‫الصالبة النفسية كمتغري وسيط يف العالقة بني ضغوط العمل وااللتزام التنظيمي‬

‫"دراسة تطبيقية على العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية"‬

‫إعداد‬
‫د‪ .‬سنية محمد أحمد سليمان سبع‬
‫مدرس إدارة األعمال‬
‫المعهد العالي للحاسبات وتكنولوجيا المعلومات بالشروق‬
‫‪sabaasania@gmail.com‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية‬

‫كلية التجارة – جامعة دمياط‬
‫المجلد الرابع ‪ -‬العدد األول – الجزء الثالث ‪ -‬يناير ‪2023‬‬

‫التوثيق المقترح وفقا ً لنظام ‪:APA‬‬

‫سبع‪ ،‬سنية محمد أحمد سليمان (‪ .)2023‬الصالبة النفسية كمتغير وسيط في العالقة بين ضغوط‬
‫العمل وااللتزام التنظيمي‪ :‬دراسة تطبيقية على العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة‬
‫الدقهلية‪ .‬المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة دمياط‪،‬‬
‫‪.496-459 ،3)1(4‬‬
‫رابط المجلة‪https://cfdj.journals.ekb.eg/ :‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫الصالبة النفسية كمتغري وسيط يف العالقة بني ضغوط العمل وااللتزام التنظيمي‬
‫"دراسة تطبيقية على العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية"‬
‫د‪ .‬سنية محمد أحمد سليمان سبع‬
‫ملخص‪:‬‬
‫هدف البحث الحالي إلى قياس التأثيرات المباشرة وغير المباشرة ألبعاد ضغوط العمل‬
‫(غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء الدور) على االلتزام التنظيمي بأبعاده (االلتزام العاطفي‪،‬‬
‫االلتزام االستمراري‪ ،‬االلتزام المعياري) عبر توسيط الصالبة النفسية بأبعادها (تحمل‬
‫المسئولية‪ ،‬التحكم‪ ،‬التحدي)‪ ،‬وذلك من خالل تطبيقها على العاملين بالبنوك التجارية العامة‬
‫بمحافظة الدقهلية‪ .‬ولتحقيق هدف الباحث قامت الباحثة باتباع المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬حيث تم‬
‫االعتماد على استبيان باستخدام العينة العشوائية المنتظمة‪ ،‬حيث تم تجميع (‪ )321‬استمارة‬
‫صالحة للتحليل اإلحصائي باستخدام برنامجي ‪ SPSS V.25‬الختبار التأثيرات المباشرة‪ ،‬إلى‬
‫جانب برنامج ‪ Amos V.23‬الختبار التأثيرات غير المباشرة‬
‫وقد توصلت نتائج البحث إلى وجود تأثير مباشر معنوي سلبي لضغوط العمل على االلتزام‬
‫العاطفي‪ ،‬في حين كان لألبعاد (صراع الدور‪ ،‬عبء الدور) تأثير معنوي سلبي على االلتزام‬
‫االستمراري‪ ،‬بينما لم يكن لضغوط العمل تأثير معنوي على االلتزام المعياري‪ .‬أما بالنسبة لتأثير‬
‫أبعاد ضغوط العمل على أبعاد الصالبة النفسية‪ ،‬فقد كان لعبء الدور تأثير معنوي إيجابي على‬
‫تحمل المسئولية والتحدي‪ ،‬في حين كان لغموض الدور تأثير معنوي إيجابي على التحكم‪ .‬كما‬
‫أكدت النتائج أن الصالبة النفسية كان لها تأثير معنوي إيجابي على االلتزام التنظيمي‪ .‬وفيما‬
‫يتعلق بالتأثيرات غير المباشرة‪ ،‬فقد أوضحت النتائج أن الصالبة النفسية تتوسط العالقة بين‬
‫غموض الدور وااللتزام التنظيمي‪ ،‬وكذلك تتوسط العالقة بين عبء الدور وااللتزام التنظيمي‪،‬‬
‫في حين لم تتوسط الصالبة النفسية العالقة بين صراع الدور وااللتزام التنظيمي‪ .‬وفيما يتعلق‬
‫بالفروق المعنوية‪ ،‬فقد وجدت النتائج أن هناك فروق معنوية آلراء عينة البحث فيما يتعلق‬
‫بمتغيرات البحث وفقا ً للسن وسنوات الخبرة‪ ،‬بينما لم يكن هناك فروق معنوية آلراء عينة البحث‬
‫فيما يتعلق بمتغيرات البحث وفقا ً للنوع‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية‪ :‬ضغوط العمل‪ ،‬الصالبة النفسية‪ ،‬االلتزام التنظيمي‪.‬‬

‫‪- 460 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫يعد العمل من أهم المتطلبات االجتماعية وهو من أهم محددات الهوية االجتماعية والنفسية‬
‫للفرد‪ ،‬حيث أنه ال يعد مصدرا ً لكسب المال فحسب بل هو بمثابة سبب مهم لالستقرار النفسي‬
‫واالجتماعي للفرد‪ .‬وفى ظل تغيير مسارات العمل ومواكبة التطورات التكنولوجية الحديثة أصبح‬
‫هناك عبء ثقيل على كاهل العاملين ومسئولية كبيرة مليئة بالضغوط اليومية االستمرارية‪،‬‬
‫ولذلك تهتم منظمات األعمال بتحديد العوامل المؤثرة على ضغوط العمل ومحاولة تخفيف حدتها‬
‫لتحقيق األهداف التنظيمية وتكييفها بشكل يعتاد عليه العاملين (محمود‪.)2021 ،‬‬
‫وتمثل الصالبة النفسية أهم مصادر التحصين والقوة عند الفرد وإحدى سماته الشخصية‬
‫والتي تساعده على التعامل الجيد مع الضغوط المختلفة التي تواجهه في الحياة‪ ،‬ومن المعروف‬
‫أن األفراد ذوي الصالبة النفسية المرتفعة يتقبلون ضغوط الحياة المختلفة وهي بالنسبة لهم بمثابة‬
‫تحدى وليس تهديد حيث أنهم يكونوا قادرين على التعامل بإيجابية مع الفترات المختلفة مع القلق‬
‫والتوتر (عبد هللا‪.)2021 ،‬‬
‫وتعتبر المنظمات أن االلتزام التنظيمي هو بمثابة أحد األهداف التنظيمية األساسية التي‬
‫تسعى دائما ً لتحقيقها وتوفير جميع السبل لتحقيقه‪ ،‬لما له من أثر إيجابي فعال باستمرارية‬
‫العمليات الداخلية واستقرار العمل فضالً عن تنمية الدوافع اإليجابية للعاملين وزيادة مستوى‬
‫رضاهم (المعايطة‪.)2020 ،‬‬
‫وتسعى البنوك إلى تطبيق األساليب اإلدارية المتقدمة التي تمكنها من توجيه اإلمكانيات‬
‫المادية والكوادر البشرية وتطوير األداء التنظيمي‪ ،‬وذلك لتحقيق أعلى المستويات من التقدم‬
‫والنمو‪ ،‬وكذلك لتلبية مطالب العمالء االقتصادية‪ .‬وللبنوك دور هام كقطاع اقتصادي هام في‬
‫المجتمع (‪ ،)Hazaea et al., 2021‬ونتيجة لذلك تسعى إدارة البنوك إلى احتواء العاملين بها‬
‫ومحاولة تدريبهم على التعايش مع الضغوط المختلفة التي تحيط بهم في سبيل تطوير أدائهم‬
‫الوظيفي وتطوير األداء التنظيمي ككل‪.‬‬
‫وبناء على ما سبق‪ ،‬تهدف الباحثة لدراسة التأثير المباشر وغير للصالبة النفسية على‬
‫االلتزام التنظيمي من خالل توسيط ضغوط العمل‪.‬‬
‫أوالً‪ :‬الخلفية النظرية‬
‫أ‪ .‬اإلطار المفاهيمي لضغوط العمل‪:‬‬
‫تعد ضغوط العمل من أهم العوامل التي يجب على منظمات األعمال التعامل معها‬
‫بشكل جاد في سبيل ضمان تحقيق األهداف التنظيمية‪ ،‬ولذلك كان لزاما ً على‬
‫المنظمات متابعة العاملين وتقدير حجم ضغوط العمل المختلفة والعمل على‬
‫تخفيف حدتها والمواكبة معها (عبد الرحمن‪ )2020 ،‬ويمكن تناول هذا المتغير‬
‫كما يلي‪:‬‬

‫‪- 461 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫‪ .1‬ماهية ضغوط العمل‪:‬‬

‫أوضحت دراسة (‪ )Lambert et al., 2016‬أن ضغوط العمل هي إجهاد ناتج‬
‫عن التحفيز السلبي أو كاستجابة لظرف معين‪ ،‬وتسبب هذه المحفزات السلبية‬
‫التوتر والقلق للعاملين مما قد يؤدى إلى االنسحاب النفسي‪.‬‬
‫كما أشار )‪ (Lu & Kuo, 2016‬إلى أن ضغوط العمل هي القلق المتعلق بأداء‬
‫مهمة أو وظيفة معينة‪ ،‬مما قد تؤثر على الصحة النفسية والجسدية للموظف‪.‬‬
‫وقد عرضت دراسة (مقراش‪ )2019 ،‬تعريفا ً لضغوط العمل على أنها رد فعل‬
‫عاطفي ناتج عن تعرض الموظف لتوتر أو إجهاد عام في بيئة العمل بسبب‬
‫التعرض المتكرر لعوامل تخل بالتوازن بين متطلبات الوظيفة وقدرات‬
‫الموظف‪.‬‬
‫هذا وقد أشار )‪ (Adamovic, 2022‬إلى ضغوط العمل على أنها استجابة ذاتية‬
‫للموظف كرد فعل منه تجاه المطالب البيئية والوظيفية وتحدث ضغوط العمل‬
‫فعليا ً عندما ال يمتلك الموظف القدرات أو الموارد الالزمة للتعامل مع متطلبات‬
‫الوظيفة‪.‬‬
‫وبعد التعرض لعدد من التعريفات لضغوط العمل‪ ،‬ترى الباحثة أن ضغوط‬
‫العمل هي تعرض الموظف لمحفزات سلبية تسبب له معوقات نفسية وجسدية‬
‫مما تؤدى إلى شعوره باإلجهاد ويترتب على ذلك فقدان الموظف لجزء كبير من‬
‫قدراته الوظيفية مما ينعكس على متطلبات وظيفته بشكل سلبي‪.‬‬
‫‪ .2‬أنواع ضغوط العمل‪:‬‬
‫أشار (عبد الرحمن‪ )2020 ،‬إلى أن هناك نوعين لضغوط العمل التنظيمية وهي‬
‫كما يلي‪:‬‬
‫▪ ‪ :1/2‬ضغط َبناء‪ :‬وهو الضغط الذي يدفع الفرد داخل بيئة العمل إلى زيادة‬
‫جهوده ومحاولة التطوير والتجديد وابتكار طرق حديثة ألداء العمل‪.‬‬
‫▪ ‪ :2/2‬ضغط هدام‪ :‬وهو الضغط الذي يؤدى إلى إحباط الفرد واليأس‬
‫واألداء المنخفض داخل بيئة العمل‪.‬‬
‫أما من حيث تأثير الضغوط فيوجد لها نوعان وهما‪:‬‬
‫▪ ضغوط إيجابية‪ :‬وهي الضغوط المفضلة كتعرض الفرد الختبار أو دورة‬
‫تدريبة للحصول على فرصة للترقي في العمل أو لالنتقال لموقع وظيفي‬
‫أفضل‪.‬‬
‫▪ ضغوط سلبية‪ :‬وهي ضغوط غير مفضلة وتسبب الضرر واألذى للفرد من‬
‫الناحية النفسية والصحية وتؤدى النخفاض إنتاجيته‪.‬‬

‫‪- 462 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫ويمكن للباحثة عمل مقارنة بين الضغوط اإليجابية والضغوط السلبية كما في‬
‫الجدول (‪ )1‬التالي‪:‬‬
‫جدول (‪ :)1‬مقارنة بين الضغوط اإليجابية والضغوط السلبية‬
‫الضغوط السلبية‬ ‫الضغوط اإليجابية‬
‫تتسبب في انخفاض في الروح المعنوية‬ ‫تمنح الدافعية للعمل‬
‫تدعو للتفكير في المجهود المبذول‬ ‫تركز على النتائج‬
‫الشعور باألرق‬ ‫القدرة على التعبير على االنفعاالت‬
‫تؤدى للشعور بالفشل‬ ‫تمنح الشعور باإلنجاز‬
‫تسبب للفرد الضعف‬ ‫تزود الفرد بالقوة والثقة‬
‫التشاؤم من المستقبل‬ ‫التفاؤل بالمستقبل‬
‫المصدر‪( :‬عبد الرحمن‪ ،2020 ،‬ص‪)91 .‬‬
‫‪ .3‬مصادر ضغوط العمل‪:‬‬
‫أشار )‪ (Almomoni et al., 2021‬إلى أن الفرد يتعرض لضغوط مختلفة في‬
‫حياته والتي تأتى من مصادر مختلفة تعمل كل منها بشكل مستقل أو تتفاعل معا ً‬
‫في تأثيرها على الفرد‪ ،‬واختلف الباحثون حول عدد المصادر المختلفة لضغوط‬
‫العمل‪ ،‬حيث تم تصنيفها تصنيفات مختلفة ويوضح الجدول (‪ )2‬التصنيفات‬
‫المختلفة والمتعددة لضغوط العمل كما يلي‪:‬‬
‫جدول (‪ :)2‬مصادر ضغوط العمل‬
‫تعريفها‬ ‫مصادر الضغوط‬
‫الظروف االقتصادية – التغيرات السياسية‬ ‫المصادر البيئية‬
‫الهيكل التنظيمي – نظام االتصاالت‬ ‫المصادر التنظيمية‬
‫ظروف العمل المادية – صراع الدور – غموض‬ ‫المصادر الوظيفية‬
‫الدور – عبء الدور‪ -‬متطلبات الوظيفة‬
‫المشاكل األسرية‬ ‫المصادر العائلية‬
‫نمط الشخصية – مدركات الفرد‬ ‫المصادر الشخصية‬
‫الترقيات – عدم األمان الوظيفي – عدم الرغبة في‬ ‫المصادر المتعلقة‬
‫الطموح‬ ‫بالتطور الوظيفي‬
‫ضعف العالقات مع الرؤساء والزمالء – صعوبات‬ ‫المصادر المتعلقة‬
‫في تفويض السلطات‬ ‫بعالقات العمل‬
‫المصدر‪(Almomoni et al., 2021) :‬‬

‫‪- 463 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫‪ .4‬أهمية دراسة ضغوط العمل‪:‬‬

