‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات‬

‫المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬
‫‪The impact of moral and material incentives on job satisfaction in‬‬
‫‪contemporary institutions - Sonelgaz in the state of Souk Ahras as a‬‬
‫‪model.‬‬
‫نبيلة ساسان ‪ ،1‬جامعة سوق اهراس‪ ،‬الجزائر ‪n.sassane@univ-soukahras.dz،‬‬

‫رقية بوشويشة ‪ ،2‬جامعة سوق اهراس‪ ،‬الجزائر‪reguia.bouchouicha @univ-soukahras.dz ،‬‬

‫تاريخ قبول المقال‪27/12/2022 :‬‬ ‫تاريخ إرسال المقال‪01/08/2022 :‬‬

‫الملخص‪:‬‬
‫سعينا من خالل هذه الدراسة إلى محاولة معرفة تأثير الحوافز المادية و المعنوية على الرضا الوظيفي‬
‫لدى موظفي مؤسسة سونلغاز فرع سوق أهراس من خالل توزيع ‪ 40‬استمارة بطريقة عشوائية استرجعنا منها‬
‫‪ 34‬استمارة قمنا بتحليلها باستخدام برنامج ‪.SPSS‬و توصلنا لقبول الفرضية الرئيسية و الفرضيين الفرعيتين‬
‫‪ ،‬بحيث توصلت الدراسة لوجود اثر ذو داللة إحصائية للحوافز المادية و المعنوية على تحقيق الرضا‬
‫الوظيفي للعمال في المؤسسة محل الدراسة عند مستوى داللة ‪.0.05‬‬
‫الكلمات المفتاحية‪ :‬الحوافز المادية‪،‬الحوافز المعنوية‪ ،‬الرضا الوظيفي‪ ،‬مؤسسة سونلغاز‬
‫‪Abstract: We sought through this study to try to know the effect of material‬‬
‫‪and moral incentives on job satisfaction among the employees of the Sonelgaz‬‬
‫‪Corporation, Souk Ahras Branch, by distributing 40 forms in a random models,‬‬
‫‪from which we retrieved 34 forms that we analyzed using the SPSS program. The‬‬
‫‪study found a statistically significant effect of material and moral incentives on‬‬
‫‪achieving job satisfaction for workers in the institution under study at the‬‬
‫‪significance level of 0.05.‬‬
‫‪Keywords: material incentives, moral incentives, job satisfaction, Sonelgaz‬‬
‫‪Foundation.‬‬
‫المقدمة‪:‬‬

‫ساسان نبيلة‬ ‫‪‬‬

‫‪110‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫تجري أقسام الموارد البشرية في كافة المنشآت دراسة تدعى "الرضا الوظيفي" دوريا ‪ ،‬وهو مصطلح‬
‫يستخدم لقياس مدى شعور الموظفين بالراحة واالمتنان في العمل في تلك المنشأة وذلك بالتوافق بين ما‬
‫يتوقعه الفرد من عمله ومقدار ما يحصل عليه فعال في هذا العمل‪ ،‬ويتمثل في المكونات التي تدفع الفرد‬
‫للعمل واإلنتاج‪ ،‬ويستند الشعور بالرضا الوظيفي بالنسبة للموظف إلى مؤشرات وعوامل عدة لكن تم‬
‫التركيز في هذه الدراسة على الحوافز المادية و المعنوية ‪.‬لذا تم طرح التساؤل التالي‪:‬‬
‫إلى أي مدى تؤثر الحوافز المادية و المعنوية على تحقيق الرضا الوظيفي لعمال مؤسسة‬
‫سونلغاز فرع ‪ -‬سوق أهراس؟‬
‫األسئلة الفرعية ‪:‬‬
‫‪ -‬ما مدى تأثير الحوافز المادية على الرضا الوظيفي في مؤسسة سونلغاز –سوق أهراس؟‬
‫‪ -‬ما مدى تأثير الحوافز المعنوية على الرضا الوظيفي في مؤسسة سونلغاز –سوق أهراس؟‬
‫لقد اعتمدت الدراسة لغرض التحليل و وفقا لمشكلة الدراسة على فرضية رئيسية و هي‪:‬‬
‫يوجد اثر ايجابي ذو داللة إحصائية للحوافز المادية و المعنوية على الرضا الوظيفي في مؤسسة‬
‫سونلغاز‪ -‬سوق أهراس عند مستوى داللة ‪.0.05‬‬
‫و من هذه الفرضية تم اشتقاق فرضيتين فرعيتين كما يلي‪:‬‬
‫الفرضية الفرعية األولى‪ :‬يوجد اثر ايجابي ذو داللة إحصائية للحوافز المادية على الرضا‬
‫الوظيفي في مؤسسة سونلغاز‪ -‬سوق أهراس عند مستوى داللة ‪.0.05‬‬
‫الفرضية الفرعية الثانية‪ :‬يوجد اثر ايجابي ذو داللة إحصائية للحوافز المعنوية على الرضا‬
‫الوظيفي في مؤسسة سونلغاز‪ -‬سوق أهراس عند مستوى داللة ‪.0.05‬‬
‫أهداف الدراسة‪ :‬تهدف هذه الدراسة إلى توضيح مسؤوليات اإلدارة في ممارسة التحفيز ودورها في‬
‫و‬ ‫تحقيق أهداف الفرد وأهداف المنظمة من خالل معرفة‪ ،‬مدى تأثير الحوافز بنوعيها المادية‬
‫المعنوية على تحقيق الرضا الوظيفي لدى الموظفين في المؤسسة محل الدراسة‪.‬‬
‫أهمية الدراسة‪ :‬نظ ار الرتباط الرضا الوظيفي بالعنصر البشري الذي يعتبر األساس في قيام‬
‫المنظمات مهما كان نوع النشاط الذي تمارسه‪.‬و بالنظر لحرص هذه المنظمات على االستم اررية و‬
‫الديمومة ‪ ،‬فال بد لها أن تضمن رضا الموظفين لديها و ذلك من خالل تحفيزهم ماديا و معنويا لضمان‬
‫والئهم و زيادة دافعتيهم للعمل ‪،‬خاصة بالنسبة للقطاع العمومي الجزائري أين نجد العديد من الموظفين‬
‫غير راضين عن وظائفهم الحالية ‪.‬‬

