‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬

‫بحث بعنوان‪:‬‬
‫استراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملين‬
‫في الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية‬
‫‪Training Strategy and its Effect on Employees’ Performance in‬‬
‫‪Jordanian Industrial Public Share-Holding Companies‬‬

‫إعـداد‬
‫عطا هللا "محمد تيسيرـ" طافش الشرعة‬
‫االستاذ الدكتور تحسين احمد جعفر الطراونة‬
‫األكاديمية العربيةـ للعلوم المالية والمصرفية‬
‫فرع الكرك‬

‫‪2008‬‬
 ‫الملخص باللغة العربية‬

‫لقد هدفت هذه الدراسة إلى معرفة مدى تطبيق الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية لألنشطة‬
‫التي لها عالقة بوجود استراتيجية واضحة للتدريب وأثر ذلك على مستوى أداء العاملين فيها‪ ،‬ولقد تكون‬
‫مجتمع الدراسة من كافة الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية المسجلة في سوق عمان المالي‬
‫وعددها ‪ 81‬شركة‪ ،‬أما عينة الدراسة فتم اختيار عينة عشوائية من هذه الشركات مقدارها ‪ %50‬من مجتمع‬
‫الدراسة بواقع ‪ 40‬شركة‪ ،‬واستهدفت هذه الدراسة فئة المدراء في هذه الشركات أو من ينوب عنهم‪ ،‬ولقد‬
‫استخدمت االستبانة كأداة لجمع البيانات حيث أجريت الدراسة على ‪ 200‬استبانة جمعت من هذه الشركات‬
‫ولقد توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أبرزها‪:‬‬
‫‪ .1‬وجود عالقة ارتباط إيجابية ذات داللة إحصائية بين تطبيق الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية‬
‫لمراحل العملية التدريبية من منظور استراتيجي وبين مستوى أداء العاملين فيها وكذلك وجود هذه‬
‫العالقة بين درجة تنوع البرامج التدريبية المقدمة في هذه الشركات وبين أداء العاملين فيها‪.‬‬
‫‪ .2‬وجود عالقة ارتباط إيجابية ذات داللة إحصائية بين مدى تبني اإلدارة العليا في هذه الشركات‬
‫الستراتيجية التدريب وبين مستوى أداء العاملين وكذلك وجود هذه العالقة اإليجابية بين استخدام‬
‫التكنولوجيا الحديثة كأساس لتطبيق برامج استراتيجية التدريب في هذه الشركات وبين مستوى أداء‬
‫العاملين فيها‪.‬‬
‫‪ .3‬أظهرت نتائج هذه الدراسة أن هناك بعض المعوقات التي تواجهها هذه الشركات عند تبني استراتيجية‬
‫فعالة للتدريب أهمها عدم وجود الثقافة التنظيمية وعدم توفر المدربين ذوي الكفاءة العالية وجمود‬
‫القوانين واألنظمة‪.‬‬
‫وأخيراً فقد خلصت هذه الدراسة إلى عدد من التوصيات أهمها ضرورة قيام الشركات المساهمة‬
‫العامة الصناعية بتوفير ٍ‬
‫مزيد من االهتمام والدعم من اإلدارة العليا لتبني استراتيجيات واضحة للتدريب‬
‫منبثقة من االستراتيجية العامة للشركة‪ ،‬وكذلك ضرورة تنويع البرامج التدريبية المقدمة ألفرادها واتباع‬
‫أساليب مختلفة في التدريب‪ ،‬وأيضاً ضرورة التركيز على استخدام التكنولوجيا الحديثة كأساس لتطبيق‬
‫برامجها التدريبية وذلك من أجل تحسين أداء العاملين في هذه الشركات‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ABSTRACT

The aim of this study is to examine the application of Jordanian

shareholding industrial companies for the activities that have a relation in a clear
strategy for training and it's impact on workers’ performance. The population of
the study consists of all the Jordanian shareholding industrial companies registered
in the Amman Financial Market, which count 81 companies.
A random sample consists of 50% of the total population (40 companies) is
selected. The unit of analysis is the managers in these companies or their
representatives. A total of 200 questionnaires were distributed. The findings of the
study are:
1. There is a positive statistical significant correlation between the application
of Jordanian industrial public share-holding companies of the stages of
training process from a strategic perspective and the workers’ performance.
Also, there is a relationship between the degree of training diversity
programs provided in these companies and the workers’ performance.
2. There is a positive statistical significant correlation between the senior
management adoption of a training strategy and the workers’ performance
level. As well as there is a positive relationship between the usage of modern
technology as a base for the application of the training strategy programs in
these companies and the workers’ performance.
3. The results of this study showed that there are some obstacles facing these
companies when adopting an effective training strategy; the most important
of these are: the weakness of organizational culture, the shortage of highly
qualified trainers and rigidity of laws and regulations.

Finally, the study recommends that the shareholding industrial companies

(the senior managers) should pay more attention to adopt clear training strategies
inspired from the company’s overall strategy, as well as the need for
diversification of training programs for it's members, the use of different training
methods and also the need to focus on the use of modern technology as a base for
the application of training programs in order to improve it’s employees’
performance.

2
 ‫المقدمة‬
‫إن التقدم العلمي الذي يشهده العالم اليوم يفرض على المنظمات سواء كانت عالمية أو محلية أن تتبنى‬
‫المفاهيم اإلدارية الحديثة في اإلدارة إذا أرادت تحقيق أهدافها بكفاءة وفاعلية‪.‬‬
‫ومن هذه المفاهيم اإلدارية الحديثة اإليمان الكامل بضرورة وجود وتطبيق التخطيط االستراتيجي في‬
‫المنظمات والمؤسسات من أجل البقاء واالستمرار ومواجهة التغيرات والتحديات المختلفة في ظل العولمة‪،‬‬
‫والمنظمات األردنية هي جزء من البيئة العالمية تتأثر وتؤثر فيها وهناك تحديات وتغيرات سريعة جداً تؤثر‬
‫على هذه المنظمات‪ ،‬وهذا بالتالي يتطلب االهتمام بالموارد البشرية وتدريبها بحيث تكون لديها المعرفة‬
‫والمهارات المختلفة لمواجهة هذه التغيرات السريعة في كافة مناحي الحياة االقتصادية والتكنولوجية‪.‬‬
‫إن استراتيجيات الموارد البشرية ومنها إستراتيجية التدريب لها دور هام في تغيير الممارسات‬
‫المرتبطة بوظائف إدارة الموارد البشرية وبالتالي التأثير على أداء المنظمة بشكل عام وخصوصاً في مجال‬
‫تحقيق الميزة التنافسية‪ ،‬بحيث يجب أن تعمل استراتيجية التدريب في إطار أكبر يشمل اإلستراتيجية على‬
‫مستوى المنظمة ككل والتي هي عبارة عن تصور مبدئي للرؤى المستقبلية للمنظمة ورسم سياستها وتحديد‬
‫غايتها على المدى البعيد وبيان نقاط القوة والضعف وذلك بهدف اتخاذ القرارات اإلستراتيجية الصحيحة‪.‬‬
‫لقد أصبح التدريب في الوقت الحاضر استثماراً في رأس المال البشري‪ ،‬حيث يعتبر من أهم السبل‬
‫األساسية لتكوين موارد بشرية مناسبة من حيث الكم والنوع لكونه يعمل على تزويد األفراد بالمعلومات‬
‫والمهارات اإلدارية والفنية الالزمة ألداء أعمالهم بكفاءة وفاعلية وهذا بالتالي ينعكس بشكل إيجابي على عمل‬
‫وأداء المنظمات بشكل عام‪.‬‬
‫إن الفكرة األساسية وراء التوجه الشامل والمتكامل إلدارة الموارد البشرية استراتيجياً هو التنسيق‬
‫بين جميع موارد المنظمة بما فيها الموارد البشرية وذلك لضمان أن جميع ما تفعله سيؤدي إلى تنفيذ‬
‫استراتيجيتها الرئيسية‪ ،‬وال شك في أن تكامل جميع موارد المنظمة مع بعضها سيؤدي بالنهاية إلى نشوء قيمة‬
‫إضافية أخرى ال يستطيع أي من هذه الموارد تكوينها لوحده‪ ،‬وهذا هو أحد الفوائد األساسية الناجمة عن‬
‫اإلدارة اإلستراتيجية لوظيفة التدريب الجيدة في المنظمة(‪.)1‬‬
‫إن الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية لها دور أساسي في تنمية المجتمع األردني وتطوره‬
‫ونموه االقتصادي‪ ،‬وهذا بالتالي يتطلب إدخال التكنولوجيا واستخدام األساليب الحديثة والمتطورة‪ ،‬مما يتوجب‬
‫بضرورة إشراك العاملين في هذه الشركات بالبرامج التدريبية المستمرة لمواجهة التغيرات المستمرة في‬
‫ضوء العولمة وذلك من خالل تطبيق شركاتنا لإلدارة اإلستراتيجية وتحسين أدائها لوظائفها المختلفة وتطوير‬
‫عملياتها بشكل مستمر واالهتمام بمواردها البشرية وتدريبها لتحقيق األهداف‪ ،‬ومن هنا تأتي هذه الدراسة‬

‫مؤيد السالم‪ ،‬وعادل صالح‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬مدخل استراتيجي‪ ،‬إربد‪ :‬عالم الكتب الحديث للنشر والتوزيع‪،2002 ،‬‬ ‫‪)(1‬‬

‫ص ص‪.14-13‬‬

‫‪3‬‬
 ‫لمعرفة مدى تطبيق الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية الستراتيجية التدريب وأثرها على أداء‬
‫العاملين في هذه الشركات‪.‬‬
‫مشكلة الدراسة وأسئلتها‬
‫إن عدم توفر الموارد البشرية المؤهلة والمدربة والقادرة على التكيف مع كافة المتغيرات والتحديات‬
‫في البيئة الخارجية سيؤدي إلى ضعف قدرة المنظمات على المنافسة عالمياً وإ قليمياً ومن هنا يجب النظر إلى‬
‫التدريب من منظور استراتيجي بحيث يتم تصميم وتنفيذ برامج التدريب لتحقيق أهداف المنظمة اإلستراتيجية‪.‬‬
‫وتكمن مشكلة الدراسة في محاولة اإلجابة على السؤال الشمولي التالي‪:‬‬
‫"ما مدى تطبيق الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية لألنشطة التي لها عالقة بوجود استراتيجية‬
‫واضحة للتدريب وأثر ذلك على مستوى أداء العاملين فيها؟"‪.‬‬
‫ومن هنا تحاول هذه الدراسة الوصول إلى النتائج المرجوة وذلك من خالل اإلجابة على األسئلة‬
‫الفرعية التالية‪:‬‬
‫هل هناك عالقة بين درجة تطبيق الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية مراحل العملية‬ ‫‪.1‬‬
‫التدريبية من مدخل استراتيجي وبين مستوى أداء العاملين فيها؟‬
‫هل هناك عالقة بين نوعية البرامج التدريبية في الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية‬ ‫‪.2‬‬
‫وبين مستوى أداء العاملين فيها؟‬
‫هل هناك عالقة بين التزام اإلدارة العليا وتبنيها الستراتيجية التدريب في الشركات المساهمة‬ ‫‪.3‬‬
‫العامة الصناعية األردنية وبين مستوى أداء العاملين فيها؟‬
‫هل هناك عالقة بين استخدام التكنولوجيا الحديثة كأساس لتطبيق إستراتيجية التدريب في‬ ‫‪.4‬‬
‫الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية وبين مستوى أداء العاملين فيها؟‬
‫أهمية الدراسة‬
‫تنبع أهمية هذه الدراسة بأنها تركز على موضوع هام جداً يؤثر على قدرة الشركة التنافسية وتحقيقها‬
‫ألهدافها وخصوصاً الشركات الصناعية وهو موضوع التدريب‪ ،‬حيث أن التدريب هو استثمار طويل األجل‬
‫ألهم موارد الشركة من خالل تنمية وتطوير المهارات والمعارف لدى العاملين ويؤدي بالتالي إلى تحسين‬
‫أدائهم وزيادة اإلنتاجية وتحقيق المنظمة ألهدافها وزيادة قدرتها التنافسية إقليمياً ودولياً‪.‬‬
‫كما تنبع أهمية هذه الدراسة بأنها تركز على البعد االستراتيجي لوظيفة التدريب في الشركات‬
‫المساهمة العامة الصناعية األردنية وأثر ذلك على أداء العاملين فيها‪ ،‬حيث أن الكثير من الدراسات العربية‬
‫ركزت على البعد التقليدي ولم تركز على البعد االستراتيجي لوظيفة التدريب‪.‬‬
‫وتبرز أهمية هذه الدراسة في أنها قد تساهم في مساعدة الشركات األردنية بشكل عام باالستفادة من‬
‫نتائجها ومعرفة ما هو مطبق لديها وما يستوجب تطبيقه‪ ،‬حيث أن تبني إستراتيجية للتدريب يعتبر خطوة‬

