‫جامعـة محمد لمين دباغين سطيف ‪-02-‬‬

‫كليـة الحقوق والعلوم السياسية‬

‫قسـم اإلدارة العامة‬

‫محـاضـرات في مـادة‬
‫التدريب وتنمية الموارد البشرية‬

‫لفائدة طلبـة السنة الثالثة ليسانس‬

‫تخصص إدارة عامة‬
‫‪ -‬خالل السداسي الثاني‪-‬‬

‫من إعداد الدكتورة‪ :‬فاكيـة سقني‬

‫السنة الجامعية‪2021-2020 :‬‬

‫مقدمـة‪:‬‬
‫تحتاج المؤسسات إلى تنمية مهارات وقدرات مواردها البشرية لتنفيذ نشاطاتها وعملياتها‬
‫وتحقيق أهدافها‪ ،‬خاصة مع ظهور وظائف جديدة ومع اتساع استخدامها لتكنولوجيا الحديثة‪،‬‬

‫‪0‬‬
‫وبالتالي عليها وضع برامج تأهيلية وتدريبية لمواكبة المهن الحديثة التي أنتجتها عوامل التكنولوجيا‬
‫والمعرفة‪ ،‬وإلكساب األفراد مهارات وقدرات بشرية جديدة‪.‬‬
‫وهذا ما يؤكد أن عملية التطوير اإلداري التقني تفرض على الفرد أن يكون مطلعا على كل‬
‫جديد مدركا بكل ما يطرأ على مهنته من تغيير‪ ،‬فالحياة العملية هي عملية تعليم مستمر‪ ،‬وعليه‬
‫فالتكوين والتدريب ينبغي أن يكون مالزما للفرد منذ تعيينه حتى نهاية حياته العملية‪.‬‬
‫إن اكتساب المعارف عبر المراحل التقليدية للتعليم ليست كافية إلعداد المواطن لممارسة‬
‫الوظائف العمومية المختلفة‪ ،‬حيث تطور الوضع اليوم في الكثير من الدول المتقدمة وحتى النامية‬
‫باالهتمام بتكوين الموظفين وتحسين مستواهم وبشكل متواصل‪ ،‬لعدة أسباب‪:‬‬
‫‪ -1‬الطابع التقني للوظيفة اإلدارة الذي يقتضي مهارات واستعدادات مميزة ال يمكن دائما إدماجها‬
‫في أهداف المنظومة التربوية بمختلف مستوياتها وبرامجها البيداغوجية‪.‬‬
‫‪ -2‬تطور حاجيات التسيير والمهن الذي يفرض تحيينا مستمرا وتجديدا للمعارف والمهارات‬
‫طوال الحياة المهنية للموظف‪.‬‬
‫‪ -3‬خصوصيات المرفق العام والخدمة العمومية والمقتضيات المرتبطة بامتيازات السلطة العامة‬
‫التي ال يمكن فصلها عن ثقافة وأخالقيات وسلوكات تميز الموظفين عن غيرهم من الفئات المهنية‬
‫واالجتماعية األخرى‪.‬‬
‫‪ -1‬مفهوم التدريب والتكوين اإلداريين‪:‬‬
‫هناك تعريفات متعددة للتدريب‪ ،‬نذكر منها‪:‬‬
‫التدريب هو نشاط مخطط يهدف إلى إكساب األفراد مجموعة من المعلومات والمهارات التي‬
‫تقودهم إلى زيادة معدالت األداء للمهام المسندة إليهم‪.‬‬
‫كما تم تعريف التدريب بأنه النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات واالتجاهات‬
‫التي تجعله صالحا لمزاولة عمل ما‪.‬‬
‫كما يعرف التدريب على أنه عملية تعديل إيجابي ذو اتجاهات خاصة تتناول سلوك الفرد من‬
‫الناحية المهنية أو الوظيفية‪ ،‬وذلك إلكساب المعارف والخبرات التي يحتاج لها اإلنسان وتحصيل‬
‫المعلومات التي تنقصه‪ ،‬واالتجاهات الصالحة للعمل ولإلدارة واألنماط السلوكية والمهارات‬
‫المالئمة‪ ،‬والعادات الالزمة من أجل رفع مستوى كفاءته في األداء وزيادة إنتاجيته‪ ،‬بحيث تتحقق‬
‫فيه الشروط المطلوبة إلتقان العمل وظهور فعاليته مع السرعة واالقتصاد في التكلفة‪ ،‬وكذلك في‬
‫الجهود المبذولة‪ ،‬وفي الوقت المستغرق‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫فقد تم وصف التدريب على أنه محاولة لتغيير سلوك األفراد بجعلهم يستخدمون طرقا وأساليب‬
‫مختلفة في أداء العمل‪ ،‬بشكل يختلف بعد التدريب عما كانوا يتبعونه قبل التدريب‪.‬‬
‫وهناك تعريف آخر أشمل للتكوين وهو‪ :‬إن التكوين عملية منظمة ومستمرة‪ ،‬محورها الفرد في‬
‫مجمله‪ ،‬تهدف إلى إحداث تغييرات محددة سلوكية وفنية وذهنية لمقابلة احتياجات محددة حالية أو‬
‫مستقبلية‪ ،‬يتطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه‪ ،‬والمؤسسة التي يعمل فيها‪ ،‬والمجتمع‪.‬‬
‫‪ -2‬األساس القانوني لنظام التكوين واألبعاد المرتبطة به في الجزائر‪:‬‬
‫إن الجزائر من الدول التي تضمنت نصوصها القانونية المتعلقة بالوظيفة العمومية منذ‬
‫االستقالل بمبدأ التكفل بتكوين الموظفين وتحسين مؤهالتهم واتخاذ كل التدابير الضروريةـ لتجسيد‬
‫هذا المبدأ كحق للموظف وواجب في آن واحد‪ ،‬وعلى اإلدارة أن تستوعب كل أبعاده في إطار‬
‫نظامها التسييري للموارد البشرية‪ ،‬حيث تنص المادة ‪ 104‬من األمر رقم ‪ 06/03‬المتعلق‬
‫بالقانون األساسي العام للوظيفة العمومية على ما يلي‪ " :‬يتعين على اإلدارة تنظيم دورات التكوين‬
‫وتحسين المستوى بصفة دائمةـ قصد ضمان تحسين تأهيل الموظف وترقيتهـ المهنية‪،‬ـ وتأهيله‬
‫لمهام جديدة‪".‬‬
‫بل قامت الجزائر بإصدار المرسوم رقم ‪ 96/92‬المؤرخ في ‪ 03‬مارس ‪ 1996‬متعلق‬
‫بالتكوين وتحسين مستوى الموظفين ورسكلتهم‪ .‬كما قامت بالعديد من التفاقيات الثائية مع بعض‬
‫البلدان األجنبية لتكوين دفعات من الموظفين‪ ،‬وأنشأن العديد من المدارس التطبيقية ومراكز‬
‫للتكوين في مختلف التخصصات اإلدارية والتقنية‪ ،‬كالمدرسة الوطنية لإلدارة في جوان ‪.1964‬‬
‫فاليوم ينبغي النظر للتكوين المتواصل كعملية استثمارية ال من حيث أبعادها اإلنتاجية فحسب‬
‫ولكن من حيث أبعادها البيداغوجية والعملية والتسييرية والمالية‪ ،‬ألنه ال يستهدف تمكين اإلدارة‬
‫من االستجابة لحاجيات التسيير القريبة فحسب‪ ،‬ولكن أيضا االستعداد لسد الحاجيات المستقبلية التي‬
‫يقتضيها المسار المهني في حد ذاته والتحوالت المتصلة بمهن الغد وضرورة تقسيمها مع التقدم‬
‫العلمي والتكنولوجي‪.‬‬
‫فمن الواضح أن المشرع الجزائري قد اعتبر التكوين‪:‬‬
‫‪ -‬من منظور المسئول عن الموارد البشريةـ كعمل تسييري يومي ينبغي القيام به والتخطيط له‬
‫حتى يتمكن من التوفيق بين طموحات الموظف وحاجيات اإلدارة الحالية والمستقبلية‪.‬‬
‫ويقتضي هذا االتجاه بعدا ماليا وإ داريا ينبغي ضبطه بصفة قانونية ودقيقة ( تحديد البعد الزمني‬
‫لحق التكوين واالعتماد المالي بهدا الحق‪).‬‬