‫‪111‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫منهج الدراسة‪ :‬لتحليل الموضوع واإللمام بجوانبه المختلفة تم استخدام المنهج الوصفي في بعض‬
‫أجزاء الدراسة المتعلقة بتقديم المفاهيم المرتبطة بمتغيرات الدراسة‪ ،‬باإلضافة إلى اعتماد المنهج التحليلي‬
‫في الجانب الميداني باستخدام االستبيان كأداة لجمع البيانات‪،‬والذي يتم معالجته من خالل برنامج‬
‫‪ ،SPSS‬خاصة المتعلقة منها بتحليل بيانات االستبيان الموجهة لعينة من موظفي مؤسسة سونلغاز‬
‫فرع‪-‬سوق اهراس‪.‬‬
‫تقسيمات الدراسة‪:‬تم تقسيم هذه الدراسة إلى ثالثة مباحث كما يلي‪:‬‬
‫المبحث األول‪ :‬ماهية الحوافز و الرضا الوظيفي‬
‫المطلب األول ‪:‬مفهوم الحوافز و الرضا الوظيفي‬
‫المطلب الثاني‪:‬اثر الحوافز على الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫المبحث الثاني ‪:‬لمحة عن المؤسسة محل الدراسة و طريقة و أدوات الدراسة‬
‫المطلب األول‪ :‬لمحة عن شركة سونلغاز –سوق اهراس‬
‫المطلب الثاني‪:‬التصميم المنهجي للدراسة الميدانية‬
‫المطلب الثالث‪ :‬صدق و ثبات الدراسة‬
‫المبحث الثالث‪:‬عرض و تحليل نتائج الدراسة‬
‫المطلب األول‪ :‬وصف الخصائص الديموغرافية لعينة الدراسة‬
‫المطلب الثاني‪ :‬عرض و تحليل بيانات مغيرات الدراسة‬
‫المطلب الثالث‪ :‬اختبار الفرضيات‬
‫المبحث األول‪ :‬مفهوم الحوافز و الرضا الوظيفي‬
‫أصبح من الواجب معرفته في الوقت الحاضر من قبل المؤسسات مهما كان نوع نشاطها أن تدرك أن‬
‫التحفيز بنوعيه المادي و المعنوي هو مسألة مهمة ‪ ،‬و من الضروري أن تعلم أن األجر ليس وحده ما يعمل‬
‫من اجله األفراد من هذا المنطلق تناولنا في هذا المبحث‪:‬مفهوم الحوافز و الرضا الوظيفي كمطلب أول و‬
‫اثر الحوافز على الرضا الوظيفي كمطلب ثاني‪.‬‬
‫المطلب األول‪:‬مفهوم الحوافز و الرضا الوظيفي‬
‫يختلف تعريف الحوافز بين ما يصطلح و ما هو مثبت في قواميس اللغة العربي حيث نجد أن المصطلح‬
‫‪1‬‬
‫يعني لغويا‪ :‬حفز‪،‬يحفز‪،‬حفز أي دفع وحث ‪،‬تحفز بمعنى تهيأ وتحضر لألمر الحافز الدافع والمحرك‬

‫‪ 1‬يوسف شكري فرحات ‪ :‬معجم الطالب ‪،‬ط‪.6‬دار الكتب العلمية ‪،‬بيروت ‪.‬لبنان‪ 2004،‬ص ‪132‬‬
‫‪112‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫أما في االصطالح فيعني‪ :‬الوسائل المختلفة التي تستخدمها اإلدارة لحث العامل على زيادة اإلنتاج بشكل أو‬
‫بآخر للوصول بمعدالته وأرقامه إلى ما هو مخطط له مما يدفع بعجلة اإلنتاج إلى األمام وتحقيق أهداف‬
‫‪1‬‬
‫الوحدة اإلنتاجية‪.‬‬
‫أوال ‪:‬تعريف الحوافز‪ :‬هو إحدى الطرق المادية أو المعنوية أو كليهما والتي يتم بواسطتهما توجيه وتشجيع‬
‫الجهود الفردية والجماعية باتجاه أهداف التنظيم معتمدة على القناعة والرضا النفسي و إشباع الحاجات‬
‫‪2‬‬
‫كخطوة مرحلية لتحقيق المراحل المرغوبة والمستهدفة في األصل‪.‬‬
‫‪ -1‬تعريف الحوافز المادية‪:‬يشير الحافز المادي إلى استخدام الوسائل المادية لجعل الشخص المتحمس‬
‫يحصل على الرضا المادي بشكل أساسي ‪،‬بما في ذلك الجوائز و األموال و أشكال أخرى‪ 3.‬يمكننا القول‬
‫أن الحوافز المادية هي كل اإلجراءات التي تتخذها اإلدارة لمكافئة العامل ماديا كالزيادات في األجر‬
‫سواء كانت سنوية أو استثنائية ‪،‬المكافآت [نسبة من األرباح]‪،‬المنح [نقل‪ ،‬تغذية‪،‬سكن‪..‬الخ]‬
‫‪ -2‬تعريف الحوافز المعنوية‪ :‬هي الوسائل المعنوية التي كون بشكل معنوي غير محسوس و‬
‫لكنه شعور نفسي يساعد العامل على إشباع حاجاه ‪ ،‬فتزيد من شعوره اتجاه عمله و والئه للمؤسسة التي‬
‫يعمل بها‪ ،‬و تمثل الحوافز المعنوية في مشاركة في اتخاذ الق اررات و التقدير و االحترام لهم من قبل اإلدارة‬
‫و المسئولين ‪ ،‬و أيضا عبارات الشكر و الثناء على األداء الجيد‪.‬و قد بدأ االهتمام بالحوافز المعنوية في‬
‫‪4‬‬
‫الفكر اإلداري مع ظهور مدرسة العالقات اإلنسانية و ترويجها للمفاهيم النفسية و االجتماعية في اإلدارة‪.‬‬
‫و يمكن تعريفها بمجمل الق اررات التي تتخذها اإلدارة بخصوص العامل فيما يخص تحفيزه دون استخدام‬
‫المادة كالشهادات ‪،‬و مشاركة العمال في اتخاذ الق اررات ‪،‬توفير أماكن الستراحة العمال ‪،‬توفير سكن وظيفي‬
‫قريب من العمل ‪...‬الخ‬
‫ثانيا‪:‬تعريف الرضا الوظيفي‬
‫يتحقق الرضا لدى العاملين عند سعي المنظمة إلشباع حاجاتهم المادية و المعنوية و يمكن تعريفه كما يلي‪:‬‬

‫بيومي صالح ‪:‬حوافز اإلنتاج في الصناعة ‪،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪،‬الجزائر‪.1982.‬ص‪1‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ 2‬ظاھر محمود كاللدة‪:‬القيادة اإلدارية ‪،‬دار زھران ‪،‬عمان‪،‬األردن ‪،1997،‬ص‪.223‬‬

‫‪3 Xiyuan Mu, Brief Analysis of the Impact of Material Incentives and Non‐Material Incentives‬‬

‫‪On the Performance of Enterprise Employees, Frontiers in Business, Economics and Management,‬‬
‫‪Volume. 6, Number. 3, 2022,p67‬‬
‫‪ 4‬العيد جغل ‪،‬الحسين صالحي‪ ،‬الحوافز و عالقتها بالرضا الوظيفي‪ ،‬مجلة المجتمع و الرياضة‪ ،‬جامعة حمة لخضر الوادي‪ ،‬المجلد‪،5‬‬
‫العدد ‪ ،2022 ، ،1‬ص‪354‬‬
‫‪113‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫‪1‬‬
‫‪ -1‬لغة‪ :‬هو ضد السخط‪ ،‬و ارتضاه يعني رآه أهال للشيء ورضي عنه‪ ،‬أحبه و أقبل عليه‪.‬‬

‫‪ -2‬اصطالحا‪ :‬يعرف الرضا الوظيفي بأنه " عبارة عن إشباع حاجات الفرد المادية والمعنوية من خالل‬

‫العمل‪ ،‬ويعتبر الرضا هو االتجاه االيجابي الذي يحمله الفرد نحو عمله‪ ،‬وهو انعكاس لمدى اإلشباع‬
‫الذي أثر في هذا الشعور النفسي باالرتياح على أداء اإلنسان ووالئه وانتمائه للمنظمة التي يعمل فيها‪،‬‬
‫وقد دلت كثير من الدراسات على وجود عالقة جدلية بين الرضا عن العمل ومستوى تطور المنظمة‬
‫‪2‬‬
‫وتقدمه"‬