‫‪4‬‬
‫رئيسية في تحديد الرؤية المستقبلية إلدارة الموارد البشرية ويسهم بالتالي في تحسين مستويات األداء للعاملين‬
‫ويسهم في تحقيق الميزة التنافسية لهذه المنظمات‪.‬‬
‫وتأتي أهمية هذه الدراسة أيضاً في أنها سوف تساهم بتزويد المهتمين والمسؤولين بالمعلومات التي‬
‫يحتاجونها وأهم المعوقات التي تحول دون تبني المدخل االستراتيجي في ممارسة أنشطة التدريب وإ يجاد‬
‫اآلليات والحلول المناسبة لنجاح تطبيق هذا المدخل من أجل رفع مستوى أداء العاملين في هذه المنظمات‪.‬‬
‫أهداف الدراسة‬
‫سعت هذه الدراسة إلى تحقيق األهداف التالية‪:‬‬
‫بيان درجة تطبيق الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية مراحل العملية التدريبية من‬ ‫‪.1‬‬
‫مدخل استراتيجي‪.‬‬
‫توضيح تطبيق ممارسة الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية لخطوات بناء إستراتيجية‬ ‫‪.2‬‬
‫التدريب‪.‬‬
‫التعرف على أبرز أنواع البرامج التدريبية التي تقدم للعاملين في الشركات المساهمة العامة‬ ‫‪.3‬‬
‫الصناعية األردنية‪.‬‬
‫معرفة مدى التزام اإلدارة العليا وتبنيها ودعمها الستراتيجية التدريب في الشركات المساهمة‬ ‫‪.4‬‬
‫العامة الصناعية األردنية‪.‬‬
‫بيان مدى تبني الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية للتكنولوجيا الحديثة كأساس لتطبيق‬ ‫‪.5‬‬
‫برامج استراتيجية التدريب‪.‬‬
‫التعرف على أهم المعوقات التي تواجه الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية عند تبنيها‬ ‫‪.6‬‬
‫الستراتيجية فعالة للتدريب‪.‬‬
‫إغناء المكتبة المحلية والعربية بالمعلومات الالزمة عن أثر تبني إستراتيجية فعالة للتدريب‬ ‫‪.7‬‬
‫وأهميتها في تحسين أداء العاملين في المنظمات بشكل عام‪.‬‬
‫حدود الدراسة‬
‫تحددت هذه الدراسة بحدود مكانية وإ جرائية‪ ،‬فمن حيث المكان ستقتصر هذه الدراسة على الشركات‬
‫المساهمة العامة الصناعية األردنية والمدرجة في سوق عمان المالي والمسجلة لدى وزارة الصناعة والتجارة‬
‫األردنية وعددها (‪ )81‬شركة‪.‬‬
‫ومن حيث اإلجراء ستطبق هذه الدراسة على عينة الدراسة وهم كافة المدراء في الشركات المساهمة‬
‫العامة الصناعية األردنية‪.‬‬
‫مصطلحات الدراسة‬

‫‪5‬‬
 ‫التدريب‪ :‬هو العملية المخططة لتغيير االتجاهات السلوكية وإ كسابهم المعارف والمهارات من خالل الخبرة‬
‫التعليمية لبلوغ أداء فعال في نشاط أو مجال معين وتطوير قدرات الموظف وتحقيق احتياجات‬
‫المنظمة الحالية والمستقبلية من القوى العاملة‪.‬‬
‫البرامج التدريبية‪ :‬هي مجموعة من النشاطات المنظمة والمخطط لها والمستمرة والهادفة إلى تزويد‬
‫المتدربين في المنظمة لمعارف معينة وتحسين وتطوير مهاراتها وقدراتها وتغيير سلوكياتها بشكل‬
‫إيجابي بناء‪.‬‬
‫إستراتيجية التدريب‪ :‬مجموعة من األنشطة التي تهدف إلى تصميم وتنفيذ مجموعة من الممارسات‬
‫والسياسات المتعلقة بتدريب الموارد البشرية المتجانسة داخلياً بالطريقة التي من خاللها تحقق‬
‫رأس مال بشري يساهم في تحقيق أهداف المنظمة اإلستراتيجية‪.‬‬
‫أنواع البرامج التدريبية‪ :‬وهي نوعين‪ :‬البرامج التدريبية الداخلية (يتم عقدها داخل المراكز التدريبية التابعة‬
‫للشركة)‪ ،‬والبرامج التدريبية الخارجية (يتم عقدها خارج المراكز التدريبية التابعة للشركة)‪ .‬ومن‬
‫هذه البرامج‪ :‬المحاضرات‪ ،‬والمناقشات‪ ،‬والمؤتمرات والندوات‪ ،‬وأسلوب دراسة الحالة وتمثيل‬
‫األدوار‪ ،‬واللجان‪ ،‬وكذلك أسلوب تدوير العمل والمهمات الفردية‪.‬‬
‫العملية التدريبية‪ :‬وهي العملية التي تتضمن المراحل التالية‪ :‬تحديد االحتياجات التدريبية‪ ،‬وتخطيط وتنظيم‬
‫البرنامج التدريبي‪ ،‬وتنفيذ البرنامج التدريبي‪ ،‬وتقييم البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫نموذج الدراسة‬
‫المتغير التابع‬ ‫المتغيرات المستقلة‬

‫درجة تطبيق مراحل العملية التدريبية من‬

‫مستوى أداء العاملين‬
‫منظور استراتيجي‬

‫اإلنتاجية‬ ‫‪-‬‬
‫اإلبداع واالبتكار‬ ‫‪-‬‬
‫كفاءة تنفيذ األعمال‬ ‫‪-‬‬
‫صنع القرار‬ ‫‪-‬‬ ‫تنوع البرامج التدريبية‬
‫تخطيط وتنفيذ األعمال‬ ‫‪-‬‬

‫مدى التزام اإلدارة العليا ودعمها إلستراتيجية‬

‫التدريب‬

‫‪6‬‬
 ‫مستوى تبني واستخدام التكنولوجيا الحديثة‬
‫كأساس لتطبيق برامج إستراتيجية التدريب‬

