See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/331287275

‫ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻛﻤﺘﻐﻴﺮ وﺳﻴﻂ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ اﻻزدﻫﺎر ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆﺛﺮة ﻓﻴﻪ‬
‫)دراﺳﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‬

Article · February 2017

CITATIONS READS

0 1,241

1 author:

Mona Ibrahim
Mansoura University
9 PUBLICATIONS 21 CITATIONS

SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Mona Ibrahim on 22 February 2019.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 ‫سلوكيات العمل الفعالة كمتغير وسيط في العالقة‬
‫بين االزدهار في العمل والعوامل المؤثرة فيه (دراسة تطبيقية)‬

‫منى محمد سيد إبراهيم‬

‫قسم إدارة األعمال – كلية التجارة – جامعة المنصورة‬

‫ملخص البحث‬
‫تناولت الدراسة الحالية موضوع االزدهار في العمل )‪ (Thriving at work‬مستهدفة التعرف على‬
‫أهم العوامل المؤثرة فيه‪ ،‬وفهم طبيعة الدور الذي تلعبه سلوكيات العمل الفعالة بين االزدهار في العمل وتلك‬
‫العوامل بالتطبيق على أعضاء هيئة التدريس بالجامعات السعودية في مدينة الرياض‪ .‬أُجريت الدراسة على عينة‬
‫قوامها (‪ )366‬مفردة‪ ،‬وبلغت نسبة االستجابة الصحيحة )‪ .(%77.32‬توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها؛‬
‫أوالا‪ ،‬تؤثر كل من متغيرات بيئة العمل االجتماعية‪ ،‬والموارد المكتسبة من الوظيفة تأثيراا موجبا ا معنويا ا على كل‬
‫من سلوكيات العمل الفعالة‪ ،‬واالزدهار في العمل‪ .‬ثانيا ا‪ ،‬تؤثر متطلبات التحدي كأحد متطلبات الوظيفة تأثيراا‬
‫موجبا ا معنويا ا على االزدهار في العمل‪ ،‬بينما تؤثر متطلبات االعاقة النمطية تأثيرا ا سالبا ا معنويا ا على االزدهار في‬
‫العمل‪ .‬ثالثا ا‪ ،‬ال تؤثر كل من متطلبات التحدي‪ ،‬ومتطلبات االعاقة النمطية تأثيرا ا معنويا ا على االزدهار في العمل‪.‬‬
‫ورابعا ا‪ ،‬تتوسط سلوكيات العمل الفعالة جزئيا ا العالقة بين كل من مناخ الثقة واالحترام‪ ،‬المعرفة‪ ،‬والمعنى‬
‫االيجابي‪ ،‬والعالقات كمورد مع االزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيق‪ ،‬وأخيرا ا‪ ،‬تتوسط سلوكيات العمل‬
‫الفعالة كليا ا العالقة بين كل من الحرية في اتخاذ القرار‪ ،‬والمشاركة في المعلومات‪ ،‬ورأس المال النفسي مع‬
‫االزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيق‪.‬‬

‫أوالا‪ :‬مقدمة‬
‫سعى المتخصصون سواء من األكاديميين أو الممارسين فى مجال اإلدارة والسلوك التنظيمي‪ -‬فى‬
‫خضم الثورة على فكر المدرسة التقليدية التي تهتم بتحقيق األرباح بأي ثمن‪ -‬إلى التحول لنظام‬
‫جديد للتفكير يهتم بتحقيق التعاون والتكامل بين الجوانب المالية والقضايا البيئية واالجتماعية‬
‫للمنظمة؛ وبالتالي االهتمام بوضع نماذج جديدة تهتم بدراسة كيفية غرس هذه الفكرة فى العمل‬
‫اليومي للموظفين في المنظمات سواء الهادفة أو غير الهادفة للربح (‪.)Boyd, 2015‬‬
‫تحتاج النماذج الجديدة إلى مفاهيم تعزز تحقيق رفاهية العاملين مع مساعدة المنظمة على‬
‫تحقيق أهدافها؛ ومن بين تلك المفاهيم ما يطلق عليه االزدهار فى العمل‪ .‬حيث تعمل المنظمات‬
‫في ظل بيئة تتسم بالتغيرات الشديدة في كل المجاالت؛ وبالتالي يجب عليها أن تتكيف بسرعة مع‬
‫هذه التغيرات لتتمكن من االستمرار في المنافسة‪ ،‬والبقاء؛ ومن ثم يجب على المنظمات السعي‬
‫للمحافظة على االزدهار في العمل لتحقيق النمو والتطوير )‪.(Spreitzer et al., 2012‬‬
‫تم اقتباس مفهوم االزدهار في العمل من علم االجتماع؛ حيث قدمته ‪(Spreitzer et al.,‬‬
‫)‪ ، 2005‬وأضحوا أن االزدهار فى العمل تجربة مشتركة للتعلم والحيوية‪ ،‬ومن ثم يكون الفرد‬
‫قادرا ا على النمو والتطور ويشعر بالنشاط؛ وبالتالي ينخرط األفراد المزدهرون في سلوكيات تلبي‬
‫أهدافهم الخاصة‪ ،‬وأهداف المنظمة‪ .‬يحقق االزدهار في العمل عددا ا من الفوائد على المستوى‬
‫‪1‬‬
‫الفردي‪ ،‬وعلى المستوى التنظيمي‪ .‬حيث يخفف االزدهار من االحتراق في العمل‪ ،‬ويحسن‬
‫الصحة العامة والرفاهية للعاملين‪ ،‬ومن ثم فإن التركيز على تعزيز االزدهار في العمل يعتبر‬
‫وسيلة فعالة للحد من الغياب واإلجهاد‪ ،‬والذي يرتبط ارتباطا وثيقا بتخفيض تكاليف الرعاية‬
‫الصحية للمنظمات‪ ،‬والذي ينعكس بدوره ايجابا ا على األداء الفردي واألداء التنظيمي؛ ألن شعور‬
‫الفرد بالحيوية والتعلم يقلل احتمال تعرضه لإلحباط والقلق وبالتالي يكون أكثر التزاما ا ورضا ا‪،‬‬
‫)‪.(Porath et al., 2012; Carmeli & Spreitzer, 2009; Maslach, 2003‬‬
‫ثانياا‪ :‬مشكلة البحث‪:‬‬
‫أوضحت الدراسات أن فهم العوامل التى تحقق ازدهار العاملين في العمل ت ُمكن المنظمات من‬
‫خلق األوضاع التى تزيد السلوكيات والخبرات االيجابية وتساعد أيضا العاملين في تطوير ذواتهم‬
‫(‪.)Paterson et al., 2014; Porath et al., 2012‬‬
‫هذا؛ وعلى الرغم من اهتمام العديد من الدراسات األجنبية باالزدهار في العمل‪ ،‬إال أنه ال‬
‫توجد في البيئة العربية حتى اآلن– في حدود علم الباحثة– أية دراسة تناولت موضوع االزدهار‬
‫في العمل سواء في مؤسسات التعليم أو غيرها من المنظمات األخرى‪.‬‬
‫وللتعرف على طبيعة المشكلة قامت الباحثة بإجراء دراسة استطالعية على عينة قوامها‬
‫ستون مفردة من أعضاء هيئة التدريس بجامعة اإلمام محمد بن سعود اإلسالمية‪ ،‬وجامعة‬
‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن؛ نصفهم من الذكور والنصف اآلخر من اإلناث‪ -‬حيث أجرت‬
‫الباحثة المقابالت الشخصية مع اإلناث‪ ،‬بينما تمت المقابالت الشخصية مع أعضاء هيئة‬
‫التدريس من الذكور بواسطة بعض الزمالء‪ -‬وذلك اعتمادا ا على اطار للمقابلة تم إعداده من‬
‫خالل األدبيات المتعلقة بموضوع البحث؛ وذلك للوقوف بشكل أولي على مدى شعورهم‬
‫باالزدهار في العمل‪ ،‬والتعرف على أهم العوامل المؤثرة فيه‪.‬‬
‫وقد تبين من نتائج الدراسة االستطالعية أن (‪ )%75‬من المفردات يتعلمون أشياء جديدة‬
‫في العمل‪ ،‬ويشعرون في عملهم بالحيوية والنشاط‪ ،‬ويهتم ما نسبته (‪ )%90‬منهم بعملهم‬
‫ويبحثون دائما ا عن أشياء أو خبرات جديدة‪ ،‬ويشعر (‪ )%80‬منهم بعالقات ود وصداقة مع‬
‫زمالئهم في العمل‪.‬‬
‫واتضح أن من أهم العوامل المؤثرة في االزدهار في العمل‪ -‬من وجهة نظرهم‪ -‬توفر‬
‫مصادر المعرفة سواء في المكتبات أو من خالل المكتبة الرقمية السعودية بنسبة (‪،)%90‬‬
‫وتوافر مناخ يتيح درجة عالية من نشر وتبادل المعلومات بين الزمالء بنسبة (‪ ،)%95‬وشيوع‬
‫درجة عالية من الثقة واالحترام بين الزمالء بنسبة (‪ ،)%95‬بينما يرى (‪ )%80‬منهم وجود‬
‫استقاللية تامة لعضو هيئة التدريس في أداء مهام وظيفته بدءا ا من وضع خطة كل مقرر‪،‬‬
‫واختيار المراجع العلمية له‪ ،‬ومرورا ا بالعملية التدريسية‪ ،‬وانتهاءا ا بتقويم الطالب وغيرها من‬
‫األمور األخرى‪ ،‬خاصة في ظل شعور أعضاء هيئة التدريس بقيمة وأهمية وظيفتهم سواء على‬
‫المستوى الشخصي أو المستوى المؤسسي‪ .‬كما أبدى (‪ )%80‬منهم أنهم في حالة نفسية إيجابية‬
‫جيدة في ما يتعلق بالمساهمات االيجابية لتطوير المنظمومة التعليمية‪ ،‬واالهتمام باألفكار التي‬
‫تطرح للمناقشة في االجتماعات‪.‬‬
‫ونتيجة لما سبق‪ ،‬وفي ضوء أدبيات الدراسة فقد قامت الباحثة بوضع تصور ألهم‬
‫العوامل المؤثرة في االزدهار في العمل‪ ،‬مع األخذ في االعتبار الدور الوسيط لسلوكيات العمل‬

‫‪2‬‬
‫الفعالة بالتطبيق على أعضاء هيئة التدريس بالجامعات السعودية في مدينة الرياض‪ .‬ومن ثم‬
‫تحاول الدراسة االجابة عن التساؤالت اآلتية‪:‬‬
‫(‪ )1‬هل تؤثر متغيرات بيئة العمل االجتماعية (ممثلة في الحرية في اتخاذ القرارات‪،‬‬
‫والمشاركة في المعلومات‪ ،‬ومناخ الثقة واالحترام)‪ ،‬والموارد المكتسبة من الوظيفة‬
‫(ممثلة في المعرفة‪ ،‬والمعنى االيجابي‪ ،‬والعالقات كمورد‪ ،‬ورأس المال النفسي)‪،‬‬
‫ومتطلبات الوظيفة (ممثلة في متطلبات التحدي‪ ،‬ومتطلبات اإلعاقة النمطية) على‬
‫سلوكيات العمل الفعالة للمفردات موضع التطبيق؟‬
‫(‪ )2‬هل تؤثر متغيرات بيئة العمل االجتماعية (ممثلة في الحرية في اتخاذ القرارات‪،‬‬
‫والمشاركة في المعلومات‪ ،‬ومناخ الثقة واالحترام)‪ ،‬والموارد المكتسبة من الوظيفة‪،‬‬
‫ومتطلبات الوظيفة (ممثلة في متطلبات التحدي‪ ،‬ومتطلبات اإلعاقة النمطية) على‬
‫االزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيق؟‬
‫(‪ )3‬هل تؤثر سلوكيات العمل الفعالة في االزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيق؟‬
‫(‪ )4‬ما طبيعة الدور الوسيط الذي تقووم بوه سولوكيات العمول الفعالوة فوي العالقوة بوين متغيورات‬
‫بيئة العمول‪ ،‬ومووارد الوظيفوة‪ ،‬ومتطلبوات الوظيفوة مون ناحيوة واالزدهوار فوي العمول مون‬
‫ناحية أخرى للمفردات موضع التطبيق؟‬
‫(‪ )5‬كيف يمكن تنمية العوامل المعززة لكل من سلوكيات العمل الفعالة واالزدهار فوي العمول‪،‬‬
‫وتقليل العوامل المثبطة لهما للمفردات موضع التطبيق؟‬
‫ثالثاا‪ :‬أهداف البحث‪:‬‬
‫يهدف البحث إلى تحقيق مجموعة من األهداف تتمثل في‪:‬‬
‫‪ .1‬التعرف إلى مدى وجود تأثير معنوي لمتغيرات بيئة العمل االجتماعية‪ ،‬والموارد‬
‫المكتسبة من الوظيفة‪ ،‬ومتطلبات الوظيفة على سلوكيات العمل الفعالة للمفردات موضع‬
‫التطبيق‪.‬‬
‫‪ .2‬تحديد معنوية تأثير سلوكيات العمل الفعالة على االزدهار في العمل للمفردات موضع‬
‫التطبيق‪.‬‬
‫‪ .3‬فهم طبيعة الدور الوسيط الذي تقوم به سلوكيات العمل الفعالة في العالقة بين العوامل‬
‫المؤثرة واالزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيق‪.‬‬
‫‪ .4‬تقديم مجموعة من التوصيات التي تعزز سلوكيات العمل الفعالة‪ ،‬واالزدهار في العمل‬
‫ألعضاء هيئة التدريس بالجامعات السعودية موضع التطبيق‪ ،‬وأخرى التي تخفف من‬
‫التأثيرات السلبية لبعض العوامل المثبطة لسلوكيات العمل الفعالة‪ ،‬واالزدهار في العمل‬
‫في ضوء النتائج التي سيتم التوصل إليها‪.‬‬
‫رابعاا‪ :‬أهمية البحث‪:‬‬
‫يستمد البحث أهميته من عدة اعتبارات علمية وعملية من أهمها‪:‬‬
‫أ‪ -‬من الناحية العلمية‪:‬‬
‫سد الفجوة في الدراسات العربية في ما يتعلق بموضوع االزدهار في العمل‪،‬‬
‫وتقديم نموذج مقترح يتضمن بعض العوامل المؤثرة فيه‪ .‬فلم تتناول أية دراسة‬

