‫*****************************‬

‫‪‬‬

‫مقدمة ‪:‬‬

‫إن تهيئة المناخ التنظيمي من المسائل ذات األهمية في اإلدارة عموما‪،‬‬

‫وسلوك األفراد بصفة أخص‪ ،‬وقد ازداد االهتمام بالسلوك التنظيمي في اإلدارة‪،‬‬
‫الرتباطه بكافة المتغيرات السائدة في اإلدارة من قيم فكرية‪ ،‬وعادات اجتماعية‪،‬‬
‫وأبعاد مادية تؤثر على جودة الخدمة لألفراد والجماعات والمنظمات‪.‬‬

‫إن سلوك األفراد ليس بمعزل عن المناخ التنظيمي في المنظمة‪ ،‬حيث‬

‫يولي للعنصر البشري أهمية كبرى ؛ ذلك ألنه من أهم وسائل االحتفاظ بوالء‬
‫الموظف إتاحة الفرصة أمامه لتأكيد ذاته وتحقيق طموحاته‪ ،‬حيث إن المناخ أو‬
‫البيئة التنظيمية الصحيحة توفر للعاملين فرصاً للتطور الذاتي‪ ،‬وبالمقابل فإنه‬
‫يشكل في الغالب تحدياً لألفراد‪ ،‬من خالل إتاحة المجال لهم لالبتكار واإلبداع‪،‬‬
‫وتكمن أهمية بيئة العمل التنظيمية في اإلدارة الناجحة أنها تعمل في مواجهة‬
‫التطورات والتغيرات البيئية والتنافسية والتكنولوجية‪ ،‬التي تتطلب محيطاً مناسباً‬

‫‪ -‬كلية االقتصاد والعلوم السياسية ‪ -‬جامعة مصراته‬ ‫‪‬‬

‫‪153‬‬
‫لإلبداع والتغيير والتطوير التنظيمي؛ ألن األجواء غير المناسبة تْف ِقد منظمات‬
‫وتفوقها أمام المنافسين‪.‬‬
‫األعمال‪ ،‬وتحد من قدرتها التنافسية ّ‬
‫يرتبط تحقيق المنظمة لمخرجاتها ومدى مستوى جودة الخدمات التي‬
‫تقدمها بالمناخ السائد فيها سلباً أو إيجاباً؛ ألن المنظمة هي في األساس عبارة‬
‫عن العاملين فيها والمتعاملين معها‪ ،‬وأنها تتكون من األدوار والتفاعالت‬
‫واألحداث‪ ،‬أكثر مما تتكون من المباني واآلالت والمسائل المادية األخرى‪ ،‬لذلك‬
‫فإن معرفة المسؤولين بنمط المناخ التنظيمي السائد في المنظمة يساعدهم على‬
‫زيادة إنتاجية منظمتهم وتحسين مستوى سلوكهم وأدائهم الوظيفي‪.‬‬

‫يساعد االستخدام األمثل لقدرات العاملين على تنفيذ برامج تهدف إلى‬
‫تعزيز المعرفة بالمناخ التنظيمي؛ لما في ذلك من تأثير في رفع األداء َك ًّما ونوعاً‪،‬‬
‫والذي يسهم في تصميم برامج تهدف إلى رفع كفاءة وفاعلية اإلدارة لتحقيق‬
‫أهدافها‪ ،‬مع مراعاة التكيف مع الظروف والمتغيرات المتسارعة في البيئة المحيطة‪.‬‬

‫مشكلة البحث ‪:‬‬

‫دور جوهريا في سلوك العاملين ورضاهم الوظيفي‪،‬‬

‫إن للمناخ التنظيمي ا‬
‫حيث إن الرضا الوظيفي يسهم في تحقيق النتائج المطلوبة لمنظمات األعمال‪،‬‬
‫والمناخ التنظيمي هو ما تستطيع إدارة المنظمة التحكم فيه إلى ٍ‬
‫حد كبير‪ ،‬الذي‬
‫يؤدي أفراد التنظيم أعمالهم‪ ،‬ويسعون إلى تحقيق أهدافهم وإشباع‬‫من خالله ّ‬
‫حاجاتهم‪ ،‬وتكوين اتجاهاتهم‪ ،‬وبه تتأثر سلوكياتهم‪ ،‬وهو في مجمله األساس الذي‬
‫تعتمد عليه المنظمات في تنفيذ مهامها‪ ،‬وتحقيق أهدافها وأهداف العاملين بها‪.‬‬

‫مشكلة هذا البحث تكمن في محاولة استكشاف طبيعة المناخ التنظيمي‬

‫وعالقته بالرضا الوظيفي للعاملين في مجتمع الدراسة‪ ،‬والمتكون من المصرف‬
‫مجلة الجامعة الأسمرية‬
‫‪153‬‬
‫التجاري الوطني فرع مصراته‪ ،‬ومصرف الوحدة فرع مصراته‪ ،‬وفرع مصرف‬
‫الصحاري بالمنطقة الحرة في مدينة مصراته؛ من خالل استطالع آراء العاملين‬
‫حول مستويات الرضا الوظيفي لديهم‪ ،‬ومن ثم ربط العالقة بين بيئة العمل‬
‫التنظيمي والرضا الوظيفي بالمنظمة‪ ،‬وكيفية االحتفاظ بمستوى مناسب من االلتزام‬
‫التنظيمي وبما يحقق مستوى جودة أفضل بالعمل‪.‬‬
‫من المسلم به أنه من خالل المناخ التنظيمي يسعى األفراد إلى تحقيق‬
‫أهدافهم‪ ،‬عالوة على أنه يؤثّر في شعور األفراد باالنتماء لمنظمتهم‪ ،‬وإليه يرجع‬
‫السبب في بقاء أو انتقال العناصر البشرية ذات الكفاءة‪ ،‬كما أنه يعد عامالً مؤث اًر‬
‫في رغبة أفراد التنظيم في التجديد واالبتكار‪ ،‬وهذا ما سنقوم بدراسته من خالل‬
‫محاولة اإلجابة عن التساؤالت اآلتية‪:‬‬

‫كيف يمكن تكييف العالقة بين المناخ التنظيمي السائد في فروع المصارف‬
‫موضوع الدراسة والرضا الوظيفي للعاملين اإلداريين؟‬

‫ما مستوى الرضا الوظيفي لدى المبحوثين؟‬

‫ما مدى ارتباط الرضا الوظيفي لدى المبحوثين بنوعية الوظيفة‪ ،‬وتفاوت سنوات‬
‫الخبرة‪ ،‬واختالف المؤهل العلمي؟‬

‫أثر واضح لبيئة ومناخ العمل التنظيمي على سلوك العاملين ورضاهم‬
‫هل يوجد ٌ‬
‫الوظيفي‪ ،‬وبما يسهم في رفع معدالت األداء ؟‬

‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬

‫‪151‬‬
 ‫حدود البحث‪:‬‬

‫الحدود المكانية‪ :‬اقتصرت الدراسة على المصرف التجاري الوطني فرع‬

‫مصراته‪ ،‬ومصرف الوحدة فرع مصراته‪ ،‬وفرع مصرف الصحاري بالمنطقة الحرة‬
‫في مدينة مصراته‪.‬‬

‫الحدود الزمانية‪ :‬تم تطبيق الدراسة في سنة ‪5102‬م‪.‬‬

‫أهمية البحث ‪:‬‬

‫تكمن أهمية هذا البحث فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ .0‬محاولة دراسة موضوع المناخ التنظيمي وعالقته بالرضا الوظيفي‬

‫للعاملين‪ ،‬من محاور متعددة من أجل إثراء البحث العلمي في هذا‬
‫المجال؛ لينعكس أثره على ممارسات العاملين في منظمات األعمال‪.‬‬
‫‪ .5‬المساهمة في ربط العالقة بين أبعاد المناخ التنظيمي والرضا الوظيفي‬
‫للعاملين‪.‬‬
‫‪ .3‬تحديد مستوى المناخ التنظيمي السائد في بيئة العمل وعالقته بالرضا‬
‫الوظيفي للعاملين‪.‬‬
‫‪ .4‬االهتمام بأبعاد بيئة العمل التنظيمية وتهيئة المحيط أو المناخ التنظيمي‬
‫األمثل‪.‬‬
‫‪ .2‬رصد اآلثار المترتبة على أداء العاملين ورضاهم الوظيفي وآثار الرضا‬
‫الوظيفي الممتدة‪ ،‬وضمن المفاهيم المعاصرة مثل‪ :‬التمكين في الوظائف‪،‬‬
‫وتوفير المناخ الداعم للعمل الجماعي‪ ،‬وروح الفريق‪.‬‬

‫مجلة الجامعة الأسمرية‬

‫‪153‬‬
 ‫أهداف البحث ‪:‬‬

‫إن من أهم عوامل نجاح المنظمة هو الرضا الوظيفي للعاملين‪ ،‬كما يعد‬
‫الرضا الوظيفي من أهم مؤشرات نجح المنظمة في تحقيق أهدافها‪ ،‬لذلك فإن هذه‬
‫الدراسة تهدف إلى اآلتي‪:‬‬

‫التعرف على ماهية مناخ العمل وأبعاده الرئيسة‪.‬‬

‫ّ‬ ‫‪.0‬‬
‫‪ .5‬دراسة رضا العاملين‪.‬‬
‫‪ .3‬مدى وجود عالقة تربط بين البيئة التنظيمية الداخلية للعمل‪ ،‬ومستوى‬
‫الرضا الوظيفي للعاملين‪.‬‬
‫‪ .4‬الوقوف على العوامل التي من شأنها أن تكون دافعاً للعاملين للوصول‬
‫إلى مستوى أفضل من الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .2‬تقديم التوصيات في الجوانب المتعلقة بالرضا الوظيفي‪ ،‬والمناخ‬
‫التنظيمي‪.‬‬