‫إذن الرضا الوظيفي هو الشعور اإليجابي الذي يشعر به الموظفون تجاه وظائفهم داخل مكان العمل‪ ،‬فبحجم‬
‫هذا الرضاء تزيد إنتاجية الشركة ونجاحها‪ ،‬كما أنه يحافظ على موظفيها‪ ،‬فالموظف الراضي يسعى دائما نحو‬
‫تقديم أفضل ما لديه أثناء تأدية مهامه‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫المطلب‪ :2‬اثر الحوافز على الرضا الوظيفي‪ :‬يمكن توضيح ذلك من خالل النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التقليل من الشكاوي والتظلمات المقدمة من قبل الموظفين إلدارة المنشأة بكل ما يتعلق بالعمل؛‬
‫‪ -‬رفع الروح المعنوية للموظفين ما يزيد من التزامهم بمواعيد وقوانين العمل‪ ،‬وعدد ساعات العمل‪ ،‬والتقليل‬
‫من تغيبهم عن العمل‪ ،‬األمر الذي ينعكس باإليجاب على زيادة إنتاجيتهم التي تترجم بزيادة األرباح؛‬
‫‪ -‬تقليل تهرب الموظفين من المنشأة بسبب تدني رضاهم الوظيفي‪ ،‬ألن تكرار مثل هذه الحالة يزيد من‬
‫خسائر الشركة فيما يخص زيادة تكلفة تدريب الموظفين الجدد؛‬
‫‪ -‬جذب الكفاءات التي تصب في مصلحة العمل؛‬
‫‪ -‬تمسك الموظفين بعملهم وبذل جهود إضافية لتجنب تسريحهم من العمل‪ ،‬أو االستغناء عن خدماتهم‬
‫وإقالتهم؛‬
‫إنتاجيتهم‪،‬‬
‫ّ‬ ‫‪ -‬ضمان والء الموظفين للمنشأة‪ ،‬وإشعارهم أنهم جزء منها‪ ،‬وشركاء فيها‪ ،‬ما يدفعهم لزيادة‬
‫والحفاظ على أسرار المنشأة؛‬

‫ابن منظور‪ ،‬لسان العرب ج ‪، 1‬دار صادر بريوت‪،‬لبنان‪، 1992 ،‬ص ‪323‬‬ ‫‪1‬‬

‫صادفي جمال‪ ،‬خثير محمد‪،‬دور نظام الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي للموارد البشرية بالمؤسسة االقتصادية‬ ‫‪2‬‬

‫الجزائرية‪،‬مجلة اقتصاديا شمال إفريقيا‪ ،‬جامعة حسيبة بن بو علي الشلف المجلد‪ ،16‬العدد‪،2020 ، ،23‬ص ‪512‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Wael S. Zaraket, Farouk Saber, The Impact of Financial Reward on Job Satisfaction and‬‬
‫‪Performance: Implications for Blue Collar Employees, China-USA Business Review, David‬‬
‫‪Publishing Company ,Volume 16, Number 8, ,2017 ,p372‬‬
‫‪114‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫‪ -‬زيادة مستوى المنافسة والتحدي بين الموظفين لتقديم عمل أكثر جودة بأقل وقت وتكلفة ممكنين للفوز‬
‫بالحوافز؛‬
‫زيادة تقدير الموظفين للمنشأة وابتكار وتطوير أساليب العمل التي من شأنها زيادة األرباح وتقليل‬ ‫‪-‬‬
‫التكاليف‪ ،‬ورفع جودة المنتج؛‬

‫‪ -‬زيادة نمو المنشأة وتوسعها‪ ،‬وزيادة كفاءة الموظفين‪.‬‬

‫و عليه فإن التحفيز بمختلف أنواعه و متغيراته له تأثير في الرضا الوظيفي بحيث انه إذا شعر العامل‬
‫بالعادلة في التحفيز و المكافآت ‪ ،‬و أن عملية التحفيز تتم وفق أسس و معايير عادلة و موضوعية و‬
‫منطقية ‪ ،‬فهنا يمكننا القول أن التحفيز يحقق الرضا الوظيفي ‪ .‬أما إذا كان العامل يرى أن التحفيز في‬
‫المؤسسة ال يتم وفق أسس عادلة ومنطقية فهذا يؤدي إلى عدم الرضا الوظيفي و يخلق جو من التوتر و‬
‫القلق ‪.‬إذن كلما أشبعت حاجات الفرد العامل ‪ ،‬وقدمت له المؤسسة الحوافز المناسبة لوضعيته ساهم ذلك في‬
‫تحقيق رضاه وساعده على إثارة دافعيته لبذل مجهود أكبر في العمل ‪ ،‬وبالتالي فإن نظام الحوافز المتبع في‬
‫المنظمة يلعب دو ار في تحقيق أهدافها وذلك عن طريق تحقيق رضا موظفيها‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬لمحة عن المؤسسة محل الدراسة و طريقة و أدوات الدراسة‬

‫لقد تم تخصيص هذا المبحث للتعريف بمؤسسة سونلغز –سوق أهراس و توضيح طريقة و أدوات الدراسة‬
‫حيث تناولنا فيه لمحة عن شركة سونلغاز –سوق أهراس كمطلب أول‪ ،‬التصميم المنهجي للدراسة الميدانية‬
‫في مطلب ثاني و صدق و ثبات الدراسة في مطلب ثالث ‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬لمحة عن مؤسسة سونلغاز‪ -‬سوق أهراس‬
‫تعتبر شركة توزيع الكهرباء والغاز للشرق ‪  SDE‬أحد فروع مجمع "سونلغاز"و تحتوي على ‪19‬‬
‫مديرية توزيع ضمن ‪ 16‬والية‪ ،‬من بينها "مديرية التوزيع سوق أهراس‪ .‬تعمل المؤسسة – حصريا ‪ -‬في‬
‫مجال الطاقة بأنواعها ‪ :‬إنتاجا‪ ،‬نقال و توزيعا ‪.‬و هي شركة مساهمة ‪.‬تم إنشاؤها سنة ‪، 1995‬عدد عمالها‬
‫‪1‬‬
‫‪ 385‬عامل‪،‬مقرها االجتماعي ‪:‬حي دواسية عمر –والية سوق أهراس‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬التصميم المنهجي للدراسة الميدانية‬
‫قبل الشروع في أسئلة االستبيان تم االتصال أوال بالمؤسسة سونلغاز للحصول على الموافقة إلجراء التربص‬
‫الميداني بها‪ ،‬تم تقديم استبيان حول موضوع الدراسة ‪،‬ثم تم توزيع االستبيان على الموظفين‬

‫‪ 1‬وثائق داخلية خاصة بمؤسسة سونلغاز –سوق اھراس‬

‫‪115‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫بالمؤسسة وكانت هناك صعوبة في استرجاع االستمارات من الموظفين‪ .‬و يتكون االستبيان من‪:‬مقدمة تم‬
‫فيها توضيح مبسط لموضوع الدراسة و مجموعه من األسئلة تم توزيعها على ثالثة محاور رئيسية‪ ،‬تضمن‬
‫المحور األول بيانات شخصية لمفردات عينة الدراسة و الممثلة في‪ :‬الجنس‪ ،‬العمر‪ ،‬المستوى التعليمي‪،‬‬
‫االقدمية‪ ،‬الدخل‪ ،‬نوعية عقد العمل‪ ،‬الحالة العائلية‪.‬أما المحور الثاني فقد خصص للحوافز بشقيها المادية‬
‫و المعنوية ‪:‬حيث البعد األول بتحدث عن الحوافر المادية و يحتوي على ‪ 08‬عبارات و البعد الثاني يتحدث‬
‫عن الحوافز المعنوية ب‪10‬عبارات‪.‬لنجد المحور الثالث يتحدث عن الرضا الوظيفي و جاء فيه ‪ 10‬عبارات‪.‬‬
‫أوال‪ :‬نموذج الدراسة‬
‫شكل رقم ‪ :01‬نموذج الدراسة‬