‫أشارت دراسة (عيشاوى‪ )2020 ،‬إلى أن ضغوط العمل لها من األهمية ما يدفع‬
‫الباحثين لدراستها‪ ،‬ويمكن ذكر أهمية دراسة ضغوط العمل كما يلي‪:‬‬
‫‪ :1/4‬تفعيل اتخاذ القرارات في المنظمات‪ ،‬وبالتالي تفادى أي قرار خاطئ يمكن‬
‫أن يكون ناتجا ً عن الظروف الصعبة التي يواجهها متخذ القرار‪.‬‬
‫‪ :2/4‬الرفع من أرباح المنظمات من خالل تفادى التكاليف المباشرة وغير‬
‫المباشرة لضغوط العمل‪.‬‬
‫‪ :3/4‬توفير مناخ تنظيمي مناسب يساعد على تأدية األعمال بفاعلية‪.‬‬
‫‪ :4/4‬تنمية المهارات اإلدارية لمتخذي القرار من تخطيط وتنظيم وتوجيه‬
‫ورقابة في ظل سيادة الضغوط‪.‬‬
‫‪ :5/4‬تحقيق رقابة فعالة لسلوكيات الموارد البشرية في كافة المستويات‬
‫اإلدارية‪.‬‬
‫‪ .5‬أبعاد ضغوط العمل‪:‬‬
‫تطرقت العديد من الدراسات إلى توضيح األبعاد الخاصة لضغوط العمل‪،‬‬
‫حيث أشارت دراسة (جمال الدين‪ )2019 ،‬ألبعاد ضغوط العمل وتشمل‬
‫(صراع الدور‪ ،‬ظروف العمل‪ ،‬غموض الدور‪ ،‬عبء الدور‪ ،‬مالءمة‬
‫الدور)‪ ،‬في حين أشارت دراسة (عبد الرحمن‪ )2020 ،‬إلى أبعاد ضغوط‬
‫العمل على أنهم ثالث أبعاد وهم كما يلي‪:‬‬
‫‪ :1/5‬غموض الدور‪ :‬والذي ينشأ من التوظيف السيئ للوظيفة أو غموض‬
‫التعليمات من الرؤساء أو المشرفين أو التلميحات غير الواضحة من‬
‫جانب زمالء العمل‪.‬‬
‫‪ :2/5‬صراع الدور‪ :‬ويحدث عندما تتضارب المستويات المختلفة للوظيفة مع‬
‫بعضها البعض‪ ،‬وهذا مؤشر على غياب عنصر التنسيق والتكامل بين‬
‫األطراف المختلفة وعدم إحداث توازن بين األدوار المختلفة واألهداف‬
‫التي تسعى المنظمة لتحقيقها‪.‬‬
‫‪ :3/5‬عبء الدور‪ :‬والذي يحدث عندما تتطلب األعمال المتوقعة من الفرد‬
‫قدرات تزيد عن قدرته الشخصية أو عندما تكون األعمال المطلوبة كثيرة‬
‫وتحتاج لوقت أكبر من الوقت المتاح له‪.‬‬
‫وتتفق الباحثة مع األبعاد الثالثة الموضحة من دراسة (عبد الرحمن‪،‬‬
‫‪ )2020‬وهم غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬وعبء الدور‪ ،‬وذلك باعتبارها‬
‫األكثر التصاقا ً ببيئة العمل في البنوك من وجهة نظر الباحثة‪.‬‬

‫‪- 464 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫ب‪ .‬اإلطار المفاهيمي للصالبة النفسية‪:‬‬

‫تعد الصالبة النفسية من أهم المتغيرات التي لها أثر مهم في مواجهة ضغوط‬
‫العمل‪ ،‬حيث يشعر األفراد المدعومين داخل المنظمة بأنهم أقل عرضة للمحن النفسية‬
‫ويكونوا أكثر تحمالً لضغوط العمل‪ ،‬حيث تعمل الصالبة النفسية على مواجهة كافة‬
‫الضغوط وتحملها (حسن‪ ،)2021 ،‬ويمكن تناول هذا المتغير كما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬ماهية الصالبة النفسية‪:‬‬
‫أوضح (مقداد‪ )2015 ،‬أن الصالبة النفسية هي امتالك الفرد لمجموعة من‬
‫السمات التي تساعده على مواجهة أحداث الحياة الضاغطة بفاعلية‪.‬‬
‫أشار (غيالني‪ )2017 ،‬إلى أن الصالبة النفسية هي اعتقاد عام لدى الفرد‬
‫بفاعليته وقدرته على استخدام كافة المصادر النفسية والبيئية المتاحة كي يدرك‬
‫ويفسر ويواجه ضغوط الحياة والتعايش معها بشكل إيجابي‪.‬‬
‫كما ذكر)‪ (Benredjem, 2019‬أن الصالبة النفسية عبارة عن قدرة الفرد‬
‫على التعامل بفاعلية مع الضغوط النفسية والمشاكل اليومية لتطوير أهداف‬
‫محددة وواقعية لحل المشاكل‪.‬‬
‫وقد أوضح (حافظ‪ )2021 ،‬أن الصالبة النفسية تشير إلى القدرة العالية للفرد‬
‫في مواجهة الضغوط بشكل إيجابي والتي تعكس مدى اعتقاده وقدرته على‬
‫االستخدام األمثل لكافة المصادر الشخصية والبيئية لتحقيق اإلنجاز والتفوق في‬
‫العمل‪.‬‬
‫فيما أشار )‪ (Aram, 2021‬إلى الصالبة النفسية باعتبارها نمط من التعاقد‬
‫النفسي يلتزم به الفرد تجاه نفسه وأهدافه وقيمه واآلخرين من حوله‪ ،‬واعتقاد‬
‫الفرد بأنه قادر على تحمل المسئولية‪.‬‬
‫وبعد استعراض مجموعة مختلفة من التعريفات للصالبة النفسية‪ ،‬ترى الباحثة‬
‫أنها عبارة عن امتالك الفرد لمجموعة من السمات الشخصية والمقومات البيئية‬
‫ليكون قادرا ً على مواجهة ضغوط الحياة المختلفة والتعايش معها وإدارتها‬
‫بحكمة وفاعلية‪.‬‬
‫‪ .2‬أهمية الصالبة النفسية‪:‬‬
‫أشار )‪ (Benredjem, 2019‬إلى أهمية الصالبة النفسية وأثرها المهم لدى‬
‫األفراد‪ ،‬ويمكن عرض أهمية الصالبة النفسية من خالل النقاط التالية‪:‬‬
‫❖ تعدل من إدراك األحداث وتجعلها تبدو أقل وطأة‪.‬‬
‫❖ تؤدى إلى مواجهة أساليب مواجهة نشطة أو تنقله من حال لحال‪.‬‬
‫❖ تؤثر على أسلوب المواجهة بطريقة غير مباشرة من خالل التأثير على‬
‫الدعم االجتماعي‪.‬‬
‫‪- 465 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫❖ تقود إلى التغيير نحو اتباع الممارسات الصحية في الحياة بشكل عام‪.‬‬
‫❖ تخفف من حدة الضغوط التي يتعرض لها الفرد‪.‬‬
‫‪ .3‬خصائص الصالبة النفسية‪:‬‬
‫أشارت دراسة (مقداد‪ )2015 ،‬إلى أن الصالبة النفسية لها مجموعة من‬
‫الخصائص والتي يمكن ذكرها كما يلي‪:‬‬
‫▪ اإلحساس بااللتزام تجاه النفس لالنخراط في مستجدات الحياة التي تواجه‬
‫األفراد‪.‬‬
‫▪ اإليمان بالسيطرة أي إحساس الفرد بأنه سبب الحدث الذي في حياته وأنه‬
‫يمكنه أن يؤثر فيه‪.‬‬
‫▪ التحدي وهو الرغبة في إحداث التغيير ومواجهة األنشطة الجديدة والتي‬
‫تكون بمثابة فرص للتطور والنمو‪.‬‬
‫فيما ذكرت دراسة (‪ )Aram, 2021‬أن األفراد مرتفعي الصالبة النفسية لهم‬
‫مجموعة من الخصائص الفريدة والتي تميزهم عن األفراد منخفضي الصالبة‬
‫النفسية والتي يمكن ذكرها كما يلي‪:‬‬
‫• القدرة على الصمود والمقاومة‪.‬‬
‫• لديهم إنجاز أفضل في عملهم‪.‬‬
‫• يميلون أكثر للقيادة والسيطرة‪.‬‬
‫• أكثر مبادرة ودافعية ونشاط أفضل من غيرهم‪.‬‬
‫• ملتزمون بأداء األعمال المطلوبة منهم بفاعلية‪.‬‬
‫• لديهم القدرة على التحكم في األحداث بدالً من شعورهم بفقدان القوة‪.‬‬
‫• ينطرون للتغيير على أنه تح ِد عادى بدالً من الشعور بالتهديد‪.‬‬
‫‪ .4‬أبعاد الصالبة النفسية‪:‬‬
‫اتفقت الدراسات (مقداد‪ & 2015 ،‬عبد الوهاب‪ & 2015 ،‬رحمه‪& 2016 ،‬‬
‫غيالني‪ & 2017 ،‬باعمر‪ & 2018 ،‬المطيري‪ )2019 ،‬إلى أن الصالبة‬
‫النفسية لها ثالث أبعاد وهم كما يلي‪:‬‬
‫❖ تحمل المسئولية‪ :‬ويشير إلى تكفل الفرد بحمل المسئولية على عاتقه‬
‫وعدم التهاون فيها سواء كانت مسئولية شخصية تجاه عائلته أو‬
‫مسئولية وظيفية تجاه وظيفته أو مسئولية وظيفته تجاه المنظمة التي‬
‫يعمل بها‪.‬‬

‫‪- 466 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫❖ التحكم‪ :‬والذي يشير إلى اعتقاد الفرد بأن مواقف وظروف الحياة‬
‫المتغيرة التي يتعرض لها هي أمور متوقعة الحدوث ويمكن التنبؤ بها‬
‫والسيطرة عليها‪ .‬ويتضمن التحكم القدرة على اتخاذ القرارات‬
‫واالختيار من البدائل المتعددة والقدرة على التفسير والتقدير لألحداث‬
‫الضاغطة كذلك القدرة على المواجهة الفعالة وبذل الجهد مع دافعية‬
‫كبيرة لإلنجاز‪ .‬ويتضمن التحكم أيضا ً التحكم السلوكي والتحكم‬
‫المعرفي‪.‬‬
‫❖ التحدي‪ :‬وهو اعتقاد الفرد بأن التغيير المتجدد في أحداث الحياة هو‬
‫أمر طبيعي بل حتمي ال بد منه من أجل االرتقاء والتطور أكثر منه‬
‫تهديد لألمن والسالمة النفسية‪ .‬ويتمثل التحدي في قدرة الفرد على‬
‫التكيف مع مواقف الحياة الجديدة وتقبلها بكل ما فيها من مستجدات‬
‫سواء كانت سارة أو حزينة باعتبارها أمور طبيعية بدالً من حدوثها‬
‫لنموه وارتقاءه‪.‬‬
‫وتتفق الباحثة مع الدراسات السابقة ال ُمشار إليها فيما يخص أبعاد‬
‫الصالبة النفسية والتي تتمثل في (تحمل المسئولية‪ ،‬التحكم‪ ،‬والتحدي)‪.‬‬
‫ج‪ .‬اإلطار المفاهيمي لاللتزام التنظيمي‪:‬‬
‫يعتمد تحقيق أهداف المنظمات على مدى التزام العاملين بها بمقتضيات وظائفهم‪،‬‬
‫وهذا ما يمكن تحقيقه من خالل عالقة العاملين بالمنظمة‪ ،‬ويكون ذلك في ضوء‬
‫إدراكهم للدعم الذي يتلقوه منها (الرشيدي‪ ،)2019 ،‬ويمكن تناول هذا المتغير‬
‫كما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬ماهية االلتزام التنظيمي‪:‬‬
‫أشارت دراسة (البشوتى‪ )2020 ،‬إلى االلتزام التنظيمي على أنه حالة نفسية‬
‫تتمثل في ارتباط الفرد بالمنظمة وتطابق أهدافه مع أهدافها وهو ما ينعكس على‬
‫سلوكياته‪.‬‬
‫فيما ذكر (‪ )Ahad et al., 2021‬أن االلتزام التنظيمي هو االرتباط القوى بين‬
‫العاملين والمنظمة عندما تتوافق قيم وأهداف المنظمة مع قيمه وأهدافه مما‬
‫يجعله يبذل جهدا ً بهدف نجاح المنظمة وتقدمها‪.‬‬
‫فيما عرض )‪ (Almutairi & Bahari, 2022‬تعريفا ً لاللتزام التنظيمي على‬
‫أنه رغبة الموظف في البقاء في المنظمة التي يعمل بها والناتج عن شعوره‬
‫اإليجابي تجاه المنظمة وقيمها والشعور بالفخر لالنتماء للمنظمة‪.‬‬
‫بينما عرض )‪ (Allozi et al., 2022‬تعريفا ً لاللتزام التنظيمي على أنه اعتقاد‬
‫قوى وقبول لدى األفراد بأهداف وقيم المنظمة ورغبتهم في بذل الجهد وأكبر‬