‫مجتمع البحث وعينته‪:‬‬

‫تكون مجتمع البحث من عدد من العاملين في المصرف التجاري الوطني‬

‫ي ّ‬
‫فرع مصراته‪ ،‬ومصرف الوحدة فرع مصراته‪ ،‬وفرع مصرف الصحاري بالمنطقة‬
‫الحرة في مدينة مصراته‪ ،‬باعتباره عينة ممثلة للمجتمع األصلي‪ ،‬وقد تم سحب‬
‫عينة عشوائية عددها خمسة وثالثون موظفاً‪.‬‬

‫منهج البحث وأدواته‪:‬‬

‫اعتمد البحث على المنهج الوصفي التحليلي في هذه الدراسة؛ ألن البحث‬
‫يقوم على وصف ظاهرة وتحليلها‪ ،‬ولتحقيق أهداف البحث تم القيام بإعداد استبانة‬
‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬
‫‪155‬‬
‫مبدئية تتألف من مجموعة أسئلة مفادها التعرف على األثر الواضح للمناخ‬
‫التنظيمي الداخلي في سلوك ورضا العاملين الوظيفيان ‪ ،‬ومن ثم إيجاد العالقة‬
‫من خالل استخدام تحليل النسبة‪.‬‬

‫األبحاث ذات الصلة‪:‬‬

‫ي َعُّد موضوع تهيئة المناخ التنظيمي المناسب للعاملين بالمنظمات‬

‫المختلفة من المسائل التي تحظى بأهمية كبيرة في كافة منظمات األعمال ؛‬
‫لتأثير ذلك على الرضا الوظيفي‪ ،‬ومدى التزام األفراد بأعمالهم المختلفة‪ ،‬لذا قام‬
‫العديد من الباحثين بدراسة هذا الموضوع بغية الكشف عن بعض ما يتعلق به‬
‫وبناء على ذلك سوف نستعرض بعض األبحاث التي تمكن الباحث‬
‫ً‬ ‫من جوانب‪،‬‬
‫من االطالع عليها‪ ،‬وعلى النحو التالي‪:‬‬

‫‪ )1‬دراسة يحيى سليم ملحم (‪6002‬م) بعنوان‪ :‬أثر المناخ التنظيمي على‬
‫الرضا الوظيفي‬

‫هدفت هذه الدراسة إلى الكشف عن طبيعة العالقة التي تربط المناخ‬
‫التنظيمي لشركة من شركات االتصال األردنية الحديثة للهاتف المحمول‪ ،‬وعوامل‬
‫الرضا الوظيفي للموظفين باعتبار أن األفراد رأس مال بشري جوهري بالنسبة‬
‫للمنظمة التي يعملون بها‪ ،‬حيث توصلت إلى نتائج أهمها اآلتي‪:‬‬

‫أ‪ .‬وجود عالقة إيجابية بين المناخ التنظيمي بصفة عامة‪ ،‬وكل بعد من‬
‫أبعاد الرضا الوظيفي للعاملين في الشركة موضوع الدراسة‪.‬‬
‫ب‪ .‬وجود عالقة إيجابية بين مرونة الشركة وقدرتها على مواكبة المتغيرات‬
‫البيئية الخارجية‪ ،‬ورضا العاملين فيها‪.‬‬

‫مجلة الجامعة الأسمرية‬

‫‪153‬‬
‫ج‪ .‬وجود عالقة بين تحمل العاملين لمسؤولياتهم من ناحية‪ ،‬ومستوى الرضا‬
‫الوظيفي لديهم الذي يبرز مع تحقيق الذات لدى العاملين‪.‬‬
‫د‪ .‬وجود عالقة إيجابية يبن األسلوب اإلداري الذي يركز على العاملين‪،‬‬
‫وطاقاتهم الكامنة من ناحية ومستوى الرضا لديهم‪.‬‬

‫‪ )6‬دراسة الوزان (‪6002‬م) بعنوان‪ :‬المناخ التنظيمي وعالقته بااللتزام‬

‫التنظيمي‬

‫هدفت الدراسة إلى التعرف على طبيعة المناخ التنظيمي ومستوى االلتزام‬
‫التنظيمي في اإلدارة العامة للتدريب والحراسات‪ ،‬واإلدارة العامة للمناطق األمنية‬
‫بو ازرة الداخلية في مملكة البحرين وذلك من وجهة نظر العاملين فيها‪ ،‬باإلضافة‬
‫المعوقات التي تواجه المناخ التنظيمي‪ ،‬حيث توصلت الد ارسة‬
‫ّ‬ ‫إلى الكشف عن‬
‫إلى بعض النتائج أهمها ما يلي‪:‬‬

‫أن مستوى االلتزام التنظيمي ٍ‬

‫عال لدى الضباط الذين يرون أن طبيعة‬ ‫أ‪-‬‬
‫المناخ التنظيمي في اإلدارة التي يعملون بها مالئم‪ ،‬رغم وجود اختالف‬
‫في طبيعة المناخ ومستوى االلتزام بين اإلدارتين لصالح اإلدارة العامة‬
‫للمناطق األمنية‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن تحسين المناخ التنظيمي يؤدي إلى زيادة الوالء وااللتزام التنظيمي‪،‬‬
‫وهذا بدوره يؤدي إلى ارتفاع مستوى األداء لدى العاملين‪.‬‬

‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬

‫‪153‬‬
‫‪ )3‬دراسة بحر و أبوسويرح (‪6010‬م) بعنوان‪ :‬أثر المناخ التنظيمي على األداء‬
‫الوظيفي للعاملين اإلداريين في الجامعة اإلسالمية بغزة‬

‫هدفت الدراسة إلى إلقاء الضوء على عناصر المناخ التنظيمي السائد‬
‫في الجامعة محل البحث‪ ،‬ومدى تأثيره على األداء الوظيفي للعاملين اإلداريين‬
‫بها‪ ،‬حيث توصلت إلى نتائج أهمها ما يلي‪:‬‬

‫أن األداء الوظيفي للعاملين كان مناسباً من حيث َتوُّفر مناخ تنظيمي‬ ‫أ‪-‬‬
‫مميز‪.‬‬
‫مما ّأدى إلى أداء وظيفي ّ‬ ‫مالئم َّ‬
‫ب‪ -‬أن التكنولوجيا المستخدمة بالجامعة كان لها األثر الكبير على تحسين‬
‫مما يشير ذلك إلى حسن مواكبة التطورات التي‬
‫األداء الوظيفي‪َّ ،‬‬
‫تحدث‪.‬‬

‫‪ )4‬دراسة العثماني (‪6010‬م) بعنوان‪ :‬المناخ التنظيمي وعالقته بالرضا‬

‫الوظيفي‬

‫التعرف على واقع المناخ التنظيمي وتحليل أبعاده ‪ ،‬وعالقة‬

‫هدفت الدراسة إلى ّ‬
‫ذلك بالرضا الوظيفي لدى العاملين اإلداريين في جامعة العلوم والتكنولوجيا في‬
‫عدن‪ ،‬وقد توصلت إلى بعض النتائج أهمها اآلتي‪:‬‬

‫أ‪ -‬وجود عالقة بين المناخ التنظيمي السائد بجامعة العلوم والتكنولوجيا بكل‬
‫أبعاده (الهيكل التنظيمي‪ ،‬ونظم العمل‪ ،‬واالتصاالت‪ ،‬ونمط القيادة‪،‬‬
‫ومشاركة العاملين‪ ،‬ومواكبة التكنولوجيا)‪ ،‬ومستوى الرضا الوظيفي‬
‫للعاملين اإلداريين‪.‬‬

‫مجلة الجامعة الأسمرية‬

‫‪153‬‬
‫ب‪ -‬شعور المبحوثين بأن فرص التدريب التي توفرها الجامعة لهم لم تساعد‬
‫على تنمية قدراتهم الوظيفية‪ ،‬كما ال يوجد توزيع عادل للمهام والمسؤوليات‬
‫بينهم‪.‬‬

‫‪ )5‬دراسة السكران (‪6004‬م) بعنوان‪ :‬المناخ التنظيمي وعالقته باألداء‬

‫الوظيفي‬

‫ضباط قطاع قوات األمن‬‫توجهات ّ‬‫التعرف على ّ‬ ‫ّ‬ ‫هدفت الدراسة إلى‬
‫الخاصة في مدينة الرياض بالمملكة العربية السعودية نحو المناخ التنظيمي‬

‫السائد‪ ،‬ومستوى األداء الوظيفي من وجهة نظرهم‪ ،‬وكذلك ّ‬

‫التعرف على طبيعة‬
‫العالقة بين توجيهاتهم نحو المناخ التنظيمي ومستوى أدائهم الوظيفي‪ ،‬ولقد‬
‫خلصت الدراسة إلى نتائج أهمها‪:‬‬

‫وجود توجهات إيجابية مرتفعة لدى أفراد عينة البحث نحو عنصر‬ ‫أ‪-‬‬
‫نظم وإجراءات العمل كأحد العناصر األساسية للمناخ التنظيمي‪.‬‬
‫ب‪ -‬وجود توجهات إيجابية مرتفعة لدى أفراد العينة نحو إدراك الموظف‬
‫لدوره الوظيفي وأثره في األداء‪.‬‬

