‫مجمة جامعة تشرين لمبحوث والدراسات العممية _ سمسمة العموم االقتصادية والقانونية المجمد (‪ )37‬العدد (‪2015 )3‬‬

‫‪Tishreen University Journal for Research and Scientific Studies -Economic and Legal Sciences Series Vol. (37) No. (3) 2015‬‬

‫دور استراتيجية التدريب في التخطيط لممسار الوظيفي‬

‫"دراسة ميدانية عمى العاممين في شركة نسيج الالذقية"‬

‫*‬
‫الدكتورة كندة عمي ديب‬

‫(تاريخ اإليداع ‪ .2015 / 4 / 1‬قُِبل لمنشر في ‪)2015/ 6 /16‬‬

‫‪‬مم ّخص‬
‫‪‬‬

‫ييدف البحث إلى التعرف عمى دور استراتيجية التدريب بوصفيا وظيفة أساسية من وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫في تخطيط المسار الوظيفي لمعاممين في شركة نسيج الالذقية‪ ,‬نظ اًر ألىمية تخطيط المسار الوظيفي وتنميتو لمعاممين‬
‫في القطاع الحكومي في زيادة كفاءة أداء العاممينوكفاءة المنظمة‪ .‬و يجب أن تترافق وتتوافق كل خطة لتنمية المسار‬
‫الوظيفي وتطويره لمعاممين مع الخطة الشاممة لمموارد البشرية‪ ,‬كمايجب األخذ بعين االعتبار استراتيجية تدريبية مناسبة‬
‫لتخطيط المسار الوظيفي لمعاممين وتطويره‪ .‬وقد قامت الباحثة باختيار عينة عشوائية من العاممين في شركة نسيج‬
‫‪ )307‬عامل منيم ومن خالل تحميل البيانات باستخدام البرنامج اإلحصائي‬ ‫الالذقية‪ ,‬و وزعت استبانة عمى (‬
‫)‪(SPSS‬توصمت الباحثة إلى النتائج اآلتية‪ :‬ىناك وضوح كبيرلمفيوم تخطيط المسار الوظيفي في الشركة المدروسة‪,‬‬
‫كما أن مستوى العالقة بين استراتيجية التدريب وتخطيط المسار الوظيفي لدى العاممين في الشركة المدروسة ىو مستوى‬
‫مقبول‪ ,‬كما تبين أن ىناك معوقات متعددة لتخطيط المسار الوظيفي في الشركة المدروسة من بينيا عدم القناعة الكافية‬
‫إلدارة الشركة بأىمية استراتيجية التدريب ودوره في تخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬كما أن الموائح واألنظمة السائدة في‬
‫الشركة كتأخر الترقيات وعمميات النقل الوظيفي تعيق عممية تخطيط المسار الوظيفي‪ .‬ىذا وتمعب التكنولوجيا‬
‫والمتغيرات المرتبطة بيا دو اًر سمبياً مؤث اًر في عممية تخطيط المسار الوظيفي وتطويره‪.‬‬

‫المفتاحية‪ :‬استراتيجية التدريب‪ ,‬تخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬معوقات تخطيط المسار الوظيفي‪.‬‬
‫ّ‬ ‫الكممات‬

‫*‬
‫مدرسة‪ -‬قسم إدارة األعمال‪ -‬كمية االقتصاد‪ -‬جامعة تشرين‪ -‬الالذقية‪ -‬سورية‪.‬‬
‫ّ‬

‫‪105‬‬
 ‫دور استراتيجية التدريب في التخطيط لممسار الوظيفي ديب‬

2015 )3( ‫) العدد‬37( ‫مجمة جامعة تشرين لمبحوث والدراسات العممية _ سمسمة العموم االقتصادية والقانونية المجمد‬
Tishreen University Journal for Research and Scientific Studies -Economic and Legal Sciences Series Vol. (37) No. (3) 2015

The Role of Training Strategy in Planning for Career Path

"Survey Study on Workers in Lattakia Textile Company"
Dr. Kinda Ali Dib

(Received 1 / 4 / 2015. Accepted 16 / 6 / 2015)

ABSTRACT
The research aims at identifying the role of training strategy -as an essential function
of human resources management- in career planning for the employees in Latakia Textile
Company.Due to the importance of planning and career development for employees in the
public sector and its role in increasing the efficiency of employees performance and thus
organization efficiency. Each plan for developing the career path for employees must be
accompanied by a comprehensive plan for human resources, therefore a suitable training
strategy for career planning and career development for staff should be considered. The
researcher selected a random sample of workers in Latakia Textile Company.
Questionnaire were distributed among (307) workers. Through the analysis of the data
using the statistical software (SPSS), one of the most important findings of the study was
thatthe issue of a career planning in the companystudied is obvious. The relationship
between the training strategy and career planning among workers in the company studied
is at an acceptable level. The study also reveals that there are multiple barriers to career
planning in the companystudied, including the lack of sufficient company management
contentment of the role of training strategy in career planning and its importance. Also the
rules and regulations prevailing in the company's operations such as promotions delay and
job transfers hinder the career planning process. Beside the technology and its associated
variables has a negative influential role in career planning and development process.

Key Words: Training Strategy, Career Planning, Career Planning Constraints.


Assistant Professor, Department of Business Administration, Faculty of Economics, Tishreen
University, Lattakia, Syria.

106
 ‫مجمة جامعة تشرين ‪ ‬العموم االقتصادية والقانونية المجمد (‪ )37‬العدد(‪Tishreen University Journal Eco. & Leg. Sciences Series 2015 )3‬‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫تميزت الحياة الوظيفية لمفرد في الماضي القريب بالسيولة‪ ,‬لكن التحديات الراىنة التي فرضت نفسيا عمى بيئة‬
‫ألن المنظمات ال تعمل بمعزل عن البيئة الموجودة فييا‪ ,‬فيي تؤثر وتتأثر‬
‫األعمال استوجبت إحداث تغييرات لمواكبتيا‪ّ ,‬‬
‫بما يحدث من تغيرات خارجية‪ .‬وفي خضم ىذه الظروف التي تعيشيا المنظمات بشكل عام والسورية بشكل خاص‪,‬‬
‫اقتضت الحاجة الستحداث البرامج التي تقوم بيا إدارة الموارد البشرية لغرض تنمية الموارد البشرية وتحسين الفاعمية‬
‫لممنظمات‪ ,‬وذلك في ظل استراتيجية خاصة بيا نابعة منيا تيدف إلى خدمة رسالة المنظمة واستراتيجيتيا‪ ,‬نظ اًر ألنيا‬
‫مسؤولة عن األنشطة المتعمقة بأىم مورد من الموارد التي تمتمكيا‪ ,‬أال وىي الموارد البشرية‪.‬‬
‫تعد استراتيجية ربط المسار الوظيفيبالمسار التدريبيفي منظمات األعمال من المواضيع الحديثة بعد أن أدرك‬
‫العمماء أىميتو وعالقتو بنشاطات تطوير أداء األفراد‪ ,‬باعتبار أن التخطيط الميني أحد المفاتيح الرئيسة لضمان نجاحيم‬
‫في مينتيم من خالل تحديد أىدافيم وأسموب تحقيقيا‪ .‬وتعد برامج التطوير الميني من اإلضافات الحديثة لموظائف التي‬
‫تؤدييا أقسام إدارة الموارد البشرية‪ ,‬إذيتم تصميم ىذه البرامج لتمكين الموظفين من الربط بين احتياجاتيم لمنمو والتطور‬
‫مع احتياجات المنظمة‪ .‬كما يعد التدريب أحد األنشطة اإلدارية في أية منظمة ميما كانت طبيعة ونوع عمميا‬
‫واختصاصاتيا‪,‬والوسيمة األفضل إلعداد الموارد البشرية وتنميتيا وتحسين أدائيا‪ ,‬لذلك يمقى التدريب اىتماماً متزايداً من‬
‫المنظمات المعاصرة‪ ,‬وينطمق ىذا االىتمام المتزايد بالتدريب من االعتراف بأىمية الدور الذي تمعبو الموارد البشرية في‬
‫خمق وتنمية القدرات التنافسية لممنظمات‪ ,‬األمر الذي يتطمب منيا الكثير من االىتمام في تخطيط األفراد العاممين‬
‫وتأىيميم واعدادىم حاض اًر ومستقبالً لتحقيق أىدافيا‪.‬‬
‫إن المتتبع لواقع تخطيط المسار الوظيفي وتنميتو لمعاممين في سورية يقف عمى قصور الجيات الحكومية في‬ ‫ّ‬
‫ىذا المجال‪,‬إذ ال يتم األخذ بعين االعتبار ضرورة التخطيط الجيد لممسار الوظيفي وتأثير ذلك عمى األداء الكمي‬
‫لممنظمة؛ كما أن استراتيجية التدريب المتبعة ال تولي االىتمام الكافي بتطوير المسار الوظيفي لمعاممين وتنميتو‪ .‬ونظ اًر‬
‫الزدياد حدة المنافسة في شركات صناعة النسيج السورية‪ ,‬وبما أن البقاء لألقدر عمى استغالل موارده وخصوصا"‬
‫البشرية منيا بما يسيم في تحقيق مزايا تنافسية‪ ,‬فقدرأت الباحثة ضرورة دراسة العالقة بين استراتيجية التدريب المتبعة‬
‫في شركة نسيج الالذقية وتخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬ودراسة المعوقات التي تحول دون تخطيط المسار الوظيفي لمعاممين‬
‫في الشركة المدروسة‪.‬‬
‫‪ -‬مشكمة البحث‪:‬‬
‫أن االستراتيجيات‬
‫من خالل الدراسة االستطالعية التي قامت بيا الباحثة في شركة نسيج الالذقية‪ ,‬الحظت ّ‬
‫التدريبية في الشركة ال تولي االىتمام أو ال تأخذ بعين االعتبار ضرورة تخطيط المسار الوظيفي لمعاممين فييا‪ ,‬كما أن‬
‫الجانب اإلداري والقيادي ال يمقى الصدى الكافي لو ضمن ىذه االستراتيجيات‪ ,‬أضف أن العاممين في الشركة ال‬
‫يتساوون خالل مسيرتيم العممية‪.‬‬
‫إن استراتيجية التدريب الموجية نحو التخصص‪ ,‬واكتساب ميارات مينية تخصصية تزداد في سنوات العمل‬ ‫ّ‬
‫األولى‪ ,‬وتقل تدريجياً بعد ذلك عند تقدم العاممين في عمميم‪ ,‬وىو الوقت الذي يحتاج فيو العاممون لزيادة تدريبيم عمى‬
‫ىذه الميارات‪ .‬لذلك فإن الحاجة إلى إيجاد مسار وظيفي وتدريبي تأىيمي لمعاممين من خالل تطوير مياراتيم أصبح‬
‫ميماً إليجاد قوة عاممة ذات كفاءة عالية وباستمرار‪.‬‬