‫‪7‬‬
 ‫فرضيات الدراسة‬
‫تم بناء فرضيات الدراسة اعتماداً على مشكلة الدراسة وعناصرها المختلفة لتحقيق أهداف الدراسة‬
‫المرجوة وهي‪:‬‬
‫الفرضية العدمية األولى (‪ :)H0‬ال توجد عالقة بين درجة تطبيق الشركات المساهمة العامة الصناعية‬
‫األردنية لمراحل العملية التدريبية من منظور استراتيجي وبين مستوى أداء العاملين فيها‪.‬‬
‫الفرضية العدمية الثانية (‪ :)H0‬ال توجد عالقة بين نوعية البرامج التدريبية في الشركات المساهمة العامة‬
‫الصناعية األردنية وبين مستوى أداء العاملين فيها‪.‬‬
‫الفرضية العدمية الثالثة (‪ :)H0‬ال توجد عالقة بين التزام اإلدارة العليا وتبنيها الستراتيجية التدريب في‬
‫الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية وبين مستوى أداء العاملين فيها‪.‬‬
‫الفرضية العدمية الرابعة (‪ :)H0‬ال توجد عالقة بين استخدام التكنولوجيا الحديثة كأساس لتطبيق برامج‬
‫إستراتيجية التدريب في الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية وبين مستوى أداء‬
‫العاملين فيها‪.‬‬
‫مجتمع وعينة الدراسة‬
‫لقد تكون مجتمع الدراسة من جميع الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية المسجلة في سوق‬
‫عمان المالي‪ ،‬أما عينة الدراسة فتم اختيار عينة عشوائية مقدارها (‪ )%50‬من مجتمع الدراسة بواقع (‪)40‬‬
‫شركة من أصل (‪ )81‬شركة مساهمة عامة صناعية أردنية‪.‬‬
‫أساليب جمع البيانات‬
‫اعتمد الباحث على المصادر التالية لجمع البيانات والتي تتطلبها هذه الدراسة وتتمثل فيما يلي‪:‬‬
‫أوالً‪ -‬البيانات األولية‪:‬‬
‫االستبانة‪ :‬تم تطوير استبانة وتوزيعها على الشركات المبحوثة لجمع البيانات الالزمة لهذه‬ ‫أ‪.‬‬
‫الدراسة حيث تم توزيع (‪ )240‬استبانة على (‪ )40‬شركة عينة الدراسة‪ ،‬وقد تم التوزيع على‬
‫مدراء الوحدات اإلدارية التالية (مدراء الموارد البشرية‪ ،‬مدراء اإلنتاج‪ ،‬مدراء التسويق‪،‬‬
‫المدراء الماليين‪ ،‬المدراء اإلداريين‪ ،‬مدراء البحث والتطوير) أو من ينوب عنهم؛ أي بواقع ‪6‬‬
‫استبانات لكل شركة‪.‬‬
‫وقد تم استرداد (‪ )206‬استبانات من هذه الشركات‪ ،‬وتم استبعاد ‪ 6‬استبانات لعدم صالحيتها‬
‫ووضوحها وتبقى مائتي استبانة أجريت عليها الدراسة‪.‬‬
‫وقد تم اس تخدام مقي اس ليك رت الخماسي لقي اس ه ذه المح اور وكما يلي‪ )1( :‬لدرجة منخفضة‬
‫طة و(‪ )4‬لدرجة عالية‬ ‫داً و(‪ )2‬لدرجة منخفضة و(‪ )3‬لدرجة متوس‬ ‫ج‬
‫و(‪ )5‬لدرجة عالية جداً‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫ب‪ .‬المق ابالت الشخص ية‪ :‬ق ام الب احث ب إجراء بعض المق ابالت لالستفس ار والحص ول على بعض‬
‫المعلومات التي يحتاجها في هذه الدراسة‪.‬‬
‫ثانياً‪ -‬البيانات الثانوية‪:‬‬
‫وتتمثل ه ذه البيان ات في الكتب وال دوريات ذات العالقة بالموض وع والمق االت المختلفة المت وفرة في‬
‫ش بكة المعلوم ات العالمية (اإلن ترنت)‪ ،‬كما وتم االس تعانة بالمنش ورات المختلفة ال تي تص در عن س وق عم ان‬
‫المالي وعن الشركات المبحوثة وعن وزارة الصناعة والتجارة األردنية‪.‬‬
‫صدق أداة الدراسة‬
‫للتأكد من وض وح االس تبانة ومالءمتها لقي اس فرض يات الدراسة ق ام الب احث بعرض ها على خمسة‬
‫محكمين من أعضاء هيئة التدريس وتم األخذ بعين االعتبار كافة المالحظات واآلراء التي أبداها المحكمون‪،‬‬
‫ومن ثم تم إعداد الصيغة النهائية لالستبانة‪.‬‬
‫اختبار ثبات أداة الدراسة‬
‫تم اس تخدام معامل كرونب اخ ألفا (‪ )Cronbach Alpha‬لقي اس درجة مص داقية إجاب ات عينة الدراسة‬
‫على أسئلة االس تبانة‪ ،‬ويعتمد هذا المعامل على قياس مدى الثب ات الداخلي ألسئلة االستبانة في مقدرتها على‬
‫إعط اء نت ائج متوافقة ل ردود المس تجيبين تج اه أس ئلة االس تبانة‪ ،‬ويمكن تفس ير ألفا على أنها معامل الثب ات‬
‫الداخلي (‪ )Internal Consistency‬بين اإلجابات ولذلك فإن قيمتها تتراوح بين (صفر‪ ،)1 ،‬وأن القيمة المقبولة‬
‫إحص ائياً لمعامل ألفا هي (‪ )%60‬ف أكثر كي تك ون مص داقية المقي اس جي دة وح تى يمكن تعميم النت ائج حيث‬
‫بلغت قيمة ألفا (‪.)%93.7‬‬
‫أساليب تحليل البيانات‬
‫تم اختي ار األس اليب اإلحص ائية بما يتناسب مع طبيعة فرض يات الدراس ة‪ ،‬وذلك باس تخدام البرن امج‬
‫اإلحصائي )‪ Statistical Package for Social Sciences (SPSS‬في تحليل البيانات التي تم جمعها ألغراض‬
‫الدراس ة‪ ،‬وتم اس تخدام أس اليب اإلحص اء الوص في مثل النسب المئوية والتك رارات والوسط الحس ابي‬
‫واالنحراف المعياري من أجل إعطاء وصف شامل لردود أفراد العينة على فقرات االستبانة المختلفة‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫اإلطار النظري للدراسة‬
‫إن األساس في عملية التدريب هو إيصال معلومات وتكوين مهارات معينة لمجموعة من المتدربين‬
‫بواسطة وسيلة من وسائل االتصال وأساليب التدريب وذلك بقصد التأثير على سلوكهم ورفع قدراتهم‬
‫الوظيفية‪ ،‬كما أن التدريب يستهدف أيضاً إكساب الفرد المعرفة والمهارة والسلوك المرتبط مباشرة بدوره‬
‫الوظيفي مما يرفع مستوى إنتاجيته في العمل(‪.)1‬‬
‫لقد أصبح التدريب قضية رئيسية لكثير من المنظمات في كافة القطاعات وذلك نتيجة لتغير معايير‬
‫األداء في هذه المنظمات والتي لم تعد قاصرة على مجرد تقديم الخدمة أو المنتج بل تعدته بالحرص على‬
‫توفير الجودة التي تلبي حاجة العميل ورغباته ولذلك أصبح للتدريب أهمية كبيرة ومحور اهتمام الكثير من‬
‫الباحثين والمختصين في مجال اإلدارة الحديثة‪ .‬ويتناول هذا الفصل توضيحاً شامالً للمفاهيم المتعلقة‬
‫باستراتيجية التدريب حيث يوضح مفهوم التدريب ومفهوم استراتيجية التدريب وخطوات إعدادها ومعوقات‬
‫تطبيق استراتيجية التدريب وفاعلية البرامج التدريبية وأهمية التدريب وفوائده وأهدافه وطرقه وأساليبه‪ ،‬كما‬
‫يتناول مراحل العملية التدريبية وأهمية تقييم البرامج التدريبية وأنواع التدريب ومشكالته‪ ،‬كما يتناول هذا‬
‫الفصل التعريف بعملية قياس وتقييم األداء وأهميتها وخطواتها‪.‬‬
‫مفهوم التدريب‬
‫لقد تناول الكثير من الباحثين والكتاب في مجال اإلدارة تعريف مفهوم التدريب وذلك من زوايا‬
‫مختلفة ولكنها جميعها اتفقت بالنهاية على دوره في رفع كفاءة العاملين والمنظمة ككل‪ ،‬حيث يرى خالد الهيتي‬
‫بأن التدريب "عمل أو نشاط من أنشطة إدارة الموارد البشرية والذي يعمل على تقرير حاجة األفراد العاملين‬
‫في مختلف المستويات التنظيمية للتطوير والتأهيل‪ ،‬في ضوء نقاط الضعف والقوة الموجودة في أدائهم‬
‫وسلوكهم خالل العمل"(‪.)2‬‬
‫عرف التدريب على أنه "نشاط مخطط يهدف إلى تزويد األفراد‬
‫أما صالح عبدالباقي فقد ّ‬
‫بمجموعة من المعلومات والمهارات التي تؤدي إلى زيادة معدالت أداء األفراد في العمل"(‪.)3‬‬
‫ويرى عمر عقيلي أن التدريب "عملية مخططة تقوم باستخدام أساليب وأدوات بهدف خلق وتحسين‬
‫وصقل المهارات والقدرات لدى الفرد‪ ،‬وتوسيع نطاق معرفته لألداء الكفء من خالل التعلم‪ ،‬لرفع مستوى‬
‫كفاءته وبالتالي كفاءة المنشأة التي يعمل فيها كمجموعة عمل"(‪.)4‬‬
‫ومن هنا يمكن القول بأن غالبية الباحثين والكتّاب قد اشتركوا في تعريف التدريب بأمور مشتركة‬
‫أهمها بأنه يزود األفراد بمهارات معينة تؤدي إلى زيادة معدالت أداء األفراد‪ ،‬وبأنه نشاط يهدف إلى التحسين‬
‫والتطوير بأساليب العمل داخل المنظمة‪.‬‬
‫عبدالمعطي عساف‪ ،‬التدريب وتنمية الموارد البشرية‪ :‬األسس والعمليات‪ ،‬عمان‪ :‬دار زهران‪ ،2000 ،‬ص‪.35‬‬ ‫‪)(1‬‬

‫خالد عبدالرحيم الهيتي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬مدخل استراتيجي‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل للنشر‪ ،2004 ،‬ص‪.89‬‬ ‫‪)(2‬‬

‫صالح عبدالباقي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية من الناحية العلمية والعملية‪ ،‬القاهرة‪ :‬الدار الجامعية‪ ،2000 ،‬ص‪.69‬‬ ‫‪)(3‬‬

‫عمر عقيلي‪ ،‬إدارة القوى البشرية‪ ،‬عمان‪ :‬دار زهران للنشر‪ ،1996 ،‬ص‪.233‬‬ ‫‪)(4‬‬

‫‪10‬‬
 ‫ويرى الباحث بضرورة وأهمية ربط التعلم بالتدريب حيث يعتبر التعلم وسيلة للتدريب وال يمكن من‬
‫دونه أن تتم عملية التدريب‪ ،‬حيث أن التعلم يهتم بتزويد األفراد بالمعرفة العلمية وإ يصالهم إلى التفكير السليم‬
‫أما التدريب فيهتم بنقل المعرفة إلى تطبيق فعلي حيث أن التدريب هو ثمرة التعلم‪.‬‬
‫ومن التعريفات السابقة للتدريب يستخلص الباحث بأن التدريب عملية مستمرة تهدف إلى‪:‬‬
‫‪ ‬تزويد وإ كساب الفرد مهارات ومعلومات وخبرات ليست موجودة لديه أو تنقصه وتؤدي‬
‫بالتالي إلى تحسين أدائه وبالتالي إلى تحسين أداء المنظمة ككل‪.‬‬
‫‪ ‬تزويد وإ كساب الفرد اتجاهات وأنماط سلوكية جديدة‪.‬‬
‫‪ ‬تزويد وتحسين وصقل المهارات الموجودة لدى الفرد‪.‬‬
‫استراتيجية التدريب‬
‫‪ -‬مفهوم استراتيجية التدريب‬
‫إن المدخل االستراتيجي إلدارة التدريب يقوم على إجراء تحليل للفرص والتهديدات في بيئة المنظمة‬
‫الخارجية وعواملها المختلفة والمتغيرة سواء االقتصادية أو السياسية أو التكنولوجية أو االجتماعية‪ ،‬وكذلك‬
‫تحديد نقاط القوة والضعف في بيئة المنظمة الداخلية سواء العوامل البشرية أو المادية أو المعلوماتية‪.‬‬
‫إن المنظمات الناجحة في ظل العولمة والتغير المستمر تقوم بشكل مستمر بتعديل استراتيجياتها‬
‫الحالية وتتبنى استراتيجيات جديدة وذلك من أجل المحافظة على ميزاتها التنافسية وهذا التغير يؤثر على‬
‫االستراتيجيات الوظيفية لكل وظيفة أو نشاط ومنها نشاط التدريب‪.‬‬
‫وفي السنوات األخيرة وفي ظل العولمة االقتصادية وجدت منظمات األعمال نفسها أقل قدرة على‬
‫المنافسة‪ ،‬مما اضطر بعضها إلى الخروج من السوق أو السيطرة عليها من قبل منظمات أخرى‪ .‬وفي أغلب‬
‫األحيان اضطرت إلى تخفيض قوة العمل لديها‪ .‬وهذا التغير في البيئة الخارجية ش ّكل تهديداً للمنظمات التي‬
‫تعمل في األسواق الدولية‪ ،‬وهو في نفس الوقت يشكل فرصاً محتملة‪ .‬األمر الذي قاد المديرين في المستويات‬
‫العليا في هذه المنظمات إلى النظر إلى إدارة الموارد البشرية من منظور استراتيجي اعتماداً على أهداف‬
‫المنظمة ورسالتها (‪ )Mission‬بحيث تكون قادرة على مواجهة المشكالت التي تنشأ مع استمرارها‪ .‬وفي‬
‫الوقت ذاته المحافظة على مكانتها التنافسية والجودة والفعالية‪ .‬وكما بينت إحدى الدراسات وجود عالقة بين‬
‫استراتيجية الموارد البشرية والمكانة العالمية للمنظمات‪ ،‬وأن المنظمات التي تستخدم استراتيجية موارد‬
‫بشرية متكاملة يكون أداؤها أفضل في مجال تحقيق مستويات جودة عالية‪ ،‬وتحسين وتطوير أداء أفرادها‬
‫العاملين(‪.)1‬‬