‫‪3‬‬
‫عربية حتى اآلن‪ -‬في حدود علم الباحثة‪ -‬هذا الموضوع بالرغم من اهتمام عديد‬
‫من الدراسات األجنبية به‪.‬‬
‫ب‪ -‬من الناحية العملية‪:‬‬
‫توصيف الواقع الفعلي لالزدهار في العمل ألعضاء هيئة التدريس بالجامعات‬
‫السعودية موضع التطبيق‪ ،‬وأهم العوامل المؤثرة فيه من وجهة نظر المفردات‬
‫موضع التطبيق‪ ،‬ومساعدة الجامعات السعودية موضع التطبيق في وضع‬
‫مجموعة من السياسات والبرامج التي تمكنها من تعزيز االزدهار في العمل‪،‬‬
‫والذي ينعكس بدوره إيجابا ا على أداء عضو هيئة التدريس ومن ثم على العملية‬
‫التعليمية برمتها؛ وبالتالي على مخرجاتها وعلى االقتصاد وسوق العمل‬
‫السعودي بشكل عام‪.‬‬
‫وسوف تركز الدراسة الحالية على دور أهم العوامل المؤثرة في االزدهار في العمل‬
‫بالتطبيق على أعضاء هيئة التدريس بالجامعات السعودية في مدينة الرياض‪.‬‬
‫خامساا‪ :‬االطار النظري وفروض البحث‬
‫سيتم في هذا الجزء مراجعة األدبيات التي تناولت مفهوم االزدهار في العمل‪ ،‬وأهم العوامل‬
‫المؤثرة فيه أخذا ا في االعتبار وجود سلوكيات العمل الفعالة كمتغير وسيط في تلك العالقة ‪ ،‬وسيتم‬
‫أيضا ا صياغة فروض البحث التي سيتم اختبارها احصائيا ا‪.‬‬
‫مفهوم االزدهار فى العمل‬
‫استحوذ مفهوم االزدهار فى العمل ‪ Thriving at work‬على اهتمام عدد من الباحثين؛ منهم‬
‫على سبيل المثال ‪(Spreitzer et al., 2005; Carmeli & Spreitzer, 2009; Porath et‬‬
‫)‪ .al., 2012; Paterson et al. 2014‬ويعرف االزدهار بأنه مجموعة فعلية من اإلدراكات‪،‬‬
‫والعواطف‪ ،‬واألفعال في موقف معين أكثر من كونها ترتبط بشخصية الفرد ‪(Lenton et al.,‬‬
‫)‪ 2013‬؛ بمعنى أن االزدهار في العمل ليس حالة ثابتة‪ ،‬بل هو حالة طيعة تعتمد على سياق‬
‫العمل ومن ثم فقد يزداد أو ينقص أو يثبت )‪. (Spreitzer et al., 2012‬‬
‫ولقد قدَمت )‪ Spreitzer et al. (2005‬نموذجا ثنائي األبعاد لالزدهار يتضمن شعورا ا‬
‫بالحيوية كبُعد أول‪ ،‬وشعورا ا بالتعلم كبُعد ثان‪ .‬حيث تشير الحيوية )‪ (Vitality‬إلى حالة من‬
‫الشعور االيجابى بوجود طاقة متاحة لدى الفرد‪ ،‬وهى حالة من النشاط يشعر فيها األفراد بالعاطفة‬
‫واإلثارة لعملهم‪ ،‬ويمكن أيضا أن يكون هذا الشعور ُمعديا ا ومن ثم يمتد إلى اآلخرين ممن هم على‬
‫مقربة من الفرد )‪ .(Nix et al., 1999‬بينما يشير التعلم )‪ (Learning‬إلى اكتساب المعرفة‬
‫والمهارات التي تساعد الفرد على تحقيق األهداف التنموية المرجوة على المستوى الشخصي‬
‫والمهني )‪.(Carver, 1998‬‬
‫يتم النظر لكل من التعلم والحيوية كعنصرين أساسيين لالزدهار لعدة أسباب؛ أولها‪ ،‬أن‬
‫التجربة الشخصية تشمل تطوير كال من الجانب الوجداني (أي الحيوية) والجانب المعرفي (أي‬
‫التعلم) ‪ ،‬وثانيها‪ ،‬أن تركيز االزدهار على كل من التعلم والحيوية هو األساس الذي قام عليه‬
‫المفهوم وفقا ا لما قدمته ‪ Spreitzer‬ورفاقها‪ .‬والسبب الثالث وجود دالئل أولية ‪ -‬مستمدة من‬
‫البحوث الخاصة بكل من التعلم والحيوية ‪ -‬أوضحت أن األفراد يرون أن هذين العنصرين‬
‫ضروريان لتحقيق التقدم والتطوير على المستوى الشخصي؛ فالحيوية‪ ،‬والتعلم معا هما المفتاحان‬
‫‪4‬‬
‫الرئيسيان لالزدهار فى العمل‪ ،‬فإذا كان األفراد لديهم حيوية أقل ويتعلمون بشكل أكثر؛ فمن‬
‫المحتمل أن يشعروا باالستنزاف واالحتراق‪ ،‬وبالعكس إذا كان األفراد لديهم طاقة فى العمل بينما‬
‫فرص تعلمهم قليلة؛ فسوف يشعرون بالركود بدالا من االزدهار في العمل ‪(Prem et al.,‬‬
‫)‪.2016; Spreitzer et al., 2005‬‬
‫مسببات االزدهار في العمل‬
‫قدمت ‪ Speitzer‬ورفاقها في العام ‪ 2005‬نموذجا ا يحدد أهم المسببات التي تحقق ازدهار األفراد‬
‫في العمل‪ ،‬وأطلقوا عليه نموذج الرسوخ االجتماعي لالزدهار في العمل ‪A Socially‬‬
‫‪ Embedded Model of Thriving at Work‬وذلك اعتمادا ا على نظرية التقرير الذاتي‬
‫‪ self-determination‬التي قدمها )‪Ryan & Deci (2000‬؛ التي تصف كيف تعزز وتؤثر‬
‫بيئة العمل االجتماعية على نمو األفراد وتطورهم من خالل التفاعل الديناميكي مع اآلخرين‪.‬‬
‫تتلخص الفكرة األساسية لنموذج الرسوخ االجتماعي لالزدهار في أن توفير بيئة عمل‬
‫اجتماعية مناسبة لألفراد يجعلهم أكثر احتماالا لالزدهار في العمل‪ .‬ويفترض نموذج الرسوخ‬
‫االجتماعي أن الخصائص البيئية التى تمكن الفرد من االزدهار في العمل ليست مجرد نقيضا ا‬
‫للعوامل التي تسبب الضغوط؛ بمعنى أن االزدهار ال يظهر فقط لمجرد تقليل الضغوط؛ ولكنه‬
‫يتطلب زيادة حاالت سيكولوجية تتمثل فى سلوكيات العمل الفعالة‪ ،‬وتوافر خصائص بيئية‪،‬‬
‫وموارد وغيرها‪ .‬ومن ثم إذا توافرت تلك المتطلبات فإن هذا سيؤدى إلى شعور العاملين‬
‫بسلوكيات العمل الفعالة ‪ ،Individual Agentic Work Behaviors‬ويشعر العاملون‬
‫باالزدهار في العمل‪ ،‬وبالتالي إذا توافرت األوضاع الصحيحة فمن المحتمل بشكل كبير أن‬
‫يزدهر األفراد في العمل حتى فى ظل الظروف الشاقة‪ ،‬والعوامل المسببة لضغوط العمل‬
‫)‪.(Cullen et al., 2015; Spreitzer et al., 2012; 2005‬‬
‫وقد دعم العديد من الباحثين نموذج الرسوخ االجتماعي لالزدهار في العمل مؤكدين على‬
‫أهمية بيئة العمل االجتماعية‪ ،‬وموارد الوظيفة‪ ،‬ومتطلبات الوظيفة في خلق شعور االزدهار في‬
‫العمل )‪ ،(Boyd, 2015; Lui & Bern-Klu, 2013; Niessen et al., 2012‬ويتم عرض‬
‫عناصر النموذج بشيء من االيجاز على النحو اآلتي‪:‬‬
‫سلوكيات العمل الفعالة‪:‬‬
‫اقترح )‪ (Bandura, 2001‬سلوكيات العمل الفعالة ‪Agentic Work Behaviors‬؛ موضحا ا‬
‫أن األفراد عندما يعملون بشكل نشط وهادف؛ يقال أنهم يتصرفون بشكل فعال‪ .‬وقد اقترح نموذج‬
‫الرسوخ االجتماعي أن تلك السلوكيات هي المحرك الرئيس لالزدهار في العمل باعتبارها‬
‫مصدرا ا للتعلم والحيوية لدى العاملين؛ وبالتالي شعورهم باالزدهار في العمل‪ .‬وتتضمن سلوكيات‬
‫العمل الفعالة ثالثة جوانب رئيسية هى التركيز على المهام‪ ،‬والتواصل اليقظ‪ ،‬واالستكشاف؛‬
‫والتي يمكن توضحيها بإيجاز على النحو اآلتي‪:‬‬
‫التركيز على المهام‪:‬‬
‫يشير التركيز على المهمة ‪ Task Focus‬إلى درجة تركيز األفراد لسلوكياتهم على تلبية‬
‫متطلبات العمل ومسؤولياته )‪ .(Brown et al., 2005‬ويتطلب التركيز على المهام االهتمام‬
‫بالتصرفات الالزمة إلنجاز متطلبات العمل؛ فعندما يكون الشخص قادرا ا على التركيز على‬
‫المهام يميل إلى زيادة مستويات الطاقة والتى قد تحفز الحالة العاطفية لديه نتيجة زيادة مخرجات‬
‫‪5‬‬
‫العمل المطلوبة‪ .‬حيث يميل الفرد لالزدهار أكثر في العمل عندما يركز على وظيفته‪ ،‬ويكون‬
‫أكثر احتماالا لالندماج في العمل‪ ،‬وأكثر قدرة على مقابلة متطلبات الوظيفة‪ ،‬ومن ثم يزيد من‬
‫شعوره بإنجاز عمله ويجعله مفعما ا بالنشاط والحيوية ‪(Diener & Seligman, 2004; Ryan‬‬
‫)‪.& Deci , 2000‬‬
‫كما يساهم التركيز على مهام الوظيفة أيضا في المكون المعرفي لالزدهار وهو عنصر‬
‫التعلم؛ وذلك من منطلق أن التركيز على خطوات تحقيق المهمة يرتبط بشكل إيجابي بالتعلم‬
‫ويعززه‪ .‬حيث أن األفراد الذين لديهم تركيز عال على المهمة هم أكثر عرضة لالعتراف‬
‫بحاجتهم الكتساب مهارات ومعارف جديدة من أجل إنجاز مهامهم في العمل ‪(Orvis et al.,‬‬
‫)‪. 2009; Spreitzer et al., 2005‬‬
‫التواصل اليقظ‪:‬‬
‫يشير التواصل اليقظ ‪ Heedfully Relating‬إلى عالقات الفرد مع زمالئه عندما يتصرف‬
‫بطريقة تأخذ في اعتبارها توافق وظيفته مع وظائف اآلخرين‪ ،‬وينسق عمله مع اآلخرين إلنجاز‬
‫أهداف المنظمة )‪ .(Druskat & Pescosolido, 2002‬اقترح ‪(Baumeister & Leary,‬‬
‫)‪ 1995‬أن االنتماء له آثاره على األنماط العاطفية‪ ،‬وعلى الجوانب المعرفية للفرد‪ .‬حيث تحفز‬
‫هذه العالقات الشعور بالحيوية؛ فيكون الفرد أكثر قدرة وقبوالا لمساعدة اآلخرين وتقديم الدعم‬
‫االجتماعي لهم‪ ،‬والذى يزيد بالتبعية من الكفاءة‪ ،‬والطاقة الجسدية‪ ،‬والحيوية للفرد‪ .‬كما تساعد‬
‫تلك العالقات أيضا على التعلم؛ حيث ينتبه الفرد لما يقوم به زمالؤه ويتعلم من استراتيجيات‬
‫وطرق العمل التي يستخدمونها ويزيد ذلك من شعوره بالمسؤولية عن مخرجات النظام ككل‪،‬‬
‫ويتولد لديه رغبة ألداء مجموعة من السلوكيات تفوق حدود مسؤوليات وظيفته‪ .‬وبناء على ذلك‪،‬‬
‫فإن تلك العالقات ت ُمكن األفراد من اكتساب واستخدام مهارات جديدة وبالتالي زيادة التعلم لديهم‬
‫)‪. (Carmeli et al., 2009; Pakenham et al., 2007‬‬
‫االستكشاف‪:‬‬
‫يصف االستكشاف ‪ Exploration‬توصل األفراد إلى طرق جديدة للعمل من خالل التجريب‪،‬‬
‫وسلوكيات االبتكار‪ ،‬وخوض المخاطرة في اتجاهات جديدة‪ ،‬ويجعل األفراد أكثر قدرة على‬
‫االزدهار في العمل )‪ .(Spreitzer et al., 2005‬حيث يعزز االستكشاف جانب الحيوية لدى‬
‫الفرد؛ ويمده بالخبرة ليكون قادرا ا على التعامل مع المتطلبات غير الروتينية للوظيفة‪ ،‬ويجعله‬
‫أكثر قدرة على تقبل المعلومات‪ ،‬واألفكار‪ ،‬واستراتيجيات العمل الجديدة ‪(Daniels et al.,‬‬
‫)‪ . 2009‬كما يزيد االستكشاف جانب التعلم لدى الفرد‪ ،‬حيث يكتشف األفكار‪ ،‬واالستراتيجيات‬
‫الجديدة وتزداد معرفته ومهاراته وقدرته على التعلم من األخطاء والمشاكل التى يواجهها أثناء‬
‫سعيه الكتشاف طرق وأساليب عمل جديدة ‪(Bell & Kozlowski, 2008; Keith & Frese,‬‬
‫)‪.2005‬‬
‫في ضوء ما سبق‪ ،‬يمكن صياغة الفرض األول من فروض البحث على النحو اآلتي‪:‬‬
‫"تؤثر سلوكيات العمل الفعالة تأثيرا ا موجبا ا معنويا ا على االزدهار في العمل للمفردات موضع‬
‫التطبيق"‪.‬‬
‫خصائص بيئة العمل االجتماعية‪:‬‬
‫ارتكز نموذج الرسوخ االجتماعي على افتراض أساسي أن عناصر بيئة العمل االجماعية ‪Unit‬‬
‫‪ Contextual Features‬تعتبر من المسببات المغذية لالزدهار في العمل؛ حيث تزداد قدرة‬
‫‪6‬‬
‫سلوكيات العمل الفعالة في خلق االزدهار فى العمل عندما يتوافر في بيئة العمل ثالث خصائص‬
‫هى حرية اتخاذ القرارات‪ ،‬ومشاركة المعلومات على نطاق واسع‪ ،‬ومناخ الثقة واالحترام؛‬
‫وتصف الخصائص الثالث درجة التفاعل بين العاملين في بيئة العمل‪.‬‬
‫وقد دعمت نتائج العديد من الدراسات هذا االفتراض مقدمة دالئل عملية بأن هذه‬
‫الخصائص ت ُمكن العاملين من ممارسة سلوكيات العمل الفعالة‪ ،‬ونتيجة لذلك يشعر العاملون‬
‫باالزدهار مؤكدين على وجود تأثير غير مباشر لتلك الخصائص على االزدهار في العمل؛ حيث‬
‫تتوسط سلوكيات العمل الفعالة تلك العالقة ;‪(Boyd, 2015; Paterson et al., 2014‬‬
‫)‪ .Niessen et al., 2012; Spreitzer & Porath 2012‬في حين دعمت دراسات أخرى‬
‫وجود تأثير مباشر لتلك الخصائص على االزدهار في العمل دون وساطة سلوكيات العمل الفعالة‬
‫)‪. (Liu & Bern-Klug, 2013; Wallace et al ., 2013‬‬
‫سيتم في الدراسة الحالية اختبار تأثير خصائص بيئة العمل االجتماعية على سلوكيات‬
‫العمل الفعالة‪ ،‬واالزدهار في العمل‪ .‬وفيما يلى نستعرض تلك الخصائص بشيء من التفصيل‬
‫على النحو اآلتي‪:‬‬
‫حرية اتخاذ القرارات‪:‬‬
‫يعكس مفهوم حرية اتخاذ القرارات ‪ Decision-making discretion‬إلى أي مدى يتاح للفرد قدرة‬
‫التحكم في اتخاذ القرارات التي تؤثر في عمله‪ ،‬وهو مفهوم مشابه لمفهوم استقاللية الوظيفة‬
‫)‪(Kim & Stoner, 2008; Coyle et al., 2005‬؛ فكلما زادت قدرة الفرد فى التحكم في‬
‫مهامه؛ كلما زاد احتمال شعوره باإلنجاز الشخصى‪ ،‬وزاد تقييمه االيجابي عن وظيفته‪ ،‬والذي‬
‫ينعكس ايجابا ا فتزداد ممارسته لسلوكيات العمل الفعالة )‪ .(Liu, 2013‬كما تعزز حرية اتخاذ‬
‫القرارات عملية التركيز على مهام الوظيفة؛ حيث تتيح للفرد الشعور بالقدرة على التحكم في‬
‫عمله‪ ،‬فاألفراد الذين يمتلكون التأثير على استراتيجيات وأوضاع العمل‪ ،‬وتحمل مسؤوليات‬
‫وظائفهم يميلون باستمرار للتصرف بشكل استباقي لالستفادة من مهاراتهم في العمل & ‪(Ryan‬‬
‫)‪. Deci, 2000‬‬
‫كما تشجع حرية اتخاذ القرار على االستكشاف؛ حيث تتيح للفرد اختيار الكيفية التي‬
‫يؤدي بها عمله‪ ،‬ومن ثم يسعى للبحث عن اتجاهات وأساليب جديدة ألداء هذا العمل‪ ،‬ويشعر بأنه‬
‫جزء من عملية اتخاذ القرارات في المنظمة‪ ،‬ومن ثم مساعدته في بناء مهارات جديدة والشعور‬
‫بالكفاءة والتي تؤدى بدورها الى الشعور بالراحة الستكشاف فرص جديدة وقدرة على تحمل‬
‫المخاطر المترتبة على هذا التوجه )‪.(Spreitzer, 1996‬‬
‫أخيرا ا‪ ،‬تساعد حرية اتخاذ القرارات على تقوية العالقات مع اآلخرين‪ ،‬وهذا يعزز‬
‫التواصل اليقظ؛ حيث يساهم اعتقاد الفرد بأنه جزء من المنظمة في شعوره بالتواصل مع‬
‫اآلخرين‪ ،‬والذى يشجعه على االهتمام أكثر بما يقوم به اآلخرون في العمل )‪.(Boyd, 2015‬‬
‫مشاركة المعلومات على نطاق واسع‪:‬‬
‫يقصد بمشاركة المعلومات على نطاق واسع ‪Broad information sharing‬؛ المدى الذى يتم‬
‫به تقاسم المعلومات على نطاق واسع داخل وحدات العمل سواء كانت معلومات عن األداء‪ ،‬أو‬
‫المنتج ‪ /‬الخدمات‪ ،‬أو الجودة وغيرها‪ .‬وتساهم المشاركة في المعلومات في خلق سلوكيات العمل‬
‫الفعالة‪ ،‬حيث يُزيد امتالك القدرة على مشاركة المعلومات وإمكانية الوصول إليها من احتمالية‬
‫قيام الشخص باستخدامها في صنع قرارات جيدة؛ ونتيجة لذلك يكون لدى الشخص الشعور‬
‫بالراحة في أداء عمله‪ .‬كما تُزيد المشاركة في المعلومات من جدارات وإمكانيات األفراد ألداء‬
‫‪7‬‬
‫وظائفهم نتيجة تحسن قدراتهم على حل المشكالت‪ ،‬واالنخراط في االستكشاف والتجربة عند‬
‫مواجهة أوضاع جديدة )‪.(Bunderson & Sutcliffe, 2002‬‬
‫مناخ الثقة واالحترام‪:‬‬
‫يشير مناخ الثقة واالحترام ‪ Climate of trust and respect‬إلى الدرجة التي تشجع بها‬
‫وحدات العمل الشعور بالثقة والتقدير تجاه اآلخرين‪ ،‬ويُعزز هذا المناخ وفقا ا لنموذج الرسوخ‬
‫االجتماعي سلوكيات العمل الفعالة؛ حيث يشعر األفراد في ظل هذا المناخ باستقاللية أكثر وقدرة‬
‫أكبر على تلبية متطلبات الوظيفة واالضطالع بها‪ .‬كما يؤدي شيوع مناخ الثقة بين العاملين إلى‬
‫زيادة احتماالت الرغبة في تحمل المخاطرة وبخاصة في جوانب االستكشاف والتجربة‪ .‬كما يُزيد‬
‫مناخ الثقة واالحترام عالقات التقارب بين العاملين‪ ،‬ومن ثم يميل الشخص للتعاون واالهتمام بما‬
‫يفعله اآلخرون )‪.(Rhoades & Eisenberger, 2002‬‬
‫في ضوء ما سبق‪ ،‬يمكن صياغة فروض البحث من الثاني إلى الرابع على النحو اآلتي‪:‬‬
‫الفرض الثاني‪" :‬تؤثر عناصر بيئة العمل االجتماعية تأثيرا ا موجبا ا معنويا ا على سلوكيات العمل‬
‫الفعالة للمفردات موضع التطبيق"‪.‬‬
‫الفرض الثالث‪" :‬تؤثر عناصر بيئة العمل االجتماعية تأثيرا ا موجبا ا معنويا ا على االزدهار في‬
‫العمل للمفردات موضع التطبيق"‪.‬‬
‫الفرض الرابع‪" :‬تتوسط سلوكيات العمل الفعالة العالقة بين عناصر بيئة العمل االجتماعية‬
‫واالزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيق"‪.‬‬
‫الموارد المكتسبة من الوظيفة‪:‬‬
‫تعتبوور الموووارد المكتسووبة موون الوظيفووة ‪ Resources‬متمثلووة فووي المعرفووة‪ ،‬والمعنووى االيجووابي‪،‬‬
‫والعالقوووات كموووورد مووون العوامووول الموووؤثرة فوووي سووولوكيات العمووول الفعالوووة‪ ،‬وفوووي االزدهوووار فوووي‬
‫العمل)‪ ،(Spreitzer et al., 2005‬ثم أضيف رأس المال النفسى لتلوك المووارد ‪(Paterson et‬‬
‫)‪ . al., 2014‬ويمكن تناول تلك الموارد بشيء من االيجاز على النحو اآلتي‪:‬‬
‫المعرفة‪:‬‬
‫يجب أن يتعلم الفراد كيف يكتسبون المعرفة ‪ ،Knowledge‬وتسمح المووارد المعرفيوة للفورد فوي‬
‫فهوم كيفيووة حوودوث األمووور ليوتمكن موون االسووتمرار فووي التركيووز علوى مهووام العموول؛ فعنوودما يكتسووب‬
‫العاملون المعرفة الجديدة‪ ،‬تنمو مواردهم المعرفية‪ ،‬ومن ثم تزداد قودرتهم فوي التركيوز علوى مهوام‬
‫العمل‪ ،‬وكذلك على االستكشاف والتجربة )‪ .(Barnett & Koslowski, 2002‬كما ت ُمكن زيادة‬
‫المعرفة من تعزيز التواصل اليقظ مع اآلخرين؛ حيث أن تبادل المعلومات يؤدي إلى فهم جمواعي‬
‫أفضل للكيفية التي يتواصل بها األفراد داخل المنظمة؛ ويتيح لهم تبادل وتشارك المعرفة‪ ،‬ويعوزز‬
‫نقاط التكامل والتالقي بين مهامهم )‪.(Niessen et al., 2012; Carmeli & Gittell, 2009‬‬
‫المعنى اإليجابي‪:‬‬
‫يقصود بووالمعنى االيجووابي ‪Positive meaning‬؛ إدراك الفوورد قيمووة وأهميووة العموول الووذي يؤديووه؛‬
‫ويمكن أن يؤدي عدم وجود معنوى إيجوابي لمهوام الوظيفوة إلوى فوك االرتبواط بوين الفورد ووظيفتوه‪،‬‬
‫ومن ثم عدم االنشوغال بهوا (‪ ،)Kahn, 1990‬بينموا يُسوهل المعنوى اإليجوابي عمليوة التركيوز علوى‬
‫العمول‪ ،‬حتوى فوي مواجهوة الشودائد ( ‪.)Niessen et al., 2012; Spreitzer et al., 2005‬‬
‫ويحدث االستكشاف أيضا نتيجة آلثار تحفيزية للعمل في البيئات التي يوجد بها المعنوى اإليجوابي‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫وأخيرا ا‪ ،‬يُمكن أن يُزيود المعنوى اإليجوابي خبورات التواصول موع اآلخورين فوي العمول؛ حيوث يُخلوق‬
‫المعنى اإليجابي في كثير من األحيان عن طريق المحادثات مع زمالء العمل‪.‬‬
‫العالقات كمورد‪:‬‬
‫يقصد بالعالقات كمورد ‪Relational resources‬؛ تكوين روابط وثيقة وجيدة بين األفراد في‬
‫بيئة العمل‪ ،‬حيث تحفز االتصاالت الجيدة مع اآلخرين عملية التركيز على المهمة لدى الفرد من‬
‫خالل تهيئة الظروف المناسبة؛ ويتشارك األفراد مزيدا ا من المعلومات واألفكار في جو يشعرون‬
‫فيه باألمان أثناء تأدية عملهم )‪ .(Edmondson et al., 2004; Kahn, 1990‬وتوفر البيئة‬
‫ذات العالقات اآلمنة أرضا ا خصبة للتجريب واالستكشاف‪ ،‬وت ُمكن األفراد أن يتعلموا بال خوف‬
‫من العقاب‪ .‬كما تحفز االتصاالت الجيدة في العمل أيضا الرغبة في االقتراب والتعامل مع‬
‫الزمالء‪ ،‬والعمل مع اآلخرين في بيئة تتسم باهتمام واستجابة األفراد لبعضهم البعض‪ ،‬ومن‬
‫المرجح كثيرا ا أن يحدث التواصل اليقظ في ظل توافر العالقات كمورد ‪(Niessen et al.,‬‬
‫)‪.2012; Kahn, 1990‬‬
‫رأس المال النفسي‪:‬‬
‫يمكن تعريف رأس المال النفسوي ‪Psychological capital‬؛ بأنوه حالوة نفسوية إيجابيوة متطوورة‬
‫للفرد توصوف مون خوالل عودة عناصور هوي‪ :‬القيوام بمسواهمات إيجابيوة للنجواح فوى الوقوت الحوالى‬
‫وأيضا ا فى المستقبل (أي بُعد التفاؤل)‪ ،‬والمواظبة على تحقيوق األهوداف وتعوديل المسوارات ‪ -‬عنود‬
‫الضرورة ‪ -‬لتحقيق النجاح (أي بُعد األمل)‪ ،‬وامتالك الثقة ( أي بُعد الكفواءة الذاتيوة) لبوذل الجهوود‬
‫الضرورية لتحقيق النجاح فى أداء المهام التى تحتوى على قدر من التحدى‪ ،‬وأخيرا ا‪ ،‬القدرة على‬
‫االرتداد والعودة مرة أخرى من القيود والمعوقوات ‪ ،‬والتغلوب عليهوا لتحقيوق النجواح عنود مواجهوة‬
‫المشووكالت والتحووديات المختلفووة (أي بُعوود المرونووة)‪ .‬ويووؤثر رأس المووال النفسووي علووى االتجاهووات‬
‫والسووولوكيات المطلوبوووة للعمووول‪ ،‬وعلوووى األداء‪ ،‬ويوووؤدي إلوووى ظهوووور سووولوكيات العمووول الفعالوووة‬
‫)‪.(Dawkins et al., 2013; Avey et al., 2011; Luthans, et al., 2007‬‬
‫عنوودما يتوووافر للفوورد مسووتويات عاليووة موون رأس المووال النفسووي‪ ،‬يكووون لديووه ثقووة فووي اتمووام‬
‫المهمة بنجاح (الكفاءة)‪ ،‬وتسخير الطاقوة الموجهوة نحوو الهودف والعمول بشوكل اسوتباقي بوالتخطيط‬
‫لمسارات بديلة إلنجاز المهمة (األمل)‪ ،‬والمثابرة في مواجهة العقبوات (المرونوة)‪ ،‬ويعوزو النتوائج‬
‫اإليجابية لوه‪ ،‬والنتوائج السولبية للظوروف (التفواؤل)‪ .‬كول هوذه العوامول تتضوافر لتجعول الفورد أكثور‬
‫تركيووزا ا علووى المهمووة‪ ،‬ورغبووة فووي استكشوواف طرق وا ا وأسوواليب جديوودة النج واز تلووك المهووام بنجوواح‬
‫)‪ .(Paterson et al., 2014‬كمووا يلعووب رأس المووال النفسووي دورا ا هام وا ا فووي تعزيووز التوجووه‬
‫االجتموواعي اإليجووابي الووذي يتسووم بالتعاونيووة‪ ،‬والمووودة‪ ،‬واالسووتعداد للمسوواعدة‪ ،‬والمشوواركة‪ ،‬مووع‬
‫االهتمام الراسخ برفاهية اآلخرين؛ ومن ثم التواصل اليقظ معهم )‪.(Bandura, 2001‬‬
‫في ضوء ما سبق‪ ،‬يمكن صياغة فروض البحث من الخامس إلى السابع على النحو اآلتي‪:‬‬
‫الفرض الخامس‪" :‬تؤثر الموارد المكتسبة من الوظيفة (وتشمل المعرفة‪ ،‬والمعنى االيجابي‪،‬‬
‫والعالقات كمورد‪ ،‬ورأس المال النفسي) تأثيرا ا موجبا ا معنويا ا على سلوكيات العمل الفعالة‬
‫للمفردات موضع التطبيق"‪.‬‬
‫الفرض السادس‪" :‬تؤثر الموارد المكتسبة من الوظيفة (وتشمل المعرفة‪ ،‬والمعنى االيجابي‪،‬‬
‫والعالقات كمورد‪ ،‬ورأس المال النفسي) تأثيرا ا موجبا ا معنويا ا على االزدهار في العمل للمفردات‬
‫موضع التطبيق"‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫الفرض السابع‪" :‬تتوسط سلوكيات العمل الفعالة العالقة بين الموارد المكتسبة من الوظيفة‬
‫(وتشمل المعرفة‪ ،‬والمعنى االيجابي‪ ،‬والعالقات كمورد‪ ،‬ورأس المال النفسي) واالزدهار في‬
‫العمل للمفردات موضع التطبيق"‪.‬‬
‫متطلبات الوظيفة‪:‬‬
‫يشير مفهوم متطلبات الوظيفة ‪ Demands‬إلى النواحي السيكولوجية واالجتماعية والتنظيمية‬
‫للوظيفة التي تتطلب جهودا ا نفسية أو جسدية أو مهارات؛ وبالتالي ترتبط بتكلفة جسدية أو نفسية‪،‬‬
‫ويمكن أن تتحول إلى مصدر للضغوط عندما تتطلب مقابلة تلك المتطلبات جهدا ا مرتفعا ا ال‬
‫يستطيع الشخص تحمله )‪.(Schaufeli & Bakker, 2004‬‬
‫وفقا ا لما تم توضيحه من قبل‪ ،‬فقد أكد نموذج الرسوخ االجتماعي أن كالا من بيئة العمل‬
‫االجتماعية‪ ،‬والموارد المكتسبة من الوظيفة هما من المسببات الرئيسية لالزدهار فى العمل‪ ،‬وقد‬
‫استحوذ دراسة التأثير المباشر وغير المباشر لهما على االزدهار في العمل على اهتمام متزايد‬
‫من قبل الباحثين‪ ،‬بينما اهتم القليل من الباحثين بدارسة التأثير السلبى الرتفاع متطلبات الوظيفة‬
‫على االزدهار فى العمل‪ ،‬حيث تناولت دراسة )‪ (Cullen et al., 2015‬تأثير كل من عبء‬
‫الدور‪ ،‬وغموض الدور على االزدهار في العمل وأكدت النتائج التأثير السلبى لهما على االزدهار‬
‫في العمل‪ ،‬بينما توصلت دراسة )‪ (Prem et al., 2016‬لوجود تأثير إيجابي لكل من ضغط‬
‫الوقت ومتطلبات التعلم على جانب التعلم‪ ،‬وتأثير سلبي على جانب الحيوية‪.‬‬
‫وسيتم في الدراسة الحالية اختبار تأثير متطلبات الوظيفة على كل من سلوكيات العمل‬
‫الفعالة‪ ،‬واالزدهار في العمل‪ ،‬وذلك باالعتماد على ما قدمه )‪(LePine et al., 2005‬؛ حيث‬
‫قُسمت متطلبات الوظيفة إلى مجموعتين؛ المجموعة األولى متطلبات التحدي ‪(Challenge‬‬
‫)‪ demands‬وتتضمن عبء العمل‪ ،‬وتعقد الوظيفة‪ ،‬وضغط الوقت‪ .‬وبالرغم من أن هذه‬
‫المتطلبات تتطلب جهودا ا إضافية من العاملين كونها تحتاج مستوى عال من استثمار الطاقة؛ إال‬
‫أنها تؤدى إلى تشجيع التفوق والكفاءة وبالتالي تؤثر بصورة ايجابية على النمو الشخصي‬
‫للعاملين‪ ،‬وتساعدهم على التعلم وتحقيق األهداف ‪(LePine et al., 2005; Paulsson et al.,‬‬
‫)‪.2005‬‬
‫بينما تتمثل المجموعة األخرى في متطلبات اإلعاقة النمطية ‪(Typical hindrance‬‬
‫)‪ demands‬وهى متطلبات قد تكون معوقة خاصة تلك التى تحتاج طاقة وجهد‪ ،‬وال تؤدى إلى‬
‫نمو محتمل )‪(LePine et al., 2005‬؛ وذلك ألنها تبدو ضاغطة على الفرد‪ ،‬وتعوق نموه‬
‫الشخصي‪ ،‬وتحقيق األهداف‪ ،‬وتقلل من قدرته على األداء بشكل أمثل‪ .‬ويحاول الفرد في البداية‬
‫تلبية تلك المتطلبات؛ ولكن نتيجة لفشله في ذلك يواجه مشاكل صحية‪ ،‬ويشعر بالعواطف السلبية‪،‬‬
‫بل ربما يقوم العامل باالنسحاب من العمل أو تقليل سرعته في العمل ‪(Schaufeli & Taris,‬‬
‫)‪ ،2005‬وتشمل هذه المجموعة غموض الدور‪ ،‬والصراع بين األفراد‪ .‬وقد دعمت نتائج بعض‬
‫الدراسات ما توصل إليه )‪ (LePine et al., 2005‬من وجود تأثير إيجابي لمتطلبات التحدى؛‬
‫ووجود تأثير سلبي لمتطلبات اإلعاقة النمطية على المخرجات ‪(Van den Broeck et al.,‬‬
‫)‪.2010; Crawford et al., 2010‬‬
‫وفى ضوء المناقشة السابقة؛ يُتوقع فى الدراسة الحالية أن تؤثر متطلبات التحدي ايجابا ا على‬
‫كل من سلوكيات العمل الفعالة‪ ،‬واالزدهار فى العمل؛ حيث ت ُزيد من تعلم الفرد‪ ،‬وت ُشعره‬
‫بالحيوية‪ ،‬بينما تؤثر متطلبات اإلعاقة النمطية سلبا ا على كل من سلوكيات العمل الفعالة‪،‬‬
‫‪10‬‬
‫واالزدهار فى العمل؛ حيث تستنزف جزءا ا من طاقة الفرد فى سعيه لمواجهتها؛ وبالتالي ينخفض‬
‫شعوره بالحيوية وقدرته على التعلم‪ .‬ويمكن صياغة فروض البحث من الثامن إلى الثاني عشر‬
‫على النحو اآلتي‪:‬‬
‫الفرض الثامن‪" :‬تؤثر متطلبات التحدي تأثيرا ا موجبا ا معنويا ا على سلوكيات العمل الفعالة‬
‫للمفردات موضع التطبيق"‪.‬‬
‫الفرض التاسع‪" :‬تؤثر متطلبات التحدي تأثيرا ا موجبا ا معنويا ا على االزدهار في العمل للمفردات‬
‫موضع التطبيق"‪.‬‬
‫الفرض العاشر‪" :‬تؤثر متطلبات اإلعاقة النمطية تأثيرا ا سالبا ا معنويا ا على سلوكيات العمل الفعالة‬
‫للمفردات موضع التطبيق"‪.‬‬
‫الفرض الحادي عشر‪" :‬تؤثر متطلبات اإلعاقة النمطية تأثيرا ا سالبا ا معنويا ا على االزدهار في‬
‫العمل للمفردات موضع التطبيق"‪.‬‬
‫الفرض الثاني عشر‪" :‬تتوسط سلوكيات العمل الفعالة العالقة بين متطلبات الوظيفة واالزدهار‬
‫في العمل للمفردات موضع التطبيق"‪.‬‬
‫سادساا‪ :‬منهج البحث‪:‬‬
‫يعتمد هذا البحث على المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬ويتضمن منهج البحث التعريف اإلجرائي‬
‫بمتغيرات البحث وكيفية قياسها‪ ،‬ومجتمع وعينة البحث‪ ،‬وأنواع البيانات ومصادر توفيرها‪،‬‬
‫وأساليب تحليل البيانات واختبار فروض البحث‪ ،‬وذلك على النحو اآلتي‪:‬‬
‫التعريف اإلجرائي لمتغيرات البحث وكيفية قياسها‪:‬‬
‫‪ -‬االزدهار في العمل‪ :‬يُعرف االزدهار في العمل إجرائيا ا بالخبرة المزدوجة لكل من التعلم‬
‫والحيوية‪ ،‬وتم قياسه وفقا ا للمقياس الذى قدمه )‪(Porath et al., 2012‬؛ والمكون من عشر‬
‫عبارات؛ تقيس خمس منها بُعد التعلم مثل‪ :‬أجد نفسي أتعلم في كثير من األحيان في العمل‪،‬‬
‫وتقيس العبارات الخمس األخرى بُعد الحيوية مثل‪ :‬أشعر في عملي بالحيوية وأنني على قيد‬
‫الحياة‪.‬‬
‫‪ -‬سلوكيات العمل الفعالة‪ :‬يُقصد بسلوكيات العمل الفعالة إجرائيا ا الطرق التى يعبر بها األفراد‬
‫عن خبرتهم ببيئة العمل‪ ،‬ومدى تركيز الشخص على وظيفته واستكشافه طرقا ا جديدة في العمل‬
‫بما يعزز تعلمه‪ ،‬وإقامة عالقات يقظة مع زمالئه في بيئة العمل‪ .‬وتم قياس التركيز على الوظيفة‬
‫من خالل أربع عبارات لمقياس االهتمام بالعمل وفق ما قدمته )‪ .(Rothbard, 2001‬مثل‪:‬‬
‫أقضي الكثير من الوقت في التفكير في عملي‪ ،‬أما التواصل اليقظ فقد تم قياسه بست عبارات‬
‫اعتمادا ا على مقياس )‪ (Van den Broeck et al., 2010‬مثل‪ :‬أشعر في العمل بأنني جزء من‬
‫مجموعة‪ .‬وأخيراا‪ ،‬تم قياس االستكشاف اعتمادا ا على المقياس الذي قدمه ‪(Kashdan et al.,‬‬
‫)‪2004‬؛ المكون من أربع عبارات مثل‪ :‬حيثما أذهب‪ ،‬أبحث عن أشياء أو خبرات جديدة‪.‬‬
‫بيئة العمل االجتماعية‪:‬‬
‫تتضمن بيئة العمل االجتماعية ثالثة متغيرات وهى‪:‬‬
‫‪ -‬الحرية في اتخاذ القرار‪ :‬تعرف إجرائيا ا بدرجة الحرية واالستقالل في التصرف للموظف في‬
‫أداء مهام وظيفته‪ ،‬وتم قياسها بعبارتين وضعهما )‪ (Lui & Bern-Klu, 2013‬مثل‪ :‬لدى‬
‫االستقاللية في وظيفتي‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫‪ -‬المشاركة في المعلومات‪ :‬تُعرف إجرائيا ا بتقاسم المعلومات مع زمالء العمل‪ ،‬وتم قياسها بأربع‬
‫عبارات قدمها )‪(Bunderson & Sutcliffe, 2002‬؛ مثل‪ :‬نتشارك المعلومات بشكل حر بين‬
‫أعضاء المنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬مناخ الثقة واالحترام‪ :‬يُقصد به إجرائيا ا إلى أي مدى يكون الشخص واثقا ومستعدا ا للعمل وفق‬
‫إجراءات‪ ،‬وقرارات تصدر من شخص آخر في المنظمة‪ .‬ويعكس هذا المناخ الطمأنينة التي يشعر‬
‫بها الفرد تجاه ما يصدر من اآلخرين‪ ،‬وتم قياسه بأربع عبارات قدمها ‪(HuffHuff & Kelley,‬‬
‫)‪ ،2003‬مثل‪ :‬في منظمتي‪ ،‬لدى المرؤوسين ثقة كبيرة في رؤسائهم‪.‬‬
‫الموارد المكتسبة من الوظيفة‪ :‬يُقصد بها إجرائيا ا الموارد التي يحصل عليها الشخص من‬
‫وظيفته‪ ،‬وتقاس من خالل أربعة أبعاد فرعية هي‪:‬‬
‫‪ -‬المعرفة‪ :‬يُقصد بها إجرائيا ا ما قد يكتسبه الفرد من معلومات ومهارات جديدة أثناء‬
‫االضطالع بمهام عمله‪ ،‬وتم قياسها بعبارة واحدة قدمها )‪، (Niessen et al., 2012‬‬
‫وهي‪ :‬يُمكنني عملي من اكتساب معارف جديدة‪.‬‬
‫‪ -‬المعنى اإليجابي‪ :‬يُعرف إجرائيا ا بشعور الفرد بارتباطه بالعمل وبأهمية وقيمة هذا العمل‬
‫بالنسبة له‪ ،‬وتم قياسه بثالث عبارات قدمتها )‪ (Spreitzer, 1995‬مثل‪ :‬العمل الذى أقوم‬
‫به غير عادى‪.‬‬
‫‪ -‬العالقات كمورد‪ :‬يُقصد بها إجرائيا ا الدعم االجتماعى من زمالء العمل‪ ،‬وتم قياسه من‬
‫خالل أربع عبارات قدمها )‪ ،(Frese, 1999‬مثل‪ :‬يساعدني زمالئي في أداء عملي‪.‬‬
‫‪ -‬رأس المال النفسى‪ :‬يُعرف إجرائيا ا بأنه حالة نفسية إيجابية متطورة للفرد توصف من‬
‫خالل أربعة أبعاد هي‪ :‬الكفاءة الذاتية‪ ،‬والمرونة‪ ،‬واألمل‪ ،‬والتفاؤل‪ .‬وتم قياسه وفق‬
‫االصدار المختصر المكون من اثنتا عشرة عبارة )‪ (PCQ-12‬الذي قدمه ‪(Luthans et‬‬
‫)‪ .al., 2007‬وقد تم قياس كل بُعد من األبعاد األربعة بثالث عبارات؛ منها "أشعر بثقة‬
‫عندما أعرض مجاالت عملي في االجتماعات مع اإلدارة" لتعبر عن بُعد الكفاءة الذاتية‪،‬‬
‫و"عندما أواجه عائقا ا في عملي‪ ،‬يكون لدي القدرة على التعافي منها والتحرك مرة‬
‫أخرى" لتعبر عن بُعد المرونة‪ ،‬و"عندما أجد نفسي في ورطة في عملي‪ ،‬أعتقد أن هناك‬
‫طرقا ا كثيرة للخروج من تلك الورطة" لتعبر عن بُعد األمل‪ ،‬و" انا متفائل بما قد يحدث‬
‫لي في المستقبل فيما يتعلق بعملي" لتعبر عن بُعد التفاؤل‪.‬‬
‫متطلبات الوظيفة‪ :‬يُقصد بها إجرائيا ا الجوانب الجسدية والنفسية واالجتماعية والتنظيمية للوظيفة‬
‫والتي تتطلب جهودا ا أو مهارات جسدية ونفسية مستمرة‪ .‬وتم قياسها في الدراسة الحالية‬
‫بمجموعتين من المتطلبات هما‪:‬‬
‫المجموعة األولى‪ :‬متطلبات التحدي؛ وتم قياسها بثالث متطلبات فرعية هى‪:‬‬
‫‪ -‬عبء العمل‪ :‬يُعرف إجرائيا ا بكمية العمل المتوقع أن يؤديه الشخص‪ ،‬وتم قياسه بثالث عبارات‬
‫من مقياس ‪ job content instrument‬الذي قدمه )‪(Karate, 1985‬؛ مثل " كمية العمل‬
‫الملقاة على عاتقي كبيرة"‪.‬‬
‫‪ -‬تعقد الوظيفة‪ :‬يُعرف إجرائيا ا بمدى صعوبة أداء مهام الوظيفة‪ ،‬وتم قياسه بأربع عبارات من‬
‫)‪ The Work Design Questionnaire (WDQ‬الذي قدمه & ‪(Morgeson‬‬
‫)‪Humphrey, 2006‬؛ مثل "مهام وظيفتى بسيطة وغير معقدة "‪.،‬‬

