‫ص‪)277 – 266 ( :‬‬ ‫ــــــــ‬ ‫المسار الوظيفي وأثره في االلتزام التنظيمي‪ :‬دراسة حالة مؤسسة سونلغاز باألغواط‬

‫املسار الوظيفي وأثره يف االلتزام التنظيمي‪ :‬دراسة حالة مؤسسة‬

‫سونلغاز األغواط‪-‬‬

‫حسينة‪‬‬ ‫طالب‬
‫طالبة دكتوراه‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة عمار ثليجي األغواط‪.‬‬

‫تاريخ القبول‪2018/.../...:‬‬ ‫تاريخ المراجعة‪2018/.../...:‬؛‬ ‫تاريخ االستالم‪ 2018/.../...:‬؛‬

‫ملخص‪:‬‬

‫هدفت هذه الدراسة لبحث أثر تنمية المسار الوظيفي بأبعاده (الترقية‪ ،‬تدوير األعمال‪ ،‬التدريب‪ ،‬االثراء الوظيفي) على‬
‫االلتزام التنظيمي بأبعاده الثالثة المعروفة (االلتزام العاطفي‪ ،‬االلتزام المعياري‪ ،‬االلتزام المستمر) لدى عينة من عمال شركة‬
‫سونلغاز األغواط‪ .‬لتحقيق أهداف الدراسة تم تطوير نموذج لهذا الغرض وتم توزيع استبانة على عينة قصدية من ‪ 50‬إطا ار‬
‫بالشركة‪ .‬أظهرت النتائج وجود أثر معنوي لمتغير تنمية المسار الوظيفي على االلتزام التنظيمي؛ وأوصت الدراسة بتبني‬
‫أبعاد تنمية المسار الوظيفي ضمن استراتيجية الموارد البشرية‪ ،‬باإلضافة الى تعزيز االلتزام التنظيمي بتوفير الظروف‬
‫المالئمة له‪.‬‬

‫الكلمات المفتاحية‪ :‬المسار الوظيفي؛ االلتزام التنظيمي؛ الترقية؛ تدوير األعمال؛ التدريب؛ االثراء الوظيفي‪.‬‬

‫‪Abstract‬‬

‫‪The aim of this study was the examination of the impact of career development represented in these‬‬
‫‪dimensions: advancement, job rotation, training, job enrichment, on the organizational commitment‬‬
‫‪among a sample of 50 managers of the company Sonalgaz. A questionnaire was distributed to this‬‬
‫‪sample. The results showed a significant effect of career path on commitment; and it also‬‬
‫‪recommended adopting a strategy for concretizing career development’s dimensions within a whole‬‬
‫‪human resources strategy. In addition to the previous results, we recommend the enhancement of the‬‬
‫‪organizational commitment by providing suitable conditions for its success.‬‬

‫‪Keywords: Career path, organizational commitment, advancement, job rotation, training, job‬‬
‫‪enrichment.‬‬

‫المؤلف المراسل‪ ،‬االيميل‪talebhassina@gmail.com :‬‬ ‫‪‬‬

‫‪266‬‬
‫‪JEEMR Vol: 02 N: 02‬‬ ‫‪ISSN: 2572-0171‬‬ ‫مجلة االمتياز لبحوث االقتصاد واإلدارة المجلد (‪ )02‬العدد (‪ )02‬ديسمبر ‪2018‬‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫تعطي المنظمات الحديثة اهتماما استثنائيا لتطوير العاملين وتنمية مساراتهم المهنية بحيث يعد المسار‬
‫الوظيفي ذو أهمية كبيرة للموظفين والمنظمة على حد السواء ( ; ‪Stone, 2008 ; Armstrong, 2009‬‬
‫‪ .)Mathis & Jackson, 2011‬بغية تحقيق أهدافهم وطموحاتهم‪ ،‬تقوم المنظمة بعدة أساليب‬
‫واستراتيجيات لتنمية هذا المسار من خالل التكوين والترقية وتدوير الوظائف واإلثراء الوظيفي وغيرها من‬
‫األساليب‪ .‬في هذه الدراسة‪ ،‬نسعى لمعرفة األثر الذي يحدثه تطوير المسار الوظيفي على االلتزام‬
‫التنظيمي كأحد مظاهر السلوك التنظيمي المهم جدا للمنظمة كونه أحد مخرجات السلوك التنظيمي‬
‫(‪ .)Colquitt et al., 2014‬يبرز سلوك االلتزام التنظيمي كأحد مظاهر التزام الفرد بأهداف وقيم‬
‫وتوجهات المنظمة التي يعمل فيها وبالمقابل ال تغفل المنظمة في ظروف المنافسة وانفتاح األسواق عن‬
‫مسألة تطوير وتلبية طموحات العاملين لديها حتى تتالقى أهدافها وأهدافهم في نقطة واحدة وفقا ألحدث‬
‫نماذج إدارة الموارد البشرية(‪.)Walton 1985‬‬

‫‪-1‬مشكلة الدراسة‬

‫يرتبط نجاح أي منظمة بزيادة انتاجيتها وقدرتها على تحقيق أهدافها وهذا يعتمد على كفاءة أفرادها وقوة‬
‫أدائهم‪ ،‬وكلما كان العاملون على مستوى عال من االلتزام كلما استطاعت المنظمة تحقيق أهدافها‪.‬‬

‫حيث يعد المسار الوظيفي من أهم الوسائل التي تستخدمها المنظمة في رعاية مواردها من خالل (الترقية‪،‬‬
‫تدوير األعمال‪ ،‬التدريب‪ ،‬االثراء الوظيفي‪ ،‬وغيرها من الوسائل) والتأثير على بعض سلوكياته قد يكون‬
‫االلتزام التنظيمي أحدها‪ ،‬ومن هنا يمكن طرح االشكالية في سؤال الرئيسي التالي‪:‬‬

‫‪ 1-1‬ما مدى تأثير تخطيط وتنمية المسار الوظيفي في االلتزام التنظيمي لألفراد العاملين بالمؤسسة‬
‫وما واقع ذلك في مؤسسة سونلغاز؟‬

