‫مجلة العلوم االقتصادية‬

‫واالدارية والقانونية‬
‫العدد الثاني – املجلد الول‬
‫إبريل ‪2017‬‬
‫‪ISSN: 2518-5780‬‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملين‬

‫(دراسة تطبيقية في شركة مناجم الفوسفات الردنية املساهمة العامة املحدودة)‬

‫عبدهللا خالد سليم املعايطه‬

‫شركة مناجم الفوسفات االردنية املساهمة املحدودة – اململكة األردنية الهاشمية‪.‬‬

‫امللخص‪ :‬تهدف هذه الدراسة الى محاولة التعرف على أثر الرضا الوظيفي على أداء العاملين في شركة مناجم الفوسفات االردنية املساهمة‬
‫العامة املحدودة وتناولت الجوانب التالية‪ :‬الرواتب والحوافز واملكافآت‪ ،‬العالقة مع الرئيس املباشر‪ ،‬زمالء العمل‪ ،‬بيئة العمل‪ ،‬العدالة‪ ،‬وتأثير‬
‫الخصائص الشخصية الجنس ‪،‬العمر‪ ،‬الحالة االجتماعية ‪ ،‬سنوات الخبرة ‪،‬املؤهل العلمي على الرضا الوظيفي ‪ ،‬واعتمدت هذه الدراسة على‬
‫املنهج الوصفي التحليلي بأسلوبه النظري وامليداني وقد تم استخدام برنامج الحزم االحصائية للعلوم االجتماعية ملعالجة البيانات ومن أجل‬
‫تحقيق هدف الدراسة تم االعتماد على االستبانة لغاية جمع املعلومات واختبار فرضيات الدراسة وقد توصلت الدراسة التي شملت ‪ 227‬فرد‬
‫الى مجموعة من النتائج كان من اهمها ان درجة الرضا عند العاملين في شركة مناجم الفوسفات االردنية متوسطة وذلك بداللة املتوسط‬
‫الحسابي لفقرات الدراسة وهو (‪ )3,11‬وهو يمثل درجة متوسطة من الرضا ‪ ،‬وتبين وجود عالقة إيجابية بين رضا العاملين وأدائهم الوظيفي في‬
‫شركة مناجم الفوسفات‪ ،‬وتبين ان مستوى الرضا الوظيفي عن الرواتب والحوافز واملكافآت يؤثر على أداء العاملين في شركة مناجم الفوسفات‬
‫األردنية ‪ ،‬وبناء على النتائج خلصت الدراسة الى مجموعة من التوصيات وهي ضرورة االهتمام بالحوافز املادية وربط الراتب بغالء االسعار‬
‫املوجود واعطاء االدارة اهتمام اكثر باملقترحات التي يبديها العاملين و اشراك العاملين في الدورات والندوات ‪.‬‬
‫الكلمات املفتاحية‪ :‬الرضا الوظيفي ‪ ،‬االداء الوظيفي ‪ ،‬شركة مناجم الفوسفات األردني‪.‬‬

‫‪ .1‬املقدمة‪:‬‬
‫يعتبر الكثيرون الرضا الوظيفي من أهم االتجاهات املتعلقة بالعمل‪ ،‬ولذا قام العديد من الباحثين والكتاب‬
‫بدراسته باستمرار‪ ،‬وال يزال يحظى باهتمام املديرين في مختلف املنظمات‪ ،‬والسبب الرئيس ي لدراسة الرضا الوظيفي هو‬
‫تزويد املديرين باآلراء واالفكار التي تساعد على تحسين اتجاهات العاملين نحو العمل او املنظمة او الراتب او االشراف او‬
‫التدريب وغيرها‪ ،‬وكثير من املنظمات تستخدم استطالعات الرأي لتعرف اتجاهات العاملين وقياسها نحو االمور ذات‬
‫العالقة بالعمل واملنظمة وسياساته(حريم حسين‪)105:1997،‬‬
‫ولقد أعطى املدراء وأرباب العمل لهذا املوضوع اهتماما خاصا باعتباره عنصرا محفزا للعاملين وله آثر كبير‬
‫وفعال على إنتاجية العاملين ونشاطهم في العمل كما أنه وجد من خالل الدراسات التي بحثت في نفس املوضوع ان الرضا‬
‫عند العاملين يسهم في تحسين صحتهم الجسمية والنفسية ونوعية الحياة داخل بيئة العمل وخارجها ‪،‬ويعتبر الرضا‬
‫الوظيفي من احد العوامل التي تزيد في ارتفاع االداء في املنظمة ) ‪(Daft Richard ،2000 :470‬‬
‫ولقد جاءت هذه الدراسة ملعرفة الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملين في شركة مناجم الفوسفات االردنية حيث تعتبر‬
‫هذه الشركة من الشركات الكبيرة التي تساعد في تنمية وازدهار ودعم االقتصاد الوطني واملميز لهذه الدراسة بأن الباحث‬
‫يعمل موظف في مواقع اإلنتاج في الشركة وبخدمة تقدر ‪ 23‬عام وقد اشتملت الدراسة على ثالثة فصول تشتمل على‬
‫جانبين الجانب النظري‪ ،‬والجانب امليداني‬