‫المتغير التابع‬ ‫المتغير المستقل‬

‫الحوافز المادية‬
‫الرضا الوظيفي‬

‫الحوافز المعنوية‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين‬

‫ثانيا‪ :‬مجتمع و عينة الدراسة ‪:‬يتكون مجتمع الدراسة من موظفي مؤسسة سونلغاز فرع –سوق أهراس‬
‫نظ ار ألهمية المؤسسة ومشوار تجربتها قمنا باختيارها إلجراء الدراسة الميدانية ‪،‬حيث قمنا بتوزيع ‪ 40‬استمارة‬
‫بطريقة عشوائية و تم استرجاع ‪ 34‬منها ‪،‬بنسبة ‪ %85‬كلها تتحقق فيها الشروط الواجبة لإلجابة على‬
‫االستبيان ‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬أداة جمع البيانات‪:‬باعتبار أن االستبيان من أكثر األدوات المستخدمة في جمع البيانات ‪،‬فقد تم‬
‫االعتماد عليه لجمع المعلومات التي تخص أفراد العينة و تعبر عن آرائهم حول موضوع الدراسة ‪،‬كما صيغ‬
‫االستبيان الموجه لعينة من موظفي مؤسسة سونلغاز‪-‬سوق اهراس ‪،‬و صمم في جزأين أساسيين‪ ،‬تضمن‬
‫الجزء األول معلومات عامة حول المجيب الهدف منه تحديد الجنس و كذلك معرفة مدى مالئمة اإلجابات‬
‫مع المستوى التعليمي و غيره من المغيرات‪ .‬أما الجزء الثاني فيكون من محورين يمثالن متغيرات الدراسة‬
‫‪،‬المحور األول يتعلق بالحوافز المادية و المعنوية ‪،‬حيث خصصنا للبعد األول و هو الحوافز المادية ثمانية‬
‫‪116‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫عبارات ‪ ،‬أما البعد الثاني و الممثل في الحوافز المعنوية فقد خصصنا له عشرة عبارات‪.‬و المحور الثاني‬
‫فيتعلق بالرضا الوظيفي و يحوي على عشرة عبارات ‪‬الحظ المالحق‪ ‬و تم معالجة البيانات المتحصل عليها‬
‫من خالل الدراسة الميدانية ‪،‬باستعمال البرنامج اإلحصائي ‪ Spss‬نسخة ‪19‬وهو عبارة عن برنامج خاص‬
‫يقوم بالتحليالت اإلحصائية البسيطة منها والمعقدة‪ ،‬وقد استخدم في هذه الدراسة الوسائل اإلحصائية‬
‫المتوسط الحسابي‪،‬االنحراف المعياري‪،‬معامل االرتباط‪،‬معامل الفا‪-‬‬ ‫التالية‪:‬المدى‪،‬النسب المئوية‪،‬‬
‫كرونباخ‪،‬معامل التحديد المعدل‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪:‬صدق و ثبات أداة الدراسة‪:‬الهدف من اختبار الصدق هو التأكد من أن أداة‬

‫القياس (االستبيان) صالحة للقياس‪ ،‬وان المحاور والفقرات التي يحتويها االستبيان صالحة للحصول‬
‫على البيانات المرغوبة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬صدق االداة‪ :‬وللتأكد من صدق االستبانة تم عرضها في صورتها األولية ‪،‬على مجموعة من‬
‫األساتذة المحكمين ذوي الخبرة واالختصاص في مجال علوم التسيير تخصص إدارة أعمال وذلك بغرض‬
‫تقييمها وإبداء مالحظاتهم وإعطاء أرائهم حول مضمون هذه االستبانة‪ ،‬وقد أسفرت هذه الخطوة عن حذف‬
‫بعض العبارات وتعديل واقتراح البعض األخر‪ ،‬وهو ما نتج عنه االستبانة في صورتها النهائية التي تم‬
‫توزيعها على عينة الدراسة ‪.‬وتم إجراء التعديالت على ضوء التوجيهات التي أبداها واتفق عليها المحكمون‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬ثبات أداة الدراسة‪ :‬للتحقق من درجة ثبات المقياس‪ ،‬وان االستبانة قادرة على إعطاء إجابات ثابتة‬
‫نسبيا ‪،‬تم االستعانة بمعامل ألفا‪ -‬كرونباخ تبين أن ثبات االستبانة ككل يساوي ‪ %75.2‬وهي نسب أعلى‬
‫‪ ، %‬وبذلك يكمن االستعانة االستبانة للحصول على بيانات صحيحة‪.‬‬ ‫من النسبة المقبولة إحصائيا ‪60‬‬
‫و الجدول الموالي يوضح ذلك‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ :)1‬قيمة معامل الثبات لمحاور الدراسة‬

‫للدراسة‬ ‫الرضا الوظيفي‬ ‫الحوافز المادية والمعنوية‬ ‫عنوان المحور‬

‫ككل‬
‫‪0.752‬‬ ‫‪0.653‬‬ ‫‪0.714‬‬ ‫معامل الثبات (الفا‪-‬‬
‫كرونباخ)‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باالعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫‪117‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫المبحث الثالث‪ :‬عرض و تحليل نتائج الدراسة‪ :‬بناءا على المعلومات التي تم جمعها‪،‬‬
‫تلخيصها و معالجها من خالل الوسائل اإلحصائية السالفة الذكر ‪،‬من اجل التعرف على البيانات الشخصية‬
‫لمفردات العينة المختارة ‪ ،‬في مطلب أول ‪،‬و في المطلب الثاني تم عرض و تحليل بيانات متغيرات الدراسة‬
‫‪،‬أما المطلب الثالث فقد خصص الختبار الفرضيات‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬وصف الخصائص الديموغرافية لعينة الدراسة‬
‫تمثل الخصائص الديموغرافية لعينة الدراسة في السن ‪ ،‬الجنس ‪ ،‬المستوى التعليمي‪ ،‬االقدمية‪ ،‬الدخل‪،‬‬
‫نوعية عقد العمل‪ ،‬الحالة العائلية و هذا ما يوضحه الجدول الموالي‬

‫جدول رقم‪ 2 ‬وصف الخصائص الديموغرافية لعينة الدراسة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬ ‫المغير‬
‫‪%64.7‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ذكر‬ ‫الجنس‬
‫‪%35.3‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪34‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%2.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اقل من‪25‬سنة‬ ‫السن‬
‫‪%23.5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫من ‪25‬الى ‪35‬سنة‬
‫‪%32.4‬‬ ‫‪11‬‬ ‫من ‪35‬الى ‪45‬سنة‬
‫‪%41.2‬‬ ‫‪14‬‬ ‫من ‪45‬الى ‪55‬سنة‬
‫‪%00‬‬ ‫‪0‬‬ ‫من‪ 55‬فما فوق‬
‫‪%100‬‬ ‫‪34‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%00‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ابتدائي‬ ‫المستوى التعليمي‬
‫‪%5.9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫متوسط‬
‫‪%23.5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪%70.6‬‬ ‫‪24‬‬ ‫جامعي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪34‬‬ ‫المجموع‬

‫‪118‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫‪%14.7‬‬ ‫‪5‬‬ ‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫سنوات الخبرة في‬

‫‪%5.9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫من ‪6‬الى‪ 10‬سنوات‬ ‫العمل‬
‫‪%79.4‬‬ ‫‪27‬‬ ‫أكثر من ‪ 11‬سنة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪34‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%97.1‬‬ ‫‪33‬‬ ‫دائم‬ ‫عقد العمل‬