‫‪2‬‬
 ‫ِ‬
‫المكون كمسؤولية خاصة تقع على عاتقه التزاما بالنتائج ال بمجرد الوسائل‪،‬‬ ‫‪ -‬من منظور‬
‫وتفترض هذه المسؤولية‪:‬‬
‫‪ -‬تنمية الوسائل البيداغوجية المتطورة التي تتناسب مع حاجية التكوين‪.‬‬
‫‪ -‬تنمية البحث البيداغوجي قصد تطوير برامج التكوين وأدواته مع انشغاالت اإلدارة‪.‬‬
‫‪ -‬وضع نظام تقييمي ناجح يمكن من تحديد الفوارق الموجودة بين النتائج المحققة واألهداف‬
‫المسطرة‪.‬‬
‫فالمدرب هو الشخص المسئول عن إعداد واختيار المادة العلمية المناسبة لتلبية أهداف التدريب‪،‬‬
‫لذلك فإنه من المهم أن يتم اختيار المدرب المناسب القادر على استخدام وسائل التدريب وأساليبه‬
‫المتنوعة بما يتفق مع طبيعة المتدرب وأهدافه ومستوى التدريب‪.‬‬
‫المكون‪ :‬يعني إدماج عملية التكوين في إطار سياسة الوظيفة العمومية باعتبارها‬
‫َ‬ ‫‪ -‬من منظور‬
‫مصدر‪:‬‬
‫‪ -‬لحق له أن يمارسه طبقا للقوانين والتنظيمات المعمول بها‪.‬‬
‫‪ -‬ولواجب عليه أن يؤديه في نفس الظروف‪.‬‬
‫ويترتب على هذه الصفة المزدوجة إقران عمل التكوين بمقتضيات المسار المهني وحاجيات‬
‫اإلدارة‪.‬‬
‫فوجود متدرب مقتنع بأهداف التدريب وبحقه فيه أو بحاجته إليه يعتبر من عوامل نجاح‬
‫التدريب‪ ،‬فهو أساس ومحور العملية التدريبية‪.‬‬
‫‪ -3‬مضمون التدريب‪:‬‬
‫من خالل التعاريف السابقة‪ ،‬يتضمن التدريب العمل على تنمية النواحي التالية لدى الفرد‪:‬‬
‫‪ -1‬تنمية المعرفة والمعلومات لدى المتدرب‪ ،‬ومن بينها‪ :‬معرفة تنظيم المنظمة وسياساتها‬
‫وأهدافها‪ ،‬معلومات عن خطط المنظمة ومشاكل تنفيذها‪ ،‬المعرفة بالوظائف اإلدارية األساسية‬
‫وأساليب القيادة واإلشراف‪ ،‬وغيرها‪.‬‬
‫‪ -2‬تنمية المهارات والقدرات للمتدرب‪ ،‬ومن بينها‪ :‬المهارات القيادية‪ ،‬القدرة على تحليل‬
‫المشكالت‪ ،‬القدرة على اتخاذ القرارات‪ ،‬القدرة على تنظيم العمل واالستفادة من الوقت‪ ،‬المهارات‬
‫الالزمة للتعبير والنقاش وإ دارة الندوات واالجتماعات‪ ،‬وغيرها من المهارات‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ -3‬تنمية االتجاهات للمتدرب‪ ،‬ومن بينها‪ :‬االتجاه لتأييد سياسات وأهداف المنظمة‪ ،‬تنمية االتجاه‬
‫إلى التعاون مع الرؤساء والعاملين‪ ،‬تنمية روح المسؤولية‪ ،‬وتنمية الروح الجماعية للعمل‪ ،‬تنمية‬
‫الرغبة في العمل‪ ،‬وفي أهمية التفوق والتميز في العمل‪ ،‬وغيرها‪.‬‬
‫يجب أن يقترن التدريب النظري بالتدريب التطبيقي ليتمكن المتدرب من ممارسة األساليب‬
‫والمهارات التي يكتسبها من خالل التدريب‪.‬‬
‫‪ -4‬خصائص التدريب والتكوين‪:‬‬
‫من خالل هذه التعاريف حول مفهوم التدريب والتكوين‪ ،‬فمن أهم خصائص التدريب‪ ،‬نذكر‪:‬‬
‫عملية مستمرة‪ :‬يتعين على الموظف التعلم باستمرار لتطوير قدراته اإلدارية على‬ ‫‪-1‬‬
‫مدى حياته العملية‪.‬‬
‫عملية منظمةـ‪ :‬ألنه نشاط يقوم على أساس التخطيط والتنظيم‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫عملية هادفة‪ :‬فالتكوين وسيلة وليس غاية في حد ذاته‪ ,‬فيجب أن يكون هدفه محدد‬ ‫‪-3‬‬
‫ودقيق‪.‬‬
‫التكوين محوره األساسي هو الفرد‪ ،‬فالتكوين يهتم بالفرد نفسه‪ ،‬بينما التعليم فيهتم‬ ‫‪-4‬‬
‫بموضوع التعليم‪.‬‬
‫فمن خالل كل التعاريف السابقة حول مفهوم التدريب والتكوين‪ ،‬فمن أهم خصائص التدريب‬
‫أنه عملية مستمرة ويتعين على الموظف التعلم باستمرار لتطوير قدراته اإلدارية على مدى حياته‬
‫العملية‪.‬‬
‫‪ -5‬الفرق بين التدريب و المفاهيم المقاربة له‪:‬‬
‫أ‪ -‬الفرق بين التدريب و التكوين‪:‬‬
‫إن التكوين والتدريب يختلفان في أن األول يعني كل أوجه التعلم التي يتلقاه الفرد من قيم‬
‫ومهارات وثقافة عمالية وأفكار ومعلومات عامة‪ ،‬بينما التدريب ينصب على التعلم في نطاق ضيق‬
‫يرتبط بمهنة واحدة باعتبار ارتباطها بالجانب العملي ضمن ناحية واقعية‪.‬‬
‫ب‪-‬الفرق بين التدريب و تنمية الموارد البشرية‪:‬‬
‫يختلف التدريب عن تنمية الموارد البشرية في المدى الزمني لكل منهما على الرغم من تشابه‬
‫المفهومين من حيث الوسائل المستخدمة في التعلم‪ ،‬فالتدريب موجه بالحاجة اليومية‪ ،‬ويركز على‬
‫وظيفة الفرد الحالية‪ ،‬إال أن تنمية العاملين تركز على الوظائف المستقبلية في التنظيم‪ ،‬فمع تطور‬

‫‪4‬‬
 ‫المسار المهني تبرز أهمية الحاجة إلى مهارات وقدرات جديدة بمعنى تنمية قدراتهم المختلفة‬
‫لتسهيل مساهمتهم في المنظمة لتحمل المسؤوليات اليوم قبل أن تسند إليه مستقبال‪.‬‬
‫فتنمية الموارد البشرية كما جاء مفهومها في محاضراتنا السابقة‪ ،‬هي عملية شاملة لبناء‬
‫القدرات تتضمن الصحة والتعليم والتدريب وتخطيط القوى العاملة‪ ،‬وتركز على أهمية التنمية‬
‫الذاتية لألفراد‪ ،‬وزيادة وعيهم بأهمية جهودهم الذاتية في بناء وتنظيم قدراتهم‪.‬‬

‫ج‪ -‬الفرق بين التدريب والتعليم والتعلم‪:‬‬

‫التعليم بشكل عام هو زيادة مقدرة الفرد على التفكير المنطقي وفهم وتفسير المعرفة من خالل‬
‫تنمية القدرات العقلية للفرد في مختلف المجاالت‪ ،‬بينما التعلم فهو التغيرات السلوكية المتأتية نتيجة‬
‫للخبرات التي يمر بها الفرد‪.‬‬
‫أما التدريب فهو عملية تعلم مبرمج لسلوكيات معينة بناء على معرفة يجري تطبيقها لغايات‬
‫محددة تضمن التزام المتدربين بقواعد وإ جراءات محددة‪ ،‬ألن غايات التدريب بعكس التعليم محددة‬
‫وواضحة ومبرمجة ويجب أن تخضع للقياس السريع في نجاحها لما هدفت إليه بعكس عملية التعلم‬
‫التي تأخذ وقتا أطول حتى تتبلور نتائجها؛ فالتدريب هو زيادة المهارات والمعرفة المحددة في‬
‫مجاالت محددة‪.‬‬
‫لكن التعليم والتدريب من الناحية المهنية أو الوظيفية فهما متزامنان‪ ،‬وتكمن صعوبة الفصل بين‬
‫التعليم والتدريب في الحياة الوظيفية إلى النظر إليهما على أنهما متطلبان رئيسيان لتحقيق التميز‬
‫في العمل‪.‬‬
‫ويمكن توضيح الفروق األساسية بين التعليم والتدريب من خالل الجدول التالي‪:‬‬

