‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة‬
‫العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬
‫‪Impact of work pressure on quality of work life‬‬
‫‪Case study in the public Hospital Mouhamed boudhiaf in Barika w.‬‬
‫‪Batna‬‬
‫‪1 ‬‬
‫‪ ،‬المركز الجامعي بريكة‪( ،‬الجزائر)‪zougarouafa@gmail.com ،‬‬ ‫وفاء زوقار‬
‫‪2‬‬
‫فوزية برسولي ‪ ،‬المركز الجامعي بريكة‪( ،‬الجزائر)‪fouziabersouli@cu-barika.dz ،‬‬
‫تاريخ إرسال المقال‪. 2020/10/30 :‬تاريخ قبول المقال‪2021/01/08 :‬‬

‫الممخص‪:‬‬
‫تيدف ىذه الدراسة إلى التعرف عمى أسباب ضغوط العمل وقياس أثرىا عمى جودة الحياة الوظيفية من وجية نظر‬
‫العاممين في المؤسسة االستشفائية دمحم بوضياف ‪-‬بريكة‪ ،‬ولتحقيق أىداف الدراسة واختبار فرضياتيا تم تصميم استبانة‬
‫‪ )56‬فقرة لعينة‬ ‫موجية إلى العاممين بالمؤسسة محل الدراسة؛ وبعد إجراء عممية التحميل لبيانات االستبانة التي شممت (‬
‫مكونة من ( ‪ )45‬عامل‪ .‬توصمت ىذه الدراسة إلى عدد من النتائج أىميا‪ :‬ارتفاع شعور العاممين بضغوط العمل بسبب‬
‫( الييكل التنظيمي‪ ،‬صراع الدور‪ ،‬عدم توافق القدرات مع الوظائف‪ ،‬التكنولوجيا‪ ،‬ظروف العمل المادية‪ ،‬الظروف االقتصادية‬
‫واالجتماعية)؛ تدني مستوػ جودة الحياة الوظيفية لدييم؛ األثر السمبي لضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪.‬‬
‫الكممات المفتاحية‪ :‬ضغوط العمل‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬المؤسسة االستشفائية‪.‬‬
‫‪Abstract:The aim of this study is to identify the sources of work pressure and measure their‬‬
‫‪impact on the quality of work life from the perspective of workers in public Hospital‬‬
‫‪Boudiaf in Barika city, and to achieve the objectives of the study and test‬‬ ‫‪Mohamed‬‬
‫‪assumptions questionnaire is designed from the workers of the Foundation, After executing‬‬
‫( ‪) workers. The results 45) paragraphs for (56the analysis of questionnaire which included‬‬
‫‪that :The high feeling of workers about work pressure due to‬‬ ‫‪concluded of the study‬‬
‫‪(organizational structure, role struggle, capacity incompatibility with jobs, technology, material‬‬
‫‪working conditions, economic and social conditions) ; Their low quality of work life ; The‬‬
‫‪negative impact of work pressure on quality of work life.‬‬

‫المؤلف المرسل‬ ‫‪‬‬

‫‪289‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫‪Key words : work stress, Quality of work life, Hospital.‬‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫الفعالة التي تقوم عمييا الميزة التنافسية‪ ،‬في ظل ما‬ ‫يعتبر العنصر البشرؼ أحد أىم المؤثرات ّ‬
‫القوية و ّ‬
‫يشيده العالم اليوم من تزايد في عدد وحجم المؤسسات العامة والخاصة التي تعمل عمى تمبية حاجات ورغبات‬
‫المجتمع‪ ،‬ولكون نجاح أؼ مؤسسة من عدمو مرتبط بأداء المورد البشرؼ البد ليذه المؤسسات من مراعاة‬
‫مجموعة من المتغيرات ذات التأثير المباشر عمى ىذا المورد؛ تعتبر ضغوط العمل إحدػ ىذه المتغيرات‬
‫والتي أضحت تمثل الشكل الطبيعي لحياة العامل‪ ،‬كما تشيد المؤسسة الواحدة أشكاال مختمفة من الضغوط‬
‫في مختمف المستويات التنظيمية؛ وتتسم ضغوط العمل المينية بأىمية كبيرة في الحياة المعاصرة وخصوصا‬
‫في العقود األخيرة من القرن الماضي نظ ار لتعقد الحياة االجتماعية وانساقيا الناظمة ألنماط التفاعل‬
‫االجتماعي والتسارع الحضارؼ الذؼ يوجب عمى اإلنسان المعاصر المحاق بو ومواكبتو‪ ،‬ورصد التغيرات‬
‫اليائمة التي مست كل نواحي الحياة االقتصادية والسياسية واالجتماعية ‪...‬‬
‫ولقد حظي موضوع ضغوط العمل باىتمام كبير في الدراسات اإلدارية بشكل عام‪ ،‬والمتعمق بالموارد‬
‫البشرية بشكل خاص لما لو من أىمية بالغة عمى مستوػ الفرد والمؤسسة في تحقيق األىداف خاصة مع‬
‫أن إنسان اليوم‬
‫زيادة شدة المنافسة والتي قد تؤثر سمبا عمى أداء العاممين؛ مما دفع بعض الباحثين إلى القول ّ‬
‫يعيش في عصر يتسم بالتعب واإلرىاق والعمل فوق القدرة عمى االحتمال ومواقف كثيرة ذات طبيعة‬
‫ضاغطة؛ ما أدػ بالمؤسسات إلى تبني فمسفة إدارية حديثة لبلىتمام بجودة الحياة الوظيفية من أجل تحقيق‬
‫النتائج وزيادة الرضا الوظيفي ومستوػ األداء‪.‬‬
‫إن االىتمام بجودة الحياة الوظيفية الدائم إليجاد بيئة عمل آمنة وصحية ومناسبة‪ ،‬تتوافر فييا أشكال‬
‫مشاركة العاممين في عمميات اإلدارة‪ ،‬واتخاذ القرار جميعيا من جية‪ ،‬واالىتمام بالحياة األسرية والعائمية من‬
‫جية أخرػ‪ ،‬يعمل عمى تحقيق التوازن بين بيئة العامل في العمل ومتطمباتو العائمية‪ ،‬حيث إن لم يتم مراعاة‬
‫ىذه األخيرة فإنيا قطعا تؤثر سمبا عمى أدائو كعامل‪.‬‬
‫في ىذه الدراسة تم اعتماد المنيج الوصفي التحميمي في الجانب النظرؼ‪ ،‬أما الجانب الميداني فقد تم‬
‫اعتماد منيج دراسة الحالة واالعتماد عمى أداة االستبيان وتوزيعو عمى عينة عشوائية من الموظفين من أجل‬
‫المعمومات البلزمة بحيث تم تقسيم ىذه الورقة البحثية إلى‪:‬‬
‫المبحث األول‪ :‬اإلطار النظري لمدراسة‬
‫‪290‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫المطمب األول‪ :‬ماهية ضغوط العمل‬

‫أوال‪ :‬مفهوم ضغوط العمل‬
‫يمكن اإلشارة لمفيوم ضغوط العمل كمفيوم مركب ألنو يمكن القول أنو‪:‬‬
‫_ىو نمط معقد وحالة عاطفية أو وجدانية وردود فعل فسيولوجية‪ ،‬استجابة لمجموعة من الضغوط‬
‫الخارجي‪.‬‬
‫كما يمكن أن ينظر الشخص لمضغط عمى أنو تيديد لوجوده‪ ،‬أما شخص آخر فينظر إليو عمى انو‬
‫تحد وقد تكون أكثر أو أقل عرضة لئلصابة بو من زمبلئك‪.‬‬
‫ومن ىنا يتضح القول بأن ضغوط العمل ىي‪:‬‬
‫_شعور بعدم الراحة مؤقتا‪ ،‬قد يزول بزوال المشكبلت المسببة ليا وقد يتفاقم إذا ما اشتدت تمك المشكبلت‬
‫‪1‬‬
‫التي تفوق قدرات وطاقات الموظف‬
‫ويعرفيا‪ ،2‬نقبل عن بأنيا "مجموعة من التفاعبلت بين الفرد وبيئتو والتي تتسبب في حالة عاطفية‬
‫أو وجدانية غير سارة‪ ،‬كالتوتر والقمق"‪.‬‬
‫أما الحضيرؼ فقد عرفيا‪" :‬يعد ضغط العمل في التنظيمات اإلدارية كل تأثير مادؼ أو نفسي أو‬
‫معنوؼ يأخذ أشكال مؤثرة عمى سموك متخذ القرار وتعيق توازنو النفسي والعاطفي ويؤدؼ إلى إحداث توتر‬
‫عصبي أو قمق نفسي يجعمو غير قادر عمى اتخاذ القرار بشكل جيد"‬
‫مما سبق يمكن القول إن ضغوط العمل ىي "مجموعة من المثيرات التي توجد في بيئة عمل األفراد‪،‬‬
‫والتي تنتج منيا مجموعة من ردود األفعال التي تظير في سموكيم في العمل‪ ،‬أو في حالتيم النفسية‬
‫‪3‬‬
‫والجسمية أو أدائيم ألعماليم نتيجة تفاعل األفراد في بيئة عمميم التي تحوؼ الضغوط"‬
‫ثانيا‪ :‬أسباب ضغوط العمل ومؤشراتها‬

‫‪ -1‬زور‪ ,‬ر‪ .‬ب‪ ،.‬ضغوط العمل وعبلقتيا بإتخاذ الق اررات اإلدارية في و ازرة المالية بقطاع غزة ‪.‬مذكرة ماجستير غير منشورة ‪.‬غزة‪,‬‬
‫اكاديمية االدارة والسياسة لمدراسات العميا‪ ,‬فمسطين‪ ،2014 ،‬ص ‪.08‬‬
‫‪ -2‬طالب‪ ,‬س‪.. .‬العبلقة بين ضغوط العمل وأداء العاممين في المنظمة ‪.‬بومرداس‪ :‬جامعة أحمد بوقرة ‪ ،2018 ،2000 ،.‬ص‬
‫‪.90‬‬
‫‪ -3‬زور‪ ,‬ر‪ .‬ب‪ ،.‬ضغوط العمل وعبلقتيا بإتخاذ الق اررات اإلدارية في و ازرة المالية بقطاع غزة ‪.‬مذكرة ماجستير غير منشورة ‪.‬غزة‪,‬‬
‫اكاديمية االدارة والسياسة لمدراسات العميا‪ ,‬فمسطين‪ ،2014 ،‬ص ‪.08‬‬
‫‪291‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫إن مسببات ضغوط العمل يمكن أن تمثل أؼ مثير داخمي أو خارجي‪ ،‬تؤدؼ ىذه األخيرة إلى استجابة‬
‫جسدية أو نفسية تعتبر كمؤشر عمى ىذه الضغوط‪.‬‬
‫‪- 1‬مسببات ضغوط العمل‪:‬‬
‫تتنوع مسببات (مصادر) ضغوط العمل‪ ،‬حيث ال يوجد تصنيف واحد متفق عميو من قبل الباحثين؛ ورغم‬
‫ذلك فإنو توجد قواسم مشتركة فيما بينيم وتمثل ىذه التصنيفات ثبلث مجموعات‪:‬‬
‫أ ‪-‬مسببات ضغوط العمل ناتجة عن البيئة الخارجية لممؤسسة‪:‬‬
‫تعد البيئة الخارجية مصدر خصب لضغوط العمل‪ ،‬فيذه البيئة تمثل كل المثيرات أو المنبيات التي قد‬
‫تؤثر عمى سموك الفرد في المؤسسة‪.‬‬
‫وتتمثل في عدم االستقرار االقتصادؼ لمببلد‪ ،‬التكنولوجيا واالختراعات الجديدة‪ ،‬عدم االستقرار السياسي‬
‫‪1‬‬
‫واالجتماعي‬
‫فالظروف السياسية وسياسات الدولة وق ارراتيا قد تعرض الفرد والجماعات الى ضغوط عمل خاصة‬
‫أثناء فترات الحممة االنتخابية مثبل‪ .‬وكذلك أثناء التغيير الوزارؼ‪ ،‬حيث تتيدد مصالح األفراد مما يصعب‬
‫كما أن الحركات االجتماعية يمكن أن تكون سببا في إحداث الضغط‬ ‫التنبؤ بسموك القادة الجدد ‪، 2‬‬
‫فالمؤسسة ىي مجموعة من األفراد وجزء من المجتمع‪ ،‬فيؤالء األفراد قد ِيؤثرون في ثقافة ىذه المؤسسة‬
‫مما سيؤثر ذلك عمى ق ارراتيم وسموكياتيم وكيفية معالجتيم لممشكبلت والضغوط التي تحدث ليم في بيئة‬
‫‪3‬‬
‫العمل‬
‫إضافة إلى البيئة التكنولوجية والتي أفرزت تيديدات قوية عمى المسؤولين عن اإلدارة فقد ساىم التطور‬
‫في تكنولوجيات االتصال ونظم المعمومات إلى استبدال اإلنسان بالحاسب اآللي‪ ،‬إضافة إلى التغيير‬
‫الجذرؼ في قواعد المنافسة‪ .‬وأصبح من الصعب الحفاظ عمى المكانة السوقية ما لم يكن ىناك ابتكار‬
‫‪4‬‬
‫وتطوير مستمرين‬