‫)(‪1‬‬
‫‪Appleby, A, and Marvin, S., Innovation Not Limitation: Human Resource Strategy & the Impact on‬‬
‫‪World Class Status. Total Quality Management, Vol. 11, No. 415, 2000, pp.554-561.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫وتتضح األهمية المتزايدة الممنوحة حالياً لمفهوم استراتيجيات التدريب في األدبيات والطروحات‬
‫النظرية العديدة‪ ،‬وفي الممارسات المختلفة نتيجة أسباب كثيرة كان أهمها األثر المتزايد لممارسات وسياسات‬
‫وظيفة التدريب على أداء األفراد العاملين(‪.)2‬‬
‫ومما سبق يمكن للباحث استخالص التعريف التالي الستراتيجية التدريب "بأنها عملية تهدف إلى‬
‫اتخاذ القرارات االستراتيجية المؤثرة على المدى البعيد فيما يتعلق بتنمية وتطوير أداء العاملين في المنظمة‬
‫ومدى امتالكهم للمهارات والمعارف والكفاءات والقدرات والمدخل الرئيسي الستراتيجية التدريب هي‬
‫االستراتيجية العامة للمنظمة والتي تحدد الرؤى المستقبلية للمنظمة واألهداف التي يجب تحقيقها"‪.‬‬
‫ويركز المدخل االستراتيجي للموارد البشرية على اعتبار أن الفرد هو أصل استثماري هام من‬
‫أصول المنظمة وإ دارة الموارد البشرية هي شريك حقيقي وهام في التخطيط االستراتيجي الشامل وأن عملها‬
‫لم يعد محصوراً فقط في إدارة األعمال اليومية لألفراد من استقطاب وتوظيف وتدريب وتقييم…الخ‪ ،‬وإ نما‬
‫يجب أن يكون لها رسالة واضحة مشتقة من رسالة المنظمة ويجب أن يفهم الجميع هذه الرسالة ويعمل‬
‫بمقتضاها‪ ،‬وكذلك يجب أن يكون هناك استراتيجية واضحة إلدارة الموارد البشرية في المنظمة بحيث يتم‬
‫تحديد األهداف األساسية طويلة المدى للمنظمة في مجاالت إدارة الموارد البشرية والتي تتجسد في مجاالت‬
‫العمل والممارسات التنفيذية اليومية‪.‬‬
‫ويمكن أن نحدد بعض استراتيجيات الموارد البشرية كما يلي‪:‬‬
‫مركزية قرارات االختيار والتعيين وذلك من أجل ثبات سياسة االختيار واالستفادة من وجود الخبرات‬ ‫أ‪-‬‬
‫المتخصصة في مركز واحد‪.‬‬
‫ب‪ -‬التخلص من كل العوامل المحبطة لجهود العاملين أو المثبطة لروحهم المعنوية‪.‬‬
‫ج‪ -‬اعتماد سياسة اإلغراءات المالية للكفاءات الرفيعة‪.‬‬
‫د‪ -‬اعتماد سياسة التقليل من معدالت دوران العمل من خالل أسلوب جيد وفعال في االختيار والتدريب‬
‫والتحفيز‪.‬‬
‫هـ‪ -‬اعتماد العدالة في التعامل مع جميع العاملين في مجاالت تقويم األداء ونظام الحوافز والتدريب‪.‬‬
‫و‪ -‬اعتماد برامج التطوير والتدريب لجميع المستويات اإلدارية وبما يضمن رفع مهارات العاملين لمقابلة‬
‫مسؤوليات وواجبات الوظائف المختلفة بالمنظمة بحيث تكون استراتيجية التدريب التي يتم اتباعها‬
‫منبثقة من االستراتيجية الوظيفية إلدارة الموارد البشرية وتحقق أهدافها‪.‬‬
‫ويتضمن المدخل االستراتيجي لوظيفة التدريب خمسة ركائز أساسية وهي(‪:)2‬‬

‫)(‪2‬‬
‫‪Denis Leonard, Rodney McAdam, The Strategic Impact and Application of the Business Excellence‬‬
‫‪Model: Implications for Quality Training and Development, Journal of European Industrial Training, Vol.‬‬
‫‪26, Issue 1, 2001, pp.4-13.‬‬
‫‪ )(2‬مؤيد السالم‪ ،‬وعادل صالح‪ ،‬مرجع سابق‪ ،2002 ،‬ص‪.15-13‬‬

‫‪12‬‬
 ‫‪ -1‬االعتراف بأهمية تأثير البيئة الخارجية‪ :‬حيث تقدم البيئة الخارجية مجموعة من الفرص والتهديدات‪،‬‬
‫وتتجسد هذه األمور بالقوانين والظروف االقتصادية والسياسية والتكنولوجية‪ ،‬وال بد الستراتيجية‬
‫التدريب من االعتراف بهذه التأثيرات ومحاولة استثمار الفرص والتقليل من التهديدات‪.‬‬
‫‪ -2‬االعتراف بأهمية المنافسة والطبيعة الحركية لسوق الموارد البشرية‪ :‬تتنافس المنظمات على الحصول‬
‫على األفراد العاملين الكفؤين‪ ،‬حيث أن للقوى التنافسية في إغراء العاملين من خالل تنمية وتطوير‬
‫مهاراتهم أثر مباشر على استقطابهم وبقائهم ووالئهم للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬التركيز على تحقيق رسالة المنظمة في األمد الطويل‪ :‬أي ال بد أن تساهم استراتيجية التدريب في‬
‫وتعرف رسالة المنظمة على أنها الخصائص الفريدة‬
‫تحقيق ما تتمنى المنظمة أن تكون عليه مستقبالً‪ّ .‬‬
‫التي تميز المنظمة عن غيرها من المنظمات المنافسة األخرى‪.‬‬
‫‪ -4‬التركيز على وضع األهداف وصناعة القرارات الكفيلة بتحقيقها‪ :‬وتمثل األهداف الوسائل الوسيطة التي‬
‫تحتاجها المنظمة لكي تترجم رسالتها وغاياتها إلى إجراءات عمل محددة وملموسة يمكن قياسها‪ ،‬وفي‬
‫هذا اإلطار تواجه إدارة المنظمة العديد من الخيارات االستراتيجية في مجال تطوير العاملين يستلزم‬
‫اتخاذ قرارات واضحة بشأنها‪ ،‬منها مثالً‪:‬‬
‫* هل ندرب األفراد من أجل تحقيق أهداف المنظمة فقط أم أهداف األفراد أيضاً؟‬
‫* ما هي المعايير المعتمدة في تقييم فاعلية البرامج التدريبية؟‬
‫* من المسؤول عن التدريب في المنظمة؟‬
‫‪ -5‬تحقيق التكامل مع االستراتيجية العامة للمنظمة وبقية االستراتيجيات الوظيفية‪ :‬من أجل أن تكون‬
‫استراتيجية التدريب والتطوير ذات فاعلية جيدة ال بد أن تتكامل مع االستراتيجيات األخرى إلدارة‬
‫الموارد البشرية في المنظمة‪ ،‬فإذا انصبت استراتيجية المنظمة على النمو والسيطرة على سوق معين‪،‬‬
‫فال بد الستراتيجية التدريب أن تركز على إكساب األفراد العاملين مزيداً من القدرات والمهارات‬
‫الالزمة لهذا التحول‪ ،‬أما إذا ركزت استراتيجية المنظمة على تقليص نشاطاتها‪ ،‬فال بد الستراتيجية‬
‫التدريب أن تقلص برامجها المقدمة لألفراد العاملين في مجال هذه األنشطة(‪.)1‬‬
‫ويرى الباحث بضرورة اهتمام الشركات األردنية وخصوصاً الصناعية بالتخطيط االستراتيجي‬
‫وبضرورة وجود استراتيجية واضحة للموارد البشرية تنبثق عنها استراتيجيات واضحة لألنشطة المختلفة‬
‫ومنها نشاط التدريب حيث أن البيئة التي تعمل فيها المنظمات سريعة التغير فالعوامل البيئية الداخلية سواء‬
‫كانت بشرية أو مادية أو معلوماتية وكذلك العوامل البيئية الخارجية سواء كانت اقتصادية أو اجتماعية أو‬
‫تكنولوجية أو سياسية فهي في تغير متواصل وهذا األمر بالتالي يفرض على منظماتنا ضرورة تبني‬
‫استراتيجيات واضحة من أجل المحافظة على ميزاتها التنافسية‪ ،‬ولقد بينت الكثير من الدراسات وجود عالقة‬

‫جمال أبودولة‪ ،‬ورياض طهماز‪ ،‬واقع عملية الربط والتكامل ما بين استراتيجية المنظمة واستراتيجية إدارة الموارد البشرية‪ ،‬أبحاث‬ ‫‪)(1‬‬

‫اليرموك‪ ،‬مجلد ‪ ،20‬العدد ‪-4‬أ‪ ،2004 ،‬ص‪.1975‬‬

‫‪13‬‬
 ‫بين استراتيجية الموارد البشرية والمكانة العالمية للمنظمات وأن المنظمات التي تستخدم استراتيجية موارد‬
‫بشرية متكاملة تؤدي أعمالها وتطورها بشكل أفضل وتحقق مستويات جودة عالية‪ ،‬لذلك ال بد من اهتمام‬
‫شركاتنا الصناعية بالدرجة األولى بالموارد البشرية وتطويرها وتدريبها واتباع االستراتيجيات الوظيفية‬
‫األمثل وتطبيق األساليب الفضلى في هذا المجال لكي تكون قادرة على مواجهة التحديات والتغيرات السريعة‬
‫والتطور التكنولوجي في ظل العولمة‪.‬‬
‫ونستنتج مما سبق أن الكثير من الباحثين الذين تناولوا المدخل االستراتيجي للموارد البشرية بأنهم‬
‫ركزوا على الشراكة مع هذا المورد في عملية التخطيط االستراتيجي‪ ،‬حيث أن المدخل التقليدي المنحصر في‬
‫أداء األعمال اليومية الروتينية بدأ ينقرض ويتالشى‪ ،‬وأصبح التركيز في الوقت الحالي للكثير من الشركات‬
‫التي تطبق الممارسات العالمية بهذا المجال تتجه نحو وجود خطة استراتيجية واضحة للموارد البشرية‬
‫ووجود الخطط الفرعية ومنها نشاط ووظيفة التدريب وذلك بما يضمن رفع مهارات العاملين من أجل القيام‬
‫بالوظائف المختلفة بالمنظمة بكفاءة‪.‬‬
‫‪ -‬خطوات إعداد استراتيجية التدريب‬
‫إن عملية إعداد استراتيجية التدريب تمر بالمراحل التالية(‪:)1‬‬
‫‪ -1‬تحليل استراتيجية المنظمة وما تتضمنه من أهداف ومهام وسياسات وبرامج‪.‬‬
‫‪ -2‬تحليل ودراسة البيئة الخارجية للمنظمة من حيث الظروف واالتجاهات االقتصادية‪ ،‬والتطور‬
‫التكنولوجي‪ ،‬والعوامل الديمغرافية‪ ،‬واألنظمة الحكومية والمنافسة‪.‬‬
‫‪ -3‬تحليل ودراسة البيئة الداخلية للمنظمة من حيث‪ :‬الوضع الحالي للمنظمة‪ ،‬ومعدل دوران العمل‪ ،‬وكفاءة‬
‫القوى العاملة‪.‬‬
‫‪ -4‬إعداد وصياغة استراتيجية التدريب وما تتضمنه من سياسات وبرامج وموازنات بشكل يسهم في‬
‫التكامل مع استراتيجية المنظمة‪.‬‬
‫‪ -5‬مراجعة الخطة االستراتيجية للتدريب عند حدوث تغيرات في البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة‪.‬‬
‫وتسهم استراتيجية التدريب في صقل مهارة األفراد من ذوي القدرات اإلبداعية العالية‪ ،‬وكذلك‬
‫المساعدة في نفس الوقت على رفع مستوى األفراد من ذوي القدرات اإلبداعية المعتدلة إلى مستوى مقبول من‬
‫اإلبداع‪ ،‬وخصوصاً في حالة مواكبة المعطيات التكنولوجية الحديثة ‪ ،‬حيثتلعب استراتيجية التدريب دوراً‬
‫(‪)2‬‬

‫هاماً في تحديد احتياجاتالمنظمة منالمهاراتوالسلوكياتوالمعارفالمطلوبة منحيثالعدد والكم وبشكل‬

‫يتناسب مع التطلعات االستراتيجية للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬معوقات تطبيق استراتيجية التدريب في المنظمات‬