‫التدريب‬ ‫التعليم‬
‫أهدافه سلوكية محددة لجعل العاملين أكثر كفاءة‬ ‫أهدافه عامة مجردة لخدمة احتياجات األفراد‬
‫وفعالية في وظائفهم وأعمالهم‪.‬‬ ‫والمجتمع بصفة عامة‬
‫من حيث الزمن التعليم طويل األجل بصفة عامة ممكن أن يكون التدريب قصيرا جدا خاصة‬
‫عندما يكون موجها إلى نوع معين من‬
‫المهارات‪.‬‬
‫التدريب غالبا ما يكون محدد بدرجة كبيرة‬ ‫من حيث المحتوى التعليم متسع وشامل‪ ،‬ويتم‬
‫الحتياجات العمل الذي يقوم به الفرد‪.‬‬ ‫من خالل المؤسسات األكاديمية مثل المدارس‬

‫‪5‬‬
 ‫والمعاهد والكليات‪ ،‬ويستهدف في النهاية توسيع لذلك يعتبر التدريب ضيقا من حيث النطاق‬
‫ويستهدف تنمية قدرات الفرد في مجاالت محددة‬ ‫مدارك الفرد ومجاالت المعرفة لديه‪.‬‬
‫للعمل‪.‬‬
‫المصدر‪ :‬محمد مرعي‪ ،‬التخطيط للتدريب‪ ،‬مكتبة القاهرة الحديثة‪ ،‬القاهرة ‪ ،1968‬ص ‪.296‬‬
‫‪ -6‬عالقة التدريب بالوظائف األخرى إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫إن عملية تحليل الوظائف يعتمد على تجميع معلومات تفصيلية عن الوظائف الحالية بغرض‬
‫المساعدة في القيام بوظائف الموارد البشرية األخرى مثل االختيار‪ ،‬والتدريب‪ ،‬وتقييم األداء‪،‬‬
‫وتعميم أنظمة المكافآت‪.‬‬
‫وعليه فإن تحليل الوظائف وتوصيفها يجب أن يشيرا إلى المعرفة والخبرة التي تم الحصول‬
‫عليها من كل وظيفة‪ ،‬ولذلك يجب أن يوجه التدريب إلى تلك االحتياجات التي تم تحديدها في عملية‬
‫توصيف الوظائف‪ ،‬وذلك لسد الفجوة بين متطلبات الوظيفة ومؤهالت شاغلها‪.‬‬
‫كما أن للتكوين عالقة كبيرة بالتخطيط اإلداري‪ ،‬فاإلدارة تكتسب بهذه الوظيفة أي التخطيط‬
‫سيطرة أقوى وأوسع على جهازها‪ ،‬وبالتالي فإنها ال تتمكن من التأثير على تطور حاجياتها‬
‫فحسب‪ ،‬ولكنها تستطيع أن تدعم نفوذها على تحديد محتوى التكوين وتكيفه بصفة مستمرة مع‬
‫األهداف التي تتولى إنجازها‪.‬‬
‫وعملية تقييم البرنامج التدريبي كمرحلة من مراحل عملية التدريب تعتبر دليال على عالقة‬
‫عملية التدريب بعملية تقييم األداء لحاجة المدرب لتقييم أداء المتدرب وقياس مدى نجاح العملية‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫‪ -7‬أهمية التدريب والتكوين اإلداريين المستمرين في تجويد عمل الكوادر اإلدارية‪:‬‬
‫تدل كافة المؤشرات على تزايد االهتمام بالتدريب نظرا الرتباطه بمستوى أداء الفرد للوظيفة‬
‫التي يشغلها والكفاءة اإلنتاجية‪ ،‬فانخفاض أداء الفرد يعتبر عالمة واضحة للتدخل المباشر من قبل‬
‫إدارة الموارد البشرية التخاذ كافة اإلجراءات لمواجهة هذا االنخفاض بحيث ينتج عن هذا التدخل‬
‫رفع مستوى أداء الفرد إلى المستوى المطلوب‪ ،‬ورفع اإلنتاجية إلى مستوى المقاييس المطلوبة‪.‬‬
‫فلقد وجدت المنظمات في التدريب والتنمية الوسيلة الفعالة من أجل رفع مستوى أداء مواردها‬
‫البشرية إلى أعلى مستوى ممكن‪ ،‬مما يمكنها من االبتكار واإلبداع وتقديم األجود في منتجاتها‪،‬‬
‫وهذا يعني أن التدريب أصبح أحد الركائز التي تقوم عليها منهجية إدارة الجودة الشاملة التي تمثل‬
‫اإلدارة الحديثة في منظمات اليوم‪.‬‬
‫‪6‬‬
 ‫فالتدريب يعد وسيلة أساسية لتطوير العاملين ومعالجة العديد من المشكالت التي يمكن ألي‬
‫منظمة أن تواجهها‪ ،‬عندما يكون سببها سوء أداء العاملين‪ ،‬أو سلوكهم‪ ،‬أو ظهور الصراعات‬
‫التنظيمية‪ ،‬أو ارتفاع معدالت التخلي والدوران والغياب عن العمل‪ ،‬أو انخفاض معدل اإلنتاجية‪،‬‬
‫وغيرها من المشكالت‪.‬‬
‫لهذه فالعديد من الدول‪ ،‬تركز اهتمامها على تدريب العاملين من خالل األموال المستثمرة في‬
‫مجال التدريب‪ ،‬لغرض تأهيلهم وتطوير مهاراتهم وإ ثراء حصيلتهم المعرفية‪ ،‬وتحديث أساليب‬
‫أدائهم للعمل‪ ،‬وباألخص لتكوين القادة األكفاء وتنمية القيادات اإلدارية‪ ،‬وغيرها من فوائد التدريب‬
‫ومزاياه‪.‬‬
‫هذا وإ ن كان بعض اإلدارات تنظر إلى التدريب على أنه تكلفة دون أن يقابل ذلك عائد متوقع‪،‬‬
‫وعلى أنه ال يقوم على أسس علمية‪ ،‬وقد ال تهتم بعض المؤسسات اهتماما كبيرا به‪.‬‬
‫فالتدريب أهمية كبيرة ألنه وسيلة للتطور المهني وللتكيف مع متطلبات الوظائف والمناصب‬
‫المهنية‪ .‬فهو ضروري إلكساب الموظفين المهنية المطلوبة ألداء مهامهم ورفع التحديات التي قد‬
‫يواجهونها أثناء حياتهم المهنية‪.‬‬
‫‪ -8‬أهداف عملية التدريب‪:‬‬
‫تتركز األهداف األساسية للتدريب‪ ،‬إلى جانب اعتباره ضرورة هامة النتظام وضمان األداء‬
‫المطلوب من األفراد ومن المؤسسة‪ ،‬والذي يعني تحقيق معدل مرتفع للكفاءة اإلنتاجية في‬
‫المؤسسة‪ ،‬فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬الزيادة في اإلنتاج‪ :‬وهي زيادة في كميته وتحسين نوعيته من خالل تدريب العاملين على‬
‫كيفية إتقانهم للعمل من ثم زيادة قابليتهم اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ -2‬االقتصاد في النفقات‪ :‬إن التدريب هو اقتصاد في النفقات‪ ،‬إذ تؤدي البرامج التدريبية إلى‬
‫مردود أكثر من كلفتها‪ ،‬إن تدريب العاملين على استخدام اآلالت طبقا ألصولها ووفق الطرق‬
‫السليمة فيه الكثير من االقتصاد في النفقات وسالمة لآللة واقتصاد في المواد وقلة في المخاطر‪.‬‬
‫‪ -3‬التقليل في دوران العمل‪ :‬إذ أن تدريب العاملين وتلقينهم من المعارف التي تتفق ومداركهم‬
‫وزيادة قدرتهم على مزاولة أعمالهم يعني إيجاد نوع من االستقرار والثبات في حياة العاملين‬
‫وزيادة رغبتهم وقدرتهم في مزاولة أعمالهم في خدمة المؤسسة‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫‪ -4‬الرفع من معنويات العاملين‪ :‬حيث للتدريب أثر كبير على معنويات العاملين‪ ،‬إذ عندما يشعر‬
‫الفرد أن المؤسسة جادة في تقديم العون له وراغبة في تطويره يزداد إخالصه واستعداده للعمل‬
‫دون ملل‪.‬‬
‫‪ -5‬مساعدة العاملين وتنميتهم‪ :‬مساعدة العاملين على أداء األعمال والوظائف الحالية بأحسن‬
‫مستوى ممكن‪ ،‬وتنميتهم للقيام باألعمال والوظائف المستقبلية‪.‬‬
‫‪ -6‬تخفيض حوادث العمل‪ :‬إذ تكثر حوادث العمل نتيجة للخطأ من جانب األفراد عن تلك التي‬
‫تحدث نتيجة لعيوب في األجهزة والمعدات أو ظرف العمل‪ ،‬لذلك فالتدريب على أسلوب الجيد‬
‫ألداء العمل وعلى كيفية أدائه‪ ،‬يؤدي بال شك إلى تخفيض معدل تكرار الحادث‪.‬‬
‫‪ -7‬استمرارية التنظيم وثباتهـ‪ :‬استقرار التنظيم وثباته تعني قدرة التنظيم على المحافظة على‬
‫فاعليته رغم فقدانه ألحد المديرين الرئيسيين والمؤهلين لشغل هذه المراكز فور خلوها ألي سبب‬
‫من األسباب‪ ،‬أما المرونة‪ ،‬فتعني قدرة التنظيم على التكيف في األجل القصير مع أي تغيرات في‬
‫حجم العمل‪ ،‬ويتطلب هذا توافر التكيف في األجل القصير مع أي تغيرات في حجم العمل‪ ،‬ويتطلب‬
‫هذا توافر األفراد من ذوي المهارات المتعددة للنقل إلى األعمال التي تحتاج إليهم فاألفراد المدربين‬
‫واللذين لديهم الحافز أو الدافع للعمل هم أصل استثماري فعال في التنظيم‪.‬‬
‫‪ -8‬رفع مستوىـ األداء والكفاءة اإلنتاجية لدى األفراد‪ :‬سواء من النواحي الفنية أو السلوكية أو‬
‫اإلشرافية وغيرها من العوامل التي يقتضيها ظروف العمل وطبيعته‪.‬‬
‫‪ -9‬تمكين األفراد‪ :‬من ممارسة األساليب المتطورة بالفاعلية المطلوبة على أساس تجريبي قبل‬
‫االنتقال إلى مرحلة التطبيق الفعلي‪.‬‬
‫من كل ما ذكر من أهداف لعملية التدريب‪ ،‬وغيرها فإن من الواضحـ أن عملية التدريب تهدف‬
‫باختصار إلى مساعدة العاملين على أداء أعمالهم والوظائف الحالية بأعلى مستوى ممكن للقيام‬
‫بالوظائف واألعمال المستقبلية‪ ،‬واستمرارية التنظيم في تقديم المنتجات والخدمات الخاصة به على‬
‫أكمل وأفضل وجه‪ ،‬فكل األهداف السابقة تنبثق عن هذين الهدفين أساسيين‪.‬‬
‫‪ -9‬مجاالت التدريب‪:‬‬
‫تدريب العاملين الجدد لتزويدهم بفكرة عامة عن المنشأة والعمل على سرعة اندماجهم‬ ‫‪-1‬‬
‫مع العمل الجديد‪ ،‬وتهيئتهم للقيام بعملهم الجديد على أكمل وجه‪.‬‬
‫تدريب العاملين القدامى لمواكبة التطور الفني والتكنولوجي الذي يطرأ على األعمال‪.‬‬ ‫‪-2‬‬

