‫حبث عن‬

‫االغرتاب الوظيفي وأثره علي‬

‫أداء العاملني‬

‫عمل الباحثة‬
‫دينا فتحي عبد الغين عبد النيب‬
 ‫مقدمة ‪:‬‬
‫يشهد العالم العديد من التغييرات والتحوالت االجتماعية والثقافية‬
‫واالقتصادية السريعة في عصرنا الحديث ‪ ،‬عصر العولمة واالنفتاح يجرنا إلي‬
‫الحديث عن الكثير من الجوانب السلبية التي تشكل خطرا حقيقيا يهدد أمن‬
‫وسالمه مجتمعنا ولعل من أخطر الجوانب السلبية لهذه التحوالت والتغيرات ‪،‬‬
‫ظاهره إنسانيه واجتماعيه قديمة وجديده في آن واحد أال وهي ظاهره الشعور‬
‫باالغتراب الوظيفي التي تكاد تغزو وتسيطر علي مختلف مؤسساتنا االجتماعية‬
‫واالقتصادية ‪ ،‬والفرد اليوم عنصر أساسي في بيئة تتسم بالتغير وبوتيرة سريعة‬
‫ومستمرة ‪ ،‬األمر الذي يجعل الصعوبة بمكان مواكبتها ‪ ،‬هذه الوتيرة المتسارعة‬
‫شملت كافة مجاالت الحياة ‪ ،‬والعالم أصبح في دوامة وصراع مع هذا التغير‬
‫الذي صار حقيقة ال مناص منها في حياة هذه المجتمعات والمنظمات ‪.‬‬
‫حتي أن كثير من المفكرين يصفون هذا العصر بعدة أوصاف حيرتهم‬
‫فوضعوها في شكل تساؤالت منها هل هو عصر العلم والتكنولوجيا ‪ ،‬أم عصر‬
‫الذرة والرعب النووي ‪ ،‬أم عصر االغتراب والقلق والوحدة ‪ ،‬وفي ضوء ذلك‬
‫فهم يرون أن أزمة اإلنسان المعاصر إنما ترجع في صميمها إلي اغترابه عن‬
‫الطبيعة وعن اآلخرين بل حتي عن ذاته ‪ ،‬لذلك يحدث الصراع والتوتر بين‬
‫الفرد وواقعه الخارجي ويسوء توافقه مع نفسه ومع اآلخرين ‪.‬‬
‫ونجد العمال هم أكثر فئات المجتمع تعرضا لهذه الظاهرة ‪ ،‬لكونهم أكثر‬
‫عناصر المجتمع استهدافا بهذه التغيرات ‪ ،‬من هذه التطورات ‪ :‬تفاقم األتمته ‪،‬‬
‫والبحث عن مضاعفة اإلنتاج ‪ ،‬وتصاعد القيود التقنية علي حرية اإلنسان ‪ ،‬مما‬
‫يؤدي بهم إلي إغترابهم وظيفيا ‪.‬‬
‫وقد تزايدت مشاعر هذا االغتراب وتعددت فالمؤسسات الصناعية اليوم‬
‫تمتلئ بالشواهد وصنوف شتي من أعراض عدم الرضا وفقدان األداء الوظيفي‬
‫والتنظيمي ‪ ،‬ولقد أرجعت هذه المشاعر السلبية إلي ظاهره االغتراب الوظيفي‬
‫ألن الموظف ال يشعر برابط وحافز يربطه بعمله لذلك تنمو وتترعرع نواة‬
‫االغتراب الوظيفي لدي هذا الموظف‬
‫كل ذلك يتجلي وبوضوح بالتأثير السلبي علي مردود العمال ويحد من‬
‫قدرتهم علي تحقيق األهداف التنظيمية التي يرتبط تحقيقها بنوعية الموارد‬
‫البشرية وقدرته علي إنجاز المهام المسندة اليهم علي أكمل وجه ‪ ،‬وهذا ما أكدته‬
‫التجارب والدراسات السيكولوجية ‪ ،‬واكدت علي أهمية الجوانب النفسية‬
‫واالجتماعية وهو ما يلزم بضرورة االهتمام بالعنصر البشري من جميع‬
‫النواحي النفسية واالجتماعية وليس من النواحي المادية فقط ‪ ،‬ويتأتي ذلك من‬
‫خالل تحقيق االشباع لمختلف الحاجات التي كان العامل يتوقع أن يشبعها من‬
‫خالل وظيفته وبعث روح االنتماء إلي هذه الوظيفة ‪ ،‬وبالتالي الوصول إلي‬
‫حالة من التوازن بين إشباع الحاجات والقيام بمتطلبات العمل علي أكمل وجه ‪.‬‬
‫وانطالقا من أهمية موضوع االغتراب الوظيفي في التأثير علي األفراد‬
‫بصفة خاصة والمنظمات بصفة عامة وخصوصا الحكومية وكون المجالس‬
‫المحلية من بين تلك المنظمات ونظرا ألهمية المهام المنوطة بها ‪ ،‬والمتمثلة في‬
‫سعيها لتوصيل الخدمات للمواطنين ‪.‬‬
‫وجدير بالذكر أن هذه الدراسة تنتمي إلي علم االجتماع التنظيمي ‪ ،‬وأن‬
‫هذا الموضوع كان محل إهتمام بعض المؤتمرات العلمية والبحوث السابقة التي‬
‫أجرتها الجامعات المصرية ‪ ،‬مما يسهم في توفير قاعدة بيانات أساسية تساعد‬
‫علي االنطالق نحو مساندة الموظف المصري وحل مشاكله ‪.‬‬
‫لذلك جاء هذا البحث النظري ليجيب عن التساؤل الرئيسي التالي ‪:‬‬
‫هل لالغتراب الوظيفي أثر علي األداء الوظيفي للعاملين ؟‬
‫وينبثق من هذا التساؤل السابق األسئلة الفرعية التالية ‪:‬‬
‫‪ -1‬ما هو االغتراب الوظيفي ؟‬
‫‪ -2‬ما العوامل المؤدية لظهور االغتراب الوظيفي ؟‬
‫‪ -3‬ما أسباب الشعور باالغتراب الوظيفي ؟‬
‫‪ -4‬ما هي مراحل االغتراب الوظيفي ؟‬
‫أوال ‪ :‬أهداف البحث ‪:‬‬
‫يسعي البحث لتحقيق األهداف التالية ‪:‬‬
‫‪ -1‬التعرف علي ماهية االغتراب الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ -2‬التعرف علي العوامل المؤدية لظهور االغتراب الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ -3‬التعرف علي اسباب الشعور باالغتراب الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ -4‬التعرف علي مراحل االغتراب الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ -5‬التعرف علي أثر االغتراب الوظيفي علي أداء العاملين ‪.‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬أهمية البحث ‪:‬‬
‫تعد مشكلة االغتراب الوظيفي إحدي االسبقيات التنافسية األساسية التي‬
‫ينبغي أن يركز عليها المسؤولين من أجل تحقيق التميز والفاعلية في مخرجاتها‬
‫‪ ،‬فتنبع أهمية هذه الدراسة من أهمية الموضوع الذي نتناوله ‪ .‬وقد تزايد‬
‫االهتمام بهذا الموضوع بسبب ما نجم عن عصر العولمة واالنفتاح الذي يجرنا‬
‫الي الحديث عن الكثير من الجوانب السلبية التي تشكل خطرا حقيقيا يهدد أمن‬
‫وسالمة مجتمعنا ‪ ،‬ويزداد األمر خطورة كلما تقدمنا تكنولوجيا ‪ ،‬ونجد العمال‬
‫هم أكثر فئات المجتمع تعرضا لهذه التغيرات التي تؤثر عليهم بشكل سلبي ومن‬
‫هذه التطورات ‪ :‬تفاقم األتمته ‪ ،‬والبحث عن مضاعفة االنتاج ‪ ،‬وتصاعد القيود‬
‫التقنية علي حرية االنسان مما يؤدي بهم الي اغترابهم وظيفيا ‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬منهجية البحث ‪:‬‬