‫‪%2.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫مؤقت‬
‫‪%100‬‬ ‫‪34‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%79.4‬‬ ‫‪27‬‬ ‫متزوج‬ ‫الحالة العائلية‬
‫‪%20.6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اعزب‬
‫‪%100‬‬ ‫‪34‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%00‬‬ ‫‪0‬‬ ‫من ‪ 0‬دج الى ‪30000‬دج‬ ‫مستوى الدخل‬
‫‪%17.6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫الى‬ ‫دج‬ ‫‪30001‬‬ ‫من‬
‫‪%82.4‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪50000‬دج‬
‫‪%100‬‬ ‫‪34‬‬ ‫من ‪ 50001‬فما فوق‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين اعتمادا مخرجات ‪SPSS‬‬

‫يتضح من الجدول رقم (‪ )3‬أن عدد الذكور بالمؤسسة مرتفع قليال مقارنة بعدد اإلناث‪ ،‬فنجد ما نسبته‬
‫‪%64.7‬من الذكور‪،‬مقابل ما نسبته ‪%35.5‬من اإلناث ومن خالل البيانات اإلحصائية يتضح لنا أن أكثر‬
‫عمال المؤسسة ذكور وهذا راجع إلى طبيعة عمل المؤسسة حيث أنها تحتاج لتكوين خاص ال يتوفر على‬
‫من ‪45‬‬ ‫إناث بنسبة كبيرة‪ .‬كما نالحظ أن معظم أفراد عينة الدراسة أعمارهم تتوزع بين فئتين هما‬
‫إلى‪55‬سنة بنسبة ‪،%41.‬ثم تليها الفئة العمرية من ‪35‬إلى‪45‬سنة حيث قدرت نسبتها ب ‪ ،%32.4‬هذا‬
‫ما يدل على أن فئة الكهولة هي سند والمرجع للخبرة التي تمتلكها المؤسسة لمواجهة التحديات‪ ،‬أما بالنسبة‬
‫لفئة الشباب فهي قادرة على القيام باألعمال باإلضافة إلى االستيعاب الجيد‪.‬كما نجد أن أغلبية أفراد العينة‬
‫الجامعية بنسبة‪ %70.6‬هذا ما يدل أن المؤسسة تسعى أن تكون مواردها البشرية من‬ ‫حاملين للشهادات‬
‫ذوي الكفاءات الجامعية‪.‬كما نالحظ أن اغلب أفراد العينة خبرتهم تزيد عن ‪ 11‬سنة بنسبة ‪ ،%79.4‬وهذا‬
‫داللة على أن المؤسسة تعتمد بالدرجة األولى على خبرة موظفيها في العمل ‪ ،‬كما أنها قليال ما تقوم‬

‫‪119‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫باستقطاب وتوظيف عمال جدد‪.‬كما أن أغلبية العمال بعقد عمل دائم حيث بلغت نسبتهم ‪ %97.1‬من بين‬
‫إجمالي عينة الدراسة ‪،‬هذا يدل على أن المؤسسة تسعى الستقرار مواردها البشرية ‪.‬و نالحظ أيضا أن أغلبية‬
‫هذه النتائج تعبير صادق وموافق للبيانات المتعلقة‬ ‫نسبتهم ‪%79.4‬‬ ‫أفراد العينة متزوجون حيث مثلت‬
‫بالسن كما أن ظروفهم المادية جيدة مكنتهم من تكوين عائلة حيث أن أغلبية أفراد العينة دخلهم يفوق‬
‫‪ 50000‬دج بنسبة ‪.%82.4‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬عرض و تحليل بيانات متغيرات الدراسة‪:‬‬
‫تم تقسيم االستمارة إلى ثالثة محاور تضمن المحور األول البيانات الديموغرافية و التي تم التعرض لها‬
‫في المطلب السابق خصص هذا المطلب لعرض المحورين الخاصين بمتغي ارت الدراسة حيث تمثل المتغير‬
‫المستقل في الحوافز المادية و المعنوية أما المتغير التابع فمثل الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫أوال‪ :‬المتغير المستقل ‪‬الحوافز المادية و المعنوية‪‬‬
‫البعد األول‪ :‬الحوافز المادية‬ ‫‪-1‬‬

‫جدول رقم‪ 3 ‬تحليل فقرات البعد األول ‪‬الحوافز المادية‪‬‬

‫االنحراف المعياري درجة‬ ‫المتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫رقم‬
‫الموافقة‬ ‫الحسابي‬ ‫العبارة‬
‫موافق‬ ‫‪0.788‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫األجر الذي أتقاضاه يتناسب مع الجهد المبذول‬ ‫‪1‬‬
‫محايد‬ ‫‪0.954‬‬ ‫‪3.38‬‬ ‫العالوات والمنح التي أتقاضاها على الزوجة‬ ‫‪2‬‬
‫واألبناء مقبولة‬
‫موافق‬ ‫‪0.826‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫توفر مؤسسة سونلغاز وسائل المواصالت للعمال‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫موافق‬ ‫‪0.748‬‬ ‫‪3.47‬‬ ‫توفر المؤسسة نظام العالوات االستثنائية لتشجيع‬ ‫‪4‬‬
‫الموظفين على إنجاز األعمال بكفاءة‬
‫موافق‬ ‫‪0.862‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫تقدم المؤسسة أجو ار إضافية للعاملين عند تكليفهم‬ ‫‪5‬‬
‫بمهام خارج الدوام الرسمي للحافظ على جودة العمل‬
‫موافق‬ ‫‪0.819‬‬ ‫‪3.76‬‬ ‫حرص المؤسسة على التأمين الصحي والمعاشات‬ ‫‪6‬‬
‫يدفعني للتمسك بالعمل‬
‫موافق‬ ‫‪0.758‬‬ ‫‪3.82‬‬ ‫تعطي المؤسسة إجازات بدون قطع الراتب‬ ‫‪7‬‬
‫موافق‬ ‫‪0.686‬‬ ‫‪3.88‬‬ ‫تسعى المؤسسة إلى زيادة المكافآت المادية‬ ‫‪8‬‬
‫‪120‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫لتحسين مردودية أداء العاملين‬