‫‪8‬‬
‫التدريب لغرض الترقية‪ ،‬إذ عند ترقية العاملين إلى مراتب عليا البد من تدريب األفراد‬ ‫‪-3‬‬
‫على المهارات التي تتطلبها المسؤوليات الجديدة‪.‬‬
‫تدريب بهدف رفع مستوى قدرة المدراء على القيام باألعباء الخاصة بهم‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫‪ -10‬مبادئ التدريب والتكوين‪:‬‬
‫تقوم عملية التدريب والتكوين اإلداريين على مجموعة من المبادئ األساسية‪ ،‬والتي يجب‬
‫مراعاتها عند تخطيط البرنامج التدريبي والتكويني‪ ،‬نذكر‪:‬‬
‫‪ -1‬اإلرشاد والتوجيه‪ :‬اإلرشاد يساعد المتعلم على سرعة التعلم ودقته‪ ،‬وعلى اقتصاد الوقت‬
‫والجهد‪ ،‬وعلى تصحيح األخطاء وبذل الجهد لتعلم الصواب‪.‬ـ‬
‫‪ -2‬الدافعية‪ :‬لقد وضعت البرامج التدريبية بأنواعها لمساعدة العاملين في تطوير أنفسهم واكتساب‬
‫العديد من المهارات الجديدة والمعلومات المفيدة‪ ،‬ولذلك يجب تحفيزهم ودفعهم لالنخراط في‬
‫البرامج التدريبية‪ ،‬فكلما كان الدافع قويا لدى المتكون ساعد ذلك على سرعة التعلم واكتساب‬
‫المهارات الجديدة والمعرفة‪ ،‬مثل‪ :‬تحسين مستوى األداء للترقية‪ ،‬أو لزيادة الراتب‪ ،‬كما تتوقف‬
‫فاعلية برامج التكوين على وجود نظام سليم للحوافز لحث العاملين على اإلقبال على التكوين‬
‫بجدية‪.‬‬
‫‪ -3‬مراعاة االعتبارات القانونية‪:‬ـ ترتبط هذه االعتبارات بتحديد االحتياجات التدريبية‪ ،‬إذ يؤكد‬
‫العرف القانوني على عدم استبعاد مرشح من مجموع المرشحين لالختيار لكونه يفتقر إلى معرفة‬
‫يمكن أن يتعلمها من خالل البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫‪ -4‬مراعاة الفروق الفردية‪ :‬إن االختالفات بين األفراد من حيث القدرات والطموح واالتجاهات‬
‫لها أثر على التدريب‪ ،‬لذلك يجب مراعاتها عند تخطيط برامج التدريب وتحديد الطرق المناسبة‬
‫إليصال المعلومات لألفراد‪.‬‬
‫‪ -5‬المشاركة الفعالة‪ :‬تؤدي المشاركة الفعالة من قبل المتدربين إلى زيادة اهتمامهم‪ ،‬وزيادة‬
‫دافعتيهم للتدريب‪ ،‬لذلك يجب أن تشجع البرامج التدريبية المتدربين على المناقشة‪ ،‬وتقديم‬
‫المبادرات‪ ،‬وإ بداء آراءهم حول المواضيعـ المطروحة في برامج التدريب‪.‬‬
‫‪ -6‬اختيار المتدربين والمدربين‪ :‬تتميز بعض البرامج التدريبية بأنها برامج ذات خصوصية‬
‫معينة وتستهدف نوعا من العاملين‪ ،‬لذلك على إدارة الموارد البشرية أن تحدد نوع المتدربين وفق‬
‫الحاجة التدريبية ومستواها‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫كما ترتبط فاعلية معظم البرامج التدريبية بكفاءة المدربين واهتمامهم وكفاءتهم‪ ،‬لذا فإن عملية‬
‫اختيار المدربين يجب أن تتم بدقة وعناية‪ ،‬وأن تستند إلى معايير اختيار محددة‪ ،‬تتضمن خبراتهم‬
‫ومعارفهم وكفاءاتهم في إدارة البرامج التدريبية‪.‬‬
‫‪ -7‬تدريب المدربين‪ :‬من األمور المهمة في إدارة برامج التدريب في الموارد البشرية متابعة‬
‫البرامج التدريبية السابقة وتقويمها واإلطالع على مستوى المدربين فيها‪ ،‬ومن ثم استبعاد غير‬
‫المؤهلين منهم‪ ،‬وقد تلجأ إدارة الموارد البشرية إلى تدريب المدربين بتحويلهم بدورهم لتلقي‬
‫دورات تدريبية تساعدهم على أداء مهامهم التدريبية مستقبال‪.‬‬
‫‪ -8‬تطبيق مبادئ التعلم‪ :‬هناك الكثير من مبادئ التعلم قابلة للتطبيق في التدريب‪ ،‬منها‪ :‬أهمية‬
‫االنتباه أثناء التدريب‪ ،‬منع انشغال المتدرب‪ ،‬بدأ التدريب من السهل إلى الصعب‪ ،‬ومن البسيط إلى‬
‫المعقد‪ ،‬ومن الجزء إلى الكل‪ ،‬فإذا كان العمل مركب كان من األفضل تعلمه على مراحل متتالية‪،‬‬
‫وإ ذا كان العمل بسيطا‪ ،‬يصعب تجزئته فمن المفيد أن يعطى مرة واحدة‪ ،‬ومن المعلوم إلى‬
‫المجهول‪ ،‬وقد يكون التكرار مفيدا لتثبيت المعلومة في ذهن المتدرب‪ ،‬فالتكرار يساعد على تعلم‬
‫أداء أي عمل‪ ،‬أما مقدار التكرار يتوقف على طبيعة المهارة المراد تعلمها وعلى شخصية المتعلم‬
‫وعلى الطرق المستخدمة في التكوين‪.‬‬
‫‪ -11‬أنواع التدريب‪:‬‬
‫يقسم التدريب إلى أنواع مختلفة‪ ،‬وفق معايير متعددة‪ ،‬ويمكن التمييز بين ثالث أنواع للتدريب‪،‬‬
‫هي‪:‬‬
‫‪ -1‬التدريب من حيث األهداف‪:‬‬
‫لكي يتمكن مدير الموارد البشرية من مواجهة احتياجات ومتطلبات المنظمة‪ ،‬عليه أن يعرف‬
‫بوضوح أهداف التدريب‪ ،‬وذلك بالبدء برسم األهداف وتوضيحها ألن فائدة كل برنامج تدريبي لن‬
‫تتحقق ما لم توضع األهداف كأساس للتخطيط لذلك البرنامج‪ .‬ويجب أن يكون تحديد األهداف‬
‫مسبوقا بتحليل احتياجات المنظمة ومن الممكن تصنيف التدريب من حيث األهداف إلى زيادة قدرة‬
‫الفرد على التفكير اإلبداعي بما يمكنه من التغلب على الصعوبات والمشكالت التي يواجهها أثناء‬
‫عمله‪ ،‬كذلك التدريب على رفع مستوى أداء الفرد في إكسابه المهارات المستحدثة في مجال عمله‬
‫أو تطوير مهاراته السابقة وإ كسابه المعلومات واالتجاهات الالزمة‪.‬‬
‫‪ -2‬التدريب من حيث المكان‪ :‬يصنف التدريب من حيث المكان إلى‪:‬‬