‫ويتفرع عن هذه المشكلة التساؤالت التالية‪:‬‬

‫‪1-2‬التساؤالت الفرعية‬

‫‪-‬من االشكالية الرئيسية يمكننا طرح مجموعة من التساؤالت الفرعية ‪:‬‬

‫‪ -‬مالمقصود بالمسار الوظيفي وااللتزام التنظيمي؟‬

‫‪ -‬مالمقصود بالتزام التنظيمي؟‬
‫‪ -‬ماهي وسائل تخطيط وتنمية المسار الوظيفي؟‬
‫‪ -‬هل يؤثر تخطيط وتنمية المسار الوظيفي في االلتزام التنظيمي لألفراد العاملين في مديرية‬
‫سونلغاز األغواط؟‬
‫‪267‬‬
‫ص‪)277 – 266 ( :‬‬ ‫ــــــــ‬ ‫المسار الوظيفي وأثره في االلتزام التنظيمي‪ :‬دراسة حالة مؤسسة سونلغاز باألغواط‬
‫ومن هذا تنبع أهمية الدراسة من أن تسيير المسار الوظيفي له أهمية بالغة بالنسبة للفرد والمنظمة التي‬
‫يعمل به‪ ،‬فتنمية وتطوير المسار الوظيفي له أهمية استراتيجية فهو الوسيلة لزيادة فعالية وتحسين سلوك‬
‫العاملين وزيادة انتمائهم للعمل‪ ،‬وهذا ما يجعلنا نذكر أهم العوامل التي تعطي األهمية الكبرى للدراسة‬
‫ومنها أن المسار الوظيفي يساهم في نجاح عملية التنمية بما يحقق زيادة الرغبة األفراد والرضا وااللتزام‬
‫للمؤسسة مما يؤدي الى خفض دوران العمل‪ ،‬ويساعد في تدريب األفراد وتطويرهم‪ ،‬على هذا تصبو‬
‫الدراسة الى تحقيق أهداف التالية‪ :‬واقع المسار الوظيفي للعاملين في المنظمة‪ ،‬واقع االلتزام التنظيمي‬
‫للعاملين في المنظمة‪ ،‬معرفة طبيعة عالقة االرتباط والتأثير بين المتغيرين (المسار الوظيفي وااللتزام‬
‫التنظيمي) ومدى سريانها على أرض الواقع‪ ،‬التوصل الى مجموعة من التوصيات التي من المتوقع أن‬
‫تساعد المنظمة المدروسة على تحقيق أهدافها‪.‬‬

‫‪ .I‬االطار النظري والدراسات السابقة‬

‫‪-1‬مفهوم المسار الوظيفي‬

‫يعرف المسار الوظيفي"هو تاريخ الشخص الوظيفي أي جميع الوظائف التي يشغلها الفرد خالل حياته‬
‫الوظيفية منذ دخوله الخدمة حتى خروجه منها‪ ،‬وكذلك هو سلسلة متعاقبة من التغيرات الوظيفية التي‬
‫تحدث في حياته العملية قد تكون هذه التغيرات مرتبطة بالتقدم الوظيفي والنجاح الذي يحرزه في عمله‬
‫والذي يرافقه الحصول على أجر أعلى" (مصطفى محمود‪ .)200 :2008 ،‬كما يعرف كذلك على أنه‬
‫"المسلك أو الخط المرن الذي يوضح مجموعة الوظائف التي يمكن أن يتدرج فيها موظفو المنظمة أو‬
‫ينتقل خالل حياتهم الوظيفية وذلك إما عموديا عبر المستويات التنظيمية ومن قاعدة الهيكل التنظيمي‬
‫حتى قمته ويسمى هذا االنتقال بالترقية‪ ،‬أو أفقيا ويسمى بالنقل األفقي" (وصفي عقيلي‪.)24 :2005 ،‬‬

‫هذا من ناحية تعريفه‪ ،‬أما أهميته فتختلف بين منظور الفرد ومنظور المنظمة‪ .‬بالنسبة للفرد يعتبر‬
‫تطوير المسار الوظيفي مسلكه نحو تحقق غاياته في االرتقاء والنمو ومحاولة ضمان اتساق وتوافق بين‬
‫التوقعات وخبرات ا ألفراد‪ .‬كما يقوم تطوير المسار المهني بإشباع القيم المهنية المميزة لكل فرد يختلف‬
‫األفراد فيما يؤمنون به من قيم وما يؤدونه من أنواع مهن؛ إضافة إلى تعلم مهارات جديدة تساعد الفرد‬
‫على أداء مهامه الحالية وتقديم خيارات أكثر تنوعا وجودة للمستقبل‪.‬‬

‫في يتعلق بالمنظمة هي كذلك تمتلك الحافز لفهم ديناميكية المسار الوظيفي للعاملين‪ ،‬لتتمكن في الواقع‬
‫من ادارة مواردها البشرية بفعالية تتوافق مع قدرتها لفهم الحاجات الوظيفية للفرد ومساعدته على ادارة‬
‫مساره الوظيفي بفعالية‪ .‬ال تقف األهمية عند هذا الجانب بل تبدأ المراحل األولى من إبداء األهمية للمسار‬
‫المهني في المنظمة من عملية التوظيف واالختيار وتعيين أفضل فرد في العمل ثم من خالل التكيف‬
‫االجتماعي الفعال للفرد الجديد والذي يحتمل أن يكون إسهامه أكبر في تحقيق أهدافها وتوقعاتها‪ .‬كما‬
‫يشير بعض الباحثون إلى أهمية دراسة المسار المهني للعاملين على اعتبار ّ‬
‫أن هذه اإلدارة ستساهم في‬
‫‪268‬‬
‫‪JEEMR Vol: 02 N: 02‬‬ ‫‪ISSN: 2572-0171‬‬ ‫مجلة االمتياز لبحوث االقتصاد واإلدارة المجلد (‪ )02‬العدد (‪ )02‬ديسمبر ‪2018‬‬

‫توفير قدر كبير من المواهب والمهارات المستقبلية للمنظمة تمكنها من مواجهة التغيرات البيئية والمنافسة‬
‫(رواية حسن‪.)24-23 :2002 ،‬‬