‫‪12‬‬
‫‪ -‬ضغط الوقت‪ :‬يقصد به إجرائيا ا الضغط النفسي الذى يشعر به الفرد نتيجة ضرورة القيام بالمهام‬
‫المكلف بها في وقت أقل من المطلوب أو العمل بوتيرة أسرع‪ ،‬وتم قياسه بثالث عبارات على‬
‫مقياس )‪ ،(Durham et al., 2000‬مثل " أعاني كثيرا ا من ضغط الوقت أثناء عملى" ‪.‬‬
‫المجموعة الثانية‪ :‬متطلبات اإلعاقة النمطية؛ وتم قياسها بمتطلبين فرعيين هما‪:‬‬
‫‪ -‬غموض الدور‪ :‬يُعرف إجرائيا ا بأنه حالة تنشأ نتيجة عدم معرفة الفرد بما هو متوقع منه عند‬
‫أداء دوره في وظيفته أو فى مكان العمل‪ ،‬وتم قياسه بأربع عبارات وفقا ا لمقياس ‪(Rizzo et‬‬
‫)‪ ، al., 1970‬ومن أمثلة ذلك "أنا غير متأكد من حدود صالحياتي في وظيفتي الحالية"‪.‬‬
‫‪ -‬الصراع بين األفراد‪ :‬يقصد به إجرائيا ا خالف بين شخصين أو مجموعات فرعية في المنظمة‬
‫تنطوي على االستياء والتذمر الكبير‪ .‬تم قياسه بأربع عبارات من مقياس ‪(Spector & Jex,‬‬
‫)‪ ،1998‬مثل‪" :‬كثيرا ا ما يحصل جدل ونقاش مع اآلخرين في العمل"‪.‬‬
‫المتغيرات الرقابية ‪ :Control variables‬يُقصد بالمتغيرات الرقابية تلك المتغيرات المستخدمة‬
‫للسيطرة على التأثيرات السياقية في ما يتعلق بدورها مع المتغيرات التابعة؛ وتضم المتغيرات‬
‫الرقابية كالا من‪ :‬النوع‪ ،‬والعمر‪ ،‬والجنسية‪ ،‬والحالة االجتماعية‪ ،‬والرتبة العلمية‪.‬‬
‫سابعاا‪ :‬مجتمع وعينة البحث‬
‫يشوومل مجتمووع البحووث أعضوواء هيئووة التوودريس فووي الجامعووات السووعودية بمدينووة الريوواض‪،‬‬
‫والبووال عووددهم (‪ )7095‬مفووردة‪ ،‬وتووم االعتموواد علووى عينووة عشوووائية بسوويطة مكونووة موون (‪)366‬‬
‫مفردة مستخدما ا في ذلك جدول تحديد حجم العينوة (بازرعوة‪ )2002 ،‬عنود مسوتوى معنويوة ‪%5‬‬
‫وحدود ثقة ‪ %95‬مع االفتراض أن الخصوائص المطلووب دراسوتها فوي المجتموع متووافرة بنسوبة‬
‫‪ ،%50‬علما ا بأن العينة وزعوت بشوكل متناسوب‪ ،‬وقود توم اختيوار المفوردات اختيوارا ا عشووائيا ا فوي‬
‫الجامعات موضع التطبيوق‪ ،‬وتمثلوت وحودة المعاينوة فوي عضوو هيئوة التودريس؛ أسوتاذا ا أو أسوتاذا ا‬
‫مشاركا ا أو أستاذا ا مساعدا ا‪.‬‬
‫هذا‪ ،‬وقد بل عودد االسوتبانات الصوحيحة التوي اسوتخدمت فوي التحليول االحصوائي (‪)283‬‬
‫اسووتبانة بنسووبة اسووتجابة (‪ .)%77.32‬وقوود بلغووت نسووبة الووذكور (‪ )%73.5‬واإلنوواث (‪)%26.5‬‬
‫تقريبا ا‪ .‬وبلغت النسبة بالفئة العمرية أقول مون ‪ 35‬سونة (‪ ،)%27.2‬وبالفئوة العمريوة مون ‪ 35‬سونة‬
‫ألقل من ‪ 45‬سنة (‪ ،)%38.9‬وبالفئة العمرية من ‪ 45‬سونة ألقول مون ‪ 55‬سونة (‪ ،)%18‬وبالفئوة‬
‫العمريووة ‪ 55‬سوونة فووأكثر (‪ )%15.9‬تقريبووا ا‪ .‬وبلغووت نسووبة أعضوواء هيئووة التوودريس السووعوديين‬
‫(‪ ،)%48‬ونسووبة أعضوواء هيئووة التوودريس غيوور السووعوديين (‪ )%52‬تقريب وا ا‪ .‬وبلغووت نسووبة غيوور‬
‫المتووزوجين (‪ ،)%44.2‬ونسووبة المتووزوجين (‪ )%55.8‬تقريبووا ا‪ .‬وأخيوورا ا فووي مووا يتعلووق بالرتبووة‬
‫العلميووة ؛ فقوود بلغووت نسوووبة األسوواتذة (‪ ،)%15.9‬واألسوواتذة المشوواركين (‪ ،)%21.9‬واألسووواتذة‬
‫توزع العينة وفق الجامعة موضع التطبيق وذلك‬ ‫المساعدين (‪ )%62.2‬تقريبا ا‪ .‬ويبين جدول (‪ُّ )1‬‬
‫على الوجه اآلتي‪:‬‬
‫جدول ‪ُّ :1‬‬
‫توزع مجتمع وعينة البحث وفق الجامعة موضع التطبيق‬
‫عدد الردود السليمة‬ ‫حجم العينة‬ ‫حجم المجتمع‬ ‫الجامعة‬ ‫م‬
‫‪72‬‬ ‫‪84‬‬ ‫‪1687‬‬ ‫اإلمام محمد بن سعود اإلسالمية‬ ‫‪1‬‬
‫‪138‬‬ ‫‪194‬‬ ‫‪3912‬‬ ‫الملك سعود‬ ‫‪2‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪271‬‬ ‫الملك سعود بن عبد العزيز الصحية‬ ‫‪3‬‬
‫‪31‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪921‬‬ ‫األميرة نورة بنت عبد الرحمن‬ ‫‪4‬‬
‫‪13‬‬
 ‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪156‬‬ ‫األمير سلطان‬ ‫‪5‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪114‬‬ ‫العربية المفتوحة‬ ‫‪6‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪106‬‬ ‫الفيصل‬ ‫‪7‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪63‬‬ ‫اليمامة‬ ‫‪8‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪126‬‬ ‫دار العلوم‬ ‫‪9‬‬
‫‪283‬‬ ‫‪366‬‬ ‫‪7366‬‬ ‫االجمـــــالي‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثة في ضوء بياناات الموقاع الرسامي لاوزارة التعلايم‪ ،‬المملكاة العربياة الساعودية‪ ،‬العاام الجاامعي (‪– 1435‬‬
‫‪ 1436‬هـ)‪.‬‬