‫‪10‬‬
 ‫أ‪ -‬التدريب الداخلي‪ :‬هذا النوع من التدريب يكون داخل المنظمة وال تترتب عليه أي نفقات‬
‫مرتفعة كاستئجار القاعات أو األماكن‪ ،‬ويكون اقتصادي في استغالل وتوظيف اإلمكانات المادية‬
‫والبشرية المتاحة داخل المنظمة‪ ،‬ومن أشكال التدريب الداخلي هو التدريب أثناء الخدمة والذي‬
‫تتولى إدارة المنظمة التخطيط له ويتم تحت رقابتها‪ ،‬كما تتولى تقويم البرنامج التدريبي منذ البدء به‬
‫حتى االنتهاء منه‪،‬ويتم التخطيط وفق احتياجات األفراد وعلى ضوء أهداف المنظمة‪.‬‬
‫ب‪ -‬التدريب الخارجي‪ :‬هذا النوع من التدريب يكون داخل البلد أو خارجه وفي مراكز تدريب‬
‫خصصت لهذا الغرض‪ ،‬ومن مزايا هذا النوع من التدريب تنوع وتبادل الخبرات واكتساب‬
‫المهارات‪ ،‬وتبادل وجهات النظر باعتبار أن المتدربين ينتمون إلى منظمات وخلفيات متباينة‪.‬‬
‫لكن يؤخذ على هذا النوع من التدريب الخارجي هو انعدام رقابة المنظمة‪ ،‬مما يصعب عليها‬
‫مسألة التقويم لنتائج التدريب والتكوين بشكل موضوعي‪ ،‬باإلضافة إلى أنه يكلف المنظمة نفقات‬
‫إضافية‪.‬‬
‫‪ -3‬التدريب من حيث التوقيت‪ :‬يقسم هذا النوع من التدريب إلى‪:‬‬
‫أ‪ -‬التدريب قبل االلتحاق بالعمل‪ :‬هذا النوع من التدريب يساعد المتدرب على التزود بالمفاهيم‬
‫األساسية في مجال تخصصه ويكسبه الخبرات والمهارات الالزمة وينمي لديه االتجاهات نحو‬
‫الوظيفة التي سيشغلها مستقبال‪.‬‬
‫ب‪ -‬التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو ذلك النوع من التدريب الذي يقدم للعاملين في المنظمة إلكسابهم‬
‫مهارات جديدة أو خبرات في مجال مستحدث‪ ،‬إضافة إلى تطوير نموهم المهني‪ ،‬فال بد من تطوير‬
‫التدريب أثناء الخدمة بتقديم الدعم المادي الالزم ومنح الصالحيات من أجل التطوير واإلبداع‪،‬‬
‫وتنمية روح التعاون بين أجهزة التدريب ومؤسسات التدريب خارج قطاع المنظمة‪.‬‬
‫إضافة إلى إيجاد حوافز مناسبة لكل المشتركين بعملية التدريب‪ ،‬وهذا كله يحتاج إلى تخطيط‬
‫جيد وفق خطة طويلة األمد‪ ،‬كما أنه يحتاج إلى تضافر الجهود بين إدارات التدريب المختلفة‪.‬‬
‫‪ -12‬أساليب أو طرق التدريب‪:‬‬
‫يجب أن تكون أساليب التدريب مناسبة لنوع التدريب الذي سيقدم‪ ،‬وأن ال تقتصر على أسلوب‬
‫واحد بل تستخدم العديد من األساليب المناسبة لكل موضوع‪ ،‬مع األخذ بعين االعتبار نوع‬
‫التدريب‪ ،‬ونوع المتدربين‪ ،‬والهدف من التدريب‪ ،‬وقد يصلح أسلوب المحاضرة في حالة كون‬
‫البرنامج التدريبي يهدف إلى تزويد المتدربين بالعلوم والمعارف‪ ،‬لكنه ال يصلح في حالة معالجة‬
‫شكاوى وتظلمات العاملين في المنظمة‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫فمن الضروري للمدرب التنويع في أساليب التدريب كاستخدام أسلوب المحاضرة‪ ،‬ومناقشة‬
‫الحاالت‪ ،‬تمثيل األدوار‪ ،‬المحاكاة‪ ،‬وتقديم مشروعات وطرح األسئلة‪ ،‬وحل المشكالت وإ جراء‬
‫التطبيقات العملية‪ ،‬مع ضرورة استخدام الوسائل المساعدة من خرائط وصور‪ ،‬بيانات‪ ،‬أفالم‪،‬‬
‫وشرائح‪ ،‬المؤتمرات‪،‬ـ الندوات‪ ،‬اللجان‪...‬الخ‪.‬‬
‫‪ -1‬أساليب التدريب أثناء القيام بالوظيفة‪:‬‬
‫يكون التدريب هنا داخل المؤسسة التي يعمل بها العامل‪ ،‬فهو ال يحتاج إلى مكان خاص‬
‫للتدريب وال إلى معدات خاصة‪ ،‬وبالتالي فإن سير العمل ال يتوقف أثناء فترة التدريب‪ ،‬ويؤدي إلى‬
‫توفير النفقات واألفراد الالزمين إلدارة أعمال التدريب‪ ،‬كما يتضمن وضع سياسات تجعل‬
‫الموظفين الجدد ينخرطون في العمل بسرعة‪ ،‬وتوجد أنواع عديدة لهذا النوع من التدريب أكثرها‬
‫شيوعا باستخدام عامل ذو خبرة أو مشرف على التدريب‪ ،‬وفي المستويات الدنيا قد يكسبون‬
‫خبرات تشغيل اآللة مثال عن طريق مالحظة المشرف‪ ،‬ويمكن تطبيق هذا األسلوب أيضا في‬
‫المستويات العليا‪ ،‬وهذه الطريقة تسهل التعليم على المدربين من خالل الممارسة الفعلية للوظيفة‪،‬‬
‫ولهذا النوع من التدريب عدة أساليب‪ ،‬أهمها‪:‬‬

