.‬‬
‫ما ستغطيه الجلسة‪.‬‬
‫لمحة عن التقنيات التي ستستخدمها‪.‬‬
‫توقعاتك لنتائج الجلسة‪.‬‬

‫‪ -‬قبل البدء بطرح أي موضوع تدريبي‪ ،‬قدم للمشاركين لمحة عامة عن‪:‬‬
‫فكرة عامة عن الموضوع‪.‬‬
‫درجة مقاربة الموضوعـ مع موضوعـ التدريب الرئيسي‪.‬‬

‫‪ -‬أثناء الشرح‪ ،‬عليك دائماً‪:‬‬

‫االبتعاد عن أساليب المنافسة الغير صحية‪.‬‬
‫االبتعاد عن استعمال أسلوب االختبارات بهدف التقييم‪.‬‬
‫اشرح واطرح أسئلة في ذات الوقت‪.‬‬
‫ضع النشاطات التي تتناسب مع خلفية وأعمار المشاركين‪.‬‬
‫تستطيعـ استخدام أسلوب المجموعات للعمل حتى أثناء الشرح‪.‬‬

‫‪ -‬األساليب التي تستطيع أن تستخدمها أثناء الشرح‪:‬‬

‫محاضرة صغيرة ‪.‬‬
‫توجيه أسئلة ‪.‬‬
‫نقاش مع المجموعة ‪.‬‬
‫أداء األدوار‪.‬‬
‫المنشطات ‪.‬‬

‫‪ -‬أثناء التطبيق والنشاطات‪ ،‬استخدامـ تقنيات التدريب‪:‬‬

‫يجب أن تنسجم مع الموضوع‪.‬‬
‫يجب أن تنسجم مع اهتمامات المشاركين‪.‬‬
‫يجب أن تنسجم مع خلفيات المشاركين‪.‬‬
‫يجب أن تنسجم مع الفئة العمرية للمشاركين‪.‬‬

‫‪ .3‬عند انتهاء الجلسة أو الموضوع التدريبي‪ ،‬عليك القيام بما يلي‪:‬‬

‫قدم للمشاركين التالي‪:‬‬

‫‪70‬‬
‫المفهوم الرئيسيـ لموضوعـ التدريب‪ /‬المفاهيم الرئيسية لمواضيعـ الجلسة التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ملخص سريع ومكثفـ عن الموضوع‪ /‬يع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اطلب تقييم سريع من المشاركين عن الموضوع وعن التكنيكات المستخدمة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وضح درجة المقاربة ألهداف التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -‬كيف تبقى في قلب الهدف؟‬

‫‪ .١‬قبل بدء التدريب‪:‬‬
‫هل أهداف التدريب واضحة ؟‬
‫هل تخدم النشاطات التي سيتم استخدامها أهداف التدريب ؟‬
‫هل التقنيات ومساعدات التعليم مناسبة ومتنوعة ؟‬
‫هل أعطيت االهتمام بجميع التفاصيل ؟‬

‫عليك أن تسال نفسك ‪:‬‬

‫‪ .٢‬عند البدء ‪:‬‬
‫هل أحتاج لوضع قائمه " بقواعد السلوك أثناء التدريب "؟‬
‫هل احتاج إلى نشاط لإلحماء أو كاسر للجليد ؟‬
‫هل المخرجات التي وضعتها واقعية‪ /‬قابلة للتحقيق ؟‬

‫عليك أن تسأل نفسك ‪:‬‬

‫‪ .٣‬بعد كل جلسة‪:‬‬
‫هل استخدمت صوتيـ بطبقاته ونبراته بطريقة جيدة؟‬
‫هل استخدمت إيماءات مناسبة؟‬
‫هل كانت حركتي أثناء التدريب معقولة؟‬
‫هل كان مظهريـ مناسب؟‬
‫هل كانت بدايتي موفقة؟‬
‫هل أدخلت عوامل التحفيز والتشويق خالل الجلسة ؟‬
‫هل شجعت المشاركة ؟‬
‫هل شكرت المشاركين على مساهماتهمـ ؟‬

‫عليك أن تسأل نفسك ‪:‬‬

‫‪71‬‬
 ‫‪ .٤‬للبقاء على اتصال مع المشاركين ‪:‬‬
‫هل أنا مراقب جيد؟‬
‫هل حافظت على اتصال وتواصلـ مع الجميع؟‬
‫هل هناك مشاركة وتفاعل كافيين؟‬
‫هل اتصل بالمشاركين باحترامـ وتقدير‪.‬‬
‫هل اعرف متى ينبغي أن ُأنهي ؟‬

‫عليك أن تسأل نفسك ‪:‬‬

‫‪ .٥‬لضمان درجة فاعلية وحيوية المشاركين ‪:‬‬
‫هل أحتاج الستخدام المنشطات؟‬
‫هل وجهت أسئلة مناسبة للتحقيق من استيعاب المشاركين؟‬
‫هل أنهكت المشاركين؟‬
‫هل طلبت التغذية الراجعة؟‬
‫هل أظهرت المشاركة في مسؤولية التعليم؟‬
‫هل أوفرـ وقتاً كافيا للمشاركين من اجل استيعاب المادة والمشاركة الفاعلة ؟‬
‫هل سرعة التقدم مناسبة ؟‬

‫عليك أن تسأل نفسك ‪:‬‬

‫‪ .٦‬عند اختتام الجلسة التدريبية ‪:‬‬
‫هل أجبت وأوجزتـ على جميع أسئلة المشاركين؟‬
‫هل أنهيت مصادر القلق لدى المشاركين؟‬
‫هل فحصت درجة استيعاب المادة ؟‬
‫هل أشعرتهمـ بطريقة مناسبة واستخدمت جمالً مناسبة تشير النتهاء وقت الجلسة؟‬
‫هل يوجد متابعة للموضوعـ ما بعد انتهاء الجلسة ؟‬
‫هل أنا آخر من غادر عند انتهاء الجلسة ؟‬
‫هل أعلمت المشاركين بموضوعـ الجلسة القادمة ومتى تبدأ ؟‬

‫‪ -‬كيف تكون إدارتك لألفراد‪:‬‬

‫عليك دائماَ وكي تكون مدرباً ماهراً أن تستخدمـ التخطيط في إدارة المشاركين في التعليم والتدريب‪ ،‬وحتى تستطيعـ القيام‬
‫بالتخطيطـ الجيد يجب أن يكون لديك فكرة واضحة عن خلفيات المشاركين أعمارهم مهنهم‪ ،‬أصولهم االجتماعية‪ ،‬هذا‬

‫‪72‬‬
 ‫يساعدك في وضع الخطط الناجحة في إدارتهم " إدارة التوقعاتـ "‪ .‬فالتدريبـ يكون أحياناً محفوفا بالتحديـ والمخاوف‪.‬‬
‫وهذا قد يكون صحيحا على وجه الخصوص في تعليم وتدريب البالغين‪ /‬الكبار الراشدين‪.‬‬

‫فعليك أن‪:‬‬
‫تكون صادقا مع نفسك‪.‬‬
‫كن نفسك‪ ،‬تكن كما أنت‪.‬‬
‫كن صادقاـ دائماً فال تدعي ماال تعرفه‪.‬‬
‫كن نزيهاً دائماً‪.‬‬
‫إذا تلقيت أسئلة سلبية وذات تحدي أو تعليقات سلبية‪ ،‬فعليك أن‪:‬‬
‫تشكر الشخص على التعليق أو على السؤال‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اعد السؤال أو التعليق لكن بكلماتك الخاصة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تستطيعـ أن تجيب أنت على السؤال أو تشجع أحد من المشاركين على اإلجابة على أن تعيد اإلجابة بعد‬ ‫‪-‬‬
‫ذلك بلغتك‪.‬‬
‫تأكد من أن اإلجابة أرضيت المشارك صاحب السؤال أو التعليق‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مثال‪ :‬إذا تلقيت سؤال ذي تحدي أو أن وجهة نظرك في موضوع ما لم تعجب صاحب التعليق أو إذا كنت غير متأكد‬
‫من إجابتك‪ ،‬تستطيع القول‪:‬‬
‫‪" -‬أنا غير متأكد من الجواب الصحيح ‪ ..‬لكن أعتقد أن‪ ..‬ولكن أعدكم بأن أبحث عن الجواب الصحيح خالل‪"...‬‬
‫‪ " -‬أو هذه وجهات نظر لتبادل األفكار وليست وصفة جاهزة بإمكانك األخذ بوجهة النظر أو إهمالها فهذا خيارك‪".‬‬
‫‪ " -‬تستطيعـ تحفيز آخرين على اإلجابة كأن تقول‪ :‬ربما يوجد شخص آخر يريد التعليق أو اإلجابة‪".‬‬
‫‪ -‬دائماَ عليك باإلجابة الصحيحة حتى لو لم تكن لديك في حينها‪ ،‬لكن إذا كان الخالف في وجهات نظر عليك‬
‫التأكيد بحرية تعدد وجهات النظر‪.‬‬
‫إذا استطعت أن تحوزـ على ثقة المشاركين وجذب اهتمامهم لموضوع التدريب وإ قامة عالقة جيدة مع‬
‫المجموعة‪ ،‬فمن المرجح أن ال تواجه الكثير من الحاالت الصعبة والمعقدة في إدارة التدريب وإ دارة األفراد‪،‬‬
‫لذلك‪ ،‬دائماً عليك في أول لقاء في التدريب أن تضع أنت والمشاركين سوياً‪:‬‬
‫قواعد سلوك الدورة وتكون بمثابة " ميثاق شرف خالل مدة المساق"‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ويجب أن يكون عقوبات يتفق الجميع عليها أيضاً لمن يخالف األنظمة التي تم االتفاق عليها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫وإ ليك دليل سريع لنوعية المشاكل التي قد تواجهها خالل التدريب‪:‬‬
‫‪ -‬الحضور المتأخر‪:‬‬
‫تذكر أن معايير دقة المواعيد تختلف ما بين الثقافات واألفراد‪.‬‬
‫رحب بالمتأخرين دونما إعارة أي اهتمام إليهم‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫قدم إطارا صغيراـ للمهمة أو لموضوع البحث‪ ،‬كأن تقول "نحن نتحدث عن‪"..‬‬
‫إذا فقدوا بسبب تأخيرهمـ معلومان هامة‪ ،‬اطلب من أحد المشاركين تلخيص المعلومات لهم بدقة‬
‫وسرعة‪.‬‬
‫ناقش في الجلسة األولى مع المجموعة‪:‬‬
‫– أهمية االلتزام بقواعد سلوك الدورة التدريبية‪,‬‬
‫– أهمية االلتزام بالوقت‪.‬‬
‫– طريقة التعامل مع المتأخرين‪.‬‬
‫– إمكانية إعطاء مهل زمنية معقولة للمتأخرين‪.‬‬