‫أنواع البيانات ومصادر توفيرها‪:‬‬

‫‪ -1‬البيانات الثانوية‪:‬‬
‫تمثلوت فوي اطووالع الباحثوة علووي المراجوع األجنبيوة والعربيووة مون كتووب ودوريوات تخووتص‬
‫باالزدهووار فووي العموول‪ ،‬والعواموول المووؤثرة فيووه ‪ ،‬كمووا تووم االعتموواد علووى اإلحصوواءات المتعلقووة‬
‫بأعضاء هيئة التدريس في الجامعات السعودية (الموقع الرسمي لوزارة التعليم‪ ،‬المملكة العربيوة‬
‫السعودية عن العام الجامعي ‪ 1436 – 1435‬هـ)‪.‬‬
‫‪ -2‬البيانات األولية‪:‬‬
‫تمثلوت فوي البيانوات التوي توم الحصوول عليهوا مون خوالل الدراسوة الميدانيوة‪ ،‬والتوي تعكووس‬
‫االزدهووار فووي العموول‪ ،‬ومتغيوورات بيئووة العموول االجتماعيووة‪ ،‬والموووارد المكتسووبة موون الوظيفووة‪،‬‬
‫ومتطلبووات الوظيفووة‪ ،‬والمتغيوورات الشخصووية متمثلووة فووي النوووع‪ ،‬والعموور‪ ،‬والجنسووية‪ ،‬والحالووة‬
‫االجتماعية‪ ،‬والرتبة العلمية‪ ،‬وقد تم توفير تلك البيانات من خالل االستبيان الذي توم إعوداده لهوذا‬
‫الغرض‪ .‬وللتأكود مون مودى كفايوة ووضووح عبوارات االسوتبيان‪ ،‬وكوذا صوالحيته لجموع البيانوات‬
‫الميدانية من المفردات موضع التطبيوق‪ ،‬فقود توم تحكيموه مون سوتة أسواتذة فوي إدارة األعموال مون‬
‫العوواملين بالجامعووات السووعودية‪ ،‬كمووا تووم اختبووار االسووتبيان علووى عينووة قوامهووا (‪ )60‬مفووردة موون‬
‫مجتمع البحث‪ ،‬حيوث أخوذت جميوع المالحظوات فوي االعتبوار‪ ،‬ومون ثوم ادخوال بعوض التعوديالت‬
‫علوووى الصوووياغة النهائيوووة‪ ،‬وأخيووورا ا توووم إجوووراء اختبوووارات الصووودق والثبوووات ‪Validity and‬‬
‫‪ Reliability‬لالستبيان من خالل حساب معامل الثبات ألفا كرونباخ كما هو موضح في جودول‬
‫(‪ ،)2‬وذلك للتعرف إلى مدى إمكانية االعتماد على نتائج الدراسة الميدانية‪.‬‬
‫جدول ‪ :2‬نتائج اختبار الثبات والصدق لمتغيرات البحث‬
‫معامل الصدق‬ ‫معامل الثبات )‪(Alpha‬‬ ‫المتغيرات‬
‫‪0.905‬‬ ‫‪0.82‬‬ ‫الحيوية‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.89‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫التعلم‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.90‬‬ ‫‪0.81‬‬ ‫التركيز على المهام‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.91‬‬ ‫‪0.83‬‬ ‫التواصل اليقظ‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.88‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫االستكشاف‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.94‬‬ ‫‪0.88‬‬ ‫حرية اتخاذ القرارات‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.91‬‬ ‫‪0.83‬‬ ‫مشاركة المعلومات‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.92‬‬ ‫‪0.85‬‬ ‫مناخ الثقة واالحترام‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.95‬‬ ‫‪0.90‬‬ ‫المعرفة‬ ‫‪-‬‬
‫‪14‬‬
 ‫‪0.89‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫المعنى اإليجابي‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.91‬‬ ‫‪0.83‬‬ ‫العالقات كمورد‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.87‬‬ ‫‪0.76‬‬ ‫رأس المال النفسي‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.92‬‬ ‫‪0.85‬‬ ‫متطلبات التحدى‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.91‬‬ ‫‪0.83‬‬ ‫متطلبات االعاقة النمطية‬ ‫‪-‬‬

‫يتضح من جدول (‪ )2‬أن معامالت الثبات تراوحت ما بين (‪ )0.76‬إلى (‪ ،)0.90‬وهي‬

‫ذات داللة إحصائية عند مستوى (‪)%1‬؛ وهو ما يعنى أنها ذات داللة جيدة ألغراض البحث‪،‬‬
‫ويمكن االعتماد عليها فى قياس ما أعدت من أجله‪.‬‬
‫أساليب تحليل البيانات واختبار فروض البحث‪:‬‬
‫تم تحليل البيانات واختبار فروض البحث باالعتماد على األساليب اآلتية‪:‬‬
‫معامل االرتباط بيرسون‪ :‬إلعداد مصفوفة معامالت االرتباط بين متغيرات البحث‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫اختبار عوامل تضخم التباين (‪ ،)Variance Inflation Factor( )VIF‬واختبار التباين‬ ‫‪.2‬‬
‫المسموح (‪ ،)Tolerance‬معامل االلتواء (‪ :)Skewness‬وذلك للتعرف على مدى وجود‬
‫ارتباط عال بين المتغيرات المستقلة وهي ما تعرف بمشكلة (‪،)Multicollinearity‬‬
‫والتأكد من إتباع البيانات للتوزيع الطبيعي )‪.(Normal Distribuation‬‬
‫تحليل االنحدار المتعدد الهرمي‪ :‬الختبار الفروض‪ ،‬وسيتم اختبار الدور الوسيط وفق‬ ‫‪.3‬‬
‫الشروط التي قدمها )‪. Baron & Kenny (1986‬‬
‫اختبار ‪ Sobel‬الختبار التأثيرات الوسيطة‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫هذا‪ ،‬ولقد تم استخدام حزم التحليل اإلحصائي ‪ SPSS‬لتنفيذ االختبارات السابقة‪.‬‬
‫ثامناا‪ :‬نتائج البحث‪:‬‬
‫قبل البدء في تطبيق تحليل االنحدار الهرمي الختبار فروض البحث‪ ،‬تم إجراء بعض‬
‫االختبارات‪ ،‬وذلك لضمان مالءمة البيانات الفتراضات تحليل االنحدار‪ .‬ويمكن تحقيق ذلك عن‬
‫طريق التأكد من عدم وجود ارتباط عال بين المتغيرات المستقلة (‪)Multicollinearity‬‬
‫باستخدام اختبار عوامل تضخم التباين )‪ ،(Variance Inflation Factor - VIF‬واختبار‬
‫التباين المسموح (‪ )Tolerance‬لكل متغير من المتغيرات المستقلة‪ ،‬والتأكد من إتباع البيانات‬
‫للتوزيع الطبيعي )‪ (Normal Distribuation‬باحتساب معامل االلتواء (‪ ،)Skewness‬وذلك‬
‫كما هو موضح في جدول (‪.)3‬‬
‫جدول‪ 3 :‬اختبار معامل تضخم التباين واختبار التباين المسموح ومعامل االلتواء‬
‫معامل االلتواء‬ ‫التباين المسموح‬ ‫معامل تضخم التباين‬ ‫المتغيرات المستقلة‬
‫‪0.307‬‬ ‫‪0.219‬‬ ‫‪4.566‬‬ ‫الحرية في اتخاذ القرار‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.249‬‬ ‫‪0.455‬‬ ‫‪2.198‬‬ ‫المشاركة في المعلومات‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.617‬‬ ‫‪0.562‬‬ ‫‪1.779‬‬ ‫مناخ الثقة واالحترام‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.513‬‬ ‫‪0.315‬‬ ‫‪3.175‬‬ ‫المعرفة‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.477‬‬ ‫‪0.339‬‬ ‫‪2.950‬‬ ‫المعنى االيجابي‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.536‬‬ ‫‪0.413‬‬ ‫‪2.421‬‬ ‫العالقات كمورد‬ ‫‪-‬‬