‫‪- 467 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫عطاء ممكن في سبيل تحقيق األهداف التنظيمية مع وجود رغبة قوية لديهم‬
‫لالستمرار في العمل داخل المنظمة‪.‬‬
‫وترى الباحثة من خالل التعريفات المختلفة لاللتزام التنظيمي على أنه شعور‬
‫إيجابي لدى الموظف متولد من توفق قيمه وأهدافه مع قيم وأهداف المنظمة التي‬
‫يعمل بها مما يدفعه لبذل المزيد من الجهد لتحقيق األهداف التنظيمية وشعوره‬
‫بالفخر لالنتماء للمنظمة وتتكون لديه رغبة قوية في االستمرار في العمل داخل‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪ .2‬خصائص االلتزام التنظيمي‪:‬‬
‫أشار (قبائلي‪ )2019 ،‬إلى أن االلتزام التنظيمي له مجموعة من الخصائص‬
‫والتي يمكن ذكرها كما يلي‪:‬‬
‫❖ يعبر االلتزام التنظيمي عن استعداد العاملين لبذل أقصى جهد لديهم‬
‫لصالح المنظمة وإيمانه بقيمها وأهدافها‪.‬‬
‫❖ يتصف االلتزام التنظيمي على أنه متعدد األبعاد‪.‬‬
‫❖ يعتبر االلتزام التنظيمي بمثابة حالة نفسية تصف العالقة بين الفرد‬
‫والمنظمة‪.‬‬
‫❖ يؤثر االلتزام التنظيمي على قرار الفرد فيما يتعلق ببقائه أو تركه‬
‫للمنظمة‪.‬‬
‫❖ يتصف االلتزام التنظيمي بأنه حالة غير ملموسة تتجسد في والء‬
‫العاملين لمنظماتهم‪.‬‬
‫‪ .3‬أسباب االهتمام بااللتزام التنظيمي‪:‬‬
‫أوضح )‪ (Li et al., 2021‬أن االلتزام التنظيمي قد اهتمت به منظمات‬
‫األعمال‪ ،‬وجاء هذا االهتمام لمجموعة متنوعة من األسباب نذكرها كما يلي‪:‬‬
‫• ضمان استمرار العاملين بالمنظمة وخصوصا ً العمال المهرة وأصحاب‬
‫التخصصات النادرة‪.‬‬
‫• تنمية السلوك اإلبداعي لدى العاملين لرفع مستوى المنظمة التي يعملون بها‪.‬‬
‫• إيجاد دافع لدى العاملين بالمنظمة لبذل مزيد من الجهد واألداء في العمل‪.‬‬
‫• شعور العاملين بالوالء واالنتماء للمنظمة يخفف من عبء الرؤساء في‬
‫التوجيه والرقابة‪.‬‬
‫• كلما زادت درجة االلتزام التنظيمي كلما زادت درجة الوالء التنظيمي‬
‫وبالتالي تزداد اإلنتاجية والشعور باألمان في العمل مما ينعكس على األداء‬
‫التنظيمي بشكل إيجابي‪.‬‬
‫‪- 468 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫• شعور العاملين باالنتماء للمنظمة يزيد من درجة رضاهم مما يحفزهم على‬
‫بذل الجهد لتحقيق األهداف التنظيمية‪.‬‬
‫‪ .4‬أبعاد االلتزام التنظيمي‪:‬‬
‫اتفقت الدراسات (قبائلي‪Wang et al., 2021 & Giao, 2020 & 2019 ،‬‬
‫& ‪Suryanarayana, & Cho et al., 2021 & Redondo et al., 2021‬‬
‫‪ )2022‬على أن االلتزام التنظيمي له ثالثة أبعاد والتي يمكن ذكرها كما يلي‪:‬‬
‫❖ االلتزام العاطفي‪ :‬والذي يشير إلى درجة ارتباط الفرد عاطفيا ً بالمنظمة‬
‫التي يعمل بها من خالل االلتزام وتعلقه بها والذي يكون نابعا ً من تطابق‬
‫قيمه وأهدافه مع قيم وأهداف المنظمة‪ ،‬وبالتالي يشعر الفرد بالفخر لكونه‬
‫منتمى لهذه المنظمة‪.‬‬
‫❖ االلتزام االستمراري‪ :‬ويُقصد به رغبة الموظف في التمسك بقيم وأهداف‬
‫المنظمة‪ ،‬ومن خالل هذا البعد يقوم الموظف بحساب استثماراته‬
‫الشخصية في المنظمة عن طريق معرفة المكاسب التي سيتحصل عليها‬
‫في حالة استمراره في المنظمة وحساب الخسائر التي سيجنيها في حالة‬
‫تركه للعمل في المنظمة‪.‬‬
‫❖ االلتزام المعياري‪ :‬وهو شعور الفرد بالمسئولية تجاه المنظمة التي يعمل‬
‫بها والذي يتحتم عليه الوفاء لهذه المنظمة وللقيم الشخصية للفرد دور‬
‫كبير في بلورة هذا البعد فتزيد القيم الشخصية للفرد من قوة الوفاء‬
‫للمنظمة‪.‬‬
‫وباالتفاق مع الدراسات السابقة‪ ،‬تتبنى الباحثة الثالث أبعاد لاللتزام التنظيمي‬
‫وهم (االلتزام العاطفي‪ ،‬االلتزام االستمراري‪ ،‬االلتزام المعياري)‪.‬‬
‫ثانياً‪ :‬الدراسات السابقة‬
‫قامت الباحثة بمراجعة الدراسات السابقة والتي قامت بدراسة العالقة بين متغيرات البحث‬
‫الحالي‪ ،‬وقد وجدت الباحثة ندرة في الدراسات السابقة والتي قامت بدراسة العالقات المباشرة بين‬
‫متغيرات البحث الحالي‪ ،‬ولذلك ستقوم الباحثة بعرض الدراسات السابقة والتي تخص متغيرات‬
‫البحث الحالي وهي على النحو التالي‪:‬‬
‫أ‪ .‬الدراسات المتعلقة بالعالقة بين ضغوط العمل وااللتزام التنظيمي‪:‬‬
‫قامت دراسة )‪ (Karabay, 2014‬بدراسة العالقة بين ضغوط العمل وااللتزام‬
‫التنظيمي‪ ،‬وذلك بالتطبيق على عينة مكونة من (‪ )268‬من موظفي البنوك بتركيا‪.‬‬
‫وقد أكدت نتائج الدراسة على وجود عالقة ارتباط معنوية سلبية بين ضغوط العمل‬
‫وااللتزام التنظيمي‪.‬‬

‫‪- 469 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫كما اتجهت دراسة (بو العجول‪ )2017 ،‬لفحص العالقة بين ضغوط العمل وااللتزام‬
‫التنظيمي‪ ،‬وذلك بالتطبيق على عينة مكونة من ‪ 289‬موظف من موظفي المؤسسة‬
‫العمومية للصحة الجوارية بالجزائر‪ .‬وقد وجدت نتائج الدراسة وجود عالقة ارتباط‬
‫معنوية سلبية بين ضغوط العمل وااللتزام التنظيمي‪.‬‬
‫كما قامت دراسة (جمال الدين‪ )2019 ،‬بفحص العالقة بين ضغوط العمل المتمثلة‬
‫في (صراع الدور‪ ،‬ظروف العمل‪ ،‬غموض الدور‪ ،‬عبء الدور‪ ،‬ومالءمة الدور)‬
‫وبين االلتزام التنظيمي بأبعاده الثالثة (االلتزام العاطفي‪ ،‬االلتزام االستمراري‪،‬‬
‫االلتزام المعياري)‪ ،‬وذلك بالتطبيق على عينة مكونة من (‪ )274‬أستاذ بالتعليم‬
‫األساسي بمحافظة المنوفية بجمهورية مصر العربية‪ .‬وقد أوضحت نتائج الدراسة‬
‫وجود عالقة ارتباط معنوية سلبية بين صراع الدور وااللتزام التنظيمي فقط دون‬
‫بقية األبعاد‪.‬‬
‫وقد اتجهت دراسة (عطابى‪ )2018 ،‬العالقة بين ضغوط العمل وااللتزام التنظيمي‪،‬‬
‫وذلك بالتطبيق على عينة مكونة من (‪ )300‬عامل بالمؤسسة المغاربية لألنابيب‬
‫بالجزائر‪ .‬وقد بينت النتائج أن ضغوط العمل المتمثلة في (غموض الدور‪ ،‬عبء‬
‫الدور‪ ،‬صراع الدور) لها عالقة ارتباط معنوية سلبية بااللتزام التنظيمي‪.‬‬
‫وقد كشفت دراسة (الصباغ & عاشور‪ )2020 ،‬عن طبيعة العالقة بين ضغوط‬
‫العمل الوظيفية وااللتزام التنظيمي‪ ،‬وذلك بالتطبيق على عينة مكونة من (‪)400‬‬
‫مفردة من األطباء والممرضين والفنيين العاملين بأربعة مستشفيات جامعية مصرية‬
‫وهي (القاهرة‪ ،‬عين شمس‪ ،‬األزهر‪ ،‬حلوان)‪ .‬وقد أوضحت النتائج وجود تأثير‬
‫معنوي سلبي لضغوط العمل الوظيفية على االلتزام التنظيمي‪.‬‬
‫ب‪ .‬الدراسات المتعلقة بالعالقة بين ضغوط العمل والصالبة النفسية‪:‬‬
‫فحصت دراسة (ياغي‪ )2006 ,‬العالقة بين الضغوط النفسية للعمال بقطاع غزة‬
‫والصالبة النفسية‪ ،‬وذلك بالتطبيق على عينة مكونة من (‪ )683‬من العاملين بقطاع‬
‫غزة المسجلين لدى القوى العاملة لدى مكاتب التشغيل بوزارة العمل الفلسطينية‪ .‬وقد‬
‫وجدت النتائج أن هناك عالقة ارتباط معنوية إيجابية بين الضغوط النفسية والصالبة‬
‫النفسية‪.‬‬
‫وقد هدفت دراسة (الشمري‪ )2014 ,‬إلى فحص طبيعة العالقة بين الضغوط النفسية‬
‫كأحد مصادر ضغوط العمل وبين الصالبة النفسية‪ ،‬وذلك بالتطبيق على عينة مكونة‬
‫من (‪ )168‬مريض بمستشفى الملك خالد العام بمدينة حفر الباطن‪ .‬وقد أظهرت‬
‫النتائج أنه ال توجد عالقة ارتباط معنوية بين الضغوط النفسية والصالبة النفسية‪.‬‬
‫كما هدفت دراسة (جنيدي‪ )2016 ,‬للكشف عن طبيعة العالقة بين الضغط النفسي‬
‫كأحد مصادر ضغوط العمل والصالبة النفسية‪ ،‬وذلك بالتطبيق على النساء العامالت‬
‫بواليتي الجلفة واألغواط بالجزائر‪ .‬وقد وجدت النتائج أن هناك عالقة ارتباط‬
‫إيجابية بين الضغط النفسي والصالبة النفسية‪.‬‬
‫‪- 470 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫وقد قامت دراسة (العتيبي‪ )2019 ,‬بدراسة العالقة بين الضغوط الحياتية على‬
‫الصالبة النفسية‪ ،‬وذلك بالتطبيق على نزالء السجون بالمملكة العربية السعودية‪ .‬وقد‬
‫خلصت النتائج إلى أن الضغوط الحياتية لها تأثير معنوي على الصالبة النفسية‪.‬‬
‫ج‪ .‬الدراسات المتعلقة بالعالقة بين الصالبة النفسية وااللتزام التنظيمي‪:‬‬
‫قام )‪ (Benredjem, 2019‬بدراسة العالقة بين الصالبة النفسية وااللتزام‬
‫التنظيمي‪ ،‬وذلك بالتطبيق على عينة مكونة من (‪ )60‬أستاذ يعملون بمعهد علوم‬
‫وتقنيات النشاطات البدنية والرياضية بجامعة المسلية‪ .‬وقد بينت النتائج وجود عالقة‬
‫ارتباط معنوية بين أبعاد الصالبة النفسية (تحمل المسئولية‪ ،‬والتحكم) دون البعد‬
‫الخاص بالتحدي وبين االلتزام التنظيمي‪.‬‬
‫كما أشارت دراسة (إسماعيل & الرشيدي‪ )2020 ،‬إلى أن الصالبة النفسية لها‬
‫عالقة معنوية بالرضا الوظيفي‪ ،‬وبالتالي يزيد من مستويات االلتزام التنظيمي‬
‫للعاملين بسبب زيادة مستويات الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫ومن خالل استعراض الدراسات السابقة الخاصة بمتغيرات البحث الحالي والعالقة‬
‫فيما بينهم‪ ،‬يمكن للباحثة استخالص الفجوة البحثة وهي كما يلي‪:‬‬
‫قلة الدراسات التي قامت بدراسة العالقات المباشرة بين متغيرات البحث‬
‫الحالي‪ ،‬مما دفع الباحثة نحو زيادة هذه الدراسات بالدراسة الحالية‪.‬‬
‫عدم وجود دراسات – حسب علم الباحثة – قامت بفحص وساطة الصالبة‬
‫النفسية في العالقة بين ضغوط العمل وااللتزام التنظيمي وتجميع هذه‬
‫المتغيرات في نموذج بحثي واحد‪ ،‬وهو ما قامت به الباحثة‪.‬‬
‫ثالثاً‪ :‬أهمية البحث‬
‫تتمثل أهمية البحث على الصعيدين العلمي والتطبيقي وذلك على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ .1‬المستوى العلمي‪:‬‬
‫‪ :1/1‬عدم وجود دراسات سابقة فحصت التأثير المباشر وغير المباشر أيضا ً‬
‫لضغوط العمل على االلتزام التنظيمي من خالل الصالبة النفسية‪ ،‬وعبر تحقيق‬
‫أهداف البحث فإنها ستسهم في إضافة جديدة للمجال المعرفي المرتبط بالصالبة‬
‫النفسية وضغوط العمل وااللتزام التنظيمي‪.‬‬
‫‪ :2/1‬يعد البحث الحالي بمثابة استكمال للبحوث السابقة التي تناولت متغيرات‬
‫البحث‪.‬‬
‫‪ .2‬المستوى التطبيقي‪:‬‬
‫‪ :1/2‬تستمد األهمية التطبيقية للبحث من مجال التطبيق وهو موظفي البنوك‬
‫بمحافظة الدقهلية‪ ،‬حيث أن قطاع البنوك من أكثر القطاعات حيوية وأهمية‬
‫بالنسبة للوضع االقتصادي في المجتمع‪.‬‬
‫‪- 471 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫‪ :2/2‬تساهم نتائج البحث الحالي في محاولة استكشاف مستوى الصالبة النفسية‬

‫التي يتمتع بها العاملون بقطاع البنوك بمحافظة الدقهلية‪ ،‬ومن ثم معرفة مدى‬
‫االلتزام التنظيمي من عدمه لدى هؤالء العاملين‪.‬‬
‫رابعاً‪ :‬مشكلة وتساؤالت البحث‬
‫قامت الباحثة بعمل دراسة استطالعية‪ 1‬على عينة ميسرة من العاملين بالنوك التجارية العامة‬
‫بمحافظة الدقهلية بلغت ‪ 30‬مفردة‪ ،‬وذلك بهدف تحديد وصياغة مشكلة وتساؤالت البحث‪ ،‬في‬
‫حين تمت الدراسة االستطالعية من خالل استبيان ُمهيكل به مجموعة من األسئلة‪ .‬وقد أظهرت‬
‫نتائج الدراسة االستطالعية مجموعة من الظواهر التي تشكل مشكلة بحثية وهي كما يلي‪:‬‬
‫❖ معظم العاملين لديهم مستوى متوسط من الصالبة النفسية‪.‬‬
‫❖ ينتاب أغلب العاملين الشعور بالضغوط في العمل‪.‬‬
‫❖ يحتاج أغلب العاملين إلى تطوير أدائهم الوظيفي من خالل مساعدة إدارة البنك لهم‬
‫وتخفيف حدة الضغوط الوظيفية الواقعة عليهم‪.‬‬
‫وفى ضوء نتائج الدراسة االستطالعية‪ ،‬تمكنت الباحثة من صياغة مشكلة الدراسة في‬
‫العبارة التالية " شعور العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية بضغوط عمل كبيرة‬
‫ملقاه على عاتقهم‪ ،‬وفى نفس الوقت ال يتمتعون بمستوى مرتفع من الصالبة النفسية التي‬
‫تؤهلهم لتجاوز ضغوط العمل بأشكالها المختلفة"‪.‬‬
‫وفى ضوء مشكلة البحث يمكن عرض مجموعة من التساؤالت وذلك على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ .1‬ما هو التأثير المباشر ألبعاد ضغوط العمل على أبعاد االلتزام التنظيمي؟‬
‫‪ .2‬هل يوجد تأثير مباشر ألبعاد ضغوط العمل على أبعاد الصالبة النفسية؟‬
‫‪ .3‬ما هو التأثير المباشر ألبعاد الصالبة النفسية على أبعاد االلتزام التنظيمي؟‬
‫‪ .4‬هل يوجد تأثير غير مباشر ألبعاد ضغوط العمل على أبعاد االلتزام التنظيمي من‬
‫خالل توسيط الصالبة النفسية؟‬
‫‪ .5‬هل توجد فروق معنوية آلراء العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية‬
‫فيما يخص متغيرات البحث (ضغوط العمل‪ ،‬الصالبة النفسية‪ ،‬االلتزام‬
‫التنظيمي) باختالف المتغيرات الديمغرافية وفقا ً ل (النوع‪ ،‬السن‪ ،‬الخبرة)؟‬

‫‪ 1‬تمت الدراسة االستطالعية في الفترة من ‪ 2021/10/7‬حتى ‪ ,2021/10/16‬وذلك على عينة ميسرة‬