‫رقم البحث ‪A250217 :‬‬ ‫﴿‪﴾58‬‬ ‫متاح عرب اإلنرتنت ‪www.ajsrp.com :‬‬
 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫مشكلة الدراسة‪:‬‬
‫هناك وجهت نظر مفادها ان الرضا الوظيفي قد يؤدي الى زيادة األداء عند العاملين وزيادة االنتاجية ولهذا السبب‬
‫اختار الباحث وهو احد موظفي الشركة موضوع الدراسة لشعوره بأن هناك تذمر وعدم ارتياح واستياء لدى العاملين في‬
‫أكثر مواقع الشركة رغم الرواتب العالية التي تقدمها الشركة وجاء أحساس الباحث هذا من خالل‬
‫النقاشات التي تحدث بين زمالء العمل لذلك أرتأى الباحث ان يصوغ مشكلة الدراسة في محاولة منه لإلجابة على السؤال‬
‫الرئيس ي التالي‪ :‬هل مستوى الرض ى الوظيفي يؤثر على أداء العاملين في شركة مناجم الفوسفات االردنية ؟‬
‫أهمية الدراسة‪:‬‬
‫‪ .1‬تعتبر هذه الدراسة من الدراسات املهمة حيث أنه لم يكتب في هذا املوضوع في شركة مناجم الفوسفات االردنية ‪،‬‬
‫وتتمثل أهمية هذه الدراسة في أهمية موضوعها‪ ،‬الذي يكاد يكون موضع اهتمام العديد من املؤسسات العامة‬
‫والخاصة‪.‬‬
‫‪ .2‬تنبع أهمية الدراسة من خالل امكانية االستفادة منها في رسم الخطط والسياسات التي تساعد في تطوير أداء العاملين‬
‫في قطاع املناجم والتعدين‪.‬‬
‫‪ .3‬تقدم الدراسة مقترحات عملية قابلة للتطبيق في املؤسسات الصناعية‪ ،‬تساهم في زيادة مستوى الرضا الوظيفي لدى‬
‫العاملين‪ ،‬وتنعكس باإليجاب علي العاملين وأصحاب الشركات واملجتمع املحلي‪.‬‬
‫اهداف الدراسة‪:‬‬
‫‪ .1‬التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين في شركة مناجم الفوسفات االردنية ‪.‬‬
‫‪ .2‬التعرف على طبيعة العالقة بين الرضا الوظيفي وأداء العاملين في شركة مناجم الفوسفات األردنية ‪.‬‬
‫‪ .3‬التعرف على أهم العناصر التي تحقق الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪ .4‬التوصل الى نتائج يمكن من خاللها صياغة بعض التوصيات وتقديمها الى إدارة الشركة التي من شأنها تعزيز الجوانب‬
‫االيجابية والتي تساعد في تحسين الرضا الوظيفي لدى العاملين في الشركة‬
‫متغيرات ونموذج الدراسة ‪:‬‬
‫ً‬
‫اوال‪ :‬املتغير املستقل وهو في دراستنا هذه الرضا الوظيفي‬
‫ً‬
‫ثانيا ‪ :‬املتغيرات الوسيطة وهي تشمل"‪-1 :‬الخصائص الشخصية مثل العمر‪ ،‬الجنس‪ ،‬الحالة االجتماعية ‪ ،‬التعليم ‪-2‬‬
‫واملتغيرات املهنية مثل ‪ ،‬العالقة مع الرئيس املباشر‪ ،‬زمالء العمل‪ ،‬سنوات الحبرة‬
‫ً‬
‫ثالثا ‪ :‬املتغير التابع األداء الوظيفي ‪.‬‬
‫شكل (‪: )1‬نموذج الدراسة‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾59‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫الفرضية الرئيسية توجد عالقة إيجابية بين رضا العاملين وأدائهم الوظيفي في شركة مناجم الفوسفات االردنية‬
‫ويتفرع من هذه الفرضية الفرضيات التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬مستوى الرضا عن الرواتب والحوافز واملكافآت يؤثر على أداء العاملين في شركة الفوسفات ‪.‬‬
‫‪ .2‬مستوى الرضا عن العالقة مع الرئيس املباشر يؤثر على أداء العاملين في شركة الفوسفات‬
‫‪ .3‬مستوى الرضا عن زمالء العمل يؤثر على أداء العاملين في شركة الفوسفات‪.‬‬
‫‪ .4‬مستوى الرضا عن بيئة العمل يؤثر على أداء العاملين في شركة الفوسفات‪.‬‬
‫‪ .5‬مستوى الرضا عن العدالة في الحصول على الترقية و الحوافز يؤثر على أداء العاملين‪.‬‬
‫‪ .6‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في مستوى الرضا لدى العاملين في شركة مناجم الفوسفات األردنية تعزى‬
‫للمتغيرات الشخصية وهي‪ :‬العمر‪ ،‬الجنس‪ ،‬الحالة الجتماعية‪ ،‬سنوات الخبرة‪ ،‬املؤهل العلمي‪.‬‬
‫التعريفات اإلجرائية‪:‬‬
‫لقد تم وضع تعريفات ألهم املصطلحات املستخدمة في الدراسة الحالية ومن أهمها ما يلي‪:‬‬
‫الرضا الوظيفي‪:‬ورد الباحثون تعريفات متعددة للرضا الوظيفي فيرى البعض ان الرضا عن العمل هو درجة إشباع‬
‫حاجات الفرد نتيجة العمل ويحقق هذا اإلشباع عادة عن طريق األجر‪ ،‬ظروف العمل‪ ،‬طبيعة اإلشراف‪ ،‬طبيعة العمل‬
‫نفسه‪ ،‬االعتراف بواسطة اآلخرين (رمضان احمد ‪،‬حامد بدر‪)93:1993،‬‬
‫الداء الوظيفي‪ :‬هو األثر الصافي لجهود الفرد التي تبدأ بالقدرات وإدراك الدور أو املهام (محمد راوية‪)201:2001،‬‬
‫تقويم الداء ‪ :‬الحصول على حقائق او بيانات محددة من شانها ان تساعد على تحليل وفهم وتقييم أداء العامل لعمله‬
‫ومسلكه في فترة زمنية محددة وتقدير مدى كفاءته الفنية والعلمية والعملية للنهوض بأعباء املسؤوليات والواجبات‬
‫املتعلقة بعمله الحاضر في املستقبل‪(.‬العديلي ناصر ‪)408 :1993،‬‬
‫الحوافز‪ :‬وهي العوائد والتعويضات التي يتقاضها األفراد نتيجة األعمال التي يقوموا بها ‪,‬وقد عرفها (ابو الكشك بأنها‬
‫العوامل واملؤثرات واملغريات الخارجية التي تشجع الفرد على زيادة أداؤه وتؤدي لزيادة رضائه ووالئه للمؤسسة وبالتالي الى‬
‫زيادة أدائه مره اخرى (ابو الكشك محمد ‪)133 :2006،‬‬