‫اعتمد الباحث علي المنهج الوصفي النظري الذي يعتمد علي تحليل‬
‫مفهوم االغتراب الوظيفي وأثره علي أداء العاملين ‪.‬‬
‫ولالجابة عن أسئلة البحث استخدم الباحث الجانب الوصفي النظري‬
‫لمفهوم االغتراب الوظيفي ومفهوم ادارة األداء واألداء الوظيفي ‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬خطة البحث ‪:‬‬
‫اعتمد الباحث في خطته للبحث في هذا الموضوع علي تقسيم البحث‬
‫إلي سبعة محاور نظرية هي ‪:‬‬
‫‪ -1‬مفهوم االغتراب و األداء الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ -2‬أبعاد االغتراب‬
‫‪ -3‬العوامل المؤدية لظهور االغتراب الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ -4‬مراحل االغتراب الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ -5‬مظاهر االغتراب الوظيفي وأسبابه ‪.‬‬
‫‪ -6‬االغتراب وعالقته باألداء الوظيفي للعاملين ‪.‬‬
‫‪ -7‬النتائج والمقترحات ‪.‬‬
 ‫‪ -1‬مفهومات البحث ‪:‬‬
‫‪job alienation‬‬ ‫مفهوم االغتراب الوظيفي ‪:‬‬ ‫‌أ‪-‬‬

‫يمكن تعريف االغتراب بأنه " اختالف مشاعر الفرد عن األفكار والمعتقدات‬
‫والقيم التي تلتزم بها الجماعة التي ينتمي إليها" ‪"1".‬‬
‫ومن الناحية االصطالحية‪ :‬فان مفهوم االغتراب يشير إلى الشعور باالنفصال‬
‫عن الذات والمجتمع‪ ،‬أو بين الذات والمجتمع‪ ،‬أو بين الذات ونفسها‪"2" .‬‬
‫وقد عرف شتا االغتراب على انه "عرض مركب من عدد من المواقف‬
‫الموضوعية والذاتية التي تظهر من أوضاع اجتماعية وفنية يصاحبها سلب‬
‫معرفة الجماعة وحريتها بالقدر الذي تفقد معه القدرة على انجاز األهداف‪،‬‬
‫والتنبؤ في صنع القرارات‪ ،‬ويجعل تكيف الشخصية والجماعة مغترباً" ‪"3" .‬‬
‫ومن زاوية أخرى فقد عرف االغتراب بأنه " ظاهرة مركبة وذات‬
‫طبيعية إنسانية تتفاوت قوة وضعفاً لمواقف موضوعية وذاتية تمثل إفراطا في‬
‫الضغوط والمتطلبات البيئية التي ينجم عنها انعدام الشعور بالهوية وفقدان القدرة‬
‫نسبياً على انجاز األهداف ووضع القرارات‪ ،‬مما يعني فقدان الحس أو غياب‬
‫الوعي نسبياً والشرود الذهني بصور متفاوتة من شخص آلخر باختالف‬
‫المستوى الثقافي والمعرفي والعمق الديني والبناء النفسي ودرجة الضغوط‬
‫والعوامل النفسية والمهيأة" "‪"4‬‬
‫وتعريف آخر لالغتراب بوصفه " شعور الفرد بالعزلة وعدم االنتماء‬
‫وفقدان ورفض القيم والمعايير االجتماعية والمعاناة من الضغوط النفسية‪،‬‬
‫وتعرض وحدة الشخصية للضعف واالنهيار بتأثير العمليات الثقافية واالجتماعية‬
‫التي تتم داخل المجتمع"‪ .‬وتعريفا للمشاعر على أنها " اضطراب نفسي يعبر‬
‫عنه مجموعة درجات االستجابة على مقياس مشاعر االغتراب بأبعاده‪:‬‬
‫الالمعنى‪ ،‬والعجز‪ ،‬واألهداف‪ ،‬والالمعيارية‪ ،‬واالغتراب الثقافي واالجتماعي" ‪.‬‬
‫وبذلك يمكن تعريف االغتراب الوظيفي بأنه " شعور الفرد بعدم قدرته‬
‫علي التأثير في مجريات العمل الذي يمتهنه ‪ ،‬سواء علي مستوي القرار‬
‫الوظيفي ‪،‬أو مستوي األحداث الناتجه عنه في المجتمع الذي يعيش فيه ‪ ،‬وعلي‬
‫هذا االساس يعتبر الفرد الذي يشعر بضآله الفرص أمامه للتأثير علي هذه‬
‫العمليه في المجتمع بأنه مغترب وظيفيا ‪" 5".‬‬
 ‫التعريف االجرائي لالغتراب الوظيفي ‪:‬‬
‫" هو شعور العامل باغترابه عن عمله ويبدأ ذلك الشعور عند العامل‬
‫عندما يشعر بعدم كينونته وعدم احساسه باألمان المادي واالجتماعي ويتدرج‬
‫ذلك الشعور عند العامل باغترابه عن ذاته ثم اغترابه عن زمالئه في العمل ثم‬
‫عن المؤسسة أو الهيئة التي يعمل بها اغترابا كامال وينتج عن ذلك االغتراب‬
‫عدم القدرة علي األداء الفعال والعطاء في العمل " ‪.‬‬
‫ب‪ -‬األداء الوظيفي ‪functional performance :‬‬
‫مفهوم األداء ‪:‬‬
‫يرتبط مفهوم األداء بسلوك الفرد والمنظمة ‪ ،‬ويحتل مكانة خاصة‬
‫داخل أية مؤسسة باعتباره الناتج النهائي لمحصلة جميع األنشطة بها ‪ ،‬وقد‬
‫تعددت تعريفات الباحثين لألداء ‪ ،‬ومن بين هذه التعريفات نذكر ‪:‬‬
‫تعريف األداء الوظيفي يعني " القيام بأعباء الوظيفة من مسؤوليات وواجبات‬
‫وفقا للمعدل المفروض أداؤه من العامل الكفء المدرب " ‪"6".‬‬
‫وهناك تعريف آخر لألداء الوظيفي هو " تنفيذ الموظف ألعماله ومسؤولياته‬
‫التي تكلفه بها المنظمة أو الجهة التي ترتبط وظيفته بها ‪ ،‬للوصول الي النتائج‬
‫التي يحققها الموظف في المنظمة " ‪.‬‬
‫وبذلك يعرف مفهوم األداء الوظيفي اجرائيا في هذه الدراسة بأنه ‪:‬‬
‫يعني " قيام الموظف بأعبائه الوظيفية من مسئوليات وواجبات لتحقيق ما هو‬
‫مطلوب منه في عمله " ‪.‬‬
‫ويقاس األداء الوظيفي من خالل شقين ‪:‬‬
‫الشق األول ‪ :‬قياس يتعلق بالماضي ويظهر حقيقة ما تم انجازه بالفعل ‪.‬‬
‫الشق الثاني ‪ :‬قياس يتعلق بالمستقبل ويبين القدرات والمواهب التي تمكن الفرد‬
‫من نجاح األعمال في المستقبل ‪.‬‬
 ‫‪ -2‬أبعاد االغتراب‪:‬‬
‫حدد ميلفن سيمان ( ‪ )Melvin seeman‬عام ‪ ،1959‬أبعاد االغتراب‬
‫في بدائل هي ‪:‬‬
‫‪ -1‬فقدان السيطرة أو الضعف (الال حول) ‪powerlessness‬‬
‫أي عدم قدرة الفرد علي التحكم في المواقف االجتماعية المحيطة به ونعني‬
‫هنا العملية االنتاجية وبمعني آخر شعور الفرد بأنه ال يستطيع التأثير علي‬
‫المواقف االجتماعية التي معها ‪.‬‬
‫ويقصد به شعور الفرد بالالحول وال قوة ‪ ،‬وأنه ال يستطيع التأثير في‬
‫المواقف االجتماعية التي يواجهها ‪ ،‬ويعجز عن السيطرة علي تصرفاته وأفكاره‬