‫أحمد القطامين‪ ،‬اإلدارة االستراتيجية‪ :‬حاالت ونماذج تطبيقية‪ ،‬عمان‪ :‬دار مجدالوي للنشر والتوزيع‪.2002 ،‬‬ ‫‪)(1‬‬

‫)(‪2‬‬
‫‪Kasia Zdunczyk, John Blenkinsopp, Do Organizational Factors Support Creativity and Innovation in‬‬
‫‪Polish Firms? European Journal of Innovation Management, Vol. 10, Issue 1, 2007, pp.25-40.‬‬

‫‪14‬‬
‫هناك مجموعة من المعوقات والتي يمكن أن تؤثر في عدم وجود رؤية واضحة وبعيدة المدى ألهمية‬
‫الدور االستراتيجي للتدريب في هذه المنظمات وبالتالي تعيق وتحد من تطبيق هذه االستراتيجية‪ ،‬وأهم هذه‬
‫المعوقات‪:‬‬
‫‪ -1‬عدم وضوح االستراتيجية العامة للمنظمة وبالتالي عدم وضوح أهدافها التي تسعى لتحقيقها‪.‬‬
‫‪ -2‬عدم وجود الدعم الكافي من قبل اإلدارة العليا وعدم اهتمامها بصياغة االستراتيجية العامة للمنظمة‬
‫واالستراتيجيات الوظيفية األخرى‪.‬‬
‫‪ -3‬جمود القوانين والتشريعات‪.‬‬
‫‪ -4‬عدم توفر الثقافة التنظيمية الداعمة للتدريب‪.‬‬
‫‪ -5‬عدم توفر النظم التكنولوجية الحديثة الداعمة للتدريب‪.‬‬
‫‪ -6‬ضعف إيمان اإلدارة العليا بالدور االستراتيجي للتدريب‪.‬‬
‫‪ -7‬ضعف نشاط تحليل الوظائف في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -8‬ضعف اإلمكانيات المالية المتاحة للتدريب‪.‬‬
‫ويرى الباحث بأن اتباع التخطيط االستراتيجي السليم وحسب األسس العلمية الواضحة ووجود رؤية‬
‫واضحة المعالم وبعيدة المدى تؤدي بالتالي إلى تطبيق استراتيجية ناجحة وفعالة للمنظمة وهذا ينعكس بالتالي‬
‫على االستراتيجيات الوظيفية ومنها استراتيجية الموارد البشرية ونشاطاتها المختلفة ومنها استراتيجية‬
‫التدريب‪ ،‬لذلك يجب أن تؤمن الشركات الصناعية األردنية بأهمية اتباع اإلدارة االستراتيجية واألساليب‬
‫العلمية الحديثة في اإلدارة وبضرورة فصل الملكية عن اإلدارة بحيث يتم تعيين الكفاءات اإلدارية القادرة‬
‫على التخطيط االستراتيجي وتؤمن بأهمية الدور االستراتيجي للموارد البشرية وأهمية الدور االستراتيجي‬
‫لوظيفة التدريب والتي تحاول وبشكل دائم توفير الوسائل التكنولوجية الحديثة التي تدعم هذه الوظيفة وتحاول‬
‫إيجاد ثقافة تنظيمية توضح أهمية التدريب للمنظمة بشكل عام‪.‬‬
‫أهمية التدريب وفوائده‬
‫تكمن أهمية وفوائد التدريب في ثالثة جوانب رئيسية وهي(‪:)1‬‬
‫أ‪ .‬زيادة اإلنتاجية واألداء التنظيمي من خالل الوضوح في األهداف‪ ،‬وطرق وانسياب العمل‪ ،‬وتعريف‬
‫العاملين بما هو مطلوب منهم‪ ،‬وتطوير المهارات لديهم لتحقيق األهداف التنظيمية المطلوبة ويساهم‬
‫في ربط أهداف األفراد العاملين بأهداف المنظمة‪.‬‬
‫ب‪ .‬يساهم في خلق اتجاهات إيجابية داخلية وخارجية نحو المنظمة ويساهم في انفتاح المنظمة على‬
‫المجتمع الخارجي؛ وذلك بهدف تطوير برامجها وإ مكانياتها وتجديد المعلومات التي تحتاجها‬
‫لصياغة أهدافها وتنفيذ سياساتها‪.‬‬

‫سهيلة عباس‪ ،‬وعلي علي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل للنشر‪ ،2003 ،‬ص‪.109‬‬ ‫‪)(1‬‬

‫‪15‬‬
‫ج‪ .‬يؤدي إلى توضيح السياسات العامة للمنظمة وتطوير أساليب القيادة وترشيد القرارات اإلدارية وبناء‬
‫قاعدة فعالة لالتصاالت الداخلية‪.‬‬
‫ويرى مصطفى أبوبكر بأن التدريب يعتبر من المداخل األساسية لتنمية قدرة المنظمات على تحقيق‬
‫الميزات التنافسية‪ ،‬ومن خالل إعداد الكادر الوظيفي الكفء والمؤهل والقادر على حمل األعباء االستراتيجية‬
‫الموجهة نحو تحقيق هذه الميزات(‪.)1‬‬
‫كما أن التدريب كمدخل للتربية المستمرة‪ ،‬يعمل على(‪:)2‬‬
‫‪ ‬تعديل وتغيير القيم واالتجاهات التي يجب تعديلها بما يتفق مع منظومة القيم التي يتم التوصل‬
‫إليها‪.‬‬
‫‪ ‬تعزيز القيم واالتجاهات الموجودة لدى العاملين والتي تكون مشابهة لمنظومة القيم السائدة‬
‫في المنظمة‪.‬‬
‫ونالحظ مما سبق أن التدريب كنشاط ووظيفة رئيسية من وظائف المنظمات المعاصرة يسعى إلى‬
‫تحسين أداء العاملين في المنظمة وإ كساب العاملين المهارات الالزمة التي تمكنهم من مواجهة التغيرات‬
‫المختلفة في البيئة الداخلية والخارجية بحيث يجب أن تركز استراتيجية التدريب على تحليل نقاط القوة‬
‫والضعف في أداء وسلوك العاملين الحالي وتحديد االحتياجات التدريبية الالزمة ومن ثم وضع البرامج‬
‫التدريبية الفعالة من أجل الوصول إلى سلوك وأداء متوقع يساهم في تحسين أداء العاملين ألعمالهم بأفضل‬
‫كفاءة وفاعلية وهذا بالتالي يؤدي إلى إدخال تغييرات تكنولوجية على طرق وأساليب العمل وارتفاع كفاءة‬
‫العاملين في أداء أعمالهم نتيجة امتالكهم لمهارات فنية وعلمية جديدة تتناسب مع التغيرات المختلفة والتطور‬
‫في البيئة الخارجية للمنظمة‪.‬‬

‫مصطفى أبوبكر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬مدخل لتحقيق الميزات التنافسية‪ ،‬اإلسكندرية‪ :‬الدار الجامعية‪ ،2004 ،‬ص‪.12‬‬ ‫‪)(1‬‬

‫بدر عبيدات‪ ،‬االحتياجات التدريبية للمديرين واالستراتيجيات التدريبية المفضلة لديهم في القطاع البنكي األردني‪ ،‬رسالة ماجستير غير‬ ‫‪)(2‬‬

‫منشورة‪ ،‬جامعة اليرموك‪ ،2003 ،‬ص‪.12‬‬

‫‪16‬‬
 ‫الدراسات السابقة‬
‫لتكوين صورة أدق حول موضوع الدراسة حاول الباحث الحصول على دراسات سابقة في موض وع‬
‫الدراسة ونورد أهم الدراسات ذات الصلة‪ ،‬وهي كما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬دراسة جهاد الدحيات‪ )1999( ،‬بعنوان‪ :‬تقييم فاعلية البرامج التدريبية في مراكز التدريب الخاصة من‬
‫وجهة نظر المتدربين‪ :‬دراسة تطبيقية على المصارف التجارية األردنية(‪.)1‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على درجة فاعلية برامج التدريب في مراكز التدريب الخاصة‬
‫وتحليل واقع هذه البرامج‪ ،‬وكذلك التعرف على أساليب ومستويات تقييم برامج التدريب المتبعة لتحديد‬
‫سلبياتها وإ يجابياتها‪ ،‬كما هدفت الدراسة إلى التعرف على األثر الذي تحدثه برامج التدريب على أداء العاملين‬
‫في المصارف التجارية األردنية‪.‬‬
‫ومن أهم النتائج التي توصلت إليها هذه الدراسة أن مراكز التدريب‪ ،‬وكذلك المصارف التجارية‬
‫األردنية والتي شارك أفرادها في التدريب ال تهتم بتقييم أفرادها بعد التحاقهم بعملهم بفترة زمنية لمعرفة فائدة‬
‫التدريب وما جناه المشارك نتيجة مشاركته بالتدريب‪.‬‬
‫وأوصى الباحث بضرورة قيام مراكز التدريب والمصارف بمتابعة وتقييم المتدربين بعد إنهائهم‬
‫للتدريب وعودتهم إلى عملهم الفعلي بفترة زمنية معينة‪.‬‬
‫‪ .2‬دراسة شذى عبيدات‪ )2003( ،‬بعنوان‪ :‬واقع استراتيجية وظائف إدارة الموارد البشرية في قطاع‬
‫البنوك األردنية(‪.)2‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع استراتيجية وظائف إدارة الموارد البشرية في قطاع البنوك‬
‫األردنية ومنها وظيفة التدريب‪ ،‬وكذلك التعرف على أهم المشاكل والمعوقات التي تقف أمام البنوك األردنية‬
‫وهي بصدد تبني النظرة االستراتيجية إلدارة الموارد البشرية وأنشطتها المختلفة‪.‬‬
‫وقد توصلت هذه الدراسة إلى النتائج اآلتية‪:‬‬
‫أن البنوك األردنية لديها مقدرة متوسطة في الربط بين إدارة الموارد البشرية في مجال التدريب‬ ‫أ‪-‬‬
‫والتخطيط االستراتيجي للبنك ككل‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن تطبيق وظيفة التدريب للموارد البشرية في البنوك األردنية تتم بدرجة عالية‪.‬‬
‫ج‪ -‬أن من أهم المعوقات التي تعيق تبني البنوك األردنية النظرة االستراتيجية إلدارة الموارد البشرية‬
‫وأنشطتها المختلفة ومنها وظيفة التدريب هي ضعف قيم الثقافة المنظمية التي تدعم مشاركة الموظفين‬
‫في اتخاذ القرارات االستراتيجية‪ ،‬وضعف التنسيق والتعاون بين دائرة الموارد البشرية والوحدات‬
‫الوظيفية األخرى‪.‬‬
‫جهاد صالح الدحيات‪ ،‬تقييم فاعلية البرامج التدريبية في مراكز التدريب الخاصة من وجهة نظر المتدربين‪ :‬دراسة تطبيقية على‬ ‫‪)(1‬‬

‫المصارف التجارية األردنية‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬المفرق‪ :‬جامعة آل البيت‪ ،‬كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية‪.1999 ،‬‬
‫شذى عبيدات‪ ،‬واقع استراتيجية وظائف الموارد البشرية في قطاع البنوك األردنية‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬جامعة اليرموك‪،‬‬ ‫‪)(2‬‬