‫‪ -1‬زور‪ ,‬ر‪ .‬ب‪ ،.‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.290‬‬

‫‪ -2‬عقون‪ ,‬ب‪ .‬ب ‪..‬مستويات ضغوط العمل وسبل مواجيتيا في المؤسسات اإلقتصادية ‪.‬مجمة اإلقتصاد الصناعي‪ ،2016 ،‬ص‬
‫‪.386‬‬

‫‪ -3‬عقون‪ ,‬ب‪ .‬بمرجع سابق‪ ،‬ص ‪.386‬‬

‫‪ -4‬المرجع نفسو‪.387 -386 ،‬‬
‫‪292‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫ب ‪-‬مسببات ناتجة عن الفرد نفسه‪:‬‬

‫كثير ما قد يواجو الفرد ضغوط ليس ليا عبلقة بالعمل أو المؤسسة‪ ،‬ولكن ليا عبلقة بجوانب نفسية أو‬
‫شخصية يمتمكيا الفرد ذاتو‪ ،‬ومن مسببات الضغط الناتجة عن الفرد نفسو‪:‬‬
‫شخصية الفرد‪ :‬حيث يمكن تصنيف األفراد العاممين إلى نمطين‪ :‬أحدىما أكثر قابمية‬ ‫‪‬‬
‫لضغوط العمل بسبب رغبتو في انجاز أكبر عدد من الميام في أقصر وقت ممكن (نمط‬
‫‪ ،)B‬فيتميز بالثقة واليدوء‪ ،‬ويأخذ األمور‬ ‫الشخصية ‪ ،)A‬أما النمط اآلخر (نمط الشخصية‬
‫‪1‬‬
‫ببساطة ويأخذ أكثر وقتو في التعامل مع األمور التي تواجيو‬
‫قدرات الفرد‪ :‬تتفاوت القدرات من فرد آلخر‪ ،‬ومن ثمة بتفاوت الشعور بضغوط العمل من‬ ‫‪‬‬
‫‪2‬‬
‫فرد آلخر ومن بين ىذه القدرات‪:‬‬
‫‪ -‬القدرة عمى تحمل المسؤولية؛‬
‫‪ -‬القدرة عمى الـتأقمم والتعامل مع الضغط؛‬
‫‪ -‬مدػ إدراك الفرد العامل لمضغوط‪.‬‬
‫األسرة والعبلقات االجتماعية‪ :‬قد تكون األسرة مسببا لمضغوط‪ ،‬السيما إذا تعارضت‬ ‫‪‬‬
‫متطمباتيا مع متطمبات العمل‪ ،‬إضافة إلى طبيعة العبلقات االجتماعية وظيور بعض المشاكل‬
‫‪3‬‬
‫العائمية كالطبلق‪ ،‬المرض‪ ،‬الوفاة‬
‫الحالة النفسية والجسدية‪ :‬فالحالة النفسية تؤثر في طبيعة االستجابة لمضغوط في مكان‬ ‫‪‬‬
‫العمل‪ ،‬السيما إذا كان العامل يعاني من‪ :‬االكتئاب‪ ،‬القمق‪ ،‬التعب‪ ،‬اإلجياد‪ ...‬كما أن الحالة‬
‫الجسمية أو الجسدية ليا دور في مدػ تحمل الفرد ليذه الضغوط‪ ،‬فالعامل الذؼ يتمتع بصحة‬
‫‪4‬‬
‫جيدة يكون أقل عرضة لمضغوط‬
‫ت ‪ -‬مسببات ناتجة عن البيئة الداخمية لممؤسسة‪:‬‬
‫ىناك عوامل تنظيمية تساىم في حدوث ضغوط العمل وتؤثر في الفرد العامل من بينيا‪:‬‬

‫‪ -1‬المرجع نفسو‪.387 -386 ،‬‬

‫‪ -2‬طالب‪ ,‬مرجع سابق‪.90 ،‬‬
‫‪ -3‬المرجع نفسو‪ ،‬ص ‪.292‬‬
‫‪ -4‬طالب‪ ،‬مرجع سابق‪.292 ،‬‬
‫‪293‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫الييكل التنظيمي لممؤسسة‪" :‬يعبر الييكل التنظيمي عمى المستويات اإلدارية التي تكون‬ ‫‪‬‬
‫‪1‬‬
‫فطبيعة الييكل التنظيمي تؤثر عمى انجاز‬ ‫التنظيم‪ ،‬وكذا نمط السمطة ومراكز اتخاذ القرار"‬
‫العاممين لمياميم‪ ،‬وكمما تميز بالجمود وضعف المرونة وتصميم الوظائف عمى أساس تخصص‬
‫دقيق وكثرة إجراءات وقواعد العمل كمما أدػ ذلك إلى زيادة إحباط العاممين وشعورىم بضغوط‬
‫العمل مما يدفعيم إلى الغياب أو حتى ترك العمل‪.‬‬
‫نمط القيادة واإلشراف‪ :‬تعبر القيادة عن "مقدرة الفرد في التأثير عمى سموك اآلخرين من‬ ‫‪‬‬
‫أجل القيام بتنفيذ أىداف محددة" ‪ 2‬فنمط القيادة واإلشراف من العوامل الرئيسية في تحديد طبيعة‬
‫المناخ التنظيمي‪ ،‬وكذا تحديد درجة ضغوط العمل الناتجة عن مبادرة أو عدم مبادرة العاممين‬
‫ومساىمتيم في التعامل مع المشكبلت االقتصادية‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫وفيما يمي بعض الممارسات التي يمارسيا القائد والتي تزيد من ضغوط العمل لدػ العاممين‪:‬‬
‫ملء جو المؤسسة بالسياسات والتكتبلت؛‬ ‫‪-‬‬
‫معاممة العاممين بشكل غير عادل؛‬ ‫‪-‬‬
‫حجب معمومات ميمة عن العاممين ىم بحاجة ليا ألداء مياميم؛‬ ‫‪-‬‬
‫التركيز عمى السمبيات وفي نفس الوقت إغفال األداء الجيد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫خصائص الظروف المادية لبيئة العمل‪ :‬والتي تتمثل أساسا في‪ :‬اإلضاءة‪ ،‬الرطوبة‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫درجة الح اررة‪ ،‬الضوضاء‪ ،‬التيوية‪ ،‬توفير التجييزات البلزمة لمعمل‪ ...‬فاختبلل أؼ عنصر من‬
‫‪4‬‬
‫ىذه العناصر قد ِيؤثر عمى صحة وسبلمة الفرد‪ ،‬وتسبب لو نوعا من الضغوط‬
‫خصائص دور الفرد في المؤسسة‪ :‬يمكن تعريف الدور عمى أنو‪" :‬عبارة عن توقعات‬ ‫‪-‬‬
‫‪5‬‬
‫غموض دور‬ ‫معينة يتوقعيا الرؤساء والزمبلء والمرؤوسين من الفرد بحكم مركزه في وظيفتو"‬
‫الفرد‪ :‬يعد غموض الدور مصد ار من مصادر ضغوط العمل الرئيسية‪ ،‬ومن أكثر مسبباتيا‬
‫لموظائف والمين المختمفة؛ فقد أوضحت إحدػ الدراسات أن غموض الدور الناتج عن عدم كفاية‬

‫‪ -1‬عقون‪ ,‬ب‪ .‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.388‬‬

‫‪ -2‬المرجع نفسو‪ ،‬ص ‪.388‬‬
‫‪ -3‬عقون‪ ,‬ب‪ .‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.291‬‬
‫‪ -4‬المرجع نفسو‪ ،‬ص ‪.292‬‬
‫‪ -5‬طالب‪ ,‬س‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.292‬‬
‫‪294‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫المعمومات المتعمقة بالوظيفة يمثل مصد ار لضغوط العمل بالنسبة لثمث العاممين من عينة‬
‫الدراسة‪ .‬ويرػ البعض أن غموض الدور يحدث عندما ال تتوافر معمومات مبلئمة عن الدور‬
‫‪1‬‬
‫( مما‬ ‫المطموب من الفرد القيام بو أو طريقة أداء ىذا الدور أو التعارض بين ىذه المعمومات‬
‫يؤدؼ في النياية إلى اىتزاز البناء التنظيمي لمعمل وىبوط معنويات العاممين وال حل إال بتحديد‬
‫‪2‬‬
‫دور فريق العمل ووضوح األولويات والحقوق والواجبات‬
‫صراع الدور‪ :‬يحدث صراع الدور عندما تكون مطالب العمل متناقضة‪ ،‬أو عندما تتناقض‬ ‫‪-‬‬
‫القناعات الشخصية لمفرد مع مطالب العمل الذؼ يقوم بو‪ ،‬أو عند شعور الفرد بااللتزام تجاه‬
‫‪3‬‬
‫جيات مختمفة ومتباينة‬
‫‪- 2‬مؤشرات ضغوط العمل‪:‬‬
‫ألؼ ظاىرة مؤشراتيا الخاصة بيا‪ ،‬والتي تتجسد في مظاىر أو سموكيات معينة يسمكيا األفراد ولضغوط‬
‫العمل مؤشرات عدة منيا‪:‬‬

‫أ ‪-‬المؤشرات (المظاهر) الفيزيولوجية‪:‬‬

‫‪4‬‬
‫يمكن القول بأن ىذه المؤشرات ىي محصمة عبلقة ضغوط العمل بحيوية الجسم ووظائف األعضاء‪،‬‬
‫‪5‬‬
‫ومن بين ىذه المؤشرات‪:‬‬
‫القابمية لمتييج واإلثارة والحساسية الزائدة لبلنفعال أو اإلحباط؛‬ ‫‪‬‬
‫سرعة ضربات القمب كدليل الرتفاع ضغط الدم؛‬ ‫‪‬‬