‫‪15‬‬
 ‫‪0.361‬‬ ‫‪0.409‬‬ ‫‪2.445‬‬ ‫رأس المال النفسي‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.455‬‬ ‫‪0.515‬‬ ‫‪1.941‬‬ ‫متطلبات التحدي‬ ‫‪-‬‬
‫‪0.283‬‬ ‫‪0.309‬‬ ‫‪3.235‬‬ ‫متطلبات االعاقة النمطية‬ ‫‪-‬‬

‫يتضح من جدول (‪ )3‬أن قيم اختبار معامل تضخم التباين (‪ )VIF‬لجميع المتغيرات تقل‬
‫عن (‪ ،)10‬وتراوحت من (‪ (1.779‬إلى )‪ ،)4.566‬وأن قيم اختبار التباين المسموح‬
‫(‪ )Tolerance‬تراوحت من (‪ )0.219‬إلى (‪ ،)0.562‬وهي أعلى من (‪ )0.05‬ويعد هذا مؤشرا ا‬
‫على عدم وجود ارتباط عال بين المتغيرات المستقلة‪ ،‬وقد تم التأكد من أن البيانات تتبع التوزيع‬
‫الطبيعي باحتساب معامل االلتواء (‪ ،)Skewness‬حيث كانت القيم أقل من الواحد الصحيح‪،‬‬
‫وتراوحت من (‪ )0.249‬إلى (‪ ،)0.617‬ومن ثم ال يوجد تهديد مؤثر على صحة النتائج وفقا ا لهذه‬
‫االختبارات‪.‬‬
‫ويبووين جوودول (‪ )4‬المتوسووط الحسووابي‪ ،‬واالنحووراف المعيوواري‪ ،‬ومصووفوفة االرتبوواط بووين‬
‫متغيرات البحث‪ .‬يتضح مون جودول (‪ )4‬ارتفواع االزدهوار فوي العمول للمفوردات موضوع التطبيوق؛‬
‫حيوث بلو المتوسووط الحسووابي (‪ )4.15‬بوانحراف معيوواري (‪ .)0.82‬وكانووت المتوسووطات الحسووابية‬
‫لعناصر سلوكيات العمل الفعالة المتمثلة في التركيز على المهمة‪ ،‬والتواصل الويقظ‪ ،‬واالستكشواف‬
‫(‪ )3.99 ،3.77 ،3.98‬على الترتيب ‪ ،‬بانحرافات معيارية (‪ )0.81 ،0.72 ،0.84‬على الترتيب‪.‬‬
‫ووجد ارتباط معنوي موجب بين كل من العمر‪ ،‬والحالة االجتماعية‪ ،‬والرتبة العلمية مع االزدهار‬
‫في العمل‪ .‬وتتفق تلك النتائج موع موا توصولت إليوه دراسوة )‪ (Niessen et al., 2012‬مون وجوود‬
‫ارتبوواط معنوووي موجووب بووين العموور وبُعوود الحيويووة‪ .‬كمووا يوجوود ارتبوواط سووالب معنوووي بووين النوووع‬
‫واالزدهار في العمل وتتفق تلك النتيجة مع ما توصلت إليه دراسات ;‪(Niessen et al., 2012‬‬
‫)‪ Carmeli & Spreitzer, 2009‬؛ ولذا سيتم التعامل معها كمتغيرات رقابية السوتبعاد تأثيرهوا‬
‫على باقى متغيرات البحث‪.‬‬
‫يوضع هنا جدول (‪)4‬‬
‫المتوسطات الحسابية‪ ،‬واالنحرافات المعيارية‪ ،‬ومصفوفة االرتباط بين متغيرات البحث‬

‫اختبار فروض البحث‪:‬‬

‫يمكن البدء في اختبار فروض البحث على النحو اآلتي‪:‬‬
‫تأثير سلوكيات العمل الفعالة على االزدهار في العمل‪:‬‬
‫تم استخدام تحليل االنحدار الهرمي المتعدد الختبار الفرض األول من فروض البحث الذي ينص‬
‫على‪" :‬تؤثر سلوكيات العمل الفعالة تأثيرا ا موجبا ا معنويا ا على االزدهار في العمل للمفردات‬
‫موضع التطبيق"‪.‬‬
‫تووم إدخووال متغيوورات النوووع‪ ،‬والعموور‪ ،‬والجنسووية‪ ،‬والحالووة االجتماعيووة‪ ،‬والرتبووة العلميووة‬
‫كمتغيرات رقابية ضمن نموذج االنحدار الهرمي كما في النمووذج األول؛ وذلوك السوتبعاد تأثيرهوا‬
‫على االزدهار في العمل‪ .‬وفي النموذج الثاني تم إدخال سلوكيات العمل الفعالة ممثلة فوي التركيوز‬
‫على المهام ‪ ،‬والتواصل اليقظ‪ ،‬واالستكشاف الختبار تأثيرها علوى االزدهوار فوي العمول‪ ،‬كموا هوو‬
‫موضح في جدول (‪.)5‬‬

‫‪16‬‬
 ‫جدول ‪ : 5‬نتائج االنحدار المتعدد الهرمي لسلوكيات العمل الفعالة على االزدهار في العمل‬
‫النموذج الثاني‬ ‫النموذج األول‬ ‫المتغيرات‬
‫الرقابية‪:‬‬
‫‪- 0.064‬‬ ‫‪0.002‬‬ ‫‪ -‬النوع‬
‫‪0.072‬‬ ‫‪0.081‬‬ ‫‪ -‬العمر‬
‫‪0.061‬‬ ‫‪0.105‬‬ ‫‪ -‬الجنسية‬
‫*‪- 0.057‬‬ ‫*‪- 0.041‬‬ ‫‪ -‬الحالة االجتماعية‬
‫*‪0.031‬‬ ‫*‪0.059‬‬ ‫‪ -‬الرتبة العلمية‬
‫سلوكيات العمل الفعالة‪:‬‬
‫**‪0.401‬‬ ‫‪ -‬التركيز على المهام‬
‫**‪0.288‬‬ ‫‪ -‬التواصل اليقظ‬
‫**‪0.176‬‬ ‫‪ -‬االستكشاف‬
‫‪0.364‬‬ ‫‪0.052‬‬ ‫قيمة ‪R2‬‬
‫‪0.312‬‬ ‫‪0.052‬‬ ‫قيمة ‪∆R2‬‬
‫**‪56.42‬‬ ‫‪1.722‬‬ ‫اختبار ‪ F‬لقيمة ‪∆R2‬‬
‫‪*P > 0.05 ، **P > 0.01‬‬

‫يتضح من جدول (‪ )5‬وجود تأثير معنوي لسلوكيات العمل الفعالة ممثلة في التركيز على‬
‫المهووام ‪ ،‬والتواصوول الوويقظ‪ ،‬واالستكشوواف علووى االزدهووار فووي العموول؛ حيووث أن مقوودار التغيوور فووي‬
‫معامل التفسير (‪ )0.312‬معنويا ا عند مستوى (‪)%1‬؛ ومن ثم تفسر سلوكيات العمول الفعالوة نسوبة‬
‫(‪ )%31.2‬من التباين الذي يحدث في االزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيوق‪ ،‬بينموا تفسور‬
‫متغيرات أخرى النسبة المتبقية (‪.)%68.8‬‬
‫دور العوامل المؤثرة على كل من سلوكيات العمل الفعالة واالزدهار في العمل‪:‬‬
‫تووم اسووتخدام تحليوول االنحوودار المتعوودد الهرمووي الختبووار الفووروض الثاااني‪ ،‬والثالااث‪ ،‬والخااامس‪،‬‬
‫والسااادس‪ ،‬والثااامن‪ ،‬والتاسااع‪ ،‬والعاشاار‪ ،‬والحااادي عشاار موون فووروض البحووث التووي تركووز علووى‬
‫اختبار التأثيرات المباشرة للمتغيرات المسوتقلة علوى كول مون سولوكيات العمول الفعالوة‪ ،‬واالزدهوار‬
‫في العمل ‪.‬‬
‫تووم إدخووال متغيوورات النوووع‪ ،‬والعموور‪ ،‬والجنسووية‪ ،‬والحالووة االجتماعيووة‪ ،‬والرتبووة العلميووة‬
‫كمتغيرات رقابية ضمن نموذج االنحدار الهرمي كما في النمووذج األول؛ وذلوك السوتبعاد تأثيرهوا‬
‫علووى كوول موون سوولوكيات العموول الفعالووة‪ ،‬واالزدهووار فووي العموول‪ .‬وبعوود ذلووك تووم إدخووال المتغيوورات‬
‫المسووتقلة ممثلووة فووي متغيوورات بيئووة العموول االجتماعيووة (الحريووة فووي اتخوواذ القوورار‪ ،‬والمشوواركة فووي‬
‫المعلومات‪ ،‬ومناخ الثقة واالحترام)‪ ،‬والموارد المكتسبة مون الوظيفوة (وتشومل المعرفوة‪ ،‬والمعنوى‬
‫االيجوووابي‪ ،‬والعالقوووات كموووورد‪ ،‬ورأس الموووال النفسوووي)‪ ،‬ومتطلبوووات الوظيفوووة (وتشووومل متطلبوووات‬
‫التحدي‪ ،‬ومتطلبات اإلعاقة النمطية) لدراسة تأثيرها على سلوكيات العمل الفعالة كما في النمووذج‬
‫الثاني الموضح في جدول (‪ ،)6‬وعلى االزدهار فوي العمول كموا فوي النمووذج الثالوث الموضوح فوي‬
‫جدول (‪.)6‬‬

‫‪17‬‬
 ‫جدول ‪ : 6‬نتائج االنحدار الهرمي للعوامل المؤثرة‬
‫في كل من سلوكيات العمل الفعالة‪ ،‬واالزدهار في العمل‬
‫النموذج الثالث‬ ‫النموذج الثاني‬ ‫النموذج األول‬ ‫المتغيرات‬
‫التابع االزدهار في العمل‬ ‫التابع سلوكيات العمل الفعالة‬

‫الرقابية‪:‬‬
‫‪0.017‬‬ ‫‪0.014‬‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪ -‬النوع‬
‫‪0.071‬‬ ‫‪0.065‬‬ ‫‪0.074‬‬ ‫‪ -‬العمر‬
‫‪0.082‬‬ ‫‪0.077‬‬ ‫‪0.094‬‬ ‫‪ -‬الجنسية‬
‫**‪- 0.106‬‬ ‫**‪- 0.098‬‬ ‫**‪- 0.112‬‬ ‫‪ -‬الحالة االجتماعية‬
‫**‪0.234‬‬ ‫**‪0.201‬‬ ‫**‪0.176‬‬ ‫‪ -‬الرتبة العلمية‬
‫المستقلة‪:‬‬
‫**‪0.511‬‬ ‫**‪0.478‬‬ ‫‪ -‬الحرية في اتخاذ القرار‬
‫**‪0.412‬‬ ‫**‪0.346‬‬ ‫‪ -‬المشاركة في المعلومات‬
‫**‪0.176‬‬ ‫**‪0.148‬‬ ‫‪ -‬مناخ الثقة واالحترام‬
‫**‪0.367‬‬ ‫**‪0.289‬‬ ‫‪ -‬المعرفة‬
‫**‪0.391‬‬ ‫**‪0.362‬‬ ‫‪ -‬المعنى االيجابي‬
‫**‪0.451‬‬ ‫**‪0.402‬‬ ‫‪ -‬العالقات كمورد‬
‫**‪0.352‬‬ ‫**‪0.327‬‬ ‫رأس المال النفسي‬
‫**‪0. 285‬‬ ‫‪0. 009‬‬ ‫‪ -‬متطلبات التحدي‬
‫**‪- 0.189‬‬ ‫‪- 0.011‬‬ ‫‪ -‬متطلبات اإلعاقة النمطية‬
‫‪0.589‬‬ ‫‪0.541‬‬ ‫‪0.068‬‬ ‫قيمة ‪R2‬‬
‫‪0.521‬‬ ‫‪0.473‬‬ ‫‪0.068‬‬ ‫قيمة ‪∆R2‬‬
‫**‪64.58‬‬ ‫**‪52.67‬‬ ‫‪1.865‬‬ ‫اختبار ‪ F‬لقيمة ‪∆R2‬‬
‫‪*P > 0.05 ، **P > 0.01‬‬

‫يتضح من جدول (‪ )6‬النتائج اآلتية‪:‬‬

‫‪ -1‬وجود تأثير معنوي موجب لمتغيرات بيئوة العمول االجتماعيوة (الحريوة فوي اتخواذ القورار‪،‬‬
‫والمشاركة في المعلومات‪ ،‬ومناخ الثقة واالحترام) على كل من سولوكيات العمول الفعالوة‪،‬‬
‫وعلى االزدهار في العمل‪ .‬ومن ثم قبول الفرض الثاني الذي ينص على‪" :‬توؤثر عناصور‬
‫بيئة العمل االجتماعية تأثيرا ا موجبا ا معنويا ا على سلوكيات العمل الفعالة للمفردات موضع‬
‫التطبيووق"‪ .‬وكووذلك قبووول الفوورض الثالااث الووذي يوونص علووى‪" :‬تووؤثر عناصوور بيئووة العموول‬
‫االجتماعية تأثيرا ا موجبا ا معنويا ا على االزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيق"‪.‬‬
‫‪ -2‬وجووود تووأثير معنوووي موجووب للموووارد المكتسووبة موون الوظيفووة (وتشوومل المعرفووة‪ ،‬والمعنووى‬
‫االيجابي‪ ،‬والعالقات كمورد‪ ،‬ورأس المال النفسي) على كل من سلوكيات العمل الفعالة ‪،‬‬
‫وعلووى االزدهووار فووي العموول‪ .‬وموون ثووم قبووول الفوورض الخااامس الووذي يوونص علووى‪ " :‬تووؤثر‬
‫الموارد المكتسبة من الوظيفة (وتشومل المعرفوة‪ ،‬والمعنوى االيجوابي‪ ،‬والعالقوات كموورد‪،‬‬
‫ورأس المال النفسي) تأثيرا ا موجبا ا معنويا ا على سلوكيات العمل الفعالة للمفوردات موضوع‬
‫‪18‬‬
 ‫التطبيق"‪ .‬وكذلك قبول الفرض السادس الذي ينص علوى‪ " :‬توؤثر المووارد المكتسوبة مون‬
‫الوظيفة (وتشمل المعرفة‪ ،‬والمعنى االيجوابي‪ ،‬والعالقوات كموورد‪ ،‬ورأس الموال النفسوي)‬
‫تأثيرا ا موجبا ا معنويا ا على االزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيق"‪.‬‬
‫‪ -3‬ال يوجد تأثير معنوي لمتطلبوات الوظيفوة (وتشومل متطلبوات التحودي‪ ،‬ومتطلبوات اإلعاقوة‬
‫النمطية) على سلوكيات العمل الفعالة‪ .‬ومن ثم عدم قبول الفرض الثامن الذي ينص على‪:‬‬
‫"تووؤثر متطلبووات التحوودي تووأثيرا ا موجب وا ا معنوي وا ا علووى سوولوكيات العموول الفعالووة للمفووردات‬
‫موضع التطبيق"‪ ،‬وكذلك عدم قبوول الفورض العاشار الوذي يونص علوى‪" :‬توؤثر متطلبوات‬
‫اإلعاقووة النمطيووة تووأثيرا ا سووالبا ا معنوي وا ا علووى سوولوكيات العموول الفعالووة للمفووردات موضووع‬
‫التطبيووق"‪ .‬وفووي ضوووء ذلووك يتضووح عوودم قبووول الفوورض الثاااني عشاار الووذي يوونص علووى‪:‬‬
‫"تتوسووط سوولوكيات العموول الفعالووة العالقووة بووين متطلبووات الوظيفووة واالزدهووار فووي العموول‬
‫للمفردات موضع التطبيق"؛ ومن ثم يوجد توأثير مباشور فقوط لكول مون متطلبوات التحودي‪،‬‬
‫ومتطلبات االعاقة النمطية على االزدهار في العمل‪.‬‬
‫‪ -4‬وجود تأثير معنوي موجب لمتطلبات التحدي كأحد متطلبات الوظيفة على االزدهار في‬
‫العمل‪ .‬ومن ثم قبول الفرض التاسع الذي ينص على‪" :‬تؤثر متطلبات التحدي تأثيرا ا‬
‫موجبا ا معنويا ا على االزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيق"‪.‬‬
‫‪ -5‬وجووود تووأثير معنوووي سووالب لمتطلبووات اإلعاقووة النمطيووة كأحوود متطلبووات الوظيفووة علووى‬
‫االزدهووار فووي العموول‪ .‬وموون ثووم قبووول الفاارض الحااادي عشاار الووذي يوونص علووى‪" :‬تووؤثر‬
‫متطلبات اإلعاقة النمطية تأثيرا ا سالبا ا معنويا ا على االزدهوار فوي العمول للمفوردات موضوع‬
‫التطبيق"‪.‬‬
‫‪ -6‬اتضح معنوية تأثير العوامل المؤثرة ممثلة في متغيرات بيئة العمل االجتماعية‪ ،‬والموارد‬
‫المكتسبة من الوظيفة على سلوكيات العمل الفعالة من خالل النموذج الثاني بجدول (‪)6‬؛‬
‫حيث أن قيمة (ف) تساوي (‪ )52.67‬وهي معنوية عند مستوى ‪ ،%1‬حيث تفسر تلك‬
‫العوامل ما نسبته (‪ )%47.3‬من التغيرات التي تحدث في سلوكيات العمل الفعالة‬
‫للمفردات موضع التطبيق‪.‬‬
‫‪ -7‬أخيراا؛ اتضح معنوية تأثير العوامل المؤثرة ممثلة فوي متغيورات بيئوة العمول االجتماعيوة‪،‬‬
‫والموارد المكتسبة من الوظيفة على االزدهار في العمل من خالل النموذج الثالث بجدول‬
‫(‪)6‬؛ حيث أن قيمة (ف) تساوي (‪ )64.58‬وهي معنوية عند مستوى ‪ ، ،%1‬حيث تفسور‬
‫تلووك العواموول مووا نسووبته (‪ )%52.1‬موون التغيوورات التووي تحوودث فووي االزدهووار فووي العموول‬
‫للمفردات موضع التطبيق‪.‬‬
‫يتضح ‪ -‬في ضوء ما سبق‪ -‬توافر الشروط الثالثة لـ )‪Baron & Kenny (1986‬؛ وبالتالي‬
‫يمكن التعرف على الدور الوسيط لسلوكيات العمل الفعالة في العالقة بين االزدهار في العمل‬
‫والعوامل المؤثرة فيه (ممثلة في متغيرات بيئة العمل االجتماعية‪ ،‬والموارد المكتسبة من‬
‫الوظيفة) للمفردات موضع التطبيق‪ ،‬ومن ثم اختبار الفرضين الرابع‪ ،‬والسابع من فروض البحث‬
‫لتحديد هل عالقة الوساطة جزئية أم كاملة؛ وذلك باستخدام تحليل االنحدار الهرمي المتعدد من‬
‫خالل قيم معامالت االنحدار المعياري بالنموذجين الثالث والرابع في جدول (‪.)7‬‬