‫مكونة من (‪ ) 30‬مفردة من العاملين بالنبوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية والتي يبلغ عددها (‪)23‬‬
‫بنك‪.‬‬
‫‪- 472 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫خامساً‪ :‬أهداف البحث‬

‫ولإلجابة عن تساؤالت البحث السابق ذكرها‪ ،‬يتبنى البحث الحالي األهداف التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬تحديد التأثير المباشر ألبعاد ضغوط العمل على أبعاد االلتزام التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .2‬قياس التأثير المباشر ألبعاد ضغوط العمل على أبعاد الصالبة النفسية‬
‫‪ .3‬فحص التأثير المباشر ألبعاد الصالبة النفسية على أبعاد االلتزام التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .4‬استكشاف التأثير غير المباشر للصالبة النفسية في العالقة بين أبعاد ضغوط‬
‫العمل وأبعاد االلتزام التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .5‬معرفة فروق معنوية آلراء العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية فيما‬
‫يخص متغيرات البحث (ضغوط العمل‪ ،‬الصالبة النفسية‪ ،‬االلتزام التنظيمي)‬
‫باختالف المتغيرات الديمغرافية وفقا ً ل (النوع‪ ،‬السن‪ ،‬سنوات الخبرة)‪.‬‬
‫سادساً‪ :‬فروض البحث‬
‫في ضوء مشكلة وتساؤالت البحث‪ ،‬تمكنت الباحثة من وضع نموذج للبحث يوضح العالقات‬
‫المباشرة وغير المباشرة بين المتغيرات وذلك كما هو موضح بالشكل (‪ )1‬على النحو التالي‪:‬‬

‫‪- 473 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫شكل (‪ :)1‬نموذج البحث‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة في ضوء الدراسات السابقة‬
‫وفى ضوء النموذج البحثي‪ ،‬تمكنت الباحثة من صياغة الفروض التالية‪:‬‬
‫ف‪ :1‬يوجد تأثير معنوي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء الدور) على‬
‫أبعاد االلتزام التنظيمي (االلتزام العاطفي‪ ،‬االلتزام االستمراري‪ ،‬االلتزام المعياري)‪،‬‬
‫وينقسم هذا الفرض إلى الفروض الفرعية التالية‪:‬‬
‫ف‪ :1/1‬يوجد تأثير معنوي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء‬
‫الدور) على االلتزام العاطفي‪.‬‬
‫ف‪ :2/1‬يوجد تأثير معنوي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء‬
‫الدور) على االلتزام االستمراري‬

‫‪- 474 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫ف‪ :3/1‬يوجد تأثير معنوي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء‬
‫الدور) على االلتزام المعياري‪.‬‬
‫ف‪ :2‬يوجد تأثير معنوي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء الدور) على‬
‫أبعاد الصالبة النفسية (تحمل المسئولية‪ ،‬التحكم‪ ،‬التحدي)‪ ،‬وينقسم هذا الفرض إلى‬
‫الفروض الفرعية التالية‪:‬‬
‫ف‪ :1/2‬يوجد تأثير معنوي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء الدور)‬
‫على تحمل المسئولية‪.‬‬
‫ف‪ :2/2‬يوجد تأثير معنوي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء الدور)‬
‫على التحكم‬
‫ف‪ :3/2‬يوجد تأثير معنوي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء الدور)‬
‫على التحدي‪.‬‬
‫ف‪ :3‬يوجد تأثير معنوي ألبعاد الصالبة النفسية (تحمل المسئولية‪ ،‬التحكم‪ ،‬التحدي) على أبعاد‬
‫االلتزام التنظيمي (االلتزام العاطفي‪ ،‬االلتزام االستمراري‪ ،‬االلتزام المعياري)‪ ،‬وينقسم هذا‬
‫الفرض إلى الفروض الفرعية التالية‪:‬‬
‫ف‪ :1/3‬يوجد تأثير معنوي ألبعاد الصالبة النفسية (تحمل المسئولية‪ ،‬التحكم‪ ،‬التحدي) على‬
‫االلتزام العاطفي‪.‬‬
‫ف‪ :2/3‬يوجد تأثير معنوي ألبعاد الصالبة النفسية (تحمل المسئولية‪ ،‬التحكم‪ ،‬التحدي) على‬
‫االلتزام االستمراري‪.‬‬
‫ف‪ :3/3‬يوجد تأثير معنوي ألبعاد الصالبة النفسية (تحمل المسئولية‪ ،‬التحكم‪ ،‬التحدي) على‬
‫االلتزام المعياري‪.‬‬
‫ف‪ :4‬تتوسط الصالبة النفسية العالقة بين ضغوط العمل وااللتزام التنظيمي‪ ،‬وينقسم هذا الفرض‬
‫إلى الفروض الفرعية التالية‪:‬‬
‫ف‪ :1/4‬تتوسط الصالبة النفسية العالقة بين غموض الدور وااللتزام التنظيمي‪.‬‬
‫ف‪ :2/4‬تتوسط الصالبة النفسية العالقة بين صراع الدور وااللتزام التنظيمي‬
‫ف‪ :3/4‬تتوسط الصالبة النفسية العالقة بين عبء الدور وااللتزام التنظيمي‪.‬‬
‫ف‪ :5‬توجد فروق معنوية آلراء العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية فيما يخص‬
‫متغيرات الدراسة (ضغوط العمل‪ ،‬الصالبة النفسية‪ ،‬االلتزام التنظيمي) باختالف المتغيرات‬
‫الديمغرافية وفقا ً ل (النوع‪ ،‬السن‪ ،‬سنوات الخبرة)‪.‬‬
‫سابعاً‪ :‬حدود البحث‬
‫• الحدود المكانية‪ :‬تم تحديد بيئة الدراسة في العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة‬
‫الدقهلية‪.‬‬
‫‪- 475 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫• الحدود الزمانية‪ :‬تم إجراء الدراسة خالل مدة زمنية محددة استغرقت سبعة أشهر بد َء من‬
‫أغسطس ‪ 2021‬حتى فبراير ‪.2022‬‬
‫• الحدود البشرية‪ :‬تم تطبيق الدراسة على العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية‪.‬‬
‫ثامناً‪ :‬أسلوب البحث‬
‫يشمل أسلوب البحث المتغيرات التي يحتويها البحث الحالي عالوة على أساليب قياسها‪ ،‬إلى‬
‫جانب مجتمع وعينة البحث‪ ،‬أسلوب جمع البيانات‪ ،‬البيانات المطلوبة للبحث ومصادر الحصول‬
‫عليها‪ ،‬واألساليب اإلحصائية الالزمة لتحليل البيانات واختبار الفروض‪ ،‬وذلك على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ .1‬متغيرات البحث وأساليب قياسها‪:‬‬
‫‪ 1.1‬ضغوط العمل (المتغير المستقل)‪ :‬وتم قياسه باستخدام مقياس ‪(Krishna., et‬‬
‫)‪ ،al, 2015‬حيث اشتمل المتغير على ثالثة أبعاد رئيسية وهم (غموض الدور‪،‬‬
‫صراع الدور‪ ،‬عبء الدور)‪ ،‬وقد تم قياسه من خالل (‪ )15‬عبارة‪.‬‬
‫‪ 2.1‬الصالبة النفسية (المتغير الوسيط)‪ :‬وتم قياسه باستخدام مقياس (الطاهر‪،‬‬
‫‪ )2016‬حيث اشتمل على ثالثة أبعاد أساسية وهم (تحمل المسئولية‪ ،‬التحكم‪ ،‬التحدي)‪،‬‬
‫وتم قياس المتغير من خالل (‪ )20‬عبارة‪.‬‬
‫‪ 3.1‬االلتزام التنظيمي (المتغير التابع)‪ :‬وتم قياسه بواسطة مقياس & ‪(Kanning‬‬
‫)‪ ،Hill, 2013‬وقد تم قياسه من خالل (‪ )15‬عبارة‪.‬‬
‫‪ .2‬مجتمع وعينة البحث‪:‬‬
‫يتضمن مجتمع البحث جميع العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية‬
‫والبالغ عددها (‪ )23‬بنك وفقا ً للبوابة اإللكترونية لمحافظة الدقهلية ‪ 2‬والبالغ عددهم‬
‫أكثر من ‪ 100000‬عامل بمختلف الدرجات والمستويات الوظيفية‪ ،‬وبالنسبة لعينة‬
‫البحث فقد تم االعتماد على العينة العشوائية المنتظمة من العاملين بالبنوك التجارية‬
‫العامة بمحافظة الدقهلية والبالغ عددها (‪ )384‬مفردة وتم حسابها وفقا ً لموقع‬
‫‪ ،Sample Size Calculator‬وبعد القيام بتوزيع االستبيانات استردت الباحثة‬
‫(‪ )321‬استمارة خالية من األخطاء وصالحة للتحليل اإلحصائي بنسبة استرداد بلغت‬
‫‪.%83.5‬‬
‫‪ .3‬أسلوب جمع البيانات‪:‬‬
‫اعتمدت الباحثة على أسلوبين لجمع البيانات وهما‪:‬‬
‫‪ :1/3‬البيانات الثانوية‪ :‬عن طريق االطالع على الكتب والدوريات والرسائل العلمية‬
‫العربية واألجنبية والتي تناولت متغيرات البحث أال وهي ضغوط العمل‪ ،‬الصالبة‬
‫النفسية‪ ،‬وااللتزام التنظيمي‪ ،‬فضالً عن االطالع على الموضوعات المتعلقة بهذه‬

‫‪2‬‬
‫‪http://www.dakahliya.gov.eg/SitePages/invBanksGuide.aspx‬‬

‫‪- 476 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫المتغيرات مما يشكل تأصيالً للمفاهيم وحتى تتمكن الباحثة من إعداد اإلطار‬
‫النظري للبحث‪.‬‬
‫‪ :2/3‬البيانات األولية‪ :‬وتم جمعها من مجتمع البحث باستخدام استبيان صممته الباحثة في‬
‫ضوء الدراسات السابقة وتحليلها والتي من خاللها تستطيع الباحثة اختبار الفروض‬
‫والتأكد من صحتها أو خطأها للوصول إلى النتائج‪.‬‬
‫‪ .4‬األساليب اإلحصائية المستخدمة في تحليل البيانات‪:‬‬
‫‪ .1‬اختبار ألفا كرونباخ الختبار ثبات متغيرات البحث‪.‬‬
‫‪ .2‬المتوسطات واالنحرافات المعيارية لقياس المتوسط إلجابات أفراد العينة‬
‫وانحرافاتها‪.‬‬
‫‪ .3‬أسلوب تحليل االنحدار المتعدد المتدرج الختبار الفرض األول والثاني والثالث‪.‬‬
‫‪ .4‬أسلوب تحليل المسار الختبار الفرض الرابع‪.‬‬
‫‪ .5‬اختبار ‪ Anova ،T-Test‬الختبار الفرض الخامس‪.‬‬
‫وقد تم االعتماد على البرنامج اإلحصائي ‪ SPSS V.25‬الختبارات الفروض‪ ،‬ما‬
‫عدا الفرض الرابع والذي يخص التأثير غير المباشر تم االعتماد على البرنامج‬
‫اإلحصائي ‪ Amos V.23‬الختباره‪.‬‬
‫تاسعاً‪ :‬نتائج البحث‬
‫‪ .1‬اختبار صدق وثبات المقياس‪:‬‬
‫استخدمت الباحثة اختبار ألفا كرونباخ الختبار ثبات مقاييس المتغيرات‪ ،‬وتوضح‬
‫بيانات الجدول (‪ )3‬قيم معامالت الثبات والصدق الذاتي لالستبيان وذلك كما يلي‪:‬‬
‫جدول (‪ :)3‬قيم معامالت الثبات والصدق الذاتي لالستبيان‬
‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫أبعاد‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫أبعاد‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫أبعاد‬
‫الصدق‬ ‫الثبات‬ ‫المتغير‬ ‫الصدق‬ ‫الثبات‬ ‫الصدق المتغير‬ ‫الثبات‬ ‫المتغير‬
‫الذاتي‬ ‫التابع‬ ‫الذاتي‬ ‫الوسيط‬ ‫الذاتي‬ ‫المستقل‬
‫‪0.855‬‬ ‫‪0.731‬‬ ‫االلتزام‬ ‫‪0.885‬‬ ‫‪0.784‬‬ ‫تحمل‬ ‫‪0.861‬‬ ‫‪0.742‬‬ ‫غموض‬
‫العاطفي‬ ‫المسئولية‬ ‫الدور‬
‫‪0.897‬‬ ‫‪0.806‬‬ ‫االلتزام‬ ‫‪0.900‬‬ ‫‪0.811‬‬ ‫‪ 0.880‬التحكم‬ ‫‪0.774‬‬ ‫صراع‬
‫االستمراري‬ ‫الدور‬
‫‪0.852‬‬ ‫‪0.727‬‬ ‫االلتزام‬ ‫‪0.907‬‬ ‫‪0.824‬‬ ‫التحدي‬ ‫‪0.914‬‬ ‫‪0.837‬‬ ‫عبء‬
‫المعياري‬ ‫الدور‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة من نتائج التحليل اإلحصائي لبرنامج ‪SPSS‬‬

‫‪- 477 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫ويتضح من الجدول (‪ )3‬ما يلي‪:‬‬

‫❖ فيما يخص مقياس المتغير المستقل (ضغوط العمل) فقد تخطت قيم معامل ألفا كرونباخ‬
‫لجميع أبعاد المتغير ‪ 0.70‬وهي القيمة األدنى لقبول واعتماد ثبات المقياس‪ ،‬حيث‬
‫تراوحت قيم معامل الثبات لجميع األبعاد ما بين (‪ )0.837 :0.742‬وهو ما يوضح‬
‫وجود درجة مرتفعة من االعتمادية على المقياس‪.‬‬
‫❖ بالنسبة لمقياس الصالبة النفسية والذي يمثل المتغير الوسيط اتضح أن قيم معامل ألفا‬
‫كرونباخ لجميع األبعاد قد تجاوزت ‪ 0.70‬وهي الحد األدنى لقبول واعتماد ثبات‬
‫المقياس‪ ،‬حيث تراوحت قيم معامل الثبات لجميع األبعاد من ‪ 0.824 :0.784‬وهو ما‬
‫يشير إلى درجة عالية من االعتمادية على المقياس‪.‬‬
‫❖ أما بالنسبة لمقياس االلتزام التنظيمي والذي يمثل المتغير التابع‪ ،‬اتضح أن قيم معامل ألفا‬
‫كرونباخ لجميع األبعاد قد تجاوزت ‪ 0.70‬وتراوحت ما بين (‪ )0.806 :0.727‬وهي‬
‫وهذا ما يشير إلى وجود درجة عالية من االعتمادية على المقياس‪.‬‬
‫❖ وفى ضوء ذلك‪ ،‬يتضح أن جميع المقاييس المستخدمة لقياس متغيرات البحث تحظى‬
‫بصدق وثبات مرتفع‪.‬‬
‫‪ .2‬التحليل الوصفي لمتغيرات وأبعاد البحث‪:‬‬
‫يحتوي البحث على ثالث متغيرات أساسية وهم ضغوط العمل والتي تمثل المتغير‬
‫المستقل وتتضمن ثالثة أبعاد (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء الدور)‪ ،‬إلى جانب‬
‫الصالبة النفسية والتي تتضمن ثالثة أبعاد (تحمل المسئولية‪ ،‬التحكم‪ ،‬التحدي)‪ ،‬وأخيراً‬
‫االلتزام التنظيمي والذي يمثل المتغير التابع بأبعاده الثالثة (االلتزام العاطفي‪ ،‬االلتزام‬
‫االستمراري‪ ،‬االلتزام المعياري)‪ ،‬ويمكن عرض نتائج التحليل الوصفي لهذه‬
‫المتغيرات كما في الجدول (‪ )4‬وذلك كما يلي‪:‬‬
‫جدول (‪ :)4‬التحليل الوصفي لمتغيرات وأبعاد البحث (ن= ‪)321‬‬
‫الوسط الحسابي االنحراف المعياري‬ ‫األبعاد‬ ‫المتغيرات‬
‫‪0.628‬‬ ‫‪0.382‬‬ ‫غموض الدور‬
‫‪1.057‬‬ ‫‪0.414‬‬ ‫صراع الدور‬ ‫ضغوط العمل‬
‫‪0.947‬‬ ‫‪0.427‬‬ ‫عبء الدور‬
‫‪0.827‬‬ ‫‪0.341‬‬ ‫تحمل المسئولية‬
‫‪0.742‬‬ ‫‪0.332‬‬ ‫التحكم‬ ‫الصالبة النفسية‬
‫‪0.926‬‬ ‫‪0.374‬‬ ‫التحدي‬
‫‪0.772‬‬ ‫‪0.313‬‬ ‫االلتزام العاطفي‬
‫‪1.124‬‬ ‫‪0.338‬‬ ‫االلتزام التنظيمي االلتزام االستمراري‬
‫‪0.887‬‬ ‫‪0.327‬‬ ‫االلتزام المعياري‬
‫المصدر‪ :‬من نتائج التحليل اإلحصائي لبرنامج ‪SPSS‬‬
‫‪- 478 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫ويتضح من الجدول (‪ )4‬ما يلي‪:‬‬