‫أ‪ -‬التناوب الوظيفي‪:‬‬

‫يمنح هذا األسلوب العاملين مجاال للتنويع في الوظائف المختلفة والمهارات المكتسبة ألداء‬
‫هذه الوظائف‪ ،‬ويساعد المؤسسة على مواجهة الظروف االستثنائية المتمثلة بقلة الموارد‬
‫البشرية في بعض الوظائف حيث يتم انتقال العامل من وظيفة إلى أخرى في فترات محددة‪،‬‬
‫والتي تهدف من خاللها المؤسسة أو المصلحة إلى تقليص احتماالت الملل نتيجة الروتين‬
‫الوظيفي اليومي‪ ،‬وإ مكانية زيادة التحفيز واألداء‪ ،‬وذلك من خالل زيادة تنوع الواجبات التي‬
‫يؤديها العامل‪.‬‬
‫ب‪ -‬تعليمات العمل‪:‬‬
‫تسعى من خالله المؤسسة إلى وضع تعليمات وخطوات وإ جراءات العمل في دليل معين‪،‬‬
‫وهنا على المدرب شرح كل هذه التعليمات والخطوات إلى المتدربين‪ ،‬لفهم كل الحقائق المتعلقة‬
‫بأعمالهم‪.‬‬
‫ج‪ -‬التدريب عن طريق الرئيس المباشر‪ :‬برنامج التلمذة الصناعية‪:‬‬

‫‪12‬‬
 ‫أصبح الكثير من أصحاب العمل يلجئون لمثل هذا األسلوب‪ ،‬وهو الذي بدأ منذ العصور‬
‫الوسطى‪ ،‬وهذا التدريب يتكون من مجموعة من خطوات مركبة ‪ ،‬حيث تتم التلمذة تحت‬
‫إشراف رئيس ماهر يصبح بعدها األفراد عماال مهرة من خالل ربط التعليم النظري مع‬
‫التدريب أثناء العمل‪ ،‬وهذا األسلوب يستعمل على نطاق واسع في مهن بعينها‪.‬‬
‫وعليه هذا نوع من التدريب يتم في نفس مكان العمل‪ ،‬وفي وقت الرسمي للعمل‪ ،‬أو في‬
‫مراكز للتدريب الملحقة بالمؤسسات؛ وقد أصبح التدريب المهني خاضعا للتنظيم والتشريعات‬
‫الحكومية في كثير من الدول‪ ،‬وذلك لوضع حد لالستغالل الذي قد يمارسه أصحاب الحرف‬
‫لألفراد المتدربين صغار السن‪ ،‬فنظمت األجور وساعات العمل‪ ،‬وحددت األعمال التي يشملها‬
‫التدريب‪.‬‬
‫د‪ -‬التدريب عن طريق أفضل األفراد‪:‬‬
‫يتم هذا التدريب عن طريق أحد األفراد المنشود لهم بالخبرة‪ ،‬وتتوافر لديهم المهارات‬
‫والقدرات والمعارف التي تجعلهم قادرين على تدريب اآلخرين‪.‬‬
‫ويؤخذ على التدريب عن طريق الرئيس المباشر‪ ،‬والتدريب عن طريق أفضل األفراد عدة‬
‫عيوب‪ ،‬أهمها احتمال نقل العامل القديم خبرات وأفكار خاطئة للعامل المتدرب فيما يخص‬
‫طرق ووسائل تأدية العمل‪ ،‬لذلك عادة ما تلجأ المؤسسات إلى تقليص التدريب إثناء تأدية‬
‫العمل‪ ،‬وتقوم أوال بإعداد برنامج لتدريب المشرفين أوال بطرق علمية‪.‬‬
‫ه‪ -‬التدريب باستخدام األقراص الصلبة‪:‬‬
‫تستخدم بعض الشركات شبكات داخلية لتسهيل التدريب من خالل أجهزة الحاسب اآللي‪،‬‬
‫وذلك من خالل استخدام األقراص الصلبة‪ ،‬بنقلها لألفراد من خالل شبكة معلوماتها الداخلية‬
‫ليستفيد منها األفراد وقت الحاجة‪.‬‬
‫‪ -2‬أساليب التدريب خارج مكان العمل‪:‬‬
‫ويتم عادة هذا التدريب في قاعات التدريب في المعاهد التدريبية‪ ،‬والجامعات على شكل‬
‫دورات قصيرة أو متوسطة المدى‪ ،‬ويتفاوت ما بين أسلوب المحاضرات أو الندوات والحاالت‬
‫التدريبية واألفالم التلفزيونية‪.‬‬
‫ومن المفيد أن تلقى أساليب التدريب اهتمام واستجابة المتدربين اللذين قد يملون أسلوب‬
‫المحاضرة التقليدية‪ ،‬والتي ال يتاح من خاللها للمتدرب المناقشة وإ بداء الرأي‪ ،‬وهو أمر ال يتفق‬

‫‪13‬‬
 ‫مع خبراته اإلدارية‪ ،‬فمن المفيد لألستاذ المدرب مهما كان عمله‪ ،‬إتاحة المناقشة وإ بداء الرأي‬
‫في مثل هذه الدورات خاصة على مستوى المديرين في المستويات الوسطى والعليا‪.‬‬
‫أ‪ -‬المحاضرات‪:‬‬
‫المحاضرات أسلوب يستخدم الرموز اللفظية في توصيل مجموعة من األفكار والمعلومات‬
‫والحقائق العلمية والنظريات والمفاهيم‪ ،...‬حيث يتلقى المتدربون معلومات من المدرب دون‬
‫غيره‪ ،‬وليس لهم الحق في المعارضة إزاء ما يقدمه لهم القائم بعملية التدريب‪ ،‬وهنا تقع عليه‬
‫مسؤولية المدرب تجهيز وتحضير ما سوف يتلقاه هؤالء المتدربين‪.‬‬
‫وترتكز درجة فاعلية هذا األسلوب كأسلوب للتكوين على عدة شروط أو عوامل‪ ،‬منها‪:‬‬
‫درجة إلمام المحاضر بالمادة‪ ،‬وبالمعلومات الجديدة‪ ،‬وكفاءته في نقل المعلومات الفنية أو‬
‫العلمية إلى الدارسين‪ ،‬وقدرته على التأثير والسيطرة على سلوك وانتباه المتدربين‪.‬‬
‫ب‪ -‬المؤتمرات والندوات واللجان‪:‬‬
‫في هذا النوع من األساليب تتم المناقشات والحوارات كمدخل للتعاون لحل المشكالت‪،‬‬
‫حيث يجتمع األفراد أو العمال لتبادل وجهات النظر والمعارف الجديدة والخبرات‪ ،‬برسم خطة‬
‫جيدة إلدارة عمل المؤتمر بما يخدم أهدافه‪.‬‬
‫كما يمكن اللجوء إلى الندوات كأسلوب من أساليب التنمية اإلدارية للتنمية اإلدارية بأن‬
‫يتبادل عدد من المتخصصينـ موضوع محدد من جوانب مختلفة في ذات الوقت الذي يشاركهم‬
‫فيه المتدربون النقاش فهو من األساليب المناسبة للمستويات العليا‪.‬‬
‫كما قد تستخدم بعض المؤسسات أسلوب اللجان إلتاحة الفرصة للمدريين فيها إلكساب‬
‫خبرات أوسع لدراسة مشاكل قد تواجههم‪ ،‬ومساعدة مجلس إدارة المؤسسة على ذلك‪ ،‬وفي‬
‫التنبؤ التخاذ القرارات عند وصولهم للمراكز العليا‪.‬‬
‫ج‪ -‬التدريب والتنمية باستخدام اإلنترنت والحاسب اآللي‪:‬‬
‫هناك برامج لتدريب األفراد على التفاعل مع شبكة اإلنترنت‪ ،‬يتضمن مجموعة من‬
‫الجلسات التدريبية اليومية‪.‬‬
‫كما يستخدم الحاسب اآللي كوسيلة أساسية لتنمية معارف ومهارات المتدربين‪ ،‬عن طريق‬
‫طرحهم لألسئلة التي يريدون االستفسار عنها‪ ،‬ليجيب عنها الحاسب من خالل التشغيل بنظام‬
‫خاص‪ ،‬ثم يقوم الحاسب بحصر مجموعة األخطاء التي وقع فيها المتدرب وكيفية تصحيحها‪،‬‬