‫‪19‬‬
 ‫الدور الوسيط لسلوكيات العمل الفعالة بين االزدهار في العمل والعوامل المؤثرة فيه‪:‬‬
‫أ‪ -‬تووم التعوورف علووى الوودور الوسوويط لسوولوكيات العموول الفعالووة بووين االزدهووار فووي العموول والعواموول‬
‫المؤثرة فيه اعتمادا ا على أسلوب تحليل االنحودار الهرموي المتعودد وفوق الشوروط التوي قودمها‬
‫)‪ Baron & Kenny (1986‬وهي‪:‬‬
‫• وجود عالقة تأثير معنوية بين المتغير المستقل والمتغير الوسيط‪.‬‬
‫• وجود عالقة تأثير معنوية بين المتغير المستقل والمتغير التابع‪.‬‬
‫• وجود عالقة تأثير معنوية بين المتغير الوسويط والمتغيور التوابع فوي ظول وجوود المتغيور‬
‫المستقل كمتغير رقابي‪.‬‬
‫• ويتضمن الشرط الثالث جانبين هما‪:‬‬
‫‪ -‬إذا انخفضت قيمة معامل التأثير )‪ (Beta coefficient‬بعد إدخال المتغير الوسيط‬
‫إلى نموذج االنحدار الهرمي؛ يعني هذا أن دور المتغير الوسيط جزئي ‪partially‬‬
‫‪ mediating effect‬في العالقة بين المتغير المستقل والمتغير التابع‪.‬‬
‫‪ -‬إذا كانت قيمة معامل التأثير )‪ (Zero-effect‬بعد إدخال المتغير الوسيط إلى‬
‫نموذج االنحدار الهرمي؛ يعني هذا أن دور المتغير الوسيط كامل ‪full mediating‬‬
‫‪ effect‬في العالقة بين المتغير المستقل والمتغير التابع‪.‬‬
‫ب‪ -‬باألخذ في االعتبار الشروط السابقة يتضح وجود تأثير مباشر فقط لكل من متطلبات التحودي‪،‬‬
‫ومتطلبات االعاقة النمطية على االزدهار في العمل؛ حيث ال تتوسط سلوكيات العمل الفعالة‬
‫العالقووة بووين متطلبووات الوظيفووة (ممثلووة فووي متطلبووات التحوودي‪ ،‬ومتطلبووات اإلعاقووة النمطيووة)‬
‫واالزدهار في العمل لعدم تحقق الشرط األول من الشروط التي قدمها ‪Baron & Kenny‬‬
‫)‪ (1986‬والمتمثل في وجوود عالقوة توأثير معنويوة بوين المتغيور المسوتقل والمتغيور الوسويط؛‬
‫حيووث اتضووح موون اختبووار الفرضووين الثااامن والعاشاار عوودم معنويووة تووأثير كوول موون متطلبووات‬
‫التحدي‪ ،‬ومتطلبات اإلعاقة النمطية على سلوكيات العمل الفعالة‪ .‬وبالتالي لن تدخل متطلبات‬
‫الوظيفة في اختبار الدور الوسيط لسلوكيات العمل الفعالة‪.‬‬
‫ج‪ -‬يمكووون التعووورف علوووى الووودور الوسووويط لسووولوكيات العمووول الفعالوووة باختبوووار الفرضوووين الراباااع‪،‬‬
‫والسابع‪ ،‬حيث تم إدخال متغيرات النوع‪ ،‬والعمر‪ ،‬والجنسوية‪ ،‬والحالوة االجتماعيوة‪ ،‬والرتبوة‬
‫العلمية كمتغيرات رقابية ضومن نمووذج االنحودار الهرموي كموا فوي النمووذج األول والمتغيور‬
‫التابع هو االزدهوار فوي العمول‪ ،‬وفوي النمووذج الثواني توم إدخوال سولوكيات العمول الفعالوة موع‬
‫وجود المتغيرات الرقابية للتعرف على تأثير تلك السولوكيات علوى االزدهوار فوي العمول‪ .‬أموا‬
‫النمووذج الثالووث وفوي ظوول وجوود المتغيوورات الرقابيوة؛ فقوود توم إدخووال مسوببات االزدهووار فووي‬
‫العموول (متمثلووة فووي متغيوورات بيئووة العموول‪ ،‬ومتغيوورات موووارد الوظيفووة) وذلووك للتعوورف علووى‬
‫تأثيرها على االزدهوار فوي العمول كمتغيور توابع‪ ،‬بينموا فوي النمووذج الرابوع توم إدخوال متغيور‬
‫سلوكيات العمل الفعالة كمتغير وسيط مع وجود المتغيرات الرقابية والعوامل المؤثرة؛ وذلك‬
‫لمعرفة تأثيرها على االزدهار في العمل كمتغير تابع‪ ،‬وذلك كما هو موضح في جدول (‪.)7‬‬

‫‪20‬‬
 ‫جدول ‪ :7‬نتائج االنحدار الهرمي المتعدد‬
‫الختبار الدور الوسيط لسلوكيات العمل الفعالة بين االزدهار في العمل والعوامل المؤثرة فيه‬
‫النموذج الرابع‬ ‫النموذج الثالث‬ ‫النموذج الثاني‬ ‫النموذج األول‬ ‫نماذج التحليل‬
‫االزدهار في العمل‬ ‫االزدهار في العمل‬ ‫االزدهار‬ ‫االزدهار‬ ‫المتغير التابع‬
‫في وجود متغير وسيط‬ ‫بدون متغير وسيط‬ ‫في العمل‬ ‫في العمل‬ ‫المتغيرات‬
‫الرقابية‪:‬‬
‫‪0.04‬‬ ‫‪0.02‬‬ ‫‪0.04‬‬ ‫‪0.03‬‬ ‫‪ -‬النوع‬
‫‪0.01‬‬ ‫‪0.02‬‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪ -‬العمر‬
‫‪0.02‬‬ ‫‪0.03‬‬ ‫‪0.03‬‬ ‫‪0.04‬‬ ‫‪ -‬الجنسية‬
‫‪- 0.01‬‬ ‫‪- 0.03‬‬ ‫‪- 0.02‬‬ ‫‪- 0.02‬‬ ‫‪ -‬الحالة االجتماعية‬
‫‪0.05‬‬ ‫‪0.03‬‬ ‫‪0.03‬‬ ‫‪0.04‬‬ ‫‪ -‬الرتبة العلمية‬
‫المستقلة‪:‬‬
‫‪0.064‬‬ ‫*‪0.151‬‬ ‫‪ -‬الحرية في اتخاذ القرار‬
‫‪0.059‬‬ ‫*‪0.165‬‬ ‫‪ -‬المشاركة في المعلومات‬
‫**‪0.289‬‬ ‫**‪0.361‬‬ ‫‪ -‬مناخ الثقة واالحترام‬
‫*‪0.162‬‬ ‫*‪0.194‬‬ ‫‪ -‬المعرفة‬
‫*‪0.185‬‬ ‫*‪0.199‬‬ ‫‪ -‬المعنى االيجابي‬
‫*‪0.161‬‬ ‫*‪0.188‬‬ ‫‪ -‬العالقات كمورد‬
‫*‪0.048‬‬ ‫*‪0.172‬‬ ‫رأس المال النفسي‬
‫الوسيط‪:‬‬
‫**‪0.362‬‬ ‫**‪0.415‬‬ ‫سلوكيات العمل الفعالة‬
‫‪0.417‬‬ ‫‪0.295‬‬ ‫‪0.184‬‬ ‫‪0.032‬‬ ‫قيمة ‪R2‬‬
‫**‪0.122‬‬ ‫**‪0.263‬‬ ‫‪0.152‬‬ ‫‪0.032‬‬ ‫قيمة ‪∆R2‬‬
‫**‪21.46‬‬ ‫**‪46.28‬‬ ‫**‪29.78‬‬ ‫‪0.61‬‬ ‫اختبار ‪ F‬لـ ‪∆R2‬‬
‫‪*P > 0.05 ، **P >0.01‬‬

‫يتضح من جدول (‪ ،)7‬مجموعة النتائج اآلتية‪:‬‬

‫• فيما يتعلق بمتغيرات بيئة العمل االجتماعية‪:‬‬
‫‪ -‬تتوسط سلوكيات العمل الفعالة كليا ا العالقة بين كل من الحرية في اتخاذ القرار‪،‬‬
‫والمشاركة في المعلومات مع االزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيق؛ حيث‬
‫انخفضت قيمة معامل االنحدار المعياري من (‪ )0.165 ،0.151‬على الترتيب وهما‬
‫معنويان عند مستوى (‪ )5%‬إلى (‪ )0.059 ،0.064‬على الترتيب وهما غير ذي داللة‬
‫معنوية؛ مما يعني وجود وساطة كاملة للمتغير الوسيط في العالقة بين المتغير المستقل‬
‫والمتغير التابع‪ ،‬وبالتالي فإن تأثير كل من الحرية في اتخاذ القرار‪ ،‬والمشاركة في‬
‫المعلومات غير معنوي على االزدهار في العمل عند دخول سلوكيات العمل الفعالة في‬
‫العالقة االنحدارية‪.‬‬
‫‪ -‬تتوسط سلوكيات العمل الفعالة جزئيا ا العالقة بين مناخ الثقة واالحترام مع االزدهار في‬
‫العمل للمفردات موضع التطبيق؛ حيث انخفضت قيم معامالت االنحدار المعياري من‬
‫‪21‬‬
‫(‪ )0.361‬إلى (‪ ،)0.289‬ولكنها بقيت ذو داللة معنوية عند مستوى (‪)%1‬؛ مما يعني‬
‫وجود وساطة جزئية للمتغير الوسيط بين المتغير المستقل والمتغير التابع‪.‬‬
‫• فيما يتعلق بمتغيرات الموارد المكتسبة من الوظيفة‪:‬‬
‫‪ -‬تتوسط سلوكيات العمل الفعالة كليا ا العالقة بين رأس المال النفسي مع االزدهار في العمل‬
‫للمفردات موضع التطبيق؛ حيث انخفضت قيمة معامل االنحدار المعياري من (‪)0.172‬‬
‫وهو معنوي عند مستوى (‪ )5%‬إلى (‪ )0.048‬وهو غير معنوي؛ مما يعني وجود‬
‫وساطة كاملة للمتغير الوسيط في العالقة بين المتغير المستقل والمتغير التابع‪ ،‬وبالتالي‬
‫فإن تأثير رأس المال النفسي غير معنوي على االزدهار في العمل عند دخول سلوكيات‬
‫العمل الفعالة في العالقة االنحدارية‪.‬‬
‫‪ -‬تتوسط سلوكيات العمل الفعالة جزئيا ا العالقة بين كل من المعرفة‪ ،‬والمعنى االيجابي‪،‬‬
‫والعالقات كمورد مع االزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيق؛ حيث انخفضت قيم‬
‫معامالت االنحدار المعياري لتلك الموارد من (‪ )0.188 ، 0.199 ، 0.194‬على‬
‫الترتيب وهي معنوية عند مستوى (‪ )5%‬إلى (‪ )0.161 ، 0.185 ، 0.162‬على‬
‫الترتيب‪ ،‬ولكنها بقيت ذو داللة معنوية عند مستوى (‪)%5‬؛ مما يعني وجود وساطة‬
‫جزئية للمتغير الوسيط بين المتغير المستقل والمتغير التابع‪.‬‬
‫وقد أضاف )‪Baron & Kenny (1986‬؛ أن ‪ Sobel‬قدمت في العام ‪1982‬م اختبارا ا‬
‫لقياس معنوية التأثيرات غير المباشرة للمتغير المستقل على المتغير التابع في ظل وجود المتغير‬
‫الوسيط؛ ومن ثم ال تكون النتائج السابقة ذات داللة معنوية إال بعد إجراء اختبار ‪ Sobel‬حتى يتم‬
‫التأكد من معنوية االفتراضات المتعلقة بالدور الوسيط لسلوكيات العمل الفعالة بين االزدهار في‬
‫العمل والعوامل المؤثرة فيه‪ .‬وقد تم تطبيق اختبار سوبل (‪ )Sobel‬من خالل النسخة المجانية‬
‫على شبكة االنترنت والموضحة نتائجها في جدول (‪ ،)8‬حيث تؤكد النتائج معنوية الدور الوسيط‬
‫لسلوكيات العمل الفعالة بين االزدهار في العمل والعوامل المؤثرة فيه عند مستوى (‪ )%1‬سواء‬
‫الوساطة الكلية أو الوساطة الجزئية‪.‬‬
‫جدول ‪ :8‬نتائج اختبار سوبل ( ‪)Sobel‬‬
‫اختبار ‪Sobel‬‬ ‫المدخالت‬ ‫الفروض‬ ‫اختبار ‪Sobel‬‬ ‫المدخالت‬ ‫الفروض‬
‫‪7.44640145‬‬ ‫‪a= 0.64‬‬ ‫المعنى االيجابي –‬ ‫‪5.93245466‬‬ ‫‪a= 0.71‬‬ ‫الحرية في اتخاذ‬
‫‪b= 0.52‬‬ ‫السلوكيات –‬ ‫‪b= 0.63‬‬ ‫القرارات –‬
‫‪SEa= 0.06‬‬ ‫االزدهار في العمل‬ ‫‪SEa= 0.09‬‬ ‫السلوكيات –‬
‫‪SEb= 0.05‬‬ ‫‪SEb= 0.07‬‬ ‫االزدهار في العمل‬
‫‪4.66053449‬‬ ‫‪a= 0.48‬‬ ‫العالقات كمورد‪-‬‬ ‫‪8.88635193‬‬ ‫‪a= 0.69‬‬ ‫المشاركة في‬
‫‪b= 0.37‬‬ ‫السلوكيات –‬ ‫‪b= 0.56‬‬ ‫المعلومات ‪-‬‬
‫‪SEa= 0.08‬‬ ‫االزدهار في العمل‬ ‫‪SEa= 0.06‬‬ ‫السلوكيات –‬
‫‪SEb= 0.05‬‬ ‫‪SEb= 0.04‬‬ ‫االزدهار في العمل‬
‫‪5.97474641‬‬ ‫‪a= 0.55‬‬ ‫رأس المال النفسي‪-‬‬ ‫‪8.08453024‬‬ ‫‪a= 0.75‬‬ ‫مناخ الثقة‬
‫‪b= 0.46‬‬ ‫السلوكيات –‬ ‫‪b= 0.53‬‬ ‫واالحترام ‪-‬‬
‫‪SEa= 0.07‬‬ ‫االزدهار في العمل‬ ‫‪SEa= 0.06‬‬ ‫السلوكيات –‬
‫‪SEb= 0.06‬‬ ‫‪SEb= 0.05‬‬ ‫االزدهار في العمل‬