‫‪ .2‬الدراسات السابقة والجانب النظري‪:‬‬

‫املبحث االول الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫ً‬
‫اوال‪ :‬الدراسات العربية‬
‫‪ -1‬دراسة محمد الطراونة (‪2001‬م) هدفت الدراسة الى قياس درجة مستوى الرضا الوظيفي للعاملين اإلشرافيين في‬
‫الشركة الغذائية العامة في مدينة عمان الصناعية‪ ،‬وكذلك هدفت الى تحليل العالقة بين درجة ومستوى الرضا الوظيفي‬
‫وبين املتغيرات املستقلة ‪ ،‬وأشارت النتائج الى وجود فروق معنوية ما بين درجة ومستوى الرضا الوظيفي وبعض املتغيرات‬
‫املستقلة كمدة الخدمة في العمل ومدة الخدمة في العمل الحالي والراتب واستخدام املواصالت‪ ،‬وقد خلصت الدراسة الى‬
‫اهمية تحسين الوسائل التي من شانها تحقيق عوامل البيئة الخارجية ملا لها من أهمية في ارضا العاملين‪ ،‬وقد اوصت‬
‫الدراسة باالهتمام بزيادة الرواتب للعاملين‪ ،‬وتوفير ظروف عمل مناسبة‪ ،‬وإشراك العاملين في اتخاذ القرارات التي من‬
‫شأنها تحسين اإلنتاجية ‪.‬‬
‫‪ _2‬دراسة الشهري بن علي( ‪2002‬م) هدفت هذه الدراسة ملعرفة واقع الرضا الوظيفي السائد ومستويات األداء لدى‬
‫مفتش الجمارك بمنطقة الرياض حيث استخدم الباحث املنهج الوصفي الوثائقي واملنهج الوصفي االرتباطي وقد أشارت‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾60‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫النتائج الى وجود عالقة بين مستوى الرضا الوظيفي ومستوى اإلنتاجية إي ان هناك عالقة طرديه بين املتغيرين أي كلما زاد‬
‫الرضا زادت اإلنتاجية وكلما زادت اإلنتاجية زاد الرضا كما ان اإلنتاجية تتأثر بمحيط العمل‪ ،‬كما أن الترقية ال ترتبط‬
‫بالكفاءة واالتقان مما يعمل على تقليل حاالت الرضا كم اظهرت بأن هناك فروق ذات داللة إحصائية تعزى ملتغير الجنس‬
‫حيث يزداد الرضا عند االناث واهم ما اوصت به الدراسة هو أن يكون الرضا الوظيفي من بين املوضوعات الرئيسية التي‬
‫تحظى باهتمام القيادات الجمركية وأوصت ايضا بتحسين ظروف العمل املادية والوظيفية ‪.‬‬
‫‪ _3‬دراسة الطريفي منى (‪2003‬م ) هدفت هذه الدراسة إلى معرفة مستوى الرضا الوظيفي لدى املرشدين واملرشدات في‬
‫مدينة عمان وعالقته بعض املتغيرات الديموغرافية وقد استخدام الباحث املنهج الوصفي التحليلي‪ .‬وقد استجابت عينة‬
‫من (‪ )221‬مرشدا ومرشده‪ ،‬حيث بين تحليل نتائج الدراسة الى‪ :‬أن املرشدين واملرشدات كانوا راضون عن عملهم في جميع‬
‫مجاالت الرضا ‪ ،‬وعدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في الرضا الوظيفي‪ ،‬تعزى للجنس‪ ،‬والتخصص‪ ،‬والدرجة العلمية‬
‫وكان هناك فروق ذات داللة في الرضا الوظيفي تعزى للعمر‪ ،‬والدخل‪ ،‬والخبرة‪ ،‬والحالة االجتماعية ‪.‬‬
‫‪ _4‬دراسة السواعي احمد (‪2004‬م ) هدفت هذه الدراسة الى الكشف عن مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين في‬
‫املؤسسات التعليمية التابعة لوزارة األوقاف والشؤون واملقدسات اإلسالمية في االردن حيث أشارت النتائج الى ان املتوسط‬
‫الحسابي الكلي بلغ ( ‪ ) 3,51‬بانحراف معياري (‪ ) 0,60‬وهو متوسط حسابي يقابل درجة تقدير كبيره مما يدل على توفر‬
‫مظاهر الرضا الوظيفي لدى العاملين في املؤسسات التعليمية التابعة لوزارة األوقاف بشكل كبير‪ ،‬فاحتل مجال العالقات‬
‫بين العاملين املرتبة األولى وتاله في املرتبة الثانية مجال اإلدارة املباشرة‪ ،‬وفي املرتبة الثالثة مجال العمل‪ ،‬وفي املرتبة الرابعة‬
‫مجال الشعور باألمان واالستقرار الوظيفي‪ ،‬وفي ظل النتائج السابقة أوص ى الباحث بتوصيات أهمها‪ :‬تعميم تجربة الرضا‬
‫الوظيفي املدارس الشرعية التابعة لوزارة األوقاف على املؤسسات التعليمية األخرى‪.‬‬
‫‪ _5‬دراسة القط‪ ،‬غادة‪2004(،‬م ) حيث هدفت الدراسة الى تحديد العالقة بين ابعاد سمات العمل والرضا الوظيفي ‪ ،‬ومدى‬
‫إدراك العاملين ألثر ذلك على أدائهم في بيئة العمل املصرية وقد توصلت نتائج الدراسة الى وجود تأثير لبعض العوامل‬
‫املتعلقة بالرضا عن العمل والتي يجب ان يتم التركيز عليها في البيئة املصرية فمن بين النتائج التي توصلت اليها الدراسة‬
‫أهمية التركيز على بعض مكونات سمات العمل مثل االستقاللية في أداء العمل ‪ ،‬وتحديد طبيعة املهام‪ ،‬ومدى توفر‬