‫ورغباته ‪ ،‬وبالتالي ال يستطيع أن يقرر مصيره ‪ ،‬فمصيره وارادته ليستا بيده بل‬
‫تحددهما عوامل وقوي خارجة عن ارادته الذاتية ‪ ،‬كما ال يمكنه أن يؤثر في‬
‫مجري األحداث أو وضع القرارات المصرية الحياتية وبالتالي يعجز عن تحقيق‬
‫ذاته ‪ ،‬أو يشعر بحالة من االستسالم والخنوع ‪.‬‬
‫‪ -2‬فقدان المعني (الال معني ) ‪meaninglessness‬‬
‫وهذا يعني عدم المقدرة علي التوصل الي معني أو هدف من العمل الذي‬
‫يؤديه العامل في عالقته بالعملية االنتاجية ككل وكنتيجة لعدم مشاركته في اتخاذ‬
‫القرار أو حيث ال يجد مرشدا وموجهها لسلوكه‪.‬‬
‫‪ -3‬فقدان المعايير (الال معياري ) ‪normlessness‬‬
‫وتعني لجوء الفرد الي استخدام أساليب غير مشروعة لتحقيق أهدافه نتيجة‬
‫االعتقاد بأن السلوكيات غير السوية هي التي يمكن أن تحقق األهداف ‪.‬‬
‫‪social isolation‬‬ ‫‪ -4‬العزلة االجتماعية‬
‫وتعني انفصال عن تيار الثقافة السائدة وتبني مباديء أو مفهومات مخالفة‬
‫مما يجعله غير قادر علي مسايرة األوضاع القائمة أو بمعني آخر عدم المقدرة‬
‫علي االندماج ‪.‬‬
‫‪self_estrageent‬‬ ‫‪ -5‬االغتراب الذاتي (النفسي ) ‪:‬‬
‫وهو ادراك الفرد بأنه أصبح مغتربا عن ذاته نظرا لعدم اندماجه في نشاط‬
‫العمل باعتباره أسلوبا للتعبير عن ذاته وحيث يشعر الفرد بعدم المقدرة علي‬
‫ايجاد األنشطة التي تشبعه ذاتيا ‪"1".‬‬
‫‪ -‬ومن أبعاد االغتراب أيضا والتي تعتبر جزءا أساسيا من الدراسة‬
‫هي ‪:‬‬
‫‪objectification‬‬ ‫‪ -6‬التشيؤ‪:‬‬
‫يمكننا الوقوف علي جذور مفهوم التشيؤ اذا استعرضنا تعريف مفهوم‬
‫االغتراب لدي "جان جاك روسو" والذي عرف بأنه ‪ :‬التسليم أو البيع ‪..‬‬
‫فاالنسان الذي يجعل نفسه عبد آلخر ‪ ،‬انسان ال يسلم نفسه من أجل ببقائه علي‬
‫األقل ‪ ،‬ويشتمل هذا التعريف علي معنيين أحدهما ايجابي والثاني سلبي ‪ ،‬أما‬
‫المعني االيجابي فهو أن يسلم االنسان ذاته الي الكل في سبيل هدف نبيل ‪ ،‬وأما‬
‫المعني السلبي فهو أن ينظر االنسان الي ذاته كما لو كانت شيئا أوسلعة يطرحها‬
‫للبيع ‪ ،‬وهذا هو االغتراب السلبي أو تشيؤ يفقد االنسان فيه من خالله ذاته‬
‫ووجوده الشرعي األصيل "‪"2‬‬
‫كما يشير التشيؤ الي أن الفرد قد تحول الي موضوع وفقد‬
‫احساسه بهويته ومن ثم يشعر بأنه مقتلع حيث ال جذور تربطه بنفسه‬
‫أو واقعه ‪"3".‬‬
‫‪ -3‬العوامل المؤدية لظهور االغتراب الوظيفي ‪:‬‬
‫تتنوع العوامل المؤدية لالغتراب الوظيفي بين العاملين في المنظمات‬
‫المختلفة الي عاملين رئيسيين هما‬
‫‪ -1‬العوامل التي تعود للمنظمة ‪.‬‬
‫‪ -2‬العوامل التي تعود للعاملين بالمنظمة ‪.‬‬
‫أوال العوامل التي تعود للمنظمة ‪:‬‬
‫العامل األول ‪ :‬المكننة واألتمتة ‪:‬‬
‫الثورة التكنولوجيا الحديثة ساهمت في انتشار ظاهرة االغتراب بين‬
‫العاملين في المنظمات االنتاجية والخدمية علي حد سواء ‪ ،‬وذلك نتيجة لهيمنة‬
‫األتمتة واألجهزة الحاسوبية وااللكترونية علي العمل اليومي ‪ ،‬فظهر هذا الخطر‬
‫التكنولوجي وكأنه مهدد للعالقات االنسانية ومثيرا لألمراض والمشاكي‬
‫االجتماعية والنفسية ‪.‬‬
‫فبعد أن كان الحرفيون والمهنيون واالداريون سادة علي أجهزتهم‬
‫ومكاتبهم وأصبحوا خدما لها خاضعين الرادتها ‪"7".‬‬
 ‫العامل الثاني‪:‬الخلل في تقارير كفاية األداء ‪:‬‬
‫تفتقر تقارير كفاية األداء السنوية للموظفين الي األسس الموضوعية ‪،‬‬
‫العتمادها في الغالب علي تقارير فردية من جانب المشرفين مما يجعلها تتأثر‬
‫باالعتبارات و األهواء الشخصية ‪ ،‬ويؤثر في النهاية علي حسن العالقات‬
‫الوظيفية التي ينبغي أن تقوم بين الموظفين وبين االدارة ‪"8".‬‬
‫العامل الثالث‪ :‬ضعف الفاعلية االدارية ‪:‬‬
‫ان عدم فعالية االدارة تؤدي الي عدم قدرتها علي أداء المطلووب منهوا ‪،‬‬
‫وبالتوالي التفكيور فووي اعوادة بنائهووا علوي مبووادل االدارة السولوكية بووأن تأخوذ بعووين‬
‫االعتبار العمل الواجب أداؤه والمهارات التي تحتاجها ألداء العمل لتصبح قادرة‬
‫علووي مجوواراة الخطووي السووريعة للتطووور التقنووي ولتتحموول كافووة مسووئولياتها ‪ ،‬ولوون‬
‫يتحقق لها ذلك اال اذا كانت شروحات ووصف العمل تسمح للكل بالمشاركة فوي‬
‫صنع القرارات التي تؤثر به وتتعلق بعمله ‪"9".‬‬
‫العامل الرابع ‪ :‬ضعف نظام الحوافز ‪:‬‬
‫إن عدم وضوح نظام الحوافز أو خضوعه للمجامالت والعالقات الشخصية‬
‫بين الموظفين والقيادة العليا المباشرة يعتبر أحد أهم العوامل المؤدية لالغتراب‬
‫الوظيفي‪ ،‬ألن الموضوعية في تطبيق نظام الحوافز شرط لنجاحها ‪"10".‬‬
‫العامل الخامس ‪ :‬االحتفاظ بالمعلومات والخبرات ‪:‬‬
‫ان من أخطر اآلثار السلبية في مواقع العمل االحتفاظ بالمعلومات‬
‫والخبرات وعدم نقلها للعاملين والصف الثاني من القيادات ‪ ،‬وكذلك وجود‬
‫بعض القيادات والمشرفين والعاملين وأصحاب الخبرات الطويلة في العمل ممن‬
‫يحتفظون بمعلوماتهم وال يقومون بدورهم التدريبي لمن يعملون معهم ‪ ،‬وقد‬
‫يكون السبب وراء االحتفاظ بالمعلومات والخبرات خوف صاحب الخبره من‬
‫االستغناء عن خدماته أو نقله الي مكان آخر اذا وجد من يقوم بعمله ‪ ،‬وقد أثبتت‬
‫جميع التجارب الميدانية أن كل النظم والقوانين والفلسفات لم تنجح في عالج‬
‫هذه المشكلة وتغيير هذا السلوك ‪.‬‬
‫العامل السادس ‪ :‬سعة حجم المنظمة ‪:‬‬
‫ان سعة حجم المنظمة تؤدي الي آثار سلبية علي العاملين بها ‪ ،‬ومن‬
‫أهم هذه اآلثار تشتت جهود المدراء بين العمل االداري واالشراف علي الشئون‬