‫‪ -‬حب السيطرة والسلوك الساعي لجذب االنتباه‪:‬‬

‫في معظم األحيان غالباً ما تصادفـ خالل التدريب شخصيات لديها حب البروز والسيطرة وجذب االنتباه‬
‫الدائم‪ ،‬فكيف تتصرفـ مع تلك الشخصية؟‬
‫يجب أن تحافظ على احترام جميع المشاركين‪.‬‬
‫اشكر دائما المشاركين المهيمنين على مساهماتهم‪ ،‬وبعدهاـ ارجع بسرعة إلى المجموعة للحصول‬
‫على آراء أخرى‪.‬‬
‫وجه طاقات ذوي الرؤوسـ الحامية والمهيمنين في اتجاه إيجابي دائماً‪.‬‬
‫استعمل عبارات " أرغب بسماع وجهات نظر أخرى“‪.‬‬
‫إذا كان أحدهم صاحب سلوك مثير للفوضى‪ ،‬عليك‪:‬‬
‫تذكيره بقواعد سلوك الدورة والعقوبات التي تم االتفاق عليها ضرورة االلتزام بها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إذا أصر على سلوكه تستطيعـ أن تطلب منه مغادرة الدورة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -‬االختالفات الثقافية‪:‬‬
‫أ‪ .‬تعدد الثقافات في غرفة التدريب‪:‬‬
‫من المكن أن يكون المشاركون في التدريب من فئة مهنية واحدة لكنهم من دول وشعوب وثقافات متعددة‪ ،‬في‬
‫هذه الحالة يبرز التعدد الثقافي في غرفة التدريب ونكون كأننا نجلب وجهات نظر العالم إلى غرفة التدريب‪ ،‬أما‬
‫إذا كان المشاركون في التدريب من فئة مهنية واحدة لكن من دولة واحدة هنا يبز التعدد الثقافي لكن بصورة أقل‬
‫حدة من الحالة األولى‪.‬‬
‫إذا اقتنعنا بأن شخصيتناـ تتشكل بفعل تجاربنا ومعتقداتناـ وقيمنا وثقافتناـ إذن يجب أن نقتنع بالفوارق الشخصية‬
‫والثقافية بين األفرادـ داخل المجتمع الواحد وفي المجتمعات المختلفة‪.‬‬

‫‪74‬‬
‫إن المعرفة األولية بتعدد الثقافات وأثرها على تشكيل شخصية الفرد وتركيبته النفسية والقناعة بضرورة الحوار‬
‫بين األفرادـ حتى لو اختلفوا ثقافياً ونفسياً‪ ،‬هذا يسهل عملية التفاعل بين األفراد في المجتمع الواحد وما بين‬
‫المجتمعات وفيـ غرفة التدريب‪..‬‬
‫يجب أن يوجد قناعة بالحوار بين األفرادـ وتوفرـ الرغبة للوصولـ إلى التفاهم والتكيف مع اآلخرين‪.‬‬

‫ب‪ .‬كيف تتعامل مع تقاطع الثقافات‪:‬‬

‫يجب أن تعترف بفردية األشخاص‪.‬‬
‫يجب أن تعترف بحق األفرادـ في االختالف‪.‬‬
‫تجنب التركيز فقط على االختالفات‪.‬‬
‫ابحث عن نقاط التشابه بين األفراد‪.‬‬
‫كن موضوعياـ بشأن ثقافتك الذاتية‪.‬‬
‫يجب أن تقتنع بأن ثقافتك تؤثرـ على تفاعلك مع اآلخرين وكذلك ثقافة اآلخرين‪.‬‬
‫كن منفتحا للتعلم‪.‬‬
‫خذ بعين االعتبار الجوانب الثقافية والنفسية للشخصيات المختلفة‪.‬‬

‫‪ -‬السلوك االجتماعي واالتصال‪:‬‬

‫يجب التفاعل مع الجميع بغض النظر عن خلفياتهم االجتماعية والثقافية والنفسية‪.‬‬
‫يجب األخذ بالمعيار العالمي لمراعاة خصوصية وخصائص اآلخرين لتجاوز ما يسمى " الزلة الثقافية‬
‫"‪.‬‬
‫يجب أن تكون ملما باآلداب االجتماعية والثقافية ولهجات المجتمع المضيف‪.‬‬
‫لضمان التفاعل الجيد يجب ‪:‬‬
‫إدراك حقوق اآلخرين ‪.‬‬ ‫–‬
‫– اختالف الثقافات‪.‬‬
‫– يجب أن تكون لماحاً‪ ،‬وتدرك من المشاهدة ثقافة وعادات وسلوكـ مجتمع المجموعة التدريبية‪.‬‬

‫‪ -‬السلوكيات االجتماعية‪:‬‬
‫األسماء ‪ :‬اسأل المشاركين عن الطريقة التي يرغبون تناول أسمائهمـ بها‪ ،‬وذكر دائماً أن تستخدمـ أسمائهم‬
‫بالشكل الذي يرغبونه‪.‬‬
‫التحيات ‪ :‬كل مجموعة ثقافية لها مصطلحاتها الخاصة في التحيات والطرق الخاصة في أدائها ‪ ،‬يجب‬
‫مراعتك في استخدام المصطلحاتـ والطرقـ في أداء التحيات التي يرغبونها والمعتادون عليها‪.‬‬

‫‪75‬‬
‫األدب واالحترام ‪ :‬يجب أن تستخدم السلوكيات والمصطلحات التي تعبر عن األدب واالحترام التي تستخدم‬
‫في مجتمع التدريب‪ ،‬فمثالً قد يكون من غير الشائع في مجتمع التدريب استخدامـ مصطلحات مثل ( شكرا ‪،‬‬
‫الرجاء ‪ ،‬اعذرني)‪ .‬فهذا يجب أن ال يعني لك قلة االحترامـ لكن عليك البحث عن المصطلحات المرادفة‬
‫التي يستخدمونها في هذا المجتمع أو أن يكون في هذا المجتمع من غير األدب لشخص صغير الوقوف وهو‬
‫يعطي ظهره لشخص اكبر‪ ،‬أو الجلوس عندما يحضرـ شخص كبير في العمر‪.‬‬
‫اإليماءات‪ :‬يجب أن تراعي في استخدام اإليماءات المقبولة في مجتمع التدريب‪ ،‬فهذه مسألة خطره جداَ في‬
‫قبولكـ أو رفضكـ داخل مجتمع التدريب‪ ،‬فمثالً ما هو مقبول لك في استخدامكـ لإليماءات قد يكون غير‬
‫مقبول في هذا المجتمع فمثالً‪ :‬استخدام حركات يديك وساعديك ( كتطويق األيدي أو تمرير األشياء‬
‫للناس‪ ..‬الخ)‪ ،‬أو حركات الرأس واألرجل ( كالجلوس واألرجل متقاطعة‪ ) ..‬أو طريقة الوقوفـ (األيدي‬
‫على الفخذين أو الوقوفـ وجهاً لوجه أمام الناس ‪ )..‬أو االبتسامـ والضحك ( عندما تعني البسمة شيئاَ غير‬
‫التعبير عن السعادة ‪.)..‬‬
‫االتصال بالعين ‪ :‬قد يعتبر من غير االحترامـ في بعض الثقافات االتصال عبر العيون خاصة بين الرجل‬
‫والمرأة‪ ،‬فيجب مراعاة ذلك‪.‬‬
‫جهارة الصوت‪ :‬الحديث بهدوء أو بصوت مرتفع يختلف ما بين المجموعات الثقافية‪.‬‬
‫االلتزام بالمواعيد‪ :‬الوعي ألهمية الوقت وااللتزامـ بالمواعيد يختلف كثيرا ما بين الثقافات واألفرادـ ‪-‬‬
‫فالتأخرـ لبضعة دقائقـ (أو حتى أحياناً لعدة ساعات) قد ينتج عنها مستويات مختلفة من مصطلحاتـ‬
‫االعتذار وذلك يعود لمدى درجة الوعي ألهمية الوقت وااللتزام بالمواعيد في المجتمع‪ ,‬فعليك مراعاة‬
‫الفوارق في إدراك أهمية الوقت بين الشعوب واألفراد‪ ،‬لكن ال يعني ذلك عدم تنويهكـ لضرورة االلتزام‬
‫بالمواعيد لكن ال تتخذ منه تتخذ موقفا هجوميا‪.‬‬
‫السعال‪ ،‬العطس والمخاط‪ :‬أن العادات الفردية لشخص قد تسبب االشمئزاز لدى اآلخرين‪ .‬كالقيام‬
‫بالمخاطـ أو البزق أو تنقيب المنخار أو االستنشاق تختلف ما بين الثقافات‪ ،‬عليك أن تعرف ما هو المقبول‬
‫لدى مجموعتك الثقافية وتتصرف وفقـ ما المقبول‪.‬‬
‫الفضاء الشخصي ‪ :‬هو مساحة الفراغ بين الناس‪ ،‬إن الفضاء الذي عادة ما يعتمده الناس ما بينهم‬
‫واألشخاص اآلخرين هو جانب من ثقافة الفرد‪ ،‬فالبعض يرغبون بأن يكونواـ قريبين من بعضهم البعض‬
‫وآخرون يرغبون باإلبقاء على مسافة اكبر بينهم وبين الناس‪ ،‬عليك مراعاة رغبات وتوجيهات الناس‬
‫الذين تتعامل معهم‪.‬‬
‫الضيافة‪ :‬لدى بعض المجتمعات عادات صارمة بضرورة االلتزام بعرض الضيافة للغرباء‪ ،‬فمثالً في‬
‫بعض المجتمعات قد يدعونك الكثيرون إلى منازلهم ليقدموا لك الطعام والشراب‪ ،‬وقدـ يكون من غير‬
‫األدب رفض الدعوة‪ ،‬وعليك أن تكون واعيا آلداب الضيافة واستخدام المصطلحاتـ المناسبة في ما‬
‫يتعلق بالترحيب بالناس والدخول للمنازل والمجامالت على الطعام وفيـ المناسبات االجتماعية‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫احترام األساتذة‪ :‬االحترامـ للمعلمين هو من القيم القوية التي في الكثير من المجتمعات‪ ،‬وينجمـ عن هذا‬
‫المفهوم بعض المواقفـ في طريقة التعامل مع األساتذة فمثالً‪ :‬لألستاذ دائما له المكان المتقدم في‬
‫"الصف"ـ أو غرفة التدريب‪ ،‬وأن مفهوم عدم الموافقة أو النقاش مع ما يقوله األستاذ ‪ ،‬أو حتى سماع‬
‫األستاذ يقول "ال أعرف"‪ ،‬كل ذلك قد يكون غريباّ في بعض المجتمعات‪ .‬فتشجيعـ التفكير النقدي والنقاش‬
‫مع المدرب أو حتى حق االعتراض على بعض األفكارـ قد ينظر له بعين االستغراب أو حتى الرفض في‬
‫تلك المجتمعات‪.‬‬