‫‪-2‬مفهوم االلتزام التنظيمي‬

‫عرفه بوشنان أنه‪" :‬االرتباط الوجداني بين أهداف المنظمة وقيمها‪ ،‬وبين دور الفرد المرتبط بأهدافها وقيمها‬
‫وغايتها " (محمد الصيرفي ‪ .)217،2005:‬كما يعرف االلتزام التنظيمي على ّأنه‪" :‬الرغبة التي يبديها‬
‫الفرد للتفاعل االجتماعي من أجل تزويد المنظمة بالحيوية والنشاط ومنها الوالء" (عويضة‪.)31:2001،‬‬

‫تكمن أهمية االلتزام التنظيمي في ارتباطه بالكثير من األنماط السلوكية التي تؤدي الى كلفة عالية وخدمة‬
‫سيئة في أي قطاع مرجعها الى عدم االلتزام التنظيمي من المدرين والعاملين‪ ،‬وذلك الرتباطه بعدد من‬
‫العوامل ومن أهمها حسب)‪ )Alkhafaji 2002‬سلوك الفرد ونشاطاته مثل‪ :‬التحول الوظيفي والغياب‬
‫والفاعلي ة؛ وارتباطه بالخصائص الديموغرافية لألفراد ودافعيتهم مثل‪ :‬العمر‪ ،‬الجنس والحاجة إلنجاز؛ هذه‬
‫العالقة تلتقي مع االعتقاد أن االلتزام التنظيمي موقف مستقر نسبيا مع الوقت؛ كل ما سبق يعطي االلتزام‬
‫أهمية‪ ،‬فكل عامل من هذه العوامل يرتبط بإنتاجية المنظمة وفاعلتيها‪.‬‬

‫‪ .3‬أبعاد االلتزام التنظيمي ‪ :‬المدخل السلوكي لاللتزام التنظيمي يرى وجود ثالث أبعاد تشكل في‬
‫مجموعها االلتزام التنظيمي وهي حسب( ‪)Mayer Allen.1991‬‬

‫‪-‬االلتزام العاطفي ويعبر عن درجة التأثر بأهداف وقيم المنظمة ويكون ناتج عن االرتباط النفسي للفرد‬
‫وايمانه القوي بأهدافها وقيمها وارادته لبذل جهد كبير في سبيلها وحب البقاء‪.‬‬

‫‪-‬االلتزام المعياري ويعبر عن االلتزام األدبي والشخصي بالتمسك بقيم وأهداف المنظمة‪ ،‬ويكون ناتج عن‬
‫التأثر بالقيم االجتماعية والثقافية والدينية‪.‬‬

‫‪-‬االلتزام المستمر‪ :‬وهو أكثر األنواع انتشارا‪ ،‬ويعبر عن رغبة القوية في االستمرار في العمل داخل‬
‫المنظمة والتمسك بالقيم المنظمة‪ ،‬وعدم القدرة على التضحية بسبب زيادة تكاليف المترتبة عن ذلك‪.‬‬

‫‪ .II‬الدراسة الميدانية‪ :‬المعاينة والمنهجية‪:‬‬

‫‪ .1‬الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪-‬دراسة العواملة (‪ :)1995‬بعنوان "تخطيط المسار الوظيفي للمدرين في الو ازرات والدوائر المركزية في‬
‫األردن"‪ .‬هدفت هذه الدراسة الى تحليل المسار الوظيفي نظريا‪ ،‬وتطبيقه في الو ازرات والدوائر المركزية في‬
‫األردن‪ ،‬واستخدم الباحث األسلوب الوصفي التحليل وأسلوب دراسة الميدانية من خالل عينة شملت‬

‫‪269‬‬
‫ص‪)277 – 266 ( :‬‬ ‫ــــــــ‬ ‫المسار الوظيفي وأثره في االلتزام التنظيمي‪ :‬دراسة حالة مؤسسة سونلغاز باألغواط‬
‫(‪ ) 400‬مدير من مختلف المستويات التنظيمية العليا والوسطى والدنيا‪ ،‬وتوصلت الدراسة الى العديد من‬
‫النتائج أهمها‪:‬‬

‫‪-‬تدني مستوى الوضوح والحرية في اختيار المسار الوظيفي للمدرين والو ازرات والدوائر المبحوثة‪ ،‬اضافة‬
‫الى ضعف فرص التقدم الوظيفي‪ ،‬كما تشكل الحوافز المادية أهم دوافع المدرين لتغيير وظائفهم الحالية‪.‬‬

‫‪-‬دراسة (أبو تاية‪ :) 2001،‬بعنوان "العوامل المؤثرة في التكيف مع التغيير في المسار الوظيفي"‪.‬‬
‫هدفت الدراسة الى التعرف على نموذج العوامل المؤثرة على التكيف مع التغيير في المسار الوظيفي‬
‫والتعرف على أثر العوامل السلوكية والعوامل الهيكلية والعوامل الديمغرافية مع التغيير في المسار الوظيفي‬
‫وتضمن مجتمع الدراسة (‪ )424‬موظفا واستخدم الباحث أداة االستبانة لقياس العوامل المؤثرة في التكيف‬
‫مع التغيير في المسار الوظيفي ‪ ،‬كما توصلت الدراسة الى النتائج التالية‪ :‬وجود عالقة قوية بين عوامل‬
‫المجتمعة وبين التكيف مع التغيير في المسار الوظيفي‪ ،‬ويقصد بالتكيف هنا االتجاهات والمعايير والقيم‬
‫والسلوك الت تتوافق مع أهداف المنظمة ومصالحها‪.‬‬

‫‪-‬دراسة سامي ابراهيم حماد حنونة‪ :‬بعنوان‪" :‬قياس مستوى االلتزام التنظيمي لدى العاملين بجامعات‬
‫فلسطينية بقطاع غزة "‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة ‪ ،‬كلية التجارة ‪،‬قسم ادارة األعمال ‪،‬الجامعة‬
‫االسالمية غزة ‪ :2006،‬هدفت الدراسة الى التعرف على مستوى االلتزام التنظيمي لدى العاملين في‬
‫الجامعات الفلسطينية في قطاع غزة وكذلك معرفة مدى تأثير بعض العوامل الديمغرافية الخاصة‬
‫بالموظفين على مستويات التزامهم التنظيمي مثل ‪(:‬الجنس ‪ ،‬العمر‪ ،‬مستوى التعليم ‪،‬سنوات الخدمة‬
‫‪،‬مستوى الوظيفي ‪،‬مكان العمل ونوع الوظيفة )‪،‬أما بالنسبه لمنهجية الدراسة فتحددت عينة الدراسة ب‪340‬‬
‫موظف وموظفة وكانت االستبانة هي أداة الدراسة‪.‬‬