‫‪107‬‬
 ‫دور استراتيجية التدريب في التخطيط لممسار الوظيفي ديب‬

‫وبناء عمى ذلك يمكن تحديد مشكمة البحث في التساؤل الرئيس اآلتي‪:‬ىل تأخذ استراتيجية التدريب المتبعة في‬
‫ً‬
‫شركة نسيج الالذقية ضرورة تخطيط المسار الوظيفي لمعاممين فييا؟‬
‫ينبثق عن ىذه المشكمة التساؤالت اآلتية‪:‬‬
‫‪ -1‬ما مدى وضوح مفيوم تخطيط المسار الوظيفي لدى العاممين في شركة نسيج الالذقية؟‬
‫‪ -2‬ما عالقة استراتيجية التدريب المتبعة في شركة نسيج الالذقية بتخطيط المسار الوظيفي فييا؟‬
‫‪ -3‬ما ىي معوقات تخطيط المسار الوظيفي في الشركة المدروسة؟‬

‫أهمية البحث وأهدافه‪:‬‬

‫تتمثل أهمية البحث في النقاط اآلتية‪:‬‬
‫‪ -1‬أىمية نشاط التدريب وأىمية مردوده في الحاضر و المستقبل‪ ,‬يعد مدخالً عممياً يزيد من فاعمية األفراد‬
‫ويساعد عمى رفع كفاءتيم النوعية‪ ,‬فضالً عن إكسابيم المعمومات والميارات الوظيفية الالزمة‪ ,‬و يسيم في زيادة قدراتيم‬
‫في أدائيم لموظائف التي سوف يؤىمون ليا‪ ,‬باإلضافة إلى إحداث تغييرات إيجابية في سموكيم و في عالقتيم بالعمل‬
‫والعاممين نحو األفضل‪ ,‬واكسابيم المعرفة الجيدة‪ ,‬وتنمية قدراتيم وصقل مياراتيم‪ ,‬والتأثير في اتجاىاتيم وتعديل‬
‫أفكارىم وسموكياتيم‪ ,‬وتطوير العادات واألساليب التي يستخدمونيا لمنجاح والتفوق في العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬أىميةربط أىداف المنظمات بتصورات اإلدارة لممسارات التدريبية والوظيفية بيا‪ ,‬وتطوير ىذا النشاط وتحديد‬
‫أىم مواصفات المدرب واداري التدريب‪ ,‬وأىم الوسائل والطرق المستخدمة في التدريب‪,‬إذ أصبح لزاماً عمى إدارة التدريب‬
‫أن تكون عمى درجة عالية من الوعي والخبرة والكفاءة لكي تستطيع إنجاز التدريب وفعالياتو بأكبر قدر ممكن من‬
‫النجاح‪.‬‬
‫‪ -3‬يمكن أن تسيم نتائج ىذا البحث في إتاحة المجال لمقيادات اإلدارية في الشركة المدروسة لمتعرف عمى‬
‫العالقة التي تربط بين استراتيجية التدريب‪ ,‬وتخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬وأىمية األخذ بعين االعتبار ضرورة االنسجام‬
‫والتوافق بين استراتيجية التدريب من جية‪ ,‬وتخطيط المسار الوظيفي من جية أخرى؛ ثم إمكانية االستفادة من النتائج‬
‫في إعداد استراتيجية تدريبية مناسبة تأخذ عمى عاتقيا ضرورة تخطيط المسار الوظيفي لمعاممين في شركة نسيج‬
‫فعال‪.‬‬
‫الالذقية بشكل ّ‬
‫ويهدف البحث إلى تحقيق األهداف اآلتية‪:‬‬
‫‪ -1‬التعرف عمى واقع تخطيط المسار الوظيفي لمعاممين في شركة نسيج الالذقية‪.‬‬
‫‪ -2‬التعرف عمى واقع االستراتيجية التدريبية المتبعة في الشركة المدروسة‪ ,‬ومدى انسجاميا مع تخطيط المسار‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -3‬التعرف عمى المعوقات التي تقف أمام التخطيط الفعال لممسار الوظيفي في الشركة المدروسة‪.‬‬
‫‪ -4‬دراسة العالقة بين استراتيجية التدريب المتبعة في الشركة المدروسة والتخطيط لممسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬فرضيات البحث‪:‬‬
‫‪ -1‬ىناك وضوح في مفيوم تخطيط المسار الوظيفي لدى العاممين في شركة نسيج الالذقية‪.‬‬
‫‪ -2‬تسيم إستراتيجية التدريب المتبعة في شركة نسيج الالذقية في تخطيط المسار الوظيفي لمعاممين فييا‪.‬‬
‫‪ -3‬ىناك معوقات تحد من تخطيط المسار الوظيفي لدى العاممين في شركة نسيج الالذقية‪.‬‬

‫‪108‬‬
 ‫مجمة جامعة تشرين ‪ ‬العموم االقتصادية والقانونية المجمد (‪ )37‬العدد(‪Tishreen University Journal Eco. & Leg. Sciences Series 2015 )3‬‬

‫‪ -4‬توجد عالقة ذات داللة احصائية بينإستراتيجية التدريب المتبعة في شركة نسيج الالذقية‪ ,‬وتخطيط المسار‬
‫الوظيفي لمعاممين فييا‪.‬‬

‫منهجية البحث‪:‬‬
‫‪ -1‬الجانب النظري‪ :‬اعتمدت الباحثة المنيج الوصفي لوضع اإلطار النظري لمبحث باالعتماد عمى الكتب‬
‫والدوريات والمراجع العربية واألجنبية ذات العالقة بالبحث‪.‬‬
‫‪ -2‬الجانب الميداني‪ :‬اعتمد عمى المنيج التحميمي من خالل تصميم قائمة استبيان لجمع البيانات األولية عن‬
‫مفردات عينة البحث‪ ,‬ومن ثم اختبار فرضيات البحث باستخدام األساليب اإلحصائية المناسبة‪.‬‬
‫‪ -‬أداة البحث‪:‬‬
‫لتحقيق أغراض البحث وبعد االطالع عمى الدراسات العربية واألجنبية التي تتعمق بموضوعو قامت الباحثة‬
‫بتصميم أداة البحث (دور إستراتيجية التدريب في التخطيط لممسار الوظيفي‪ :‬دراسة ميدانية عمى العاممين في شركة‬
‫نسيج الالذقية)‪.‬اشتممت األداة عمى أربعةمحاور‪ :‬تضمن المحور األول معمومات عن المستقصى منيم شممت متغيرات‬
‫(المسمى الوظيفي‪ ,‬المؤىل العممي‪ ,‬الخبرة العممية)‪ .‬وتضمن المحور الثاني مفيوم تخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬ويشمل‬
‫(‪ )9‬عبارات‪ .‬وتضمن المحور الثالث العالقة بين استراتيجية التدريب وتخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬ويشمل ( ‪ )9‬عبارات‪.‬‬
‫وتم توزيع الدرجات عمى األسئمة المتعمقة‬
‫وتضمن المحور الرابع معوقات تخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬ويشمل (‪ )13‬عبارة‪ّ .‬‬
‫بالمحاور (الثاني والثالث والرابع)وفقاً لمقياس ليكرت الخماسي‪ ,‬بإعطاء الدرجة ‪ /5 /‬لإلجابة بدرجة كبيرة جداً‪ ,‬والدرجة‬
‫‪ /4/‬لإلجابة بدرجة كبيرة‪ ,‬والدرجة ‪ /3 /‬لإلجابة بدرجة متوسطة‪ ,‬والدرجة ‪ /2 /‬لإلجابة بدرجة منخفضة‪ ,‬والدرجة ‪/1 /‬‬
‫كماتم إخضاع االستبانة‬
‫تم استخدام حزمة البرامج ‪ SPSS. 20‬لمتحميل اإلحصائي‪ّ .‬‬ ‫لإلجابة بدرجة منخفضة جداً‪ ,‬و ّ‬
‫تم عرضيا عمى مجموعة من‬ ‫الختبار الموثوقية من الناحية العممية واإلحصائية لمتأكد من مدى صالحيتيا‪ ,‬و ّ‬
‫باستخدام معادلة ألفا‬ ‫تم اختبار ثبات أداة البحث‬
‫األكاديميين ألخذ مالحظاتيم‪ .‬وقد أجريت التعديالت الالزمة‪ ,‬كما ّ‬
‫كرونباخ‪ ,‬إذ بمغ معامل الثبات لممحور الثاني ( ‪ ,)0.864‬ولممحور الثالث ( ‪ ,)0.833‬ولممحور الرابع ( ‪ ,)0.801‬وبمغ‬
‫معامل الثبات الكمي لألداة (‪ ,)0.844‬وىو مقبول ألغراض البحث‪.‬‬
‫‪ -‬مجتمع البحث وعينته‪:‬‬
‫تم تحديد‬
‫‪ )2195‬عامل‪ ,‬وقد ّ‬ ‫يشمل مجتمع البحث جميع العاممين في شركة نسيج الالذقية‪ ,‬والبالغ عددىم (‬
‫حجم العينة من العاممين باالعتماد عمى قانون العينة اإلحصائي اآلتي‪: 1‬‬
‫‪p.q‬‬
‫‪n ‬‬
‫‪p.q‬‬ ‫‪E2‬‬
‫‪‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪Z2‬‬
‫حيث ‪ : n :‬حجم عينة البحث‪.‬‬
‫‪ : N‬حجم مجتمع البحث‪.‬‬
‫وتم اعتماد ‪P  0.5‬‬
‫‪ :‬نسبة مئوية تتراوح قيمتيا بين الصفر والواحد‪ّ ,‬‬
‫‪P‬‬
‫‪ : E‬نسبة الخطأ المسموح بو وىو غالباً يساوي ‪E  0.05‬‬
‫‪ : Z‬الدرجة المعيارية وتساوي ‪ /1.96/‬عند معامل ثقة ‪95% :‬‬

‫‪109‬‬
 ‫دور استراتيجية التدريب في التخطيط لممسار الوظيفي ديب‬

‫تم توزيع االستمارات عمييم‪ ,‬وأعيد‬

‫‪ )327‬عامل ّ‬ ‫وبنتيجة تطبيق القانون بمغ حجم العينة من العاممين (‬
‫منيا(‪ )307‬استمارة كاممة وصالحة لمتحميل اإلحصائي‪ ,‬وبنسبة استجابة بمغت (‪.)%93.88‬‬