‫عليك كمدرب دائماَ‪..‬‬

‫أن يكون حريصاًـ دائماً على تقديم وممارسة أفضل تدريب‪.‬‬
‫أن يتسم بالمرونة خالل التدريب لكن ال يعني ذلك على حساب األهداف‪.‬‬
‫أن يمتلك القدرة في االستجابة للظروفـ المتغيرة‪.‬‬
‫العمل على جعل التدريب ينسجم مع مصالح المشاركين بخلفياتهم وثقافاتهمـ المختلفة‪.‬‬
‫إيجاد التوازن بين متطلبات المهام‪ /‬النشاطات التفصيلية وما بين المتطلبات الرئيسية للمخرجات المتوقعة‬
‫من التدريب‪.‬‬

‫لذلك ‪...‬‬
‫كن مستعدا للتدريب‪ :‬قم بأداء واجبك‪ ،‬خطط جيداً‪ ،‬حدد احتياجاتك‪ ،‬قم بإعداد المواد‪ ،‬اقرأ‬
‫جيداً‪ ،‬افحص المواد واألدوات‪ .‬اجمع المصادرـ والمواد التعليمية المساعدة‪.‬‬
‫كن إنسانياً‪ :‬قم ببناء عالقة جيدة مع المجموعة التدريبية‪ -‬اتصل بالمشاركين بكل يسر‬
‫وانفتاح واستخدمـ الدعابة‪.‬‬
‫كن صادقاً‪ :‬عندما تصاب باإلرهاق من الجيد إخبار المشاركين بذلك وعندما ال تعرف شيئا‬
‫يجب أن تخبرهم بذلك على أن تعدهم باإلجابة الصحيحة فمصداقيتكـ حاسمة‪.‬‬
‫كن نفسك‪ :‬استمتع بنفسك‪.‬‬
‫كن مراقباً‪ :‬اعرف المشاركين‪ ،‬راقبهم وتحدث معهم‪ ،‬واستجيب الحتياجاتهم‪.‬‬
‫كن مرنا‪ :‬يجب أن ال تكون جامدا في طرح مساقات التدريب‪ ،‬فحتى مع أفضل االستعدادات‬
‫فلكل مساق تدريبي ظروفه الخاصة المتميزة التي يتحكم بها مكان انعقاد التدريب والظروفـ‬
‫المحيطة به‪.‬‬
‫كن واقعيا‪ :‬أعد خطط للتدريب تنسجم مع الظروفـ المحيطة‪ ،‬فإنك تستطيع تغيير األوقات‬
‫أحياناً لكن باالتفاق مع المشاركين وتغيير بعض الفعاليات وبعض النشاطات عندما تبرز لديك‬
‫حاجة لذلك‪.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫كن شامالً‪ :‬يجب أن تتابع جميع تفاصيل التدريب‪ ،‬يجب أن توفرـ جميع المواد واألدواتـ‬
‫والنشراتـ التي تحتاجها للتدريب‪ ،‬عزز أهداف التعليم‪ /‬التدريب‪ ،‬تابع التغذية الراجعة والتقييم‬
‫كلما كان ذلك ممكناَ‪.‬‬
‫كن حيوياً‪ :‬استخدمـ اإليماءات وتعابير الوجه ولغة الجسم بشكل طبيعي ودون تكلف‪ ،‬وحاول‬
‫أن تستثمر إمكانيات وطاقات المشاركين من خالل إضفاء جو المرح والفعاليات التي تتسم‬
‫بالتحفيز والنشاط‪.‬ـ‬

‫بصرفـ النظر عن نوع المعلومات التي تريد توصيلهاـ للمشاركين‪ ،‬سيزدادـ استيعابهم إذا كان في إيصال المعلومة‬
‫نوع من التحدي والمتعة والفكاهة تأمل ما يلي ‪:‬‬
‫رحب بالمجموعة عند دخولهمـ القاعة‪ ،‬وعبر عن امتنانك لتجاوبهم وحضورهم‪.‬‬
‫رحب بالمجموعة رسمياـ بعد أن يأخذ كل فرد مكانه ‪ ،‬وذكرهمـ بجدول الدورة ‪ ،‬والنتائج المتوقعة‪ ،‬ووقتـ‬
‫الجلسة التدريبية ‪ ،‬وفترات الراحة ‪ ،‬وأبلغهم أنك ستوزع عليهم نسخا من العرض بعد انتهاء الجلسة ‪.‬‬
‫ومن المفيد جدا كتابة النتائج المتوقعة على لوحة ورقية وتعليقها على يمين السبورة‪.‬‬
‫قم بعمل لعبة أو ألعاب تنشيطـ تعارفية لكسر الجمود والتعارفـ بين المجموعة مثل لعبة سوقـ األسماء أو‬
‫الشيء المشترك‪.‬‬
‫ابدأ بأكبر قدر من التأثير ‪.‬أعرض تحديا لهم باالتفاق ما بين المجموعة ووضعـ قوانين وقواعد سلوك‬
‫للعمل أثناء الدورة يوافق عليها الجميع أو قص عليهم قصة تجذبهم للمتابعة واالستمتاعـ بالجلسة‪.‬‬
‫وجه أسئلة خطابية بين الحين واآلخر ‪.‬تحد مستمعيك وخذ آراءهم ‪،‬ووجه لهم أسئلة تتطلب رفع األيدي‬
‫للمشاركة‬
‫ركز على المشاركين الذين أظهرواـ إيجابية منذ البداية‪.‬‬
‫اعرض المعلومات الجديدة أوال ‪ ،‬وركز على موضوع الدورة‪.‬‬

‫‪ -‬تقديم درس تدريبي‬

‫تعتبر العالقة بين المدرب والمشارك (المتدرب) عنصراً هاماً في خلق تغيير دائم عن طريق التدريب‪ .‬هناك‬
‫عناصر كثيرة تساهم في خلق بيئة تعليمية إيجابية والمحافظة عليها‪ .‬أدناه كشف جاهز للمراجعة قبل أي درس‬
‫تدريبي‪.‬‬

‫في يوم الدرس ‪:‬‬

‫كلما كان تحضيرك للمادة جيداً‪ ,‬استطعت االنتباه إلى إشارات هامة‪ ,‬وبالتالي تضبطـ أسلوبك مع‬
‫الدروس‪.‬‬
‫اذهب إلى قاعة التدريب مبكراً لتعطي نفسك وقتاً لالستعداد‪.‬‬

‫‪78‬‬
 ‫افحص المنظر من عدة مقاعد لتتأكد أن كل شخص يمكنه أن يرى شاشة العرض من أعلى السبورة‬
‫الورقية‪.‬‬
‫افحص كل المعدات وتأكدـ من أنها تعمل وكيف تعمل‪.‬‬
‫كن مرتاحاًـ مع المشاركين قبل البداية رسمياً‪ .‬اختلط معهم لخلق التفاعل‪.‬‬
‫حدد قبل أن تبدأ إذا كان بعض أعضاء المجموعة ينتظرون محادثات هاتفية‪ .‬هذا يعطيك إحساساً أفضل‬
‫عن من يحتاج أن يترك القاعة مقارنة بأولئك الذين يريدون مغادرة القاعة‪.‬‬

‫بداية الدرس‪:‬‬
‫ابدأ على نغمة عالية‪ ,‬احفظ االفتتاحية لتبدأ بداية قوية وتحدد إيقاع ورشة العمل‪ ,‬أو ادع أحد المديرين‬
‫الكبار ليفتتح ورشة العمل‪ ,‬ففي دعوة أحد المديرين الكبار يضيفـ مصداقية للدرس عن طريقـ التزام‬
‫اإلدارة العليا‪.‬‬
‫في البداية حدث المشاركين عما تتوقعه منهم وما يتوقعونه منك‪ .‬ذكرهم بالتالي‪:‬‬
‫أنهم مسئولون عن تعلمهم‪.‬‬
‫أن يخبروك إذا لم ِ‬
‫تلب احتياجاتهم‪.‬ـ‬
‫أنك ستبدأ الدرس وتنهيه في الوقت المحدد‪.‬‬
‫قدم نفسك واجعل اآلخرين يقدمون أنفسهم أو أن يقدم بعضهمـ البعض‪.‬‬
‫وضح أهداف البرنامج‪ .‬اعرضها في مكان حيث يمكن رؤيتها بسهولة‪.‬‬
‫استعرض األجندة وانسبها لألهداف‪.‬‬
‫قدر أن الناس لديهم حماس متفاوت نحو التدريب‪ .‬بهذه الطريقة تظهر االحترام لمستمعيكـ والعملية‪.‬‬

‫أثناء التدريب‪:‬‬
‫كن منضبطاًـ من حيث المواعيد‪ .‬يمكنك عمل ذلك إذا‪:‬‬
‫ناقشت مدة فترات الراحة مع المشاركين‪.‬‬
‫كتبت أوقات العودة على السبورة الورقية‪.‬‬
‫لم تنتظر المتأخرين‪ .‬أغلق الباب في الوقت المتفق عليه‪.‬‬
‫ال تقم بتلخيص ما فات على المتأخرين‪.‬‬
‫إذا لم يستمرـ الدرس حسب الخطة‪ ,‬فال تثير االنتباه للمشكلة باعتذارك ما لم تكن المشكلة واضحة‪.‬‬
‫ستدعم عملية التعلم إذا أنت‪:‬‬
‫خلقت جواً نشطاً بتشجيعك للمشاركة‪.‬‬
‫تعاملت مع كل موضوعـ على حدة‪.‬‬
‫تنتقل من السهل إلى المعقد‪.‬‬