‫‪ -1‬عثمان‪. ,‬ضغوط العمل التنظيمية وأثرىا عمى األداء الوظيفي لمعامل الجزائرؼ ‪.‬مجمة أبحاث نفسية وتربوية‪.293 ،2017 ،‬‬
‫‪ -2‬دراج‪ ,‬ع‪ .‬ب ‪..‬أثر ضغوط العمل عمى الرضا الوظيفي لممدرسين في مؤسسة ذات ىدف الوسيمة ‪.‬مذكرة ماستر غير منشورة ‪.‬‬
‫الجمفة‪ ,‬جامعة زيان عاشور‪ ,‬الجزائر‪ ،2017 ،‬ص ‪.48‬‬
‫‪ -3‬المشعان‪ ,‬ع‪ .‬س عمم النفس الصناعي‪.‬االمارات العربية التحدة‪ :‬مكتبة الفبلح‪ ،1997 ،‬ص ‪.311‬‬
‫‪ -4‬عثمان‪ ,‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.294‬‬
‫‪.‬مذكرة ماجستير‬ ‫‪ -5‬خرور‪ ,‬خ‪ .‬ا ‪. (2011).‬عبلقة ضغوط العمل بالرضا الوظيفي لممدرسين في المؤسسة التربوية الجزائرية‬
‫غير منشورة ‪.‬بسكرة‪ ,‬جامعة دمحم خيضر‪ ,‬الجزائر‪ ،2011 ،‬ص ‪.65 -64‬‬

‫‪295‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫جفاف في الحمق والزور؛‬ ‫‪‬‬

‫تدىور في السموك وعدم استقرار العواطف؛‬ ‫‪‬‬
‫رغبة جامحة في البكاء أو الجرؼ أو االختفاء؛‬ ‫‪‬‬
‫عدم القدرة عمى التركيز‪ ،‬وىروب األفكار والتياون؛‬ ‫‪‬‬
‫تخيل أشياء غير حقيقية‪ ،‬والشعور بالضعف والدوار؛‬ ‫‪‬‬
‫الميل ألن تصبح مجيدا وعدم اإلقبال عمى الحياة؛‬ ‫‪‬‬
‫القمق العام‪ :‬أن تكون خائفا ولكن ال تدرؼ من أؼ شيء تخاف؛‬ ‫‪‬‬
‫التوتر العاطفي والشعور بالغيع؛‬ ‫‪‬‬
‫الرعشة والتقمص البلإرادؼ في عضبلت الوجو؛‬ ‫‪‬‬
‫الحركة الزائدة؛‬ ‫‪‬‬
‫الضحك اليستيرؼ؛‬ ‫‪‬‬
‫اإلسراف في تناول األدوية المخدرة والمسكنة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المؤشرات (المظاهر) السيكولوجية النفسية‪:‬‬
‫ب ‪-‬‬
‫نظ ار لكون الجسم كنظام متكامل‪ ،‬فإن أؼ خمل جسمي من شأنو التأثير عمى الجانب العقمي أو النفسي‪،‬‬
‫فالفرد الواقع تحت الضغوط المينية يوصف بأنو سريع التحول في مزاجو وانفعاالتو‪ ،‬لديو تقدير منخفض‬
‫لمذات‪ ،‬غير راض عن عممو‪ ،‬ويتبنى اتجاىات سمبية نحو عممو‪ ،‬ويمكن توضيح مؤشرات ضغوط العمل‬
‫في المجاالت السيكولوجية في النقاط التالية‪:‬‬
‫_التحول في المزاج واالنفعال‪ :‬عندما يشعر الفرد بالضغط يصاب بحالة من التوتر واإلجياد تنبئ بأن‬
‫الجسـم ميـدد باختبلل التوازن‪ .‬وىنا يحاول استخدام بعض الوسائل الدفاعية لتخفيف ىذه الضغوط‪ ،‬واذا‬
‫‪1‬‬
‫مثل‪:‬‬ ‫فشل فإنو تظير بعض األعراض االنفعالية‬
‫اإلحباط‪" :‬وىو من أبرز عبلمات الضغوط ويعني اإلحساس القاتم الكئيب عـن مجمل‬ ‫‪-‬‬
‫مواقف الفرد في الحياة‪ ،‬توصف ىذه الحالة عادة بـالحزن‪ ،‬والخمـول‪ ،‬وعـدم التحمس لمعمل‪،‬‬

‫‪ -1‬خرور‪ ,‬خ‪ .‬ا ‪ ،.‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.65‬‬

‫‪296‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫وصعوبة االستمرار في التركيز الذىني‪ ،‬تؤدؼ ىذه الرؤية السـوداء‪ ،‬وعدم االكتراث بأمور الحياة‬
‫‪1‬‬
‫إلى عدم قدرة الفرد المحبط عمى أداء أبسط الميام اليومية"‬
‫القمق‪ :‬الذؼ ينبع مصدره الجوىرؼ من االىتمامات الشخصية الزائدة كـرد فعـل عند توقع‬ ‫‪-‬‬
‫خطر ما‪ .‬وىناك موضوعات متعمقة بالعمل يمكن أن تحرك القمق لـدػ العامـل تتضمن‪ :‬بيئة‬
‫إدارية متقمبة‪ ،‬أو بيئة اقتصادية غير مستقرة‪ ،‬عدم وضوح العمل‪ ،‬العزلـة االجتماعية عن‬
‫‪2‬‬
‫الزمبلء‬
‫االكتئاب‪ :‬ىو أمر شائع بين الذين يعانون من الضغط الوظيفي‪ ،‬فكثير منيم ال يدركون‬ ‫‪-‬‬
‫إلى أؼ مدػ قد نال منيم حتى يؤدؼ إلى خمل وظيفي‪ ،‬ومن ثم فإن من األىمية أن تكون قاد ار‬
‫عمى تحديد أعراضو مثل التعب‪ ،‬الحزن‪ ،‬التفكير السمبي‪ ،‬األرق المفرط‪ ،‬الشعور بقمة الحيمة‪،‬‬
‫فقدان سريع في الوزن‪...‬‬
‫_ كراىية العمل‪ :‬حيث نتيجة لمظروف االقتصادية‪ ،‬وضيق فرص العمل ومحدودية المجـاالت التـي يمكن‬
‫لمفرد أن يعمل فييا‪ ،‬يقبل العامل عمى الحصول عمى أؼ وظيفة لمحصـول عمـى أؼ دخل يكفي لممعيشة‪،‬‬
‫ومن ثم يشعر العامل باإلجبار واإلكراه‪ ،‬ويتولد لديو حالة اغتـراب ما بين أمانيو وطموحاتو وبين الوظيفة‬
‫أو العمل الذؼ عثر عميو والتحق بو‪ ،‬ويزداد ىذا الشعور ويتنامى داخل نفس الفرد حتى يكره عممو‪.‬‬
‫وبالتالي تنخفض إنتاجيتو‪ ،‬ويتـدنى في إنتاجو‪ ،‬بل قد يصل األمر إلى أن يكون مدم ار لمعمل ولآلخرين‬
‫(جماعة العمل) ويسعى إلى إفشاليم واجبارىم عمى كراىية العمل أو عمى االنتقال إلى أعمال أدنى ال‬
‫‪3‬‬
‫تناسبيم ليصبحوا صورة لمفشل الذؼ ىو مثاال ونموذجا لو‬
‫_عدم الرضا الوظيفي‪ :‬حيث مع استمرار وجود الفرد في الوظيفة التي ال يرغبيـا‪ ،‬ومـع الـزمبلء غيـر‬
‫المناسبين‪ ،‬سواء من حيث الميول والمؤىبلت والعادات‪ ،‬ووجوده في ظروف عمل غير مناسبة‪ ،‬من حيث‬
‫اإلضاءة والتيوية وترتيب وتصميم المكان واجراءات األمن والـنمط اإلشرافي واإلدارؼ الذؼ تتبعو المؤسسة‬

‫‪ -1‬المرجع نفسو‪ ،‬ص ‪.66‬‬

‫‪ -2‬خرور‪ ,‬خ‪ .‬ا ‪ ،.‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.65‬‬

‫‪ -3‬خرور‪ ,‬خ‪ .‬ا ‪ ،.‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.65‬‬

‫‪297‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫من شأنو بيذه الضغوط كميا أن يحدث عدم الرضا عن الوظيفة ومن ثم تدني إنتاجية الفرد وينخفض‬
‫‪1‬‬
‫أدائو‬
‫المظاىر السيكولوجية االجتماعية‪:‬‬
‫ت ‪-‬‬
‫تشمل المظاىر السموكية واالجتماعية المرتبطة بالضغوط المينيـة كمؤشـرات ليـا‪ ،‬متغيرات عدة‪ ،‬أىميا ما‬
‫يمي‪:2‬‬
‫_عدم االنتظام في العمل والتغيب؛‬
‫_شيوع العادات السموكية غير السميمة؛‬
‫_انخفاض األداء والقدرة عمى العمل؛‬
‫_انييار عبلقات العمل أو ضعفيا؛‬
‫_ضعف االتصاالت‪.‬‬
‫ومنو يمكن القول إن عبلقة ضغوط العمل باألداء تكون وفق الشكل التالي‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)01‬عبلقة ضغوط العمل باألداء‬

‫عبلقة ضغوط العمل باألداء‬

‫‪ -1‬المرجع نفسو‪ ،‬ص ‪.66‬‬

‫‪ -2‬المرجع نفسو‪.68 -67 ،‬‬

‫‪298‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫المصدر‪(:‬المشعان‪ ،1994 ،‬صفحة ‪)316‬‬

‫ثالثا‪ :‬آثار ضغوط العمل‪:‬‬

‫إن لضغوط العمل تأثيرات عديدة منيا‪:‬‬
‫‪- 1‬آثار ضغوط العمل عمى الفرد‪:‬‬
‫يمكن تقسيم ىذه النتائج إلى ثبلث طوائف (أقسام) ىي‪:‬‬
‫نتائج جسمية‪ :‬مثل الصداع‪ ،‬عسر اليضم‪ ،‬اضطراب المعدة‪ ،‬خفقان القمب بشدة وسرعة‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫صعوبة في البمع‪ ،‬صعوبة في التنفس‪ ،‬اإلحساس بالعصبية‪ ،‬الغثيان‪ ،‬التصبب عرقا‪ ،‬ارتعاش‬
‫العضبلت‪ ،‬فقدان أو زيادة في الوزن‪ ،‬جفاف الحمق‪ ،‬األرق‪.‬‬
‫نتائج نفسية‪ :‬القمق‪ ،‬الضيق‪ ،‬الكآبة واإلحباط‪ ،‬الذعر‪ ،‬الشعور بالسمبية‪ ،‬اليأس‪ ،‬الخوف‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫تفكير متشائم‪ ،‬االنسحاب‪ ،‬الشعور بالوىم‪ ،‬عدم اإلحساس‪ ،‬عدم القدرة عمى التعاون والتغمب عمى‬
‫المشاكل‪.‬‬
‫نتائج سموكية‪ :‬االستياء‪ ،‬اإلثارة‪ ،‬الوقوع في األخطاء‪ ،‬كثرة النسيان‪ ،‬ضعف التركيز‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫العصبية‪ ،‬التردد‪ ،‬الغضب‪ ،‬الصياح‪ ،‬األكل بشراىة أو بكمية قميمة‪ ،‬عدم القدرة عمى التعاون أو‬
‫التغمب عمى المشاكل‪ ،‬التدخين بشراىة‪ ،‬تزايد شرب الكحوليات‪ ،‬العنف‪.‬‬
‫‪‬‬
‫‪- 2‬آثار ضغوط العمل عمى المجتمع‪:‬‬
‫لضغوط العمل آثا ار تتعدػ الفرد نفسو‪ ،‬حيث تظير نواتجيا السمبية عمى األسرة وكذا المجتمع الذؼ يعيش‬
‫فيو‪ .‬ففي كثير الحاالت تؤدؼ شدة الضغوط إلى التفكك األسرؼ‪ ،‬من خبلل ارتفاع معدالت الطبلق‬