‫❖ حصلت أبعاد ضغوط العمل على متوسطات تراوحت ما بين (‪،)0.427 :0.382‬‬
‫حيث حصل غموض الدور على القيمة األدنى للوسط الحسابي بلغت ‪ ,0.382‬فيما‬
‫حصل عبء الدور على القيمة األعلى للوسط الحسابي وقد بلغت ‪ ،0.427‬وهو ما‬
‫يشير إلى توافر أبعاد ضغوط العمل بين العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة‬
‫الدقهلية بدرجة متوسطة‪.‬‬
‫❖ تراوحت قيم الوسط الحسابي ألبعاد الصالبة النفسية ما بين (‪،)0.374 :0.332‬‬
‫حيث حصل التحكم على القيمة األدنى للوسط الحسابي بين جميع األبعاد والتي بلغت‬
‫‪ ،0.332‬بينما حصل التحدي على أعلى قيمة للوسط الحسابي بين جميع األبعاد‬
‫حيث بلغت قيمته ‪ ،0.374‬وهو ما يشير إلى توافر أبعاد الصالبة النفسية بين‬
‫العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية بدرجة متوسطة‪.‬‬
‫❖ سجلت أبعاد االلتزام التنظيمي وسط حسابي تراوح ما بين (‪ ،)0.338 :0.313‬حيث‬
‫حصل االلتزام العاطفي على القيمة األدنى للوسط الحسابي والتي بلغت ‪ ،0.313‬في‬
‫حين حصل االلتزام االستمراري على القيمة األعلى للوسط الحسابي بلغت قيمته‬
‫‪ ,0.338‬وهو ما يشير إلى العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية بدرجة‬
‫متوسطة‪.‬‬
‫‪ .3‬اختبار فروض البحث‪:‬‬
‫‪ .1.3‬اختبار الفرض األول‪ :‬قامت الباحثة باختبار هذا الفرض باستخدام أسلوب‬
‫تحليل االنحدار المتعدد المتدرج لمعرفة تأثير أبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪،‬‬
‫صراع الدور‪ ،‬عبء الدور) على أبعاد االلتزام التنظيمي‪ ،‬وذلك كما في الجدول (‪)5‬‬
‫كما يلي‪:‬‬
‫جدول (‪ :)5‬نتائج تحليل االنحدار المتعدد ألبعاد ضغوط العمل على أبعاد االلتزام‬
‫التنظيمي‬
‫‪F‬‬ ‫معامل‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫‪B‬‬ ‫المتغيرات‬ ‫المتغيرات‬ ‫الفرض‬
‫)‪(Sig‬‬ ‫التحديد ‪R²‬‬ ‫المستقلة‬ ‫التابعة‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪2.457 0.624-‬‬ ‫‪1.242‬‬ ‫غموض الدور‬ ‫ف‪1/1‬‬
‫‪**18.214‬‬ ‫‪0.513‬‬ ‫‪0.021‬‬ ‫‪1.824 0.422-‬‬ ‫‪0.0824‬‬ ‫صراع الدور‬ ‫االلتزام‬
‫(‪)0.00‬‬ ‫‪0.00‬‬ ‫‪3.126 0.851-‬‬ ‫‪0.0947‬‬ ‫عبء الدور‬ ‫العاطفي‬
‫‪0.072‬‬ ‫‪1.024 0.524-‬‬ ‫‪0.0774‬‬ ‫غموض الدور‬
‫‪***27.543‬‬ ‫‪0.471‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪1.522 0.424-‬‬ ‫‪0.0826‬‬ ‫صراع الدور‬ ‫االلتزام‬ ‫ف‪2/1‬‬
‫(‪)0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪2.116 0.761-‬‬ ‫‪1.105‬‬ ‫عبء الدور‬ ‫االستمراري‬
‫‪0.083‬‬ ‫‪1.021 0.327-‬‬ ‫‪0.0352‬‬ ‫غموض الدور‬
‫‪6.821‬‬ ‫‪0.201‬‬ ‫‪0.125‬‬ ‫‪1.128 0.148-‬‬ ‫‪0.0621‬‬ ‫صراع الدور‬ ‫االلتزام‬ ‫ف‪3/1‬‬
‫‪0.091‬‬ ‫‪1.048 0.277-‬‬ ‫‪0.0216‬‬ ‫عبء الدور‬ ‫المعياري‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثة من نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬
‫** = مستوى معنوية = ‪*** ,0.001‬مستوى معنوية = ‪0.000‬‬

‫‪- 479 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫ويتضح من الجدول (‪ )5‬ما يلي‪:‬‬

‫• يوجد تأثير معنوي سلبي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪،‬‬
‫عبء الدور) مجتمعة على االلتزام العاطفي‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪,18.214 F‬‬
‫وهو ما يعنى قبول الفرض الفرعي األول‪.‬‬
‫• يوجد تأثير معنوي سلبي ألبعاد الصالبة النفسية (تحمل المسئولية‪ ،‬التحكم‪،‬‬
‫التحدي) مجتمعة على االلتزام االستمراري‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪.27.543 F‬‬
‫• ال يوجد تأثير معنوي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪،‬‬
‫عبء الدور) مجتمعة على االلتزام المعياري‪ ،‬وهو ما يشير إلى رفض‬
‫الفرض الفرعي الثالث‪.‬‬
‫• تفسر أبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء الدور) مجتمعة‬
‫حوالي ‪ %51‬من التغير الحادث في االلتزام العاطفي‪ ،‬حيث أن قيمة معامل‬
‫التحديد ‪ R²‬تساوى ‪ ،0.513‬وهو ما يعنى أن النسبة المتبقية من التغير‬
‫الحادث في المتغير التابع حوالي ‪ %49‬تفسرها متغيرات أخرى لم يتضمنها‬
‫نموذج االنحدار الحالي وبعض األخطاء العشوائية الناتجة عن عدم دقة‬
‫النتائج‪.‬‬
‫• تفسر أبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء الدور) مجتمعة‬
‫حوالي ‪ %47‬من التغير الحادث في االلتزام االستمراري‪ ،‬حيث أن قيمة‬
‫معامل التحديد ‪ R²‬تساوى ‪ ،0.471‬وهو ما يعنى أن النسبة المتبقية من‬
‫التغير الحادث في المتغير التابع حوالي ‪ %53‬تفسرها متغيرات أخرى لم‬
‫يتضمنها نموذج االنحدار الحالي وبعض األخطاء العشوائية الناتجة عن عدم‬
‫دقة النتائج‪.‬‬
‫• يوجد تأثير معنوي إيجابي لك ِل من (صراع الدور‪ ،‬عبء الدور) على االلتزام‬
‫االستمراري‪.‬‬
‫• ال يوجد تأثير معنوي لغموض الدور على االلتزام االستمراري‪ ،‬مما يعنى قبول‬
‫الفرض الفرعي الثاني جزئياً‪.‬‬
‫• مما سبق يتضح أنه‪ :‬يوجد تأثير معنوي لبعض أبعاد ضغوط العمل على‬
‫االلتزام التنظيمي‪ ،‬مما يشير إلى قبول الفرض األول جزئياً‪.‬‬
‫‪ .2.3‬اختبار الفرض الثاني‪ :‬قامت الباحثة باستخدام أسلوب تحليل االنحدار‬
‫المتعدد المتدرج لقياس تأثير أبعاد ضغوط العمل على أبعاد الصالبة النفسية وذلك كما‬
‫يلي‪:‬‬

‫‪- 480 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫جدول (‪ :)6‬نتائج تحليل االنحدار المتعدد لضغوط العمل على الصالبة النفسية‬
‫‪F‬‬ ‫معامل‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫‪B‬‬ ‫المتغيرات‬ ‫المتغيرات‬ ‫الفرض‬
‫)‪(Sig‬‬ ‫التحديد ‪R²‬‬ ‫المستقلة‬ ‫التابعة‬
‫‪0.072‬‬ ‫‪2.014‬‬ ‫‪0.552‬‬ ‫‪0.062‬‬ ‫غموض الدور‬ ‫تحمل‬ ‫ف‪1/2‬‬
‫‪*6.217‬‬ ‫‪0.521‬‬ ‫‪0.088‬‬ ‫‪1.122‬‬ ‫‪0.424‬‬ ‫‪0.103‬‬ ‫صراع الدور‬ ‫المسئولية‬
‫‪0.032‬‬ ‫‪2.323‬‬ ‫‪0.662‬‬ ‫‪0.084‬‬ ‫عبء الدور‬
‫‪0.027‬‬ ‫‪3.024‬‬ ‫‪0.722‬‬ ‫‪0.921‬‬ ‫غموض الدور‬
‫‪*11.528‬‬ ‫‪0.448‬‬ ‫‪0.124‬‬ ‫‪2.114‬‬ ‫‪0.521‬‬ ‫‪1.022‬‬ ‫صراع الدور‬ ‫التحكم‬ ‫ف‪2/2‬‬
‫‪0.0927‬‬ ‫‪2.027‬‬ ‫‪0.321‬‬ ‫‪1.051‬‬ ‫عبء الدور‬
‫‪0.082‬‬ ‫‪1.028‬‬ ‫‪0.454‬‬ ‫‪0.077‬‬ ‫غموض الدور‬
‫‪*9.226‬‬ ‫‪0.422‬‬ ‫‪0.201‬‬ ‫‪2.213‬‬ ‫‪0.626‬‬ ‫‪1.027‬‬ ‫صراع الدور‬ ‫التحدي‬ ‫ف‪3/2‬‬
‫‪0.041‬‬ ‫‪1.521‬‬ ‫‪0.572‬‬ ‫‪1.066‬‬ ‫عبء الدور‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثة من نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬
‫* = مستوى معنوية > ‪0.05‬‬
‫ويتضح من الجدول (‪ )6‬ما يلي‪:‬‬
‫• يوجد تأثير معنوي إيجابي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء‬
‫الدور) مجتمعة على تحمل المسئولية‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪.6.217 F‬‬
‫• يوجد تأثير معنوي إيجابي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء‬
‫الدور) مجتمعة على التحكم‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪.11.528 F‬‬
‫• يوجد تأثير معنوي إيجابي ألبعاد الصالبة النفسية (تحمل المسئولية‪ ،‬التحكم‪ ،‬التحدي)‬
‫مجتمعة على التحدي‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪.9.226 F‬‬
‫• تفسر أبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء الدور) مجتمعة‬
‫حوالي ‪ %52‬من التغير الحادث في تحمل المسئولية‪ ،‬حيث إن قيمة معامل التحديد‬
‫‪ R²‬تساوى ‪ ،0.521‬وهو ما يعنى أن النسبة المتبقية من التغير الحادث في المتغير‬
‫التابع حوالي ‪ %48‬تفسرها متغيرات أخرى لم يتضمنها نموذج االنحدار الحالي‬
‫وبعض األخطاء العشوائية الناتجة عن عدم دقة النتائج‪.‬‬
‫• تفسر أبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء الدور) مجتمعة‬
‫حوالي ‪ %45‬من التغير الحادث في التحكم حيث إن قيمة معامل التحديد ‪ R²‬تساوى‬
‫‪ ،0.448‬وهو ما يعنى أن النسبة المتبقية من التغير الحادث في المتغير التابع حوالي‬
‫‪ %55‬تفسرها متغيرات أخرى لم يتضمنها نموذج االنحدار الحالي وبعض األخطاء‬
‫العشوائية الناتجة عن عدم دقة النتائج‪.‬‬
‫• تفسر أبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عبء الدور) مجتمعة‬
‫حوالي ‪ %42‬من التغير الحادث في التحدي‪ ،‬حيث إن قيمة معامل التحديد ‪R²‬‬
‫‪- 481 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫تساوى ‪ ،0.422‬وهو ما يعنى أن النسبة المتبقية من التغير الحادث في المتغير‬