‫‪79‬‬
 ‫تبدأ من المعروف إلى الشيء الجديد‪.‬‬
‫جعلت المشاركين يستعملون أكبر قدر من حواسهمـ الخمس قدر اإلمكان‪.‬‬
‫شجعتهمـ على التخيل‪.‬‬
‫قمت بمراجعة كل جزء من الدرس قبل انتقالك إلى الجزء الذي يليه‪.‬‬
‫ال تخف من أال تكون لديك إجابة على أحد األسئلة‪ .‬اسأل اآلخرين إذا كانت لديهم اإلجابة‪ .‬إذا لم تكن‬
‫لديهم فقل للسائل إنك ستعودـ إليه اإلجابة فيما بعد‪ .‬ال تكذب أو تتحذلق‪ ,‬وإ ال فإن أمانتك وكبرياءكـ‬
‫سيهتزان‪ ,‬ومعهما قدرتك على التأثير على مستمعيك‪.‬‬
‫تجنب استعمال المصطلحات والكلمات المعقدة‪ ,‬فذلك يعني أنك نظري وغير متواضع‪.‬‬
‫استعمل الوسائل البصرية كلما أمكن ذلك‪ ,‬فهي أكثر فعالية من التحدث بحوالي ست إلى ثماني مرات‪.‬‬
‫يمكنك استعمال الرسوماتـ والبيانات وخرائط الرسم‪.‬‬
‫تأكد من أن الرسوم البيانية ال يعكسان عنصرية ثقافية‪ .‬مثال ذلك‪ ,‬تعني صورة الجمجمة والعظامـ الخطر‬
‫والسم في الثقافة الغربية‪ ,‬ولكنها تعني األرواح في ثقافات أخرى‪.‬‬
‫توقفـ من وقت آلخر لتعرف رأي المشاركين‪ .‬اسألهم ‪ -‬مثالً ‪ -‬كم منكم حاول هذه العملية؟ إن سؤال‬
‫المشاركين عن رأيهم يكون بمثابة التغيير المقبول في إيقاع الدرس ويمدك بمعلومات مفيدة‪.‬‬
‫كرر األسئلة أو أعد صياغتها إذا اعتقدت أن كل المشاركين لم يسمعوها‪.‬‬
‫غير في إيقاع الدرس ووسائلـ العرض لتبقي على الرغبة بدرجة عالية‪ .‬تذكر أن مدة االنتباه بالنسبة‬
‫للكبار تستمرـ حوالي سبع دقائق‪,‬ـ لذلك غير اإليقاع ووسيلة العرض‪ ,‬وادمج بين مهام الفريق وبين‬
‫التكليف الفردي‪.‬‬
‫استخلص المعلومات من المجموعة كلها كلما كان ذلك ممكناً‪ .‬إن مشاركة المستمعين تضفي تغييراً في‬
‫سرعة اإليقاع‪ ,‬كما أنها تؤكد أفكاركـ بطريقة عملية‪.‬‬
‫انتبه إلى لغة الجسم من المشاركين‪ :‬مثال بحلقة العيون‪ ,‬األذرع المعكوسة والتي تعبر عن المقاومة‪.‬‬
‫الحظ كمية كتابة النقاط بين المشاركين‪ ,‬وهو مؤشرـ جيد الندماج المشاركين‪.‬‬
‫ال تفسر عدم المشاركة على أنه مقاومة‪ .‬بعض الناس بطبعهمـ ال يتحدثون كثيراً وربماـ يكونون محرجين‬
‫فيما يختص بمهاراتهمـ اللغوية (اللهجة‪ ,‬التعتعة‪ ,‬واللعثمة‪...‬الخ)‪.‬‬
‫تجول أثناء فترات الراحة‪ ,‬وانضمـ إلى كل مجموعة لوقت قصير‪,‬ـ والحظـ التفاعل والمشاركة لكل‬
‫مشارك‪.‬‬
‫تذكر أن فترات المناقشة ثنائية‪ ,‬مما يعطيك فكرة عن المشاركة الفردية أثناء مروركـ على المشاركين‪.‬‬
‫ال تقف جامداً في مكان واحد‪ .‬إن التحرك من مكان آلخر يسمح بتالقيـ النظر مع كل مشارك ويعطيكـ‬
‫مؤشراتـ جيدة عن طاقة واتجاهات المشاركين‪.‬‬
‫كن يقظاً لمالحظة المؤشرات ( دوران العيون‪ ,‬خفض الرأس‪ ,‬الخطوط العشوائية ‪ ...‬الخ) مما يعني أن‬
‫المشاركين يريدونك أن تسكت المشاركين المشاغبين‪.‬‬
‫‪80‬‬
 ‫اطلب متطوعين في حالتين أو ثالث على األقل‪ .‬إن الحماس (أو عدمه) يعتبر مؤشراً جيداً لمشاركة‬
‫المجموعة‪.‬‬
‫تصل الطاقة إلى أدناها بعد الغداء‪ .‬حاول أن يكون الغداء خفيفاً‪ ,‬تفادياً للشعورـ بالنعاس بعد الظهيرة‪.‬‬

‫في نهاية الدرس ‪:‬‬

‫اختم الدرس بنوع من التحدي‪ .‬اطلب من كل مشارك أن يلتزم بتطبيق بعض من درس ورشة العمل في‬
‫األسبوعين القادمين‪ .‬اسأل كل مشاركـ عن الكيفية التي يمكن له بها تنفيذ ذلك‪.‬‬
‫اطلب من المشاركين كتابة خطط عملهم على ورقة‪ .‬وضعهاـ في مظاريفـ بها عنوان المشاركين‬
‫وأرسلهاـ لهم بعد ستين يوماً من انتهاء ورشة العمل‪.‬‬

‫ثانياً‪ :‬التعامل مع أنماط مختلفة من المتدربين‬

‫كثيراً ما يفاجئ المدرب أثناء وجوده في قاعة التدريب ببعض المواقفـ والتصرفات قد تسبب له القلق واإلزعاج‪:‬‬
‫فماذا يفعل إزاء المتدرب الذي يصر على الحديث مع زمالئه أثناء عرض الموضوع؟ـ‬
‫ماذا يفعل إذا كان هناك من يعارض كل ما توافقـ عليه المجموعة؟‬
‫ماذا يفعل عندما يرفض بعض المتدربين المشاركة؟‬

‫كل هذه أنماط من المتدربين قد يواجههاـ المدرب‪ ،‬ويجب عليه أن يتعامل معها‪ ،‬فلنتعرف على هذه األنماط‬
‫ونحاولـ معاً التعرف على كيفية التعامل معها‪:‬‬

‫كيف تتعامل معه‪/‬معهمـ‬ ‫نمط المتدرب ‪/‬المتدربين‬

‫* مقاطعته بطريقة لبقة والطلب منه عرض الفكرة بإيجاز إذا استمر فيمكن تجاهله وعدم الرد‬ ‫الثرثار‬
‫على تعليقاته‪.‬‬
‫* إذا تمادى يمكن عمل تمرين فيه جائزة ألقل شخص يتكلم‪.‬‬
‫* إتاحة فرصة لآلخرين النتقاده مما يقلل من ثرثرته‪.‬‬
‫* تحديد وقت للمداخالت وفرض غرامة مالية على من يتجاوزها الطلب منه بإعطاء فرصة‬
‫لآلخرين للمشاركة‪.‬‬
‫* وضعة في أحد المجموعات كمقرر للمجموعة‪.‬‬ ‫غير مشارك‬
‫* زيادة االهتمام به من خالل النظرات‪.‬‬
‫* توجيه أسئلة سهلة له‪.‬‬
‫* الطلب منه إبداء رأيه في مواضيع النقاش بلطف‪.‬‬
‫‪81‬‬
 ‫* استفزازه بطريقة مؤدبة‪.‬‬
‫* تعزيزـ ثقته بنفسه بإشراكه في مجموعات عمل‪.‬‬
‫* التوقفـ عن الحديث وتركيز النظر إليه لعدة ثواني‪.‬‬ ‫المشاغب‬
‫* استثمارـ شغبه في إضفاء جو من المرح في القاعة (أحيانا)‪.‬‬
‫* تكليفه بإعداد تمارين ترفيهية‪.‬‬
‫* االقتراب منه ومعرفة أسباب شغبه فقد تكون اعتراض مع المدرب أو البرنامج‪.‬‬
‫* وضع أمثلة عامة عن نوعيته‪.‬‬
‫* لفت انتباهه بطريقة لطيفة‪.‬‬
‫* الطلب منه إبداء رأيه في كيفية التعامل مع المشاركين‪.‬‬