‫‪299‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫خاصة المجتمعات الغربية‪ ،‬والسبب الرئيس في ذلك يرجع بالدرجة األولى إلى الزيادة الكبيرة في معدالت‬
‫ضغوط العمل‪ ،‬خصوصا حالة عمل الزوجين طوال الوقت‪.‬‬
‫أما آثار ضغوط العمل عمى المجتمع‪ ،‬فتظير من خبلل تحممو تكاليف الخدمات العامة كالرعاية الصحية‬
‫لممصابين بالضغوط‪ ،‬ومن ثم المرض‪ ،‬المعاشات المقدمة لممتقاعدين خاصة التقاعد المبكر لمن أصيبوا‬
‫بالضغوط‪ ،‬إلى جانب إعانات العجز جراء حوادث العمل لمسبب نفسو‬
‫‪- 3‬آثار ضغوط العمل عمى المؤسسة‪:‬‬
‫إن لضغوط العمل تأثيرات عديدة ومتباينة عمى المؤسسة ويمكن إيجاز ىذه االنعكاسات فيما يمي‪:‬‬
‫زيادة معدالت الغياب؛‬ ‫‪‬‬
‫تقميل االلتزام بالعمل؛‬ ‫‪‬‬
‫زيادة دوران عمل الموظفين؛‬ ‫‪‬‬
‫يضعف األداء واإلنتاجية؛‬ ‫‪‬‬
‫زيادة ممارسات العمل غير اآلمنة ومعدالت الحوادث؛‬ ‫‪‬‬
‫زيادة الشكاوػ من العمبلء والعمبلء؛‬ ‫‪‬‬
‫التأثير سمبا عمى تجنيد الموظفين؛‬ ‫‪‬‬
‫زيادة المسؤولية تجاه الدعاوػ واإلجراءات القانونية من قبل العمال المجيدين؛‬ ‫‪‬‬
‫إتبلف صورة المؤسسة بين عماليا وخارجيا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المطمب الثاني‪ :‬ماهية جودة الحياة الوظيفية‬
‫أوال‪ :‬مفهوم جودة الحياة الوظيفية‪:‬‬
‫تعددت التعاريف والمفاىيم التي تناولت موضوع جودة الحياة الوظيفية منذ بداية الخمسينات من القرن‬
‫الماضي ومازال حتى وقتنا الحالي المفيوم في تطور كبير جدا في شتى مجاالتو كنتيجة لتنوع أبعاد‬
‫المفيوم‪.‬‬

‫‪- 1‬جودة الحياة‪:‬‬

‫‪300‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫تعبر جودة الحياة عن "ذلك البناء الكمي الشامل الذؼ يتكون من مجموعة من المتغيرات المتنوعة التي‬
‫كما أنيا تعني "وعي‬ ‫‪1‬‬
‫تيدف إلى إشباع الحاجات األساسية لؤلفراد الذين يعيشون في نطاق ىذه الحياة"‬
‫األفراد بتحقيق التوازن بين الجوانب الجسمية والنفسية واالجتماعية لتحقيق الرضا عن الحياة واالستمتاع‬
‫‪2‬‬
‫بيا والودود اإليجابي"‬
‫‪ - 2‬جودة الحياة الوظيفية‪:‬‬
‫‪ -‬إن جودة الحياة الوظيفية تعني‪" :‬توفير ظروف عمل جيدة‪ ،‬واشراف جيد‪ ،‬ومرتبات ومكافآت‬
‫مادية ومعنوؼ‪ ،‬قدر من االىتمام والتحدؼ بالوظيفة‪ ،‬وتتحقق جودة الحياة الوظيفية من خبلل‬
‫فمسفة عبلقات العاممين التي تشجع استخدام جيود جودة الحياة الوظيفية إلعطاء العاممين فرص‬
‫‪3‬‬
‫( ىي مجموعة‬ ‫أكبر لمتأثير عمى وظائفيم‪ ،‬والمساىمة الفعالة عمى مستوػ المؤسسة ككل‬
‫العمميات المتكاممة والمخططة والمستمرة والتي تستيدف تحسين مختمف الجوانب التي تؤثر عمى‬
‫الحياة الوظيفية لمعاممين وحياتيم الشخصية أيضا‪ ،‬والذؼ يساىم بدوره في تحقيق األىداف‬
‫‪4‬‬
‫اإلستراتيجية لممؤسسة والعاممين فييا والمتعاممين معو‬
‫‪ -‬جودة الحياة الوظيفية ىي‪ " :‬طريقة لمتفكير في الناس والعمل والمؤسسات"‬
‫‪ -‬جودة الحياة العممية (الوظيفية) ىي‪" :‬نوعية العبلقة بين الموظفين وبيئة العمل الكمية‪ ،‬ذات أبعاد‬
‫بشرية‪ ،‬اعتبارات تقنية واقتصادية‬

‫ثانيا‪ :‬أهمية وأهداف جودة الحياة الوظيفية‪:‬‬

‫تسعى المؤسسات إلى تحقيق مزايا وأىداف عديدة عند تبنييا لبرامج جودة الحياة الوظيفية وىي عمى النحو‬
‫التالي‪:‬‬
‫‪- 1‬أىمية جودة الحياة الوظيفية‪:‬‬

‫‪ -1‬منسول‪ ,‬ا‪. ،‬جودة الحياة الوظيفية رؤية استراتيجية لتحسين األداء الوظيفي بالمؤسسات‪.‬الجزائر‪ ،2017 ،‬ص ‪.04‬‬
‫‪ -2‬المرجع نفسو‪ ،‬ص ‪.04‬‬
‫‪ -3‬البيارؼ‪ ,‬س‪ .‬س ‪ .‬جودة الحياة الوظيفية وأثرىا عمى اإللتزام التنظيمي لموظفي و ازرتي العمل والتنمية اإلجتماعية في قطاع غزة‬
‫‪.‬مذكرة ماجستير غير منشورة ‪.‬الجامعة االسبلمية بغزة ‪ ,‬فمسطين‪ ،2018 ،‬ص ‪.09‬‬
‫‪ -4‬المرجع نفسو‪ ،‬ص ‪.04‬‬
‫‪301‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫‪1‬‬
‫تكمن أىمية جودة الحياة الوظيفية في‪:‬‬
‫تسيم جودة الحياة والوظيفية بشكل إيجابي في توفير قوة عمل أكثر مرونة ووالء ودافعية؛‬ ‫‪‬‬
‫توفير ظروف عمل محصنة ومطورة من وجية نظر العاممين؛‬ ‫‪‬‬
‫تساعد في تعظيم الفعالية التنظيمية من وجية نظر المؤسسة؛‬ ‫‪‬‬
‫التأثير اإليجابي عمى ممارسات إدارة الموارد البشرية مثل التدريب وانتقاء فريق العمل‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫واستقطاب العاممين؛‬
‫فرصة اإلبقاء بالمسؤولية االجتماعية واألخبلقية تجاه المجتمع؛‬ ‫‪‬‬
‫تحقيق التفوق عمى المنافسين من خبلل حرص واندفاع العاممين عمى تحسين األداء‬ ‫‪‬‬
‫واإلنتاجية والجودة في نفس الوقت؛‬
‫فرصة الحصول واالحتفاظ بالموارد البشرية ذات الكفاءة الميارية والمعرفية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫باختصار يمكن القول إن أىمية جودة الحياة الوظيفية تكمن في تحقيق ظروف عمل جيدة واشراف‬
‫جيد ورواتب ومكافآت جيدة وقدر من االىتمام بالوظيفة‪ 2‬وتساىم كذلك تحفيز العاممين وتحسين اإلنتاجية‬
‫والتوازن بين الحياة الوظيفية والشخصية لمعاممين وزيادة المرونة وجذب العاممين المتميزين ‪( 3‬أهداف جودة‬
‫الحياة الوظيفية‪:‬‬
‫تعد جودة الحياة الوظيفية من العوامل ذات األىمية بالغة التأثير في أداء العاممين‪ ،‬اذ تشير‬
‫الدراسات أن المؤسسات التي تتمتع بحياة عمل ذات جودة عالية‪ ،‬يتسم أداء العاممين فييا بالتميز وينطمق‬
‫االىتمام بجودة الحياة الوظيفية من مسممة مفادىا حاجة العاممين في المؤسسة إلى أجواء عمل جيدة من‬
‫‪4‬‬
‫أجل أداء العمل بصورة مناسبة‬
‫تشجع عمى االبتكار من خبلل احترام أفكار العاممين‬ ‫‪‬‬
‫توفر طاقات عمالية أكثر والء ودافعية‬ ‫‪‬‬

‫‪.‬المجمة العربية لئلدارة ‪ ،2018 ،‬ص‬ ‫‪ -1‬خضر‪ ,‬ش‪ .‬أ ‪. (2015).‬اختبار العبلقة بين جودة الحياة الوظيفية والقمق التنظيمي‬
‫‪.383‬‬
‫‪ -2‬المرجع نفسو‪.383 ،‬‬
‫‪.‬مجمة‬ ‫‪ -3‬الرميدؼ‪ ,‬ب‪ .‬س ‪. (2020).‬أثر جودةالحياة الوظيفية عمى األداء والفعالية التنظيمية في شركات السياحة المصرية‬
‫كمية السياحة والفنادق‪ ،2020 ،‬ص ‪.04‬‬
‫‪ -4‬قييرؼ‪ ,‬ف ‪.‬دراسة وتحميل أبعاد جودة الحياة الوظيفية في المؤسسة الخدمية ‪.‬مجمة دراسات وأبحاث‪ ،2018 ،‬ص ‪.671‬‬
‫‪302‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫تحقيق مستويات عالية من الرضا والوالء التنظيمي لمعاممين‬ ‫‪‬‬