‫املعلومات املرتدة واوصت الدراسة بضرورة دراسة بيئة املنظمة والبيئة املصرية كعناصر هامة ذات عالقة باملتغيرات محل‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫‪ _6‬دراسة العمري عبداملطلب(‪2006‬م) تهدف هذه الدراسة الى محاولة التعرف على رضا العاملين في شركة البوتاس العربية‬
‫وقد أشارت نتائج الدراسة بأن مستوى الرضا العام كان متوسط حيث كان ذروته عند زمالء العمل بمتوسط ‪ 3,32‬بينما‬
‫بلغ املتوسط الحسابي للرضا عن األجور والحوافز ‪ 2,70‬وعن نمط اإلشراف ‪ 2,83‬وعن طبيعة العمل ‪ 2,96‬أما الخدمات‬
‫املقدمة للعاملين ‪ 2,81‬كما أشارت الدراسة الى وجود فروق ذات داللة إحصائية في اتجاهات العاملين نحو الرضا الوظيفي‬
‫تعزى ألثر الجنس وجاءت الفروق لصالح اإلناث وأوصت الدراسة باالهتمام بمعايير فرص الترقية وزيادة الحوافز وإعادة‬
‫النظر بمكافأة نهاية الخدمة وتحسين الظروف املادية والتقليل من مخاطر العمل ‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬الدراسات االجنبية ‪:‬‬
‫‪ -1‬دراسة (‪ Testa Mark,)2001‬انصبت الدراسة بهدف التحقق من وجود العالقة الفعلية بين الوالء التنظيمي والرضا‬
‫الوظيفي فضال عن كيفية تفاعل متغيرات مع بعضها(الوالء‪ ،‬والرضا‪ ،‬والجهد) في بيئة العامل الخدمي وقد اشتملت‬
‫الدراسة على استطالع أراء ‪ 425‬موظف ضمن ‪ 24‬إدارة أمريكية وأظهرت النتائج ان متغير الرضا الوظيفي يؤثر بدرجة‬
‫منخفضة في تغير الجهد وأفادت الدراسة أيضا بوجود عالقات مهمة بين املتغيرات الثالث ضمن بيئة العمل ‪.‬‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾61‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫‪ -2‬دراسة )‪ Chen,yen (2005‬تناولت هذه الدراسة مندوبي املبيعات العاملين في صناعة املستحضرات الصيدالنية‪.‬‬
‫وهدفت دراسة هذه اآلثار من سمات الشخصية املختلفة على الرضا الوظيفي‪ .‬وتم أخذ بعين االعتبار املتغيرات‬
‫الديموغرافية ملعرفة ما إذا كانت تلعب دورا في العالقة بين سمات الشخصية املختلفة‪ ،‬والرضا الوظيفي‪ ،‬وأشارت‬
‫النتائج إلى أن معظم السمات الشخصية تؤدي الى مستويات مختلفة من الرضا الوظيفي ما عدا سمة فقدان‬
‫األعصاب وكذلك وبعض املتغيرات الديموغرافية‪ ،‬مثل الخبرة الصيدالنية‪ ،‬ومستوى التعليم‪ ،‬والعمر وهي من‬
‫العوامل التي قد تؤثر على الرضا الوظيفي‪ .‬وقد اوصت الدراسة بأن تقوم املنظمة بزيادة توظيف األموال لزيادة‬
‫الدافعية لدى مندوبي املبيعات املحترفين وسيكون أكبر عامل‪ ،‬ال سيما في صناعة املستحضرات الصيدالنية ‪.‬‬
‫‪ -3‬دراسة سيسانجا وروجر (‪ )2005‬هدفت هذه الدراسة الى التعرف على مستوى الرضا الوظيفي لدى األكاديميين‬
‫الجامعيين في الدول النامية وأجريت هذه الدراسة على جامعتين في اوغندا وطبقت على عينة تمثل ‪ 182‬فرد وذلك‬
‫ملعرفة العوامل التي تساهم وتدعم الرضا الوظيفي للعاملين في التعليم العالي حيث بين تحليل دونز للنتائج ان‬
‫العوامل األكثر تأثيرا" على الرضا الوظيفي وهي كل ما هو متصل بسلوك زمالء العمل‪ ،‬اإلشراف‪ ،‬نواحي التعليم‬
‫الجوهري والحقيقي‪ ،‬وكانت دوافع عدم الرضا أكثرها خارجية مثل املكافآت‪ ،‬والسيطرة‪ ،‬والترقية‪ ،‬وبيئة العمل‪ ،‬كما‬
‫وجد ان الرتبة األكاديمية والعمر لهما دالالت على الرضا الوظيفي بينما لم يكن هناك داللة لتأثير الجنس على الرضا‬
‫الوظيفي وقد أوص ى بأجراء املزيد من البحوث‪.‬‬
‫‪ -4‬دراسة حلمي لحود (‪ )2006‬هدفت هذه الدراسة الى التعرف على الرضا الوظيفي لدى مديري شبكة االنترنت في والية‬
‫كارولينا الشمالية على أساس استبيان مينيسوتا للرضا الوظيفي‪ ،‬واستندت البيانات التي تم جمعها من اإلجابة على‬
‫‪ 20‬سؤال تم إجراؤها على شبكة االنترنت وشارك ما مجموع ‪ 381‬ملسئولي الشبكة في والية كارولينا الشمالية املشاركة‬
‫في هذه الدراسة وقد أظهرت نتائج هذه الدراسة‪ :‬ان هناك عالقة خطية بين الرضا الوظيفي والعمر‪ ،‬وجود عالقة‬
‫ايجابية بين الرضا الوظيفي والتعليم ‪ ،‬وجود عالقة خطية بين الرضا الوظيفي والخبرات ‪ ،‬إضافة لذلك أظهرت‬
‫الدراسة بأن هناك رضا وظيفي لدى مسئولي الشبكة بشكل عام مع وظائفهم حيث أشار نصف مسئولي للشبكة‬
‫بالرضا الوظيفي مع رؤساؤهم واملشرفين على طريقة التعامل مع عمالهم وأظهرت الدراسة ان هناك عدم رضا على‬
‫الطريقة التي يتم فيها وضع السياسات موضع التنفيذ‪ .‬وقد اصت الدراسة بأجراء املزيد من الدراسات لتحديد‬
‫االسباب التي أدت الى نسبة غير متكافئة من الرضا الوظيفي بين الرجال والنساء ‪.‬‬