‫* الطلب منه تلخيص أفكاره على ورقة ثم طرحها في نهاية الدرس‪.‬‬ ‫المتسرع‬
‫* اطرح عليه سؤاالً تكون اإلجابة التلقائية عليه خاطئ ثم التعليق على ذلك للمتدربين‪.‬‬
‫* عدم السماح بالمقاطعة أثناء الشرح‪.‬‬
‫* النصيحة بعدم التسرع وإ بداء أمثلة للمتسرعين ألخذ العبرة منه‪.‬ا‬
‫* إبداء فوائدـ التروي والتريث‪.‬‬
‫* اطلب منه كتابة شكواه وضعهاـ في صندوقـ الشكاوى‪.‬‬ ‫دائم الشكوى‬
‫* يمكن مناقشة لبعض الشكاوىـ الهامة معه أثناء االستراحة إعطاءه مأثورات من القول‬
‫(القرءان‪ ،‬السنة‪ ،‬الحكماء)‪.‬‬
‫* إقناعه بفوائد القناعة والرضاـ والنظر إلى الجوانب اإليجابية‪.‬‬
‫* لفت نظره إلى النعم وااليجابياتـ التي يتمتع بها عن غيره‪.‬‬
‫* أقاطعه بلباقة وأذكره بالموضوعـ الذي يتحدث عنه‪.‬‬ ‫يخرج عن نطاق‬
‫* أوجه له سؤالً محدداً حول الموضوع األساسي‪.‬‬ ‫الموضوع‬
‫* أطلب منه برفق عدم الخروج عن الموضوع لتحقيق االستفادة المرجوة‪.‬‬
‫* أطلب منه تأجيل الموضوع إلى وقت آخر كاالستراحة‪.‬‬
‫* لفت نظره برفقـ إلى اهتمام زمالئه بطلب الموضوع المطروح‪.‬‬
‫يعرض مشكلة شخصية * إذا كانت لها عالقة بموضوع المحاضرة يمكن االستماع له واستخالص العبر والفوائد منها‪.‬‬
‫* إذا لم يكن لها عالقة بالموضوع فيمكن تأجيل طرحهاـ إلي وقت االستراحة‪.‬‬
‫* الطلب من المشاركين إعطاء نصائحهم له بالسرعة الممكنة‪.‬‬
‫* إبداء التعاطفـ ولكن الطلب منه مناقشته فيما بعد‪.‬‬
‫* االستفادة من أفكاره إذا كانت حول موضوع الدرس‪.‬‬ ‫السياسي‬
‫* تكليفه بصياغة أفكاره على ورقة وتقديمه للمشاركين‪.‬‬
‫‪82‬‬
 ‫* إبداء اإلعجاب به وبأفكاره والطلب منه العودة إلي الموضوع المهم‪.‬‬
‫غير قادر على التعبير * تشجيعه وعدم السخرية ومساعدته في توضيح أفكاره‪.‬‬
‫* إعادة صياغة ما يقوله بأسلوبيـ كمدرب‪.‬‬
‫* الطلب منه المحاولة وإ بداء رأيه ألنها من ال يعمل ال يخطئ‪.‬‬
‫* منحه الثقة بنفسه‪.‬‬
‫* توجيه أسئلة سهلة له لمنحه ثقة بنفسه‪.‬‬
‫* تجاهله‪.‬‬ ‫دائم الخالف‬
‫* اترك المجال للمشاركين بالرد عليه مع ضرورة ضبط النقاش وتوجيهه الوجهة الصحيحة‬
‫* إفهامه بأن الخالف شيء صحي وللحقيقة عدة جوانب‪.‬‬
‫* إفهامه بطريقة لطيفة ضرورة احترام وجهات نظر اآلخرين‪.‬‬
‫يطلب رأيك الشخصي * ال مانع من إعطائه رأيي الشخصي مع تبيان إمكانية أن يكون صواباًـ أو خطأ (أحياناً)‪.‬‬
‫* في بعض األحيان ال أخبره وأعده بأن أخبره به في االسترخاء‪.‬‬ ‫دائماً‬
‫* إعطاء الفرصة لسماع آراء اآلخرين واألخذ برأي األغلبية‪.‬‬
‫* محاولة إعطاء فهمه للتجريب واالستفادة ذاتياً‪.‬‬
‫* ابحث عن سبب التذمر لعالجه‪ ،‬فقد أكون أنا‪ ،‬أو البرنامج‪ ،‬أو المكان‪ ،‬أو المتدربين‪ ،‬أو لديه‬ ‫المتذمر‬
‫مشكلة شخصية أو في عمله‪ ،‬ومساعدته في حلها وتفعيل دوره من خالل إشراكه في عمل‬
‫المجموعات في دور فعال‪.‬‬
‫* لفت انتباهه إلى الجوانب اإليجابية‪.‬‬
‫* التفاؤل وعدم التركيزـ معه‪.‬‬
‫* توجيه المشاركين إلبداء آرائهم في الموضوع‪.‬‬
‫* اضرب مثال على أهمية الرأي الجماعي وضرورة احترامه‪.‬‬ ‫خالف تعرف‬
‫* يمكن في بعض الحاالت تجاهله أو أن أتركه للمجموعة تصوبه بدون إثارات شخصية‪.‬‬
‫* إفهامه بضرورة األخذ بآراء اآلخرين واحترامهاـ لالستفادة من تجارب اآلخرين‪.‬‬
‫مجموعة عدائية غير * تفريقها بطريقة لبقة على المجموعات‪.‬‬
‫* التعرف على أسباب العداء ومناقشتها مع المجموعة للوصولـ إلى حل مناسب‪.‬‬ ‫متعاونة‬
‫* محاولة اكتسابهم‪.‬‬
‫* محاولة توزيعهمـ على مجموعات‪.‬‬
‫مجموعة سلبية بطيئة * توزيعـ أفرادها على مجموعات مختلفة‪.‬‬
‫* التنويع في أساليب العرض‪.‬‬ ‫الفهم‬
‫* االتصال بهم ومعرفة آرائهم حول العرض‪.‬‬

‫‪83‬‬
 ‫* دمجهم في مجموعات أنشطة‪.‬‬
‫* عدم إظهار بطئ فهمهمـ لهم ومحاولة إفهامهمـ بضرورة تنشيطـ الذاكرة‪.‬‬

‫ثالثاً‪ :‬إدارة التدريب‪:‬‬

‫كي تنجح في جذب اهتمام المشاركين إلى موضوعـ التدريب وكي تعمل أنت والمشاركين سوياً في الوصول‬
‫لمخرجات التدريب وتحقق أهداف عملية التعلم‪ ،‬عليك أن تكون بارعاً في إدارة التدريب وإ دارة األفرادـ‬
‫والمجموعات‪ ،‬تذكر دائماً أن المدرب " يدير التدريب بمهارة " إذا أتقن بمهارة فنون إدارة التدريب‪.‬‬

‫‪ -‬كيف تتم إدارة التدريب؟‬

‫‪ .۱‬على المدرب أن يحرص على نجاح االتصال والتواصل مع المشاركين‪ :‬يجب أن يشد انتباه المشاركين ويحفزهمـ‬
‫الكتساب المعارفـ الجديدة ويشحذـ مهاراتهم عبر الكالم " الحديث والحوار"‪ ،‬االستماع واإلصغاءـ الجيدين‪ ،‬القراءة‬
‫للمجموعة‪ ..‬وتعزيزـ االتصال الجيد مع المشاركين والحصولـ على المعلومات الصحيحة عبر‪:‬‬
‫الحديث والتواصل الحواريـ مع المجموعة‪.‬‬
‫اإلصغاء الجيد لنقاشات وآراء وحوار المجموعة‪.‬‬
‫اإللقاء الجيد‪.‬‬
‫الحركة الدائمة والتواصل القريب من المتدربين‪.‬‬
‫اقتناع المتحدث بأنك تسمعه بكافة حواسك وبكامل جسدك‪.‬‬
‫يجب أن تنظر باهتمام للشخص المتحدث‪ :‬تراقب كافة حركاته وانفعاالته وأثناء ذلك تستخدم‬
‫اإليماءات التي تؤكد له بأنك تسمعه جيداً وتشجعه عن التعبير عن ذاته مثال آه‪ ،‬نعم‪ ،‬حدثني بالمزيدـ‬
‫‪...‬‬
‫يجب أن تركز على ما تسمعه‪.‬‬
‫يجب أن تكون قادراًـ على توقع واستنباط ما لم يستطيعـ أن يقله الشخص المتحدث‪.‬‬
‫يجب أن تكون قادراًـ على إعادة قول ما قاله الشخص المتحدث بدقة" كما قاله"‪.‬‬
‫يجب أن تكون قادراًـ على إعادة قول ما قاله الشخص المتحدث " بكلماتك الخاصة" لكن بنفس‬
‫المعنى الذي عناه الشخص المتحدث‪.‬‬
‫يجب أن تحاول دائماً فهم شعورـ الشخص المتحدث‪.‬‬

‫‪ .۲‬على المدرب أن يتقن قيادة النقاش والحوار داخل التدريب‪ :‬يجب على المدرب أن يدير التدريب" البرنامج الموضوعات‪،‬‬
‫النشاطات‪ ،‬األفرادـ وكذلك النقاش"‪ ،‬حتى لو كان منوط به مسؤوليات شرح الموضوعات التدريبية أو تقديم المداخالت‬
‫قبل إجراء النقاشات أو قبل تقديم أي نشاط‪ ،‬عليك أن تعمل على‪:‬‬

‫‪84‬‬
 ‫يجب أن تحث الجميع على المشاركة بالنقاشات باستعمالـ عبارات التحفيز والتشويق خاصة مع "‬
‫الخجولين"‪.‬‬
‫تستطيعـ أن تعين أو تطلب تطوعـ أحد المشاركين بشكل متكرر ومتنوعـ لضبط النقاشات وتلعب أنت دور‬
‫الداعم لهذا الشخص‪.‬‬
‫إياك من استخدام العبارات الفظة أثناء ضبط النقاشات‪.‬‬
‫عليك بشكل دائم تحديد ( الزمن) ألي نقاش وحتى تحديد (الزمن) لمداخالت المشاركين وضرورة‬
‫االلتزام بتلك األوقات‪.‬‬
‫عليك أن تكون لبقاً في تنحية دور األشخاص الذين يظهرون أنفسهم ويتصدرون النقاشات بشكل دائم على‬
‫حساب اآلخرين‪.‬‬
‫ال تشجع المجموعة على جعلك مركز النقاشات‪.‬‬
‫ال تشجع المجموعة على معاملتك كخبير‪.‬‬
‫إذا شعرت بأنهم يعاملونك كخبير عليك أن تعيد الكرة إلى ملعبهم بطرحكـ ثانية لبعض األسئلة على‬
‫المجموعة وشجع الحديث بينهم لجعلهم يتحدثون ضمن المجموعة وليس فقط معك‪.‬‬
‫يجب أن تختتم الشرح او الموضوعـ أو النقاش أو الجلسة التدريبية بطريقة سلسلة وضمن سياق‪.‬‬

‫‪ .۳‬على المدرب أن يتقن تقديم موضوع التدريب‪ :‬يجب على المدرب عند بداية تقديم أي موضوعـ جديد أن يربطه بما‬
‫ويشعرـ المشاركين باالنتقال لما هو جديد لكن دون حدوث فجوة عن طريقـ‬
‫سبق وينتقل بطريقة سلسة للموضوع الجديد ُ‬
‫استخدامـ بعض التقنيات كاألسئلة أو لعب إحماء أو نكتة أو فزورة‪ ،‬عليك أن‪:‬‬
‫تنشيطـ وجذب اهتمام المشاركين لما هو جديد عن طريق طرح األسئلة أو لعب إحماء أو نكتة أو فزورة أو‬
‫المنشطات‪.‬‬
‫تطرح بعض األسئلة عن الموضوع لتستطيعـ توقع خلفية المشاركين عن الموضوع‪.‬‬
‫تقدم للمشاركين فكرة عامة وبطريقة مبسطة عن الموضوع‪.‬‬
‫يجب تنوع طرقـ توصيل المعلومة أثناء الشرح ( الكالم والصورة والتطبيق)‪.‬‬
‫اشرح وفق الطرقـ التي يستوعبهاـ المشاركون بدقة دون تكرار‪.‬‬
‫بعد شرح الموضوع مباشرة احرص أن تعود وترميـ الكرة لملعبهم عبر بعض األسئلة أو تقديم ملخص أو‬
‫تقديم اختبارات قصيرة أو تقسيمهم لمجموعات صغيرة للقيام بنشاطـ حول الموضوع‪.‬‬
‫يجب أن تختتم الشرح أو الموضوعـ أو النقاش أو الجلسة باستخدام صيغة األسئلة الموجزة مثل " من‬
‫يتطوعـ بإيجاز النقاش‪ ،‬الموضوع‪ .‬هذا يساعد على اإلغالق بطريقة سلسلة وضمن سياق‪.‬‬