‫المؤسس‬
‫ة‬ ‫تحقيق أىداف العاممين وجعميا تصب ضمن أىداف‬ ‫‪‬‬
‫بناء صورة الشركة عمى أنيا األفضل في التوظيف‪ ،‬واالحتفاظ بيا‪ ،‬وبشكل عام تحفيز‬ ‫‪‬‬
‫الموظفين‬
‫تحسين إدارة التغيير المستمر‬ ‫‪‬‬
‫ثالثا‪ :‬أبعاد وقياس جودة الحياة الوظيفية‪:‬‬
‫حتى وان اختمف ىذا المفيوم لدػ األفراد‪ ،‬حسب مستوياتيم وأعمارىم وأجناسيم ووظائفيم من الممكن‬
‫التعرف عمى بعض المتغيرات والمؤشرات األساسية الظاىرة والواضحة التي تحدد جودة الحياة في العمل‬
‫وتمكن من قياسيا‬
‫‪- 1‬أبعاد جودة الحياة الوظيفية‪ :‬وتتمثل ىذه األبعاد في‬
‫أ ‪-‬أبعاد تنظيمية‪ :‬وتتمثل في‪:‬‬
‫_المشاركة في اتخاذ الق اررات‪ :‬تعد إتاحة الفرصة لمعاممين لممشاركة في اتخاذ الق اررات‪ ،‬أحد العوامل‬
‫اليامة التي تؤدؼ إلى رفع الروح المعنوية لدييم‪ ،‬وتعميق انتمائيم لممؤسسة من خال شعورىم بأنيم شركاء‬
‫حقيقيون في صنع القرار داخل المؤسسة‪ ،‬مما يجعميم يبذلون كل جيد مستطاع لتطوير العمل واالرتقاء‬
‫بالمؤسسة إلى أفضل مستوػ ممكن‪ ،‬كما تؤدؼ المشاركة في اتخاذ الق اررات إلى تقميص الصراع داخل‬
‫المؤسسة‪ ،‬والذؼ ينشأ نتيجة تضارب الق اررات‪ ،‬والمركزية في اتخاذىا‪.‬‬
‫_االستقرار واألمان الوظيفي‪ :‬يعد األمان الوظيفي أمر حيوؼ لمعاممين‪ ،‬حيث تعتبر الوظيفة وسيمة لتحقيق‬
‫الذات والمكانة االجتماعية وليس فقط مصد ار لمدخل‪ ،‬وىو مجموعة من الضمانات والمنافع الوظيفية التي‬
‫يتطمبيا العاممون مثل األمن من فقدان الوظيفة من دون أسباب شرعية‪ ،‬األمن من إجراءات إدارية‬
‫تعسفية‪ ،‬األمر الذؼ يؤدؼ إلى االستقرار النفسي ورفع الروح المعنوية وبالتالي تحسين األداء وتوثيق‬
‫الوالء‪.‬‬
‫_االلتزام التنظيمي‪ :‬يعد االلتزام التنظيمي من المفاىيم السموكية والتنظيمية التي أخذت أبعادا واتجاىات‬
‫واسعة‪ ،‬حيث يعد أحد المفاىيم التي استعممت بطريقة مختمفة لتشير إلى الفرد الممتزم الذؼ يحرص عمى‬
‫أن تظير نماذج سموكية معينة كالدفاع عن المؤسسة والشعور بالفخر واالعتزاز باالنتماء إلييا والرغبة في‬
‫البقاء فييا ألطول مدة‪ ،‬كما أنو يبرز مستويات عالية من سموك الدور المتميز والتي تنصب نحو األداء‬
‫المتميز والمطموب‪.‬‬
‫‪303‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫ب‪ -‬بيئة العمل المادية والمعنوية‪ :‬وتتمثل في‪:‬‬

‫_التوازن بين الحياة الشخصية والعمل‪ :‬إن التوازن بين النجاح في العمل والقيام بالمسؤوليات األسرية ىو‬
‫الذؼ يحدد جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬حيث إن بعض الناس لدييم القدرة عمى تحقيق التوازن بين الحياة‬
‫المينية واألسرية‪ ،‬بينما ال يستطيع البعض اآلخر القيام بذلك‪ ،‬بل يتعرضون لمضغوط والتوتر‪ ،‬ولقد‬
‫ذكر(‪ )Zin Mat‬تأثير ظروف العمل والحياة األسرية عمى األداء األكاديمي ألعضاء ىيئة التدريس‬
‫بجامعة( مالينر) في كميات وأقسام عديدة‪ ،‬إذ إن األستاذ الجامعي يقوم بالعديد من األدوار تحت ضغوط‬
‫كبيرة‪ ،‬سواء المينية (إجراء البحوث العممية‪ ،‬التدريس‪ ،‬اإلرشاد األكاديمي ‪ ...‬وغيرىا)‪ ،‬أم األسرية(رعاية‬
‫األسرة‪ ،‬تربية األطفال‪ ،‬القيام بالمسؤولية تجاه األسرة بشكل مرض تحت العديد من الضغوط) سواء‬
‫بالنسبة لمرجال أم النساء‪ ،‬مما يؤدؼ إلى حدوث صراع بين العمل واألسرة‪ ،‬نتيجة لعدم القدرة عمى القيام‬
‫بأدوارىم بكفاءة‪ ،‬مما يترتب عميو الشعور بعدم الرضا عن الحياة الوظيفية‪.‬‬
‫_األمن والصحة المهنية في بيئة العمل‪ :‬تؤثر الصحة والسبلمة المينية في العمل تأثي ار مباش ار عمى‬
‫صحة العاممين وحالتيم بصفة خاصة‪ ،‬وعمى األداء والكفاءة التنظيمية بصفة عامة ‪.‬وبالرغم من أن إدارة‬
‫الموارد البشرية ىي المسؤولية عن وضع البرامج الخاصة بتحسين إدارة بيئة العمل‪ ،‬إال أن تعاون اإلدارات‬
‫األخرػ في صيانة وتحسين بيئة العمل ال يمكن تجاىمو‪ ،‬وبالتالي ىي مسؤولية شاممة لجميع أقسام‬
‫المؤسسة‪ ،‬وذلك النعكاسات عمى سبلمة وصحة الموارد البشرية وفعالية أدائيا‪.‬‬
‫الجوانب المالية واالقتصادية‪ :‬وتتمثل في‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫_فرص الترقي والتقدم الوظيفي‪ :‬يمثل ىذا البعد مدػ وجود مجال لتطوير قدرات الفرد أو الحصول عمى‬
‫القيمة االجتماعية الحقيقة من خبلل التميز فييا‪ ،‬كما يمثل الفرصة الكبرػ لظيور ميارات الفرد‪ ،‬فضبل‬
‫وبالتالي فيذا البعد‬ ‫عن االرتقاء بمستويات أعمى بالتنظيم داخل المؤسسة كبل عمى أساس مياراتو فييا‪،‬‬
‫يوفر الفرص لمنمو واالرتقاء داخل المؤسسة من خبلل تحفيز العاممين وتشجيعيم إلظيار مياراتيم فييا ‪.‬‬
‫_األجور والمكافآت المالية‪ :‬تعتبر أنظمة األجور والمكافآت من أىم األنظمة وأكثرىا تقري ار في استقرار‬
‫الفرد واندماجو في عممو وتحقيق الرضا الوظيفي لديو‪ ،‬فتقوم األجور والرواتب التي يحصل عمييا العامل‬
‫بدور كبير في تحقيق مستوػ الرضا لديو مما ينعكس في السموك العام لؤلداء في المؤسسة مثل االستقرار‬
‫بالعمل وتقميل الغيابات واالنتظام بالعمل‪.‬‬

‫‪304‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬باختصار يمكن حصر كل ما سبق في الجدول التالي‬
‫الجدول رقم (‪ :)01‬أبعاد جودة الحياة الوظيفية‬

‫أبعاد جودة الحياة الوظيفية‬ ‫السنة‬ ‫عنوان البحث‬ ‫اسم الباحث‬ ‫الرقم‬

‫األمان الوظيفي‪ ،‬األجور الجيدة‪ ،‬المشاركة في اتخاذ‬ ‫‪1998 Human‬‬ ‫‪resources‬‬ ‫‪Ivanhcvic‬‬ ‫‪1‬‬
‫القرار‪ ،‬تخويل الصبلحيات‪ ،‬تطوير الميارات‪.‬‬ ‫‪management‬‬
‫ضمان الوظيفة‪ ،‬تصميم مكان العمل‪ ،‬االتصاالت الفعالة‪،‬‬ ‫‪2001‬‬ ‫‪Human resources‬‬ ‫‪Casio‬‬ ‫‪2‬‬
‫إدارة الصراع‪ ،‬تنمية المسار الوظيفي‪ ،‬مشاركة العاممين‪،‬‬ ‫‪management‬‬
‫المكافآت العادلة‪ ،‬البيئة اآلمنة‪ ،‬الرعاية الصحية‪ ،‬االعتزاز‬
‫بالعمل في المؤسسة‪.‬‬
‫التعاون بين العمال واإلدارة‪ ،‬تدريب العمال واإلدارة عمى‬ ‫‪2001‬‬ ‫إدارة االبتكار واالبداع‬ ‫الصرن‬ ‫‪3‬‬
‫االستماع وميارات حل النزاعات‪ ،‬استعمال مجموعات‬
‫مستقمة‪ ،‬تدريب العمال عمى زيادة مستوػ الميارات‪،‬‬
‫مشاركة العمال في برامج تحسين الجودة‪.‬‬
‫ظروف بيئة العمل المعنوية‪ ،‬الخصائص الوظيفية‪ ،‬األجور‬ ‫‪2004‬‬ ‫جودة حياة العمل واثرىا في‬ ‫المغربي‬ ‫‪4‬‬
‫والمكافآت‪ ،‬جماعة العمل‪ ،‬أسموب الرئيس في االشراف‪،‬‬ ‫تنمية االستغراق الوظيفي‬
‫المشاركة في الق اررات‪.‬‬
‫اختيار أوقات العمل تنعكس عمى الحياة خارج العمل‪،‬‬ ‫‪2005‬‬ ‫نظام الوقت المرن كأداة‬ ‫المبلح‬ ‫‪5‬‬
‫اختيار أوقات العمل التي تنسجم مع حاجة المؤسسة‬ ‫لتحسين نوعية حياة العمل‬
‫تنعكس عمى العمل داخل المؤسسة‪.‬‬
‫الرضا عن العمل‪ ،‬االلتزام التنظيمي‪ ،‬الضمان الوظيفي‪،‬‬ ‫‪2009‬‬ ‫التطوير التنظيمي وجودة‬ ‫عباس و الزاممي‬ ‫‪6‬‬
‫االستقبللية‪ ،‬المشاركة في اتخاذ الق اررات‪ ،‬القدرة عمى‬ ‫حياة العمل‬
‫األداء‪.‬‬
‫كفاية الراتب وعدالتو‪ ،‬صحية ظروف العمل‪ ،‬التكامل‬ ‫‪2009‬‬ ‫إدارة الرأس المال الفكرؼ‬ ‫العنزؼ وصالح‬ ‫‪7‬‬
‫االجتماعي‪ ،‬الموازنة بين العمل والحياة وفرص النمو‬
‫الوظيفي‪ ،‬التمسك بمبدئية العمل التنظيمي‪.‬‬
‫المصدر‪( :‬خضر‪ ،2015 ،‬صفحة ‪)339‬‬

‫‪ -1‬خضر‪ ,‬ش‪ .‬أ ‪ ،.‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.339‬‬

‫‪305‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫‪- 1‬قياس جودة الحياة الوظيفية‪:‬‬