‫الدراسات السابقة‪:‬‬
‫ىدفت دراسة (آل مذهب‪ )2007 ,‬إلى إلقاء الضوء عمى مفيوم تخطيط المسار الوظيفي وأىميتو في منظمات‬
‫األعمال‪ ,‬ومعرفة األىداف التي ترغب المنظمات المشاركة في الدراسة لتحقيقيا من خالل تخطيط المسار الوظيفي‪,‬‬
‫والصعوبات التي تقابل المنشآت في ىذا المجال وطبيعة العالقة االرتباطية بين الصعوبات والمتغيرات‪ ,‬واشتممت عينة‬
‫الدراسة عمى ( ‪ )309‬منشأة ممثمة في مديري الموارد البشرية‪ ,‬واستخدم الباحث االستبانة أداة لجمع البيانات‪ ,‬وتوصمت‬
‫الدراسة إلى نتائج من أىميا ضعف ممارسات المنظمات المشاركة في الدراسة لألنشطة المتعمقة بتخطيط المسار‬
‫الوظيفي‪ ,‬والى تنوع األىداف التي تطمح إلى تحقيقيا من ىذه البرامج‪ .‬وقدمت الدراسة نموذجاً عممياً لتخطيط وتنفيذ‬
‫المسار الوظيفي‪. 2‬‬
‫أن تخطيط المسار الوظيفي ميم لكل من‬
‫وىدفت دراسة ( ‪ )Maureen E. Mclean, 2007‬إلى إثبات ّ‬
‫الطرفين وىم الموظفون وأصحاب العمل‪ ,‬و ركزت الدراسة عمى كيفية مواءمة ظروف العمل بالمتغيرات الحاصمة في‬
‫أن كل عامل ضروري أن يضع خطة لممسار الوظيفي‬ ‫العمل في إحدى المنشآت في نيويورك‪ ,‬ونتج عن الدراسة ّ‬
‫الخاص بو لتنظيم أىدافو الحالية والمستقبمية‪ ,‬ويعمل عمى تعديل الخطة بصورة مستمرة بما يتماشى معإستراتيجيات‬
‫المنظمة التي يعمل فييا‪ ,‬وأوصت الدراسة الموظفين وأصحاب العمل بتحديد اىتماماتيم المشتركة في التعامل مع‬
‫المتغيرات الحاصمة‪ ,‬والعمل لتخطيط برامج لتطوير المسار الوظيفي ‪. 3‬‬
‫ىدفت دراسة (صالح‪ )2012 ,‬إلى التعرف عمى دور المؤسسة واألفراد في تعزيز فرص التطوير الوظيفي‪,‬‬
‫وتحديد المنيج المتبع في تخطيط وتنمية المستقبل الوظيفي في المؤسسات غير الحكومية بغزة‪ .‬اتبعت الباحثة المنيج‬
‫الوصفي التحميمي‪ ,‬واستخدمت االستبانة بوصفياأداة لجمع البيانات عمى ( ‪ )100‬مؤسسة محمية ودولية اختيرت عمى‬
‫أساس معايير محددة‪ ,‬ووزعت االستبانة عمى مختمف المناصب اإلدارية والفنية بمغ عدد االستبانات المستردة من العينة‬
‫(‪ )529‬استبانة‪ ,‬وتوصمت الدراسة إلى النتائج اآلتية‪:‬‬
‫‪ -1‬أكدت الدراسة عمى أىمية العالقة المشتركة بين المؤسسة والفرد في تخطيط وتنمية المسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -2‬المنيج الالمحدود ىو المنيج األكثر اتباعاً في تخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬إذ يتبع الموظفون العقمية الوظيفية‬
‫الالمحدودة أكثر من ميميم لمتنقل الوظيفي الفعمي بين المؤسسات‪. 4‬‬
‫ىدفت دراسة ( ‪ )Matisa, 2012‬إلى وصف المتغيرات وتحميميا في الميارات الخاصة بالمؤىمين في الموارد‬
‫البشرية داخل نموذج الخدمة المشاركة‪ ,‬إذ تحاول الدراسة التعرف عمى المتغيرات الخاصة في النموذج الخدمي لمعاممين‬
‫ومعرفة العوامل التي تسيم في زيادة ديناميكية اإلدارة لمساعدة الناس عمى بناء مساراتيم الوظيفية‪ ,‬من خالل دراسة‬
‫مقارنة بين شركة خاصة وأخرى عامة لمرعاية الصحية لبحث التشابيات واالختالفات في مسارات وتحركات العاممين‬
‫وتفسير ىذا االختالف‪ .‬استخدم الباحث المقابمة مع المختصين في الموارد البشرية‪ ,‬و أجرى ( ‪ )21‬مقابمة رئيسية‪ ,‬كان‬
‫أن نموذج الخدمة يرصد تحوالت في المسار الوظيفي متأث اًر بمجاالت متنوعة ومعقدة‬
‫من أىم ما توصمت إليو الدراسة ّ‬
‫اجتماعياً وثقافياً ‪. 5‬‬

‫‪110‬‬
 ‫مجمة جامعة تشرين ‪ ‬العموم االقتصادية والقانونية المجمد (‪ )37‬العدد(‪Tishreen University Journal Eco. & Leg. Sciences Series 2015 )3‬‬

‫تناولتدراسة (ديوب‪ )2013 ,‬العالقة بين التعمم التنظيمي وتطوير المسار الوظيفي في عدد من المصارف‬
‫العامة والخاصة‪ ,‬وتمثمت أىداف البحث في تحديد طبيعة العالقة بين التعمم التنظيمي من مختمف جوانبو (طرائق‬
‫وأنماط) وتطوير المسار الوظيفي في قطاع المصارف العامة والخاصة العاممة في سورية‪ .‬تكونت عينة الدراسة من‬
‫العاممين في المصارف العامة‪ ,‬وىي المصرف التجاري السوري‪ ,‬والمصرف العقاري‪ ,‬ومن العاممين في المصارف‬
‫الخاصة متمثمةبالبنك الدولي لمتجارة والتمويل‪ ,‬وبنك سورية والميجر‪ ,‬وبنك الشام اإلسالمي‪ ,‬وبنك عودة‪ -‬سورية‪ ,‬و قام‬
‫‪ )75‬استمارة بنسبة‬ ‫الباحث بتوزيع ( ‪ )90‬استمارة في كل مصرف عمى العاممين في ىذه المصارف‪ ,‬استرجع منيا (‬
‫استجابة بمغت (‪ )%83‬خضعت جميعيا لمتحميل اإلحصائي‪ .‬وقد تمثمت أىم نتائج الدراسة باآلتي‪:‬‬
‫‪ -1‬تعد مسؤولية تطوير المسار الوظيفي مسؤولية مشتركة بين األفراد واإلدارة العميا والمدير (الرئيس المباشر)‪.‬‬
‫‪ -2‬توجد عالقة ذات داللة معنوية بين نمط التعمم التنظيمي وتطوير المسار الوظيفي في المصارف محل‬
‫الدراسة‪ ,‬فالتعمم التنظيمي مزدوج الحمقة ىو األكثر ارتباطاً بتطوير المسار الوظيفي في المصارف الخاصة‪ ,‬في حين‬
‫التعمم التنظيمي مفرد الحمقة ىو األكثر ارتباطاً بتطوير المسار الوظيفي في المصارف العامة‪.‬‬
‫‪ -3‬توجد عالقة ذات داللة معنوية بين طريقتي التعمم التنظيمي (التجارب والقياس المرجعي) وتطوير المسار‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -4‬ال توجد عالقة ذات داللة معنوية بين طريقة التعمم التنظيمي (األسموب العممي) وتطوير المسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -5‬توجد اختالفات ذات داللة معنوية بين المصارف محل الدراسة من حيث العالقة بين التعمم التنظيمي‬
‫وتطوير المسار الوظيفي ‪. 6‬‬
‫ىدفتدراسة (حافظ وحسين‪ )2013 ,‬إلى التعرف عمى دور إدارة الجودة الشاممة في تخطيط المسار الوظيفي‪,‬‬
‫إذ زاد االىتمام في اآلونة األخيرة بتحقيق متطمبات إدارة الجودة الشاممة‪ ,‬لكونيا إحدى االتجاىات الحديثة التي تمعب‬
‫دو اًر كبي اًر في تحقيق أىدافيا وضمان بقائيا واستمرارىا في العمل‪ .‬ويعد المسار الوظيفي أحد العوامل المؤثرة في إدارة‬
‫الجودة الشاممة لعالقتو بأىم موارد المنظمة والمتمثمة بالموارد البشرية‪ ,‬واعتمدت االستبانة أداة لمحصول عمى بيانات‬
‫وتم اختيار كمية اإلدارة واالقتصاد بجامعة بغداد ميدانياً لمبحث‪ ,‬وقد أكدت النتائج عمى وجود عالقة ارتباط‬
‫البحث‪ّ ,‬‬
‫وتأثير ذات داللة معنوية بين متغيرات البحث‪ .‬وأوصت الدراسة بضرورة زيادة اىتمام المنظمة بتخطيط المسار الوظيفي‬
‫فييا ألىميتو في تمبية متطمبات إدارة الجودة الشاممة‪. 7 ‬‬
‫إن الدراسة الحالية تتميز بتناوليا إستراتيجية التدريب ودورىا في‬
‫بعد استطالع الدراسات السابقة يمكن القول ّ‬
‫أن تطوير ميارات وسموكيات الموظفين يمكن أن يسيم‬ ‫التخطيط لممسار الوظيفي في شركة نسيج الالذقية‪ ,‬من منطمق ّ‬
‫في رفع مستوى أدائيم‪ ,‬و زيادة مقدرتيم عمى مواكبة التطورات الحاصمة في البيئة الداخمية والخارجية لمشركة المدروسة‪.‬‬
‫إذ يجب أن تعتمد استراتيجية التدريب عمى برامج تدريبية تستيدف الوصول إلى تحقيق أىداف محددة‪ ,‬ويجب أن تكون‬
‫مبنية عمى دراسة االحتياجات الواقعية الفعمية لمواجية المتطمبات الوظيفية المختمفة‪.‬‬
‫‪ -‬اإلطار النظري لمبحث‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬مفهوم تخطيط المسار الوظيفي‪:‬‬
‫يعد تخطيط المسار الوظيفي في الوقت الحالي وسيمة لتنمية الحياة العممية أو الوظيفية لمعاممين‪ ,‬و يتم رسم خط‬
‫ّ‬
‫سير حياتيم الوظيفية بدءاً من الوظائف الدنيا إلى العميا‪ .‬ونتيجة لتضخم أعمال المنظمات وتعقيداتيا‪ ,‬فقد أصبح من‬
‫الصعب عمى العاممين معرفة الطرق والسبل التي من خالليا يمكن ليم أن يرتقوا في السمم الوظيفي لشغل المناصب‬