‫املبحث الثاني الرضا الوظيفي ‪:‬‬

‫مفهوم الرضا الوظيفي‪:‬‬
‫ً‬
‫الرضا لغة ‪:‬هو ضد السخط‪ ،‬ورض ي عنه أحبه واقبل عليه(ابن منظور‪ ) 1919:235،‬اما الرضا اصطالحا وصف‬
‫بأنه‪ :‬ثمرة من ثمار املحبة وهو من اعلى مقامات املقربين (الغزالي ‪ )343 :1986،‬ويعتبر الرضا الوظيفي من أكثر مواضيع‬
‫علم اإلدارة غموضا‪ ،‬ذلك ألنه حالة انفعالية متعلقة باملورد البشري يصعب فهمها‪ ،‬ناهيك عن قياسها بكل موضوعية‪،‬‬
‫ولعل هذا الغموض أدى إلى ظهور املئات من البحوث والدراسات حول هذا املوضوع‪ ،‬فقد أجريت سنة ‪ 1976‬أكثر من‬
‫‪ 3350‬دراسة في الواليات املتحدة األمريكية فقط تناولت الرضا الوظيفي ( عشوي مصطفى‪.)132 :1992،‬‬
‫تعريف الرضا الوظيفي‪:‬‬
‫خضع مفهوم الرضا الوظيفي لرؤى فكرية عديدة مستمدة من التطورات في العوامل البيئية الخاصة به‬
‫واملجسدة له‪ ،‬ولهذا تباينت أفكار الباحثين حيال صياغة تعريف محدد للرضا الوظيفي‪ ،‬ويعود هذا التباين إلى تعرض‬
‫بعض املهتمين به وفقا لطبيعة التخصص في العمل( حداد فريح‪ )7 :2002،‬ويعد هوبيك‪ ،‬من اوائل الباحثين في مجال الرضا‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾62‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫عن الوظيفي ويعرفه على انه مجموعة من االهتمامات بالظروف النفسية واملادية التي تحمل املرء على القول بصدق‪ :‬انني‬
‫راض في وظيفتي( العديلي ‪)189 :1993،‬‬
‫ويعرفه (عباس سهيله‪،2003،‬ص‪ )175‬بأنه عبارة مشاعر السعادة الناتجة عن تصور الفرد تجاه الوظيفة اذ ان‬
‫هذه املشاعر تعطي الوظيفة قيمة تتمثل برغبة الفرد في العمل وما يحيط به يالحظ من التعاريف السابقة أنها تفسر الرضا‬
‫الوظيفي حسب عدة عوامل منها عوامل نفسية وعوامل مهنيه ‪،‬حيث هناك من يعرفه على أساس انه إشباع لحاجات‬
‫الفرد‪ ،‬ومنهم على أساس شعور الفرد بالسعادة ‪،‬ومنهم من عبر عنه من ناحية اتجاهات األفراد نحو القيم املهمة لهم مثل‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫األجور و لألمن الوظيفي وهكذا ‪ .‬وبالرغم من اختالف الكتاب في تحديد مفهوم الرضا الوظيفي تحديدا دقيقا يمكن القول‬
‫أن الرضا الوظيفي ينظر له علي أنه عبارة عن مستوى درجة إشباع حاجات الفرد‪ ،‬ويتحقق هذا اإلشباع من عوامل متعددة‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫منها‪ ،‬ما يتعلق ببيئة العمل وبعضها يتعلق بالوظيفة التي يشغلها الفرد‪ ،‬وهذه العوامل تجعل الفرد راضيا عن عمله ومحققا‬
‫لطموحاته ورغباته (عبد الباقي ‪.)173 :2004 ،‬‬
‫أهمية الرضا الوظيفي‪:‬‬
‫يعتبر الرضا الوظيفي أحد املوضوعات التي حظيت باهتمام الكثير من علماء النفس وذلك ألن معظم األفراد‬
‫كبيرا من حياتهم في العمل بمكان وبالتالي من األهمية أن يبحثوا عن الرضا الوظيفي ودوره في حياتهم‬ ‫يقضون ً‬
‫جزءا ً‬
‫الشخصية واملهنية‪ ،‬كما أن هنالك وجهة نظر مفادها أن الرضا الوظيفي قد يؤدي إلى زيادة اإلنتاجية ويترتب عليه الفائدة‬
‫بالنسبة للمؤسسات والعاملين مما زاد من أهمية دراسة هذا املوضوع ‪ ،‬وبالتالي كثرت البحوث والدراسات في مجال علم‬
‫النفس اإلداري حول موضوع الرضا الوظيفي وكشفت بعض نتائج البحوث النقاب عن ان اإلفراد الراضيين وظيفيا"‬
‫يعيشون حياة أطول من اإلفراد غير الراضين وهم أقل عرضة للقلق النفس ي وأكثر تقديرا" للذات وأكبر قدرة على التكيف‬
‫االجتماعي ويؤكد البعض إلى أن هناك عالقة وثيقة بين الرضا عن الحياة والرضا الوظيفي‪ ،‬أي بمعنى أن الراضيين وظيفيا"‬
‫راضين عن حياتهم والعكس صحيح (العتيبي ‪ ،)92 :1995،‬وألهمية الرضا الوظيفي تقوم بعض الشركات بإجراء بعض‬
‫البحوث واالستطالعات حول درجة الرضا العاملين عن عملهم ‪ ،‬وأوجه الرضا وعدم الرضا ومن أهم نواتج هذه البحوث‬
‫هي التعرف على االسباب الوظيفية لعدم الرضا وذلك مثل ‪ :‬انخفاض السلطة ‪ ،‬وغموض العمل‪ ،‬وعدم تأهيل املوظف‬
‫للوظيفة وانخفاض كفأه اإلشراف ‪ ،‬وزيادة ظروف العمل‪ ،‬وغيرها من األسباب (ماهر احمد ‪. )380 :1999،‬‬