‫حدد والتون ثمانية معايير لتقدير وتقييم برامج جودة الحياة الوظيفية ىي‪(:‬الحسني‪ ،2016 ،‬صفحة ‪)22‬‬
‫‪ -‬مدػ كفاية وعدالة نظام األجور والتعويضات؛‬
‫‪ -‬مدػ توافر ظروف عمل صحية وآمنة؛‬
‫‪ -‬الفرص المتاحة في المستقبل لمنمو واألمان الوظيفي وتحقيق األمان الوظيفي لمعاممين في المستقبل؛‬
‫‪ -‬التكامل االجتماعي في عمل المؤسسة؛‬
‫‪ -‬حقوق العاممين الدستورية في المؤسسة مثل الخصوصية والمساواة والتعبير عن الرأؼ؛‬
‫‪ -‬أىمية التزام المؤسسة بمسؤولياتيا االجتماعية؛‬
‫‪ -‬التوازن بين الحياة الوظيفية لمعامل وحياتو الشخصية‪.‬‬
‫المطمب الثالث‪ :‬ضغوط العمل وعالقتها بجودة الحياة الوظيفية‬
‫لعل اليدف الرئيسي لممنظمات في العصر الحالي ىو إعداد قوة عمل ذات أداء عالي قادرة عمى اإلبداع‬ ‫ّ‬
‫واالبتكار‪ ،‬مما يقودىا لمفيوم تحسين جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬الذؼ يعبر عن العممية التي من خبلليا‪ ،‬تقوم‬
‫المنظمات ب ـ "خمق جو مبلئم ألداء عمل معين من خبلل استخدام نظم وطقوس تُ ِ‬
‫شعر العامل بأىميتو‬
‫داخل المنظمة "‬
‫تكتسب برامج تحسين جودة الحياة الوظيفية أىميتيا كونيا تقود المنظمة الىالتفوق النوعي عمى‬
‫المنافسين‪ ،‬من خبلل حرص العاممين عمى تحسين اإلنتاجية والجودة في آن واحد؛‬
‫‪ ‬الحصول عمى نوعيات كفؤة من الموارد البشرية واالحتفاظ بيا‪ ،‬يساىم في تحقيق فرص‬
‫النمو والتطور الرتباطيا الطويل بالمؤسسة؛‬
‫‪ ‬فرصة لمعاممين لمقضاء عمى مشاكل قد تعرقل نشاط المنظمة وتعطل برامجيا‪.‬‬
‫رغم سعي المنظمات إلى األخذ بمفيوم تحسين جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬إال أن ضغوط العمل تعتبر‬
‫عائق أمام ىذه المنظمات‪ ،‬في طريقيا لتطبيق ىذا المفيوم مما يزيد من مسؤوليتيا حول تفعيل قدرتيا‬
‫عمى احتواء ىذه الضغوط‪ ،‬التي باتت سمة أو ظاىرة العصر‪.‬‬
‫وما يجدر اإلشارة إليو أنو من غير المعقول أن يتخمص الفرد أو المنظمة من أسباب ىذه الضغوط‬
‫تجنبيا‬
‫المسببات واإلقبلل من احتمال ظيورىا عن طريق ّ‬
‫ّ‬ ‫كميا‪ ،‬إال أنو باإلمكان التخفيض من تمك‬
‫باالعتماد عمى األساليب التالية‬

‫‪306‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫‪ ‬استخدام التفكير السميم الفطرؼ والمبادغ اإلدارية المتعارف عمييا‪ ،‬وىذا يعني توضيح‬
‫العبلقة بين السمطة والمسؤولية ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب؛‬
‫‪ ‬خمق وظائف ذات معنى حيث ينخفض الضغط عندما يمتزم األفراد الذين يقومون بيا‪،‬‬
‫فااللتزام أثناء العمل يرتبط كثي ار بإدراك الفرد بأىمية عممو؛‬
‫‪ ‬تعديل الييكل التنظيمي بحيث يسيل انجاز أىداف المنظمة بأبسط الطرق الممكنة‪.‬‬
‫أن العبلقة التي تربط ضغوط العمل بجودة الحياة‬
‫ومن خبلل االطبلع عمى بعض الدراسات تبين ّ‬
‫الوظيفية " عالقة عكسية " وىذا ما أكدتو دراس‪ ،‬حيث أكد عمى أنو كمما ارتفع مستوػ ضغوط العمل‬
‫صاحبو انخفاض في مستوػ جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬وتشير ىذه النتيجة إلى أن ىذه األخيرة ( ‪ )QWL‬في‬
‫العينة التي تمت دراستيا في انخفاض مع زيادة الضغط الناتج في مكان العمل‪.‬‬
‫أما دراسة ‪ ،‬فاكتفت بتحديد نوع العبلقة بين المتغيرين التي اعتبرتيا عبلقة عكسية كسابقتيا‪ ،‬وأكدت‬
‫عمى أن المنظمات يمكنيا اتخاذ إجراءات مختمفة لمحد من ىذه الضغوط‪ ،‬لتعزيز مستوػ جودة الحياة‬
‫وأكدت كذلك‬ ‫الوظيفية ومن بين ىذه اإلجراءات لمتعامل مع الضغوط‪ :‬الوقاية واإلدارة المينية ليا‪.‬‬
‫دراسة أنو عندما يعاني األفراد من ضغوط مينية مرتفعة فإن مستوػ جودة الحياة الوظيفية يكون متدنيا‪،‬‬
‫وىذا ما يؤكد عمى العبلقة العكسية بين المتغيرين كما سبق اإلشارة إلييا‪.‬‬
‫كسابقاتيا من الدراسات أكدت دراسة ‪ ،‬عمى العبلقة العكسية بين المتغيرين ( ‪ ، )SWP_QWL‬إال‬
‫أن ما يميز ىذه الدراسة ىو نتائجيا اإلضافية حول ىذه العبلقة‪ ،‬حيث أكدت عمى أن ىناك عنصر‬
‫أساسي وميم جدا يتوسط عبلقة المتغيرين يبعضيما البعض‪ ،‬وىو الرأس المال النفسي لمعاممين‬
‫(‪ ، )PsyCap‬الذؼ يعبر عن " مجموعة المشاعر النفسية اإليجابية التي تنتاب الموظف وتجعمو يشعر‬
‫باألمل والتفاؤل بشأن أىدافو ومستقبمو الوظيفي‪ ،‬وزيادة قدرتو عمى تحمل الضغوط والعودة إلى حالتو‬
‫الطبيعية‪ ،‬وقناعتو التامة بالقدرة عمى النجاح"‬
‫حيث أن الرأس المال النفسي لمعاممين قادر عمى‪:‬‬
‫‪ .1‬إما أن يخفف من حدة تأثير ضغوط العمل عمى مستوػ جودة الحياة الوظيفية‪.‬‬
‫‪ .2‬إما أن يخزن مؤقتا النتائج السمبية لضغوط العمل‪.‬‬
‫مما يجعل المنظمات ىنا أمام اثنين من السيناريوىات (الخيارات)ىما‪:‬‬
‫‪ .1‬إما تطوير رأس المال النفسي لمعاممين مما يجعميم قادرين عمى التجاوب مع الضغوط‪.‬‬

‫‪307‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫إما استغبلل فترة التحمل في إعادة بناء التوازن والتخفيف من األعباء والضغوط لمحفاظ‬ ‫‪.2‬‬
‫عمى مستوػ مقبول من جودة الحياة الوظيفية‪.‬‬
‫من خبلل نتائج الدراسات التي تم االطبلع عمييا يمكن تمثيل العبلقة التي تربط المتغيرين كالتالي‪:‬‬
‫الشكل رقم (‪ :)02‬العبلقة بين ضغوط العمل وجودة الحياة الوظيفية‬

‫بناء عمى مرجعية الدراسة‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة ً‬
‫مع العمم أن‪:‬‬
‫‪ :SWP‬ضغوط العمل‬
‫‪ :QWL‬جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪ :M-PsyCap‬مستوػ معتدل من الرأس المال النفسي لمعاممين (نقطة التوازن)‬
‫‪ :M-SWP‬مستوػ معتدل من ضغوط العمل‬
‫‪ :M-QWL‬مستوػ معتدل من جودة الحياة الوظيفية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬الدراسة الميدانية‬

‫المطمب األول‪ :‬الطريقة المنتهجة في الدراسة الميدانية‬
‫بعد التطرق لمجانب النظرؼ وذلك بتقديم خمفية نظرية عن موضوع الدراسة‪ ،‬سنحاول من خبلل‬
‫ىذا الجزء إسقاط ما تم وصفو في الجزء األول حول أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‬
‫لمعاممين بالمؤسسة االستشفائية دمحم بوضياف بريكة‪.‬‬

‫‪308‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫أوال‪ :‬مجتمع الدراسة‪:‬‬

‫تم اختيار مجتمع الدراسة بواحدة من المؤسسات االستشفائية الوطنية عمى غرار باقي‬
‫المؤسسات الوطنية يعاني عماليا ضغوط مينية‪ ،‬ويرجع ذلك لطبيعة العمل الذؼ يتطمب التواجد الدائم من‬
‫جية وسرعة التكيف مع األوضاع‪ ،‬والتدخل السريع والمناوبة من جية أخرػ‪ ...‬ومن بين ىذه المؤسسات‬
‫االستشفائية تم اختيار المؤسسة االستشفائية " دمحم بوضياف –بريكة " بوالية باتنة كنموذج إلجراء ىذه‬
‫تشكل مجتمع الدراسة من حوالي ‪ 227‬موظفا موزعة كالتالي‪ ( :‬إداريين‪ ،‬أطباء‪ ،‬مساعد‬
‫الدراسة‪ ،‬حيث ّ‬
‫طبيب‪ ،‬عمال نظافة‪ ،‬أعوان)‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬عينة الدراسة‪:‬‬
‫تم استيداف عينة عشوائية تمثل نسبة (‪ )%20‬من المجتمع الكمي بالمؤسسة االستشفائية دمحم بوضياف ‪-‬‬
‫تم توزيع (‪ )45‬استمارة استبيان عمى العاممين باختبلف رتبيم ومراكزىم الوظيفية‪.‬‬ ‫بريكة‪ ،‬وعميو ّ‬
‫ثالثا‪ :‬صدق وثبات أداة الدراسة‪:‬‬
‫اختبار الصدق‪ :‬لغرض اختبار صدق استمارة االستبيان الخاص بالدراسة‪ ،‬ىناك عدة طرق منيا‬ ‫‪.1‬‬
‫ما يعرف بصدق المحكمين‪ ،‬والذؼ يستيدف التحقق من مدػ انتماء الفقرة إلى مجاليا وأنيا تقيس العوامل‬
‫التي صممت االستبانة لقياسيا؛ حيث عرضت االستبانة مجموعة محكمين من المتخصصين في عموم‬
‫التسيير بصيغتيا األولية‪ ،‬وقد تم األخذ بما أبدوه من مبلحظات وتعديبلت وكانت أغمبيا لغوية تتعمق‬
‫بصياغة الفقرات‪.‬‬
‫نفسها أو مقاربة لها كمما أعيد‬ ‫‪ .2‬اختبار الثبات‪ :‬ويقصد بو قدرة األداة في الحصول عمى بيانات‬
‫تطبيقها‪ ،‬وقد تم استخدام طريقة ألفاكرونباخ لتحديد درجة ثبات األداة حيث بمغت نتيجة االختبار‬
‫(‪ )0.800‬والجدول رقم (‪ )2‬يبن ذلك‪ ،‬وهو أعمى من الحد األدنى المقبول والبالغ (‪.)0.600‬‬
‫رابعا‪ :‬اختبار الطبيعة بمعامل كولموكروف سميرنوف‪ :‬يعتبر اختبار توزيع بيانات أفراد العينة اختبا ار ىاما‬
‫حيث يجب تحديد ما إذا كانت بيانات أفراد العينة تتبع التوزيع الطبيعي أم ال‪ ،‬وعميو تم استخدام اختبار‬
‫التوزيع الطبيعي ( ‪)Kolmogrov-smirnov‬؛ من خبلل الجدول رقم ( ‪ )3‬يتبين أن البيانات تتوزع توزيعا‬
‫طبيعيا حسب معامل اختبار كولموكروف سميرنوف الذؼ يحدد قيمة الداللة اإلحصائية ب ‪،SIG>0.05‬‬
‫‪ 0.05‬كمما تبين أن البيانات تتبع توزيعا طبيعيا‪ ،‬حيث يظير أن‬ ‫أؼ كمما كانت المعنوية أكبر من‬
‫المحور األول حقق ‪ 0.104‬في قيمة ( ‪ ،)K-S‬أما المحور الثاني فحقق ‪ 0.107‬في قيمة ( ‪ )K-S‬مع‬
‫‪ SIG=0.200‬في كبل المحورين‪ ،‬بمعنى أن البيانات في كبل المحورين موزعة توزيعا طبيعيا‪.‬‬
‫‪309‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫بعد التأكد من الصدق الظاىرؼ‬ ‫خامسا‪ :‬معامل االرتباط بيرسون بين المتغيرين (التابع والمستقل)‪:‬‬
‫لبلستبانة عن طريق التحكيم‪ ،‬البد من اختبار صدقيا البنائي أو اتساقيا الداخمي‪ ،‬وعميو تم حساب معامل‬
‫االرتباط بيرسون؛ من خبلل الجدول رقم ( ‪ )4‬يتبين أن معامل االرتباط بيرسون = ‪ -0.352‬وىو سالب‪،‬‬
‫وأن معنوية ‪ 0.018 =SIG‬عند الداللة اإلحصائية ( ‪ ،)0.05‬يمكن القول ىنا أن ىناك عبلقة ارتباط‬
‫عكسية متوسطة بين كبل محورؼ االستبيان‪ ،‬ومنو تعتبر محاور االستبانة صادقة ومتسقة لما وضعت‬
‫ألجمو‪.‬‬
‫المطمب الثاني‪ :‬النتائج ومناقشتها‬
‫أوال‪ :‬عرض نتائج الدراسة‬
‫‪- 1‬الفرضية الرئيسية‪" :‬ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوػ معنوية ( ‪ )0.05≤ α‬لضغوط‬
‫العمل عمى جودة الحياة الوظيفية لمعاممين بالمؤسسة االستشفائية دمحم بوضياف بريكة"‪.‬‬
‫لتحميل البيانات تم استخدام أسموب تحميل االنحدار البسيط عمى أن تدخل أبعاد المتغير المستقل‬
‫ضغوط العمل لتحديد تأثير ىذه المتغيرات كل عمى حدة في المتغير التابع جودة الحياة الوظيفية‬
‫كخطوة أولى‪ ،‬وفي الخطوة الثانية يتم استخدام أسموب تحميل االنحدار المتعدد لتحديد تأثير ىذه‬
‫المتغيرات مجتمعة‪.‬‬
‫دراسة أثر الهيكل التنظيمي عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬من خبلل جدول المعامبلت رقم ( ‪)5‬‬ ‫أ ‪-‬‬
‫نبلحع أنو يمكن تحديد مقطع خط االنحدار وفق المعادلة التالية‪ ،Y= a + bx :‬وىذا يعني أن معادلة‬
‫االنحدار كما يمي ‪ ، Y= 87.62 – 0.295x‬حيث أن مستوػ الداللة ‪ Sig = 0.049‬وىي أقل من‬
‫مستوػ المعنوية ( ‪ ،)0.05‬ومنو نبلحع أنو يوجد ىناك تأثير سمبي ذو داللة إحصائية لبعد الييكل‬
‫التنظيمي عمى جودة الحياة الوظيفية (وجود عبلقة عكسية)‪.‬‬
‫من خبلل الجدول رقم ( ‪ )6‬يمكن‬ ‫ب ‪ -‬دراسة أثر دور وقدرات الفرد عمى جودة الحياة الوظيفية‪:‬‬
‫استخراج المعادلة الخطية ين دور وقدرات الفرد وجودة الحياة الوظيفية وىي كما يمي‪:‬‬
‫‪ ،Y = 87.153 – 0.235x‬كما نبلحع أن قيمة ‪ Sig = 0.120‬وىي أكبر من مستوػ المعنوية‬
‫(‪ )0.05‬ومنو نبلحع وجود عبلقة عكسية ال معنى ليا بين دور وقدرات الفرد وجودة الحياة الوظيفية‪.‬‬
‫ت ‪ -‬دراسة أثر التكنولوجيا عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬من خبلل الجدول رقم ( ‪ )7‬يمكن استخراج‬
‫المعادلة الخطية بين التكنولوجيا وجودة الحياة الوظيفية وىي كما يمي‪:‬‬