‫توصلت الدراسة الى مجموعة من النتائج أهمها‪:‬وجود مستوى عال من االلتزام التنظيمي لدى العاملين‬
‫في الجامعات الفلسطينية غزة ‪ ،‬كما وأشارت الدراسة الى وجود عالقة بين مستويات االلتزام التنظيمي لدى‬
‫العاملين في الجامعات الفلسطينية غزة والمتغيرات الديموغرافية التالية(العمر‪،‬المستوى التعليمي ‪،‬نوع‬
‫الوظيفة ‪،‬مدة الخدمة بالجامعة ‪،‬المستوى الوظيفي )‪،‬في حين أظهرت النتائج عدم وجود عالقة في مستوى‬
‫االلتزام تعزى الى متغير الجنس ومكان العمل ‪.‬‬

‫‪-‬دراسة (‪" "Kumar and Giri")2009‬تأثير العمر والخبرة العاملين على الرضا وااللتزام التنظيمي"‬
‫هدفت الدراسة الى التعرف على تأثير العمر والخبرة العاملين على الرضا وااللتزام التنظيمي ‪،‬وأهم‬
‫استنتاجات هذه الدراسة أن الرضا وااللتزام التنظيمي قد اختلف بصورة هامة عبر المراحل الوظيفية‬
‫المختلفة للعاملين ‪،‬حيث توصلت الدراسة الى أن الرضا وااللتزام لدى العاملين المتقدمين بالسن أكبر مما‬
‫هو لدى األصغر منهم سنا‪.‬‬

‫‪270‬‬
‫‪JEEMR Vol: 02 N: 02‬‬ ‫‪ISSN: 2572-0171‬‬ ‫مجلة االمتياز لبحوث االقتصاد واإلدارة المجلد (‪ )02‬العدد (‪ )02‬ديسمبر ‪2018‬‬

‫‪ .2‬وصف استجابة عينة الدراسة ‪:‬‬

‫سنقوم بعرض وتحليل البيانات التي تم جمعها عن طريق توزيع استبانة الدراسة على عينة الدراسة المتمثلة‬
‫في مجموعة من عمال مؤسسة سونلغاز ‪ -‬األغواط‪ ، -‬وذلك من خالل وصف خصائص العينة من‬
‫حيث الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المستوى التعليمي‪ ،...‬ثم االنتقال لتحليل البيانات بدء باختبار ثبات الدراسة‬
‫وصدقها‪.‬‬

‫‪ .1.2‬تصميم أداة الدراسة‬

‫‪-‬المحور األول لالستبيان‪ :‬ويتضمن مجموعة المعلومات المرتبطة بالخصائص الشخصية ألفراد عينة‬
‫الدراسة‪ ،‬والمتمثلة في الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المستوى التعليمي‪ ،‬سنوات الخبرة‪ ،‬المنصب‪.‬‬

‫‪-‬المحور الثاني‪ :‬يتضمن خمسة محاور أساسية‪ ،‬وهي الترقية‪ ،‬تدوير األعمال‪ ،‬التدريب‪ ،‬اإلثراء الوظيفي‪،‬‬
‫وااللتزام التنظيمي‪.‬‬

‫‪-‬استهدفت الدراسة مجموعة من عمال مؤسسة سونلغاز –األغواط – باستطالع أرائهم الختبار مدى‬
‫صحة فرضياتنا من خالل استبانة الدراسة التي تضمنت مجموعة من الفقرات شملت محاور الدراسة‪،‬‬
‫ووزعت على عينة عشوائية وقد استخدم الباحثان في التحليل (‪ )67‬استبانة كلها صالحة لدراسة بعد‬
‫التحليل الوصفي لألفراد العينة تبين نالحظ من الشكل أن أغلبية أفراد العينة تتمركز في الفئة العمرية‬
‫(أكثر من ‪ 40‬وأقل من ‪ 50‬سنة)‪ ،‬وذلك بنسبة (‪ ،)%49.3‬يظهر من الشكل أن أغلب العاملين‬
‫بالمؤسسة محل الدراسة‪ ،‬حاملون لشهادات جامعية‪ ،‬حيث يمثلون نسبة (‪ )%82.1‬أن (‪ )%67.2‬من‬
‫أفراد عينة الدراسة لهم (‪ )10‬سنوات خبرة وأكثر‪ ،‬وهي الفئة الغالبة‪ ، ،‬أن أغلب أفراد العينة هم عبارة عن‬
‫إطارات بنسبة (‪،)%67.2‬‬
‫‪ .2.2‬اختبار ثبات أداة الدراسة‪:‬‬
‫الختبار ثبات أداة الدراسة‪ ،‬تم االعتماد على المعامل (‪ ،)Alpha Crombach‬وذلك باستخدام برنامج‬
‫الحزم اإلحصائية للعلوم االجتماعية )‪ ،(SPSS 23‬والجدول التالي يوضح معامالت ثبات مقياس‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫الجدول (‪:)1‬‬
‫نتائج قياس معامل ثبات مقياس الدراسة‬

‫معامل الثبات‬ ‫األسئلة المكونة للمقياس‬ ‫المقياس‬

‫‪0.93‬‬ ‫من السؤال (‪ )01‬إلى (‪)19‬‬ ‫مقياس تنمية المسار الوظيفي‬
‫‪0.95‬‬ ‫من السؤال (‪ )20‬إلى (‪)40‬‬ ‫مقياس االلتزام التنظيمي‬
‫‪0.94‬‬ ‫من السؤال (‪ )01‬إلى (‪)40‬‬ ‫اإلجمالي‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد على مخرجات (‪(SPSS 23‬‬