‫التعقيب على الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫تبين لنا ما‬
‫من خالل عرض البحوث والدراسات ذات الصلة بموضوع البحث‪ ،‬ي ّ‬
‫يلي‪:‬‬
‫تنوعت الدراسات السابقة التي تناولها الباحثون‪ ،‬حيث ركزت على‬ ‫أ‪-‬‬
‫متغير المناخ التنظيمي‪ ،‬وعالقته ببعض المتغيرات مثل الرضا‬
‫الوظيفي وأداء األفراد العاملين‪.‬‬

‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬

‫‪153‬‬
‫ب‪ -‬يختلف هذا البحث عن الدراسات ذات الصلة من حيث المكان‪ ،‬فقد‬
‫تمت الدراسات السابقة في بيئات مختلفة عن البيئة الليبية ومن حيث‬
‫الزمان‪ ،‬فقد أجريت الدراسات السابقة في فترات زمانية سابقة وتمت‬
‫هذه الدراسة في سنة ‪5102‬م‪.‬‬
‫تمهيد ‪:‬‬
‫يشير للبيئة الداخلية بأنها القوى الداخلية التي تعمل داخل التنظيم ذاته‬
‫مثل أهداف المنظمة‪ ،‬وطبيعة منتجاتها‪ ،‬وشبكات وعمليات االتصال داخلها‪،‬‬
‫والحالة التعليمية للقوى العاملة بها‪.‬‬

‫ويتم التعبير عن البيئة الداخلية أيضا بأنها‪ :‬إدراك أعضاء التنظيم لطبيعة‬
‫ونمط وأسلوب اإلدارة‪ ،‬حيث إن هناك من يعتبر مفهوم البيئة الداخلية مرادفاً‬
‫لمفهوم المناخ التنظيمي والذي يعبر عن التفاعل بين األفراد بقيمهم ومشاعرهم‬
‫ومعتقداتهم ومعاييرهم‪ ،‬ومجموعة النظم المتبعة والمأخوذ بها داخل التنظيم(‪.)1‬‬

‫وقد تؤثر المنظمات تأثي اًر كبي اًر في سلوك األفراد العاملين بها من خالل‬
‫قضاء معظم أوقاتهم بها‪ ،‬وبالتالي فإن المنهج الجديد المتبع اليوم هو منهج‬
‫السلوك التنظيمي وهو الذي يرى أن سلوك العاملين أكثر تعقيداً أو تشابكاً‪ ،‬وأن‬
‫هناك حاجة لوضع إطار نظري دقيق من خالل االستعانة بنتائج الدراسات العملية‬
‫في هذا المجال(‪.)2‬‬

‫(‪ )1‬عادل حسن ومصطفى زهير‪ :‬اإلدارة العامة‪ ،‬دار النهضة العربية‪0791 ،‬م‪ ،‬ص‪.79‬‬
‫(‪ )2‬صديق محمد عفيفي وآخرون‪ :‬المدير وتنمية سلوك العاملين‪5110 ،‬م‪ ،‬ص‪.07-02‬‬
‫مجلة الجامعة الأسمرية‬
‫‪133‬‬
‫واهتم مدخل العالقات اإلنسانية بدراسة السلوك اإلنساني داخل المنظمة‬
‫من أجل تحسين العالقات بين مجموع فئات القوى العاملة داخل هرم التنظيم‪،‬‬
‫مما يؤدي إلى تقوية الصالت بين المديرين والمشرفين بشكل يحقق التعاون‪،‬‬
‫جو عمل َيتَّسم بروح عالية من اإلخالص‪ .‬وتشير نتائج بعض‬‫ويسهم في خلق ِ‬
‫ّ‬
‫التجارب إلى أن العوامل المادية واإلغراءات التي تستخدم في مواقع العمل ‪،‬‬
‫والتحسينات المكانية التي تشمل بيئة العمل ليست هي األساس الذي يدفع إلى‬
‫زيادة النشاط العملي أو رفع مستوى الطاقة اإلنتاجية‪ ،‬كما كان يعتقد كثير من‬
‫الناس‪ ،‬إنما األساس هو مدى التقدير والثقة والتجاوب واالهتمام بالعامل‪ ،‬ومستوى‬
‫التفاعل اإلنساني بينه وبين رؤسائه والمشرفين عليه(‪.)1‬‬

‫وقد اتضح للباحثين أيضاً أن اإلنسان في موقف العمل هو عبارة عن‬

‫مجموعة من عوامل سيكولوجية تتفاعل داخل جهاز اجتماعي‪ ،‬في إطار من‬
‫العالقات اجتماعية ‪ ،‬فأي تعامل معه أو دراسة له على غير هذا األساس من‬
‫النظر واالعتبار ما هو إال مضيعة للوقت والجهد والمال(‪.)2‬‬

‫فالعمل اإلداري الناجح يمكن وصفه بأنه احتراف ال ملكية أو تسلط‪،‬‬

‫وبأنه مهارة وقدرة تحتاجان إلى استعداد وتدريب وممارسة؛ وكلها عوامل تساعد‬
‫عمل إنساني‪ ،‬وعالقات إنسانية‬ ‫ِ‬
‫جوهره الحقيقي‪ ،‬ذلك أنه ٌ‬ ‫كثي اًر في الكشف عن‬
‫بين الرئيس والمرؤوس‪ ،‬وروح معنوية بين العاملين (‪ .)3‬كما أن تقدير اإلدارة‬

‫(‪ ) 1‬رمضان محمد القذافي‪ :‬العلوم السلوكية في مجال اإلدارة واإلنتاج‪ ،‬الجامعة المفتوحة‪،‬‬
‫طرابلس‪ ،‬المكتب الجامعي الحديث‪ ،0779 ،‬ص ‪.25-21‬‬
‫(‪ )2‬محمد ماهر عليش‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬الكويت‪ ،‬وكالة المطبوعات‪ ،‬ص‪.212‬‬
‫(‪ )3‬محمد ماهر عليش‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.214‬‬
‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬
‫‪133‬‬
‫للعمل‪ ،‬والشعور الداخلي للعامل تجاه المنظمة‪ ،‬والتعاطف معه‪ ،‬وفهم مشاكله‬
‫(‪)1‬‬
‫يشكل األهمية القصوى بالنسبة له‪.‬‬

‫وإذا كانت هناك أسباب تؤدي إلى حاالت عدم االستقرار أو عدم الرضا‬
‫بين صفوف األفراد فإنها تعمل على معالجة هذه األسباب وإيجاد الظروف‬
‫الصحيحة المحيطة بالعمل (‪.)2‬‬

‫إن تشجيع األفراد وحثهم على إتمام عملهم يعني اإليحاء لهم بالقيام بعمل‬
‫جيد‪ ،‬فمن أجل تشجيع أولئك األفراد ودفعهم إلى تحسين أدائهم على أن يكونوا‬
‫مالئم للعامل‪ ،‬وبما يشكل حاف اًز‬
‫ً‬ ‫أكثر ابتكا اًر في عملهم‪ ،‬يتوجب خلق مناخ‬
‫لمضاعفة الجهود‪ ،‬وأن مقدار ما يتحمله العامل من عناء وتعب لخلق محيط‬
‫مالئم مرتبط مباشرة بمستوى التشجيع الذي يحسه العامل من رؤسائه (‪ ،)3‬حيث‬
‫يميل األشخاص إلى العمل بشكل أفضل في ظروف مريحة‪ ،‬فالمحيط ال يخلق‬
‫أشخاصا متحفزين لالنطالق في عملهم‪ ،‬إالَّ أنه قد يمنع أولئك األف ارد من‬
‫ً‬ ‫بذاته‬
‫أن يكونوا مستائين(‪.)4‬‬

‫(‪ )1‬منصور أحمد منصور‪ :‬المبادئ العامة في إدارة القوى العاملة‪ ،‬الكويت‪ ،‬وكالة المطبوعات‪،‬‬
‫‪0797‬م‪ ،‬ص‪.312‬‬
‫(‪ )2‬صالح الشنواني‪ :‬إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية "مدخل األهداف"‪ ،‬جامعة أسيوط‪،‬‬
‫مؤسسة شباب الجامعة‪0771 ،‬م‪ ،‬ص‪.475‬‬
‫(‪ )3‬كيت كينان‪ :‬ترشيد وتحفيز الموظفين‪ ،‬الدار العربية للعلوم‪0772 ،‬م‪ ،‬ص‪.33‬‬
‫(‪ )4‬صالح الشنواني ‪ ،‬مرج سبق ذكره ‪ ،‬ص‪.47‬‬
‫مجلة الجامعة الأسمرية‬
‫‪133‬‬
 ‫مصطلحات البحث‪:‬‬

‫‪ .0‬الرضا الوظيفي‪ :‬وي َع َّرف اصطالحاً بأنه‪ " :‬تََقبُّل العامل لعمله في جميع‬
‫ظروفه وشروطه ونواحيه‪ ،‬وينعكس هذا الرضا على شعور العاملين تجاه‬
‫ما يقومون به من أعمال‪ ،‬وتؤدي حالة الرضا إلى المزيد من اإلنتاج‬
‫واإلنجاز"(‪.)1‬‬