‫‪310‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫‪ Sig = 0.105‬وىي أكبر من مستوػ المعنوية‬ ‫‪ Y = 87.607 – 0.245x‬كما نبلحع أن قيمة‬

‫(‪ )0.05‬ومنو نبلحع وجود عبلقة عكسية ال معنى ليا بين التكنولوجيا وجودة الحياة الوظيفية‪.‬‬
‫ث ‪ -‬دراسة أثر ظروف العمل المادية عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬من خبلل الجدول رقم ( ‪ )8‬يمكن‬
‫استخراج المعادلة الخطية بين التكنولوجيا وجودة الحياة الوظيفية وىي كما يمي‪:‬‬
‫‪ Y = 93.849 – 0.384x‬كما نبلحع أن قيمة ‪ Sig = 0.009‬وىي أقل من مستوػ المعنوية (‪)0.05‬‬
‫ومنو نبلحع وجود تأثير سمبي ذو داللة إحصائية بين ظروف العمل المادية وجودة الحياة الوظيفية‪.‬‬
‫ج ‪ -‬دراسة أثر الظروف االقتصادية واالجتماعية عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬من خبلل الجدول رقم‬
‫(‪ )9‬يمكن استخراج المعادلة الخطية بين التكنولوجيا وجودة الحياة الوظيفية وىي كما يمي‪:‬‬
‫‪ Y =90.733 – 0.296x‬كما نبلحع أن قيمة ‪ Sig = 0.048‬وىي أقل من مستوػ المعنوية ( ‪)0.05‬‬
‫ومنو نبلحع وجود تأثير سمبي ذو داللة إحصائية بين الظروف االقتصادية واالجتماعية وجودة الحياة‬
‫الوظيفية‪.‬‬
‫من خبلل الجدول رقم ( ‪ )10‬يمكن‬ ‫دراسة أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪:‬‬ ‫د ‪-‬‬
‫استخراج المعادلة الخطية التالية‪:‬‬
‫‪ Y = 99.354 – 0.352x‬وبما أن قيمة ‪ Sig = 0.018‬وىي أقل من ( ‪ )0.05‬فإن العبلقة الخطية‬
‫بين ضغوط العمل وجودة الحياة الوظيفية ىي عالقة عكسية‪ ،‬إذ أنه كمما زاد ضغط العمل بوحدة واحدة‬
‫أدى إلى نقصان جودة الحياة الوظيفية بـ ‪.%35.2‬‬
‫ثانيا‪ :‬تحميل ومناقشة النتائج‬
‫‪- 1‬اختبار مدى صحة الفرضية الرئيسية‪:‬‬
‫من خبلل عرض وتحميل ومناقشة الفرضية الرئيسية لمدراسة يتضح أن لضغوط العمل أثر سمبي عمى‬
‫جودة الحياة الوظيفية‪ ،‬وىو ما ينفي فرضية الدراسة القائمة " ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوػ‬
‫معنوية ( ‪ )0.05≤ α‬لضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية لمعاممين بالمؤسسة االستشفائية دمحم‬
‫بوضياف بريكة"‪.‬‬
‫بحيث أن‪:‬‬

‫‪311‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫أ ‪-‬الفرضية الفرعية األولى‪ :‬ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوػ معنوية ( ‪ )0.05≤ α‬لبعد‬
‫الييكل التنظيمي عمى جودة الحياة الوظيفية لمعاممين بالمؤسسة االستشفائية دمحم بوضياف بريكة‪.‬‬
‫فرضية مرفوضة وفق نتائج االختبار‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ب ‪-‬الفرضية الفرعية الثانية‪ :‬ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوػ معنوية ( ‪ )0.05≤ α‬لبعد دور‬
‫وقدرات الفرد عمى جودة الحياة الوظيفية لمعاممين بالمؤسسة االستشفائية دمحم بوضياف بريكة‪.‬‬
‫فرضية غير صالحة لبلختبار وفق نتائج االختبار‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ث ‪-‬الفرضية الفرعية الثالثة‪ :‬ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوػ معنوية ( ‪ )0.05≤ α‬لبعد‬
‫التكنولوجيا عمى جودة الحياة الوظيفية لمعاممين بالمؤسسة االستشفائية دمحم بوضياف بريكة‪.‬‬
‫فرضية غير صالحة لبلختبار وفق نتائج االختبار‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ج ‪-‬الفرضية الفرعية الرابعة‪ :‬ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوػ معنوية ( ‪ )0.05≤ α‬لبعد‬
‫ظروف العمل المادية عمى جودة الحياة الوظيفية لمعاممين بالمؤسسة االستشفائية دمحم بوضياف بريكة‪.‬‬
‫فرضية مرفوضة وفق نتائج االختبار‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫د‪ -‬الفرضية الفرعية الخامسة‪ :‬ال يوجد أثر ذو داللة إحصائية عند مستوػ معنوية ( ‪ )0.05≤ α‬لبعد‬
‫الظروف االقتصادية واالجتماعية عمى جودة الحياة الوظيفية لمعاممين بالمؤسسة االستشفائية دمحم بوضياف‬
‫بريكة‪.‬‬
‫فرضية مرفوضة وفق نتائج االختبار‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الخاتمة‪:‬‬
‫بعد أن تم استعراض أىم االدبيات النظرية والتطبيقية المتعمقة بكل من متغيرؼ الدراسة ضغوط‬
‫العمل وجودة الحياة الوظيفية وفق تساؤالت الدراسة الموضوعة‪ ،‬واسقاط ما تم عرضو عمى المؤسسة‬
‫االستشفائية دمحم بوضياف بريكة والية باتنة تم التوصل الى مجموعة من النتائج والتوصيات‪.‬‬
‫النتائج‪:‬‬
‫‪ -‬إن الييكل التنظيمي (اليرمي) يؤثر عمى جودة الحياة الوظيفية تأثي ار سمبيا ونبلحع أنو كمما زاد‬
‫الييكل التنظيمي تعقيدا بوحدة واحدة أدػ إلى نقصان جودة الحياة الوظيفية بـ ‪%29.5‬؛‬
‫‪ -‬إن دور وقدرات الفرد ال تؤثر عمى جودة الحياة الوظيفية؛‬
‫‪ -‬إن التكنولوجيا ال تؤثر عمى جودة الحياة الوظيفية؛‬
‫‪312‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫‪ -‬ظروف العمل المادية تؤثر في مستوػ جودة الحياة الوظيفية تأثي ار سمبيا ونبلحع أنو كمما زاد‬
‫نقصان مستمزمات بيئة العمل المادية بوحدة واحدة أدػ إلى نقصان جودة الحياة الوظيفية بـ‬
‫‪%38.4‬؛‬
‫‪ -‬الظروف االقتصادية واالجتماعية تؤثر في مستوػ جودة الحياة الوظيفية تأثي ار سمبيا ونبلحع أنو‬
‫كمما زاد نقصان متطمبات الحياة االقتصادية واالجتماعية بوحدة واحدة أدػ إلى نقصان جودة‬
‫الحياة الوظيفية بـ ‪%29.6‬؛‬
‫عمى ضوء النتائج السابقة التي توصمت الييا ىذه الدراسة فإنو يمكن تقديم عدد من التوصيات والتي من‬
‫الممكن أن تساعد في التخفيف من مستوػ ضغوط العمل التي تواجو عمال المؤسسة االستشفائية‬
‫العمومية محل الدراسة بشكل خاص وبقية المؤسسات بشكل عام‪ ،‬ىذا إلى جانب عدد من التوصيات التي‬
‫نقترحيا في مجال جودة الحياة الوظيفية بالخصوص؛ وىي عمى النحو التالي‪:‬‬
‫التوصيات‪:‬‬
‫تصميم برنامج ارشادؼ لمتخفيف من الضغوط المينية التي يعاني منيا العاممين (كالتعريف‬ ‫‪-‬‬
‫بمجموعة الوظائف بالمؤسسة والكيفية المثمى لمقيام بيا‪ ،‬كيفية التعامل مع معدات وأدوات العمل‪)... ،‬؛‬
‫تشجيع العاممين ماديا ومعنويا‪ ،‬وتوسيع األنشطة الترفييية والحوافز ومنح العبلوات عمى أساس‬ ‫‪-‬‬
‫الجيد المبذول؛‬
‫عقد اجتماعات دورية بين العاممين واإلدارة لتحديد مصادر الضغوط والعمل عمى حل المشاكل‬ ‫‪-‬‬
‫المسببة ليا؛‬
‫‪ QWL‬وتوليد القناعة لدييم أن‬ ‫تحسين جودة الحياة الوظيفية لمعاممين من خبلل نشر ثقافة‬ ‫‪-‬‬
‫تحسين جودة الحياة الوظيفية ىو ىدف واقعي يمكن تحقيقو مما يضمن التغمب عمى الضغوطات ويخفض‬
‫من التناقضات بين الفرد وبيئتو الوظيفية‪.‬‬