‫‪271‬‬
‫ص‪)277 – 266 ( :‬‬ ‫ــــــــ‬ ‫المسار الوظيفي وأثره في االلتزام التنظيمي‪ :‬دراسة حالة مؤسسة سونلغاز باألغواط‬
‫يظهر من الجدول أعاله‪ ،‬أن معامل الثبات (‪ )Alpha Crombach‬لمقياس الدراسة يقترب كثي ار من‬
‫(‪ ،)01‬وهذا يعبر عن شدة ثبات أداة الدراسة فيما يخص العينة المختارة للدراسة‪.‬‬

‫‪ .3‬اختبار الفرضيات وعرض النتائج‪:‬‬

‫سنقوم من خالل هذا المبحث بتحليل نتائج الدراسة الميدانية وعرضها‪ ،‬كما يشمل هذا المبحث اختبار‬
‫الفرضيات وبالتالي التعرف على مدى تأثير المسار الوظيفي في االلتزام التنظيمي لدى أفراد العاملين‪.‬‬
‫‪ .1.3‬تحليل بيانات الدراسة‪:‬‬
‫سنعرض مختلف النتائج المتعلقة بإجابات أفراد العينة حول المحاور التي يتضمنها االستبيان معتمدين‬
‫في ذلك على البيانات التي تم تحليلها ومعالجتها باستخدام برنامج )‪ (SPSS 23‬وذلك بحساب‬
‫المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية ومعامالت االختالف بالنسبة للعبارات والمحاور‪ ،‬وتحديد‬
‫اتجاهات اإلجابات اعتمادا على مقياس ليكارت الخماسي‪.‬‬
‫وفيما يلي عرض للنتائج المتحصل عليها من حساب المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية‬
‫للعبارات والمحاور‪:‬‬
‫الجدول (‪:)2‬‬
‫الوسط الحسابي واالنحراف المعياري ومعامل االختالف التجاهات أفراد العينة حول محاور الدراسة‬

‫اتجاه‬ ‫معامل‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬

‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫العبارة‬ ‫االختالف‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫موافق‬ ‫‪20%‬‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪3.33‬‬ ‫متوسط عبارات الترقية‬ ‫‪01‬‬
‫موافق‬ ‫‪19%‬‬ ‫‪0.69‬‬ ‫‪3.66‬‬ ‫متوسط عبارات تدوير األعمال‬ ‫‪02‬‬
‫موافق‬ ‫‪29%‬‬ ‫‪0.99‬‬ ‫‪3.43‬‬ ‫متوسط عبارات التدريب‬ ‫‪03‬‬
‫موافق‬ ‫‪26%‬‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪3.42‬‬ ‫متوسط عبارات اإلثراء الوظيفي‬ ‫‪04‬‬
‫موافق‬ ‫‪19%‬‬ ‫‪0.71‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫متوسط عبارات االلتزام العاطفي‬ ‫‪05‬‬
‫موافق‬ ‫‪19%‬‬ ‫‪0.73‬‬ ‫‪3.91‬‬ ‫متوسط عبارات االلتزام المعياري‬ ‫‪06‬‬
‫موافق‬ ‫‪23%‬‬ ‫‪0.81‬‬ ‫‪3.58‬‬ ‫متوسط عبارات االلتزام االستمراري‬ ‫‪07‬‬
‫موافق‬ ‫‪18%‬‬ ‫‪0.69‬‬ ‫‪3.74‬‬ ‫االلتزام التنظيمي‬ ‫‪08‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد على مخرجات (‪(SPSS 23‬‬
‫نالحظ من الجدول السابق‪ ،‬أن متوسط إجابات أفراد عينة الدراسة على عبارات الترقية جاءت‬
‫مساوية ل (‪ ،)3.33‬وبانحراف معياري يساوي (‪ ،)0.65‬وبذلك تقع ضمن فئة "محايد"‪ ،‬كما جاء معامل‬
‫االختالف االجمالي مساويا ل (‪ ،)20 %‬بقيمة منخفضة داللة على االنسجام في إجابات أفراد العينة‪،‬‬
‫مما يدل أن هناك غموضا في نظام الترقية الساري في المؤسسة محل الدراسة‪ ،‬كما يظهر ‪ ،‬أن متوسط‬
‫إجابات أفراد العينة على عبارات تدوير األعمال جاءت مساوية ل(‪ )3.66‬وبانحراف معياري يقدر ب‬
‫(‪ ،)0.69‬وبذلك تقع ضمن فئة "موافق"‪ ،‬كما جاء معامل االختالف االجمالي مساويا ل‪،)19 %( :‬‬

‫‪272‬‬
‫‪JEEMR Vol: 02 N: 02‬‬ ‫‪ISSN: 2572-0171‬‬ ‫مجلة االمتياز لبحوث االقتصاد واإلدارة المجلد (‪ )02‬العدد (‪ )02‬ديسمبر ‪2018‬‬