‫‪22‬‬
 ‫‪6.6065814‬‬ ‫‪a= 0. 51‬‬ ‫المعرفة –‬
‫‪b= 0. 42‬‬ ‫السلوكيات –‬
‫‪SEa= 0.06‬‬ ‫االزدهار في العمل‬
‫‪SEb= 0.04‬‬
‫حيث‪:‬‬
‫‪ = a‬معامل االنحدار غير المعياري للعالقة بين المتغير المستقل والمتغير الوسيط‪.‬‬
‫‪ = b‬معامل االنحدار غير المعياري للعالقة بين المتغير الوسيط والمتغير التابع‪.‬‬
‫‪ =SEa‬الخطأ المعياري لـمعامل االنحدار غير المعياري للعالقة بين المتغير المستقل والمتغير الوسيط‪.‬‬
‫‪ = SEb‬الخطأ المعياري لـمعامل االنحدار غير المعياري للعالقة بين المتغير الوسيط والمتغير التابع‪.‬‬
‫وفي ضوء تلك النتائج يمكن قبول الفرض الرابع الذي ينص على‪" :‬تتوسط سلوكيات‬
‫العمل الفعالة العالقة بين متغيرات بيئة العمل االجتماعية‪ ،‬واالزدهار في العمل للمفردات موضع‬
‫التطبيق"‪ ،‬وكذلك الفرض السابع الذي ينص على‪" :‬تتوسط سلوكيات العمل الفعالة العالقة بين‬
‫متغيرات موارد الوظيفة واالزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيق"‪.‬‬
‫تاسعاا‪ :‬مناقشة النتائج‪:‬‬
‫استهدف البحث تقديم نموذج مقترح لبعض العوامل المؤثرة في االزدهار في العمل‪،‬‬
‫والدور الوسيط الذى يمكن أن تؤديه سلوكيات العمل الفعالة في العالقة بين كل من متغيرات‬
‫بيئة العمل االجتماعية‪ ،‬وموارد الوظيفة‪ ،‬ومتطلبات الوظيفة على االزدهار في العمل‪ .‬وتوصل‬
‫البحث للنتائج اآلتية‪:‬‬
‫‪ -1‬أوضحت نتائج اختبار الفرض األول وجود تأثير ايجابى لسلوكيات العمل الفعالة الثالثة‬
‫على االزدهار فى العمل‪ ،‬وتدعم نتائج هذا الفرض افتراضات نموذج االنطمار االجتماعى‬
‫الذي قدمته )‪ ،(Spreitzer et al. 2005‬وكذلك نتائج العديد من الدراسات التطبيقية على‬
‫سبيل المثال (‪ )Boyd, 2015; Nissen et al. 2012‬التى أكدت على دور سلوكيات‬
‫العمل الفعالة فى خلق شعور االزدهار بالعمل لدى األفراد‪.‬‬
‫ويمكن تفسير تلك النتيجة بأن تركيز أعضاء هيئه التدريس على مهام عمل محددة وبخاصة‬
‫مهامهم التدريسية والبحثية بدالا من إهدار جزء كبير من طاقاتهم فى االجراءات والمهام‬
‫غير المتعلقة بوظيفتهم؛ يؤدي إلى ازدياد شعورهم بقدرتهم على تحقيق نتائج العمل‬
‫المطلوبة ومن ثم شعورهم بالطاقة والحيوية ورغبة أكثر في تعلم كل ما هو جديد فى عملهم‬
‫مثل استخدام أساليب تدريسية جديدة ومتطورة ليتمكنوا من انجاز مهامهم بشكل أفضل‪،‬‬
‫وهذا يزيد من رغبتهم في االستكشاف وهذا ما أوضحه )‪(Fried & Ferri1, 1987‬؛ من‬
‫وجود ارتباط ايجابي بين التركيز على المهام واالستكشاف؛ حيث أن التركيز على المهام‬
‫يدعم ويعزز السلوكيات االيجابية‪ ،‬حيث يكون األفراد قادرين على االستكشاف وتجربة‬
‫األشياء الجديدة في العمل بدون قيود‪ ،‬وكذلك التعلم من األخطاء وعالجها‪ ،‬وبهذا يزداد‬
‫لديهم الحيوية والتعلم‪ ،‬والذي ينعكس ايجابا ا على شعورهم باالزدهار في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬من ناحية أخرى فإن التواصل اليقظ في تعامل األفراد مع بعضهم البعض بشكل متعاون‬
‫تسوده آليات العمل الجماعي بينهم واهتمام الفرد بعمل زمالئه يُشعر العاملين بالحيوية‬
‫ويعتمدون على أساليب التعلم الجماعى وتزداد قدرتهم على اكتساب مهارات ومعرفة جديدة‬
‫)‪.(Heaphy & Dutton, 2006‬‬
‫‪23‬‬
 ‫‪ -2‬توصلت نتائج اختبار الفرض الثاني إلى وجود تأثير معنوي لعناصر بيئة العمل االجتماعية‬
‫على سلوكيات العمل الفعالة للمفردات موضع التطبيق‪ .‬وتتفق تلك النتيجة مع ما توصل إليه‬
‫)‪ ،(Meneghel et al., 2016; Boyd, 2015‬من وجود تأثير لعناصر بيئة العمل على‬
‫ممارسة الفرد لسلوكيات إيجابية في العمل بشكل عام‪ ،‬ولسلوكيات العمل الفعالة بشكل‬
‫خاص‪ .‬ويمكن تفسير تلك النتيجة من منطلق أن منح حرية اتخاذ القرارات للفرد تزيد من‬
‫تركيزه على المهام وقدرته على االستكشاف؛ فعندما تتاح للشخص تلك الحرية يزداد‬
‫شعوره باالستقاللية‪ ،‬وقدرته بالتحكم فى وظيفته والرقابة عليها‪ ،‬ومعرفة ما الذى يجب عليه‬
‫القيام به‪ ،‬وما الذى يجب عليه عدم القيام به‪.‬‬
‫‪ -‬كما تتيح الحرية في اتخاذ القرارات امكانية اختيار الفرد لطرق وأساليب عمله‪ ،‬وتجربة‬
‫طرق وأساليب جديدة‪ ،‬وربما الرغبة فى تحمل المخاطر من أجل تحسين أدائه لعمله‪.‬‬
‫وأخيراا‪ ،‬فإن تلك الحرية تقوى من التواصل اليقظ للفرد‪ ،‬ويتفق ذلك مع ما توصل‬
‫(‪)Ryan & Deci, 2000‬؛ من أن الحرية في اتخاذ القرارات تشعر الفرد بأهميته فى‬
‫المنظمة وأنه عنصر فعال يسهم فى نجاحها؛ مما يجعله مهتما ا ليس فقط بعمله ولكن أيضا ا‬
‫بعمل اآلخرين فيزيد اهتمامه بما يقومون به حتى يتمكن الجميع من تحقيق أهداف‬
‫المنظمة‪ .‬ومن ناحية أخرى؛ فإن مشاركة المعلومات على نطاق واسع تعزز من‬
‫سلوكيات العمل الفعالة والتي تزيد بدورها من مقدار التعاون وتعزز من التواصل اليقظ‬
‫بين العاملين واهتمامهم بالعمل وبمهام بعضهم البعض‪ .‬كما تمكن المشاركة فى‬
‫المعلومات الفرد من التركيز على أداء مهامه وحل المشكالت الخاصة بعمله وفهم تلك‬
‫المهام على نطاق واسع‪ ،‬وتزيد من مهاراته ومن ثم قدرته على التعامل مع األوضاع‬
‫غير الروتينية واستكشاف طرق وأساليب جديدة‪.‬‬
‫‪ -‬تدعم نتائج الدراسة الحالية في ما يتعلق بمناخ الثقة واالحترام ما توصلت إليه دراسة‬
‫)‪(Laschinger et al., 2001‬؛ التى أكدت على دور مناخ الثقة واالحترام فى خلق‬
‫السلوكيات االيجابية فى العمل ومن بينها سلوكيات العمل الفعالة‪ .‬حيث يتيح مناخ الثقة‬
‫للعاملين ممارسة العمل بسهولة دون الخوف من العواقب المترتبة على تصرفاتهم‪،‬‬
‫وبالتالى يركز الفرد على مهام وظيفته أكثر‪ ،‬ويسعى الكتشاف طرق وأساليب عمل‬
‫جديدة؛ بل ويشعر بالطمأنينة إلدراكه للدعم الذى سيحصل عليه من الزمالء والرؤساء‬
‫سواء أصاب أو أخطأ‪ ،‬ومن ناحية أخرى يشجع هذا المناخ على االهتمام المتبادل من قبل‬
‫الفرد بعمل زمالئه باإلضافة لالهتمام بعمله‪.‬‬
‫‪ -3‬توصلت نتائج اختبار الفرض الثالث إلى وجود تأثير معنوي لمتغيرات بيئة العمل‬
‫االجتماعية على االزدهار في العمل‪ ،‬وتدعم تلك النتيجة ما توصلت إليه دراسة & ‪(Lui‬‬
‫)‪Bern-Klu, 2013‬؛ التى أكدت على أهمية عنصري الحرية فى اتخاذ القرار‪،‬‬
‫والمشاركة الواسعة فى اتخاذ القرارات فى خلق االزدهار فى العمل‪ ،‬حيث يزدهر العاملون‬
‫أكثر فى العمل عندما يُمكنوا من اتخاذ القرارات التى تؤثر في عملهم فيزداد شعور األفراد‬
‫بالحيوية والطاقة فى العمل وينعكس ايجابا ا على التعلم‪ .‬وتدعم نتائج الدراسة الحالية الفكرة‬
‫التى طرحها )‪ (Quinn & Dutton, 2005‬أن حيوية الموظف وقدرته على التعلم يتم‬
‫تعزيزهما من خالل عمل الشخص فى مناخ عمل ايجابى‪ ،‬وتدعم أيضا ا نتائج دراسة‬
‫)‪ (Koçak, 2016‬التى توصلت إلى أن المنظمات التى يتوفر بها مناخ الثقة سواء كانت‬

‫‪24‬‬
‫هذه الثقة فى اإلدارة أو فى الزمالء تزداد فيها بدرجه كبيرة شعور العاملين باالزدهار فى‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -4‬توصلت نتائج اختبار الفرض الرابع إلى توسط سلوكيات العمل الفعالة كليا ا العالقة بين كل‬
‫من اتخاذ القرارات‪ ،‬والمشاركة فى المعلومات مع االزدهار فى العمل؛ بينما كان توسط‬
‫السلوكيات الفعالة جزئيا ا العالقة بين مناخ الثقة واالحترام مع االزدهار فى العمل‪ ،‬وتؤكد‬
‫هذه النتيجة الفكرة الرئيسية لنموذج االنطمار االجتماعى (‪(Spreitzer et al., 2005‬‬
‫التي أكدت على أن السلوكيات الفعالة تلعب دورا ا وسيطا ا فى العالقة بين عناصر بيئة العمل‬
‫االجتماعية واالزدهار فى العمل‪.‬‬
‫‪ -5‬توصلت نتائج اختبار الفرض الخامس إلى وجود تأثير معنوى موجب لموارد الوظيفة على‬
‫سلوكيات العمل الفعالة ‪:‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للمعنى االيجابى؛ تتفق تلك النتيجة مع ما توصل إليه ;‪(May et al., 2004‬‬
‫)‪Rebeiro et al., 2001‬؛ بأن المعنى االيجابى للوظيفة يجعل الفرد أكثر قدرة على‬
‫التركيز فى العمل؛ حتى فى ظل تعرضه للمشاكل فى عمله‪ ،‬وأكثر قدرة على الدافعية‬
‫والتحفيز والرغبة فى اكتشاف كل ما هو جديد فى العمل واالنشغال بدوره فى العمل‪ .‬كما‬
‫يشجع المعنى االيجابى االستكشاف؛ فعندما يرى العاملون عملهم ذو معنى وأهمية‬
‫سيكونون أكثر معرفة بالمشاكل المتعلقة بالعمل وبالتالى البحث عن حلول لها‪،‬‬
‫واستكشاف أحسنها لتحقيق األهداف‪ ،‬كما يزيد التفاعل االجتماعى بين العاملين ويكونوا‬
‫أكثر دعما ا واستجابة لزمالئهم‪.‬‬
‫‪ -‬أما في ما يتعلق بالعالقات كمورد؛ فقد أكدت نتائج الدراسة الحالية ما توصل إليه‬
‫)‪ (Carmeli et al., 2009‬بأن تلك العالقات توفر المناخ الذى يجعل الناس أكثر قدرة‬
‫على التركيز على الوظيفة‪ ،‬حيث تتيح للعاملين فرصة التعبير عن أنفسهم بال خوف من‬
‫نتائج هذا التعبير وبالتالى زيادة االستكشاف‪.‬‬
‫‪ -‬تؤثر المعرفه ايجابيا ا على سلوكيات العمل الفعالة؛ ألنها تجعل األفراد أكثر تركيزا ا على‬
‫وظيفتهم فال يقطع الفرد عمله من أجل الحصول على المعلومات الضرورية؛ بل تكون‬
‫فى متناوله‪ ،‬ومشاركته تلك المعرفة تقوى من عالقات واهتمام العاملين بعضهم البعض‬
‫(‪ ،)Carmeli & Gittell, 2009‬وتفتح المعرفة آفاق التفكير لدى العاملين فتزيد من‬
‫عملية االستكشاف‪ ،‬كما تجعل األشخاص أكثر مساعدة لبعضهم البعض نظرا ا ألنهم‬
‫يتشاركون تلك المعرفة‪ ،‬ويشعرون بترابط مهامهم‪ .‬وأوضحت نتائج دراسة ‪(Barnett‬‬
‫)‪ & Koslowski, 2002‬أن المعرفة تساعد على استكشاف طرق جديدة النجاز‬
‫مهامهم‪.‬‬
‫‪ -‬واخيرا ا بالنسبة لرأس المال النفسى؛ أكدت نتائج الدراسة الحالية ما توصلت إليه دراسة‬
‫)‪ (Paterson et al., 2014‬أن االفراد الذين لديهم رأس مال نفسى مرتفع يكونون أكثر‬
‫ممارسة لسلوكيات العمل الفعالة كونهم قادرين على انجاز المهام ألنهم يتسمون بالكفاءة‪،‬‬
‫ولديهم طرقا ا بديلة النجاز تلك المهام‪ ،‬ويمتلكون قدرا ا من التفاؤل؛ حيث يرجعون‬
‫النواحى االيجابية لهم‪ ،‬والنواحى السلبيه للظروف وهذا يعزز من قدرتهم على‬
‫االستكشاف والتركيز على الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -6‬توصلت نتائج اختبار الفرضين السادس والسابع إلى وجود تأثير معنوى مباشر لجميع‬
‫متغيرات موارد الوظيفة على االزدهار في العمل‪ ،‬وتوسط سلوكيات العمل الفعالة للعالقة‬
‫‪25‬‬
‫بين موارد الوظيفة واالزدهار في العمل للمفردات موضع التطبيق‪ .‬حيث تلعب سلوكيات‬
‫العمل الفعالة دور الوساطة الجزئية بين جميع متغيرات موارد الوظيفة واالزدهار في‬
‫العمل عدا رأس المال النفسى حيث تكون الوساطة كاملة‪ .‬تدعم هذه النتائج ما توصلت إليه‬
‫دراسة )‪ (Porath & Erez, 2007‬؛ التى أكدت على وجود عالقة بين موارد الوظيفة‬
‫واالزدهار فى العمل حيث تزيد تلك الموارد من فرص التعلم للفرد وتشعره دائما بالحيوية‪.‬‬
‫‪ -‬ومن ناحية أخرى تدعم نتائج الدراسة الحالية فكره نموذج )‪Spreitzer et al. (2005‬‬
‫الذى أكد على توسط سلوكيات العمل الفعالة للعالقة بين موارد الوظيفة واالزدهار في‬
‫العمل‪ .‬كما تدعم تلك النتيجة ما توصلت إليه دراسة (‪)Nissen et al., 2012‬؛ التي‬
‫طبقت على عينة قوامها (‪ )121‬من موظفى الخدمه العامة؛ من أن سلوكيات العمل‬
‫الفعالة تتوسط العالقة بين المعنى االيجابى‪ ،‬والمعرفة كموارد واالزدهار فى العمل‪ ،‬ومع‬
‫ما توصلت إليه دراسة )‪ (Paterson et al., 2014‬التى أكدت أيضا ا أن سلوكيات العمل‬
‫الفعالة تتوسط العالقة بين رأس المال النفسى واالزدهار فى العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أوضحت النتائج قبول الفرضين الثامن والتاسع؛ حيث توصلت لوجود تأثير معنوى‬
‫موجب لمتطلبات التحدى على االزدهار في العمل‪ ،‬وتأثير معنوي سالب لمتطلبات‬
‫االعاقة النمطية على االزدهار فى العمل‪ .‬ويمكن تفسير ذلك من منطلق أن وجود تلك‬
‫المتطلبات تزيد من التحدي الذى يواجهه أعضاء هيئة التدريس فى عملهم فتخلق لديهم‬
‫بالتبعية رغبة أكثر فى اكتساب المزيد من المعرفة والتعلم‪ ،‬وتزيد كذلك من شعورهم‬
‫بالحيوية حيث يشعرون بأنهم يؤدون عمال غير روتينى‪ .‬وتختلف نتيجة الدراسة الحالية‬
‫مع ما توصلت إليه دراسة )‪(Prem et al., 2016‬؛ التى أوضحت أن متطلبات التحدى‬
‫وبصفة خاصة ضغط الوقت‪ ،‬ومتطلبات التعلم تؤثر بشكل مختلف على مكونى‬
‫االزدهار؛ حيث تؤثر ايجابا ا على التعلم‪ ،‬بينما تؤثر سلبا ا على الحيوية نتيجة ألنها تخلق‬
‫نوعا ا من الضغوط على األفراد في العمل‪.‬‬
‫‪ -7‬اتفقت نتائج الدراسة الحالية جزئيا ا مع ما توصلت إليه دراسة )‪ (Cullen et al., 2015‬فى‬
‫وجود تأثير سالب لغموض الدور كأحد عناصر متطلبات االعاقة النمطية على االزدهار في‬
‫العمل‪ ،‬واختلفت معها في ما يتعلق بعبء الدور؛ فبينما أوضحت نتائج الدراسة الحالية‬
‫وجود تأثير موجب لزيادة عبء الدور على االزدهار‪ ،‬وجد على العكس من ذلك في دراسة‬
‫)‪ (Cullen et al., 2015‬أن التأثير كان سالبا ا لعبء الدور عل االزدهار في العمل‪.‬‬
‫‪ -8‬أخيراا‪ ،‬أوضحت نتائج الدراسة الحالية عدم قبول الفروض الثامن والعاشر والثاني عشر؛‬
‫بما يؤكد وجود العالقة المباشرة فقط بين متطلبات الوظيفة واالزدهار في العمل‪ ،‬وعدم‬
‫توسط سلوكيات العمل الفعالة لتلك العالقة‪.‬‬
‫عاشراا‪ :‬التوصيات‪:‬‬
‫في ضوء ما تم التوصل إليه من نتائج ؛ تقدم الباحثة بعض التوصيات التي يمكن بموجبها‬
‫تحسين االزدهار في العمل ألعضاء هيئة التدريس بالجامعات السعودية بما يعود بالفائدة على‬
‫أعضاء هيئة التدريس‪ ،‬والجامعات ‪ ،‬والعملية التعليمية في المجمل‪ ،‬ومن ثم على المجتمع‬
‫السعودي‪ .‬ويمكن تقسيم تلك التوصيات إلى مجموعتين ؛ األولى منها موجهة للقائمين على إدارة‬
‫الجامعات السعودية موضع التطبيق ‪ ،‬واألخرى موجهة ألعضاء هيئة التدريس بتلك الجامعات؛‬
‫وذلك على النحو اآلتي ‪:‬‬
‫‪26‬‬
 ‫التوصيات الموجهة للقائمين على إدارة الجامعات السعودية موضع التطبيق‪:‬‬ ‫(أ)‬
‫ضرورة منح عضو هيئة التدريس الحرية الكاملة في أداء مهام عمله في الجامعة سواء‬ ‫‪-1‬‬
‫ما يتعلق باختيار المراجع العلمية التي يمكن الرجوع إليها‪ ،‬أو ما يخص آليات وطرق‬
‫التدريس المختلفة لتوصيل المعلومات أو المهارات المراد اكسابها للطالب والطالبات‪،‬‬
‫وكذلك منحه الصالحيات التامة في وضع االختبارات لألعمال الفصلية أو لنهاية الفصل‬
‫الدراسي‪ ،‬وتقويم الطالب والطالبات وغيرها‪.‬‬
‫نشر مناخ الثقة واالحترام سواء بين أعضاء هيئة التدريس أو بين اإلدارة (جامعة‪ -‬كلية‪-‬‬ ‫‪-2‬‬
‫قسم) وأعضاء هيئة التدريس؛ وبحيث يلتزم كل طرف بتعهداته تجاه الطرف اآلخر‬
‫بالشكل الذي يحقق منظمومة جامعية حاضنة للبحث والتطوير‪ ،‬والتعليم ‪ ،‬بل والشراكة‬
‫مع المجتمع بشكل عام بما يخدم جميع األطراف ذات المصلحة‪.‬‬
‫عقد المزيد من المؤتمرات والندوات وورش العمل والفعاليات العلمية في مختلف‬ ‫‪-3‬‬
‫التخصصات ليشارك فيها أعضاء التدريس‪ ،‬وأن يدعى خبراء من خارج المملكة من‬
‫المتميزين على مستوى العالم لنقل خبراتهم وتجاربهم لتتحقق االستفادة لعضو هيئة‬
‫التدريس والجامعة ‪ ،‬وبخاصة أن هذا الجانب يشعرهم بقيمة وأهمية عملهم وما يقدمونه‬
‫سواء على المستوى األكاديمي أو الشخصي أو المؤسسي أو حتى على المستوى الوطني‪.‬‬
‫تقليل العبء التدريسي لعضو هيئة التدريس لكي ال يشعر بضغط الوقت‪ ،‬أو بكثرة المهام‬ ‫‪-4‬‬
‫الملقاة على عاتقه خاصة في ظل قلة عدد أعضاء هيئة التدريس مما يترتب عليه تحملهم‬
‫عبء الساعات االضافية التي تتطلب مزيدا ا من الجهد البدني والنفسي من الفرد‪.‬‬
‫(ب) التوصيات الموجهة ألعضاء هيئة التدريس بالجامعات السعودية موضع التطبيق‪:‬‬
‫‪ -1‬يجب أن يتبادل ويتشارك أعضاء هيئة التدريس المعلومات المتوافرة لديهم في ما يتعلق‬
‫بآليات البحث العلمي‪ ،‬وبالعملية التدريسية وأدواتها‪ ،‬واستعراض كل ما هو جديد في‬
‫مجاالت التخصص بالشكل يفيد الجميع ؛ ألن ذلك يحسن من مناخ العمل ويشجع العضو‬
‫على االبداع واالبتكار على المستوى الفردي والجماعي وبخاصة في ظل األخذ بمفهوم‬
‫فرق العمل البحثية في تخصص واحد أو عدد من التخصصات‪.‬‬
‫‪ -2‬يجب على أعضاء هيئة التدريس مساعدة بعضهم البعض في شتى المجاالت سواء‬
‫المتعلقة بالبحث العلمي أو التدريس أو كيفية استيعاب الطالب أو الطالبات والتعامل‬
‫طلب ذلك – ألن هذا يُحسن من‬ ‫معهم‪ ،‬بل والمساعدة في حل المشكالت الشخصية – إن ُ‬
‫مناخ العمل‪ ،‬ويشعر أعضاء هيئة التدريس بأنهم أسرة واحدة يحرص الجميع على يكون‬
‫أفرادها في احسن حال ؛ حيث ينعكس ذلك ايجابا ا على األداء الفردي والجماعي ومن ثم‬
‫األداء المؤسس للجامعات موضع التطبيق‪.‬‬
‫حادي عشر‪ :‬مقترحات لبحوث مستقبلية‪:‬‬
‫ركز هذا البحث على العوامل المؤثرة في االزدهار في العمل ؛ آخذا ا في االعتبار الدور‬
‫الوسيط الذي تلعبه سلوكيات العمل الفعالة بالتطبيق على الجامعات السعودية بمدينة الرياض ‪،‬‬
‫ولعل هذا الموضوع يحتاج إلى مزيد من الدراسات في المستقبل؛ لعل من بينها اآلتي‪:‬‬
‫‪ -1‬تم التركيز على بعض العوامل المؤثرة كمسببات لالزدهار في العمل متمثلة في‬
‫متغيرات بيئة العمل‪ ،‬وموارد الوظيفة‪ ،‬ومتطلبات الوظيفة‪ .‬ولذا يقترح دراسة دور‬