‫ممحق الجداول‪:‬‬
‫‪313‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫الجدول رقم ‪1‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬
‫غير موافق‬ ‫غير موافق‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق بشدة‬
‫بشدة‬

‫الجدول رقم ‪2‬‬

‫ألفاكرونباخ‬ ‫عدد األسئمة‬ ‫المحور‬
‫‪0.903‬‬ ‫‪31‬‬ ‫المحور األول‬
‫‪0.876‬‬ ‫‪25‬‬ ‫المحور الثاني‬
‫‪0.800‬‬ ‫‪56‬‬ ‫مجموع المحاور‬

‫الجدول رقم ‪3‬‬

‫الداللة اإلحصائية ‪SIG‬‬ ‫قيمة (‪)K-S‬‬ ‫المحور‬
‫‪0.200‬‬ ‫‪0.104‬‬ ‫ضغوط العمل‬
‫‪0.200‬‬ ‫‪0.107‬‬ ‫جودة الحياة الوظيفية‬
‫الجدول رقم ‪4‬‬
‫جودة الحياة‬ ‫ضغوط العمل‬ ‫المحور‬
‫الوظيفية‬
‫‪-0.352‬‬ ‫‪1‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫ضغوط العمل‬
‫بيرسون‬
‫‪0.018‬‬ ‫مستوػ الداللة‬
‫‪SIG‬‬
‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬ ‫التك اررات‬
‫‪1‬‬ ‫‪-0.352‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫جودة الحياة‬
‫بيرسون‬ ‫الوظيفية‬
‫‪0.018‬‬ ‫مستوػ الداللة‬
‫‪SIG‬‬
‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬ ‫التك اررات‬

‫‪314‬‬
 Issn 2602-7321 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية‬

319 -289 :‫ ص‬-‫ص‬ 2021 :‫السنة‬ 01 :‫العدد‬ 04 :‫المجلد‬

‫ دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬:‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‬

)0.05( :‫دال احصائيا عند مستوػ معنوية‬

5 ‫الجدول رقم‬
a
Coefficients
Coeffici
Coefficients non ents
standardisés standardisés
Ecart Si
Modèle B standard Bêta t g.
1 (Cons 7, ,0
87,629 12,144
tante) 216 00
VAR0 - ,0
-1,909 ,944 -,295
0005 2,022 49
‫جودة الحياة الوظيفية‬a. Variable dépendante :
6 ‫الجدول رقم‬
Coefficientsa
Coeffici
Coefficients non ents
standardisés standardisés
Ecart Si
Modèle B standard Bêta t g.
1 (Cons 8, ,0
78,153 9,519
tante) 210 00
‫دور‬ - ,1
-,308 ,194 -,235
‫وقدرات الفرد‬ 1,586 20
‫جودة الحياة الوظيفية‬a. Variable dépendante :

7 ‫الجدول رقم‬
Coefficientsa

315
 Issn 2602-7321 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية‬

319 -289 :‫ ص‬-‫ص‬ 2021 :‫السنة‬ 01 :‫العدد‬ 04 :‫المجلد‬

‫ دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬:‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‬

Coeffici
Coefficients non ents
standardisés standardisés
Ecart Si
Modèle B standard Bêta t g.
1 (Cons 5, ,0
87,607 14,770
tante) 931 00
‫التكنولو‬ - ,1
-1,789 1,081 -,245
‫جيا‬ 1,654 05
‫جودة الحياة الوظيفية‬a. Variable dépendante :

8 ‫الجدول رقم‬
a
Coefficients
Coeffici
Coefficients non ents
standardisés standardisés
Ecart Si
Modèle B standard Bêta T g.
1 (Consta 8, ,0
93,849 11,316
nte) 294 00
‫ظروف‬ - ,0
-1,812 ,664 -,384
‫العمل المادية‬ 2,730 09
‫جودة الحياة الوظيفية‬a. Variable dépendante :

9 ‫الجدول رقم‬
Coefficientsa
Coeffici
Coefficients non ents Si
Modèle standardisés standardisés t g.

316
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫‪Ecart‬‬
‫‪B‬‬ ‫‪standard‬‬ ‫‪Bêta‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪(Cons‬‬ ‫‪6,‬‬ ‫‪,0‬‬
‫‪90,733‬‬ ‫‪13,588‬‬
‫)‪tante‬‬ ‫‪678‬‬ ‫‪00‬‬
‫‪VAR0‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪,0‬‬
‫‪-1,404‬‬ ‫‪,691‬‬ ‫‪-,296‬‬
‫‪0004‬‬ ‫‪2,033‬‬ ‫‪48‬‬
‫‪a. Variable dépendante :‬جودة الحياة الوظيفية‬

‫الجدول رقم ‪10‬‬

‫‪Coefficientsa‬‬
‫‪Coeffici‬‬
‫‪Coefficients non‬‬ ‫‪ents‬‬
‫‪standardisés‬‬ ‫‪standardisés‬‬
‫‪Ecart‬‬ ‫‪Si‬‬
‫‪Modèle‬‬ ‫‪B‬‬ ‫‪standard‬‬ ‫‪Bêta‬‬ ‫‪t‬‬ ‫‪g.‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪(Cons‬‬ ‫‪6,‬‬ ‫‪,0‬‬
‫‪99,354‬‬ ‫‪14,697‬‬
‫)‪tante‬‬ ‫‪760‬‬ ‫‪00‬‬
‫ضغوط‬ ‫‪-‬‬ ‫‪,0‬‬
‫‪-,301‬‬ ‫‪,122‬‬ ‫‪-,352‬‬
‫العمل‬ ‫‪2,468‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪a. Variable dépendante :‬جودة الحياة الوظيفية‬

‫قائمة المصادر والمراجع‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الكتب‬
‫‪-‬المشعان‪ ,‬ع‪ .‬س عمم النفس الصناعي‪.‬االمارات العربية التحدة‪ :‬مكتبة الفبلح‪ ،1997 ،‬ص ‪.311‬‬
‫‪ -‬منسول‪ ,‬ا‪. ،‬جودة الحياة الوظيفية رؤية استراتيجية لتحسين األداء الوظيفي بالمؤسسات ‪.‬الجزائر‪،‬‬
‫‪.2017‬‬
‫ثانيا‪ :‬المذكرات‪:‬‬

‫‪317‬‬
 ‫مجلة الدراسات القانونية واالقتصادية ‪Issn 2602-7321‬‬

‫ص‪ -‬ص‪319 -289 :‬‬ ‫السنة‪2021 :‬‬ ‫العدد‪01 :‬‬ ‫المجلد‪04 :‬‬

‫أثر ضغوط العمل عمى جودة الحياة الوظيفية‪ :‬دراسة حالة في المؤسسة العمومية االستشفائية دمحم بوضياف بمدينة بريكة والية باتنة‬

‫‪.‬مذكرة‬ ‫‪ -‬دراج‪ ,‬ع‪ .‬ب ‪..‬أثر ضغوط العمل عمى الرضا الوظيفي لممدرسين في مؤسسة ذات ىدف الوسيمة‬
‫‪-‬‬
‫ماستر غير منشورة ‪.‬الجمفة‪ ,‬جامعة زيان عاشور‪ ,‬الجزائر ‪،2017 ،‬‬
‫‪ -‬زور‪ ,‬ر‪ .‬ب‪ ،.‬ضغوط العمل وعبلقتيا بإتخاذ الق اررات اإلدارية في و ازرة المالية بقطاع غزة ‪.‬مذكرة ماجستير‬
‫غير منشورة ‪.‬غزة‪ ,‬اكاديمية االدارة والسياسة لمدراسات العميا‪ ,‬فمسطين ‪.2014 ،‬‬
‫‪ -‬زور‪ ,‬ر‪ .‬ب‪ ،.‬ضغوط العمل وعبلقتيا بإتخاذ الق اررات اإلدارية في و ازرة المالية بقطاع غزة ‪.‬مذكرة ماجستير‬
‫غير منشورة ‪.‬غزة‪ ,‬اكاديمية االدارة والسياسة لمدراسات العميا‪ ,‬فمسطين ‪.2014 ،‬‬
‫‪.‬بومرداس‪ :‬جامعة أحمد بوقرة ‪،.‬‬ ‫‪..‬العبلقة بين ضغوط العمل وأداء العاممين في المنظمة‬ ‫‪ -‬طالب‪ ,‬س‪.‬‬
‫‪.2018 ،2000‬‬
‫خرور‪ ,‬خ‪ .‬ا ‪. (2011).‬عبلقة ضغوط العمل بالرضا الوظيفي لممدرسين في المؤسسة التربوية الجزائرية ‪.‬‬
‫مذكرة ماجستير غير منشورة ‪.‬بسكرة‪ ,‬جامعة دمحم خيضر‪ ,‬الجزائر ‪2011 ،‬‬
‫ثالثا‪ :‬المقاالت‪:‬‬
‫‪ -‬الرميدؼ‪ ,‬ب‪ .‬س ‪. (2020).‬أثر جودةالحياة الوظيفية عمى األداء والفعالية التنظيمية في شركات السياحة‬
‫المصرية ‪.‬مجمة كمية السياحة والفنادق ‪.2020 ،‬‬
‫‪.‬المجمة العربية‬ ‫‪. (2015).‬اختبار العبلقة بين جودة الحياة الوظيفية والقمق التنظيمي‬ ‫‪ -‬خضر‪ ,‬ش‪ .‬أ‬
‫لئلدارة‪.2018 ،‬‬
‫‪.‬مجمة أبحاث نفسية‬ ‫‪.‬ضغوط العمل التنظيمية وأثرىا عمى األداء الوظيفي لمعامل الجزائرؼ‬ ‫‪ -‬عثمان‪,‬‬
‫وتربوية‪.293 ،2017 ،‬‬
‫‪.‬مجمة اإلقتصاد‬ ‫‪ -‬عقون‪ ,‬ب‪ .‬ب ‪ ..‬مستويات ضغوط العمل وسبل مواجيتيا في المؤسسات اإلقتصادية‬
‫الصناعي‪.2016 ،‬‬
‫‪.‬مجمة دراسات وأبحاث ‪،‬‬ ‫‪ -‬قييرؼ‪ ,‬ف ‪.‬دراسة وتحميل أبعاد جودة الحياة الوظيفية في المؤسسة الخدمية‬
‫‪.2018‬‬

‫‪318‬‬