‫التابع حوالي ‪ %58‬تفسرها متغيرات أخرى لم يتضمنها نموذج االنحدار الحالي‬
‫وبعض األخطاء العشوائية الناتجة عن عدم دقة النتائج‪.‬‬
‫• يوجد تأثير معنوي إيجابي لغموض الدور على التحكم‪ ،‬وأيضا لعبء الدور على‬
‫التحدي‪.‬‬
‫• ال يوجد تأثير معنوي لصراع الدور وعبء الدور على التحكم‪ ،‬كذلك ال يوجد تأثير‬
‫معنوي لغموض الدور وصراع الدور على التحدي‪ .‬وهو ما يشير إلى قبول‬
‫الفروض الفرعية الثالثة جزئياً‪.‬‬
‫• مما سبق يتضح أنه‪ :‬يوجد تأثير معنوي سلبي لبعض أبعاد الصالبة النفسية على بعض‬
‫أبعاد ضغوط العمل‪ ،‬مما يعنى قبول الفرض الثاني جزئياً‪.‬‬
‫‪ .3.3‬اختبار الفرض الثالث‪ :‬استخدمت الباحثة تحليل االنحدار المتعدد المتدرج‬
‫لقياس تأثير أبعاد الصالبة النفسية على أبعاد االلتزام التنظيمي‪ ،‬وذلك كما هو‬
‫موضح بالجدول (‪ )7‬التالي‪:‬‬
‫جدول (‪ :)7‬نتائج تحليل االنحدار المتعدد للصالبة النفسية على االلتزام التنظيمي‬
‫‪F‬‬ ‫معامل‬ ‫‪Sig‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫‪B‬‬ ‫المتغيرات‬ ‫المتغيرات‬ ‫الفرض‬
‫)‪(Sig‬‬ ‫التحديد ‪R²‬‬ ‫المستقلة‬ ‫التابعة‬
‫‪***24.228‬‬ ‫‪0.578‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪2.014‬‬ ‫‪0.424‬‬ ‫‪1.150‬‬ ‫تحمل المسئولية‬ ‫ف‪1/3‬‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪3.121‬‬ ‫‪0.322‬‬ ‫‪0.0827‬‬ ‫التحكم‬ ‫االلتزام‬
‫(‪)0.000‬‬ ‫العاطفي‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪1.244‬‬ ‫‪0.522‬‬ ‫‪1.023‬‬ ‫التحدي‬
‫‪***32.581‬‬ ‫‪0.638‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪2.126‬‬ ‫‪0.211‬‬ ‫‪0.0748‬‬ ‫تحمل المسئولية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪2.045‬‬ ‫‪0.324‬‬ ‫‪1.144‬‬ ‫التحكم‬ ‫االلتزام‬ ‫ف‪2/3‬‬
‫(‪)0.000‬‬ ‫االستمراري‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪1.328‬‬ ‫‪0.447‬‬ ‫‪1.037‬‬ ‫التحدي‬
‫‪***27.662‬‬ ‫‪0.0688‬‬ ‫‪0.00‬‬ ‫‪3.142‬‬ ‫‪0.527‬‬ ‫‪1.118‬‬ ‫تحمل المسئولية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪2.420‬‬ ‫‪0.473‬‬ ‫‪0.0621‬‬ ‫التحكم‬ ‫االلتزام‬ ‫ف‪3/3‬‬
‫(‪)0.000‬‬ ‫المعياري‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪2.041‬‬ ‫‪0.517‬‬ ‫‪1.055‬‬ ‫التحدي‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثة من نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬
‫*** = مستوى معنوية = ‪0.0001‬‬
‫ويتضح من الجدول (‪ )7‬ما يلي‪:‬‬
‫▪ يوجد تأثير معنوي إيجابي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪،‬‬
‫عبء الدور) مجتمعة على االلتزام العاطفي‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪،24.228 F‬‬
‫وهو ما يعنى قبول الفرض الفرعي األول‪.‬‬
‫▪ يوجد تأثير معنوي إيجابي ألبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪،‬‬
‫عبء الدور) مجتمعة على االلتزام االستمراري‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪F‬‬
‫‪ ،32.581‬وهو ما يعنى قبول الفرض الفرعي الثاني‪.‬‬
‫‪- 482 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫▪ يوجد تأثير معنوي إيجابي أبعاد ضغوط العمل (غموض الدور‪ ،‬صراع الدور‪،‬‬
‫عبء الدور) مجتمعة على االلتزام المعياري‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪،27.662 F‬‬
‫وهو ما يشير إلى قبول الفرض الفرعي الثالث‪.‬‬
‫▪ تفسر أبعاد الصالبة النفسية (تحمل المسئولية‪ ،‬التحكم‪ ،‬التحدي) مجتمعة حوالي‬
‫‪ %58‬من التغير الحادث في االلتزام العاطفي‪ ،‬حيث أن قيمة معامل التحديد ‪R²‬‬
‫تساوى ‪ ،0.578‬وهو ما يعنى أن النسبة المتبقية من التغير الحادث في المتغير‬
‫التابع حوالي ‪ %42‬تفسرها متغيرات أخرى لم يتضمنها نموذج االنحدار الحالي‬
‫وبعض األخطاء العشوائية الناتجة عن عدم دقة النتائج‪.‬‬
‫▪ تفسر أبعاد الصالبة النفسية (تحمل المسئولية‪ ،‬التحكم‪ ،‬التحدي) مجتمعة حوالي‬
‫‪ %64‬من التغير الحادث في االلتزام االستمراري‪ ،‬حيث أن قيمة معامل التحديد‬
‫‪ R²‬تساوى ‪ ،0.638‬وهو ما يعنى أن النسبة المتبقية من التغير الحادث في‬
‫المتغير التابع حوالي ‪ %36‬تفسرها متغيرات أخرى لم يتضمنها نموذج‬
‫االنحدار الحالي وبعض األخطاء العشوائية الناتجة عن عدم دقة النتائج‪.‬‬
‫▪ تفسر أبعاد الصالبة النفسية (تحمل المسئولية‪ ،‬التحكم‪ ،‬التحدي) مجتمعة حوالي‬
‫‪ %69‬من التغير الحادث في االلتزام المعياري‪ ،‬حيث أن قيمة معامل التحديد‬
‫‪ R²‬تساوى ‪ ،0.688‬وهو ما يعنى أن النسبة المتبقية من التغير الحادث في‬
‫المتغير التابع حوالي ‪ %31‬تفسرها متغيرات أخرى لم يتضمنها نموذج‬
‫االنحدار الحالي وبعض األخطاء العشوائية الناتجة عن عدم دقة النتائج‪.‬‬
‫▪ مما سبق يتضح أنه‪ :‬يوجد تأثير معنوي إيجابي ألبعاد ضغوط العمل على جميع‬
‫أبعاد االلتزام التنظيمي‪ ،‬مما يعنى قبول الفرض الثالث‪.‬‬
‫‪ .4.3‬اختبار الفرض الرابع‪ :‬قامت الباحثة باستخدام أسلوب تحليل المسار الختبار‬
‫التأثير غير المباشر ألبعاد ضغوط العمل على االلتزام التنظيمي من خالل توسيط‬
‫الصالبة النفسية‪ ،‬ويمكن توضيح ذلك كما في الجدول (‪ )8‬على النحو التالي‪:‬‬
‫جدول (‪ :)8‬نتائج اختبار التأثير غير المباشر بين المتغيرات‬
‫التأثير غير المباشر‬ ‫المتغيرات‬ ‫الفرض‬
‫‪P-Value‬‬ ‫قيمة معامل‬ ‫التابع‬ ‫الوسيط‬ ‫المستقل‬
‫المسار‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪**0.247‬‬ ‫االلتزام‬ ‫الصالبة‬ ‫غموض‬ ‫ف‪1/4‬‬
‫التنظيمي‬ ‫النفسية‬ ‫الدور‬
‫‪0.091‬‬ ‫‪0.068‬‬ ‫صراع الدور‬ ‫ف‪2/4‬‬
‫‪0.031‬‬ ‫‪**0.192‬‬ ‫عبء الدور‬ ‫ف‪3/4‬‬
‫المصدر‪ :‬من نتائج التحليل اإلحصائي باستخدام ‪AMOS‬‬
‫** = مستوى معنوية = ‪,0.001‬‬
‫‪- 483 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫ويتضح من الجدول (‪ )8‬ما يلي‪:‬‬

‫▪ تتوسط الصالبة النفسية العالقة بين غموض الدور وااللتزام التنظيمي عند‬
‫مستوى معنوية أقل من ‪ ,0.001‬وهو ما يعنى قبول الفرض الفرعي األول‪.‬‬
‫▪ تتوسط الصالبة النفسية العالقة بين عبء الدور وااللتزام التنظيمي عند مستوى‬
‫معنوية أقل من ‪ ,0.05‬وهو ما يعنى قبول الفرض الفرعي الثالث‪.‬‬
‫▪ ال تتوسط الصالبة النفسية العالقة بين صراع الدور وااللتزام التنظيمي وذلك ألن‬
‫مستوى المعنوية تجاوز ‪ ,0.05‬وهو ما يعنى رفض الفرض الفرعي الثاني‪.‬‬
‫▪ مما سبق يتضح أنه‪ :‬تتوسط الصالبة النفسية العالقة بين بعض أبعاد ضغوط‬
‫العمل وااللتزام التنظيمي‪ ،‬ولذلك تم قبول الفرض الرابع جزئياً‪.‬‬
‫‪ .5.3‬اختبار الفرض الخامس‪ :‬استخدمت الباحثة ‪ T-Test‬الختبار الفروق المعنوية‬
‫بين آراء عينة البحث فيما يتعلق بمتغيرات البحث وفقا ً للنوع‪ ،‬وبالنسبة للفروق المعنوية وفقا ً‬
‫للنوع يمكن توضيحها من خالل الجدول (‪ )9‬كما يلي‪:‬‬
‫جدول (‪ :)9‬نتائج تحليل ‪ T-Test‬لمتغير النوع (ذكر‪/‬أنثى)‬
‫النوع العدد قيمة ‪ P-Value T‬النتيجة‬ ‫المتغيرات‬
‫ذكر ‪0.427 1.227 207‬‬ ‫ضغوط العمل‬
‫أنثى ‪114‬‬
‫رفض‬ ‫الصالبة النفسية ذكر ‪0.228 1.341 207‬‬
‫أنثى ‪114‬‬
‫االلتزام التنظيمي ذكر ‪0.124 1.067 207‬‬
‫أنثى ‪114‬‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثة من نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬
‫ويتضح من خالل الجدول (‪ )9‬ما يلي‪:‬‬
‫❖ بالنسبة لضغوط العمل وأبعادها‪ ،‬فيتضح من الجدول أنه ال توجد فروق معنوية‬
‫بين مفردات العينة‪ ،‬حيث كانت جميع القيم غير معنوية‪ ،‬وهو ما يعنى أنه ال‬
‫توجد فروق بين آراء العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية فيما‬
‫يخص ضغوط العمل وفقا ً للنوع‪.‬‬
‫❖ ال توجد فروق معنوية بين مفردات عينة البحث فيما يتعلق بالصالبة النفسية‬
‫وأبعادها‪ ،‬حيث كانت جميع القيم للصالبة النفسية وأبعادها غير معنوية‪ ،‬وهذا‬
‫يشير إلى أنه ال توجد فروق بين آراء العاملين بالبنوك التجارية العامة‬
‫بمحافظة الدقهلية فيما يخص الصالبة النفسية وفقا ً للنوع‪.‬‬