‫الفنية بالمنظمة ‪ ،‬ومن ثم يشعر العامل أن المتابعة ( االشراف ) عليه من قبل‬
‫الرئيس المباشر أو من ينوب عنه ضعيفة ‪ ،‬مما قد يؤدي الي تساوي المٌجد‬
‫بغيره من العاملين ‪"11".‬‬
 ‫العامل السابع ‪:‬عدم استخدام عوامل التحفيز ‪:‬‬
‫من أهم مظاهر االلتزام هو اندفاع العاملين في العمل ‪ ،‬والذي يعد‬
‫مظهرا حيويا من مظاهر العمل الجيد لتحقيق األهداف المحددة من قبل ادارة‬
‫المؤسسة ‪ ،‬بينما أهم مظاهر الهبوط في المعنويات واالحباط واالستياء لدي‬
‫العاملين هي ‪:‬‬
‫‪ -1‬عدم وجود الهمه والنشاط في العمل ( االغتراب ) ‪.‬‬
‫‪ -2‬عدم تعاون بين العاملين ‪.‬‬
‫‪ -3‬عدم المحافظة علي الدوام الرسمي ‪.‬‬
‫‪ -4‬اهمال التوجيهات واالرشادات ‪.‬‬
‫‪ -5‬الشكوي والتذمر المستمر من العمل ‪.‬‬
‫‪ -6‬عدم احترام مواقيت انجاز العمل ‪"12".‬‬
‫العامل الثامن ‪:‬العمل في مواقف منفصلة ‪:‬‬
‫ان العمل في مواقع منفصلة لمؤسسة واحدة من شأنه أن يؤدي الي‬
‫شعور العاملين بعد المساواة نتيجه ل‪:‬‬
‫‪ -1‬وجود مميزات لبعض المواقع ال تتوفر للبعض اآلخر مثل الحوافز‬
‫والبدالت وأوقات وساعات الدوام ‪...‬الخ ‪.‬‬
‫‪ -2‬وجود بعض الجوانب السلبية في األماكن التي تبعد عن االدارة‬
‫المركزية مثل عدم مالئمة ظروف العمل ( التهوية – االضاءة ‪...‬الخ )‪.‬‬
‫وهذه األسباب من شأنها أن تؤدي الي انتشار االغتراب الوظيفي بين‬
‫العاملين في المنظمة ‪.‬‬
‫العامل التاسع ‪ :‬ضعف مستوي التدريب ‪:‬‬
‫إن ضعف مستوي تدريب الموظفين بوجه عام ورفع مستوي كفايتهم‬
‫وانتاجهم من أهم العوامل المؤدية لالغتراب الوظيفي ‪ ،‬فالفرد يقوم بالتعلم اذا‬
‫اشتدت لديه حاجة يريد اشباعها ‪ ،‬ومعني الرغبة في اشباع الحاجة وجود مشكلة‬
‫أو أكثر تستلزم حلوال ويعتبر كسب العيش مشكلة والتفاعل مع الزمالء في‬
‫العمل ينطوي علي مشكلة العمل وكيف تتعلم وكثيرا ما يحابه القادة في‬
‫مستويات االدارة الثالث مشكل يستعصي عليهم حلها ‪ ،‬وبالمحاولة والخطأ‬
‫يصلون الي الحل ‪ ،‬والعالقة بين المحاولة والخطأ وذكاء المتعلم عالقة طردية‬
‫فاذا زاد ذكاء المتعلم زادت قدرته علي التعلم بالبصيرة ‪ ،‬وكذلك تزيد قدرته‬
‫بزيادة خبراته وزيادة عمره‪"13".‬‬
 ‫ثانيا ‪ :‬العوامل التي تعود لألفراد ‪:‬‬
‫العامل األول ‪ :‬الخوف وعدم األمن الوظيفي ‪:‬‬
‫يعرف (ثورب كاتز ) الخوف بأنه "انفعال تثيره المواقف الخطرة أو‬
‫المنذرة بالخطر والتي يصعب علي المرء مواجهتها ‪ ،‬أي انه انفعال مصاحب‬
‫لغريزة الهرب "‪.‬‬
‫ان شعور العاملين بالخوف وعدم األمن الوظيفي يؤدي حتما الي محاولتهم‬
‫الهروب من تلك المشاعر واالنفعاالت ‪ ،‬كما يؤدي أيضا الي تشتيت الجهود‬
‫المبذولة أثناء وقت الدوام الرسمي ‪ ،‬وهذا من شأنه يؤدي الي انتشار االغتراب‬
‫الوظيفي بين العاملين بالمنظمة ‪"14" .‬‬
‫العامل الثاني ‪ :‬نقص الكفاءة ‪:‬‬
‫ان نقص كفاءة العاملين في المنظمه من شأنه أن يؤدي الي انخفاض األداء‬
‫الوظيفي بين العاملين ‪ ،‬حيث يسعي كل منهم الي محاولة ارجاع أسباب ضعف‬
‫أدائه الي ظروف خاصة بالمنظمة التي يعمل بها ‪.‬‬
‫ونتيجة لنقص الكفاءة فان بعض العاملين يلجأون الي الغياب عن العمل ‪،‬‬
‫كما ينصرف البعض منهم قبل نهاية الدوام ‪ ،‬وأيضا تكثر التشاجرات بين‬
‫العاملين ‪ ،‬وهذا يمثل االغتراب الوظيفي ‪"15".‬‬
‫العامل الثالث‪ :‬وقت الفراغ ‪:‬‬
‫ان وجود وقت فراغ طويل لدي العاملين بالمنظمة من شأنه ان يؤدي الي‬
‫كثرة األحاديث الجانبية خاصة أذا كانت المشكلة موجودة لدي عدد كبير من‬
‫العاملين ‪ ،‬حيث ينصرف العاملون الي بحث مشاكلهم الشخصية والتشاور في‬
‫حلها بدال من قضاء وقت الدوام الرسمي في انجاز األعمال ‪"16".‬‬
‫العامل الرابع ‪ :‬سوء التوافق والتكيف ‪:‬‬
‫ان المعوقات التي يواجهها الفرد في سبيل اشباع حاجاته بصورة منتظمة دائمة‬
‫سواء كانت معوقات مادية أو معنوية ‪ ،‬تعقد المجهودات المبذولة لكي يحقق الفرد‬
‫ذاته في اطار المجتمع الذي يعمل به (المنظمة ) وينتهي به في الغالب الي سوء‬
‫التوافق وعدم التكيف ‪ .‬وتصنف مشاكل التوافق وعدم التكيف الي ‪:‬‬
‫‪ -1‬االحباط واألزمات النفسية ‪.‬‬
‫‪ -2‬الضغوط والصراعات النفسية ‪.‬‬
‫ان سوء التوافق وعدم تكيف العامل بالمنظمة التي يعملون بها من شأنه أن‬
‫يؤدي الي شعوره بأنه دائرة االهمال داخل المنظمة ‪ ،‬ومن ثم يتراءي له أن‬
‫المشكالت التي يعاني منها سببها المنظمة ‪ ،‬ونتيجة لذلك يبحث العامل عن بدائل‬
‫يقوم بتفريغ مشاكله النفسية ‪.‬‬
‫واذا انتشرت هذه الحالة بين قطاع كبير من العاملين فان ذلك من شأنه أن‬
‫يؤدي الي انتشار االغتراب النفسي بينهم ‪"17".‬‬
‫العامل الخامس‪:‬عدم التخصص في العمل‪:‬‬
‫ان تنمية الموارد البشرية يتم عن طريق التوسع في التعليم والتدريب ‪،‬‬
‫من ثم يتوفر عدد من المتخصصين في مجاالت العمل المختلفة ‪ ،‬وتكمن‬
‫المشكلة في عدم االستخدام األمثل لهذه التخصصات ‪ ،‬وذلك بوضعها في‬
‫مجاالت عمل تختلف تماما عن تخصصها مما يقلل من أداء المتخصص في‬
‫العمل الذي أسند اليه في غير مجال تخصصه ‪"18".‬‬
‫العامل السادس ‪ :‬اليأس واالستسالم للفشل ‪:‬‬
‫ان اليأس من أسوأ الصفات التي انتشرت بين العاملين في هذا العصر‬
‫الذي نعيشه ‪ ،‬وبالرغم من أن الجميع يعرف مساول اليأس فاننا علي األقل نقف‬
‫سلبيين أمامه ‪،‬فان االعتماد علي النفس والثقة والمقدرة علي العمل وعدم‬
‫مواصلة العمل يجعل سلوك االنسحاب والسلبية في ميادين العمل ظاهرة سيئة‬