‫‪27‬‬
‫ والعاطفة‬،‫ والعاطفة االيجابية‬،‫بعض المتغيرات األخرى مثل خصائص الشخصية‬
.‫السلبية ألعضاء هيئة التدريس في الجامعات على االزدهار في العمل‬
‫ اهتمت الدراسة الحالية بالعوامل المؤثرة والدور الوسيط لسلوكيات العمل الفعالة‬-2
‫ ومن ثم يقترح دراسة تقديم‬.‫دون التطرق للنتائج المترتبة على االزدهار في العمل‬
.‫نموذج مقترح متكامل لمسببات ونتائج االزدهار في العمل‬
‫ تركزت الدراسة التطبيقية على أعضاء هيئة التدريس في الجامعات السعودية بمدينة‬-3
‫ ومن ثم يقترح دراسة االزدهار في العمل في الجامعات السعودية والعربية‬.‫الرياض‬
‫ ويقترح كذلك التطبيق في منظمات أخرى سواء‬،‫بشكل عام وإجراء المقارنة بينها‬
‫ صناعية أو تجارية أو‬، ‫ حكومية أو غير حكومية‬،‫هادفة للربح أو غير هادفة للربح‬
.‫خدمية وغيرها‬
‫قائمة المــــــراجع‬
:‫ المراجع العربية‬:‫أوالا‬
،‫ المكتبوة األكاديميوة‬،‫ بحاوث التساويق للتخطايط والرقاباة واتخااذ القارارات‬.(2002). ‫ محمود صوادق‬،‫ بازرعة‬-
.‫ مصر‬،‫القاهرة‬
.)‫ هـ‬1436 – 1435( ‫ العام الجامعي‬،‫ المملكة العربية السعودية‬،‫الموقع الرسمي لوزارة التعليم‬-
:‫ المراجع األجنبية‬:‫ثانياا‬
- Avey, J.B., Reichard, R.J., Luthans, F., & Mhatre, K.H. (2011). Meta-analysis of the
impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and
performance. Human Resource Development Quarterly, 22(2), 127–152.
- Bandura, A. (2001). Social Cognitive Theory: An agentic perspective. Review of
Psychology,52(1), 1-26.
- Barnett, S. M., & Koslowski, B. (2002). Adaptive expertise: Effects of type of
experience and the level of theoretical understanding it generates. Thinking and
Reasoning, 8, 237–267.
- Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in
social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations.
Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
- Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for
interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological
Bulletin, 117, 3,497–529
- Bell, B. S., & Kozlowski, S. W. J. (2008). Active learning: Effects of core training
design elements on self-regulatory processes, learning, and adaptability. Journal of
Applied Psychology, 93, 296–316.
- Boyd,N.B.( 2015) Introducing thriving at work to the field of community
psychology, Journal of Community Psychology, 43(6), 794–809.
- Brown, S. P., Westbrook, R. A., & Challagalla, G. (2005). Good cope, bad cope:
Adaptive and maladaptive coping strategies following a critical negative work
event. Journal of Applied Psychology, 90, 792–798
- Bunderson , J. S., & Sutcliffe, , K. M. (2002). Comparing alternative
conceptualizations of functional diversity in management teams: Process and
28
 performance effects. Academy of Management Journal, 45, 875-893.
- Carmeli, A., & Gittell, J. H. (2009). High-quality relationships, psychological safety,
and learning from failures in work organizations. Journal of Organizational
Behavior, 30, 709–729
- Carmeli, A., & Spreitzer, G. (2009). Trust, connectivity, and thriving: Implications
for innovative behaviors at work. Journal of Creative Behavior, 43 (3), 169-191.
- Carmeli, A., Ben-Hador, B., Waldman, D. A., & Rupp, D. E. (2009). How leaders
cultivate social capital and nurture employee vigor: Implications for job
performance. Journal of Applied Psychology, 94, 1553–1561.
- Carver, C. S. (1998). Resilience and thriving: Issues, models, and linkages. Journal
of Social Issues, 54, 245-266.
- Coyle, D., Edwards, D., Hannigan, B., Fothergill, A., & Burnard, P. (2005). A
systematic review of stress among mental health social workers. International
Social Work, 48, 201–211
- Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Linking job demands and
resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-
analytic test. Journal of Applied Psychology, 95 , 834–848
- Cullen, KL, Gerbasi, AM and Chrobot-Mason, D. (2015). Thriving in Central
Network Positions: The Role of Political Skill Journal of Management.
https://doi.org/10.1177/0149206315571154
- Daniels, K., Boocock, G., Glover, J., Hartley, R., & Holland, J. (2009). An
experience sampling study of learning, affect, and the demands control support
model. Journal of Applied Psychology, 94, 1003–1017
- Dawkins, S., Martin, A., Scott, J., & Sanderson, K. (2013). Building on the positives:
A psychometric review and critical analysis of the construct of psychological
capital. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 86(3), 348–
370.
- Diener, E., & Seligman, M. E. P. (2004). Beyond money: Toward an economy of
well-being. Psychological Science in the Public Interest, 5, 1–31.
- Druskat, V. U., & Pescosolido, A. T. (2002). The content of effective teamwork
mental models in self-managing teams: Ownership, learning and heedful
interrelating. Human Relations, 55, 283–314
- Durham, C., Locke, E., Poon, J., & McLeod, P. 2000. Effects of group goals and time
pressure on group efficacy, information seeking strategy, and performance. Human
Performance, 13: 115–138.
- Frese, M. (1999). Social support as a moderator of the relationship between work
stressors and psychological dysfunctioning: A longitudinal study with objective
measures. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 179–192.
- Fried, Y. & Ferris, G.R. (1987). The validity of the job characteristics model: A
review and meta-analysis. Personnel Psychology, 40, 281-322
- Heaphy,E.,&. Dutton J.(2006) Embodying social interactions: integrating physiology
into the study of positive connections and relationships at work , Academy of
Management Review, 33 (1), 137–162
29
- Huff, L.,& Kelley, L., 2003. Levels of Organizational Trust in Individualist Versus
Collectivist Societies: A Seven-Nation Study. Organization Science, January-
February, 14(1), 81-90.
- Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 6,692–724.
- Karasek, R. A. (1985). Job Content Questionnaire and User’s Guide. Los Angeles:
Department of Industrial and Systems Engineering, University of Southern
California
- Kashdan, T. B., Rose, P., & Fincham, F. D. (2004). Curiosity and exploration:
Facilitating positive subjective experiences and personal growth opportunities.
Journal of Personality Assessment, 82, 291–305.
- Keith, N., & Frese, M. (2005). Self-Regulation in error management training:
Emotion control and meta cognition as mediators of performance effects. Journal
of Applied Psychology, 90, 677–691.
- Kim, H., & Stoner, M. (2008). Burnout and turnover intention among social
workers: Effects of role stress, job autonomy and social support. Administration in
Social Work, 32(3), 5–25.
- Koçak,o.(2016). How to Enable Thriving at Work through Organizational Trust,
Research in Business and Social Science,5(4), 40-52.
- Laschinger, H.K.S., J. Finegan and J. Shamian. 2001. The Impact of Workplace
Empowerment and Organizational Trust on Staff Nurses' Work Satisfaction and
Organizational Commitment. Health Care Management Review, 26(3), 7-23.
- Lenton, A., M. Bruder, L. Slabu, and C. Sedikides. 2013. How Does ‘Being Real’
Feel? The Experience of State Authenticity. Journal of Personality, 81 (3), 276–
289.
- LePine, J. A., Podsakoff, N. P., & LePine, M. A. (2005). A meta-analytic test of the
challenge stressor– hindrance stressor framework: An explanation for inconsistent
relationships among stressors and performance. Academy of Management
Journal, 48, 764–775.
- Liu, J., and Bern-Klug, M. (2013). Nursing home social services directors who report
thriving at work. Journal of Gerontological Social Work, 56(2), 127–145.
- Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive
psychological capital: Measurement and relationship with performance and
satisfaction. Personal Psychology, 60, 541-572.
- Maslach, C. (2003). Job burnout: New directions in research and intervention.
Current Directions in Psychological Science, 12, 189–192.
- May, D.R. Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004). The psychological conditions of
meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at
work, Journal of Occupational and Organisational Psychology, 77, 11-37.
Meneghel, I., Borgogni, L., Miraglia, M., Salanova, M., & Martinez, I. M. (2016).
From social context and resilience to performance through job satisfaction: A
multilevel study over time. Human Relations, 69(11), 2047-2067.

30
- Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire
(WDQ): Developing and validating a comprehensive measure for assessing job
design and the nature of work. Journal of Applied Psychology, 91, 1321-1339.
- Niessen, C., Sonnentag, S., & Sach, F. (2012). Thriving at work—A diary
study. Journal of Organizational Behavior, 33, 468-487
- Nix, G, Ryan, R. M., Manly, J. B., & Deci, E. L., (1999). Revitalization through self-
regulation: The effects of autonomous and controlled motivation on happiness and
vitality. Journal of Experimental Social Psychology, 25, 266-284.
- Orvis, K. A., Fisher, S. L., & Wasserman, M. E. 2009. Power to the people: Using
learner control to improve trainee reactions and learning in web-based instructional
environments. Journal of Applied Psychology, 94(4), 960-971.
- Pakenham, K. I., Chiu, J., Burnsall, S., & Cannon, T. (2007). Relations between
social support, appraisal and coping and both positive and negative outcomes in
young careers. Journal of Health Psychology, 12(1), 89–102.
- Paterson, T.A., Luthans, F. and Jeung, W. (2014). Thriving at work: Impact of
psychological capital and supervisor support, Journal of Organizational Behavior,
35(3), 434– 446.
- Paulsson, K., Ivergård, T., & Hunt, B. (2005). Learning at work: competence
development or competence-stress. Applied Ergonomics, 36, 135-144.
- Porath, C, Spreitzer, G, Gibson, C & Garnett, FG. (2012). Thriving at work: Toward
its measurement, construct validation, and theoretical refinement. Journal of
Organizational Behavior, 33(2), 250-271.
- Porath, C. L., & Erez, A. (2007). Does rudeness really matter? The effects of
rudeness on task performance and helpfulness. Academy of Management Journal,
50, 1181–1197
- Prem,R., Ohly,S., Kubicek,B.& Korunka,C., (2016) Thriving on challenge stressors?
Exploring time pressure and learning demands as antecedents of thriving at work,
Journal of Organizational Behavior , DOI: 10.1002/job.2115
- Quinn, R. W. & Dutton, J. E. (2005). Coordination as Energy-in-Conversation: A
Process Theory of Organizing. Academy of Management Review, 30(1): 36-5.
- Rebeiro, K. L., Day, D. G., Semeniuk, B., O’Brien, M. C., & Wilson, B. (2001).
Northern initiative for social action: An occupation-based mental health program.
American Journal of Occupational Therapy, 55, 493-500
- Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review
of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698-714.
- Rizzo, J., House, R., & Lirtzman, S. (1970). Role conflict and ambiguity in complex
organizations. Administrative science quarterly, 150-163.
http://dx.doi.org/10.2307/2391486
- Rothbard, N. P. (2001). Enriching or depleting? The dynamics of engagement in
work and family roles. Administrative Science Quarterly, 46, 655–684
- Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of
intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist,
55, 68–78.
31
 - Schaufeli, W.B. & Taris, T.W. (2005). The conceptualization and measurement of
burnout: Common ground and worlds apart. Work and Stress, 19, 256-262.
- Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their
relationship with burnout and engagement: a multi-sample study, Journal of
Organizational Behavior, 25(1), 293-315.
- Spector, P. E., & Jex, S. M. (1998). Development of four self-report measures of job
stressors and strain: Interpersonal conflict at work scale, organizational constraints
scale, quantitative workload inventory, and physical symptoms inventory. Journal
of Occupational Health Psychology, 3, 356-367.
- Spreitzer, G. M. (1996). Social structural levers to individual empowerment in the
workplace. Academy of Management Journal, 39(4),483-504.
- Spreitzer, G., C. Porath, and C. Gibson. (2012). Toward Human Sustainability: How
to Enable More Thriving at Work. Organizational Dynamics, 41 (2), 155–162.
- Spreitzer, G.M. (1995). An empirical examination of a comprehensive model of
psychological empowerment in the workplace. American Journal of Community
Psychology, 23(5), 601-629.
- Spreitzer, G.M., Sutcliffe, K., Dutton, J.E., Sonenshein, S. and Grant, A.M.( 2005) A
socially embedded model of thriving at work’, Organization Science of, 16 (5),
537–50.
- Van den Broeck, A., De Cuyper, N., De Witte, H., & Vansteenkiste, M. (2010). Not
all demands are equal: Differentiating job hindrances and job challenges in the job
demands-resources model. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 19 , 735–759
- Wallace J.C., Butts M.M., Johnson P. D., Stevens F.G and Smith M.B., (2013). A
multilevel model of employee innovation: understanding the effects of regulatory
focus, thriving, and employee involvement climate. Journal of Management,
20(10), 1-23.

32

View publication stats