‫األردن‪.2003 ،‬‬

‫‪17‬‬
‫‪ .3‬دراسة (‪ ،)Abdelgadir and Elbadri, 2001‬بعن وان‪Training Practices of Polish " :‬‬
‫‪.)1("Banks: An Appraisal and Agenda for Improvement‬‬
‫هدفت هذه الدراسة لمعرفة ممارسات التدريب وأنشطته في البنوك البولندية‪ ،‬وقام الباحثان بجمع‬
‫البيانات من (‪ )30‬بنكاً في بولندا‪ .‬وتضمنت أنشطة التدريب التي تم دراستها ما يلي‪ :‬تحديد االحتياجات‬
‫التدريبية‪ ،‬وتطوير البرامج التدريبية‪ ،‬وتقييم فاعلية هذه البرامج‪ .‬وتوصلت الدراسة إلى أن العديد من هذه‬
‫البنوك تتجاهل عملي تحديد االحتياجات التدريبية‪ ،‬وغياب عملية تقييم نتائج البرامج التدريبية وانعكاس ذلك‬
‫بالتالي على أداء األفراد العاملين‪.‬‬
‫‪ .4‬دراسة (‪ ،)Teresa Brannick, et al, 2002‬بعنوان‪Service Management Practice-" :‬‬
‫‪.)2("Performance Model: A Focus on Training Practices‬‬
‫جاءت هذه الدراسة لمعرفة أثر ممارسات التدريب على مستوى تقديم الخدمة‪ .‬وقام الباحثون بجمع‬
‫البيان ات من (‪ )143‬ش ركة خدمية في إيرلن دا وتوص لت الدراسة إلى أن تق ديم ب رامج تدريبية مكثفة ومخططة‬
‫بشكل سليم تساهم وبشكل كبير في تحسين قدرة األفراد العاملين على تقديم خدمات ذات مستوى مهارة عالي‪،‬‬
‫وبالتالي زيادة رضا الزبائن‪.‬‬
‫‪ .5‬دراسة (‪ ،)Daniels, 2003‬بعنوان‪Employee Training: A Strategic Approach to“ :‬‬
‫‪.)3( ”Better Return on Investment‬‬
‫جاءت هذه الدراسة لمعرفة العوائد التي تضيفها عملية من تدريب األفراد العاملين في‬
‫(‪ )15‬بنك بريطاني‪ .‬وتوصلت الدراسة إلى أن التدريب يسهم وبشكل كبير في تطوير مهارات وتعلم األفراد‬
‫العاملين‪ ،‬وبناء فرق العمل الفاعلة‪ ،‬وتحقيق مستويات جودة عالية‪ ،‬وخلق ثقافة تنظيمية داعمة ألهداف‬
‫واستراتيجيات المنظمة‪ ،‬وهذا بدوره يسهم في تحقيق عائد جيد على االستثمار في التدريب‪.‬‬
‫‪ .6‬دراسة (‪ ،)Gascó, et.al, 2004‬بعنوان‪The Use of Information Technology in“ :‬‬
‫‪.)4( ”Training Human Resources: An E-learning Case Study‬‬
‫جاءت هذه الدراسة لمعرفة أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات على الممارسات الخاصة بإدارة‬
‫الموارد البشرية وخصوصاً استراتيجية التدريب في شركة االتصاالت اإلسبانية (‪.)Telefonica‬‬
‫وأهم النتائج التي توصلت إليها هذه الدراسة بأن استخدام تكنولوجيا المعلومات في التدريب ساهم‬
‫وبشكل كبير في تحسين استغالل المديرين لوقتهم‪ ،‬وزيادة المشاركة الفعالة للمتدربين‪ ،‬وتحسين أنظمة تقييم‬
‫)(‪1‬‬
‫‪Abdelgadir N. and Abdelhafiz Elbadri, Training Practices of Polish Banks: An Appraisal and Agenda‬‬
‫‪for Improvement, Journal of European Industrial Training, Vol. 25, Issue 2/3/4, 2001, pp.69-79.‬‬
‫)(‪2‬‬
‫‪Teresa Brannick, Sean de Burca, Brian Fynes, Evelyn Roche, Sean Ennis, Service Management‬‬
‫‪Practice-Performance Model: A Focus on Training Practices, Journal of European Industrial Training,‬‬
‫‪Vol. 26, Issue 8, 2002, pp.394-403.‬‬
‫)(‪3‬‬
‫‪Daniels, Sharon, “Employee Training: A Strategic Approach to Better Return on Investment”, Journal of‬‬
‫‪Business Strategy, Vol. 24, Issue 5, 2003, pp.39-42.‬‬
‫)(‪4‬‬
‫‪Gascó, José L., Llopis, Juan, González, M. Reyes, “The Use of Information Technology in Training‬‬
‫‪Human Resources: An E-learning Case Study”, Journal of European Industrial Training, Vol. 28, Issue 5, 2004,‬‬
‫‪pp.370-382.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫فاعلية البرامج التدريبية‪ ،‬وتحسين بعد جودة هذه البرامج ونوعيتها‪ .‬وتهدف هذه الشركة الخدمية إلى تطوير‬
‫أنظمة التدريب المستقبلة فيها لكي تصبح قائمة على التعلم اإللكتروني الذاتي للموظفين‪.‬‬
‫أهم ما يميز هذه الدراسة عن الدراسات السابقة بأنها‪:‬‬
‫تحاول تناول نشاط التدريب من منظور استراتيجي بحيث تأخذ بعين االعتبار ضرورة وجود‬ ‫‪.1‬‬
‫تكامل بين استراتيجية المنظمة العامة وبين استراتيجية الموارد البشرية من أجل تحقيق األهداف‬
‫االستراتيجية للمنظمة‪ ،‬حيث أن غالبية الدراسات السابقة وخصوصاً العربية تناولت موضوع‬
‫التدريب من منظور تقليدي وليس استراتيجي‪ ،‬حيث أن هذه الدراسة تركز على البعد‬
‫االستراتيجي لوظيفة التدريب وبذلك فهي تحاول معرفة مدى اتباع الشركات المساهمة العامة‬
‫الصناعية األردنية للتخطيط االستراتيجي ووجود استراتيجية واضحة للمنظمة تضم مجموعة من‬
‫االستراتيجيات الوظيفية ومنها استراتيجية الموارد البشرية والتي تنبثق عنها استراتيجية‬
‫التدريب‪.‬‬
‫تركز هذه الدراسة على محاولة التعرف على كيفية اختيار البرامج التدريبية في الشركات‬ ‫‪.2‬‬
‫المساهمة العامة الصناعية األردنية وهل تتم هذه العملية بطريقة علمية ومدروسة وفقاً لمعطيات‬
‫البيئة الداخلية والخارجية أم بطريقة تقليدية غير مخطط لها‪ ،‬وكذلك االحتياجات التدريبية هل يتم‬
‫األخذ بعين االعتبار عند تحديدها االستراتيجية العامة للشركة أم يتم بطريقة عشوائية وهل يتم‬
‫الرجوع إلى تقارير األداء للعاملين بالشركة عند تحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫تعتبر هذه الدراسة من الدراسات النادرة التي يجري تطبيقها عن استراتيجية التدريب وأثرها‬ ‫‪.3‬‬
‫على أداء العاملين في الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫عرض نتائج الدراسة واختبار الفرضيات‬
‫الخصائص العامة للمدراء عينة الدراسة‬
‫‪ )1‬الجنس‪ :‬تبين أن معظم عينة الدراسة من الذكور حيث بلغ عددهم (‪ )197‬شخص وبنسبة مقدارها (‬
‫‪ ,)%98.5‬في حين كان عدد اإلناث فقط (‪ )3‬إناث وبنسبة مقدارها‬
‫(‪ ،)1.5%‬وهذا يدل على تدني نسبة مشاركة اإلناث في الشركات الصناعية األردنية‪.‬‬
‫‪ )2‬العمر‪ :‬تبين أن النسبة األكبر من أفراد عينة الدراسة تقع أعمارهم في الفئة العمرية ما بين ‪ 40‬إلى أقل‬
‫من ‪ 50‬سنة حيث بلغ عددهم (‪ )78‬بنسبة مقدارها (‪ ،)%39‬تلتها الفئة العمرية ‪ 30‬إلى أقل من ‪40‬‬
‫سنة‪ ،‬وبنسبة (‪ ،)%29‬وجاءت نسبة من هم في األعمار من ‪ 50‬إلى أقل من ‪ 60‬سنة ‪ %16‬من مجمل‬
‫عينة الدراسة‪ ،‬أما النسبة األدنى فكانت لذوي األعمار أقل من ‪ 30‬عام فقد بلغ عددهم (‪ )14‬فرد وبنسبة‬
‫مقدارها (‪ )%7‬من مجمل عينة الدراسة وهذا يبين أن متوسط أعمار األفراد عينة الدراسة مرتفع نسبياً‪.‬‬
‫‪ )3‬المؤهل العلمي‪ :‬تبين أن غالبية أفراد عينة الدراسة يحملون الشهادة الجامعية األولى (بكالوريوس) حيث‬
‫بلغ عددهم (‪ ،)105‬وبنسبة تمثيل بلغت (‪ ،)%52.5‬تلتها نسبة الحاصلون على درجة الماجستير بنسبة (‬
‫‪ ،)%28‬وتلتها نسبة حاملي درجة الدبلوم وبنسبة بلغت (‪ ،)%8.5‬أما نسبة الحاصلين على شهادة‬
‫الثانوية العامة فقد بلغت (‪ ،)%7‬وأقل نسبة تمثيل كانت للحاصلين على درجة الدكتوراه والتي بلغ عدد‬
‫أفرادها (‪ ،)8‬وبنسبة مقدارها (‪ )%4‬وهذا بالتالي يبين أن األفراد عينة الدراسة هم ذوو مؤهالت علمية‬
‫عالية نسبياً‪.‬‬
‫‪ )4‬سنوات الخبرة‪ :‬تبين أن التوزيع النسبي ألفراد عينة الدراسة حسب عدد سنوات الخبرة‪ ،‬حيث أن النسبة‬
‫األكبر كانت لذوي الخبرة من ‪ 20-10‬سنة فقد بلغ عدد أفرادها (‪ )121‬فرد‪ ،‬وبنسبة‬
‫(‪ ،)60.5%‬تلتها عدد سنوات الخبرة ل‪ 20‬سنة فأكثر فقد بلغت نسبتها (‪ ،)%30.5‬أما أصحاب الخبرة‬
‫ألقل من ‪ 5‬سنوات فقد بلغت نسبتهم (‪ )%7‬من مجمل عينة الدراسة‪ ،‬وأقل نسبة تمثيل كانت لذوي‬
‫الخبرة ‪ -5‬أقل من ‪ 10‬سنوات فقد بلغ عددهم (‪ )4‬أفراد‪ ،‬وبلغت نسبة تمثيلهم (‪ )%2‬من مجمل عينة‬
‫الدراسة وهذا يدل على تمتع األفراد عينة الدراسة بخبرات عملية طويلة‪.‬‬
‫تحليل ومناقشة أسئلة الدراسة‬
‫طرحت هذه الدراسة عدداً من األسئلة التي لها عالقة مباشرة بموضع استراتيجية التدريب حيث ستحاول‬
‫اإلجابة على األسئلة باالعتماد على ما تم جمعه وتحليله من بيانات‪.‬‬
‫وقد ت بين أن فق رات االس تبانة من (‪ )14-1‬على درجة عالية من األهمية حيث ك ان متوس طها أعلى‬
‫من (‪ )3.00‬أي أن هن اك موافقة على كافة أس ئلة االس تبيان للمتغ ير األول والمتعلق بدرجة تط بيق الش ركة‬
‫لمراحل العملية التدريبية من منظور استراتيجي‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫وتبين أن فقرات االستبانة من (‪ )20-15‬كانت على مستوى أهمية متدنية ماعدا الفقرات (‪،)17 ،15‬‬
‫فقد كانت على مستوى أهمية عالية‪ ،‬وتبين أن أكثر األساليب استعماال في البرامج التدريبية في تلك الشركات‬
‫هي تلك البرامج التي تقوم على أسلوب المحاضرات‪.‬‬
‫وتبين أيضاً أن فقرات االستبانة لألسئلة من (‪ )25-21‬كانت على مستوى عالي من األهمية نسبياً‬
‫مما يشير إلى انه تتبنى اإلدارة العليا في الشركة إستراتيجية التدريب‪ ،‬فقد أشارت نتائج الدراسة إلى انه تسعى‬
‫اإلدارة العليا إلى التحسين المستمر في العمل وإ يجاد الطرق وأساليب العمل التي تؤدي إلى تنفيذ األعمال‬
‫بشكل أفضل‪.‬‬
‫وتبين أن إجابات عينة الدراسة لألسئلة من (‪ )29-26‬كانت تتجه إلى أن الوسائل التكنولوجية‬
‫الحديثة تساعد على إيصال المادة التدريبية بشكل أفضل‪ ،‬حيث أن الشركات عينة الدراسة تستخدم الوسائل‬
‫التقليدية مثل السبورة‪ ،‬آالت عرض الشرائح في عملياتها التدريبية‪.‬‬
‫وتبين من خالل أسئلة االستبانة من (‪ )39-30‬أن أهم العوائق التي تواجهها عملية تبني استراتيجية فعالة‬
‫للتدريب هي عدم وجود ثقافة تنظيمية داعمة الستراتيجية التدريب في الشركة‪ .‬أما العائق الثاني في درجة‬
‫األهمية فهو عدم توفر المدربين ذوي الكفاءة العالية في الشركات المبحوثة‪ ،‬أما العائق الثالث فكان جمود‬
‫القوانين واألنظمة الخاصة بالتدريب في الشركات المبحوثة‪.‬‬
‫وتبين من أسئلة االستبانة من (‪ )55-40‬والتي توضح مدى وجود استراتيجية واضحة للتدريب‬
‫ومساهمتها في تحسين مجاالت األداء لألفراد العاملين‪ ،‬حيث تبين وجود تلك االستراتيجية بشكل كبير لدى‬
‫الشركات عينة الدراسة‪ .‬مما يشير إلى أن تلك الشركات تقوم بتطبيقها بدرجة عالية‪.‬‬