‫‪111‬‬
 ‫دور استراتيجية التدريب في التخطيط لممسار الوظيفي ديب‬

‫المرموقة‪ .‬ويرى الكثير من الباحثين بأن تنمية العاممين من خالل التدريب يم ّكن من تقييم نقاط القوة والضعف في‬
‫أدائيم‪ ,‬و يساعدىم عمى رسم المسار الوظيفي المناسب‪.‬‬
‫وقد تعددت التعريفات لعممية التخطيط الميني أو ما نسميو بالمسار الوظيفي‪ ,‬فقد عرفو )‪(Armstrong,1999‬‬
‫بأنو " التصور المستقبمي المتعمق بكيفية تقدم وترقي العاممين في المنشأة في إطار كل من حاجات ومتطمبات األداء في‬
‫المنشأة من ناحية‪ ,‬وتطمعات ىؤالء األفراد العاممين من ناحية أخرى ‪. 8‬‬
‫أما(‪)Dessler,2000‬فيعرف المسار الوظيفي بأنو "مجموعة المراكز الوظيفية التي يتدرج خالليا الفرد خالل‬
‫حياتو الوظيفية" ‪. 9‬‬
‫ويعرف عباس(‪ )2003‬تخطيط المسار الوظيفي بأنو عبارة عن عممية نظامية أو جيود نظامية تربط بين قدرات‬
‫الفرد وطموحاتو من جية‪ ,‬وبين فرص تحقيقيا من جية أخرى‪. 10‬‬
‫ويصف أبو بكر( ‪ )2008‬تخطيط المسار الوظيفي بأنو "نشاط منظم ورسمي تضعو المنظمة ألفرادىا لزيادة‬
‫المعمومات والقدرات والميارات التي تؤثر عمى مستقبميم الوظيفي نوعاً واتجاىاً‪ ,‬وصقميا وتعميميا ‪. 11‬‬
‫كما عرفو السالم( ‪ )2009‬بأنو الطريق الذي يسمكو الموظف بين الوظائف في المنظمة‪ ,‬وتساعده اإلدارة‬
‫لموصول إلى مراكز وظيفية أفضل خالل حياتو الوظيفية في المنظمة‪. 12‬‬
‫ويعرف عناية( ‪ )2011‬تخطيط المسار الوظيفي بأنو عبارة عن عممية رسمية ونظامية يشترك فييا كل من‬
‫المنظمة والفرد‪ ,‬فالمنظمة تعمل عمى التحديد المسبق لموظائف والمستويات اإلدارية التي سيشغميا الفرد رأسياً خالل‬
‫حياتو الوظيفية‪ ,‬والفرد يحد أىدافو المينية التي يرغب في تحقيقيا ‪. 13‬‬
‫أن تخطيط المسار الوظيفي ىو مجموعة من األنشطة التي تقع عمى عاتق‬ ‫وبناء عمى ما سبق‪,‬ترى الباحثة ّ‬
‫ً‬
‫إدارة الموارد البشرية من جية‪ ,‬وعاتق الفرد من جية أخرى؛ التي يتم من خالليا إعداد الفرد لمراحل وظيفية مختمفة‪,‬‬
‫وتحديد الميارات‪ ,‬والكفاءات المطموبة بما يحقق االنسجام‪ ,‬والتوافق بين أىداف الفرد‪ ,‬والمنظمة؛ و تحقيق األىداف‬
‫الكمية لممنظمة‪.‬‬
‫ثانياً‪ :‬مداخل تخطيط المسار الوظيفي‪:‬‬
‫بما أن تخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬كما رأينا سابقاً‪ ,‬يركز عمى أىمية التطابق بين طموحات األفراد من جية‪,‬‬
‫وضرورة تنمية الوظائف من جية ثانية؛ لذلك فإن ىناك طرفين أساسين لعممية التخطيط ىما‪ :‬الفرد من جية‪ ,‬والمنظمة‬
‫من جية ثانية‪.‬أي ال بد أن يمعب األفراد دو اًر في تخطيط حياتيم الوظيفية بما يتناسب مع قيميم واتجاىاتيم نحو العمل‪,‬‬
‫وأيضاً طموحاتيم المستقبمية‪ ,‬وما يتوقعونو من تطوير لوظائفيم‪ .‬أيضاً ال بد وأن تمعب المنظمة دو اًر في تطوير وظائفيا‬
‫بما ينسجم مع متطمباتيا الحالية والمستقبمية؛ ومن الممكن أن يتم ذلك من خالل االستراتيجيات األساسية إلدارة الموارد‬
‫البشرية بما فييا استراتيجية التدريب‪.‬‬
‫ويؤكد ماىر( ‪ )2007‬أن المدخل الفردي لتخطيط المسار الوظيفي يرتكز عمى دور الفرد في التخطيط الذاتي‬
‫لمساره الوظيفي‪ ,‬أي من خالل قدراتو وطموحاتو‪ ,‬أما المدخل التنظيمي فيرتكز عمى دور المنظمة في التخطيط‬
‫الوظيفي من خالل أساليب إدارية كالتدريب والنقل والترقية‪ ,‬كل ذلك في إطار وضع الفرد المناسب في المكان المناسب‬
‫‪ . 14‬وبما أن عمميتي النقل‪ ,‬والترقية قد ترتكز بشكل أساسي عمى الموائح الناظمة لمعمل؛ فإننا سنحاول التركيز عمى‬
‫التدريب استراتيجية أساسية إلدارة الموارد البشرية نستطيع من خاللو التخطيط الفعال لممسار الوظيفي‪.‬‬

‫‪112‬‬
‫مجمة جامعة تشرين ‪ ‬العموم االقتصادية والقانونية المجمد (‪ )37‬العدد(‪Tishreen University Journal Eco. & Leg. Sciences Series 2015 )3‬‬

‫ثالثاً‪ :‬استراتيجية التدريب‪:‬‬

‫يمكن أن ننظر إلى التدريب عمى أنو استثمار طويل األجل في القوى العاممة‪ ,‬وان نتائج العممية التدريبية ال‬
‫تظير مباشرةً‪ ,‬وانما تحتاج إلى فترة زمنية قد تطول لعدة سنوات‪.‬‬
‫وبشكل عام يساعد التدريب األفراد عمى مواكبة التغيرات في كافة مجاالت الحياة؛ ألنو يساعدىم عمى إحداث‬
‫تغييرات ذىنية وسموكية وفنية تمكن األفراد من التفاعل مع الوسط المحيط بفعالية عالية‪.‬‬
‫يقصد بالتدريب "تمك الجيود اليادفة إلى تزويد الفرد العامل بالمعمومات والمعارف التي تكسبو ميارة في أداء‬
‫العمل‪ ,‬أو تنمية ميارات ومعارف وخبرات باتجاه زيادة كفاءة الفرد العامل الحالية والمستقبمية" ‪. 15‬‬
‫وتعرف الجمعية األمريكية لمتدريب والتنمية التدريب بأنو "تخصص فرعي من تخصصات حقل الموارد البشرية‬
‫في المنظمات ييتم بتحديد وتقدير وتطوير الكفاءات الرئيسة لمموارد البشرية من خالل التعمم المخطط؛ مما يساعد‬
‫األفراد عمى أداء وظائفيمالحالية والمستقبمية"‪. 16‬‬
‫ومما سبق يمكن لمباحثة تعريف التدريب بأنو ذلك الجيد المنظم والمخطط من قبل إدارة الموارد البشرية اليادف‬
‫إلى تزويد العاممين بميارات ومعارف وتطويرىا بشكل دائم‪ ,‬و تساعدىم عمى أداء وظائفيم الحالية والمستقبمية بفعالية‪,‬‬
‫و يسيم في رفع كفاءة أدائيم‪ ,‬وتحقيق أىدافيم وأىداف المنظمة‪.‬‬
‫أما استراتيجية التدريب فتعرف بأنيا " عممية تيدف إلى اتخاذ الق اررات االستراتيجية المؤثرة عمى المدى البعيد‬
‫فيما يتعمق بتنمية أداء العاممين وتطويرىم في الشركة‪ ,‬ومدى امتالكيم لمميارات والكفاءات والقدرات؛ والمدخل الرئيس‬
‫الستراتيجية التدريب ىي االستراتيجية العامة لممنظمة‪ ,‬التي تحدد الرؤى المستقبمية لممنظمة‪ ,‬واألىداف التي يجب‬
‫تحقيقيا" ‪. 17‬‬
‫بشكل عام نستطيع القول إن استراتيجية التدريب تعتمد عمى إجراء تحميل لمفرص والتيديدات في بيئة الشركة‬
‫الخارجية‪ ,‬وكذلك تحديد نقاط القوة والضعف في بيئة الشركة الداخمية‪ ,‬وتحديد االحتياجات التدريبية لكل إدارات وأقسام‬
‫الشركة‪ .‬فالشركات الناجحة تقوم بشكل مستمر بتعديل استراتيجياتيا الحالية‪ ,‬وتتبنى استراتيجيات جديدة؛ وىذا التغيير‬
‫يؤثر عمى االستراتيجيات الوظيفية لكل وظيفة‪,‬وعمى تخطيط المسار الوظيفي ليا‪.‬‬
‫وبحسب (عقيمي‪ :)2005 ,‬إن استراتيجية التدريب الناجحة ال بد أن تأخذ بعين االعتبار تحقيق األىداف‬
‫اآلتية ‪: 18‬‬
‫‪ -1‬تزويد كافة العاممين الجدد والقدامى بالكفاءات المطموبة ألداء عمميم‪.‬‬
‫‪ -2‬مواكبة التطورات وتحسين وتطوير السموكيات المناسبة ألداء العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬اإلسيام في قولبة وتنميط العادات والقيم في المنظمة‪ ,‬والتي تشكل األبعاد الرئيسة لثقافة المنظمة‪.‬‬
‫‪ -4‬معالجة القصور في أداء العاممين الحالي والمستقبمي‪.‬‬
‫‪ -5‬تخفيض التكاليف عن طريق تقميل اليدر وتبسيط العمميات وتخفيض معدل دوران العمالة‪.‬‬
‫‪ -6‬زيادة اإلنتاجية‪ ,‬إذ إن الفرد المدرب أعمى إنتاجية من الفرد العادي‪.‬‬
‫‪ -7‬توفير قيادات إدارية عن طريق مساىمة التدريب في تنمية القيادات والميارات اإلدارية من خالل برامج‬
‫تدريبية مدروسة تساعدىم في زيادة مياراتيم‪.‬‬