‫‪85‬‬
 ‫‪ .٤‬على المدرب أن يتقن طرح األسئلة المكتوبة والشفوية على المشاركين‪ :‬فهي الطريقة المباشرة التي تعمل على‬
‫إشراك الجميع في الموضوعـ أو النقاش‪ ،‬يجب أن يختار المدرب نوع السؤال الذي ينسجم مع الموضوعـ ومن الهدف من‬
‫تقديم السؤال‪ ،‬باستخدامـ تقنيات طرح األسئلة‪ ،‬مثل‪:‬‬
‫‪ -‬سؤال وجواب‪:‬‬
‫هي فحوص شفوية‪ /‬مكتوبة قصيرة واستبيانات مكتوبة تساعد المدرب في التحديد الدقيق لما يعرفه المشاركين عن‬
‫موضوع التدريب ( خلفية المشاركين) وأين توجد الفجوات لديهم ( نقاط الضعف)‪.‬‬
‫تأكد من معرفتكـ لألجوبة‪.‬‬
‫يجب أن تنوع نوعية األسئلة المطروحة‪ ،‬باستخدام األسئلة المفتوحة‪ ،‬المغلقة‪ ،‬االفتراضية‪ ،‬االستكشافية‪ ،‬التوقعية‪،‬‬
‫‪ -‬لكن يجب أن‪:‬‬
‫تتأكد أن أسئلتك تتطلب أجوبتهاـ الشرح‪.‬‬
‫تتجنب األسئلة التي جوابها نعم ‪ /‬ال فقط‪.‬‬
‫اسأل سؤاال واحدة في المرة الواحدة ‪.‬‬
‫اطرح السؤال ثم توقفـ قليالً ثم اذكر اسم الشخص الذي ترغب أن يجيب ‪.‬‬
‫أعط الشخص وقتاً كافياً لإلجابة ‪.‬‬
‫إذا لم تحصل على إجابة وإ ذا لم يستطع المشارك فهم السؤال جيداً‪ ،‬يجب أن تعيد صياغة السؤال واسأل شخصاً‬
‫آخر ‪.‬‬
‫يجب أن تشرك الجميع عند توجيه األسئلة‪.‬‬
‫إياك بأن تحصر اإلجابات على مشاركين محددين‪.‬‬
‫يجب أن تستمع بانتباه لإلجابات‪.‬‬
‫أعط تغذية راجعة ايجابية كل الوقت – أكد على ايجابية جميع التعليقات واألسئلة‪.‬‬
‫أحياناً اسأل أسئلة تأملية مثال ً "( أنا أتعجب ما قد يحدث إذا … ؟ "‬
‫أحياناً وجه أسئلتك بطريقة استفزازية لحث الجميع على المشاركة‪.‬‬
‫إياك من استخدام األسئلة لإلحراج‪.‬‬
‫رحب بجميع األسئلة حتى تلك التي ال تبعث الراحة فيك‪.‬‬
‫ال تخف وال تُحرج من القول أمام المشاركين بأنك ال تعرف اإلجابة عن السؤال الذي ال تعرف اإلجابة عليه‪،‬‬
‫فعدمـ الجواب أفضل من الجواب الخطأ‪.‬‬
‫بإمكانك دائماً البحث عن الجواب الصحيح لألسئلة التي ال تعرف إجابتها‪.‬‬
‫تستطيعـ أن تعيد إلى المجموعة بعض األسئلة الموجهة لك‪ ،‬تذكر دائماً أن المجموعة لديها إجابة معينة لكن‬
‫ليست بالضرورة أن تكون صحيحة بالمطلق‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫‪ .٥‬على المدرب أن يتقن التواصل العاطفي مع المشاركين‪ :‬يجب أن تكون حريصاً على التواصل العاطفي مع جميع‬
‫المشاركين في التدريب بشكل عام وبكافة المواقف ومع الشخص المتحدث بشكل خاص‪ ،‬وذلك من خالل‪:‬‬

‫المراقبة الجيدة للشص المتحدث‪.‬‬

‫متابعة حديثه بالنظرات واإليماءات التي تقنعه بأنك تستمع له وتشجعه على المزيد من الحديث‪.‬‬
‫االستخدامـ المتنوع لنبرات صوتكـ بما يتالءم مع الحالة أو الوضع الذي تستخدم فيه صوتكـ ( تشرح‬
‫موضوع‪ ،‬ترد على تساؤل‪ ،‬تعالج مشكلة‪ ،‬تحفز شخص على المشاركة في نشاط‪..‬إلخ)‪.‬‬
‫إياك أن تبقى تتحدث بنفس وتيرة الصوت لما يشعر المستمع إليك بالملل‪.‬‬
‫إياك من استخدام طبقات الصوت العالية والنبرات الحادة أثناء التدريب‪.‬‬
‫يجب أن تكون قادراًـ على فهم واستيعابـ سلوك وتصرفات ومواقفـ وأحاسيس كافة المشاركين‪.‬‬
‫يحبذ أن يكون باستطاعتكـ أن تفهم وتحس ليس فقط بما يقوله الشخص المتحدث‪ ،‬بل بما لم يستطيع قوله‪.‬‬

‫‪ .٦‬على المدرب أن يحرص على توضيح وإ يجاز كافة المواضيع والنشاطات والمهام التي تم التطرق إليها داخل‬
‫التدريب‪ :‬حيث تحتاج دائماً إلى إيجاز لمجمل المفاهيم و القضايا‪ ،‬وكذلك إلى الربط بين كافة هذه المفاهيم والقضاياـ التي‬
‫طرحت وتم نقاشها أثناء الجلسات التدريبية‪ ،‬كي يخرج المتدربون بصورة شمولية عن موضوعـ أو مواضيعـ‬
‫التدريب‪.‬فعليكـ أن تكون حريصاً على اتباع الخطوات التالية‪:‬‬
‫من أجل أن تتأكد من أن كافة المعلومات التي طرحت أثناء نقاش قضية البحث قد وصلت إلى كل مشارك في‬
‫المجموعة وبطريقة صحيحة‪ ،‬عليك أن‪:‬‬
‫يجب ان تقوم عند انتهائك من الشرح والتوضيح بتلخيص مكثف لكافة المفاهيم الرئيسية لكافة‬ ‫‪‬‬
‫المواضيعـ وأن تحرص على الربط بين كافة هذه المفاهيم‪.‬‬
‫تطلب من المشاركين وبشكل منتظم تلخيص ما تعلموه عن موضوعـ أو عن مواضيعـ التدريب‬ ‫‪‬‬
‫عند انتهاء طرح القضية أو الموضوعـ عندما تصل الى خطوة " التلخيص " لقضية النقاش أو‬
‫للجلسة التدريبية‪.‬‬
‫وكي تضع إطار عام لعملية المراجعة‪ ،‬يكنك أن تسأل بعض األسئلة‪ ،‬وعلى المشاركين أثناء‬ ‫‪‬‬
‫التلخيص اإلجابة على تلك األسئلة‪ ،‬مثل‪:‬‬
‫" ما هي أهم النقاط التي تم بحثها خالل نقاش موضوع‪...‬؟ "‬
‫"لماذا تم تغيير النظام االنتخابي في‪...‬؟ "‬
‫يمكنك أن ال تقوم أنت بعملية اإليجاز بل تستطيع أن تطلب من احد المشاركين ( احرص على‬ ‫‪‬‬
‫تنويع وتغييرـ األشخاص) أو أن تتطلب من( مجموعة صغيرة تختارها أنت أو بالتطوع من‬
‫شخصين أو ثالثة) القيام بعملية باإليجازـ بدالً عنك فهذا ممكن وصحيح‪ ،‬وهنا تستطيع أن تعرف‬
‫وتقيم درجة فهم ومدى استفادة المشاركين في المواضيعـ التي تم شرحها‪.‬‬

‫‪87‬‬
 ‫إذا كنت أنت أو المشاركين يقومون بعملية التلخيص عليك خالل التلخيص أن تدون على اللوح‬ ‫‪‬‬
‫الورقي أو األبيض النقاط والمفاهيم الرئيسية لموضوعـ أو موضوعاتـ التدريب بغرض تأكيد‬
‫المعلومات ومساعدة المشاركين بواسطة " وسيلة مرئية " للحصول على الصورة الشمولية‬
‫لملخص موضوع البحث‪.‬‬

‫‪ .٧‬على المدرب أن يتقن بإبداع فنون إدارة المجموعات التدريبية‪ :‬ألن تشكيل المجموعات التدريبية الصغيرة أثناء‬
‫التدريب هي أحدى المعايير الهامة لتطبيقـ مفهوم" التعلم الجماعي"‪ ،‬الذي يعتمد على العمل المشترك والجماعي بين‬
‫المشاركين والمدرب من جهة وبين المشاركين أنفسهم من جهة أخرى‪ ،‬حيث يعمل المدرب والمشاركون معاً للوصولـ‬
‫للمخرجات ولتحقيق األهداف‪ .‬وعلى المدرب أن يحرص على تنفيذ أسلوب التعليم الجماعي التعاوني في التدريب من خالل‬
‫تشكيل المجموعات التدريبية الصغيرة من المشاركين عند تنفيذ النشاطات وتطبيق المهارات وحتى أحياناً خالل الشرح‬
‫والتوضيح‪ ،‬حيث أن تشكيل المجموعات التدريبية يعزز‪:‬‬
‫العمل‪ /‬التعليم الجماعي التعاوني بين المشاركين‪.‬‬
‫المهارات االجتماعية‪.‬‬
‫المسؤولية الفردية‪.‬‬
‫تبادل األدوار بين المدرب والمشاركين من جهة وبين المشاركين أنفسهم من جهة أخرى‪.‬‬