‫اختبار فرضيات الدراسة‬

‫الفرضية العدمية األولى‬
‫ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية وعلى مستوى الداللة ≥ ‪ 0.05‬بين درجة تطبيق الشركات‬
‫المساهمة العامة الصناعية األردنية لمراحل العملية التدريبية من منظور استراتيجي وبين مستوى أداء‬
‫العاملين‪.‬‬
‫والختبار الفرضية فقد تم استخدام اختبار االنحدار واختبار ‪ F‬الناتج عنه‪ ,‬لمعرفة أن كان هناك فروق‬
‫ذات داللة بين متوسطات تقديرات أفراد عينة الدراسة للعالقة بين تطبيق الشركات المساهمة العامة الصناعية‬
‫األردنية لمراحل العملية التدريبية من منظور استراتيجي وبين مستوى أداء العاملين‪ ,‬على مستوى الداللة‬
‫اإلحصائية (‪ ) =0.05‬ويبين الجدول رقم (‪ )1‬النتائج المتعلقة بتحليل هذه العالقة‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫الجدول رقم (‪)1‬‬
‫نتائج اختبار االنحدار و اختبار ‪ F‬الناتج عنه‬
‫نتيجة الفرضية‬ ‫‪Adjusted‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫‪F‬‬ ‫‪R‬‬
‫العدمية‬ ‫‪R2‬‬

‫رفض‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪161.857‬‬ ‫‪0.447‬‬ ‫‪0.671‬‬

‫لقد جاءت قيمة اختبار (‪ )F‬مساوياً إلى (‪ )161.857‬بقيمة احتمالية (‪ )0.000‬وهي أقل من القيمة‬
‫المح ـددة ( ‪ )0.05‬مما يشير إلى وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين تطبيق الشركات المساهمة العامة‬
‫الصناعية األردنية لمراحل العملية التدريبية من منظور استراتيجي وبين مستوى أداء العاملين‪ ,‬وهذا معزز‬
‫بقيمة ‪ R2‬التفسيرية والتي بلغت (‪.) 0.450‬‬
‫الفرضية العدمية الثانية‪:‬‬
‫ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية وعلى مستوى الداللة ≤ ‪ 0.05‬بين نوعية البرامج التدريبية في‬
‫الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية وبين مستوى أداء العاملين‪.‬‬
‫والختبار الفرضية فقد تم استخدام اختبار االنحدار واختبار ‪ F‬الناتج عنه‪ ,‬لمعرفة أن كان هناك‬
‫فروق ذات داللة بين متوسطات تقديرات أفراد عينة الدراسة للعالقة بين نوعية البرامج التدريبية في‬
‫الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية وبين مستوى أداء العاملين‪ ,‬على مستوى الداللة اإلحصائية (‬
‫‪ )  =0.05‬ويبين الجدول رقم (‪ )2‬النتائج المتعلقة بتحليل هذه العالقة‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪)2‬‬
‫نتائج اختبار االنحدار و اختبار ‪ F‬الناتج عنه‬
‫نتيجة الفرضية‬
‫مستوى الداللة‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Adjusted‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫‪R‬‬
‫العدمية‬

‫رفض‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪23.579‬‬ ‫‪0.102‬‬ ‫‪0.326‬‬

‫لقد جاءت قيمة اختبار(‪ )F‬مساوياً إلى (‪ )23.579‬بقيمة احتمالية (‪ )0.000‬وهي أقل من القيمة‬
‫المحددة ( ‪ )0.05‬مما يشير إلى وجود عالقة ذات داللة إحصائية وبالتالي فإننا نرفض الفرضية العدمية‬
‫ونقبل الفرضية البديلة أي انه توجد عالقة بين نوعية البرامج التدريبية في الشركات المساهمة العامة‬
‫الصناعية األردنية وبين مستوى أداء العاملين‪.‬‬
‫الفرضية العدمية الثالثة‪:‬‬
‫ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية وعلى مستوى الداللة ≤ ‪ 0.05‬بين تبني اإلدارة العليا في‬
‫الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية الستراتيجية التدريب وبين مستوى أداء العاملين‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫والختبار الفرضية فقد تم استخدام اختبار االنحدار واختبار ‪ F‬الناتج عنه‪ ,‬لمعرفة أن كان هناك‬
‫فروق ذات داللة بين متوسطات تقديرات أفراد عينة الدراسة للعالقة بين تبني اإلدارة العليا في الشركات‬
‫المساهمة العامة الصناعية األردنية الستراتيجية التدريب وبين مستوى أداء العاملين‪ ,‬على مستوى الداللة‬
‫اإلحصائية (‪ ) =0.05‬ويبين الجدول رقم (‪ )3‬النتائج المتعلقة بتحليل هذه العالقة‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪)3‬‬
‫نتائج اختبار االنحدار و اختبار ‪ F‬الناتج عنه‬
‫نتيجة الفرضية‬
‫مستوى الداللة‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Adjusted‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫‪R‬‬
‫العدمية‬

‫رفض‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪71.769‬‬ ‫‪0.262‬‬ ‫‪0.516‬‬

‫لقد ج اءت قيمة اختب ار(‪ )F‬مس اوياً إلى (‪ )71.769‬بقيمة احتمالية (‪ )0.000‬وهي أقل من القيمة‬
‫المحــددة ( ‪ )0.05‬مما يش ير إلى وج ود عالقة ذات داللة إحص ائية وبالت الي فإننا ن رفض الفرض ية العدمية‬
‫ونقبل الفرض ية البديلة أي انه توجد عالقة بين تب ني اإلدارة العليا في الش ركات المس اهمة العامة الص ناعية‬
‫األردنية الستراتيجية التدريب وبين مستوى أداء العاملين‪.‬‬
‫الفرضية العدمية الرابعة‪:‬‬
‫ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية وعلى مستوى الداللة ≤ ‪ 0.05‬بين استخدام التكنولوجيا‬
‫الحديثة كأساس لتطبيق برامج استراتيجية التدريب في الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية‪ ،‬وبين‬
‫مستوى أداء العاملين‪.‬‬
‫والختبار الفرضية فقد تم استخدام اختبار االنحدار واختبار ‪ F‬الناتج عنه‪ ,‬لمعرفة أن كان هناك‬
‫فروق ذات داللة بين متوسطات تقديرات أفراد عينة الدراسة للعالقة بين استخدام التكنولوجيا الحديثة كأساس‬
‫لتطبيق برامج استراتيجية التدريب في الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية‪ ،‬وبين مستوى أداء‬
‫العاملين‪ ,‬على مستوى الداللة اإلحصائية ( ‪ )  =0.05‬ويبين الجدول رقم (‪ )4‬ذلك‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪)4‬‬
‫نتائج اختبار االنحدار و اختبار ‪ F‬الناتج عنه‬
‫نتيجة الفرضية‬
‫مستوى الداللة‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Adjusted R2‬‬ ‫‪R‬‬
‫العدمية‬

‫رفض‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪61.399‬‬ ‫‪0.233‬‬ ‫‪0.487‬‬

‫لقد جاءت قيمة اختبار(‪ )F‬مساوياً إلى (‪ )61.399‬بقيمة احتمالية (‪ )0.000‬وهي أقل من القيمة المحددة (‬
‫‪ )0.05‬مما يشير إلى وجود عالقة ذات داللة إحصائية وبالتالي فإننا نرفض الفرضية العدمية ونقبل الفرضية‬

‫‪23‬‬
 ‫البديلة أي انه توجد عالقة بين استخدام التكنولوجيا الحديثة كأساس لتطبيق برامج استراتيجية التدريب في‬
‫الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية‪ ،‬وبين مستوى أداء العاملين‪.‬‬