‫‪113‬‬
 ‫دور استراتيجية التدريب في التخطيط لممسار الوظيفي ديب‬

‫‪ -8‬اإلسيام في تحقيق مرونة التنظيم‪ ,‬أي قدرة المنظمة عمى التكيف مع التغيرات المحيطة؛ وىذا يتطمب توفر‬
‫أفراد ذوي ميارات متعددة‪ ,‬ويتحقق ىذا األمر من خالل إسيام التدريب في توافر أفراد مؤىمين لشغل المراكز الوظيفية‬
‫المختمفة في حال خموىا‪.‬‬
‫الباحثةأن االستراتيجية التدريبية المالئمة ىي مجموعة من البرامج التدريبية المستمرة‪ ,‬والمتكاممة‪,‬‬
‫ّ‬ ‫وترى‬
‫والمرتبطة مباشرة باستراتيجية المنظمة‪ .‬فكما نعمم إن أية استراتيجية في الشركة يجب أن تترافق مع استراتيجية لمموارد‬
‫البشرية‪,‬ومع استراتيجية تدريبية مناسبة‪ .‬فاالستراتيجية التدريبية إذا ىي عبارة عن خطة مرنة تيدف إلى تغيير نمط‬
‫السموك واألداء لمعاممين وتعديمو بما يحقق األىداف االستراتيجية لممنظمة‪.‬‬
‫رابعاً‪ :‬ربط استراتيجية التدريب بالتخطيط لممسار الوظيفي‪:‬‬
‫يتطمب تخطيط المسار الوظيفي اختيار الموظف لمجموعة من البرامج التدريبية التي تؤىمو لكل تدرج وظيفي‪.‬‬
‫إذ إن تحديد البرامج التدريبية التي سيحضرىا الموظف من أجل تييئتو لشغل الوظائف الواقعة عمى مساره الوظيفي‬
‫يجب أن تغطي احتياجاتو من المعارف والميارات التي سبق تحديدىا ‪ . 19‬إذ ّ‬
‫إن تبني استراتيجية تدريبية مرتبطة‬
‫مباشرةً بتخطيط المسار الوظيفي لمفرد تجعل من العممية الثانية منظمة ومؤسسة عمى قاعدة ثابتة مفادىا‪ :‬أن الموظف‬
‫يستطيع الترقي والتقدم رأسياً بعد اجتيازه لمبرامج التدريبية المتخصصة‪.‬‬
‫وفيما يمي نموذج الستراتيجية تدريب نستطيع من خاللها التخطيط الجيد لممسار الوظيفي‪:‬‬
‫البيئة الخارجية‬

‫الشكل رقم (‪ )1‬نموذج استراتيجية التدريب مدخال لتخطيط المسار الوظيفي‬

‫المصدر‪ :‬نموذج مطور لنموذج (ماهر‪20)2009 ,‬‬

‫‪114‬‬
 ‫مجمة جامعة تشرين ‪ ‬العموم االقتصادية والقانونية المجمد (‪ )37‬العدد(‪Tishreen University Journal Eco. & Leg. Sciences Series 2015 )3‬‬

‫ولقد تمت اإلشارة سابقاً إلى أن استراتيجية التدريب ىي جزء أساسي من االستراتيجية الكمية لممنظمة‪ ,‬و يجب‬
‫أن يتم بناء ىذه االستراتيجية التدريبية بما ينسجم مع األىداف االستراتيجية الكمية‪ ,‬وال شك أن تحديد االحتياجات‬
‫التدريبية ىو الخطوة األولى‪ ,‬واألساسية التي يجب أن ننطمق منيا لوضع استراتيجية التدريب‪.‬‬
‫وبما أن البيئة الداخمية لممنظمة من العوامل المؤثرة عمى كافة األنشطة الداخمية؛ لذلك فال بد لممنظمة‪ ,‬والفرد‬
‫كالً عمى حدة أن يقوم بالتخطيط لممسار الوظيفي‪ .‬فالفرد سينطمق من طموحاتو‪ ,‬ورغباتو؛ والمنظمة ستنطمق من‬
‫متطمبات الوظيفة‪ .‬وال شك أن االنحرافات بين طموحات الفرد‪ ,‬وواقعو الوظيفي‪ ,‬وكذلك بين متطمبات الوظيفة‪,‬‬
‫وامكانيات شاغميا سيشكل فجوة واضحة ضمن المسار الوظيفي‪ .‬ىذه الفجوة نستطيع السيطرة عمييا من خالل إقامة‪,‬‬
‫وتنفيذ البرامج التدريبية المناسبة وتنفيذىا(استراتيجية تدريبية مالئمة) و يكون اليدف األساسي ليذه البرامج رفع مستوى‬
‫كفاءة العاممين ومياراتيم بالشكل الذي يؤىميم لشغل مناصبيم الوظيفية الحالية‪ ,‬والمستقبمية‪.‬‬

‫النتائج والمناقشة‪:‬‬
‫تم حساب المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية واألىمية النسبية واختبار الوسط الحسابي الستجابات أفراد‬ ‫ّ‬
‫العينة عمى أسئمة االستبانة لتحديد اتجاه االستجابة لكل فقرة من فقراتيا‪.‬‬
‫أما معيار الحكم عمى متوسط االستجابات وفقاً لمقياس ليكرت الخماسي‪:‬‬
‫درجة المقياس = درجة االستجابة العميا – درجة االستجابة الدنيا‪/‬عدد فئات االستجابة‬
‫درجة المقياس = ‪0.8 = 5/ 1 – 5‬‬
‫وبناء عميو تكون فئات الدرجات وفق مقياس ليكرت عمى النحو اآلتي‪:‬‬
‫ً‬
‫درجة الموافقة‬ ‫المجال (مقياس ليكرت)‬
‫منخفضة جداً‬ ‫‪1.8 – 1‬‬
‫منخفضة‬ ‫‪2.60 – 1.81‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪3.40 – 2.61‬‬
‫كبيرة‬ ‫‪4.20 – 3.41‬‬
‫كبيرة جداً‬ ‫‪5 – 4.21‬‬
‫أوالً‪ :‬نتائج اختبار الفرضية األولى‪ :‬ىناك وضوح في مفيوم تخطيط المسار الوظيفي لدى العاممين في شركة‬
‫نسيج الالذقية‪.‬‬

‫الجدول (‪ )1‬المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية واألهمية النسبية‬

‫ونتائج اختبار الوسط الحسابي إلجابات العاممين عمى أسئمة مفهوم تخطيط المسار الوظيفي‬
‫‪Test Value = 3‬‬
‫األىمية‬ ‫المتوسط االنحراف‬
‫احتمال‬ ‫درجة‬ ‫مؤشر االختبار ‪t‬‬ ‫العبارات‬
‫القرار‬ ‫النسبية‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫الداللة‬ ‫الحرية‬
‫‪.1‬يساعد تخطيط المسار الوظيفي لمعامل‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪20.656‬‬ ‫‪77.92‬‬ ‫‪0.760‬‬ ‫‪3.896‬‬ ‫في الشركة عمى تحقيق رغبتو في التدرج‬
‫الوظيفي‪.‬‬

‫‪115‬‬
 ‫دور استراتيجية التدريب في التخطيط لممسار الوظيفي ديب‬

‫إن وجود متخصص في تخطيط المسار‬ ‫‪ّ .2‬‬

‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪19.921‬‬ ‫‪76.81‬‬ ‫‪0.739‬‬ ‫‪3.840‬‬ ‫الوظيفي يساعد عمى توضيح مفيومو في‬
‫الشركة‪.‬‬
‫إن وجود متخصص في تخطيط المسار‬ ‫‪ّ .3‬‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪19.943‬‬ ‫‪76.42‬‬ ‫‪0.721‬‬ ‫‪3.821‬‬ ‫الوظيفي في الشركة يساعد عمى التوفيقبين‬
‫رغبات الموظف ومتطمبات وظيفتو‪.‬‬
‫إن مفيوم المسار الوظيفي لمعامل ىو‬
‫‪ّ .4‬‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪21.789‬‬ ‫‪78.11‬‬ ‫‪0.728‬‬ ‫‪3.906‬‬ ‫الوظائف التي سيشغميا خالل حياتو العممية‬
‫في الشركة‪.‬‬
‫إن تخطيط المسار الوظيفي لمعامل ىو‬ ‫‪ّ .5‬‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪26.704‬‬ ‫‪82.74‬‬ ‫‪0.746‬‬ ‫‪4.137‬‬
‫جزء من العممية اإلدارية في الشركة‪.‬‬
‫‪.6‬يعتمد تخطيط المسار الوظيفي عمى‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪23.135‬‬ ‫‪80.20‬‬ ‫‪0.765‬‬ ‫‪4.010‬‬
‫الييكل التنظيمي في الشركة‪.‬‬
‫‪.7‬يشارك العامل في تخطيط مساره‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪26.439‬‬ ‫‪81.50‬‬ ‫‪0.712‬‬ ‫‪4.075‬‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫‪.8‬يعنى تخطيط المسار الوظيفي التدرج‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪24.085‬‬ ‫‪79.22‬‬ ‫‪0.699‬‬ ‫‪3.961‬‬
‫بالترقيات من األسفل إلى األعمى‪.‬‬
‫إن تنقل العامل بين عدة أعمال يعتبر‬
‫‪ّ .9‬‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪21.172‬‬ ‫‪77.20‬‬ ‫‪0.712‬‬ ‫‪3.860‬‬
‫جزءاً من تخطيط المسار الوظيفي‪.‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد عمى مخرجات البرنامج اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫أن جميع قيم المتوسطات الحسابية لعبارات مفيوم تخطيط المسار الوظيفي ترتفع عن‬
‫يبين الجدول رقم ( ‪ّ )1‬‬
‫متوسط مقياس ليكرت ( ‪ ,)3‬وبفرق معنوي‪,‬وتقع ضمن المجال ( ‪ ,)4.20-3.41‬وتقابل شدة اإلجابة بدرجة كبيرة حسب‬
‫تقسيمات مقياس ليكرت‪ ,‬كما ترتفع قيم األىمية النسبية ليذه العبارات لتقع ضمن مجال حده األدنى ( ‪ ,)%76.42‬وحده‬
‫األعمى (‪ ,)%82.74‬وىذا يدل عمى وضوح مفيوم تخطيط المسار الوظيفي بشكل كبير لدى العاممين في شركة نسيج‬
‫تم حساب المتوسط الحسابي الموزون (المرجح) لجميع عبارات مفيوم تخطيط‬ ‫الالذقية‪ .‬ولمتحقق من صحة الفرضية ّ‬
‫وتم اختبار معنويتو كما يبين الجدول اآلتي‪:‬‬
‫المسار الوظيفي‪ّ ,‬‬

‫الجدول (‪ )2‬نتائج اختبار الفرضية األولى‬

‫‪Test Value = 3‬‬
‫األىمية االنحراف المتوسط‬ ‫‪Sig.‬‬ ‫‪Mean‬‬
‫‪95% Confidence Interval of the‬‬
‫‪t‬‬ ‫‪Difference‬‬
‫المعياري الحسابي‬ ‫النسبية‬ ‫‪(2-tailed) Difference‬‬
‫‪Lower‬‬ ‫‪Upper‬‬
‫‪3.967 0.731 79.34% 23.177‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪0.9674‬‬ ‫‪0.8853‬‬ ‫‪1.0496‬‬

‫‪116‬‬
 ‫مجمة جامعة تشرين ‪ ‬العموم االقتصادية والقانونية المجمد (‪ )37‬العدد(‪Tishreen University Journal Eco. & Leg. Sciences Series 2015 )3‬‬