‫‪- 484 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫❖ وفيما يتعلق بااللتزام التنظيمي وأبعاده‪ ،‬يتضح أنه ال توجد فروق معنوية بين‬
‫مفردات عينة الدراسة‪ ،‬حيث كانت جميع القيم للمتغير وأبعاده غير معنوية‪،‬‬
‫وهو ما يعنى أنه ال توجد فروق بين آراء العاملين بالبنوك التجارية العامة‬
‫بمحافظة الدقهلية فيما يخص االلتزام التنظيمي وفقا ً للنوع‪.‬‬
‫وفيما يتعلق بتحليل الفروق وفقا ً للسن‪ :‬فقد قامت الباحثة بإجراء اختبار ‪ Anova‬من أجل‬
‫معرفة الفروق بين مفردات عينة البحث وفقا ً للفئة العمرية‪ ،‬وذلك على النحو التالي‪:‬‬
‫جدول (‪ :)10‬نتائج تحليل ‪ Anova‬لمتغير السن‬
‫النتيجة‬ ‫‪P-Value‬‬ ‫الوسط‬ ‫العدد‬ ‫السن‬ ‫المتغيرات‬
‫الحسابي‬
‫‪3.231‬‬ ‫‪54‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬
‫‪0.027‬‬ ‫‪3.640‬‬ ‫‪72‬‬ ‫من ‪ 30‬إلى ‪ 40‬سنة‬ ‫الصالبة‬
‫‪4.021‬‬ ‫‪107‬‬ ‫من ‪ 40‬إلى ‪ 50‬سنة‬ ‫النفسية‬
‫‪3.824‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪ 50‬سنة فأكثر‬
‫‪3.872‬‬ ‫‪54‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬
‫قبول‬ ‫‪0.031‬‬ ‫‪3.143‬‬ ‫‪72‬‬ ‫من ‪ 30‬إلى ‪ 40‬سنة‬ ‫ضغوط العمل‬
‫‪3.228‬‬ ‫‪107‬‬ ‫من ‪ 40‬إلى ‪ 50‬سنة‬
‫‪3.115‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪ 50‬سنة فأكثر‬
‫‪0.022‬‬ ‫‪3.350‬‬ ‫‪54‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬
‫‪3.628‬‬ ‫‪72‬‬ ‫من ‪ 30‬إلى ‪ 40‬سنة‬ ‫االلتزام‬
‫‪4.103‬‬ ‫‪107‬‬ ‫من ‪ 40‬إلى ‪ 50‬سنة‬ ‫التنظيمي‬
‫‪3.851‬‬ ‫‪88‬‬ ‫‪ 50‬سنة فأكثر‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثة من نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬
‫ويتضح من خالل الجدول (‪ )10‬ما يلي‪:‬‬
‫توجد فروق معنوية بين مفردات عينة البحث فيما يخص الصالبة النفسية‪ ،‬حيث‬ ‫▪‬
‫كانت جميع القيم معنوية عند مستوى معنوية أقل من ‪ ،0.05‬وكانت هذه‬
‫الفروق المعنوية لصالح الفئة العمرية (من ‪ 40‬إلى ‪ 50‬سنة) حيث كانت الفئة‬
‫األعلى في قيمة الوسط الحسابي عن بقية الفئات العمرية األخرى‪ ،‬حيث بلغ‬
‫الوسط الحسابي لهذه الفئة العمرية ‪.4.021‬‬
‫توجد فروق معنوية بين مفردات عينة البحث فيما يخص ضغوط العمل‪ ،‬حيث‬ ‫▪‬
‫كانت جميع القيم معنوية عند مستوى معنوية أقل من ‪ ،0.05‬وكانت هذه‬
‫الفروق المعنوية لصالح الفئة العمرية (أقل من ‪ 30‬سنة) حيث كانت الفئة‬
‫األعلى في قيمة الوسط الحسابي عن بقية الفئات العمرية األخرى‪ ،‬حيث بلغ‬
‫الوسط الحسابي لهذه الفئة العمرية ‪.3.872‬‬
‫‪- 485 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫توجد فروق معنوية بين مفردات عينة البحث فيما يخص االلتزام التنظيمي‪،‬‬ ‫▪‬
‫حيث كانت جميع القيم معنوية عند مستوى معنوية أقل من ‪ ،0.05‬وكانت هذه‬
‫الفروق المعنوية لصالح الفئة العمرية (من ‪ 40‬إلى ‪ 50‬سنة) حيث كانت الفئة‬
‫األعلى في قيمة الوسط الحسابي عن بقية الفئات العمرية األخرى‪ ،‬حيث بلغ‬
‫الوسط الحسابي لهذه الفئة العمرية ‪.4.103‬‬
‫ويتضح مما سبق أنه يوجد فروق معنوية بين العاملين بالبنوك التجارية العامة‬ ‫▪‬
‫بمحافظة الدقهلية فيما يتعلق بالصالبة النفسية وضغوط العمل وااللتزام‬
‫التنظيمي وفقا ً للسن‪.‬‬
‫وفيما يتعلق بتحليل الفروق وفقا ً لسنوات الخبرة‪ :‬فقد قامت الباحثة بإجراء اختبار ‪Anova‬‬
‫من أجل معرفة الفروق بين مفردات عينة البحث وفقا ً لسنوات الخبرة‪ ،‬وذلك على النحو التالي‪:‬‬
‫جدول (‪ :)11‬نتائج تحليل ‪ Anova‬لمتغير سنوات الخبرة‬
‫النتيجة‬ ‫‪P-Value‬‬ ‫الوسط الحسابي‬ ‫العدد‬ ‫الخبرة‬ ‫المتغيرات‬
‫‪3.217‬‬ ‫‪63‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫الصالبة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪3.622‬‬ ‫‪94‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات‬ ‫النفسية‬
‫‪3.910‬‬ ‫‪164‬‬ ‫‪ 15‬سنة فأكثر‬
‫‪3.437‬‬ ‫‪63‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫ضغوط‬
‫قبول‬ ‫‪0.000‬‬ ‫العمل‬
‫‪4.141‬‬ ‫‪94‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات‬
‫‪3.878‬‬ ‫‪164‬‬ ‫‪ 15‬سنة فأكثر‬
‫‪3.543‬‬ ‫‪63‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫االلتزام‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪4.058‬‬ ‫‪94‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات‬ ‫التنظيمي‬
‫‪4.320‬‬ ‫‪164‬‬ ‫‪ 15‬سنة فأكثر‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثة من نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬
‫ويتضح من خالل الجدول (‪ )11‬ما يلي‪:‬‬
‫توجد فروق معنوية بين مفردات عينة البحث فيما يخص الصالبة النفسية‪ ،‬حيث‬ ‫▪‬
‫كانت جميع القيم معنوية عند مستوى معنوية أقل من ‪ ،0.05‬وكانت هذه‬
‫الفروق المعنوية لصالح فئة سنوات الخبرة (‪ 15‬سنة فأكثر) حيث كانت الفئة‬
‫األعلى في قيمة الوسط الحسابي عن بقية فئات سنوات الخبرة‪ ،‬حيث بلغ الوسط‬
‫الحسابي لهذه الفئة العمرية ‪.3.910‬‬
‫توجد فروق معنوية بين مفردات عينة البحث فيما يخص ضغوط العمل‪ ،‬حيث‬ ‫▪‬
‫كانت جميع القيم معنوية عند مستوى معنوية أقل من ‪ ،0.05‬وكانت هذه‬
‫الفروق المعنوية لصالح فئة سنوات الخبرة (من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات) حيث كانت‬
‫الفئة األعلى في قيمة الوسط الحسابي عن بقية فئات سنوات الخبرة‪ ،‬حيث بلغ‬
‫الوسط الحسابي لهذه الفئة العمرية ‪.4.141‬‬
‫‪- 486 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫توجد فروق معنوية بين مفردات عينة البحث فيما يخص االلتزام التنظيمي‪،‬‬ ‫▪‬
‫حيث كانت جميع القيم معنوية عند مستوى معنوية أقل من ‪ ،0.05‬وكانت هذه‬
‫الفروق المعنوية لصالح فئة سنوات الخبرة (‪ 15‬سنة فأكثر) حيث كانت الفئة‬
‫األعلى في قيمة الوسط الحسابي عن بقية فئات سنوات الخبرة‪ ،‬حيث بلغ الوسط‬
‫الحسابي لهذه الفئة العمرية ‪.4.320‬‬
‫ويتضح مما سبق أنه يوجد فروق معنوية بين العاملين بالبنوك التجارية العامة‬ ‫▪‬
‫بمحافظة الدقهلية فيما يتعلق بالصالبة النفسية وضغوط العمل وااللتزام‬
‫التنظيمي وفقا ً لسنوات الخبرة‪.‬‬
‫ومن خالل نتائج الجداول (‪ )11 /10/ 9‬يتضح وجود فروق معنوية بين‬ ‫▪‬
‫العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية فيما يتعلق بالصالبة النفسية‬
‫وضغوط العمل وااللتزام التنظيمي وفقا ً للسن ولسنوات الخبرة‪ .‬ولم يكن هناك‬
‫فروق معنوية بين العاملين بالبنوك التجارية العامة بمحافظة الدقهلية فيما يتعلق‬
‫بالصالبة النفسية وضغوط العمل وااللتزام التنظيمي وفقا ً للنوع‪ ،‬وهو ما يعنى‬
‫قبول الفرض الخامس جزئياً‪.‬‬
‫عاشراً‪ :‬مناقشة النتائج‬
‫بعد مراجعة نتائج الدراسات السابقة ومقارنتها بنتائج البحث الحالي‪ ،‬توصلت الباحثة إلى ما‬
‫يلي‪:‬‬
‫• فيما يتعلق بالعالقة بين ضغوط العمل وااللتزام التنظيمي‪ :‬فقد اتفقت نتائج البحث‬
‫الحالي مع نتائج دراسة (‪ & Karabay, 2014‬بو العجول‪ & 2017 ,‬عطابى‪,‬‬
‫‪ & 2018‬جمال الدين‪ & 2019 ,‬الصباغ وعاشور‪ ،)2020 ,‬حيث أثبتت هذه‬
‫الدراسات وجود عالقة ارتباط معنوية سلبية بين ضغوط العمل وااللتزام التنظيمي‪،‬‬
‫وقد اتفقت معها نتائج البحث الحالي حيث أثبتت النتائج وجود تأثير معنوي سلبي‬
‫لجميع أبعاد ضغوط العمل على جميع أبعاد االلتزام التنظيمي‪.‬‬
‫• بالنسبة للعالقة بين ضغوط العمل والصالبة النفسية‪ :‬اتفقت جزئيا ً نتائج البحث الحالي‬
‫مع النتائج المتحصل عليها من الدراسات (ياغي‪ & 2006 ,‬جنيدي‪& 2016 ,‬‬
‫العتيبي‪ )2019 ,‬على أنه يوجد عالقة ارتباط إيجابية بين ضغوط العمل والصالبة‬
‫النفسية‪ ،‬حيث توصلت نتائج البحث الحالي إلى أن عبء الدور له تأثير معنوي‬
‫إيجابي على تحمل المسئولية والتحدي‪ ،‬في حين كان لغموض الدور تأثير معنوي‬
‫إيجابي على التحكم‪ .‬بينما اختلفت نتائج الدراسة الحالية مع نتائج دراسة (الشمري‪,‬‬
‫‪ )2014‬حيث أثبتت الدراسة عدم وجود عالقة ارتباط معنوية بين ضغوط العمل‬
‫والصالبة النفسية‪ ،‬وهو ما يوضح مدى تباين اآلراء بين الدراسات حول مدى‬
‫العالقة بين ضغوط العمل والصالبة النفسية وهو ما يفسر أن ضغوط العمل ليست‬
‫بالعامل الوحيد الذي يمكن أن يؤثر على الصالبة النفسية للعاملين‪.‬‬

‫‪- 487 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫• فيما يخص العالقة بين الصالبة النفسية وااللتزام التنظيمي‪ :‬أشارت دراسة‬
‫)‪ (Benredjem, 2019‬إلى أن األبعاد الخاصة بالصالبة النفسية (تحمل المسئولية‬
‫والتحكم) لهما عالقة ارتباط معنوية إيجابية بااللتزام التنظيمي‪ .‬وتتفق نتائج البحث‬
‫الحالي جزئيا ً مع نتائج دراسة )‪ ،(Benredjem, 2019‬فيما عدا أن جميع أبعاد‬
‫الصالبة النفسية ال تؤثر معنويا ً على االلتزام المعياري‪.‬‬
‫حادي عشر‪ :‬توصيات البحث‬
‫في ضوء النتائج التي تم استخراجها من البحث الحالي تمكنت الباحثة من القيام بوضع عدد‬
‫من التوصيات والتي من شأنها أن تساهم في زيادة مستويات االلتزام التنظيمي وتخفيف حدة‬
‫ضغوط العمل بداللة الصالبة النفسية‪ ،‬وذلك على النحو التالي‪:‬‬
‫أ) توصيات إلدارات البنوك‪:‬‬
‫‪ .1‬االهتمام بتخفيف حدة ضغوط العمل‪ :‬ويمكن تنفيذ هذه التوصية من خالل‬
‫آليات تنفيذ مفادها ما يلي‪:‬‬
‫‪ .1/1‬توضيح األدوار الوظيفية لكل موظف بشكل واضح ومما ال يدعو‬
‫مجال ألي نوع من أنواع غموض الدور الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .2/1‬توزيع المهام الوظيفية على العاملين بالبنوك بشكل به عدالة منعا ً‬
‫لصراع الدور الوظيفي واستخدام العدالة التنظيمية بكافة أنواعها‬
‫كمعيار أساسي في توزيع المهام الوظيفية ونظم الحوافز والترقي‬
‫والمكافآت والعقاب‪.‬‬
‫‪ .3/1‬توزيع المهام الوظيفية بشكل ال يسبب عبء إضافي على كاهل‬
‫العاملين‪ ،‬حيث توزيع المهام الوظيفية يجب أن يكون على حسب قدرات‬
‫ومهارات العاملين وعدم تحميل العاملين بمهام تفوق قدراتهم‪.‬‬
‫‪ .2‬تقديم دورات تدريبية بشكل دوري‪ :‬ويمكن تنفيذ هذه التوصية من خالل آلية‬
‫تنفيذ مفادها توفير الدورات التدريبية الخاصة برفع كفاءة العاملين بالبنوك‬
‫وبشكل يناسب المهام الموكلة لكل عامل‪ ،‬بحيث تكون دورات تدريبية‬
‫مخصصة لكل مهمة وظيفية على حدة وليس بشكل عام‪.‬‬
‫‪ .3‬رفع مستويات تحفيز العاملين‪ :‬ويمكن تحقيق ذلك من خالل تحسين وتطوير‬
‫نظام المكافآت لتحفيز العاملين على تحمل المسئولية بشكل أكبر‪.‬‬
‫‪ .4‬االهتمام بمصالح العاملين الشخصية‪ :‬ويمكن تحقيق ذلك من خالل تعيين‬
‫لجان متخصصة من إدارة الموارد البشرية بالبنوك مهمتها بحث أحوال‬
‫العاملين ومحاولة حل مشاكلهم الشخصية واالجتماعية حتى يمكنهم أداء‬
‫مهامهم الوظيفية بذهن صافِ منفتح على أداء العمل بكفاءة وفاعلية‪.‬‬

‫‪- 488 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫ب) توصيات للعاملين بالبنوك‪:‬‬

‫‪ .1‬االهتمام باالستفسار عن كل شيء يخص مهامهم الوظيفية‪ :‬ويمكن تحقيق‬
‫ذلك من خالل آلية تنفيذ تعنى بعدم ترك الموظف ألي استفسار أو أي‬
‫ملحوظة بشأن مهامه الوظيفية دون أن يتحرى عنها سواء بنفسه أو من‬
‫خالل مديره منعا ً لاللتباس أو حدوث أخطاء‪.‬‬
‫‪ .2‬االهتمام برفع مستويات الصالبة النفسية لديهم‪ :‬ويمكن تحقيق ذلك من خالل‬
‫تحفيز العاملين ألنفسهم بأنهم يعملون بمكان مرموق له مكانة خاصة داخل‬
‫المجتمع وليس من السهل الوصول لمثل هذه الوظائف بحيث يرفعوا من‬
‫درجة تحملهم للمسئولية وبالتوازي مع اهتمام إدارة البنوك بهم ستتزايد‬
‫مستويات االلتزام التنظيمي‪.‬‬
‫ج) مقترحات لبحوث مستقبلية‬
‫توصى الباحثة بإجراء المزيد من الدراسات المتعمقة والتي من شأنها أن ترثى‬
‫المكتبات العربية فيما يخص متغيرات البحث باعتبارها متغيرات لها أهمية بالنسبة لمجال‬
‫التطبيق الخاصة بالبنوك وكذلك ألي مجال تطبيقي آخر‪ ،‬ويمكن للباحثة اقتراح مجموعة من‬
‫العناوين والتي يمكن أن تفيد الباحثين المهمتين بالبحث في هذا المجال البحثي‪:‬‬
‫‪ .1‬العالقة بين الصالبة النفسية والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .2‬العالقة بين الصالبة النفسية واالحتراق النفسي في العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬العالقة بين الصالبة النفسية واإلرهاق الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .4‬أثر ضغوط العمل على أداء الموظفين‪.‬‬
‫‪ .5‬العالقة بين ضغوط العمل واالرتباط الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .6‬التأثير ال ُمعَدِل للصالبة النفسية في العالقة بين ضغوط العمل والوالء‬
‫التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .7‬الدعم التنظيمي ال ُمدرك كمتغير ُم َعدِل في العالقة بين ضغوط العمل وااللتزام‬
‫التنظيمي‪.‬‬