‫ومدمرة في مواقع االنتاج وفي الحياة ‪ ،‬ويجب أن نعمل وال نغادر ساحة‬
‫األعمال اال في النهاية ‪ ،‬واالنسان الناجح في الحياة هو القادر علي تخطي‬
‫العقبات وعلي تحقيق األهداف بالرغم من وجود الصعوبات والقضاء علي‬
‫الخوف واليأس الذي مأل الصدور وأفسد أبواب الفكر الحر والنشاط الجرل ‪.‬‬
‫فالعامل قد يمر بتجربة فاشلة في عمله وليس معني ذلك االستسالم للفشل ألنه‬
‫يحطمه ويدخل اليأس في قلبه ‪ ،‬ولكن عليه أن يحاول مرة أخري ألنه من السهل‬
‫جدا عليه أن يحقق ما يريد بكثرة المحاوالت و االستسالم للتخلف وعدم تصحيح‬
‫الخطأ له أثر سيئ ينعكس علي العمل وبالتالي علي الدولة‪ ،‬ان اليأس واالستسالم‬
‫للفشل واالعوامل المسببة له في العمل هو أحد العوامل الرئيسية المسبببة لظاهرة‬
‫(االغتراب الوظيفي) الذي بدأت تعرف طريقها الي مجتمعاتنا‪"19" .‬‬
‫العامل السابع ‪ :‬الكبت والالوعي ‪:‬‬
‫ان األعراض النفسية واألعراض الفسيولوجية للكبت والالوعي تتمثل‬
‫في القلق والتوقع السيئ والتحفز دون أن يكون هناك سببا لذلك مه سهولة‬
‫االستثارة العصبية وعدم االستقرار الحركي واألرق ‪ ،‬ومن المالحظ علي‬
‫العامل الذي يعاني من الكبت عدم قدرته علي أداء العمل بحيوية ونشاط وهذا‬
‫من شأنه أن يساعده علي اغترابه عن العمل الذي يمارسه سواء أكان عمليا فنيا‬
‫أو اداريا ‪"20".‬‬
‫العامل الثامن ‪:‬االنطوائية واالنعزالية ‪:‬‬
‫ان العامل االنطوائي واالنعزالي هو العامل الذي ينتابه شعور بالغربة‬
‫واالنعزال عن التيارات السائدة في المؤسسة التي يعمل بها ‪ ،‬ومن ثم فهو ال‬
‫يشعر باالنتماء الي هذه المنظمة أو إلي المجتمع الذي يعيش فيه ‪ ،‬وهذا النوع‬
‫من العاملين يعاني من االغتراب النفسي الذي يؤثر علي سلوكه داخل المنظمة‬
‫‪"21".‬‬
‫‪ -4‬مراحل االغتراب ‪:‬‬
‫يمر االغتراب الوظيفي بثالث مراحل تزداد كل مرحلة خطورة عن‬
‫المرحلة التي تسبقها ‪ ،‬وتصبح العالقة بين كل مرحلة والمرحلة التي تليها عالقة‬
‫تراكمية تؤدي في النهاية الي زيادة محصلة سلبياتها ورفع حدتها ‪.‬‬
‫‪ -1‬مرحلة التهيؤ لالغتراب ‪-:‬‬
‫وهي المرحلة التي تتضمن مفهوم فقدان السيطرة ببعديه المتمثلين في سلب‬
‫المعرفة وسلب الحرية ومفهومي فقدان المعني والالمعيارية علي التعاقب ‪،‬‬
‫فعندما يشعر المرء بالعجز أو فقدان السيطرة علي الحياة والمواقف االجتماعية‬
‫وأنه ال حول له وال قوة ‪ ،‬فالبد أن تتساوي معاني األشياء لديه بل وان تفقد‬
‫األشياء معانيها أيضا ‪ ،‬وتبعا لذلك فال معايير تحكمه وال قواعد يمكن أن ينتهي‬
‫اليها ‪"22".‬‬
‫‪ -2‬مرحلة الرفض والنفور الثقافي ‪-:‬‬
‫وهي المرحلة التي تتعوارض فيهوا اختيوارات األفوراد موع التطلعوات الثقافيوة ‪،‬‬
‫وهناك تناقض بين موا هوو واقعوي وموا هوو مثوالي وموا يترتوب عليوه مون صوراع‬
‫األهووداف ‪ ،‬فووي هووذه المرحلووة يكووون الفوورد معووزوال علووي المسووتويين العوواطفي‬
‫والمعرفي عن رفاقه ‪ ،‬اذ ينظر اليهم بوصفهم غرباء ‪ ،‬وعنود هوذه النقطوة يكوون‬
‫مهيأ للدخول في المرحلة الثالثة ‪. "23" .‬‬
 ‫‪ -3‬مرحلة تكيف المغترب ‪-:‬‬
‫أو العزلة االجتماعية ‪ ،‬بأبعادها المتمثلوة فوي االيجابيوة بصوورتيها المتمثلتوين‬
‫في المجاراة المغتربة والتمرد والثورة ‪ ،‬والسلبية بصورها المتعددة التي يعكسها‬
‫االنسحاب والعزلة ‪.‬‬
‫وفي هذه المرحلة يحاول الفرد التكيف مع المواقف بعدة طرق منها ‪:‬‬
‫‪ -‬االندماج الكامل والمسايرة والخضوع لكل المواقف ‪.‬‬
‫‪ -‬التمرد والثورة واالحتجاج ‪ ،‬أي يتخذ المرء موقفا ايجابيا نشطا ‪ ،‬ويتخذ‬
‫الفرد موقف رافض لألهداف الثقافية ‪ ،‬ويكون المرء في هذه الحالة‬
‫يقف باحدي قدميه داخل النسق االجتماعي وباألخري خارجه ‪ ،‬مما‬
‫يحيله في نهاية المطاف الي انسان هامشي "‪. "24‬‬
‫‪ -5‬أسباب االغتراب الوظيفي ‪:‬‬
‫أ‪ -‬التقدم التكنولوجي (التقني) وعالقته باالغتراب الوظيفي ‪.‬‬
‫لقد أكدت الدراسات التي اهتمت بعالقة العامل التكنولوجي باالغتراب‬
‫الوظيفي بصورة واضحة ‪ ،‬علي قضية مؤداها أن التقدم التكنولوجي صاحبه‬
‫شعور االنسان بأن اآللهه تهدد القيم الروحية للجنس البشري ومن ثم ظهرت‬
‫العداوة بين االنسان واآلله ‪"1".‬‬
‫فبعدما كان االنسان يمارس السيطرة علي ايقاعات وحركات العمل ‪ ،‬أصبح‬
‫نسق اآللة اليوم هو الذي يسيطر في ظل الصناعة الحديثة والتطور التكنولوجي‬
‫الحاصل ‪ ،‬وبذلك نجد تكنولوجيا المصنع تسيطر علي العمال الذين يمثل‬
‫اغترابهم في فقدانهم النسبي للسيطرة علي نسق اآلله ‪ ،‬وكشف تحليل بلونر‬
‫الغتراب عمال صناعة السيارات في أمريكا أن نسبة ‪ %33‬من عمال صناعة‬
‫السيارات يشكون من ضغط تنفيذ العمل ‪"2".‬‬
‫‪ -‬و لعلماء االجتماع الصناعي وجهة نظر في أثر التكنولوجيا علي‬
‫االغتراب الوظيفي وهي ‪:‬‬
‫‪ -1‬اآللة الحديثة أدت الي تجزئة العملية االنتاجية وتقسيم العمل الي‬
‫أدوار صغيرة جزئية بحيث لم يعد العامل يستطيع أن يحقق ذاته من‬
‫خالل الدور الذي يؤديه ‪.‬‬
‫‪ -2‬عدم مقدرة العامل علي التجديد أو االبتكار في الدور الذي يؤديه ‪.‬‬
‫‪ -3‬تجزئة العملية االنتاجية وشدة ارتباط العمال باآللة اضعف فرص‬
‫تكوين العالقات االجتماعية ‪ ،‬فالعامل أصبح يعمل في شبه عزلة‬
‫مكانية أثناء العمل حيث ال توجد فرصة لتبادل الحديث مع اآلخرين ‪.‬‬
‫‪ -4‬اآللة الحديثة أصبحت سببا رئيسيا للبطالة واالستغناء عن العمال‬
‫األقل مهارة ‪.‬‬
‫‪ -5‬تحطيم النظم التقليدية في تدرج المكانة وأصبحت المعارة الفنية‬