‫يبين الجدول رقم ( ‪ )2‬أن قيمة المتوسط الحسابي إلجمالي فقرات مفيوم تخطيط المسار الوظيفي بمغت‬
‫‪ /3.967/‬وىي ترتفع عن متوسط مقياس ليكرت وبفرق معنوي بمغ ‪ /0.9674 /‬عند درجة حرية ‪ ,/306 /‬وتوافق شدة‬
‫أن‬
‫اإلجابة بدرجة كبيرة عمى مقياس ليكرت‪ ,‬وبمغت أىميتو النسبية ‪ ,/%79.34 /‬وبالتالي نقبل الفرضية األولى أي ّ‬
‫ىناك وضوحا كبي ار في مفيوم تخطيط المسار الوظيفي لدى العاممين في شركة نسيج الالذقية‪.‬‬
‫ثانياً‪ :‬نتائج اختبار الفرضية الثانية‪ :‬تسيمإستراتيجية التدريب المتبعة في شركة نسيج الالذقية في تخطيط‬
‫المسار الوظيفي لمعاممين فييا‪.‬‬

‫الجدول (‪ )3‬المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية واألهمية النسبية ونتائج اختبار‬

‫الوسط الحسابي إلجابات العاممين عمى أسئمة إسهام إستراتيجية التدريب في تخطيط المسار الوظيفي لمعاممين‬
‫‪Test Value = 3‬‬
‫األىمية‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫احتمال‬ ‫درجة‬ ‫مؤشر االختبار ‪t‬‬ ‫العبارات‬
‫القرار‬ ‫النسبية‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫الداللة‬ ‫الحرية‬
‫‪.1‬تسيم استراتيجية التدريب في الشركة في‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪20.369‬‬ ‫‪75.64‬‬ ‫‪0.672‬‬ ‫‪3.782‬‬
‫تنمية المسار الوظيفي لمعاممين فييا‪.‬‬
‫‪ .2‬تشكل احتياجات تخطيط المسار الوظيفي‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪22.466‬‬ ‫‪78.83‬‬ ‫‪0.734‬‬ ‫‪3.941‬‬
‫في الشركة أساساً لنشاط التدريب فييا‪.‬‬
‫تحدد االستراتيجية التدريبية المتبعة في‬
‫‪ّ .3‬‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪22.564‬‬ ‫‪77.65‬‬ ‫‪0.685‬‬ ‫‪3.883‬‬
‫الشركة وفقاً لممستوى الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .4‬تفيد استراتيجية التدريب المتبعة في الشركة‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪22.193‬‬ ‫‪78.70‬‬ ‫‪0.738‬‬ ‫‪3.935‬‬
‫في تييئة العامل لمترقية‪.‬‬
‫‪ .5‬تحقق استراتيجية التدريب المتبعة في‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪23.076‬‬ ‫‪78.31‬‬ ‫‪0.695‬‬ ‫‪3.915‬‬ ‫الشركة طموحات وآمال العامل في تخطيط‬
‫مساره الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .6‬تيتم البرامج التدريبية المتبعة في الشركة‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪25.506‬‬ ‫‪77.46‬‬ ‫‪0.600‬‬ ‫‪3.873‬‬
‫باحتياجات العامل وفقاً لمساره الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .7‬يتطمب تخطيط المسار الوظيفي اجتياز‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪21.909‬‬ ‫‪80.07‬‬ ‫‪0.802‬‬ ‫‪4.003‬‬
‫العامل لمجموعة من البرامج التدريبية‪.‬‬
‫‪ .8‬تيتم البرامج التدريبية بميارات تخصصية‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪9.254‬‬ ‫‪67.48‬‬ ‫‪0.709‬‬ ‫‪3.374‬‬
‫معينة أكثر من البرامج العامة‪.‬‬
‫‪ .9‬يتوفر لدى العامل عمم مسبق بالبرامج التي‬
‫دال‬ ‫‪.001‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪4.939‬‬ ‫‪64.42‬‬ ‫‪0.785‬‬ ‫‪3.221‬‬
‫سيحصل عمييا‪.‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد عمى مخرجات البرنامج اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫‪117‬‬
 ‫دور استراتيجية التدريب في التخطيط لممسار الوظيفي ديب‬

‫يبين الجدول رقم ( ‪ )3‬أن معظم فقرات إسيام إستراتيجية التدريب المتبعة في الشركة المدروسة بتخطيط المسار‬
‫الوظيفي لمعامليرتفع عن متوسط مقياس ليكرت ( ‪ ,)3‬وبفرق معنوي‪,‬وتقع ضمن المجال ( ‪ ,)4.20-3.41‬وتقابل شدة‬
‫اإلجابة بدرجة كبيرة حسب تقسيمات مقياس ليكرت‪ ,‬ماعدا الفقرتين ( ‪ )9 ,8‬فتقع قيمة متوسطيا الحسابي ضمن المجال‬
‫أن‬
‫(‪ ,)3.40-2.61‬وتقابل شدة اإلجابة بدرجة متوسطة عمى مقياس ليكرت‪ .‬وتدل قيم األىمية النسبية لمفقرات عمى ّ‬
‫إستراتيجية التدريب المتبعة في الشركة المدروسة تسيم وبدرجة كبيرة في تخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬ماعدا الفقرات‬
‫المتعمقة باىتمام الشركة بالبرامج التدريبية عمى ميارات تخصصية معينة أكثر من البرامج العامة‪ ,‬وتوفر العمم المسبق‬
‫تم حساب‬
‫لدى العامل بالبرامج التي سيحصل عمييا‪ ,‬فكان إسياميا بدرجة متوسطة‪ .‬ولمتحقق من صحة الفرضية ّ‬
‫وتم اختبار معنويتو كما يبين الجدول اآلتي‪:‬‬
‫المتوسط الحسابي الموزون (المرجح) لجميع العبارات‪ّ ,‬‬

‫الجدول (‪ )4‬نتائج اختبار الفرضية الثانية‬

‫‪Test Value = 3‬‬
‫األىمية االنحراف المتوسط‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪Mean‬‬
‫‪95% Confidence Interval of the‬‬
‫‪t‬‬ ‫‪(2-‬‬ ‫‪Difference‬‬
‫النسبية المعياري الحسابي‬ ‫)‪tailed‬‬
‫‪Difference‬‬
‫‪Lower‬‬ ‫‪Upper‬‬
‫‪3.705 0.264 74.1% 46.751 .000‬‬ ‫‪0.7059‬‬ ‫‪0.6762‬‬ ‫‪0.7357‬‬

‫يبين الجدول رقم ( ‪ )4‬أن قيمة المتوسط الحسابي إلجمالي فقرات إسيام إستراتيجية التدريب المتبعة في الشركة‬
‫المدروسة في تخطيط المسار الوظيفي لمعاممين بمغت ‪ /3.705 /‬وىي ترتفع عن متوسط مقياس ليكرت وبفرق معنوي‬
‫بمغ ‪ /0.7059/‬عند درجة حرية ‪ ,/306 /‬وتوافق شدة اإلجابة بدرجة كبيرة عمى مقياس ليكرت‪ ,‬وبمغت أىميتو النسبية‬
‫أن إستراتيجية التدريب المتبعة في شركة نسيج الالذقية تسيم في تخطيط‬
‫‪ ,/%74.1/‬لذلك نقبل الفرضية الثانية أي ّ‬
‫المسار الوظيفي لدى العاممين‪ ,‬وبأىمية نسبية بمغت (‪.)%74.1‬‬
‫ثالثاً‪ :‬نتائج اختبار الفرضية الثالثة‪ :‬هناك معوقات تحد من تخطيط المسار الوظيفي لدى العاممين في شركة‬
‫نسيج الالذقية‪.‬‬

‫الجدول (‪ )5‬المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية واألهمية النسبية‬

‫ونتائج اختبار الوسط الحسابي إلجابات العاممين عمى أسئمة معوقات تخطيط المسار الوظيفي‬
‫‪Test Value = 3‬‬
‫األىمية‬ ‫المتوسط االنحراف‬
‫احتمال‬ ‫درجة‬ ‫مؤشر االختبار ‪t‬‬ ‫العبارات‬
‫القرار‬ ‫النسبية‬ ‫الحسابي المعياري‬
‫الداللة‬ ‫الحرية‬
‫‪ .1‬تؤثر الموائح واألنظمة الخاصة بالتنقل‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪21.54‬‬ ‫‪77.65‬‬ ‫‪0.718‬‬ ‫‪3.883‬‬ ‫الوظيفي في عممية تخطيط المسار‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .2‬عدم توافق الييكل التنظيمي لمشركة مع‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪21.99‬‬ ‫‪77.46‬‬ ‫‪0.696‬‬ ‫‪3.873‬‬ ‫مؤىالت العامل يحد من تخطيط مساره‬
‫الوظيفي‪.‬‬

‫‪118‬‬
 ‫مجمة جامعة تشرين ‪ ‬العموم االقتصادية والقانونية المجمد (‪ )37‬العدد(‪Tishreen University Journal Eco. & Leg. Sciences Series 2015 )3‬‬

‫إن تغير اإلدارة العميا يؤثر عمى‬

‫‪ّ .3‬‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪20.407‬‬ ‫‪76.94‬‬ ‫‪0.727‬‬ ‫‪3.847‬‬
‫تخطيط المسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .4‬يؤثر عدم اىتمام اإلدارة العميا في‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪26.612‬‬ ‫‪80.39‬‬ ‫‪0.671‬‬ ‫‪4.020‬‬
‫عممية تخطيط المسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .5‬يتأثر تخطيط المسار الوظيفي بالتغير‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪20.184‬‬ ‫‪76.55‬‬ ‫‪0.718‬‬ ‫‪3.827‬‬
‫التكنولوجي‪.‬‬
‫إن عدم تناسب مؤىالت العامل مع‬
‫‪ّ .6‬‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪21.766‬‬ ‫‪79.93‬‬ ‫‪0.802‬‬ ‫‪3.997‬‬ ‫العمل الذي يقوم بو يؤثر عمى تخطيط‬
‫المسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪.7‬يؤثر تدخل بعض أعضاء إدارة الشركة‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪25.203‬‬ ‫‪81.63‬‬ ‫‪0.752‬‬ ‫‪4.081‬‬
‫عمى تخطيط المسار الوظيفي‪.‬‬
‫إن كثرة تنقالت العامل بين األعمال‬
‫‪ّ .8‬‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪16.586‬‬ ‫‪71.60‬‬ ‫‪0.612‬‬ ‫‪3.580‬‬
‫يحد من تخطيط المسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .9‬يتأثر تخطيط المسار الوظيفي بتغير‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪19.699‬‬ ‫‪75.50‬‬ ‫‪0.690‬‬ ‫‪3.775‬‬
‫تطمعات العاممين‪.‬‬
‫‪ .10‬تؤثر معايير اختيار القادة اإلداريين‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪23.208‬‬ ‫‪77.20‬‬ ‫‪0.649‬‬ ‫‪3.860‬‬
‫في عممية تخطيط المسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .11‬يحد تطبيق بعض الموائح واألنظمة‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪20.778‬‬ ‫‪77.13‬‬ ‫‪0.722‬‬ ‫‪3.857‬‬
‫من تخطيط المسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .12‬يؤثر مدى اقتناع إدارة الشركة في‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪24.229‬‬ ‫‪79.48‬‬ ‫‪0.704‬‬ ‫‪3.974‬‬
‫عممية تخطيط المسار الوظيفي‪.‬‬
‫إن تأخر ترقية العامل تعيق تخطيط‬
‫‪ّ .13‬‬
‫دال‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪306‬‬ ‫‪23.076‬‬ ‫‪78.31‬‬ ‫‪0.695‬‬ ‫‪3.915‬‬
‫مساره الوظيفي‪.‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد عمى مخرجات البرنامج اإلحصائي ‪SPSS‬‬