‫بقيمة منخفضة داللة على االنسجام في اجابات أفراد العينة‪ ،‬مما يدل أن أفراد العينة يعتقدون أن عملية‬
‫النقل مفيدة لمسارهم الوظيفي‪،‬كما نالحظ أن متوسط إجابات أفراد العينة على عبارات التدريب جاءت‬
‫مساوية ل (‪ ،)3.43‬وبانحراف معياري يقدر ب (‪ ،)0.99‬وبذلك يقع ضمن فئة "موافق"‪ ،‬كما جاء معامل‬
‫االختالف االجمالي مساويا ل (‪ ،)29 %‬داللة على االنسجام في اجابات أفراد العينة‪،‬مما يدل أن أفراد‬
‫العينة يعتقدون أن التدريب مهم ومفيد لعملهم إضافة إلىأن متوسط إجابات أفراد العينة على عبارات اإلثراء‬
‫الوظيفي جاءت مساوية ل (‪ ،)3.42‬وبانحراف معياري (‪ ،)0.90‬وبذلك تقع ضمن فئة "موافق"‪ ،‬كما جاء‬
‫معامل االختالف االجمالي مساويا ل(‪ ،)26%‬داللة على انسجام في اجابات أفراد العينة‪ ،‬مما يدل أن‬
‫أفراد العينة يعتقدون أن عنصر اإلثراء متوفر في عملهم‪ ،‬كما نالحظ‪ ،‬أن المتوسط االجمالي الجابات‬
‫أفراد العينة حول االلتزام التنظيمي جاء مساويا ل‪ )3.74 (:‬وبانحراف معياري مساويا ل‪ ،)0.69 (:‬كما‬
‫جاء معامل االختالف ‪ ،%18‬وهي قيمة منخفضة داللة على االنسجام في اجابات أفراد العينة‪ .‬كما‬
‫جاءت متوسطات إجابات أفراد العينة على عبارات محور االلتزام التنظيمي ضمن فئة موافق‪ ،‬ومساوية ل‬
‫(‪ ،)3.58( ،)3.91( ،)3.73‬وبانحرافات معيارية تقدر ب(‪ )0.69( ،)0.73( ،)0.71‬على التوالي‬
‫‪،‬كما بلغت معامالت االختالف التابعة لهذه المحاور (‪ )23 % ( ،)19%( ،)19%‬على الترتيب‪ ،‬وهذا‬
‫يعني وجود مستوى التزام مقبول لدى عينة الدراسة تجاه مؤسستهم‪.‬‬
‫كما نستنتج مما سبق أن أفراد العينة يعتقدون أن التزامهم مع المؤسسة يدعمه شيء من االرتباط‬
‫النفسي بها‪ ،‬باإلضافة إلى المعايير واألخالق والتي تحكم تصرفات األفراد‪ ،‬إضافة إلى أنهم يعتقدون أن‬
‫المؤسسة من أفضل الخيارات التي يوفرها سوق العمل‪.‬‬
‫‪ .2.3‬طبيعة العالقة بين المتغيرات المستقلة والمتغير التابع‬
‫الهدف من هذا المطلب هو إظهار طبيعة العالقة بين المتغيرات المستقلة المتمثلة في أبعاد تنمية‬
‫المسار الوظيفي‪ ،‬و المتغير التابع أي االلتزام التنظيمي‪.‬‬
‫الجدول (‪:)3‬‬
‫جدول يمثل معامالت االرتباط للمتغيرات المستقلة والمتغير التابع‬

‫الترقية‬ ‫التدوير‬ ‫التدريب‬ ‫االثراء‬ ‫معامل االرتباط بيرسون بين‬

‫**‪,822‬‬ ‫**‪,738‬‬ ‫**‪,862‬‬ ‫**‪,840‬‬ ‫االلتزام‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد على مخرجات (‪(SPSS 23‬‬

‫**ارتباط ذو داللة عند مستوى معنوية ‪0.01‬‬
‫من الجدول أعاله‪ ،‬نالحظ وجود عالقة إيجابية وقوية بين أبعاد المسار الوظيفي وااللتزام‬
‫التنظيمي‪ ،‬والعالقة معنوية عند مستوى المعنوية (‪.)α≥0.01‬‬
‫‪.3.3‬اختبار فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫‪-‬يوجد أثر معنوي لتنمية المسار الوظيفي في االلتزام التنظيمي لدى العاملين؛‬
‫‪-‬يوجد أثر معنوي للترقية في االلتزام التنظيمي لدى العاملين؛‬
‫‪273‬‬
‫ص‪)277 – 266 ( :‬‬ ‫ــــــــ‬ ‫المسار الوظيفي وأثره في االلتزام التنظيمي‪ :‬دراسة حالة مؤسسة سونلغاز باألغواط‬
‫‪-‬يوجد أثر معنوي لتدوير األعمال في االلتزام التنظيمي لدى العاملين؛‬
‫‪-‬يوجد أثر معنوي للتدريب في االلتزام التنظيمي لدى العاملين؛‬
‫‪-‬يوجد أثر معنوي لإلثراء الوظيفي في االلتزام التنظيمي لدى العاملين؛‬
‫‪-‬توجد فروق معنوية في متوسطات المسار الوظيفي واإللتزام التنظيمي تعزى لمتغيرات‬
‫(الجنس‪،‬العمر‪،‬الخبرة‪،‬المنصب)‬
‫‪ .4.3‬إختبار االنحدار المتعدد‪-‬‬
‫الجدول (‪:)4‬‬
‫نتائج اختبار االنحدار المتعدد‬
‫اختبار‪F‬‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫اختبار‪T‬‬ ‫معامل‬ ‫المتغيرات‬
‫المعنوية‬ ‫قيمة‪F‬‬ ‫االرتباط‬ ‫التحديد‬ ‫المعنوية‬ ‫قيمة ‪T‬‬ ‫االنحدار‬ ‫المستقلة‬
‫‪,026‬‬ ‫‪2,277‬‬ ‫‪,363‬‬ ‫الثابت‬
‫‪,000‬‬ ‫‪7,061‬‬ ‫‪,422‬‬ ‫الترقية‬
‫‪,002‬‬ ‫‪3,262‬‬ ‫‪,174‬‬ ‫التدوير‬
‫‪,040‬‬ ‫‪2, 097‬‬ ‫‪,158‬‬ ‫التدريب‬
‫‪,005‬‬ ‫‪2,912‬‬ ‫‪,233‬‬ ‫االثراء‬
‫‪,000‬‬ ‫‪153,130‬‬ ‫‪,908‬‬ ‫‪,953‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد على مخرجات (‪(SPSS 23‬‬