‫‪14‬‬
 ‫وهذا ولقد أشارت نتائج الدراسات أن التعلم من خالل هذه الوسيلة يخفض وقت التعلم بنسبة‬
‫‪50‬بالمئة‪.‬‬
‫د‪ -‬التعلم عن بعد باستخدام مؤتمرات الفيديو‪:‬‬
‫هو طريقة لتدريب موظفين في أماكن بعيدة عن المدرب باستخدام تقنية سمعية وبصرية‬
‫فهي تسمح للمتدربين باالتصال بآخرين من خالل االتصاالت السمعية البصرية‪.‬‬
‫‪ -13‬مراحل وخطوات البرنامج التدريبي‪:‬‬
‫‪ -1‬مرحلة جمع وتحليل المعلومات‪:‬‬
‫في هذه المرحلة يهتم واضعو البرنامج التدريبي بعملية جمع وتحليل المعلومات عن مختلف‬
‫عناصر النظام التدريبي وعن كافة المتغيرات المتصلة بعملية التدريب اإلداري‪ ،‬حيث تتضمن‬
‫عملية جمع وتحليل المعلومات العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ -‬معلومات عن طبيعة وهيكلة النظام اإلداري في المؤسسة أي التنظيم اإلداري‪.‬‬
‫‪ -‬معلومات عن األهداف والسياسات المستهدفة وحصر اإلمكانيات المادية‪.‬‬
‫‪ -‬معلومات عن تطور األنشطة وعن األنظمة واإلجراءات‪.‬‬
‫‪ -‬معلومات عن أفراد القوى العاملة وعن الظروف المحيطة باألفراد وأسلوب أداء الوظائف‪.‬‬
‫تحديد االحتياجات التدريبية‪:‬‬ ‫‪-2‬‬
‫يعتبر تحديد االحتياجات التدريبية من العناصر األساسية التي تساعد في تصميم البرنامج‬
‫التدريبي‪ ،‬وذلك أن التحديد الدقيق لهذه االحتياجات وتحليلها يجعل النشاط التدريبي نشاطا هادفا‪،‬‬
‫وتحديد االحتياجات التدريبية يقصد به تحديد المهارات المطلوب إكسابها لألفراد‪ ،‬والتي يتم‬
‫تفصيلها في مجموعة من األهداف المطلوب تحقيقها في نهاية التدريب‪ ،‬وهي عبارة عن تغير في‬
‫االتجاهات‪ ،‬وزيادة في المعارف والمعلومات‪ ،‬وتطوير في المهارات في مجاالت وظيفية معينة‪،‬‬
‫أو تعديل هذه المهارات والقدرات أو السلوك‪.‬‬
‫كما أن عملية تحديد االحتياجات التدريبية تتطلب تحليل التنظيم وتحليل الوظائف وتحليل‬
‫األفراد‪.‬‬
‫‪ -3‬تصميم أو إعداد البرنامج التدريبي‪:‬‬
‫في هذه المرحلة يتم تصميم البرنامج التدريبي بما يتالءم وتحقيق األهداف المسطرة‪،،‬‬
‫وتتضمن تحديد الموضوعات المطلوب التدريب عليها‪ ،‬وإ عداد المادة التدريبية‪ ،‬أو تجهيز المعدات‬

‫‪15‬‬
 ‫والمدربين‪...‬الخ‪ ،‬ففي هذه المرحلة تتحدد معينات التدريب‪ ،‬مثل‪ :‬الكتب‪ ،‬والمذكرات‪ ،‬والوسائل‪،‬‬
‫واألفالم‪ ...،‬وكذلك يتحدد األسلوب الذي سيتم استخدامه من قبل المدربين‪ ،‬كأسلوب المحاضرة‪،‬‬
‫والمناقشة‪ ،‬ودراسة الحالة‪ ،‬وتمثيل األدوار‪ ،‬وغيرها‪ ،‬فعملية التصميم تتمثل في الخطوات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬موضوع التدريب‪:‬‬
‫يقصد به المادة العلمية التي تكون محل التدريب‪ ،‬والذي يتحدد تبعا للهدف المنشود من التدريب‬
‫على أن يتناسب وأسلوب التدريب عن طريق المحاضرة أو عن طريق النماذج والخرائط‪.‬‬
‫‪ -‬ميزانية التدريب‪:‬‬
‫إن تنفيذ البرنامج التدريبي على الوجه األمثل يتطلب توفير اإلمكانيات المادية والبشرية وهو‬
‫ما يمثل ميزانية التدريب‪ ،‬وهي تشمل جميع النفقات التقديرية‪ ،‬مثل‪ :‬أجور األفراد الخاضعين‬
‫للتدريب‪ ،‬أجور المشرفين على التدريب‪ ،‬تكاليف متعلقة بأدوات التدريب‪ ،‬مثل‪ :‬األفالم التدريبية‪،‬‬
‫مستلزمات أخرى للتدريب‪.‬‬
‫‪ -4‬تنفيذ البرنامج التدريبي ومتابعته‪:‬‬
‫يشمل تنفيذ البرنامج التدريبي على عدة أنشطة مثل تحديد الجدول الزمني لتنفيذ البرنامج‬
‫التدريبي من حيث مواعيد الجلسات ومواعيد االستراحة‪ ،‬كما يتضمن تحديد مكان التدريب‪،‬‬
‫وترتيب بيئة التعلم فيه‪ ،‬وتزويدها بالتجهيزات الالزمة‪ ،‬وتطبيق برنامج التدريب على أرض‬
‫الواقع‪.‬‬
‫أما المتابعة اليومية لتنفيذ البرنامج التدريبي فهي من اختصاص إدارة الموارد البشرية‬
‫ومشرف التدريب وأخصائي التدريب‪ ،‬وهذا للتأكد من أن البرنامج يسير بشكل جيد ومنتظم‪ ،‬وبما‬
‫يطابق لما خطط له‪ ،‬ألن منفذ البرنامج عليه التأكد من أن ما تم تصميمه هو الذي تم تنفيذه من‬
‫خالل السهر على المتابعة اليومية للتدريب والتأكد من أن عملية التنفيذ تتم بشكل منظم ودقيق‪.‬‬
‫وحتى يتم التدخل لحل المشكالت والعوارض الطارئة وتوفير سبل الراحة للمشاركين‪ ،‬وتزويد‬
‫عملية التدريب بكل المستلزمات النجاح أثناء التنفيذ‪ ،‬وبما يساعد الموظف في معارفه المهنية أو‬
‫الشخصية‪.‬‬