‫يبين الجدول رقم (‪ )5‬أن معظم فقرات معوقات تخطيط المسار الوظيفي في الشركة المدروسة ترتفع عن متوسط‬
‫‪ ,)4.20-3.41‬وتقابل شدة اإلجابة بدرجة كبيرة حسب‬ ‫مقياس ليكرت ( ‪ ,)3‬وبفرق معنوي‪,‬وتقع ضمن المجال (‬
‫تقسيمات مقياس ليكرت‪ .,‬كما ترتفع قيم األىمية النسبية ليذه العبارات لتقع ضمن مجال حده األدنى ( ‪ ,)%71.6‬وحده‬
‫أن ىناك معوقات تحد وبشكل كبير من تخطيط المسار الوظيفي في شركة نسيج‬
‫األعمى (‪ ,)%81.63‬وىذا يدل عمى ّ‬
‫تم حساب المتوسط الحسابي الموزون (المرجح) لجميع عبارات معوقات تخطيط‬
‫الالذقية‪ .‬ولمتحقق من صحة الفرضية ّ‬
‫وتم اختبار معنويتو كما يبين الجدول اآلتي‪:‬‬
‫المسار الوظيفي‪ّ ,‬‬

‫‪119‬‬
 ‫دور استراتيجية التدريب في التخطيط لممسار الوظيفي ديب‬

‫الجدول (‪ )6‬نتائج اختبار الفرضية الثالثة‬

‫‪Test Value = 3‬‬
‫األىمية االنحراف المتوسط‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪Mean‬‬
‫‪95% Confidence Interval of the‬‬
‫‪t‬‬ ‫‪(2-‬‬ ‫‪Difference‬‬
‫النسبية المعياري الحسابي‬ ‫)‪tailed‬‬
‫‪Difference‬‬
‫‪Lower‬‬ ‫‪Upper‬‬
‫‪3.921 0.441 78.42% 36.556 .000‬‬ ‫‪0.9217‬‬ ‫‪0.8716‬‬ ‫‪0.9708‬‬
‫يبين الجدول رقم ( ‪ )6‬أن قيمة المتوسط الحسابي إلجمالي فقرات معوقات تخطيط المسار الوظيفي في الشركة‬
‫‪ /0.9217‬عند درجة حرية‬ ‫المدروسة بمغت ‪ /3.921 /‬وىي ترتفع عن متوسط مقياس ليكرت وبفرق معنوي بمغ ‪/‬‬
‫‪ ,/306/‬وتوافق شدة اإلجابة بدرجة كبيرة عمى مقياس ليكرت‪ ,‬وبمغت أىميتو النسبية ‪ ,/%78.42 /‬و نقبل الفرضية‬
‫أن ىناك معوقات تحد من تخطيط المسار الوظيفي في شركة نسيج الالذقية‪.‬‬ ‫الثالثة أي ّ‬
‫رابعاً‪ :‬نتائج اختبار الفرضية الرابعة‪ :‬توجد عالقة ذات داللة إحصائية بينإستراتيجية التدريب المتبعة في شركة‬
‫نسيج الالذقية‪ ,‬وتخطيط المسار الوظيفي لمعاممين فييا‪.‬‬
‫تم االعتماد عمى االنحدار البسيط‪ ,‬وفق اآلتي‪:‬‬
‫الختبار الفرضية الرابعة ّ‬

‫الجدول (‪ )7‬معامال االرتباط والتحديد لمعالقة بين إستراتيجية التدريب وتخطيط المسار الوظيفي‬
‫‪Adjusted R‬‬ ‫‪Std. Error of the‬‬
‫‪Model‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R Square‬‬ ‫‪Square‬‬ ‫‪Estimate‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪.761‬‬ ‫‪.579‬‬ ‫‪.575‬‬ ‫‪.760‬‬
‫إستراتيجية التدريب‪The independent variable is:‬‬

‫الجدول (‪ )8‬اختبار معنوية نموذج االنحدار لمعالقة بين إستراتيجية التدريب وتخطيط المسار الوظيفي ‪ANOVA‬‬
‫‪Sum of‬‬
‫‪Model‬‬ ‫‪Squares‬‬ ‫‪df Mean Square‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪1 Regressio‬‬ ‫‪12.837‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪12.837‬‬ ‫‪22.234‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪n‬‬
‫‪Residual‬‬ ‫‪176.101‬‬ ‫‪305‬‬ ‫‪.577‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪188.938‬‬ ‫‪306‬‬
‫إستراتيجية التدريب‪The independent variable is :‬‬

‫الجدول (‪ )9‬نتائج اختبار معنوية معامالت االنحدار لمعالقة بين إستراتيجية التدريب وتخطيط المسار الوظيفي ‪Coefficientsa‬‬
‫‪UnstandardizedCoefficients StandardizedCoefficients‬‬
‫‪Model‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪B‬‬ ‫‪Std. Error‬‬ ‫‪Beta‬‬
‫)‪1 (Constant‬‬ ‫‪2.553‬‬ ‫‪.148‬‬ ‫‪17.22‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪9‬‬
‫إستراتيجية التدريب‬ ‫‪.235‬‬ ‫‪.050‬‬ ‫‪.761‬‬ ‫‪4.715‬‬ ‫‪.000‬‬
‫تخطيط المسار الوظيفي‪The dependent variable is ln:‬‬

‫‪120‬‬
 ‫مجمة جامعة تشرين ‪ ‬العموم االقتصادية والقانونية المجمد (‪ )37‬العدد(‪Tishreen University Journal Eco. & Leg. Sciences Series 2015 )3‬‬

‫‪ )0.761‬بين إستراتيجية التدريب وتخطيط المسار‬ ‫يبين الجدول رقم ( ‪ )7‬أن قيمة معامل االرتباط بمغت (‬
‫الوظيفي في الشركة المدروسة‪ ,‬وىي تدل عمى أن ىناك عالقة ارتباط مقبولة وطردية بينيما‪ ,‬وتدل قيمة معامل التحديد‬
‫عمى أن ( ‪ )%57.9‬من التباين الحاصل في تخطيط المسار الوظيفي يتعمق بإستراتيجية التدريب‪ ,‬مما يدل عمى أن‬
‫‪ )8‬ارتفاع قيمة ( ‪)F‬‬ ‫ىناك أث اًر ميماً ذو داللة معنوية لممتغير المستقل في المتغير التابع‪ .‬ونالحظ من الجدول رقم (‬
‫‪ )0.05‬ودرجات حرية ( ‪ )1,305‬والبالغة‬ ‫المحسوبة والبالغة ( ‪ )22.234‬عن قيمتيا الجدولية عند مستوى داللة (‬
‫‪ Beta‬تساوي ( ‪ ,)0.761‬وبما أنيا معنوية‬ ‫‪ )9‬أن قيمة معامل‬ ‫(‪ .)3.84‬كما نالحظ من الجدول رقم (‬
‫ونقر بوجود عالقة طردية ذات داللة‬
‫‪ P  0.000    0.05‬فإننا نرفض فرضية العدم ونقبل الفرضية البديمة‪ّ ,‬‬
‫احصائيةبين استراتيجية التدريب المتبعة في شركة نسيج الالذقية‪ ,‬وتخطيط المسار الوظيفي لمعاممين فييا‪.‬‬

‫االستنتاجات والتوصيات‪:‬‬
‫االستنتاجات‪:‬‬
‫‪ -1‬ىناك مفيوم واضح لممسار الوظيفي لدى العاممين في شركة نسيج الالذقية‪ ,‬و يحقق تخطيط المسار‬
‫الوظيفي رغبة العامل في التدرج الوظيفي وذلك من خالل المشاركة وتطوير كفاءاتو‪ .‬أيضاً ىناك رغبة شديدة لدى‬
‫العاممين بوجود مختص في تخطيط المسار الوظيفي في الشركة لمساعدتيم عمى توضيح مفيومو وأىدافو وأىميتو‪.‬‬
‫‪ -2‬تسيم إستراتيجية التدريب في شركة نسيج الالذقية في تنمية المسار الوظيفي لدى العاممين‪ ,‬إذ إنيا تعتمد‬
‫عمى المستوى الوظيفي لمعامل‪ ,‬وىي تصمم وفقاً لممسار الوظيفي لمعاممين في الشركة‪ ,‬وتحقق طموحات العاممين من‬
‫حيث الوفاء باالحتياجات التدريبية‪ ,‬وتييئة العامل لمترقية‪.‬‬
‫‪ -3‬ىناك عالقة طردية ذات داللة معنوية بين إستراتيجية التدريب المتبعة في شركة نسيج الالذقية‪ ,‬وتخطيط‬
‫إن ( ‪ )%57.9‬من التغيرات الحاصمة في تخطيط المسار الوظيفي في الشركة‬ ‫المسار الوظيفي لمعاممين فييا‪ ,‬إذ ّ‬
‫المدروسة تفسرىا إستراتيجية التدريب المتبعة‪.‬‬
‫‪ -4‬أظيرت النتائج وجود معوقات تحد من تخطيط المسار الوظيفي في شركة نسيج الالذقية‪ ,‬وتتمثل ىذه‬
‫المعوقات حسب أىميتيا النسبية وفق اآلتي‪:‬‬
‫أ‪ -‬معوقات خاصة باإلدارة العميا‪ :‬وتتجمى بعدم اىتمام اإلدارة بتخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬وعدم قناعتيا بأىمية‬
‫تخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬باإلضافة إلى عدم وضوح أىمية إستراتيجية التدريب ودورىا في تخطيط وتنمية المسار‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫ب‪ -‬معوقات خاصة بالعاممين في الشركة‪ :‬وتتجمى في عدم تناسب مؤىالت العاممين مع المراكز الوظيفية‪,‬‬
‫وعدم األخذ بعين االعتبار طموحات وآمال العاممين عند تخطيط المسار الوظيفي‪.‬‬
‫ج‪ -‬معوقات خاصة باألنظمة والموائح‪ :‬وتتجمى بتأخر الترقيات‪ ,‬وعدم فاعمية عممية النقل‪ ,‬وعدم مالءمة الموائح‬
‫الناظمة لطبيعة العمل‪.‬‬
‫د‪ -‬معوقات خاصة بالييكل التنظيمي‪ :‬وتتجمى بعد توافق الييكل التنظيمي مع تخطيط المسار الوظيفي في‬
‫الشركة‪ ,‬وعدم توافق الييكل التنظيمي مع مؤىالت العاممين‪ ,‬وسيادة الييكل التنظيمي الميكانيكي الجامد‪.‬‬
‫ه‪ -‬معوقات خاصة بالتغييرات في الشركة‪ :‬وتتجمى في التسرب والتسيب الوظيفي وخصوصاً في السنوات‬
‫األخيرة‪ ,‬والتغير التكنولوجي‪ ,‬باإلضافة إلى تغير تطمعات العاممين‪.‬‬