‫ومستوي التعليم الفيص في تحديد المكافآت المهنية داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪ -6‬خلق حالة من عدم التكيف الخطير واالغتراب لدي العمال الريفيين‬
‫الذين يستشعرون غرابة النظام الصناعي بالنسبة لهم ‪.‬‬
‫تؤدي هذه الظروف جميعها الي ازدياد حدة الصراع الطبقي باستمرار بين‬
‫أصحاب العمل والعمال الصناعيين ‪.‬‬
‫ب‪ -‬عدم الرضا الوظيفي وعالقته باالغتراب الوظيفي ‪.‬‬
‫هناك مؤشرات تشير الي عدم الرضا الوظيفي الذي يؤثر علي االغتراب‬
‫الوظيفي وهي ‪:‬‬
‫‪ -1‬التمارض ‪:‬‬
‫ان حالة عدم الرضا الوظيفي تحلق لدي الفرد نوع من التوتر والقلق فمن أجل‬
‫التخلص من عمل غير راضي عنه ‪ ،‬حيث يلجأ العامل الي الحاالت المرضية‬
‫المقنعة لالبتعاد عن محيط العمل تهربا من الواقع المعاش أو للتقليل من‬
‫االنعكاسات السلبية كي يواجهها أثناء عمله ‪"25".‬‬
‫‪ -2‬االصابات ‪:‬‬
‫ان الحوادث الصناعية واالصابات هي تعبير جزئي عن عدم رضا الفرد‬
‫الوظيفي ‪ ،‬وبالتالي انعدام الدافع علي أداء العمل بكفاءة وعدم الرغبة في العمل‬
‫ذاته ‪ ،‬وعلي هذا األساس يميل الباحثون الي افتراض عالقة سلبية بين درجة‬
‫الرضا الوظيفي وبين معدالت الحوادث واالصابات في العمل ‪.‬‬
‫‪ -3‬التظلمات ‪ ،‬والشكاوي وعدم االهتمام ‪.‬‬
‫هي في نفس الوقت مؤشر ميل علي عدم الرضا ووسيلة للتقليل منه ‪ ،‬والمظالم‬
‫لم تمثل مواقف يشعر فيها العاملون بعدم العدالة ‪ ،‬فهي في هذه الحالة تعتبر‬
‫مؤشرا النخفاض الروح المعنوية الفردية ‪ ،‬وتنصب معظم المظالم علي ساعات‬
‫العمل الزائدة والترقيات ‪ ،‬ونظام االشراف واألجور "‪"26‬‬
 ‫‪ -4‬االضراب ‪:‬‬
‫مما الشك في أن حدوث االضراب يعكس بالفعل نواتج االختالل في‬
‫العالقات التنظيمية ( عالقة العمل ‪ ،‬العالقات االنسانية ) ‪ ،‬لذا يعد أهم‬
‫المؤشرات الدالة علي وجود مشاعر عدم الرضا المعبر عنها بشكل صريح ‪،‬‬
‫فاالضراب بصورة عامة تعبر عن وضعية العمال التي يعيشونها وال تتوافق مع‬
‫متطلباتهم وهو ال يعني العنف ‪ ،‬لكن يتعلق بالقوة كما أنه من الغياب أي أن‬
‫العامل ال يؤدي وظيفته رغم تواجده بالمؤسسة ‪ ،‬فنجد العمال في حالة اضراب‬
‫اذا كانت األجور منخفضة مثال فهذا يعكس لنا عدم الرضا علي مستوي‬
‫األجور‪"27".‬‬
‫فالعامل يلجأ الي ذلك التصرف للتعبير عن ما يعانيه من تأزم وتوتر‬
‫يعتقد أن االدارة هي المسئولة عن ذلك واالضراب هو الوسيلة الكفيلة للحد من‬
‫تلك الوضعيات ‪"28".‬‬
‫ج‪ -‬البيرقراطية واالغتراب الوظيفي ‪:‬‬
‫تنطبق فكرة االغتراب تماما علي البيروقراطية التي حققت كيانا مستقال‬
‫بعيدا عن سيطرة االنسان ‪ ،‬فالنظرة الشائعة لدي معظم أفراد المجتمع اليها أنها‬
‫ظاهرة غريبة عليهم تخرج عن نطاق سيطرتهم ‪ ،‬بل أنها تمثل قوة خارقة‬
‫يشرع أمامها االنسان بالدهشة ‪ ،‬واالمتثال وعدم المقدرة وذلك برغم أنها أداة‬
‫ابتكرها االنسان لتنظيم أوجه نشاطه المختلفة ‪ ،‬ولقد تأكدت هذه الصورة‬
‫للبيروقراطية من خالل الرموز والطقوس العديدة التي ارتبطت بها وجعلت من‬
‫الجهاز البيروقراطي عالما مغلقا علي ذاته ‪ ،‬ومن الجدير بالذكر أن االغتراب ال‬
‫يقتصر فقط علي العالقة بين البيروقراطية وأفراد المجتمع الذين ليسوا أعضاء‬
‫في الجهاز البيروقراطي ‪ ،‬بل أنه يتحقق كذلك داخل البناء البيروقراطي ذاته ‪.‬‬
‫فالبيروقراطية ال تخفي حقيقتها عن أولئك الذين هم خارج نطاقها‬
‫فحسب ‪ ،‬وانما تخفيها أيضا عن ذاتها وذلك بأن أعضاء هذه التنظيمات ال‬
‫يشعرون غالبا بالطابع التسلطي للنظام والعمل الذي يمارسونه ألنهم يعتقدون أن‬
‫وظائفهم تحقق المصلحة العامة ‪ ،‬ومن ثم يصعب االستغناء عنها ويتدعم هذا‬
‫االعتقاد الكاذب عند البيروقراطي من خالل التسلسل الهرمي للسلطة والنظام‬
‫المحكم ‪ ،‬فال يجد أمامه غير تقديس النظام واالمتثال له ‪ ،‬وهذا الشك مظهرا‬
‫آخر من مظاهر االغتراب ‪ .‬ويؤكد ماركس أن البيروقراطية كتنظيم تحطم‬
‫كفاءة الفرد وتعرقل قدراته علي المبادءة ‪ ،‬واالبداع ‪،‬والتخيل وتحمل المسئولية‬
‫‪ ،‬اال أن ذلك ال يحدث أي أثر علي البيروقراطيين الذين يعتقدون أنهم قادرون‬
‫علي أداء كافة األعمال التي تستند اليهم في التنظيم الرشيد ‪ ،‬بل أنهم يحاولون‬
‫باستمرار أن يوسعوا نطاق وظائفهم واختصاصاتهم لتدعيم المكانة واالمتيازات‬
‫التي حصلوا عليها ‪.‬ويؤدي هذا الموقف في رأي ماركس الي ظهور ما يمكن أن‬
‫يوصف بأنه "مادية صماء ‪ "sordid materialism‬وهي نزعة تغلب علي‬
‫كل تنظيم بيروقراطي وتبدو بصورة واضحة في صراع األفراد من أجل‬
‫الترقية والبحث عن مستقبل أفضل والسعي وراء المكانة واأللقاب والهيبة‬
‫‪"29".‬‬
‫‪ -6‬العوامل المؤثرة في األداء الوظيفي ‪:‬‬
‫ليس كل التحديات مشكالت أداء وان كان الكثير كذلك ‪ ،‬وقد أمكن‬
‫حصر أسباب مشكالت األداء الوظيفي في ‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬نقص المهارات أو المعرفة لدي العاملين ‪:‬‬
‫ان مهمة ادارة الموارد البشرية في أي مؤسسة ال تقتصر علي بيئة‬
‫القوي العاملة بل الي رفع الكفاءة االنتاجية لألفراد العاملين ‪ ،‬ويتم ذلك عن‬
‫طريق السياسات والبرامج الخاصة بتدريبهم واعدادهم لممارسة أعمالهم‬
‫ومهامهم تقوم علي أساس علمي سليم ‪ ،‬وذلك لتحقيق أكبر قدر ممكن من العمل‬
‫بأقل جهد وأقل زمن وتكلفة ‪ ،‬وهناك عدة فوائد التي يحققها التدريب العملي‬
‫لألفراد العاملين تتمثل باآلتي ‪:‬‬
‫يساعد األفراد في تحسين فهم للمؤسسة واستيعابهم لدورهم فيها ‪.‬‬ ‫‌أ‪-‬‬