‫ويعبر مفهوم الرضا الوظيفي كذلك عن مشاعر الفرد وأحاسيسه تجاه‬ ‫ّ‬
‫العمل‪ ،‬التي يمكن اعتبارها انعكاسا لمدى اإلشباع الذي يستمده من هذا العمل‪،‬‬
‫والجماعات التي تشاركه فيه‪ ،‬ومن سلوك رئيسه معه‪ ،‬ومن بيئة العمل الداخلية‬
‫يعبر كذلك عن‬ ‫ِ‬ ‫ٍ‬
‫(التنظيم) والخارجية بوجه عام فضالً عن طبيعة شخصيته‪ ،‬كما ّ‬
‫السعادة التي تتحقق عن طريق العمل‪ ،‬وبالتالي فهو مفهوم يشير إلى مجموع‬
‫المشاعر الوظيفية أو الحالة النفسية التي يشعر بها الفرد نحو عمله(‪.)2‬‬

‫ويشير مفهوم الرضا عن العمل أيضاً إلى وجهة نظر األفراد العاملين نحو‬
‫قبولهم واستحسانهم للعمل الذي يزاولونه‪ ،‬فقبول األفراد لعملهم يوّلد لديهم مشاعر‬
‫الرضا عنه(‪ .)3‬وهو حالة من المشاركة الفكرية والعاطفية داخل المجموعة أو‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫(‪ )1‬أشرف عبد الغني‪ :‬علم النفس الصناعي وأسس تطبيقاته‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬دار الكتاب الجامعي‬
‫الحديث‪5110 ،‬م‪ ،‬ص‪.535‬‬
‫(‪ )2‬أنس عبدالباسط عباس‪ :‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال‪ ،‬عمان‪ ،‬دار المسرة‪،‬‬
‫‪5100‬م‪ ،‬ص‪.537‬‬
‫(‪ )3‬محمد سرور الحريري‪ :‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬عمان ‪ ،‬دار الحامد للنشر ‪5105 ،‬م ‪،‬‬
‫ص‪.027‬‬
‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬
‫‪131‬‬
‫ويعرف الرضا الوظيفي إجرائياً ‪ :‬بأنه "الدرجة التي يحصل عليها المفحوص‬
‫على مقياس الرضا الوظيفي الذي أ ِعَّد لهذا الغرض" (‪.)1‬‬

‫‪ .5‬الجنس ‪ :‬ويمثل الذكور واإلناث‪.‬‬

‫‪ .3‬التخصص‪ :‬ويشمل جميع التخصصات التالية (العلوم التطبيقية‪ ،‬العلوم‬

‫االقتصادية‪ ،‬العلوم االجتماعية)‪.‬‬
‫‪ .4‬سنوات الخبرة‪( :‬تشمل سنوات الخبرة للموظفين من‪ 2 -0‬سنوات‪-01 ،‬‬
‫‪ 02‬سنة‪ 02 ،‬سنة فما فوق)‪.‬‬
‫اإلطار النظري ويشمل اآلتي‪:‬‬
‫مفهوم المناخ التنظيمي‪ ،‬وأهميته‪ ،‬والمحددات الرئيسة التي تؤثر على‬
‫السلوك‪ ،‬وعناصر المناخ التنظيمي‪.‬‬
‫مفهوم المناخ التنظيمي‪:‬‬

‫كيان‬
‫طبق هذا االصطالح على مكان العمل باعتبار أن التنظيم ٌ‬
‫مؤسسي عضوي يتفاعل مع عوامل البيئية المحيطة به‪ ،‬فيؤثر عليها ويتأثر بها‬
‫من ناحية‪ ،‬كما أنه كيان حركي تتفاعل عناصره البشرية وغير البشرية مع بعضها‬
‫فتتأثر وتؤثر على بعضها البعض‪.‬‬

‫وعرف فليذ وابلسون المناخ التنظيمي على أنه "المتغير الذي يعمل على‬
‫دمج الفرد والجماعة "‪ ،‬كما عرفه فورهاند وجلمر بأنه "مجموعة الخصائص التي‬

‫(‪ )1‬ورال نايف المعايطة وصالح سليم الحموري ‪ :‬إدارة الموارد البشرية "دليل علمي" كنوز‬
‫المعرفة للنشر‪ ،5103 ،‬ص‪.041‬‬
‫مجلة الجامعة الأسمرية‬
‫‪133‬‬
‫تتصف بها المنظمة والتي تميزها عن غيرها من المنظمات وتوثر على سلوك‬
‫العاملين لديها"(‪.)1‬‬

‫أما ‪ Karasickc and Fritchand‬فقد عرفا المناخ التنظيمي بأنه‬

‫"خصائص معينة لها سمة االستقرار النسبي في بيئة العمل في المنظمة‪ ،‬وتتشكل‬
‫هذه الخصاص كنتيجة لفلسفة اإلدارة العليا وممارستها‪ ،‬باإلضافة إلى نظم‬
‫وسياسات العمل في المنظمة‪ ،‬كما أنها تستخدم كأساس لتفسير الق اررات بجانب‬
‫توجيه األداء وتحديد معدالته"(‪.)2‬‬

‫ويمكن القول بأن المناخ التنظيمي هو " البيئة الداخلية سواء كانت مادية‬
‫أو غير مادية التي يعمل الفرد في إطارها "‪ ،‬وكذلك يمكن القول بأنه "عبارة عن‬
‫البيئة االجتماعية أو النظام االجتماعي الكلي لمجموعة العاملين في التنظيم‬
‫الواحد"(‪ ،)3‬ويمكن أن يعبر عنه أيضا بأنه مجموعة الخصائص التي تميز بيئة‬
‫العمل في المنظمة والمدركة بصورة مباشرة أو غير مباشرة من األفراد الذين‬
‫يعملون في هذه البيئة‪ ،‬التي تنعكس أو تؤثر على دوافعهم وسلوكهم(‪.)4‬‬

‫ويمثل المناخ التنظيمي بيئة العمل النفسية واالجتماعية التي تشتمل على‬
‫المناخ االجتماعي العام وطبيعته‪ ،‬والروابط االجتماعية والعالقات الشمولية‬

‫(‪ )1‬محمد الصيرفي‪ :‬السلوك التنظيمي‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مؤسسة حورس الدولية‪5112 ،‬م‪،‬‬
‫ص‪.330‬‬
‫(‪ )2‬المرجع نفسه‪ ،‬ص‪.333‬‬
‫(‪ )3‬محمود سلمان العميان‪ :‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال‪ ،‬دار وائل للنشر‪5112 ،‬م‪،‬‬
‫ص‪.312‬‬
‫(‪ )4‬نجم عبد الله العزاوي وعباس حسين جواد‪ :‬الوظائف االستراتيجية في إدارة الموارد البشرية‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬دار اليازوري‪ ،5103 ،‬ص‪.401-417‬‬
‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬
‫‪135‬‬
‫السائدة بين الموارد البشرية في مكان العمل‪ ،‬والصراعات التنظيمية بين العاملين‪،‬‬
‫فهذه الجوانب لها انعكاس كبير على الناحية النفسية لدى كل من يعمل في‬
‫المنظمة(‪.)1‬‬

‫أهمية المناخ التنظيمي ‪:‬‬

‫تكمن أهمية معرفة المناخ التنظيمي في كونه يساعد على تحقيق األغراض‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ .0‬مساعدة اإلدارة والباحثين على وصف خصائص المنظمة وفهمها‪.‬‬

‫‪ .5‬يساعد على تقييم المنظمة من خالل أبعاد المناخ التنظيمي‪ ،‬وتحديد‬
‫جوانب القوة والضعف فيها مقارنة بالمنظمات األخرى‪.‬‬
‫‪ .3‬المساهمة في معرفة الكيفية التي يمكن من خاللها تحفيز أعضاء المنظمة‬
‫لتحقيق أهدافها بكفاءة أفضل؛ عبر وسائل تؤدي إلى تحقيق نوع من‬
‫التكامل بين أهداف المنظمة وطموحات العاملين فيها‪ ،‬وبما يضمن‬
‫تحقيق مستوى مقبول من الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .4‬مساعدة المنظمة في تشخيص عوامل الصراع وتسهيل عملية السيطرة‬
‫عليه(‪.)2‬‬

‫(‪ ) 1‬عمر وصفي عقيلي‪ :‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة "بعد استراتيجي"‪ ،‬جامعة حلب‪ ،‬دار‬
‫وائل للنشر‪5112 ،‬م‪ ،‬ص‪.291‬‬
‫(‪ )2‬نجم عبد الله العزاوي وعباس حسين جواد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.405 ،400‬‬
‫مجلة الجامعة الأسمرية‬
‫‪133‬‬
 ‫المحددات الرئيسة التي تؤثر على السلوك الوظيفي‪:‬‬

‫إن سلوك الفرد أو تصرفاته تكون عادة استجابة لبعض المؤثرات (بعضها‬
‫داخلية وأخرى خارجية) والتي تقترن بحالة عدم توازن داخلية في الفرد‪ ،‬حيث‬
‫يكون هذا السلوك موجهاً نحو تحقيق هدف أو حافز معين ‪ ،‬وبتحقيق هذا الهدف‬
‫يكون الفرد قد استعاد حالة التوازن التي تؤثر في سلوك الفرد وتصرفاته(‪.)1‬‬

‫وبالتالي فإن المحددات الرئيسة التي تؤثر على السلوك هي كما يلي‪:‬‬

‫أوالً – العوامل الداخلية الشخصية‪:‬‬

‫حيث تتمثل في العديد من األمور مثل‪:‬‬

‫السن‪ :‬نجد أن سلوك األفراد وتصرفاتهم تختلف باختالف أعمارهم(‪ .)2‬أما عن‬
‫عالقة العمر بالرضا فكلما زاد العمر زاد الرضا‪ ،‬ما لم يشعر بتقادم ملموس في‬
‫تطور األساليب الفنية والتكنولوجيا للعمل(‪.)3‬‬
‫مهاراته بسبب ّ‬
‫التكوين والدور البيولوجي للفرد‪ :‬مثل الجنس أو النوع ذك اًر كان أو أنثى‪ ،‬فهو‬
‫يعتبر أحد المتغيرات األساسية التي تؤثر على سلوك األفراد‪ ،‬بمعنى أن تصرف‬
‫الذكر يختلف عن تصرف األنثى لرد فعل موقف معين‪.‬‬