‫‪121‬‬
 ‫دور استراتيجية التدريب في التخطيط لممسار الوظيفي ديب‬

‫التوصيات‪:‬‬
‫من خالل النتائج التي توصمت إلييا الباحثةيمكن تقديم بعض التوصيات التي قد تسيم في توجيو االىتمام‬
‫الكبير نحو البرامج التدريبية‪ ,‬وتخطيط المسار الوظيفي في شركة نسيج الالذقية‪ ,‬وتتمثل في اآلتي‪:‬‬
‫‪ -1‬العمل عمى تييئة البيئة التنظيمية المالئمة في شركات القطاع العام في سورية بشكل عام وفي الشركة‬
‫يحد من مقاومة‬
‫المدروسة بشكل خاص‪ ,‬و تمعب البيئة التنظيمية دو اًر ميماً في قبول أي تغير قد يط أر عمى العمل؛ مما ّ‬
‫ونعول ىنا عمى التدريب من أجل نشر الثقافة‪ ,‬والوعي بين العمال‪ .‬فالتدريب ليس فقط‬‫العاممين لمتغيير التنظيمي‪ّ ,‬‬
‫لزيادة الميارات‪ ,‬والمقدرات‪ ,‬وانما قد يكون لتغيير القيم‪ ,‬واالتجاىات‪.‬‬
‫‪ -2‬االىتمام بتكثيف الدورات التدريبية لمعاممين في شركة نسيج الالذقية‪ ,‬وأن تكون مستمرة عمى مدار العام‪.‬‬
‫ويالحظ في ىذا المجال بأن الثقافة التدريبية السائدة ىي تدريب العاممين الجدد‪.‬‬
‫‪ -3‬االىتمام بإضافة برامج تدريبية متخصصة لتخطيط المسار الوظيفي لمعاممين‪ ,‬ولإلداريين في الشركة‬
‫المدروسة بما يساعد في الفيم الصحيح‪ ,‬والواضح ألىمية تخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬وبما يضمن وضع الشخص‬
‫المناسب في المكان المناسب‪ ,‬ونستطيع تحقيق ذلك من خالل وجود متخصص في ىذا المجال‪.‬‬
‫‪ -4‬ضرورة العمل عمى إيجاد بعض الحمول التنظيمية في الشركة المدروسة‪ ,‬وذلك من خالل دراسة الييكل‬
‫التنظيمي‪ ,‬واجراء بعض التعديالت فيو عن طريق إعادة توزيع الوظائف بما يضمن المواءمة بين الوظيفة‪ ,‬والفرد الذي‬
‫يشغميا‪.‬‬
‫‪ -5‬العمل عمى تحميل العمل بوصفياخطوة أساسية تكفل التحديد الدقيق لمسؤوليات‪ ,‬وواجبات كل وظيفة‪ ,‬و‬
‫سيولة تحديد مواصفات شاغل الوظيفة‪ .‬كما أن تحميل العمل يساعد عمى تصميمو بشكل سميم‪ ,‬أي تحديد طريقة أدائو‪,‬‬
‫وتعتبر ىذه الخطوة من األساسيات التي نعتمد عمييا في إضافة أو حذف بعض األنشطة المتعمقة بالعمل‪ ,‬و تخفيض‬
‫تكمفة العمل‪.‬‬
‫‪ -6‬مراجعة األنظمة‪ ,‬والموائح الخاصة بالترقيات‪ ,‬والنقل في الشركة المدروسة‪ ,‬والعمل عمى تعديميا بما يكفل‬
‫المرونة‪ ,‬وسرعة االستجابة لمتغييرات الجارية في الشركة‪.‬‬
‫‪ -7‬إجراء المزيد من الدراسات‪ ,‬والبحوث في مجال تخطيط المسار الوظيفي‪ ,‬ومحاولة اعتماده وظيفة أساسية‬
‫من وظائف إدارة الموارد البشرية‪ ,‬وليس عمال إجرائيا محدد ضمن لوائح تنظيمية معينة‪.‬‬

‫المراجع‪:‬‬
‫اإلحصاء لإلداريين واالقتصاديين ‪ ,‬دار الحامد لمنشر‬ ‫‪ -1‬القاضي‪ ,‬دالل؛ عبد اهلل‪ ,‬سييمة؛ البياتي محمود‪,‬‬
‫والتوزيع‪ ,‬األردن‪ ,‬عمان‪.211 ,2005 ,‬‬
‫‪ -2‬آل مذىب‪ ,‬معدي بن محمد‪ ,‬برامج تخطيط المسار الوظيفي‪ :‬الممارسات والصعوبات في منظمات األعمال‬
‫السعودية‪ ,‬مجمة اإلدارة العامة‪ ,‬المجمد (‪ ,)47‬العدد (‪.491 ,2007 ,)4‬‬
‫‪3- Maureen E, McLean., "Effective Career Planning for The Future Benefits Both‬‬
‫‪Employees and Employers". Unpublished masters dissertion, State University of New‬‬
‫‪York, 2007.‬‬
‫‪ -4‬صالح‪ ,‬ىنادي‪ ,‬دور المؤسسة والفرد في تعزيز التطوير الوظيفي ومنيجية تخطيط المسار الوظيفي في‬
‫المؤسسات غير الحكومية في قطاع غزة‪ ,‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ,‬كمية التجارة‪ ,‬الجامعة اإلسالمية‪ ,‬غزة‪.2012 ,‬‬

‫‪122‬‬
 ‫مجمة جامعة تشرين ‪ ‬العموم االقتصادية والقانونية المجمد (‪ )37‬العدد(‪Tishreen University Journal Eco. & Leg. Sciences Series 2015 )3‬‬

‫‪5- Matisa, Sandra., "Career Paths for HR professionals within the shared service‬‬
‫‪model-Acomparative study of two cases" .University of Gothenburg, 2012.‬‬
‫‪ -6‬ديوب‪ ,‬أيمن حسن‪ ,‬أثر التعمم التنظيمي في تطوير المسار الوظيفي‪ :‬دراسة تطبيقية في قطاع المصارف ‪,‬‬
‫مجمة جامعة دمشق لمعموم االقتصادية والقانونية‪ ,‬المجمد (‪ ,)29‬العدد الثاني‪.121 ,2013 ,‬‬
‫مفاىيم إدارة الجوة الشاممة ودورىا في تخطيط المسار‬ ‫‪ -7‬حافظ‪ ,‬عبد الناصر عمك؛ حسين‪ ,‬حسين وليد‪,‬‬
‫الوظيفي‪ :‬دراسة استطالعية لعينة من موظفي كمية اإلدارة واالقتصاد بجامعة بغداد ‪ ,‬مجمة كمية الرافدين الجامعة لمعموم‪,‬‬
‫العدد (‪.183 ,2013 ,)32‬‬
‫‪8- Armstrong. M., "A Handbook of Human resource Management Practice".‬‬
‫‪Published by Kogan, London, 1999, 190.‬‬
‫‪9-Dessler .G., "Human resource Management", Prentice Hall International, 8th‬‬
‫‪Edition, 2000,354.‬‬
‫‪ -10‬عباس‪ ,‬سييمة‪,‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬مدخل استراتيجي‪ ,‬دار وائل لمنشر والتوزيع‪ ,‬عمان‪.2003 ,‬‬
‫‪ -11‬أبو بكر‪ ,‬مصطفى محمود‪ ,‬الموارد البشرية‪ :‬مدخل لتحقيق الميزة التنافسية ‪ ,‬اإلسكندرية‪ ,‬الدار الجامعية‬
‫لمنشر‪.200 ,2008 ,‬‬
‫‪,‬إثراء لمنشر والتوزيع‪ ,‬األردن‪,‬‬ ‫إدارة الموارد البشرية‪ :‬مدخل استراتيجي تكاممي‬ ‫‪ -12‬السالم‪ ,‬مؤيد‪,‬‬
‫‪.2009‬‬
‫عالقة تقييم األداء بتخطيط المسار الوظيفي لمعاممين في البمديات الكبرى بقطاع‬ ‫‪ -13‬عناية‪ ,‬جمال‪,‬‬
‫غزة‪ ,‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ,‬كمية التجارة‪ ,‬جامعة األزىر‪ ,‬غزة‪.2011,‬‬
‫‪ ,‬الدار الجامعية لمطباعة‬ ‫دليمك إلى تخطيط وتطوير المستقبل الوظيفي‬ ‫‪ -14‬ماىر‪ ,‬أحمد‪,‬‬
‫والنشر والتوزيع‪ ,‬اإلسكندرية‪.2007 ,‬‬
‫‪ -15‬ماىر‪ ,‬أحمد‪,‬المستقبل الوظيفي‪ ,‬الدار الجامعية لمطباعة والنشر‪ ,‬اإلسكندرية‪.2009 ,‬‬
‫‪ -16‬صالح الدين‪ ,‬عبد الباقي‪ ,‬االتجاىات الحديثة في إدارة الموارد البشرية‪.208 ,2002 ,‬‬
‫إدارة الموارد البشرية في القرن الواحد والعشرين ‪ ,‬الطبعة‬ ‫درة؛ زىير‪ ,‬نعيم الصباغ‪,‬‬
‫‪ -17‬عبد الباري‪ ,‬إبراىيم ّ‬
‫األولى‪.303-302 ,2008 ,‬‬
‫‪ ,‬دار وائل لمنشر‬ ‫إدارة الموارد البشرية المعاصرة‪ :‬بعد استراتيجي‬ ‫‪ -18‬عقيمي‪ ,‬عمر وصفي‪,‬‬
‫والتوزيع‪ ,‬عمان‪.2005 ,‬‬
‫‪19- Denis Leonard, Rodney McAdam.,"The Strategic Impact and‬‬
‫‪Application‬‬ ‫‪of‬‬ ‫‪the‬‬ ‫‪Business‬‬ ‫‪Excellence‬‬ ‫‪Model:‬‬ ‫‪Implications‬‬ ‫‪for‬‬
‫‪Quality‬‬ ‫‪Training‬‬ ‫‪and‬‬ ‫‪Development",‬‬ ‫‪Journal‬‬ ‫‪of‬‬ ‫‪European‬‬ ‫‪Industrial‬‬
‫‪Training, Vol 26, Issue I, 2001, 4-13.‬‬
‫‪ -20‬ماىر‪ ,‬أحمد‪ ,‬إدارة الموارد البشرية"‪ ,‬الدار الجامعية لمطباعة والنشر والتوزيع‪ ,‬اإلسكندرية‪.2009,‬‬

‫‪123‬‬