‫موافق‬ ‫‪0,54397‬‬ ‫‪3,6029‬‬ ‫المتوسط الحسابي العام و االنحراف المعياري العام‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باالعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬
‫يوضح الجدول رقم ‪ 04‬المتوسطات الحسابية و االنحراف المعياري لجميع عبارات البعد األول –‬
‫الحوافز المادية‪ -‬و تضمن ‪ 8‬أسئلة موجهة لموظفي مؤسسة سونلغاز‪-‬سوق أهراس ‪ ،‬بهدف معرفة مدى‬
‫رضاهم عن الحوافز المادية التي تمنحها المؤسسة ‪ ،‬حيث كانت أغلبية إجابات أفراد العينة بالموافقة بمتوسط‬
‫حسابي ‪ 3,6029‬و هذه الدرجة تنتمي للمجال الرابع من فئة المتوسطات الحسابية على مقياس ليكارت‬
‫[‪] 4.2-3.4‬أي بدرجة قوي ‪،‬و كان انحراف المتوسطات ‪ 0,54397‬أي أن القيم تبعد عن وسطها الحسابي‬
‫‪0,54397+3,6029 ‬و ‪0,54397-3,6029 ‬حيث نجد اتجاهات اغلب المستجوبين حول الجوابين‬
‫موافق و محايد ‪،‬و القيم السابقة تبرز نوعا ما التشتت الضعيف الموجود في إجابات أفراد عينة الدراسة حول‬
‫البعد األول من المحور األول حول الحوافز المادية ‪،‬و هذا راجع إلى أن المنح الخاصة بالزوجة و األبناء‬
‫محددة من طرف الحكومة و ال تتحكم فيها المؤسسة ‪.‬و يتضح من خالل الجدول كذلك أن المتوسطات‬
‫الحسابية لعبارات الحوافز المادية تراوحت بين ‪ 3.38‬و ‪ 3.88‬حيث كانت أعالها للعبارة ‪ 8‬و هي ‪ :‬تسعى‬
‫المؤسسة إلى زيادة المكافآت المادية لتحسين مردودية أداء العاملين‪ ،‬بينما كانت أدناها للعبارة ‪ 2‬و هي‪:‬‬
‫العالوات وال منح التي أتقاضاها على الزوجة واألبناء مقبولة‪.‬و كانت معظم انحرافات متوسطات العبارات اقل‬
‫من الواحد و ذلك يدل على أن تشتت القيم عن وسطها الحسابي ضعيف و بالتالي اتفاق أفراد عينة الدراسة‬
‫على قبول مستوى الحوافز المادية الممنوحة للعمال في مؤسسة سونلغاز‪-‬سوق أهراس‪.‬‬

‫‪ -2‬البعد الثاني‪ :‬الحوافز المعنوية‬

‫جدول رقم)‪:)4‬تحليل فقرات البعد الثاني(الحوافز المعنوية)‬
‫درجة‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫رقم‬
‫الموافقة‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫العبارة‬
‫موافق‬ ‫‪0.654‬‬ ‫‪3.76‬‬ ‫يشعر العاملون في المؤسسة باالستقرار و األمن‬ ‫‪9‬‬
‫الوظيفي‬
‫موافق‬ ‫‪0.570‬‬ ‫‪3.91‬‬ ‫تقدم المؤسسة شهادات التقدير للمستحقين لتشجيع‬ ‫‪10‬‬
‫الموظفين للعمل بكفاءة‬
‫موافق‬ ‫‪0.627‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫العمل الذي أؤديه يشعرني باحترامي لذاتي‬ ‫‪11‬‬
‫‪121‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫موافق‬ ‫‪0.686‬‬ ‫‪3.88‬‬ ‫تولى المؤسسة أهمية الجانب المعنوي للعامل لرفع‬ ‫‪12‬‬
‫الروح المعنوية‬
‫موافق‬ ‫‪0.736‬‬ ‫‪4.06‬‬ ‫يهتم المدير كثي ار بتقديم عبارات المدح والشكر‬ ‫‪13‬‬
‫للموظفين على أدائهم الجيد‬
‫موافق‬ ‫‪0.736‬‬ ‫‪3.94‬‬ ‫عملي في المؤسسة يساعدني على البروز في‬ ‫‪14‬‬
‫المجتمع‬
‫موافق‬ ‫‪0.576‬‬ ‫‪3.82‬‬ ‫يتم ترشيح العمال المتميزين في المؤسسة للدورات‬ ‫‪15‬‬
‫التدريبية‬
‫موافق‬ ‫‪0.521‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫تعمل سياسة التهديد على االلتزام بالعمل أكثر‬ ‫‪16‬‬
‫موافق‬ ‫‪0.558‬‬ ‫‪4.15‬‬ ‫يتاح للعاملين فرص مناسبة للمشاركة في اتخاذ‬ ‫‪17‬‬
‫القرار‬
‫موافق‬ ‫‪0.925‬‬ ‫‪3.85‬‬ ‫يساهم التوبيخ في الرفع من الدافعية في العمل‬ ‫‪18‬‬
‫موافق‬ ‫‪0,32448‬‬ ‫‪3,9324‬‬ ‫المتوسط الحسابي العام و االنحراف المعياري العام‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثتين باالعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬
‫لقد تضمن الجدول ‪ 05‬عشرة عبارات "‪ "10‬موجهة لموظفي مؤسسة سونلغاز‪-‬سوق أهراس بهدف‬
‫معرفة مدى موافقتهم حول الحوافز المعنوية المطبقة في المؤسسة ‪ ،‬و يتضح من خالل الجدول أن‬
‫المتوسطات الحسابية تراوحت بين ‪3.76‬و ‪4.15‬حيث كانت أعالها للعبارة ‪ 10‬و هي ‪ :‬يتاح للعاملين فرص‬
‫مناسبة للمشاركة في اتخاذ القرار‪ ،‬بينما كانت أدناها للعبارة ‪ 1‬و هي‪ :‬يشعر العاملون في المؤسسة‬
‫باالستقرار و األمن الوظيفي‪،‬حيث باالطالع على االستمارات تبين أن أغلبية الذين اجابوا بمحايد أو غير‬
‫موافق عن هذه العبارة هم من مستوى جامعي و بالتالي يسعون للتطوير من أنفسهم من خالل إتمام دراساتهم‬
‫العليا سعيا منهم للبحث عن التوظيف في الجامعة كأساتذة و باحثين‪ .‬و كانت كل انحرافات متوسطات‬
‫العبارات اقل من الواحد و ذلك يدل على أن تشتت القيم عن وسطها الحسابي ضعيف ‪،‬مما يؤكد أن‬
‫المؤسسة تعتمد كثي ار على الحوافز المعنوية سعيا لتحقيق رضا العاملين لديها‪ .‬حيث كانت أغلبية إجابات‬
‫أفراد العينة بالموافقة بمتوسط حسابي ‪ 3,9324‬و هذه الدرجة تنتمي للمجال الرابع من فئة المتوسطات‬
‫الحسابية على مقياس ليكارت [‪] 4.2-3.4‬أي بدرجة قوي ‪،‬و كان انحراف المتوسطات ‪ 0,32448‬أي أن‬
‫القيم تبعد عن وسطها الحسابي ‪ 0,32448 +3,9324 ‬و ‪0,32448-3,9324 ‬حيث نجد اتجاهات‬
‫اغلب المستجوبين حول الجوابين موافق و محايد‪.‬‬
‫‪122‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫ثانيا‪ :‬المتغير التابع ‪:‬الرضا الوظيفي‬