‫مناقشة النتائج والتوصيات‬

‫النتائج‬
‫توصلت الدراسة إلى النتائج التالية‪:‬‬
‫تدني نسبة مشاركة اإلناث في الشركات الصناعية األردنية حيث أن نسبة الذكور الذين شملتهم هذه‬ ‫‪.1‬‬
‫الدراسة ‪ ،%98.5‬وهذا بالتالي يدل على أن هناك معوقات اجتماعية تعود إلى العادات والتقاليد‬
‫تواجهها النساء العامالت في الشركات الصناعية األردنية تحول دون التحاقهن بهذه الشركات‬
‫وبالتالي عدم الوصول إلى المراكز القيادية كمديرات في هذه الشركات‪.‬‬
‫أن غالبية أفراد العينة في فئة المدراء في الشركات الصناعية األردنية هم ذوو تأهيل علمي ٍ‬
‫عال‬ ‫‪.2‬‬
‫حيث بلغ عدد الحاصلين على درجة البكالوريوس ‪ %52.5‬وحملة درجة الماجستير ‪ ،%28‬كما‬
‫أشارت النتائج أن متوسط أعمارهم مرتفعة نسبياً حيث أن ‪ %64‬منهم تزيد أعمارهم عن ‪ 40‬عاماً‬
‫كما أن عدد سنوات الخبرة لغالبيتهم أكثر من ‪ 10‬سنوات‪.‬‬
‫أن درجة تطبيق الشركات الصناعية األردنية لكافة األنشطة المتعلقة بمراحل العملية التدريبية من‬ ‫‪.3‬‬
‫منظور استراتيجي (والمتمثلة بتحديد االحتياجات التدريبية وتصميم البرامج التدريبية وتنفيذ البرامج‬
‫التدريبية وتقييم وتقويم البرامج التدريبية) كانت مرتفعة وبالتالي فإن هذا يدل على اهتمام هذه‬
‫الشركات بوجود استراتيجية واضحة للتدريب في شركاتهم‪.‬‬
‫أن الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية تركز على أسلوب المحاضرات بدرجة كبيرة جداً‬ ‫‪.4‬‬
‫في العملية التدريبية وبدرجة ثانية تركز على أسلوب التدوير الوظيفي‪ ،‬أما األساليب األخرى في‬
‫التدريب فهي ضعيفة أو شبه معدومة‪.‬‬
‫أن اإلدارة العليا في الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية تسعى بالدرجة األولى إلى‬ ‫‪.5‬‬
‫التحسين المستمر في العمل وإ يجاد الطرق وأساليب العمل التي تؤدي إلى تنفيذ األعمال بشكل‬
‫أفضل‪ ،‬أما اهتمامها بتوفير اإلمكانيات المادية الالزمة ومتابعتها باستمرار للعملية التدريبية واعتبار‬
‫التدريب من ضمن أولوياتها االستراتيجية فجاءت بدرجة أقل نسبياً‪.‬‬
‫أن الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية تستخدم الوسائل التكنولوجية الحديثة كأساس‬ ‫‪.6‬‬
‫لتطبيق برامج استراتيجية التدريب بدرجة ضعيفة وهذا بالتالي يؤثر سلباً على العاملين باعتبار أن‬
‫الوسائل التكنولوجية الحديثة تساعد على إيصال المادة التدريبية بشكل أفضل‪ ،‬بينما تركز هذه‬
‫الشركات على استخدام الوسائل التقليدية كأساس لتطبيق استراتيجياتها التدريبية بدرجة عالية‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫أظهرت هذه الدراسة مجموعة من المعوقات التي تواجهها هذه الشركات في عملية تبني استراتيجية‬ ‫‪.7‬‬
‫فعالة للتدريب كان أبرزها عدم وجود ثقافة تنظيمية داعمة الستراتيجية التدريب في هذه الشركات‬
‫وعدم توفر المدربين ذوي الكفاءة العالية وجمود القوانين واألنظمة الخاصة بالتدريب في هذه‬
‫الشركات‪.‬‬
‫أن مستوى مساهمة استراتيجية التدريب في تحسين أداء األفراد العاملين في الشركات المساهمة‬ ‫‪.8‬‬
‫العامة الصناعية األردنية من وجهة نظر المدراء وفي المجاالت ذات العالقة كانت بدرجة عالية‬
‫وكانت أفضلها في مجال صنع القرار (القدرة على تحليل الحقائق والوصول إلى نتائج منطقية) وفي‬
‫مجال تخطيط وتنفيذ األعمال (القدرة على التركيز في إنجاز األعمال والقدرة على اختيار‬
‫اإلجراءات الصحيحة والمناسبة لتنفيذ األعمال)‪.‬‬
‫وجود عالقة ارتباط إيجابية ذات داللة إحصائية بين تطبيق الشركات المساهمة العامة الصناعية‬ ‫‪.9‬‬
‫األردنية لمراحل العملية التدريبية من منظور استراتيجي وبين مستوى أداء العاملين فيها وكذلك‬
‫وجود هذه العالقة بين درجة تنوع البرامج التدريبية المقدمة في هذه الشركات وبين أداء العاملين‬
‫فيها‪.‬‬
‫‪ .10‬وجود عالقة ارتباط إيجابية ذات داللة إحصائية بين مدى تبني اإلدارة العليا في هذه الشركات‬
‫الستراتيجية التدريب وبين مستوى أداء العاملين وكذلك وجود هذه العالقة اإليجابية بين استخدام‬
‫التكنولوجيا الحديثة كأساس لتطبيق برامج استراتيجية التدريب في هذه الشركات وبين مستوى أداء‬
‫العاملين فيها‪.‬‬
‫التوصيات‬
‫توصلت الدراسة الى عدد من التوصيات هي‪:‬‬
‫ضرورة قيام الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية بتوفير مزيد من االهتمام والدعم من قبل‬ ‫‪.1‬‬
‫اإلدارة العليا لتبني استراتيجيات واضحة للتدريب منبثقة من االستراتيجية العامة للشركة‪.‬‬
‫ضرورة قيام الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية بتنويع أساليبها التدريبية التي تقدمها‬ ‫‪.2‬‬
‫للعاملين لديها حيث أنها تركز على أسلوب المحاضرات والتدوير الوظيفي بدرجة كبيرة ولذلك ال بد‬
‫من إضافة أساليب المناقشة ودراسة الحالة واللجان والمؤتمرات إلى هذه األساليب لما لها من أثر في‬
‫تحسين مستويات األداء لدى العاملين في هذه الشركات‪.‬‬
‫ضرورة االهتمام بتوفير اإلمكانيات المالية والمادية الالزمة للعملية التدريبية وضرورة اعتبار‬ ‫‪.3‬‬
‫التدريب من ضمن األولويات االستراتيجية في هذه الشركات‪.‬‬
‫ضرورة تبني الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية الوسائل التكنولوجية الحديثة كأساس‬ ‫‪.4‬‬
‫لتطبيق برامج استراتيجية التدريب وذلك لما له من أثر إيجابي على العملية التدريبية والذي بالتالي‬
‫يؤثر على تحسين مستوى أداء العاملين في هذه الشركات‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫يجب على الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية الحد من المعوقات والعقبات التي تواجهها‬ ‫‪.5‬‬
‫عند تبني استراتيجية فعالة للتدريب‪ ،‬وذلك من خالل نشر الثقافة التنظيمية الداعمة الستراتيجية‬
‫التدريب وتوفير المدربين ذوي الكفاءة العالية والتغيير في أنظمتها وقوانينها التي تتعارض مع تبني‬
‫استراتيجية واضحة وفعالة للتدريب‪.‬‬
‫االستفادة من المؤهالت العلمية العالية والخبرات العملية الطويلة للمدراء في هذه الشركات وذلك‬ ‫‪.6‬‬
‫باتباع التخطيط االستراتيجي السليم ووجود استراتيجية واضحة للشركة تنبثق عنها استراتيجية‬
‫واضحة للوحدات الوظيفية المختلفة‪.‬‬
‫ضرورة ارتكاز نشاط التدريب في الشركات المساهمة العامة الصناعية األردنية على النهج‬ ‫‪.7‬‬
‫االستراتيجي والذي يتطلب األخذ بعين االعتبار كافة العوامل في البيئة الداخلية والخارجية‬
‫واالستجابة لهذه المتغيرات‪ ،‬وبناء هذا النشاط بصورة متكاملة وشاملة في ضوء معطيات البيئة‬
‫المحيطة‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫المراجع‬

‫أ) العربية‪:‬‬
‫أحمد القطامين‪ ،‬اإلدارة االستراتيجية‪ :‬حاالت ونماذج تطبيقية‪ ،‬عمان‪ :‬دار مجدالوي للنشر‬ ‫‪.1‬‬
‫والتوزيع‪.2002 ،‬‬
‫بدر عبيدات‪ ،‬االحتياجات التدريبية للمديرين واالستراتيجيات التدريبية المفضلة لديهم في القطاع‬ ‫‪.2‬‬
‫البنكي األردني‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬جامعة اليرموك‪.2003 ،‬‬
‫جمال أبودولة‪ ،‬ورياض طهماز‪ ،‬واقع عملية الربط والتكامل ما بين استراتيجية المنظمة واستراتيجية‬ ‫‪.3‬‬
‫إدارة الموارد البشرية‪ ،‬أبحاث اليرموك‪ ،‬مجلد ‪ ،20‬العدد ‪-4‬أ‪.2004 ،‬‬
‫جهاد صالح الدحيات‪ ،‬تقييم فاعلية البرامج التدريبية في مراكز التدريب الخاصة من وجهة نظر‬ ‫‪.4‬‬
‫المتدربين‪ :‬دراسة تطبيقية على المصارف التجارية األردنية‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬المفرق‪:‬‬
‫جامعة آل البيت‪ ،‬كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية‪.1999 ،‬‬
‫خالد عبدالرحيم الهيتي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬مدخل استراتيجي‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل للنشر‪،‬‬ ‫‪.5‬‬
‫‪.2004‬‬
‫سهيلة عباس‪ ،‬وعلي علي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل للنشر‪.2003 ،‬‬ ‫‪.6‬‬
‫شذى عبيدات‪ ،‬واقع استراتيجية وظائف الموارد البشرية في قطاع البنوك األردنية‪ ،‬رسالة ماجستير‬ ‫‪.7‬‬
‫غير منشورة‪ ،‬جامعة اليرموك‪ ،‬األردن‪.2003 ،‬‬
‫صالح عبدالباقي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية من الناحية العلمية والعملية‪ ،‬القاهرة‪ :‬الدار الجامعية‪،‬‬ ‫‪.8‬‬
‫‪.2000‬‬
‫عبدالمعطي عساف‪ ،‬التدريب وتنمية الموارد البشرية‪ :‬األسس والعمليات‪ ،‬عمان‪ :‬دار زهران‪،‬‬ ‫‪.9‬‬
‫‪.2000‬‬
‫عمر عقيلي‪ ،‬إدارة القوى البشرية‪ ،‬عمان‪ :‬دار زهران للنشر‪.1996 ،‬‬ ‫‪.10‬‬
‫مؤيد السالم‪ ،‬وعادل صالح‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬مدخل استراتيجي‪ ،‬إربد‪ :‬عالم الكتب الحديث‬ ‫‪.11‬‬
‫للنشر والتوزيع‪.2002 ،‬‬
‫مصطفى أبو بكر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬مدخل لتحقيق الميزات التنافسية‪ ،‬اإلسكندرية‪ :‬الدار‬ ‫‪.12‬‬
‫الجامعية‪.2004 ،‬‬
‫ب) األجنبية‪:‬‬

‫‪1. Abdelgadir N. and Abdelhafiz Elbadri, Training Practices of Polish Banks:‬‬

‫‪An Appraisal and Agenda for Improvement, Journal of European Industrial‬‬
‫‪Training, Vol. 25, Issue 2/3/4, 2001, pp.69-79.‬‬

‫‪27‬‬
2. Appleby, A, and Marvin, S., Innovation Not Limitation: Human Resource
Strategy & the Impact on World Class Status. Total Quality Management,
Vol. 11, No. 415, 2000, pp.554-561.
3. Daniels, Sharon, “Employee Training: A Strategic Approach to Better
Return on Investment”, Journal of Business Strategy, Vol. 24, Issue 5, 2003,
pp.39-42.
4. Denis Leonard, Rodney McAdam, The Strategic Impact and Application of
the Business Excellence Model: Implications for Quality Training and
Development, Journal of European Industrial Training, Vol. 26, Issue 1,
2001, pp.4-13.
5. Gascó, José L., Llopis, Juan, González, M. Reyes, “The Use of Information
Technology in Training Human Resources: An E-learning Case Study”,
Journal of European Industrial Training, Vol. 28, Issue 5, 2004, pp.370-382.
6. Kasia Zdunczyk, John Blenkinsopp, Do Organizational Factors Support
Creativity and Innovation in Polish Firms? European Journal of Innovation
Management, Vol. 10, Issue 1, 2007, pp.25-40.
7. Teresa Brannick, Sean de Burca, Brian Fynes, Evelyn Roche, Sean Ennis,
Service Management Practice-Performance Model: A Focus on Training
Practices, Journal of European Industrial Training, Vol. 26, Issue 8, 2002,
pp.394-403.

28