‫(‪ )1‬صديق محمد عفيفي وآخرون‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪.09‬‬

‫(‪ )2‬المرجع نفسه‪ ،‬ص‪.01‬‬
‫(‪ ) 3‬أحمد ماهر‪ :‬السلوك التنظيمي " مدخل بناء المهارات "‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬الدار الجامعية‪،‬‬
‫ص‪.070‬‬
‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬
‫‪133‬‬
‫التكوين والخصائص العقلية أو الفكرية‪ :‬كالذكاء‪ ،‬حيث نجد أن مستوى الذكاء‬
‫لدى األفراد يؤثر على سلوكهم واختالف ردود أفعالهم‪ ،‬فرد فعل الفرد الذكي‬
‫يختلف عن رد فعل الفرد متوسط أو منخفض الذكاء(‪.)1‬‬

‫التكوين والخصائص النفسية ونمط الشخصية‪ :‬حيث تمثل االتجاهات النفسية‬

‫للعاملين درجة الرضا عن أعمالهم‪ ،‬ومدى ارتياحهم وسعادتهم في العمل‪ ،‬وعلى‬
‫األخص بالنسبة لعناصر أساسية في العمل مثل األجر‪ ،‬وسياسات المنظمة‪،‬‬
‫والرؤساء‪ ،‬والزمالء‪ ،‬والمرؤوسين‪ ،‬وفرص النمو والترقي‪ ،‬وكذلك فرص تحقيق‬
‫الذات‪ ،‬وغيرها من العناصر(‪.)2‬‬

‫إن معنوية األفراد أو روح الجماعة ترتكز أساساً على شعور الفرد‬
‫ٍ‬
‫بصفة خاصة (‪ .)3‬هذا‬ ‫وإحساسه نحو ما يجنيه من المنظمة بصفة عامة‪ ،‬وعمله‬
‫ويلعب التكوين النفسي ونمط الشخصية دو اًر هاماً في التأثير على سلوك األفراد‪،‬‬
‫وكلما اختلف السلوك اختلفت الدافعية لدى األفراد(‪.)4‬‬

‫ثانياً – العوامل الخارجية ‪:‬‬

‫تتمثل هذه العوامل في المؤثرات المحيطة باألفراد‪ ،‬التي تلعب دو اًر هاماً في تحديد‬
‫سلوك األفراد‪ ،‬وتقسم إلى نوعين كاآلتي‪:‬‬

‫(‪ )1‬صديق محمد عفيفي وآخرون‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.07-01‬‬
‫(‪ )2‬أحمد ماهر‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.49‬‬
‫(‪ )3‬منصور أحمد منصور‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.302‬‬
‫(‪ )4‬صديق محمد عفيفي وآخرون‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.07‬‬
‫مجلة الجامعة الأسمرية‬
‫‪133‬‬
 ‫مؤثرات بيئية داخلية‪:‬‬

‫قد يتم التعبير عن البيئة الداخلية بأنها‪ :‬إدراك أعضاء التنظيم لطبيعة‬
‫ونمط وأسلوب إدارته‪ ،‬ويالحظ أن هناك من يعتبر مفهوم البيئة الداخلية مرادفاً‬
‫يعبر عن التفاعل بين األفراد بقيمهم ومشاعرهم‬ ‫لمفهوم المناخ التنظيمي الذي ّ‬
‫ومعتقداتهم ومعاييرهم‪ ،‬ومجموعة النظم المتبعة المأخوذ بها داخل التنظيم(‪.)1‬‬

‫تتمثل البيئة الداخلية في الوسط أو اإلطار الذي يعيش فيه الفرد معنوياً‬
‫كان أو مادياً‪ ،‬الذي يؤثر بالتالي على سلوك األفراد‪ ،‬كما في حالة تأثير السلوك‬
‫اإلنساني للفرد ببعض العوامل االجتماعية مثل الجماعة التي ينتمي إليها(‪.)2‬‬
‫وبالتالي نرى أن العامل المحرك لدافعية األفراد ألداء العمل هو درجة رضاهم‬
‫عن العمل‪ ،‬فزيادة دافعيتهم ألداء األعمال هو نتاج لشعورهم بالسعادة والرضا‬
‫عن وظائفهم(‪.)3‬‬

‫مؤثرات بيئية خارجيــــــــــــــــة‪:‬‬

‫تتمثل في المحيط الخارجي التي يعيش فيها الفرد‪ ،‬فالشخص الذي ينشأ‬
‫في بيئة حضرية يختلف سلوكه عن شخص يعيش في الريف‪ ،‬كذلك يتأثر سلوك‬
‫األفراد بالثقافة ووسائل اإلعالم المختلفة‪ ،‬وبما تحمله من رسائل إعالمية يكون‬
‫لها تأثير سلبي أو إيجابي على سلوك األفراد في المجتمع(‪.)4‬‬

‫(‪ )1‬نعيم إبراهيم الظاهر‪ :‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬عالم الكتب الحديث‪5117 ،‬م‪ ،‬ص‪.79‬‬
‫(‪ )2‬صديق محمد عفيفي وآخرون‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.07‬‬
‫(‪ )3‬أحمد صقر عاشور‪ :‬إدارة القوى العاملة " األسس السلوكية وأدوات البحث التطبيقي"‪،‬‬
‫دار النهضة العربية‪0713 ،‬م‪ ،‬ص‪.70‬‬
‫(‪ )4‬صديق محمد عفيفي وآخرون‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪.51‬‬
‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬
‫‪133‬‬
‫والمؤسسة الناجحة هي التي تراعي األسباب التي ربما تؤدي إلى حاالت‬
‫عدم االستق ارر‪ ،‬أو عدم الرضا بين صفوف األفراد‪ ،‬وتعمل على معالجة هذه‬
‫األسباب وإيجاد الظروف الصحيحة المحيطة بالعمل(‪.)1‬‬

‫فبيئة العمل النفسية واالجتماعية تشتمل على المناخ االجتماعي العام وطبيعته‪،‬‬
‫والروابط االجتماعية والعالقات الشمولية السائدة بين الموارد البشرية في مكان‬
‫العمل والصراعات التنظيمية الموجودة بين العاملين ‪ ،‬فهذه الجوانب لها انعكاس‬
‫كبير على الناحية النفسية لدى كل من يعمل في المنظمة‪ ،‬كما يمكن تحديد نطاق‬
‫هذه الجوانب مثالً في العالقات بين المرؤوسين بعضهم ب ٍ‬
‫بعض ‪ ،‬وعالقة الرؤساء‬
‫بمرؤوسيهم‪ ،‬وكذلك عالقة أعضاء هيئة اإلدارة بعضهم ببعض(‪.)2‬‬
‫كما يقصد بتلك البيئة مجموعة العادات والتقاليد والقيم والثقافات واالتجاهات‪،‬‬
‫حيث تؤثر تلك البيئة على مدى فهم واستيعاب األفراد لمجريات األحداث داخل‬
‫التنظيم‪ ،‬ومن ثم على سلوكهم وتصرفاتهم(‪.)3‬‬

‫(‪ )1‬صالح الشنواني‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.475‬‬

‫(‪ )2‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.291‬‬
‫(‪ )3‬محمد الصيرفي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.331‬‬
‫مجلة الجامعة الأسمرية‬
‫‪133‬‬
 ‫عناصر المناخ التنظيمي‪:‬‬

‫تتمثل عناصر المناخ التنظيمي في اآلتي‪:‬‬

‫‪ -1‬الهيكل التنظيمي‪:‬‬

‫الهيكل التنظيمي هو أسلوب توزيع األفراد‪ ،‬وتحديد عالقاتهم الوظيفيةـ‬

‫واتجاهات وانسياب السلطة والمسؤولية‪ )1(.‬وبما يتضمنه من أقسام وإدارات‪ ،‬وكذا‬
‫نمط السلطة‪ ،‬وأسلوب اتخاذ الق اررات(‪.)2‬‬

‫كما يتمثل الهيكل التنظيمي بنمط إحداث األنظمة الفرعية من إدارات‬

‫وأقسام‪ ،‬ويحدد أسلوب التصرف والقرار المناسب‪ ،‬والهياكل التنظيمية على أشكال‬
‫منها‪ :‬النموذج اآللي الذي يتصف بعدم المرونة‪ ،‬وال يتيح فرص التكيف والتأقلم‬
‫من المتغيرات المستجدة‪ ،‬والنموذج العضوي الذي يتميز بالمرونة‪ ،‬وإتاحة الفرصة‬
‫لإلبداع والمشاركة(‪.)3‬فكلما كانت البيئة أكثر استق ار اًر كان الهيكل التنظيمي أقل‬
‫تعقيداً(‪.)4‬‬

‫(‪ )1‬علي السلمي‪ :‬السلوك التنظيمي‪ ،‬جامعة القاهرة‪ ،‬مكتبة غريب‪0797 ،‬م‪ ،‬ص‪.532‬‬
‫(‪ )2‬محمد الصيرفي‪ ،‬المرجع نفسه‪ ،‬ص‪.340‬‬
‫(‪ )3‬محمود سلمان العميان‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪.319‬‬
‫(‪ )4‬روال نايف المعايطة وصالح سليم الحموري‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪.027‬‬
‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬
‫‪133‬‬
 ‫وللهيكل التنظيمي ثالثة أبعاد هي ‪:‬‬