‫‪- 489 -‬‬

 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫المراجع‬
‫أوالً‪ :‬المراجع العربية‬
‫‪ .1‬إسماعيل‪ ،‬هبه حسين؛ الرشيدي‪ ،‬نشيمة عمهوج حمدان‪ .)2020( ،‬عالقة الصالبة النفسية‬
‫بمستوى الرضا الوظيفي لدى معلمات التربية الخاصة‪ ،‬المجلة المصرية للدراسات‬
‫النفسية‪ ،‬المجلد ‪ ،30‬العدد ‪ ،107‬ص ص ‪.503-468‬‬
‫‪ .2‬البشوتى‪ ،‬رحاب محمد لطفي‪ .)2020( ،‬أثر االحتقان التنظيمي على االلتزام التنظيمي‪:‬‬
‫دراسة تطبيقية‪ ،‬مجلة الدراسات والبحوث التجارية – كلية التجارة – جامعة بنها‪ ،‬المجلد‬
‫‪ ,40‬العدد ‪ ,2‬ص ص ‪.598 -573‬‬
‫‪ .3‬الصباغ‪ ،‬شوقي محمد؛ عاشور‪ ،‬محمد يماني زوام‪ .)2020( ،‬اختبار الدور الوسيط للتوازن‬
‫بين الحياة والعمل في العالقة بين الضغوط الوظيفية وااللتزام التنظيمي‪ :‬دراسة تطبيقية‬
‫على عينة من العاملين بالمستشفيات الجامعية‪ ،‬المجلة العلمية للبحوث التجارية‪ ،‬المجلد‬
‫‪ ،39‬العدد ‪ ،4‬ص ص ‪.33-1‬‬
‫‪ .4‬الشمري‪ ،‬محمد بن بحل منور‪ .)2014( ،‬الضغوط النفسية وعالقتها بالصالبة النفسية لدى‬
‫المصابين ببعض األمراض السيكوسوماتية‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية العلوم‬
‫االجتماعية واإلدارية – جامعة نايف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬السعودية‪.‬‬
‫‪ .5‬العتيبي‪ ،‬عبد الرحمن جاسر الرويس‪ .)2019( ،‬تأثير الضغوط الحياتية على الصالبة النفسية‬
‫لدى نزالء السجون‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية العلوم االجتماعية – جامعة نايف‬
‫العربية للعلوم األمنية‪ ،‬السعودية‪.‬‬
‫‪ .6‬الطاهر‪ ،‬الطاهر محمد‪ .)2016( ،‬الصالبة النفسية‪ ،‬مجلة كلية دلتا العلوم والتكنولوجيا‪،‬‬
‫العدد ‪ ,4‬ص ص ‪.146-111‬‬
‫‪ .7‬الرشيدي‪ ،‬على ضبيان‪ .)2019( ،‬الدعم التنظيمي وعالقته بالعدالة التنظيمية وااللتزام‬
‫التنظيمي‪ :‬دراسة تطبيقية على األطباء العاملين في بعض المستشفيات الحكومية في مدينة‬
‫الرياض‪ ،‬المجلة العربية لإلدارة – المنظمة العربية للتنمية‪ ،‬المجلد ‪ ,39‬العدد ‪ ,3‬ص ص‬
‫‪.244 -237‬‬
‫‪ .8‬المعايطة‪ ،‬تامر أحمد محمود‪ .)2020( ،‬القيادة اإلبداعية وأثرها في االلتزام التنظيمي‪:‬‬
‫دراسة تطبيقية على إدارة الدعم اللوجستي في مديرية األمن العام‪ ،‬رسالة ماجستير غير‬
‫منشورة‪ ،‬كلية الدراسات العليا – جامعة مؤتة‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫‪ .9‬المطيري‪ ،‬نوف جريد الفي‪ .)2019( ،‬الصالبة النفسية وعالقتها بالدافعية لإلنجاز لدى‬
‫معلمات األطفال‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية الدراسات العليا – جامعة الكويت‪،‬‬
‫الكويت‪.‬‬
‫‪ .10‬باعمر‪ ،‬عبد اللطيف‪ .)2018( ،‬الصالبة النفسية لدى مرضى فقدان المناعة المكتسبة‪:‬‬
‫دراسة استكشافية بالمؤسسة العمومية االستشفائية محمد بوضياف ورقلة‪ ،‬رسالة ماجستير‬
‫غير منشورة‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية – جامعة قاصدي مرباح‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪- 490 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫‪ .11‬بو العجول‪ ،‬أسماء‪ .)2017( ،‬ضغوط العمل وعالقتها بااللتزام التنظيمي في المؤسسة‬
‫الجزائرية‪ :‬دراسة ميدانية بالمؤسسة العمومية للصحة الجوارية‪ ،‬رسالة ماجستير غير‬
‫منشورة‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية – جامعة محمد الصديق بن يحيى‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ .12‬جنيدي‪ ،‬فاطمة الزهراء‪ .)2016( ،‬الضغط النفسي وعالقته بالصالبة النفسية والتوافق‬
‫الزواجي لدى المرأة العاملة – دراسة ميدانية بواليتي الجلفة واألغواط‪ ،‬رسالة دكتوراه‬
‫غير منشورة‪ ،‬كلية العلوم االجتماعية واإلنسانية – جامعة عمار ثليجى‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ .13‬جمال الدين‪ ،‬هناء محمد جالل‪ .)2020( ،‬ضغوط العمل وعالقتها بمستوى االلتزام‬
‫التنظيمي لدى معلمي مدارس الحلقة الثانية من التعليم األساسي بمحافظة المنوفية‪ ،‬مجلة‬
‫كلية التربية ببنها‪ ،‬المجلد ‪ ،2‬العدد ‪ ،118‬ص ص ‪.200-147‬‬
‫‪ .14‬حافظ‪ ،‬بوجمعة‪ .)2021( ،‬مؤشرات الصالبة النفسية لدى الراشدين المتعافين من فيروس‬
‫كورونا (كوفيد ‪ :)19‬دراسة عيادية لثالثة حاالت من مدينة المسلية‪ ،‬رسالة ماجستير غير‬
‫منشورة‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية – جامعة محمد بوضياف بالمسلية‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ .15‬حسن‪ ،‬حسن مصطفى أحمد‪ .)2021( ،‬الصالبة النفسية وعالقتها بالتكيف االجتماعي لدى‬
‫أهالي األسرى المحكومين مؤبدا ً في سجون االحتالل اإلسرائيلي‪ ،‬رسالة ماجستير غير‬
‫منشورة‪ ،‬كلية الدراسات العليا والبحث العلمي – جامعة القدس المفتوحة‪ ،‬فلسطين‪.‬‬
‫‪ .16‬عطابى‪ ،‬حنان‪ .)2018( ،‬ضغوط العمل وعالقتها بااللتزام التنظيمي‪ :‬دراسة ميدانية‬
‫بالمؤسسة المغاربية لألنابيب المسلية‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية‬
‫واالجتماعية – جامعة محمد بوضياف بالمسلية‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ .17‬عيشاوى‪ ،‬وهيبة؛ عوفي‪ ،‬مصطفى‪ .)2020( ،‬ضغوط العمل وأثرها على أداء العاملين‪،‬‬
‫مجلة العلوم اإلنسانية – جامعة محمد خيضر بسكرة‪ ،‬المجلد ‪ ،20‬العدد ‪ ،1‬ص ص ‪-325‬‬
‫‪.340‬‬
‫‪ .18‬عبد هللا‪ ،‬حنان موسى السيد‪ .)2021( ،‬البنية العاملية لقلق البطالة وعالقتها بالمساندة‬
‫االجتماعية والصالبة النفسية لدى طالب السنة النهائية بجامعة األزهر‪ ،‬مجلة التربية‪ ،‬كلية‬
‫التربية – جامعة األزهر‪ ،‬المجلد ‪ ,2‬العدد ‪ ,189‬ص ص ‪.139 -67‬‬
‫‪ .19‬عبد الوهاب‪ ،‬شمس الدين‪ .)2015( ،‬الصالبة النفسية وعالقتها بدافعية اإلنجاز لضباط‬
‫القوات المسلحة بوالية الخرطوم‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية اآلداب – جامعة‬
‫النيلين‪ ،‬السودان‪.‬‬
‫‪ .20‬غيالني‪ ،‬صفية‪ .)2017( ،‬عالقة الصالبة النفسية بفاعلية الذات لدى مستشاري التوجيه‪:‬‬
‫دراسة ميدانية بواليتي ورقلة – الوادي‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية العلوم‬
‫اإلنسانية واالجتماعية – جامعة قاصدي مرباح‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ .21‬رحمه‪ ،‬سنيه حامد محمد‪ .)2016( ،‬الصالبة النفسية وعالقتها بالتدين لدى مشرفات‬
‫المجمعات السكنية بوالية الخرطوم‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية اآلداب – جامعة‬
‫النيلين‪ ،‬السودان‪.‬‬
‫‪- 491 -‬‬
 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‪ ،4‬ع‪ ،1‬ج‪ ،3‬يناير ‪)2023‬‬

‫د‪ .‬سنية محمد سبع‬

‫‪ .22‬قبائلي‪ ،‬إسراء‪ .)2019( ،‬أثر السلوك الجماعي على االلتزام التنظيمي‪ :‬دراسة ميدانية‬
‫للعاملين بالمؤسسة االستشفائية المتخصصة األم والطفل المجاهد بوخريص عمر ورقلة‬
‫ورقلة‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التيسير –‬
‫جامعة قاصدي مرباح ‪-‬ورقلة‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ .23‬محمود‪ ،‬سماح حامد على‪ .)2021( ،‬ضغوط العمل للمعلمين‪ :‬التصورات النظرية ومنهجية‬
‫القياس‪ ،‬مجلة اإلرشاد النفسي – جامعة عين شمس‪ ،‬العدد ‪ ,66‬ص ص ‪.202-167‬‬
‫‪ .24‬مقداد‪ ،‬حنان‪ .)2015( ،‬الصالبة النفسية لدى الطالبات الجامعيات المقيمات‪ :‬دراسة‬
‫استكشافية بمدينة ورقلة رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية –‬
‫جامعة قاصدي مرباح‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ .25‬مقراش‪ ،‬فوزية‪ .)2019( ،‬أثر ضغوط العمل على الرضا الوظيفي‪ :‬دراسة حالة المؤسسة‬
‫االستشفائية العمومية لوالية جيجل‪ ،‬مجلة جامعة الحسين بن طالل للبحوث‪ ،‬المجلد ‪,5‬‬
‫العدد ‪ ,1‬ص ص ‪.138-119‬‬
‫‪ .26‬ياغي‪ ،‬شاهر يوسف‪ .)2006( ،‬الضغوط النفسية لدى العمال في قطاع غزة وعالقتها‬
‫بالصالبة النفسية‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬الجامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة‪.‬‬
‫ثانياً‪ :‬المراجع األجنبية‬
‫& ‪27. Ahad, R., Mustafa, M. Z., Mohamad, S., Abdullah, N. H. S.,‬‬
‫‪Nordin, M. N. (2021). Work Attitude, Organizational Commitment‬‬
‫‪and Emotional Intelligence of Malaysian Vocational College‬‬
‫‪Teachers. Journal of Technical Education and Training, 13(1), 15-‬‬
‫‪21.‬‬
‫‪28. Allozi, A., Alshurideh, M., AlHamad, A., & Al Kurdi, B. (2022).‬‬
‫‪Impact of transformational leadership on the job satisfaction with the‬‬
‫‪moderating role of organizational commitment: case of UAE and‬‬
‫‪Jordan manufacturing companies. Academy of Strategic‬‬
‫‪Management Journal, 21, 1-13.‬‬
‫‪29. Almomoni, M. A., Qerba, M. K. F., & Mheidat, M. H. A. (2021). The‬‬
‫‪impact of work stress sources in the employee’s performance in the‬‬
‫‪Aqaba special economic zone authority located in Jordan. Journal of‬‬
‫‪Business & Management (COES&RJ-JBM), 9(2), 40-59.‬‬
‫‪30. Almutairi, H., & Bahari, G. (2022). A multisite survey of managerial‬‬
‫‪competence and organizational commitment among nurses working‬‬
‫‪at public hospitals in Saudi Arabia. Journal of Nursing‬‬
‫‪Management, 30(1), 179-186.‬‬

‫‪- 492 -‬‬

 )2023 ‫ يناير‬،3‫ ج‬،1‫ ع‬،4‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‬

‫ سنية محمد سبع‬.‫د‬

31. Aram, I. Y. E. A. (2021). Psychological Hardness and its

Relationship to Emotional Balance Among Nurses Working in
Quarantine Centers in Hebron Governorate due to the Korona
Pandemic (Doctoral dissertation, Al-Quds Open University).
32. Benredjem, I. (2019). Psychological Solidity and its Relation to the
organizational commitment of teachers of the Institute of Science and
Techniques of Sports and Physical Activities at the University of
M’sila, The journal of sports creativity, 10(2), 497-516.
33. Cho, H., Han, K., Ryu, E., & Choi, E. (2021). Work schedule
characteristics, missed nursing care, and organizational commitment
among hospital nurses in Korea. Journal of Nursing Scholarship,
53(1), 106-114.
34. Giao, H. N. K., Vuong, B. N., & Duy Tung, D. (2020). A model of
organizational culture for enhancing organizational commitment in
telecom industry: Evidence from vietnam. WSEAS Transactions on
Business and Economics, 17(2020), 215-224.
35. Hazaea, S. A., Tabash, M. I., Zhu, J., Khatib, S. F., & Farhan, N. H.
(2021). Internal audit and financial performance of Yemeni
commercial banks: Empirical evidence. Banks and Bank Systems,
16(2), 137-147.
36. Kanning, U. P., & Hill, A. (2013). Validation of the Organizational
Commitment Questionnaire (OCQ) in six languages. Journal of
business and media psychology, 4(2), 11-20.
37. Karabay, M. E. (2014). An investigation of the effects of work-
related stress and organizational commitment on organizational
citizenship behavior: A research on banking industry. Journal of
Business Research, 6(1), 282-302.
38. Krishna, O. B., Maiti, J., Ray, P. K., Samanta, B., Mandal, S., &
Sarkar, S. (2015). Measurement and modeling of job stress of electric
overhead traveling crane operators. Safety and health at work, 6(4),
279-288.
39. Lambert, E. G., Minor, K. I., Wells, J. B., & Hogan, N. L. (2016).
Social support's relationship to correctional staff job stress, job
involvement, job satisfaction, and organizational commitment. The
Social Science Journal, 53(1), 22-32.

- 493 -
 )2023 ‫ يناير‬،3‫ ج‬،1‫ ع‬،4‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‬

‫ سنية محمد سبع‬.‫د‬

40. Li, Y., Liu, Z., Qin, K., Cui, J., Zeng, X., Ji, M., ... & Li, Y. (2021).
Organizational trust and safety operation behavior in airline pilots:
The mediating effects of organizational identification and
organizational commitment. Journal of Air Transport
Management, 92, 102018.
41. Lu, C., & Kuo, S. (2016). “The effect of job stress on self-reported
safety behavior in container terminal operations: The moderating role
of emotional intelligence”. Transportation Research, 37, 10–26.
42. Redondo, R., Sparrow, P., & Hernández-Lechuga, G. (2021). The
effect of protean careers on talent retention: examining the
relationship between protean career orientation, organizational
commitment, job satisfaction and intention to quit for talented
workers. The International Journal of Human Resource
Management, 32(9), 2046-2069.
43. Suryanarayana, A. (2022). Perceived HRM Practices and
Organizational Commitment in Nepali Banking Sector: Mediating
Role of Person-Organization Fit, Review of Integrative Business
and Economics Research, 11(1), 1-29.
44. Wang, H., Han, X., & Li, J. (2021). Supervisor narcissism and
employee performance: A moderated mediation model of affective
organizational commitment and power distance orientation. Basic
and Applied Social Psychology, 43(1), 14-29.

- 494 -
 )2023 ‫ يناير‬،3‫ ج‬،1‫ ع‬،4‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‬

‫ سنية محمد سبع‬.‫د‬

Work Stress as a Mediating Variable in the Relationship

between Psychological Solidity and Organizational
Commitment
“An Applied study on the employees of public commercial
banks in Dakahlia Governorate”
By
Dr. Sania Mohamed Ahmed Soliman Sabia
Lecturer of Business Administration
High Institute For computers and information technology in El-Shorouk
Abstract:
The current research aimed is to measure the direct and indirect
effects of the dimensions of work stress with its dimensions (role
ambiguity, role conflict, role burden) on organizational commitment and
its dimensions (emotional commitment, continuous commitment,
normative commitment) by mediating psychological solidity with its
dimensions (taking responsibility, control, challenge). This is done by
applying it to employees of public commercial banks in Dakahlia
Governorate. To achieve the researcher’s goal, the researcher followed
the analytical descriptive approach, a questionnaire was relied on using a
systematic random sample, (321) valid forms were collected for
statistical analysis using SPSS V.25 to test direct effects, in addition to
the Amos V.23 program to test the indirect effects.
The results concluded that there was a direct, negative, significant
effect on all dimensions of work stress on emotional commitment, while
the dimensions (role conflict, role burden) had a negative significant
effect on continuous commitment, while work stress had no significant
effect on normative commitment. As for the effect of work stress
dimensions on the dimensions of psychological solidity, role burden had
a positive significant effect on taking responsibility and challenge, while
ambiguity role had a positive significant effect on control. The results
also confirmed that all dimensions of psychological solidity had a
positive significant effect on the organizational commitment dimensions.
With regard to indirect effects, the results showed that psychological
solidity mediates the relationship between role ambiguity and
- 495 -
 )2023 ‫ يناير‬،3‫ ج‬،1‫ ع‬،4‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية (م‬

‫ سنية محمد سبع‬.‫د‬

organizational commitment, as well as mediating the relationship

between role burden and organizational commitment, while
psychological solidity did not mediate the relationship between role
conflict and organizational commitment. With regard to significant
differences, the results found that there were significant differences for
the opinions of the research sample with regard to research variables
according to age and years of experience, while there were no significant
differences for the opinions of the research sample with regard to
research variables according to gender.
Keywords: Work Stress, Psychological Solidity, Organizational
Commitment.

- 496 -