‫يساعد األفراد في تحسين قراراتهم وحل مشاكلهم في العمل ‪.‬‬ ‫ب‪-‬‬

‫‌‬

‫يطور وينمي العوامل الدافعية لألداء ويوفر الفرصة أمام األفراد‬ ‫ت‪-‬‬
‫‌‬
‫للتطور والتمييز والترقية في العمل ‪.‬‬
‫يساعد األفراد في تطوير مهارات االتصاالت والتفاعالت بما يحقق‬ ‫ث‪-‬‬
‫‌‬
‫األداء الفعال ‪.‬‬
‫يساعد في القلق الناجم عن عدم المعرفة بالعمل أو قلة المهارات التي‬ ‫ج‪-‬‬
‫‌‬
‫ينجم عنها ضعف األداء ‪"30".‬‬
‫ثانيا‪ :‬بيئة العمل ‪:‬‬
‫تعرف البيئة بأنها ‪":‬المكان الذي تحدث فيه االثارة والتفاعول لكول وحودة‬
‫حية أو هي كل ما يحيط االنسان (المنظمة ) من طبيعة ومجتمعات بشرية ونظم‬
‫اجتماعية وعالقات شخصية ان السلوك االجتماعي لألفوراد يكوون متوأثرا بالبيئوة‬
‫أو المحووويط الوووذي يوووأتي منوووه أو يعمووول فيوووه هوووؤالء األفوووراد وهوووو يبلوووور قووويمهم‬
‫ومعتقوووداتهم ‪ ،‬حيوووث تسووواعد البيئوووة المالئموووة للعمووول علوووي تحقيوووق الممارسوووات‬
‫االبتكارية في الوظيفة وامكانية التعلم األسرع واألفضل داخل المنظمة ‪ ،‬وتؤدي‬
‫الوووي تحسوووين ادارة االجتماعوووات وصووونع القووورارات وكتابوووة التقوووارير واسوووتخدام‬
‫األلقواب الوظيفيووة المالئموة ‪ ،‬بينمووا توؤدي البيئووة الرديئوة الووي انخفواض مسووتويات‬
‫األداء الوظيفي بين العاملين عن المعدالت الطبيعية "‪"31".‬‬
‫ثالثا‪ :‬نظام حوافز غير سليم ‪:‬‬
‫إن الحوافز تلعب دورا مهما ومؤثرا علي مستوي األداء الوظيفي‬
‫للعاملين وفي زيادة االنتاج علي اعتبار أنها االجراءات التي تتخذها ادارة العمل‬
‫علي شكل مادي أو معنوي أو هما معا بهدف دفع العامل وحفزه لزيادة عطاؤه‬
‫كما ونوعا ‪ ،‬وتعتبر أداة في يد االدارة الناجحة تستطيع من خاللها زيادة‬
‫معدالت االنجاز سعيا لتحقيق األهداف ‪"32".‬‬
‫ان األسس التي علي آثارها يتم منح الحوافز علي اعتبار أنها احدي‬
‫اآلليات التنظيمية التي تتواصل فيها المنظمات مع األفراد العاملين ‪ ،‬وهي ذات‬
‫أهمية قصوي تختلف أهميتها باختالف األفراد علما وجنسا ومنصبا ومكانة ‪.‬‬
‫ويؤدي عدم تطوير الحوافز المادية االيجابية أو تقليصها أو الغائها يؤدي الي ‪:‬‬
‫‪ -1‬ضعف األدوات التي يستخدمها المدير لتحسين وتطوير أداء مرؤوسيه‬
‫مما زاد ذلك في درجة اعتماده علي الحافز السلبي لتغيير السلوك أو‬
‫تحسين األداء والذي ال يجدي في كل الحاالت وذلك ما أثبته نظريات‬
‫الحوافز المختلفة والحاجات االنسانية ‪.‬‬
‫‪ -2‬عدم الموضوعية في استخدام هذه الحوافز ضاعف من حدة المشكالت ‪،‬‬
‫وقد تسبب ضعف الضوابط والوعي االداري لدي بعض االداريين في‬
‫انتشار ظاهرة الشللية والمصالح المشتركة والفساد االداري وبالتالي‬
‫انخفاض مستوي األداء نتيجة لعدم شعور الموظف بالربط بين أدائه في‬
‫العمل والحافز المعطي له ‪.‬‬
‫رابعا ‪ :‬نقص نظام التحفيز ‪:‬‬
‫ان أهم عوامل التحفيز بيئة الظروف المناسبة للعاملين تشعرهم باالرتياح‬
‫والرضا ويتم ذلك بعدة وسائل لعل أهمها ‪:‬‬
‫‪ -1‬األخذ بآرائهم ووجهة نظرهم ‪.‬‬
‫‪ -2‬اشعارهم بمسئوليتهم عن نتائج أعمالهم ‪.‬‬
 ‫‪ -3‬اخبارهم بنتائج أعمالهم للتشجيع أو التنبيه أو للتوجيه ‪.‬‬
‫‪ -4‬عدم التمسك بالروتين االداري البيروقراطي ‪.‬‬
‫ان األهم من التحفيز هو استمرار عملية التحفيز كي تحافظ علي المستويات‬
‫والمعنويات بمعدالت عالية ‪ ،‬وهناك عدة أساليب عملية البقاء المعنويات في‬
‫أعلي رتبها منها ‪:‬‬
‫‪ -1‬بقاء العاملين علي بينة من األمر باعطائهم البيانات والمعلومات‬
‫الواقعية‪.‬‬
‫‪ -2‬قيام االدارة بأخذ آراء العاملين وتصحيح الخطأ قبل االنتهاء من العمل ‪.‬‬
‫‪ -3‬البحث في أسباب تدني مستوي األداء ‪.‬‬
‫تنفيذ المراجعة بشكل دوري ومنتظم يضمن سالمة األداء وأنه يسير في‬
‫المسار الصحيح عن طريق مناقشة األداء السابق ‪.‬‬
‫‪ : 7‬النتائج والتصور المقترح ‪:‬‬
‫في ضوء النتائج التي أسفرت عنها الدراسة الحالية ‪ ،‬فإن الباحث يوصي‬
‫بما يلي ‪:‬‬
‫‪ -1‬نوفير االستقرار الوظيفي وتهيئة الجو المناسب للعمل ‪.‬‬
‫‪ -2‬ضرورة مراعاة العدل وعدم التمييز بين العاملين ‪.‬‬
‫‪ -3‬ضرورة تطوير تقنية وأساليب تقويم األداء وفقا للمعايير العلمية تفاديا للذاتية‬
‫والعشوائية ‪.‬‬
‫‪ -4‬االهتمام بإتباع سياسة تشجيع قنوات االتصال المفتوح بين العاملين‬
‫والرؤساء في إتخاذ القرار ‪.‬‬
‫‪ -5‬توفير جو إجتماعي ونفسي وتنظيمي لتشجيع العاملين علي أداء أعمالهم‬
‫وتطويرها وتحسينها ‪.‬‬
‫‪ -6‬االهتمام بالتدريب من خالل عقد الدورات التدريبية والتثقيفية واالدارية منها‬
‫والتخصصية ‪.‬‬
‫‪ -7‬تفعيل دور الحوافز مع توفيرها سواء كانت مادية أو معنوية ‪.‬‬
‫‪ -8‬ضرورة معالجو األسباب المؤدية إلي انتشار اليأس واالستسالم للفشل بين العاملين‪.‬‬
‫‪ -9‬ضرورة االستخدام األمثل للتخصصات في العمل ‪.‬‬
 ‫المراجع ‪:‬‬
‫‪ -1‬عبد العزيز الشخصي والدمياطي ‪ ،‬قاموس التربية الخاصة وتأهيل غيور العواديين ‪ ،‬مكتبوة‬
‫االنجلو المصرية ‪ ،‬القاهرة ‪ ، 1992 ،‬ص‪. 21‬‬
‫‪ -2‬سووعد المغربووي ‪ ،‬االغتووراب فووي حيوواة االنسووان ‪ ،‬الجمعيووة المصوورية للدراسووات النفسووية ‪،‬‬
‫الكتاب السنوي الثالث ‪ ،‬القاهرة ‪ ، 1976 ،‬ص ‪. 43‬‬
‫‪ -3‬السي د علي شتا ‪ ،‬االغتوراب فوي التنظيموات الصوناعية ‪ ،‬المكتبوة المصورية ‪ ،‬االسوكندرية ‪،‬‬
‫‪ ، 2003‬ص ‪. 43‬‬
‫‪ -4‬محمود حمدي ‪ ،‬ظاهرة االغتوراب الووظيفي فوي المنظموات ‪ ،‬مجلوة كليوة التربيوة ‪ ،‬جامعوة‬