‫أ) التعقيد‪ :‬وتعني درجة تقسيم العمل والتخصص والمستويات اإلدارية واالنتشار‬
‫الجغرافي للمنظمة‪.‬‬

‫ب) الرسمية‪ :‬وتعني مدى اعتماد المنظمة على األنظمة واإلجراءات والقواعد‬
‫والمعايير في توجيه سلوك الفرد‪.‬‬

‫جـ) المركزية‪ :‬وتشير إلى موقع ومكان اتخاذ الق اررات في المنظمة(‪.)1‬‬

‫‪ 6‬ـ نمط القيـــادة‪:‬‬

‫هناك عالقة بين نمط القيادة ورضا العاملين عن أعمالهم‪ ،‬فالرئيس الذي‬
‫يتبع األسلوب البيروقراطي في قيادة مرؤوسيه ال يكسب والءهم ويؤدي إلى مشاعر‬
‫االستياء تجاهه‪ ،‬أما الرئيس الذي يعتمد األسلوب الديمقراطي في القيادة إذ يجعل‬
‫المرؤوسين موضع اهتمامه في الق اررات التي يتخذها يؤدي إلى تطوير عالقات‬
‫الدعم والوالء بينهم للعمل والمنظمة‪ ،‬وهذا له تأثيره على رضاهم عن العمل(‪.)2‬‬

‫فالسلوك القيادي يؤثر بدرجة كبيرة في الكفاءة التنظيمية للمنظمات ككل‪،‬‬

‫من خالل تأثيره على رضا األفراد واتجاهاتهم النفسية نحو العمل‪ ،‬وكذلك من‬
‫خالل تأثيره على أدائهم َك ًّما ونوعاً(‪ ،)3‬حيث يتمثل سلوك الشخص القيادي الموجه‬
‫بالعاملين في تركيزه على تماسك جماعة العمل والتأكد من رضاهم عن الوظائف‬

‫(‪ )1‬فيصل حسونة‪ :‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬األردن‪ ،‬دار أسامة ‪5100 ،‬م ‪ ،‬ص‪.099‬‬
‫(‪ )2‬محمد سرور الحريري‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.027‬‬
‫(‪ )3‬محمد صالح الحناوي وراوية محمد حسن‪ :‬السلوك التنظيمي‪ ،‬اإلسكندرية‪0771 ،‬م‪،‬‬
‫ص‪.553‬‬
‫مجلة الجامعة الأسمرية‬
‫‪133‬‬
‫التي يشغلونها‪ .‬وهو ما يعني أن مجال االهتمام الرئيس لسلوك القائد إنما يكمن‬
‫في تحقيق رفاهية العاملين(‪.)1‬‬

‫فال يمكن ألي شخص أن يكون قائداً إالَّ إذا استطاع دفع اآلخرين إلنجاز‬
‫ما يرغبه‪ ،‬وال يمكنه أن ينجح في ذلك إال إذا أدرك وأشعر تابعيه بأنه وسيلة‬
‫إلرضاء وإشباع طموحاتهم‪ ،‬وبذلك نجد أن القائد يجب أن يكون لديه المقدرة‪،‬‬
‫وفي نفس الوقت البد من توافر شرط الرغبة من جانب التابعين(‪.)2‬‬

‫‪ -3‬نمط االتصال‪:‬‬

‫يستطيع المشرف عن طريق االتصال أن يستخدم نظم المكافآت‬

‫والعقوبات بتوضيح أنماط السلوك التي ينبغي على الفرد العامل اتباعها‪.‬‬

‫إن االتصاالت مسألة مهمة للرئيس كجزء من عمله الذي يبغي من ورائه‬
‫توجيه جهود مرؤوسيه إلى تحقيق هدف معين‪ ،‬وفي الوقت ذاته فإن االتصاالت‬
‫ال تقل أهمية بالنسبة إلى المرؤوسين في محاولة تفهم العالم المحيط به وتحديد‬
‫موقفهم من هذا العالم‪.‬‬

‫الفعال هو االتصال ذو االتجاهين (الهابط والصاعد)‬‫كما أن االتصال ّ‬

‫الذي يتيح للعاملين فرص إداء الرأي وتبادل األفكار واآلراء والمعلومات‪ ،‬وعلى‬
‫العكس من ذلك االتصال ذو االتجاه الواحد (الهابط) الذي يحمل األوامر‬

‫(‪ )1‬ثابت عبد الرحمن إدريس وجمال الدين محمد المرسي‪ :‬السلوك التنظيمي " نظريات ونماذج‬
‫وتطبيق عملي إلدارة السلوك في المنظمة "‪ ،‬الدار الجامعية‪5115 ،‬م‪ ،‬ص‪.294‬‬
‫(‪ )2‬عبد الغفار حنفي‪ :‬السلوك التنظيمي‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،5101 ،‬ص‪.457‬‬
‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬
‫‪131‬‬
‫والتعليمات من أعلى إلى أسفل ويؤدي بالفرد إلى عدم االكت ارث والخمول في‬
‫التفكير باعتبار أن أفكاره وآ ار َءه ال قيمة لها لدى الرؤساء(‪.)1‬‬

‫ومن الواضح أن كفاءة االتصاالت اإلدارية في بناء وتدعيم مناخ‬

‫العالقات اإلنسانية السليم تقاس بعاملين‪:‬‬

‫‪ .0‬كمية المعلومات المتدفقة في أرجاء التنظيم ومدى جودتها ووصولها إلى‬

‫األفراد المعينين في الوقت المالئم‪.‬‬
‫‪ .5‬تدفق االتصاالت في جميع االتجاهات وتغطيتها ألجزاء ومستويات‬
‫التنظيم جميعاً(‪.)2‬‬

‫‪ )4‬المشاركة في اتخاذ الق اررات‪:‬‬

‫إن عملية إشراك الموظفين في الق اررات التي تتخذها المنظمة وإشعارهم‬
‫بأن لهم قيمة‪ ،‬وبأنهم محترمون ومقدرون من قبل رؤسائهم تعتبر مسألة في غاية‬
‫األهمية(‪ .)3‬كما يمكن للمدير من خالل تفويض السلطة حفز األفراد على المشاركة‬
‫في اإلدارة‪ ،‬حيث ركزت الجهود حول البيئة والمناخ االجتماعي‪ ،‬وكذلك حول‬
‫إدارة التغيير أكثر من االهتمام في إدارة الوضع الحالي(‪.)4‬‬

‫وتتيح المشاركة الفرص إلبداء الرأي وترشيد الق اررات‪ ،‬األمر الذي يؤدي‬
‫إلى رفع معنويات العاملين وتحقيق االنسجام في بيئة العمل(‪ .)5‬كما تستند فلسفة‬

‫(‪ )1‬علي السلمي‪ :‬السلوك اإلنساني في اإلدارة‪ ،‬مكتبة غريب‪ ،‬ص ‪.534 – 557‬‬
‫(‪ )2‬محمود سلمان العميان‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.311‬‬
‫(‪ )3‬علي السلمي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.344‬‬
‫(‪ )4‬روال نايف المعايطة وصالح سليم الحموري ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪.047‬‬
‫(‪ )5‬عبد الغفار حنفي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.431‬‬
‫مجلة الجامعة الأسمرية‬
‫‪133‬‬
‫التعرف على آراء ووجهات نظر العاملين قبل‬
‫اشتراك العاملين في اإلدارة إلى ّ‬
‫اتخاذ الق اررات التي تهمهم(‪.)1‬‬

‫‪ )5‬طبيعة العمل‪:‬‬

‫لكي يتم التعرف على سلوك األفراد المتعلق بالعمل بصورة جيدة‪ ،‬يجب‬
‫تخطي مفهوم الرضا الوظيفي‪ ،‬واالهتمام بمشاريع األف ارد تجاه المؤسسات التي‬

‫يعملون بها‪ ،‬وهي ما تسمى بااللتزام الوظيفي الذي يعكس مدى ّ‬

‫توحد األفراد مع‬
‫مؤسساتهم وتعلقهم بها وما له من تأثير واضح(‪.)2‬‬

‫إن العمل الروتيني يقود إلى إحداث الملل واإلهمال‪ ،‬وعدم االكتراث‬
‫والالمباالة نحو التحديث والتطوير؛ بسبب عدم تشجيع اإلبداع وشعور الفرد بأن‬
‫عمله ليس بذي أهمية(‪ ،)3‬وإن إدراك المنظمة كمكان مناسب للعمل يمكن أن يزيد‬
‫من والء أفرادها العاملين‪ ،‬ويحقق التكامل والتفاعل بين أهدافهم وأهدافها‪ .‬كما أن‬
‫بقاء الفرد العامل مع المنظمة لفترة طويلة وانخفاض دوران العمل السلبي‪ ،‬وقلة‬
‫المشاكل يدل على رضاه الذي يشكل بيئة العمل‪ ،‬ونوعية الحياة في المنظمة أحد‬
‫أهم مصادره األساسية(‪.)4‬‬