‫‪ -5‬تقييم البرنامج التدريبي‪:‬‬

‫‪16‬‬
 ‫عملية التقييم تعني التشخيص والعالج وإ صدار األحكام من خالل المتابعة واستطالع آراء‬
‫المتدربين لمعرفة نقاط القوة ألجل تعزيزها‪ ،‬ومعرفة نقاط الضعف لتالفيها مستقبال‪.‬‬
‫يقيم نجاح البرنامج التدريبي وفقا لما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬التفاعل ( تفاعل المتعلمين المباشر بالتدريب)‬
‫‪ -2‬التعليم ( استخدم أساليب التغذية الراجعة لقياس ما تعلمه المتعلمون بالفعل)‬
‫‪ -3‬السلوك ( الحظ ردود أفعال المشرفين نحو أداء المتعلمين بالفعل)‬
‫‪ -4‬النتائج ( حدد مستوى التحسن الطارئ على األداء الوظيفي)‪.‬‬
‫ففي هذه المرحلة يتم الحكم على نجاح أو عدم نجاح البرنامج التدريبي‪ ،‬وهذه العملية تفيد في‬
‫تحسين وتطوير األنظمة والبرامج التدريبية مستقبال‪.‬‬
‫وتختلف طرق التقييم على أساس المعايير المعتمدة في ذلك‪ ،‬ومن الطرق الشائعة‪ ،‬نذكر‪:‬‬
‫‪ -‬تحقيق أهداف المؤسسة‪ :‬فإذا كان الهدف من التدريب معالجة مشكلة معينة‪ ،‬فتقييم التدريب‬
‫ينصب عما إذا كان التدريب قد أدى إلى تحسن الوضع غير مرغوب فيه‪ ،‬وحل المشاكل المتكررة‬
‫من طرف العمال‪ ،‬ورفع مؤشرات اإلنتاج مثال‪.‬‬
‫‪ -‬اكتساب وتعلم خبرات جديدة‪ :‬فتقييم التدريب بمعرفة إن كان هناك زيادة في كفاءة األداء‬
‫بالمقارنة بين مستويات األداء قبل وبعد البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫فعملية تقييم التدريب هي عملية قياس مستمرة لكفاءة النظام التدريبي وقياس مدى تحقيقه‬
‫لألهداف المخططة لتطوير األداء على مستوى المنظمة‪.‬‬
‫ويمكن االستعانة في عملية تقييم التدريب بمالحظات المدربين وتقاريرهم‪ ،‬وكذلك بآراء‬
‫المتدربين ومقترحاتهم في نهاية البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫ومن أمثلة المقاييس المستعملة لتقييم فعالية البرنامج التدريبي‪ ،‬نذكر‪ :‬قد تتم عملية تقييم فعالية‬
‫البرنامج التدريبي بتوزيع استمارات استبيانات تتضمن أسئلة حول البرنامج التدريبي‪ ،‬أو إجراء‬
‫اختبارات لتحديد درجة استيعاب محتوى البرنامج التدريبي وفق نتائج االختبارات‪ ،‬او يقاس أداء‬
‫المتدرب بعد التدريب ويقارن مع أداءه قبل التدريب لمعرفة مدى استخدامه للمهارات والمعارف‬
‫الجديدة‪ ،‬وهذا المقياس من أحسن مقاييس تقييم فعالية البرنامج خاصة عندما ينعكس ارتفاع األداء‬
‫الالحق عن السابق في انخفاض تكاليف البرنامج التدريبي قياسا بالعوائد أو ارتفاع العوائد المحققة‪،‬‬
‫كما يعتبر قياس العوائد اإلجمالية المحققة للمنظمة بعد تنفيذ البرنامج التدريبي قياسا بالتكاليف من‬
‫المقاييس المهمة لتقييم فاعلية البرنامج التدريبي‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫جدول يوضح خطوات التدريب‪:‬‬
‫تقييم كفاءة التدريب‪:‬‬ ‫تنفيذ برامج التدريب‪:‬‬ ‫تصميمـ برنامج‬ ‫تحديد احتياجات‬
‫‪ ‬تقييم المتدربين‬ ‫‪ ‬الجدول الزمني‬ ‫التدريب‪:‬‬ ‫التدريب‬
‫‪ ‬تقييم إجراءات‬ ‫‪ ‬مكان التدريب‬ ‫*موجودات التدريب‬ ‫‪ ‬االحتياجات‬
‫البرنامج‬ ‫‪ ‬المتابعة اليومية‬ ‫*أساليب التدريب‬ ‫‪ ‬األهداف‬
‫‪ ‬تقيم نشاط‬ ‫للمتدرب‬ ‫* المديريين‬
‫التدريب‪.‬‬ ‫* ميزانية‬

‫‪ -14‬معوقات التدريب‪:‬‬
‫توجد العديد من المعوقات تواجه عملية التدريب والتكوين اإلداريين‪ ،‬حسب المؤسسات‪ ،‬نذكر‬
‫أهمها‪:‬‬
‫‪ -1‬االهتمام السطحي بعملية التدريب‪ ،‬وذلك بقياس عدد من تم تدريبهم خالل السنة‪ ،‬مقارنة ما‬
‫أنفق على التدريب في هذه السنة مقارنة بالسنة الماضية‪ ،‬واعتبار الزيادة في النفقات دالال على‬
‫نجاح العملية التدريبية‪ ،‬كما أن هناك من المؤسسات تعتبره تقليدا يميز بعضها عن بعض‪ ،‬لذلك‬
‫نجد بعض المؤسسات تقبل على األنشطة التدريبية دون التفكير في جدواها وأهميتها وأثرها على‬
‫الكفاءة‪.‬‬
‫كما يترجم عدم االهتمام بالتكوين المتواصل بالمبادرات الظرفية التي ظهرت هنا وهناك‬
‫بصفة غير منتظمة محدودة الفعالية‪ ،‬والنعدام نظام تقييمي علمي لحاجيات التكوين‪ ،‬والفتقارها إلى‬
‫أي أساس قانوني ملزم يربطها بالمسار المهني‪.‬‬
‫‪ -2‬الفشل في ترجمة المعرفة المكتسبة خالل عملية التكوين إلى عمل فعلي بمعنى أن ما كسبه‬
‫الفرد خالل هذه العملية ال يجد سبيله إلى التطبيق الفعلي في المؤسسة‪ ،‬وهذا قد يرجع إلى عدم قدرة‬
‫المتدرب على ذلك‪ ،‬أو إلى مناخ العمل غير مساعد على ذلك( عالقات العمل‪ ،‬االتصاالت‪ ،‬نظام‬
‫المكافآت‪ ،‬جمود نظام الترقية‪.)... ،‬‬
‫‪ -3‬انخفاض كفاءة المشرفين على التدريب بالمؤسسات ومراكز التدريب‪.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫‪ -4‬هناك من يعتبر التدريب عملية للتخلص من العاملين الفوضويين ولو لبعض الوقت‪ ،‬أو‬
‫كوسيلة لراحة العمال من العمل‪ ،‬كما قد ينظر للتدريب على أنه عنصر للنفقة ال يبررها عائده‪ ،‬أو‬
‫لعدم أيمان بعض المسئولين لفكرة التدريب وأهميتها‪ ،‬وغيرها من المعوقات‪.‬‬
‫خالصة القول‪ ،‬فإن هناك سوء استغالل عملية التكوين كأداة لتسيير الموارد البشرية خاصة في‬
‫قطاع الوظيفة العمومية‪ ،‬فرغم الجهود المبذولة من طرف الدولة في مجال التكوين على مستوى‬
‫كل القطاعات‪ ،‬فإن النتائج المحققة لم ترق إلى مستوى مقتضيات التقدم التقني والتكنولوجي‪ ،‬ذلك‬
‫أن الجهود لم تتعد في غالب األحيان حد التكوين من أجل تقليد المنصب األول في حياة الموظف‬
‫المهنية‪ ،‬فالموظف يجد نفسه مكتفيا برصيده التكويني األصلي لمواجهة كل المشاكل التي تعترض‬
‫سبيله فبحكم استقرار مركزه القانوني يجد نفسه غريبا ومقصى عن حركة التجديد والتقدم الذي‬
‫سجل في ميدان العلوم اإلدارية والعلوم األخرى‪.‬‬

‫خاتمـة‪:‬‬
‫يعتبر التدريب اإلداري أداة مهمة من أدوات التحفيز يستهدف إحداث تغييرات في معلومات‪،‬‬
‫وخبرات‪ ،‬وطرق األداء‪ ،‬وسلوك واتجاهات المتدربين لتمكينهم من استغالل إمكاناتهم‪ ،‬ويساعدهم‬
‫على رفع كفاءتهم‪ ،‬ويسهم التدريب في رفع الروح المعنوية للعاملين وحفزهم على اإلبداع وإ تقان‬
‫العمل‪.‬‬
‫لذلك فمن الضروريـ إلدارة الموارد البشرية االهتمام بالتدريب والبحث عن الوسائل المجدية‬
‫لتحفيز العاملين ودفعهم لبذل الجهود الالزمة لتقديم أفضل ما يمكن تقديمه من أعمال مبدعة‬
‫ومنتجة وتنمية وتطوير قدراتهم الذاتية ومستويات أداء وظيفتهم‪.‬‬
‫فالتدريب نظام متكامل يحكم سيرورة المؤسسة وفعاليتها برفع مستوى األداء وتحسين وتطوير‬
‫طرق وأساليب العمل من خالل الربط بين هذه المخرجات للتدريب ومدخالتها المتمثلة في الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬ورأس المال‪ ،‬وأجهزة وآالت‪ ،‬وتكنولوجيا‪ ،‬وتحديد األهداف عن طريق القيان بعملية‬
‫تحديد االحتياجات التدريبية على مستوى المؤسسة والوظائف أو المهام‪ ،‬وعلى مستوى األفراد‪،‬‬
‫وتصميم برنامج التدريب‪ ،‬وتنفيذه مع المتابعة المستمرة وتقييم التدريب‪.‬‬
‫وخالصة القول‪ ،‬فإن تطور مفهوم تسيير إدارة الموارد البشرية أصبح يشمل بالضرورة مهمة‬
‫التكوين ببعديه األصلي قبل االلتحاق بالوظيفة‪ ،‬أو المتواصلـ الذي يرافق مختلف مراحل المسار‬
‫المهني‪ ،‬حتى يتمكن األفراد من تكييف مؤهالتهم مع حاجيات مناصب العمل‪.‬‬

‫‪19‬‬