‫جدول رقم)‪:)5‬تحليل فقرات المحور الثاني(الرضا الوظيفي)‬
‫درجة‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫العبارة‬ ‫رقم‬
‫الموافقة‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫العبارة‬
‫موافق‬ ‫‪0.521‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫اشعر بالرضا في وظيفتي‬ ‫‪19‬‬
‫موافق‬ ‫‪0.570‬‬ ‫‪3.91‬‬ ‫سعادتي خالل وقت عملي أكثر منها خالل وقت‬ ‫‪20‬‬
‫فراغي‬
‫موافق‬ ‫‪0.426‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫العمل اليومي الذي أمارسه يساعدني في‬ ‫‪21‬‬
‫اكتساب الخبرات والتقدم الوظيفي‬
‫موافق‬ ‫‪0.550‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫يتناسب األجر الذي أحصل عليه مع حجم‬ ‫‪22‬‬
‫العمل الذي أقوم به‬
‫موافق‬ ‫‪0.577‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫الحوافز الحالية تتناسب مع مسؤوليات العمل‬ ‫‪23‬‬
‫موافق‬ ‫‪0.460‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫يتسم جو العمل الذي أعمل فيه بالتعاون‬ ‫‪24‬‬
‫موافق‬ ‫‪0.348‬‬ ‫‪4.06‬‬ ‫تتصف عالقاتي مع رئيسي بالتقدير واالحترام‬ ‫‪25‬‬
‫موافق‬ ‫‪0.422‬‬ ‫‪4.06‬‬ ‫لدي شعور بالرضا عن الحوافز التي احصل‬ ‫‪26‬‬
‫عليها‬
‫موافق‬ ‫‪0.343‬‬ ‫‪4.06‬‬ ‫أحصل على راتبي دوما في أجاله‬ ‫‪27‬‬
‫موافق‬ ‫‪0.478‬‬ ‫‪4.12‬‬ ‫تتوافر ظروف عمل مناسبة تكييف‪ -‬إضاءة‪-‬‬ ‫‪28‬‬
‫نظافة‪-‬تهوية في المؤسسة التي اعمل بها‬
‫موافق‬ ‫‪0,23454‬‬ ‫‪4,0118‬‬ ‫المتوسط الحسابي العام و االنحراف المعياري العام‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثتين باالعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬
‫يوضح الجدول رقم ‪ 06‬المتوسطات الحسابية و االنحراف المعياري لجميع عبارات المتغير التابع –الرضا‬
‫الوظيفي‪ -‬و تضمن ‪ 10‬أسئلة موجهة لموظفي مؤسسة سونلغاز‪-‬سوق أهراس ‪ ،‬بهدف معرفة موافقتهم حول‬
‫الرضا الوظيفي الذي يحسون به اتجاه المؤسسة ‪ ،‬حيث كانت أغلبية إجابات أفراد العينة بالموافقة بمتوسط‬
‫حسابي ‪ 4,0118‬و هذه الدرجة تنتمي للمجال الرابع من فئة المتوسطات الحسابية على مقياس ليكارت‬
‫[‪] 4.2-3.4‬أي بدرجة قوي ‪،‬و كان انحراف المتوسطات ‪ 0,23454‬أي أن القيم تبعد عن وسطها الحسابي‬

‫‪123‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫‪ 0,23454+4,0118 ‬و ‪0,23454 -4,0118 ‬حيث نجد اتجاهات اغلب المستجوبين حول الجوابين‬
‫موافق و موافق بشدة ‪،‬و القيم السابقة تبرز نوعا ما التشتت الضعيف الموجود في إجابات أفراد عينة الدراسة‬
‫حول المحور الثاني من االستمارة و هو الرضا الوظيفي ‪.،‬و يتضح من خالل الجدول كذلك أن المتوسطات‬
‫الحسابية لعبارات الحوافز المادية تراوحت بين ‪ 3.91‬و ‪ 4.12‬حيث كانت أعالها للعبارة ‪ 10‬و هي ‪ :‬تتوافر‬
‫ظروف عمل مناسبة تكييف‪ -‬إضاءة‪ -‬نظافة‪-‬تهوية في المؤسسة التي اعمل بها ‪ ،‬بينما كانت أدناها للعبارة‬
‫‪ 2‬و هي‪ :‬سعادتي خالل وقت عملي أكثر منها خالل وقت فراغي‪.‬و كانت كل انحرافات متوسطات العبارات‬
‫اقل من الواحد و ذلك يدل على أن تشتت القيم عن وسطها الحسابي ضعيف و بالتالي اتفاق أفراد عينة‬
‫الدراسة على تمتعهم بالرضا الوظيفي اتجاه مؤسسة سونلغاز‪-‬سوق أهراس‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪:‬اختبار الفرضيات‬
‫للتأكد من صحة و ثبوت الفرضية الرئيسية و التي تنص على ‪:‬‬
‫يوجد اثر ايجابي ذو داللة إحصائية للحوافز المادية و المعنوية على الرضا الوظيفي في مؤسسة‬
‫سونلغاز‪ -‬سوق أهراس عند مستوى داللة ‪.0.05‬ال بد من اختبار صحة الفرضيتين الفرعيتين و إثبات‬
‫صحتهما كما يلي‪:‬‬
‫أوال‪ :‬الفرضية الفرعية األولى‪:‬‬
‫‪ :Ho‬ال يوجد اثر ايجابي ذو داللة إحصائية للحوافز المادية على الرضا الوظيفي في مؤسسة سونلغاز‪-‬‬
‫سوق أهراس عند مستوى داللة ‪.0.05‬‬
‫‪ :H1‬يوجد اثر ايجابي ذو داللة إحصائية للحوافز المادية على الرضا الوظيفي في مؤسسة سونلغاز‪ -‬سوق‬
‫أهراس عند مستوى داللة ‪.0.05‬‬
‫وسيتم اختبار هذه الفرضية باستخدام أسلوب االنحدار الخطي البسيط كما هو موضح في الجدول التالي‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)6‬نتائج تحليل االنحدار الختبار الفرضية الفرعية األولى‬
‫‪0.751‬‬ ‫معامل االرتباط ‪r‬‬
‫‪0.564‬‬ ‫معامل التحديد ‪r²‬‬

‫القيمة االحتمالية= ‪0.000‬عند ‪α= 0.05‬‬ ‫قيمة )‪12.181=(f‬‬

‫معنوية‬ ‫قيمة‬ ‫معامالت موحدة‬ ‫معامالت غير موحدة‬ ‫المتغير‬
‫)‪(t‬‬ ‫)‪(t‬‬
‫بيتا‬ ‫‪Seb‬‬ ‫‪B‬‬

‫‪124‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪14.912‬‬ ‫‪0.277‬‬ ‫‪4.128‬‬ ‫الثابت‬

‫‪0.00‬‬ ‫‪8.426‬‬ ‫‪0.175‬‬ ‫‪0.076‬‬ ‫‪1.032‬‬ ‫الحوافز‬
‫المادية‬
‫المصدر‪:‬من إعداد الباحثتين باالعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫يظهر من الجدول السابق أن القدرة التفسيرية لنموذج االنحدار والمتمثلة في معامل التحديد ‪ R²‬قد بلغت‬
‫قيمتها ‪ 0.564‬وهو يشير إلى مساهمة المتغير المستقل(الحوافز المادية) في سلوك المتغير التابع (الرضا‬
‫الوظيفي) بنسبة ‪ ، %56‬وبلغ معامل االرتباط )‪(r‬القيمة ‪ 0.751‬وهو يعبر عن ارتباط قوي جدا والعالقة بين‬
‫المتغيرين طردية الن قيمة معامل االرتباط موجبة‪،‬كما تشير قيمة ‪f‬التي ظهرت معنوية بمستوى ثقة ‪%95‬إلى‬
‫مالئمة خط االنحدار للعالقة بين المتغيرين‪ .‬وبالتالي مما سبق في التحليل لنتائج االختبار التي يفرضها‬
‫الجدول يؤدي بنا إلى قبول الفرضية الفرعية األولى‪ ،‬أي يؤثر التحفيز المادي على تحقيق الرضا الوظيفي‬
‫للموظف بمؤسسة سونلغاز‪-‬سوق أهراس‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬الفرضية الفرعية الثانية‪:‬‬
‫‪H0‬ال يوجد اثر ايجابي ذو داللة إحصائية للحوافز المعنوية على الرضا الوظيفي في مؤسسة سونلغاز‪-‬‬
‫سوق اهراس عند مستوى داللة ‪.0.05‬‬
‫‪ :H1‬يوجد اثر ايجابي ذو داللة إحصائية للحوافز المعنوية على الرضا الوظيفي في مؤسسة سونلغاز‪ -‬سوق‬
‫أهراس عند مستوى داللة ‪.0.05‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)7‬نتائج تحليل االنحدار الختبار الفرضية الفرعية الثانية‬