‫‪ .3‬منهجية الدراسة وإجراءاتها‪:‬‬

‫اجراءات الدراسة ‪ :‬تقوم هذه الدراسة على أستخدم املنهج التاريخي ومنهج دراسة الحالة واملنهج ألوصفي التحليلي وهو‬
‫الذي يعرف بأنه (عبارة عن طريقة لوصف املوضوع املراد دراسته من خالل منهجية علمية صحيحة وتصوير النتائج التي‬
‫يتم التوصل إليها على أشكال رقمية قصيرة يمكن تفسيرها (عبيدات محمد واخرون‪)46 :1999،‬‬
‫مجتمع الدراسة ‪ :‬يعتبر مجتمع الدراسة جميع العاملين في مواقع الشركة دون العاملين ضمن العقود ويمثل الجدول رقم‬
‫(‪ )1‬التوزيع الجغرافي ملجتمع الدراسة ‪.‬‬
‫جدول (‪ )1‬التوزيع الجغرافي ملجتمع الدراسة‬
‫املجموع‬ ‫املجمع‬ ‫الشيدية‬ ‫الحسا‬ ‫البيض‬ ‫الرصيفة‬ ‫البحاث‬ ‫اإلدارة‬
‫الصناعي‬
‫‪3767‬‬ ‫‪1083‬‬ ‫‪1056‬‬ ‫‪724‬‬ ‫‪379‬‬ ‫‪74‬‬ ‫‪68‬‬ ‫‪383‬‬ ‫عدد املوظفين‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%29‬‬ ‫‪%28‬‬ ‫‪%19‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪%2‬‬ ‫‪%2‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫النسبة‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾63‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫عينة الدراسة ‪ :‬تم اختيار عينة عشوائية بنسبته ‪ %6‬من مجتمع الدراسة وبما أن الهدف من الدراسة التعرف على أثر‬
‫الرضا الوظيفي على أداء العاملين ولذلك ستكون العينة املستهدفة من العاملين في الطبقات الدنيا واملتوسطة وقد بلغ‬
‫أجمالي حجم العينة العشوائية املختارة ‪ 227‬فرد ويمثل الجدول رقم ( ‪ )2‬التوزيع الجغرافي للعينة‬
‫جدول ( ‪ )2‬التوزيع الجغرافي لعينة الدراسة‬
‫املجموع‬ ‫املجمع‬ ‫الشيدية‬ ‫الحسا‬ ‫البيض‬ ‫الرصيفة‬ ‫البحاث‬ ‫اإلدارة‬
‫الصناعي‬
‫‪227‬‬ ‫‪65‬‬ ‫‪63‬‬ ‫‪44‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪23‬‬ ‫عدد املوظفين‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%29‬‬ ‫‪% 28‬‬ ‫‪%19‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪%2‬‬ ‫‪%2‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫النسبة‬
‫املصدر ‪ :‬اعداد الباحث باالعتماد على بيانات الشركة ‪2013‬م‬
‫اداة الدراسة ‪ :‬ولقياس مستوى الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملين في شركة مناجم الفوسفات األردنية قام الباحث‬
‫ً‬ ‫بتطوير استبانة والتي ّ‬
‫تم تطويرها خصيصا ألغراض هذه الدراسة‪ ،‬بعد األخذ بالشروط العلمية الالزمة لتصميم االستبانة‪،‬‬
‫وبعد الرجوع إلى الكتب املنهجية املتخصصة في ذلك‪ ،‬ومراجعة عدد من املقاييس التي تناولت املوضوع ‪.‬‬
‫ثبات درجة االستبانة‪:‬‬
‫تم استخدام معامل كرو نباخ ألفا )‪ (Cronbach Alpha‬لقياس درجة مصداقية إجابات عينة الدراسة على أسئلة‬
‫االستبانة وقد أشارت النتائج في هذه الدراسة أن معامالت االتساق الداخلي تراوحت ما بين ( ‪ ) 91%- 75%‬لجميع محاور‬
‫الدراسة و كذلك كانت قيمة معامل ألفا لجميع فقرات االستبانة (‪ )0.91‬وهذا يعنى أن معامل الثبات مرتفع‪ ،‬وبذلك يكون‬
‫الباحث قد تأكد من صدق وثبات استبانة الدراسة والجدول رقم (‪ )3‬يبين ذلك ‪:‬‬
‫جدول (‪ )3‬معامل االتساق الداخلي كرو نباخ ألفا والصدق ملحاور الدراسة والداة ككل‬
‫االتساق الداخلي‬ ‫املحور‬
‫‪%81‬‬ ‫الرضا عن الرواتب والحوافز‬
‫‪%84‬‬ ‫الرضا عن العالقة مع الرئيس املباشر‬
‫‪%81‬‬ ‫الرضا عن زمالء العمل‬
‫‪%82‬‬ ‫الرضا عن بيئة العمل‬
‫‪%82‬‬ ‫الرضا عن العدالة‬
‫‪%75‬‬ ‫الداء الوظيفي‬