‫‪ -‬تكنيك تشكيل المجموعات التدريبية وحجم المجموعات‪:‬‬

‫أ‪ .‬أسس تشكيل المجموعات وحجم المجموعة‪ ،‬يجب أن تعرف أن‪:‬‬
‫العدد النموذجي للمشاركين في الدورة التدريبية الواحدة أو المجموعة التدريبية يتراوح ما بين ‪-20‬‬
‫‪ 25‬مشارك لكنك ال تستطيعـ دائماً التحكم بعدد المشاركين فقد يزيد أو ينقص عن المدى النموذجيـ‬
‫لعدد المشاركين‪.‬‬
‫ينبغي تنوع حجم المجموعة التدريبية وفق طبيعة المهمة أو النشاط والهدفـ منهما‪.‬‬
‫بعض المهام‪ /‬النشاطات تتطلب تشكيل المجموعات الصغيرة‪.‬‬
‫بينما بعض المهام‪ /‬النشاطات األخرى تتطلب تشكيل المجموعات الكبيرة‪.‬‬
‫كلما قل أعضاء المجموعة التدريبية كلما كان ذلك عامالً ايجابياً في زيادة فرص حل المشاكل‬
‫بسرعة اكبر وتفعيل أكثر لدور الفرد داخل المجموعة وزيادة درجة مشاركة جميع أعضاء‬
‫المجموعة‪.‬‬
‫يكون عمل المجموعة الكبيرة مفيداً عندما يكون الوقت ضيقاً‪.‬‬
‫تحتاج عند تشكيل المجموعات إلى تنفيذ اعتبارين هامين في تركيبة المجموعة الواحدة وهما‪:‬‬
‫* عدد المشاركين في المجموعة‪ /‬حجم المجموعة‪.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫* التنوع داخل المجموعة ( الجنس‪ ،‬الخبرات‪ ،‬نوع الشخصية‪ ،‬الخلفية المهنية‪ ،‬مكان السكن‪،‬‬
‫درجة االهتمام في موضوعـ التدريب‪..‬وهكذا)‪.‬‬
‫يمكن اختيار أعضاء المجموعات بشكل عشوائي أو انتخابي‪.‬‬
‫يمكن تغيير عضوية المجموعات بشكل دائم عند بداية النشاط الجديد للمجموعة‪.‬‬
‫ويمكن االستمرار في ثبات عضوية المجموعات في كافة النشاطات الخاصة بالمجموعات‪,‬‬
‫يجب وبشكل مستمرـ تنفيذ تداول أدوار المشاركين داخل كل مجموعة‪.‬‬
‫يجب تشجيع جميع المشاركين على االنخراط والعمل داخل المجموعات التدريبية ( الخجولين‪،‬‬
‫النساء‪.)..‬‬

‫ب‪ .‬أنواع المجموعات التدريبية‪:‬‬

‫يجب أن تعرف أن أشكال المجموعات التدريبية ثالث وهي‪:‬‬
‫* المجموعات التدريبية الكبيرة‪:‬‬
‫هي المجموعة التي يزيد عدد أعضائها عن" خمسة " مشاركون‪ ،‬ويتم تشكيلها عند ضيق الوقت المتاح للتدريب‪.‬‬

‫* المجموعات التدريبية الصغيرة‪:‬‬

‫العدد النموذجي لعدد أعضاء المجموعة التدريبية الصغيرة يتراوح ما بين ‪ 5 -3‬مشاركين‪ ،‬وايجابية تشكيل هذا النوع من‬
‫المجموعات هو‪:‬‬
‫تميز ووضوح النشاطات المشتركة ألعضاء المجموعة‪.‬‬
‫وضوحـ أدوار األفراد داخلها‪.‬‬
‫تفعيل الشراكة والتعاون بين أعضائها‪.‬‬
‫أداة ناجعة لبحث قضاياـ وتحديات ونشاطات التدريب مثل‪:‬‬
‫اكتشافـ أعراض مشكلة البحث‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مسح جميع الحقائق المتعلقة بمشكلة البحث‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد مشكلة البحث‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد مجاالت حل المشكلة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحليل أسباب المشكلة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إيجاد الحلول‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫* المجموعات التدريبية الثنائية‪:‬‬

‫تتكون من شخصين يتم اختيارهمـ بشكل عشوائي أو متعمد‪ ،‬وايجابية تشكيل هذا النوع من المجموعات هو‪:‬‬
‫تعمل على بناء الثقة بين الشريكين‪.‬‬
‫‪89‬‬
 ‫تسمح لمزيد من االنفتاح والمشاركة بين الشريكين‪.‬‬
‫وضوحـ دور األفراد داخلها ( أكثر من عمل المجموعة الصغيرة )‪.‬‬
‫طريقة سريعة لنقاش وحل المشاكل(بطريقة سريعة يتم تقسيم المشاركين إلى أزواج لنقاش وحل المشاكل)‪.‬‬

‫ج‪ .‬طرق اختيار الشركاء داخل المجموعة التدريبية‪:‬‬

‫يجب اختيار الشركاء داخل المجموعات التدريبية وفقـ االستراتيجياتـ التالية‪:‬‬
‫يجب أن تراعي عند تشكيل أية مجموعة تدريبية احتوائها على تشكيلة متنوعة ومتكاملة من أنواع الشخصيات‬
‫وتعددـ المهارات وتفاوت درجات االهتمام بين أعضاء المجموعة‪ ،‬وتنوع الجنسين‪...‬‬
‫أفضل الطرقـ الختيار المشاركين في المجموعة التدريبية هي طريقة االختيارـ العشوائي‪ ،‬عبر التكنيكات التالية‪:‬‬
‫أشخاص يجلسون إلى جانب أو أمام أو وراء بعضهم‪.‬‬
‫أشخاص من الجنس اآلخر‪.‬‬
‫أشخاص ال يعرفون بعضهمـ سابقاً‪.‬‬
‫أشخاص يتقاربون في الطول‪.‬‬
‫أشخاص أصحاب تواريخ ميالد متقاربة‪.‬‬
‫أشخاص يرتدون نفس اللون‪.‬‬
‫أشخاص يحملون عمالت معدنية من فئة معينة‪.‬‬
‫أشخاص تسريحة شعرهم متشابهة‪ /‬طول شعرهم‪.‬‬
‫أشخاص يرتدون جرباناً من نفس النوع أو اللون‪ ،‬أو مالبسه مشابهة‪.‬‬
‫وهكذا‪.........‬‬

‫د‪ .‬طرق تغيير الشركاء داخل المجموعة التدريبية‪ /‬حراك في المجموعات ‪:‬‬
‫يجب أن تتسم المجموعات التدريبية بالحيوية والفاعلية والتعاون واالنسجامـ والتكامل في األدوار‪ ،‬لذلك إذا لم‬
‫تستطيعـ أية مجموعة أن تتسم بشكل عام بهذه المواصفات‪ ،‬تستطيع أن تجري تغييرات على عضوية تلك‬
‫المجموعة من أعضاء المجموعات األخرى كي ترفدـ المجموعة بالديناميكية والحيوية‪.‬‬
‫تستطيعـ إجراء التعديالت على عضوية المجموعات بين الحين واآلخر أو بعد كل نشاط أو مجموعة أنشطة حتى‬
‫لو كان نتائج عمل المجموعات ناجحة وبدرجة عالية‪ ،‬عند دخول عناصر جديدة داخل المجموعات ذلك يعمل‬
‫على إعادة دورة التعارفـ والتفاعل عن قرب وكذلك تحقق تبادل األدوار داخل المجموعة وبين المجموعات‪.‬‬
‫حسب ما تطلبه طبيعة المهمة أو النشاط أو الزمن المتاح للنشاط‪.‬‬
‫لتحقيق التنوع في المهارات والقيم والجنس والشخصيات‪.‬‬
‫لتحقيق تبادل أدوار األفرادـ داخل المجموعة الواحدة وتبادل األدوار بين المجموعات ‪.‬‬

‫‪90‬‬
 ‫كيف تعمل على إجراء الحراك‪ /‬التغيير في عضوية المجموعات ؟‬
‫تستطيعـ بعد انتهاء نشاط معين أن تتطلب من األشخاص الذين أدو دوراً معيناً في هذا النشاط أن ينتقل كل منهم‬
‫إلى الطاولة التي على يساره مثالً‪ ...‬بما يعني تغيير شخصاً جديداً لكل مجموعة‪.‬‬
‫تستطيعـ أن تطلب من أي شخص بالمجموعة بعد انتهاء النشاط إلى االنتقال لطاولة أخرى‪ /‬مجموعة أخرى ومن‬
‫تلك الطاولة تطلب من شخص مغادرتهاـ واالنتقال لطاولة أخرى‪ /‬مجموعة اخرى‪ ..‬وهكذا‪.‬‬

‫د‪ .‬أشكال المجموعات التدريبية‪:‬‬

‫تقنية القطـع المـتنـاثـرة‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫تستطيعـ في اليوم األول للتدريب وفيـ بداية الجلسة األولى تقسيم جميع المشاركين إلى مجموعات صغيرة تسمى‬
‫المجموعات اليومية يجلسون حول طاولة واحدة‪ ،‬يكتبون ويستمعون ويناقشون داخل المجموعات اليومية وتتغيرـ‬
‫المجموعات اليومية عندما تطلب منهم تغيير أماكنهم‪ /‬الحراك لتغيير نوع المجموعة‪.‬‬

‫مثال‪ :‬تقسم كافة المشاركين إلى عدد من المجموعات اليومية‪ ،‬كل مجموعة مكونة من أربع مشاركين ‪:‬‬
‫مجموعة ﺃ ‪ :‬تتكون من ( أ ‪ ،‬ب‪ ،‬ج‪ ،‬د )‪.‬‬
‫مجموعة ﺏ ‪ :‬تتكون من ( أ ‪ ،‬ب‪ ،‬ج‪ ،‬د )‪.‬‬
‫مجموعة ﺝ ‪ :‬تتكون من ( أ ‪ ،‬ب‪ ،‬ج‪ ،‬د )‪.‬‬
‫تحتاج أحياناً عند االنتهاء من شرح موضوع وعند االنتقال إلى موضوعـ آخر إلى إحداث التغيير في تركيبة‬
‫المجموعات اليومية‪ ،‬حيث تطلب من المشاركين تشكيل مجموعات جديدة بالطريقة التالية‪:‬‬
‫تطلب من جميع " أ " في المجموعات اليومية تشكيل مجموعة خاصة بهم‪ .‬وكذلك من " ب " في المجموعات اليومية‬
‫ليشكلوا مجموعة خاصة بهم‪ .‬وكذلك من " ج " في المجموعات اليومية ليشكلوا مجموعة خاصة بهم‪ .‬وكذلك من " د " في‬
‫المجموعات اليومية ليشكلوا مجموعة خاصة بهم‪.‬‬