‫(‪ )1‬محمد الصيرفي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.345‬‬

‫(‪ )2‬صالح الدين عبد الباقي وعبد الغفار حنفي‪ :‬السلوك التنظيمي‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬المكتب العربي‬
‫الحديث‪ ،‬ص‪.393‬‬
‫(‪ )3‬أنس عبد الباسط عباس‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.557‬‬
‫(‪ )4‬محمود سلمان العميان‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪.311‬‬
‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬
‫‪135‬‬
 ‫‪ )2‬التكنولوجيا‪:‬‬

‫أثر في مناخه العام‪،‬‬

‫إن للبعد التكنولوجي الذي يسوده جو العمل وظروفه ٌ‬
‫فكلما كانت التكنولوجيا المستخدمة في المنظمة ذات طبيعة تقليدية غير متجددة‪،‬‬
‫مما يؤثر سلباً على روح الثقة بين أفراد‬
‫اتجه المناخ العام فيها نحو السلبية‪َّ ،‬‬
‫النظام‪ ،‬إلى جانب تحجيم إمكانات إبداعاتهم‪ ،‬وعدم إقبالهم‪ ،‬وضعف حماسهم‬
‫على تحمل المسؤوليات التي تتطلبها مهام أدوراهم(‪.)1‬‬

‫فإذا كانت التكنولوجيا تحقق العديد من المزايا؛ إال أنه أحياناً يتم التركيز‬
‫على الجانب السلبي لها‪ ،‬حيث يشعر الفرد بأنه يتعامل مع آلة وليس مع عناصر‬
‫بشرية‪ ،‬مما يشعره بالملل وأنه مجرد آلة بيولوجية تتعامل مع آلة ميكانيكية(‪.)2‬‬

‫تحليل النتائج وتفسيرها‪:‬‬

‫اإلجابة عن السؤال األول‪:‬‬
‫ومفاده‪ :‬هل توجد عالقة بين الرضا الوظيفي والمناخ التنظيمي الداخلي السائد؟‬

‫(‪ )1‬خالد عبد الرحيم الهيتي‪ :‬إدارة الموارد البشرية "مدخل استراتيجي"‪ ،‬دار وائل للنشر‪،‬‬
‫‪5101‬م‪ ،‬ص‪.599-592‬‬
‫(‪ )2‬نجم العزاوي وعباس جواد‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.402‬‬
‫مجلة الجامعة الأسمرية‬
‫‪133‬‬
 ‫الجدول رقم (‪)0‬‬
‫يوضح مدى وجود العالقة بين الرضا الوظيفي‬
‫والمناخ التنظيمي الداخلي السائد بالمنظمة‬
‫غير موافق‬ ‫موافق‬

‫النسبة‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫العدد‬

‫(‪)%09.0‬‬ ‫‪7‬‬ ‫(‪)%15.1‬‬ ‫‪57‬‬

‫ومن خالل الجدول نالحظ أن (‪ )57‬فرداً من أفراد عينة الدراسة‪ ،‬ويمثلون‬

‫‪ %15.1‬من إجمالي العينة أكدوا بالموافقة على وجود عالقة إيجابية بين الرضا‬
‫الوظيفي والمناخ أو بيئة التنظيم السائد للعمل‪ ،‬ومن الطبيعي أنه كلما كانت‬
‫األجواء الداخلية للعمل بالمنظمة مواتية كلما زاد رضا والتزام الموظفين بالعمل‪.‬‬
‫اإلجابة عن السؤال الثاني‪:‬‬
‫دور في تهيئة العاملين واالنسجام بالعمل؟‬
‫ومفاده‪ :‬هل لألسلوب القيادي ٌ‬
‫الجدول رقم (‪)5‬‬
‫غير موافق‬ ‫موافق‬
‫النسبة‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫العدد‬
‫(‪)%09.0‬‬ ‫‪7‬‬ ‫(‪)%15.1‬‬ ‫‪57‬‬

‫وبالنظر إلي بيانات الجدول تبين بأنه يوجد تأكيد واضح من قبل األفراد‬
‫أثر واضح في تهيئة‬
‫المبحوثين والمكونين لعينة البحث‪ ،‬حيث لألسلوب القيادي ٌ‬

‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬

‫‪133‬‬
‫األجواء المناسبة للعمل‪ ،‬وحب ووالء الفرد لعمله من خالل العالقات التبادلية‬
‫وروح الجماعة والفريق‪.‬‬
‫اإلجابة عن السؤال الثالث‪:‬‬
‫ومفاده‪ :‬هل هناك تدفق لنظام االتصال في جميع االتجاهات وتغطيتها ألجزاء‬
‫ومستويات التنظيم جميعاً؟‬
‫الجدول رقم (‪ )3‬يوضح مدى وجود نظام فعال لالتصال‬
‫وفي جميع االتجاهات من أجل تبادل ونقل المعلومات‬
‫غير موافق‬ ‫موافق‬

‫النسبة‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫العدد‬

‫(‪)%74.5‬‬ ‫‪33‬‬ ‫(‪)%2.9‬‬ ‫‪5‬‬

‫يتبين من خالل بيانات الجدول أن أغلب عينة البحث أثبتوا بأنه ال يوجد‬
‫فعال يخدم جميع أجزاء التنظيم بمؤسسات موضوع البحث والدراسة‪،‬‬
‫نظام اتصال ّ‬
‫ويسهم مساهمة واضحة في تسهيل سير العمل وحسن أداءه من خالل وصول‬
‫دور ٍ‬
‫بارز في الحكم‬ ‫المعلومات وتبادلها بكافة الوحدات التنظيمية‪ ،‬وما لذلك من ٍ‬
‫على نجاح المؤسسة في تأدية أعمالها بنزاهة وموضوعية‪.‬‬
‫اإلجابة عن السؤال الرابع‪:‬‬
‫ومفاده‪ :‬هل توجد فرص للمشاركة في الق اررات وإبداء الرأي مما يحقق االنسجام‬
‫في بيئة العمل؟‬

‫مجلة الجامعة الأسمرية‬

‫‪133‬‬
 ‫الجدول رقم (‪)4‬‬
‫يوضح إذا ما كانت هناك فرص تتعلق بإبداء الرأي والمشاركة في اتخاذ‬
‫الق اررات المناسبة‬
‫غير موافق‬ ‫موافق‬

‫النسبة‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫العدد‬

‫(‪)%99.0‬‬ ‫‪59‬‬ ‫(‪)%55.1‬‬ ‫‪1‬‬

‫أن هناك‬‫من خالل البيانات المتعلقة بعينة المبحوثين بالجدول يظهر ّ‬

‫تأكيد واضح بأن جهات التطبيق للبحث ال تتيح لألفراد العاملين الفرص إلبداء‬
‫ٌ‬
‫آرائهم بشفافية‪ ،‬وإن مثل تلك التصرفات تجعل من األفراد العاملين ال يشعرون‬
‫بسعادتهم وارتياحهم تجاه جهة العمل مما ينعكس بدوره على درجة والئهم للمنظمة‪.‬‬

‫اإلجابة عن السؤال الخامس‪:‬‬

‫ومفاده‪ :‬هل طبيعة أعمالكم تشجع على تمسككم بها والدفع إلى مضاعفة الجهود‬
‫مما يدل على التزامكم الوظيفي؟‬
‫الجدول رقم (‪)2‬‬
‫يوضح مدى وجود والء وانتماء للعاملين في وظائفهم من خالل طبيعة األعمال‬
‫غير موافق‬ ‫موافق‬

‫النسبة‪%‬‬ ‫العدد‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫العدد‬

‫(‪)%71‬‬ ‫‪50‬‬ ‫(‪)%41‬‬ ‫‪04‬‬

‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬

‫‪133‬‬
‫وبالنظر إلى الجدول السابق والمعبر عن مدى التعرف من وجود والء‬
‫وانتماء للموظفين بالنسبة إلى وظائفهم من خالل طبيعة أعمالهم من عدمها‪،‬‬
‫حيث َّ‬
‫أك َد المبحوثون على ضعف نسبة الوالء واالنتماء ألعمالهم‪ ،‬مما يدل ذلك‬
‫األمر على قلة رضاهم الوظيفي والذي بدوره يوّلد ضعف مستوى االلتزام بالعمل‪.‬‬