‫‪%91‬‬ ‫الداة ككل‬
‫املصدر‪:‬اعداد الباحث باالعتماد على التحليل االحصائي ‪2013‬م ‪.‬‬
‫تحليل خصائص عينة الدراسة‪:‬‬
‫‪ -1‬متغيرالجنس‪:‬‬
‫جدول ( ‪ )4‬يبين توزيع عينة البحث حسب متغيرالجنس‬
‫النسبة املئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الجنس‬
‫‪%94‬‬ ‫‪210‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%6‬‬ ‫‪13‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪223‬‬ ‫املجموع‬
‫املصدر ‪ :‬اعداد الباحث باالعتماد على بيانات االستبانة ‪2013‬م‬
‫يوضح الجدول رقم (‪ )4‬بان الغالبية تركزت عند ذكر بتكرار (‪ )210‬وبنسبة ‪ %94‬في حين كان العدد املتبقي من اإلناث‬
‫ً‬
‫بتكرار بلغ (‪ ) 13‬بنسبة ‪ %6‬ويالحظ ان نسبة عدد الذكور كبيره جدا بالنسبة لإلناث لذلك نجد ان مجتمع مناجم‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾64‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫الفوسفات ذو طابع ذكوري وذلك يعود الى عدة أسباب نذكر منها ان العمل في شركات املناجم والتعدين مقتصر على‬
‫الذكور بالدرجة االولى وذلك لصعوبة العمل فيها وأيضا لبعد مواقع العمل عن السكن كما في مناجم األبيض والحسا‬
‫ً‬
‫والشيدية لذلك نالحظ ان الحاجة الى العنصر النسائي قليلة جدا في قطاع التعدين ولكن عمل األنثى مقتصر على األعمال‬
‫املكتبية واإلدارية واملختبرات ولذلك كان تواجدهن فقط في اإلدارة ألعامة في عمان واألبحاث في الرصيفه وإدارة املجمع‬
‫الصناعي في ألعقبه ‪.‬‬
‫‪ -2‬متغيرالعمر‪:‬‬
‫جدول ( ‪ ) 5‬يبين توزيع عينة البحث حسب متغيرالعمر‬
‫النسبة املئوية‬ ‫التكرار‬ ‫عدد سنوات العمر‬
‫‪%9‬‬ ‫‪19‬‬ ‫اقل من ‪ 25‬سنه‬
‫‪%27‬‬ ‫‪61‬‬ ‫من ‪35-26‬‬
‫‪%33‬‬ ‫‪73‬‬ ‫من ‪45-36‬‬
‫‪%31‬‬ ‫‪70‬‬ ‫‪ 45‬فأكثر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪223‬‬ ‫املجموع‬
‫املصدر ‪ :‬اعداد الباحث باالعتماد على بيانات االستبانة ‪2013‬م‬
‫يالحظ في جدول (‪ )5‬فيما يتعلق بمتغير العمر فقد تركزت األعمار عند فئة( ‪ )36-45‬وتأتي في املرتبة اال ولى حيث بلغ‬
‫تكرارهم(‪) 73‬بنسبة ‪ %33‬وهي تعتبر فئة الشباب وتأتي في املرتبة الثانية فئة (‪ 45‬فأكثر) حيث بلغ تكرارهم (‪ ) 70‬بنسبة‬
‫‪ %31‬وتأتي في املرتبة الثالثة (فئة ‪ )35-26‬حيث بلغ تكرارهم (‪ ) 61‬بنسبة ‪ %27‬وتأتي في املرتبة األخيرة فئة (اقل من ‪ 25‬سنة‬
‫) حيث بلغ تكرارهم (‪ ) 19‬بنسبة ‪%9‬‬
‫متغيراملؤهل العلمي‪:‬‬
‫جدول ( ‪ ) 6‬يبين توزيع عينة البحث حسب متغيراملؤهل العلمي‬
‫النسبة املئوية‬ ‫التكرار‬ ‫املؤهل العلمي‬
‫‪%60‬‬ ‫‪134‬‬ ‫دبلوم فما دون‬
‫‪%27‬‬ ‫‪59‬‬ ‫بكالوريوس‬
‫‪%7‬‬ ‫‪16‬‬ ‫دبلوم عالي‬
‫‪%6‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ماجستيرفأكثر‬
‫يالحظ من جدول (‪ )6‬بان غالبية العينة من حملة دبلوم فما دون حيث تمثل نسبة ‪ %60‬من عينة البحث بتكرار (‪)134‬‬
‫وهي في املرتبة االولى ويعود السبب الى ان طبيعة العمل يحتاج الى ايدي عامله فنية مدربة في كافة املهن مثل الحفار‬
‫والكهربائي وامليكانيكي والحداد واملشغل والسائق وغيرها من املهن حيث يمثل الفنين اكبر شريحة في املناجم والتعدين ويأتي‬
‫في املركز الثاني حملة البكالوريوس حيث ان نسبتهم من العينة تساوي ‪ %27‬بتكرار (‪ )59‬حيث يمثل ذلك الجامعيين في‬
‫مختلف التخصصات مهندس‪ ،‬جيولوجي‪ ،‬كيماوي‪ ،‬محاسب‪ ،‬إداري ويأتي في املركز الثالث حملة الدبلوم العالي حيث تمثل‬
‫نسبتهم من العينة ‪ %7‬بتكرار (‪)16‬‬