‫أسيوط ‪ ،‬عدد ‪ ، 1‬مجلد ‪ ، 2002 ،1‬ص ‪. 22‬‬
‫‪ - 5‬يوسف القبالن ‪ ،‬االغتراب الوظيفي ‪ ،‬مجلة الرياض ‪ ،‬عدد ‪. 2008 ، 14792‬‬
‫‪ -6‬أحمد زكي بدوي ‪ ،‬معجم مصطلحات العلوم االدارية ‪ ،‬دار الكتب المصري ‪ ،‬القواهرة ‪،‬‬
‫‪ ، 1984‬ص‪.171‬‬
‫‪ -7‬عوامر خضووير الكبيسوي ‪ ،‬سوويكولوجية التودريب ‪ :‬االسووتراتيجيات والتقنيوات واالشووكاليات ‪،‬‬
‫مركووووز الدراسووووات والبحوووووث ‪ ،‬جامعووووة نووووايف العربيووووة للعلوووووم األمنيووووة ‪ ،‬الريوووواض‬
‫‪1425،‬هجرية ‪،‬ص‪.145‬‬
‫‪ -8‬ابوووراهيم الغموووري ‪ ،‬السووولوك االنسووواني فوووي االدارة الحديثوووة ‪ ،‬دار الجامعوووات المصووورية‬
‫‪،‬القاهرة ‪ ، 2002 ،‬ص‪. 218‬‬
‫‪ -9‬عبوود اللطيووف عنوووز ‪ ،‬االغتووراب الوووظيفي ومصووادره – دراسووة ميدانيووة حووول عالقتهمووا‬
‫ببعض المتغيرات الشخصية والتنظيمية فوي القطواع الصوحي األردنوي بواقليم الشومال ‪،‬‬
‫مجلة االدارة العامة ‪ ،‬مج ‪ ، 39‬ع ‪ ، 1999 ، 2‬ص ‪. 63‬‬
‫‪ -10‬عبوود الوورحمن العيسوووي ‪ ،‬علووم الوونفس ومشووكالت الفوورد ‪ ،‬المكتووب العربووي الحووديث ‪،‬‬
‫االسكندرية ‪، 1995 ،‬ص‪. 23‬‬
‫‪ -11‬ابراهيم محمودد ‪ ،‬االدارة فوي االسوالم ‪ ،‬الودار السوودانية ‪ ،‬الخرطووم ‪ ، 1993 ،‬ص ص‬
‫‪. 63-61‬‬
‫‪ - 12‬أحمووود مووواهر البطوووري ‪،‬القيوووادة وفاعليتهوووا فوووي االسوووالم ‪ ،‬المكتوووب الجوووامعي الحوووديث ‪،‬‬
‫االسكندرية ‪ ، 2001 ،‬ص ص ‪.109 ،108‬‬
‫‪ -13‬عبووود الووورحمن العيسووووي ‪ ،‬علوووم الووونفس ومشوووكالت الفووورد ‪ ،‬المكتوووب العربوووي الحوووديث ‪،‬‬
‫االسكندرية ‪، 1995 ،‬ص‪. 23‬‬
‫"‪"14‬جمال سعيد عبد الغني ‪ ،‬آراء علماء النفس في الخوف ومثيراته ‪ ،‬مكتبة زهوراء الشورق‬
‫‪ ،‬القاهرة ‪ ، 1989 ،‬ص ‪. 19‬‬
‫"‪ " 15‬عبود الورحمن العيسووي ‪ ،‬علوم الونفس واالنتواج ‪ ،‬الودار الجامعيوة ‪،‬االسوكندرية ‪،1997،‬‬
‫ص ‪. 66‬‬
 ‫"‪"16‬عبد الرحمن العيسوي ‪ ،‬علم النفس واالنتاج ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪. 67‬‬
‫"‪ "17‬مجووودي عبووود اس ‪ ،‬السووولوك االجتمووواعي ودينامياتوووه ‪ -‬محاولوووة تفسووويرية ‪ ،‬دار المعرفوووة‬
‫الجامعية ‪ ،‬االسكندرية ‪ ، 2002 ،‬ص ‪244‬‬
‫"‪ "18‬سيد الهواري ‪ ،‬المدير الفعال ‪ ،‬مكتبة عين للنشر ‪ ،‬القاهرة ‪ ،2002 ،‬ص‪. 63‬‬
‫"‪"19‬ابووراهيم الغمووري ‪،‬السوولوك االنسوواني فووي االدارة الحديثووة ‪ ،‬دار الجامعووات المصوورية ‪،‬‬
‫القاهرة‪ ، 2002،‬ص ص ‪. 187 - 812‬‬
‫"‪"20‬عادل صادق ‪ ،‬األلم النفسي والعضوي ‪ ،‬دار األهرام ‪ ،‬القاهرة ‪ ، 1996 ،‬ص‪. 84‬‬
‫"‪"21‬علووي الزغوول ‪ ،‬الشووباب واالغتووراب‪ -‬دراسووة ميدانيووة موون شوومال األردن ‪ -‬مؤتووه للبحوووث‬
‫والدراسات ‪،‬مج‪،3‬ع‪، 1990، 2‬ص‪. 29‬‬
‫"‪" 22‬السيد علي شوتا ‪ ،‬باثولوجيوا العصويان واالغتوراب ‪ ،‬الهيئوة المصورية للطباعوة والنشور ‪،‬‬
‫مصر ‪، 2004 ،‬ص‪50‬‬
‫"‪" 23‬علي بشري ‪ ،‬مظاهر االغتراب لدي الطالب السووريين فوي بعوض الجامعوات المصورية‬
‫‪،‬مجلة جامعة دمشق ‪ ،‬مجلد ‪ ،2008، ، 24‬عدد ‪ ، 1‬ص ص ‪. 561 ، 513‬‬
‫"‪ "24‬السيد علي شتا ‪ ،‬اغتراب االنسان في التنظيمات الصناعية ‪ ،‬مؤسسوة شوباب الجامعوة ‪،‬‬
‫االسكندرية ‪ ، 1998،‬ص ‪. 105‬‬
‫"‪ " 25‬صالح الحديثي ‪ ،‬معتز عبد العزيز ‪ /‬التأثيرات السلبية وااليجابيوة للعولموة فوي القضوايا‬
‫االجتماعية والثقافية والسياسوية واالقتصوادية ‪ ،‬مجلوة أبحواث كليوة التربيوة األساسوية ‪،‬‬
‫العراق ‪ ،‬مجلد ‪ ، 11‬ع ‪ ، 1‬ص ‪. 511‬‬
‫"‪ " 26‬منصور فهمي ‪ ،‬انتاجية العلم في ضوء الدوافع والحوافز ‪ ،‬دار النهضة العربية ‪ ،‬لبنان‬
‫ص ‪. 141‬‬ ‫‪، 1984 ،‬‬
‫"‪ " 27‬زويش سامية ‪،‬محددات الرضا الوظيفي وأثرها علي المؤسسين في المؤسسة – دراسة‬
‫حالووة ثانويووة أمزيوول محموودد بخيوور ‪ ،‬جامعووة أكلووي أولحوواج ‪ ،‬البووويرة ‪ ،‬الجزائوور ‪ ،‬كليووة‬
‫العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التيسير ‪، 2013 ،‬ص ‪.36‬‬
‫"‪ " 28‬ضياف زين الدين ‪،‬السلوك االشورافي وعالقتوه بالرضوا الووظيفي والتنظويم الصوناعي ‪،‬‬
‫أطروحة ماجستير في علم النفس ‪ ،‬الجزائر ‪ ، 2000 ،‬ص ‪. 190‬‬
‫"‪ "29‬هشووام محمووود ‪ ،‬قضووايا االغتووراب فووي الفكوور السياسووي واالجتموواعي ‪ ،‬مؤسسووة شووباب‬
‫الجامعة ‪ ،‬االسكندرية ‪، 2012 ،‬ص ص ‪. 133 ، 132‬‬
‫"‪ " 30‬حاموود الخرفووة ‪ ،‬موسوووعة االدارة الحديثووة والحوووافز ‪ ،‬الوودار العربيووة للموسوووعات ‪ ،‬بيووروت ‪،‬‬
‫‪ ، 1980‬ص ‪. 210‬‬
‫"‪ " 31‬كمووال أبووو الخيوور ‪ ،‬االدارة بووين النظريووة و التطبيووق ‪ ،‬مكتبووة عووين شوومس ‪ ،‬القوواهرة ‪،‬‬
‫‪ ، 2001‬ص ‪. 85‬‬
‫"‪" 32‬عبووود الووورحمن محمووودد العيسووووي ‪ ،‬علوووم الووونفس واالنتووواج ‪ ،‬الووودار الجامعيوووة للنشووور ‪،‬‬
‫االسكندرية ‪، 1997 ،‬ص ‪.116‬‬
‫"‪" 33‬حامد الخرفة ‪ ،‬موسوعة االدارة الحديثة والحوافز ‪ ،‬الدار العربية للموسوعات ‪ ،‬بيروت‬
‫‪ ، 1980 ،‬ص ‪. 210‬‬
‫المراجع األجنبية ‪:‬‬
‫‪1- fritz pappen heim, the alienation of modern man‬‬ ‫‪,1959‬‬
‫‪,ch.2,p.93 .‬‬
‫‪2-rober blaunner, alienation and freedom: the factory worker and‬‬
‫‪his industry ,1965 ,vol. 6,no. 1,pp.83-85 .‬‬