‫تصبح المجموعات الجديدة تشكيلتها كالتالي‪:‬‬

‫مجموعة ﺃ ‪ :‬تتكون من ( أ ‪ ،‬أ ‪ ،‬أ )‪.‬‬
‫مجموعة ﺏ‪ :‬تتكون من (ب‪ ،‬ب‪ ،‬ب)‪.‬‬
‫مجموعة ﺝ‪ :‬تتكون من ( ج‪ ،‬ج‪ ،‬ج )‪.‬‬
‫مجموعة د‪ :‬تتكون من ( د ‪ ،‬د ‪ ،‬د )‪.‬‬

‫تسمى المجموعات أو التشكيالت الجديدة " مجموعات الخبرة " ‪.‬‬

‫تطرح مشكلة البحث أو الموضوعـ الجديد للنقاش داخل مجموعات الخبرة‪ ،‬إما بتدوين الموضوع ‪ /‬موضوعات‬
‫البحث على اللوح أو بتسليم كل مجموعة ورقة مدون عليها موضوعـ البحث الخاص بها‪.‬‬

‫‪91‬‬
‫يتم نقاش مشكلة البحث الجديدة داخل مجموعات الخبرة ( بتنفيذ لعبة جولة روبن مثالً )‪ ،‬لكن بعد انتهاء النقاش‬
‫يعود كل شخص بمالحظاته وخبراته الجديدة إلى مجموعته اليومية‪.‬‬
‫ينقل المشاركين خبراتهمـ معلوماتهمـ الجيد التي اكسبوها من مجموعة الخبرة إلى داخل مجموعاتهم اليومية‪.‬‬
‫يتم نقاش المعلومات الجديدة داخل المجموعات اليومية ويمكن إضافة الجديد عليها من باقي أعضاء المجموعة‪.‬‬
‫ثم تصيغ المجموعة اليومية التقرير الخاص بها‪.‬‬
‫وأخيراًـ يناقش مقرر كل مجموعة يومية تقرير مجوعته أمام كافة المشاركين‪.‬‬
‫وهكذا يكون مع بقية المجموعات‪.‬‬

‫كيف يتم تنفيذ جولة روبن‪:‬‬

‫الخطوة األولى‪ :‬يتم تشكيل مجموعات الخبرة‪.‬‬
‫الخطوة الثانية‪ :‬تعطي مجموعات الخبرة مهمة البحث في موضوع واحد أو أكثر‪.‬‬
‫الخطوة الثالثة‪ :‬توزعـ على كل مجموعة قصاصات من الورق‪.‬‬
‫الخطوة الرابعة‪ :‬تعطي إشارة لتبدأ جميع المجموعات بإعطاء أفكارهاـ في موضوعـ البحث‪:‬‬
‫عند إعطاءك اإلشارة يبدأ كل شخص بكتابة أفكاره على قطعة الورق‪.‬‬
‫تمنعهم حينها من الحديث فيما بينهم‪.‬‬
‫بعد دقيقة أو اثنتين أعط إشارة لتغيير األوراقـ بين المشاركين داخل نفس المجموعة‪.‬‬
‫المطلوب بأن يمرر كل شخص ورقته للشخص الذي على يمينه‪ ،‬حيث يقرأ الورقة الجديدة ثم يكمل في‬
‫كتابة أفكاره اإلضافية على نفس الورقة لكن دون تكرار لألفكار بل إضافة الجديد‪.‬‬
‫الخطوة الخامسة‪ :‬أطلب من المجموعات تكرار العملية حتى يتم إرجاع األوراق لمصدرهاـ األصلي أو تجف األفكارـ لديهم‪.‬‬
‫الخطوة السادسة‪ :‬تقوم كل شخص داخل المجموعة بتلخيص كافة أفكار المجموعة على ورقة‪.‬‬
‫الخطوة الثامنة‪ :‬يعود كل شخص في المجموعة على مجموعته اليومية‪.‬‬
‫الخطوة التاسعة‪ :‬تبدأ المجموعات اليومية مناقشة أفكار وأوراق العائدين من مجموعات الخبرة‪.‬‬
‫ثم تصيغ المجموعة اليومية التقرير الخاص بها‪ ،‬وأخيراًـ يناقش مقرر كل مجموعة يومية تقرير مجوعته أمام كافة‬
‫المشاركين‪ .‬وهكذا يكون مع بقية المجموعات‪.‬‬

‫مميزات تشكيل المجموعات اليومية ومجموعات الخبرة ولماذا نشكلها؟‪:‬‬

‫يتم إشراك كافة أعضاء المجموعات بنقاشات جديدة مع مجموعات مختلفة‪.‬‬
‫يتم مناقشة عدد من المواضيع بحسب عدد المجموعات‪ ،‬مثالً‪ :‬أربع مجموعات تناقش أربعة مواضيع‪.‬‬
‫يتم مناقشة موضوعات مختلفة وبنفس الوقت الزمني‪.‬‬

‫تقنية الدائرة المحورية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪92‬‬
 ‫يتم تشكيل مجموعات الدائرة المحورية بهدف تطوير مهارات النقاش والمناظرات لدى المشاركين‬
‫داخل المجموعة التدريبية‪.‬‬
‫تطلب من كافة المشاركين أن يقوموا بتشكيل مجموعتين كل منها بشكل دائري ومركزهما واحد‪.‬‬

‫مثال‪:‬‬
‫الدائرة األولى " الدائرة الداخلية "‪ ،‬وتتكون من ‪ 8‬مشاركين مثالً‪.‬‬
‫الدائرة الثانية " الدائرة الخارجية "‪ ،‬يجب أن تتكون من نفس عدد‬
‫أعضاء الدائرة األولى‪.‬‬
‫الدائرة الداخلية تتبنى نقاش موضوعـ معين " ايجابيات تبني نظام‬
‫التعددية األغلبية مثالً "‬
‫الدائرة الخارجية تتبنى نقاش موضوع آخر " سلبيات تبني نظام‬
‫التعددية األغلبية مثالً "‬
‫يجري نقاش داخل" الدائرة الداخلية "حول االيجابيات‪.‬‬
‫يجري نقاش داخل " الدائرة الخارجية" حول السلبيات‪.‬‬
‫بعد انتهاء نقاش المجموعتين يقوم كل مشارك بالدائرة الداخلية بمناقشة "االيجابيات "مع رديفه من الدائرة‬
‫الخارجية الذي يرد علية بالسلبيات‪ ..‬وهكذا‪.‬‬
‫اطلب بعد ‪ 8-5‬دقائقـ من النقاش‪ ،‬أن تتحرك كل مجموعة بإزاحة مقدارها ثالث مقاعد مثالً على أن تتحرك‬
‫الدائرة الداخلية بعكس عقارب الساعة والدائرة الخارجية باتجاه عقارب الساعة‪.‬‬
‫يصبح كل شخص في كال الدائرتين أمامه شخص جديد‪ ،‬وتعاد المناظرة من جديد‪ ...‬وهكذا‪.‬‬
‫تستطيعـ أن تتطلب عكس األدوار بين الدائرتين أي تبادل المواقف‪.‬ـ‬

‫تقنية الشراكة الثنائية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫يتم تشكيل مجموعات الدائرة المحورية بهدف تطوير مهارات التفكير والتفاوض واإلجماع لدى المشاركين داخل المجموعة‬
‫التدريبية‪.‬‬

‫مثال‪:‬‬
‫تطلب من كافة المشاركين أن يقوموا بتشكيل" مجموعات ثنائية "‪.‬‬
‫يجب أن تراعي عند تشكيل المجموعات الثنائية تنوع الجنس واالهتمامات‪ ..‬مثالً‪.‬اطرح " مشكلة البحث ‪/‬‬
‫موضوع البحث" على المجموعات الثنائية‪ ،‬إما شفاهة أو مكتوباً على ورقة أو على اللوح‪.‬‬
‫تستطيعـ أن تطرح على كل مجموعة موضوعاًـ واحداً أو أكثر‪.‬‬

‫‪93‬‬
 ‫كل مجموعة ثنائية تأخذ سؤالها‪.‬‬
‫يجب أن تفكر كل مجموعة بعمق دون أي حديث بين أعضائهاـ لمدة عشرة دقائق مثالً‪.‬‬
‫يجب أن ينتج كل مشارك وبمفرده مجموعة من اإلجابات أو وجهات النظر‪.‬‬
‫يبدأ عضوي كل مجموعة بنقاش أفكاره مع شريكه لمدة " خمس دقائق " مثالً‪.‬‬
‫اطلب بعد انتهاء الخمس دقائقـ من كل " مجموعة ثنائية" محاولة االتفاق على اإلجابة‪.‬‬
‫اطلب من بعض أو حتى من كافة " المجموعات بشريكيهاـ " بأن يطرحواـ وجهات نظرهم وإ جاباتهم لباقي‬
‫المجموعات‪.‬‬

‫‪ -‬دور المدرب أثناء عمل المجموعات الصغيرة‪:‬‬

‫يجب أن تتحقق وبشكل مستمرـ من أداء المشاركين للمهام والنشاطات المنوطة بهم أثناء تأديتهمـ للنشاطات العملية داخل‬
‫المجموعات التدريبية‪ ،‬فعليك أن‪:‬‬
‫تقيم وتفحص أداء ووضعـ المجموعات التدريبية لتتأكد من مدى فهم األدوارـ المنوطة بكل مجموعة ومن مدى‬
‫استيعاب وإ تقان مهام األفرادـ داخل المجموعات‪.‬‬
‫إن سمح لك الوقت‪ ،‬قم باالنضمام إلى إحدى المجموعات أو أكثر أثناء تأدية نشاطاتهمـ " فهذه الطريقة ترسل مذكرة‬
‫للمشاركين بأنك شريكهم في عملية التعلم"‪.‬‬
‫عندما ينخفض صوت الحوار داخل تلك المجموعات التدريبية‪ ،‬قم بدعوة أعضاء المجموعة الجتماع عاجل بهدف‬
‫تنشيطـ ولتفعيل المجموعة‪.‬‬
‫ذكر المجموعات بالوقت المحدد ألنها النشاط ذلك أثناء تجوالك بين المجموعات‪.‬‬
‫جب أن ال يتعدى أية نشاط الوقت المحدد له‪.‬‬

‫انتهى‬

‫‪94‬‬