‫نالحظ من الجدول أن (‪ ،)sig≤0.05‬أي أن نموذج االنحدار المتعدد المعتمد الختبار األثر بين‬
‫أبعاد المسار الوظيفي وااللتزام التنظيمي معنوي‪ ،‬كما نالحظ أن معامل االرتباط يقترب من (‪ )01‬وهذا‬
‫يعني وجود عالقة قوية بين المتغيرات المستقلة والمتغير التابع‪ ،‬ونالحظ باإلضافة إلى ذلك أن معامل‬
‫التحديد يساوي (‪ )0.953‬أي أن (‪ )% 95.3‬من التغير في مستوى االلتزام التنظيمي تفسره أبعاد المسار‬
‫الوظيفي‪ ،‬والباقي يرجع لعوامل أخرى‪ ،‬هذا ويظهر من الجدول وجود أثر في االتجاه الموجب في حدود‬
‫المتوسط بين بعد الترقية وااللتزام التنظيمي‪ ،‬ووجود أثر ضعيف في االتجاه الموجب بين كل من تدوير‬
‫األعمال‪ ،‬التدريب‪ ،‬واإلثراء الوظيفي وااللتزام التنظيمي‪ ،‬كما أن جميع هذه اآلثار معنوية‪ ،‬وعلى ضوء‬
‫ذلك‪ ،‬يمكن كتابة معادلة االنحدار كالتالي‪:‬‬
‫‪Y= 0.422X1+ 0.174X2+ 0.158X3+ 0.233X4‬‬ ‫‪+ 0.363‬‬

‫حيث‪:‬‬
‫‪ :Y‬االلتزام التنظيمي‬
‫‪ :X1‬الترقية‬
‫‪ :X2‬تدوير األعمال‬
‫‪ :X3‬التدريب‬
‫‪ :X4‬اإلثراء الوظيفي‬

‫‪274‬‬
‫‪JEEMR Vol: 02 N: 02‬‬ ‫‪ISSN: 2572-0171‬‬ ‫مجلة االمتياز لبحوث االقتصاد واإلدارة المجلد (‪ )02‬العدد (‪ )02‬ديسمبر ‪2018‬‬

‫وعلى ضوء النتائج السابقة‪ ،‬نستنج أنه يوجد أثر إيجابي معنوي لكل من الترقية‪ ،‬وتدوير األعمال‪،‬‬
‫والتدريب‪ ،‬واإلثراء الوظيفي‪ ،‬على االلتزام التنظيمي لدى عينة من العاملين بمؤسسة سونلغاز بمدينة‬
‫األغواط‪،‬إضافة إلى وجودأثر معنوي في االلتزام التنظيمي لدى العاملين تعزى المتغيرات الشخصية لعينة‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫الجدول (‪:)05‬‬
‫التباين األحادي لاللتزام التنظيمي حسب المتغيرات الشخصية لعينة الدراسة‬

‫الداللة‬ ‫‪F‬‬ ‫متوسط المربعات‬ ‫درجة الحرية‬ ‫مجموع‬ ‫المصدر‬ ‫المتغير‬

‫اإلحصائية‬ ‫المربعات‬
‫‪.691‬‬ ‫‪.160‬‬ ‫‪.077‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.077‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫الجنس‬
‫‪.484‬‬ ‫‪65‬‬ ‫‪31.485‬‬ ‫خالل المجموعات‬
‫‪.306‬‬ ‫‪1.232‬‬ ‫‪.583‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.749‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫العمر‬
‫‪.473‬‬ ‫‪63‬‬ ‫‪29.813‬‬ ‫خالل المجموعات‬
‫‪0.011‬‬ ‫‪4.829‬‬ ‫‪2.069‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4.138‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫المستوى‬
‫‪0.429‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪27.424‬‬ ‫خالل المجموعات‬ ‫التعليمي‬
‫‪.108‬‬ ‫‪2.303‬‬ ‫‪1.060‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2.119‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫سنوات الخبرة‬
‫‪.460‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪29.443‬‬ ‫خالل المجموعات‬
‫‪.090‬‬ ‫‪2.500‬‬ ‫‪1.144‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2.287‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫المنصب‬
‫‪.457‬‬ ‫‪64‬‬ ‫‪29.275‬‬ ‫خالل المجموعات‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد على مخرجات (‪(SPSS 23‬‬

‫نالحظ من الجدول أعاله‪ ،‬أن )‪ (Sig≥0.05‬بالنسبة لمتغيرات (الجنس‪ ،‬والعمر‪ ،‬والخبرة‪،‬‬
‫والمنصب)‪ ،‬ومنه‪ ،‬الفروق على أساس هذه المتغيرات غير معنوية‪ ،‬أي ال توجد فروق في مستويات‬
‫االلتزام التنظيمي لدى العاملين بالمؤسسة محل الدراسة تعزى لمتغيرات (الجنس‪ ،‬والعمر‪ ،‬والخبرة‪،‬‬
‫والمنصب)‪ ،‬وفي المقابل‪ ،‬نالحظ أن )‪ (Sig≤0.05‬بالنسبة لمتغير المستوى التعليمي‪ ،‬أي توجد فروق‬
‫في مستويات االلتزام التنظيمي لدى العاملين بالمؤسسة محل الدراسة تعزى لمتغير المستوى التعليمي‪.‬‬
‫إحصائيا في مستويات االلتزام التنظيمي لدى عينة من العاملين بمؤسسة سونلغاز بمدينة األغواط‬
‫تعزى لمتغير المستوى التعليمي‪ ،‬وذلك عند عتبة معنوية )‪.(α≤0.05‬‬

‫الخاتمة‬

‫يمثل المسار الوظيفي لألفراد االعداد الجيد والسليم لمجموعة المهام والوظائف المتتالية التي‬
‫يقوم بها العاملون من خالل تدرجهم الوظيفي مع زيادة مسؤولياتهم وواجباتهم‪ ،‬والذي يؤدي الى احساسهم‬
‫بأن المنظمة حريصة على تخطيط وتطوير مستقبلهم الوظيفي‪ ،‬لتلبية طموحاتهم الوظيفية وجعلهم أكثر‬
‫ارتباطا بها وتحفيزهم عن طريق تحقيق األمان واالستقرار‪ ،‬ليكونوا أكثر التزاما بها ‪ ،‬ومن جهة أخرى‬
‫ينعكس هذا على سمعة المؤسسة خارجيا‪ ،‬ويزيد من جاذبيتها في استقطاب ذوي الكفاءات العالية‪.‬‬