‫‪0.608‬‬ ‫معامل االرتباط ‪r‬‬

‫‪0.370‬‬ ‫معامل التحديد ‪r²‬‬

‫القيمة االحتمالية= ‪0.000‬عند ‪α= 0.05‬‬ ‫قيمة )‪18.772=(f‬‬

‫معنوية‬ ‫قيمة‬ ‫معامالت موحدة‬ ‫معامالت غير موحدة‬ ‫المتغير‬
‫)‪(t‬‬ ‫)‪(t‬‬
‫بيتا‬ ‫‪Seb‬‬ ‫‪B‬‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪5.705‬‬ ‫‪0.400‬‬ ‫‪2.283‬‬ ‫الثابت‬

‫‪0.00‬‬ ‫‪4.333‬‬ ‫‪0.608‬‬ ‫‪0.101‬‬ ‫‪0.440‬‬ ‫الحوافز‬

‫‪125‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫المعنوية‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتين باالعتماد على مخرجات ‪SPSS‬‬

‫يظهر من الجدول السابق أن القدرة التفسيرية لنموذج االنحدار والمتمثلة في معامل التحديد ‪ R²‬قد‬
‫بلغت قيمتها ‪ 0.370‬وهو يشير إلى مساهمة المتغير المستقل(الحوافز المعنوية) في سلوك المتغير التابع‬
‫(الرضا الوظيفي) بنسبة ‪ ،37 %‬وبلغ معامل االرتباط )‪(r‬القيمة ‪0.608‬وهو يعبر عن ارتباط جيد و‬
‫العالقة بين المتغيرين طردية الن قيمة معامل االرتباط موجبة‪،‬كما تشير قيمة ‪f‬التي ظهرت معنوية بمستوى‬
‫ثقة ‪ %95‬إلى مالئمة خط االنحدار للعالقة بين المتغيرين‪.‬و بالتالي نرفض الفرضية العدمية و نقبل‬
‫الفرضية البديلة أي تؤثر الحوافز المعنوية على تحقيق الرضا الوظيفي للموظف بمؤسسة سونلغاز –سوق‬
‫أهراس‪.‬‬
‫خاتمة‪:‬‬
‫يعد المورد البشري من بين الركائز األساسية التي تعتمد عليها المنظمة لضمان االستم اررية و تحقيق‬
‫الميزة التنافسية ‪،‬باعتباره العنصر المحرك في المؤسسة و القادر على االبتكار و التجديد و اإلبداع ‪،‬و لهذا‬
‫تسعى أغلبية المؤسسات و من بينها مؤسسة سونلغاز –سوق أهراس ‪،‬إلعطائها المكانة التي يستحقها ‪ ،‬و من‬
‫بين السبل المتبعة في تفعيل هذا المورد المهم نجد التحفيز بنوعيه المادي و المعنوي ‪،‬كونه يساهم في تحقيق‬
‫الرضا الوظيفي ‪.‬‬
‫أوال‪-‬نتائج الدراسة‪ :‬من أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة‪:‬‬
‫يحس أغلبية الموظفين بالرضا الوظيفي اتجاه المؤسسة ‪ ،‬خاصة و أن المؤسسة تمنح مستويات مرتفعة‬
‫من الدخل و في أجال محددة كما أنها توفر النقل لعمالها ‪،‬و تتيح لهم فرصة المشاركة في اتخاذ القرار و‬
‫على البروز في المجتمع و هذا ما تم إثباته من خالل الدراسة اإلحصائية و اختبار الفرضيتين الفرعيتين‬
‫‪،‬حيث تنص األ ولى على وجود تأثير ايجابي للحوافز المادية على الرضا الوظيفي‪ ،‬بينما تنص الثانية على‬
‫أن الحوافز المعنوية تؤثر ايجابيا على الرضا الوظيفي و قد تم إثبات صحتهما‪.‬‬
‫ثانيا‪:‬التوصيات‬
‫‪ -‬قياس الرضا الوظيفي للعاملين دوريا وبانتظام وتحديد مستواه؛‬
‫‪ -‬االستخدام الفعال للتحفيز المادي والتجديد واالستمرار فيه؛‬
‫‪ -‬إعادة صياغة نظام و معايير الترقيات للموظفين ‪،‬بحيث تكون على أساس كفاءة الفرد في الوظيفة؛‬

‫‪126‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪ISSN 2602-7321/ EISSN 2773- 2649‬‬

‫ص‪ -‬ص‪127-110 :‬‬ ‫العدد‪03 :‬‬ ‫المجلد‪05 :‬‬ ‫السنة‪2023 :‬‬

‫أثر الحوافز المعنوية والمادية على الرضا الوظيفي في المؤسسات المعاصرة ‪ -‬سونلغاز بوالية سوق أهراس نموذجا‬

‫‪ -‬ضرورة وضع أنظمة للعالوات الدورية و االستثنائية و الهدايا العينية ‪،‬و الحد من االعتماد على‬
‫االعتبارات الشخصية ‪،‬كاألقارب و األصدقاء؛‬
‫‪ -‬ترسيخ ثقافة العمل بروح الفريق الواحد كحافز معنوي للوصول للمستويات المخطط لها لألداء‪.‬‬
‫قائمة المصادر والمراجع‪:‬‬
‫أوال‪ :‬الكتب‬
‫‪ -1‬ابن منظور‪ ،‬لسان العرب ج ‪، 1‬دار صادار بريوت‪،‬لبنان‪. 1992 ،‬‬
‫‪ -2‬بيومي صالح ‪:‬حوافز اإلنتاج في الصناعة ‪،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪،‬الجزائر‪1982.‬‬
‫‪ -3‬ظاھر محمود كاللدة‪:‬القيادة اإلدارية ‪،‬دار زھران ‪،‬عمان‪،‬األردن ‪.1997،‬‬
‫‪ -4‬يوسف شكري فرحات ‪ :‬معجم الطالب ‪،‬ط‪،6‬دار الكتب العلمية ‪،‬بيروت ‪.‬لبنان‪2004،‬‬
‫ثانيا‪ :‬المقاالت‬
‫‪-1‬العيد جغل ‪،‬الحسين صالحي‪ ،‬الحوافز و عالقها بالرضا الوظيفي‪ ،‬مجلة المجتمع و الرياضة‪ ،‬جامعة‬
‫حمة لخضر الوادي‪ ،‬المجلد‪ ،5‬العدد ‪.2022 ، ،1‬‬
‫‪ - 2‬صادفي جمال‪ ،‬خثير محمد‪،‬دور نظام الحوافز في تحقيق الرضا الوظيفي للموارد البشرية بالمؤسسة‬
‫االقتصادية الجزائرية‪،‬مجلة اقتصاديا شمال افريقيا‪ ،‬جامعة حسيبة بن بو علي الشلف المجلد‪ ،16‬العدد‪،23‬‬
‫‪2020‬‬
‫‪3 -Wael S. Zaraket, Farouk Saber, The Impact of Financial Reward on Job‬‬
‫‪Satisfaction and Performance: Implications for Blue Collar Employees, China-‬‬
‫‪USA Business Review, David Publishing Company, Volume 16, Number 8, 2017 .‬‬
‫‪4- Xiyuan Mu, Brief Analysis of the Impact of Material Incentives and‬‬
‫‪Non‐Material Incentives On the Performance of Enterprise Employees,‬‬
‫‪Frontiers in Business, Economics and Management, Volume. 6, Number. 3, 2022.‬‬

‫‪127‬‬