‫مجلة الجامعة الأسمرية‬

‫‪133‬‬
‫إن الرضا الوظيفي له أثر إيجابي في رفع الروح المعنوية للعاملين‪ ،‬وتحقيق‬
‫التوافق النفسي لهم‪ ،‬وارتفاع مستوى إنتاجهم‪ ،‬وانخفاض مستوى الضغوط النفسية‬
‫المتعلقة ببيئة العمل؛ مما ينعكس ايجابا على المنظمة‪ ،‬ويسهم في نجاحها في‬
‫تحقيق أهدافها‪ ،‬وهذه المسائل نوجزها في خاتمة هذا البحث على شكل نتائج‬
‫معززة بتوصيات‪ ،‬وعلى النحو اآلتي‪:‬‬
‫النتائج‪:‬‬
‫‪ .0‬هناك عالقة طردية ما بين المناخ التنظيمي الداخلي للعمل ورضا الموظفين‬
‫وظيفياً‪ ،‬وهذا ما يشير إليه الجدوالن رقم (‪.)5 ،0‬‬
‫‪ .5‬إن لتعثر نظام وقنوات االتصال دو ار في عرقلة حسن سير األعمال‪ ،‬وعدم‬
‫ضمان تبادل وسالمة المعلومات كما هو موضح بالجدول رقم (‪.)3‬‬
‫‪ .3‬ضعف إتاحة الفرص المتعلقة بمشاركة العاملين في اتخاذ الق اررات‪ ،‬واطالعهم‬
‫على مجريات العمل‪ ،‬وابداء آرائهم بالمنظمات‪ ،‬حيث تنعكس مثل هذه األمور‬
‫سلبياً على سعادتهم وارتياحهم بجهات العمل‪.‬‬
‫‪ .4‬قلة اهتمام المنظمات موضوع البحث بالوسائل التي من شأنها تحفيز العاملين‬
‫باالنتماء والوالء لجهة عملهم‪.‬‬
‫‪ .2‬عدم الدقة والوضوح في توزيع المهام والمسؤوليات والواجبات الوظيفية‬
‫للعاملين في جهات العمل موضوع الدراسة‪.‬‬
‫‪ .7‬شعور المبحوثين أن فرص التدريب التي توفرها جهة العمل إما أنها محدودة‪،‬‬
‫الوظيفية‪.‬‬ ‫أو أنها ال تساعد على تنمية قدراتهم‬
‫التوصي ـ ـ ـ ـ ــات‪:‬‬
‫وفقا للنتائج التي أسفر عنها البحث من خالل اإلطار النظري‪ ،‬والدراسة‬
‫الميدانية المصاحبة له تتبلور عدة توصيات‪ ،‬نضعها في نهاية هذا البحث‬
‫المتواضع‪ ،‬وأبرزها‪:‬‬
‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬
‫‪133‬‬
‫‪ .0‬ضرورة االهتمام من قبل جهة العمل بتدعيم نظام االتصال الفعال‪ ،‬وتفعيل‬
‫جميع قنواته ضماناً لحسن سير األعمال‪ ،‬وسالمة وصول المعلومات ذات‬
‫العالقة‪ ،‬والرفع من مستوى جودة الخدمة المقدمة‪.‬‬
‫‪ .5‬االهتمام بوضع اإلجراءات الكفيلة بإشراك جميع العاملين في اتخاذ‬
‫الق اررات بشكل أكثر فاعلية‪ ،‬ومشورتهم في اتخاذ الق اررات كلما أمكن ذلك‪،‬‬
‫دور ٍ‬
‫بارز في نفسياتهم من حيث شعورهم بأهميتهم ومكانتهم‬ ‫لما له من ٍ‬
‫بالعمل‪.‬‬
‫‪ .3‬تهيئة الوالء واالنتماء الوظيفي الخاص بالعاملين في أعمالهم المختلفة‪،‬‬
‫حيث تنعكس مثل هذه األمور على التزامهم في تلك الوظائف وارتياحهم‬
‫بها‪.‬‬
‫‪ .4‬مراعاة أن تكون اللوائح المنظمة للعاملين دقيقة‪ ،‬بحيث تحدد مهام‬
‫ومسؤوليات العاملين بشكل واضح يمنع االزدواجية والتداخل في المهام‬
‫والصالحيات‪.‬‬
‫‪ .2‬إعداد ب ارمج لتنمية االتجاهات اإليجابية لدى العاملين‪ ،‬تؤدي إلى أن يعتبر‬
‫العاملون الوظيفة رسالة‪ ،‬وليست مهنة للتحصيل والتكسب المادي‪.‬‬
‫‪ .7‬العمل على تحسين المناخ التنظيمي من خالل االهتمام بأبعاده المختلفة‬
‫من هيكل تنظيمي‪ ،‬وحوافز‪ ،‬ونظم وإجراءات العمل‪ ،‬وتدريب وتنمية‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬وغيرها من النظم واإلجراءات اإلدارية‪.‬‬

‫مجلة الجامعة الأسمرية‬

‫‪133‬‬
 ‫قائمة المراجع‬
‫‪ .0‬أحمد صقر عاشور‪ :‬إدارة القوى العاملة ‪ ،‬األسس السلوكية وأدوات البحث التطبيقي‬
‫(دار النهضة العربية للطباعة والنشر‪0713 ،‬م)‪.‬‬
‫‪ .5‬أحمد ماهر‪ :‬السلوك التنظيمي "مدخل بناء المهارات" (اإلسكندرية‪ :‬الدار الجامعية‬
‫للنشر والتوزيع)‪.‬‬
‫‪ .3‬أشرف عبد الغني‪ :‬علم النفس الصناعي وأسس تطبيقاته‪( ،‬دار الكتاب الجامعي‬
‫الحديث‪ ،‬اإلسكندرية‪5110 ،‬م)‪.‬‬
‫‪ .4‬أنس عبد الباسط عباس ‪ :‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال (عمان‪ :‬دار‬
‫المسرة للنشر والتوزيع والطباعة‪5100 ،‬م)‪.‬‬
‫‪ .2‬ثابت عبد الرحمن ادريس وجمال الدين محمد المرسي‪ :‬السلوك التنظيمي "نظريات‬
‫ونماذج وتطبيق عملية إلدارة السلوك في المنظمة" (الدار الجامعية ‪5115‬م)‪.‬‬
‫‪ .7‬خالد عبد الرحمن الهيتي‪ :‬إدارة الموارد البشرية "مدخل استراتيجي" (دار وائل‬
‫للنشر‪5101 ،‬م)‪.‬‬
‫‪ .9‬رمضان محمد القذافي‪ :‬العلوم السلوكية في مجال اإلدارة واإلنتاج (الجامعة‬
‫المفتوحة طرابلس‪ :‬المكتب الجامعي الحديث‪.)0779 ،‬‬
‫‪ .1‬روال نايف المعايطة وصالح سليم الحموري‪ :‬إدارة الموارد البشرية "دليل علمي"‬
‫(كنوز المعرفة للنشر‪5103 ،‬م)‪.‬‬
‫‪ .7‬صديق محمد عفيفي‪ ،‬ومحمد محمد إبراهيم‪ ،‬ومصطفى محمود أبوبكر‪ :‬المدير‬
‫وتنمية سلوك العاملين "مدخل استراتيجي إلدارة السلوك اإلنساني والتنظيمي في‬
‫المنظمات المعاصرة"(الكويت‪ :‬وكالة المطبوعات للنشر‪0797 ،‬م)‪.‬‬
‫‪ .01‬صالح الدين عبد الباقي وعبد الغفار حنفي‪( :‬اإلسكندرية‪ :‬المكتب العربي الحديث‬
‫للنشر)‪.‬‬
‫‪ .00‬صالح الشنواني‪ :‬إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية "مدخل األهداف" (جامعة‬
‫أسيوط‪ :‬مؤسسة شباب الجامعة للنشر‪0771 ،‬م)‪.‬‬

‫العدد ‪ 82‬السنة ‪41‬‬

‫‪131‬‬
‫‪ .05‬عادل حسن ومصطفى زهير‪ :‬اإلدارة العامة (دار النهضة العربية للطباعة والنشر‪،‬‬
‫‪0791‬م)‪.‬‬
‫‪ .03‬عبد الغفار حنفي‪ :‬السلوك التنظيمي (جامعة اإلسكندرية‪ ،‬الدار الجامعية‪،‬‬
‫‪5101‬م)‪.‬‬
‫‪ .04‬علي السلمي‪ :‬السلوك اإلنساني في اإلدارة (مكتبة غريب للنشر)‪.‬‬
‫‪ .02‬علي السلمي‪ :‬السلوك التنظيمي (جامعة القاهرة‪ :‬مكتبة غريب للنشر‪0797 ،‬م)‪.‬‬
‫‪ .07‬عمر وصفي عقيلي‪ :‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة "بعد استراتيجي"‪ ،‬جامعة‬
‫حلب‪( ،‬دار وائل للنشر‪5112 ،‬م)‪.‬‬
‫‪ .09‬فيصل حسونة‪ :‬إدارة الموارد البشرية (األردن‪ :‬دار أسامة للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫‪5100‬م)‪.‬‬
‫‪ .01‬كيث كينان‪ :‬ترشيد وتحفيز الموظفين (الدار العربية للعلوم‪0772 ،‬م)‪.‬‬
‫‪ .07‬محمد سرور الحريري‪ :‬إدارة الموارد البشرية (عمان‪ :‬دار الحامد للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫‪5105‬م)‪.‬‬
‫‪ .51‬محمد صالح الحناوي ورواية محمد حسن‪ :‬السلوك التنظيمي (جامعة اإلسكندرية‪،‬‬
‫‪0771‬م)‪.‬‬
‫‪ .50‬محمد الصيرفي‪ :‬السلوك التنظيمي (اإلسكندرية‪ :‬مؤسسة حورس الدولية للنشر‬
‫والتوزيع‪.)5112 ،‬‬
‫‪ .55‬محمد ماهر عليش‪ :‬إدارة الموارد البشرية (الكويت‪ :‬وكالة المطبوعات للنشر)‪.‬‬
‫‪ .53‬محمود سلمان العميان‪ :‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال (دار وائل للنشر‪،‬‬
‫‪5112‬م)‪.‬‬
‫‪ .54‬منصور أحمد منصور‪ :‬المبادئ العامة في إدارة القوى العاملة (الكويت‪ :‬وكالة‬
‫المطبوعات للنشر‪0797 ،‬م)‪.‬‬
‫‪ .52‬نجم عبد الله العزاوي‪ ،‬وعباس حسين جواد‪ :‬الوظائف االستراتيجية في إدارة الموارد‬
‫البشرية (عمان‪ ،‬دار اليازوري للنشر والتوزيع‪5103 ،‬م)‪.‬‬
‫‪ .57‬نعيم إبراهيم الظاهر‪ :‬تنمية الموارد البشرية (عالم الكتب الحديث‪5117 ،‬م)‪.‬‬

‫مجلة الجامعة الأسمرية‬

‫‪133‬‬