‫‪275‬‬
‫ص‪)277 – 266 ( :‬‬ ‫ــــــــ‬ ‫المسار الوظيفي وأثره في االلتزام التنظيمي‪ :‬دراسة حالة مؤسسة سونلغاز باألغواط‬
‫ومن خالل هذه الدراسة قمنا بالبحث عن أثر تنمية وتخطيط المسار الوظيفي في االلتزام التنظيمي‪،‬‬
‫وضرورته في مؤسسة سونلغاز‪ -‬األغواط‪ ،-‬والتي كانت محل دراسة حالة التي قمنا بها من أجل اسقاط‬
‫الجانب النظري على الواقع العملي‪ ،‬وكان الغرض من ذلك هو االجابة على المشكلة المطروحة‪.‬‬

‫وقد توصلنا من خالل هذه الدراسة الى مجموعة من النتائج تمثلت فيما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬أن أغلبية عمال مؤسسة سونلغاز ذكور وهذا راجع الى طبيعة العمل‪ ،‬كما أن أعمارهم تتراوح ما‬
‫بين (‪ 40‬و‪ )50‬سنة‪ ،‬وهي تمثل فئة الكهول وهذا راجع الى سياسة التوظيف داخل المؤسسة‪.‬‬
‫تحتوي مؤسسة سونلغاز على نسبة كبيرة من األفراد ذوي المؤهالت العلمية (الجامعيين ‪ ،‬دراسات‬ ‫‪-‬‬
‫عليا)‪ ،‬التي أصبح هذا العمل يطلبها لضمان أداء أفضل‪.‬‬
‫‪ -‬باإلضافة الى أن عمال مؤسسة سونلغاز خبرتهم تزيد عن (‪ 10‬سنوات)‪ ،‬ما ينعكس على زيادة‬
‫فهم السياسات والممارسات بالمؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬يوجد أثر معنوي لتنمية وتخطيط المسار الوظيفي في االلتزام التنظيمي لدى األفراد العاملين‬
‫بمؤسسة سونلغاز باألغواط ‪.‬‬

‫‪ -‬يوجد أثر معنوي للترقية في االلتزام التنظيمي لدى األفراد العاملين ‪.‬‬

‫‪ -‬يوجد أثر معنوي لتدوير األعمال في االلتزام التنظيمي لدى األفراد العاملين‬

‫‪ -‬يوجد أثر معنوي للتدريب في االلتزام التنظيمي لدى األفراد العاملين ‪.‬‬

‫‪ -‬يوجد أثر معنوي لإلثراء الوظيفي في االلتزام التنظيمي لدى األفراد العاملين‬

‫‪ -‬ال توجد فروق ذات داللة احصائية في مستوى االلتزام التنظيمي ألفراد العينة تعزى للمتغيرات‬
‫الشخصية ( الجنس والخبرة والمنصب)‪ ،‬وتوجد فروق دالة احصائيا في مستويات االلتزام التنظيمي‬
‫لدى عينة من العاملين بمؤسسة سونلغاز بمدينة األغواط تعزى لمتغير المستوى التعليمي‪،‬‬

‫وعلى ضوء النتائج المتوصل اليها نوصي بما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬ضرورة زيادة االهتمام بتنمية وتخطيط المسار الوظيفي للعاملين‪.‬‬

‫‪ -‬توفير االستقرار الوظيفي للعاملين وتهيئة الجو المناسب للعمل‪.‬‬
‫‪ -‬توفير الظروف المالئمة لتشجيع األفراد العاملين على أداء أعمالهم وتحسينها‪.‬‬
‫‪ -‬توفير احتياجات المؤسسة من الموارد البشرية عن طريق الترقية من الداخل‪ ،‬مما يكون له تأثير‬
‫ايجابي على التزام العاملين ووالئهم للمنظمة‪.‬‬

‫‪276‬‬
‫‪JEEMR Vol: 02 N: 02‬‬ ‫‪ISSN: 2572-0171‬‬ ‫مجلة االمتياز لبحوث االقتصاد واإلدارة المجلد (‪ )02‬العدد (‪ )02‬ديسمبر ‪2018‬‬

‫‪ -‬االعتماد على مبدأ االثراء الوظيفي في العمل مما يضمن تجدد وتنوع األنشطة والمهام التي يقوم‬
‫بها الموظف والتخلص من األنشطة الروتينية‪.‬‬

‫كما نقترح ‪:‬‬

‫‪ -‬اجراء المزيد من الدراسات والبحوث حول تنمية وتخطيط المسار الوظيفي‪ ،‬بالتركيز على تقييم‬
‫األداء‪ ،‬التمكين‪ ،‬برامج تدريبية‪...‬‬
‫ضرورة اتباع معايير واضحة وموضوعية في الترقية ونقل العاملين بما يخدم توجهات تنمية‬ ‫‪-‬‬
‫وتخطيط المسار الوظيفي للعاملين‪.‬‬
‫‪ -‬العمل على تعزيز االلتزام التنظيمي في المنظمات المدروسة لما له من أثر ايجابي على المنظمة‬
‫بشكل عام وذلك من خالل تحديد أبعاده والعوامل المؤثرة فيه‪.‬‬

‫الهوامش‬
‫‪-1‬مصطفى محمود أبو بكر‪ ،‬الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية‪ ،‬الدار الجامعية للنشر‪ ،‬االسكندرية‪،‬‬
‫مصر‪.2008 ،‬‬

‫‪-2‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬ادارة الموارد البشرية المعاصرة بعد استراتيجي‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪.2005‬‬

‫‪-3‬راوية حسن‪ ،‬مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬االسكندرية‪ ،‬مصر‪.2002 ،‬‬

‫‪-3‬محمد الصيرفي‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬مؤسسة حورس‪ ،‬االسكندرية‪ ،‬مصر‪.2005 ،‬‬

‫‪4-Mathieu, J. & Zajac, D. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents,‬‬

‫‪correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108,‬‬
‫‪(2), 171–194.‬‬
‫‪5-Meyer, J. & Allen, N. (1991). A three-component conceptualization of organizational‬‬
‫‪commitment. Human Resource Management Review, 1, 61–89.‬‬
‫‪6-Walton, R. (1985). From control to commitment in the workplace. Harvard Business‬‬
‫‪Review, 63, 76–84.‬‬
‫» ‪7-Al_Khaji 2002Corporte Transformational and Restricting a starategic Approach « 1‬‬
‫‪Ed Greenwood publishing Group Inc USA.‬‬

‫‪277‬‬