‫متغيرالحالة االجتماعية ‪:‬‬

‫يالحظ من الجدول (‪ )7‬ان الغالبية تركزت عند فئة متزوج بتكرار(‪)175‬بنسبة ‪ %78‬حيث تمثل املرتبة االولى من‬
‫العينة ويأتي باملرتبة الثانية فئة أعزب حيث يمثلون نسبة ‪ %17‬بتكرار قدره (‪ )37‬من العينة ويأتي باملرتبة الثالثة فئة‬
‫املطلق حيث تمثل نسبة ‪ %3‬من العينة بتكرار وقدره (‪ )7‬وباملرتبة األخيرة فئة أرمل ‪.‬‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾65‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫جدول ( ‪ )7‬يبين توزيع عينة البحث حسب متغيرالحالة االجتماعية‬

‫النسبة املئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الحالة االجتماعية‬
‫‪%78‬‬ ‫‪174‬‬ ‫متزوج‬
‫‪%17‬‬ ‫‪38‬‬ ‫اعزب‬
‫‪%2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ارمل‬
‫‪%3‬‬ ‫‪7‬‬ ‫مطلق‬
‫‪%100‬‬ ‫‪223‬‬ ‫املجموع‬
‫املصدر‪ :‬اعداد الباحث باالعتماد على بيانات االستبانة ‪2013‬م‬
‫‪ -3‬متغيرسنوات الخبرة‪:‬‬
‫جدول ( ‪ )8‬يبين توزيع عينة البحث حسب متغيرسنوات الخبرة‬
‫النسبة املئوية‬ ‫التكرار‬ ‫سنوات الخبرة‬
‫‪%10‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪ 5‬سنوات فأقل‬
‫‪%11‬‬ ‫‪24‬‬ ‫من‪10-6‬‬
‫‪%26‬‬ ‫‪57‬‬ ‫من‪15-11‬‬
‫‪%53‬‬ ‫‪119‬‬ ‫‪ 16‬فأكثر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪223‬‬ ‫املجموع‬
‫املصدر‪ :‬اعداد الباحث باالعتماد على بيانات االستبانة ‪201‬‬
‫يالحظ من الجدول ( ‪ )8‬ان غالبية أفراد العينة تتراوح خبراتهم عند فئة ‪ 16‬فأكثر حيث تحتل املرتبة االولى بتكرار (‪)118‬‬
‫بنسبة ‪ %53‬من عينة البحث وهذا يتوافق مع متغير العمر حيث ان الشريحة الكبرى من العاملين اعمارهم تتراوح بين ‪-36‬‬
‫‪ 45‬فأكثر بتكرار ‪ 173‬فرد من عينة البحث وهذا يدل على ازدياد نسبة الخبرة لدى العينة لذلك نالحظ ان هناك خبرات‬
‫كبيره لدى العاملين في شركة مناجم الفوسفات وتأتي في املرحلة الثانية فئة من ‪ 15-11‬بتكرار(‪ )57‬اي بنسبة ‪ %26‬من‬
‫العينة ويأتي في املرتبة الثالثة فئة من‪ 10-6‬بتكرار (‪ )24‬اي بنسبة ‪ %11‬وفي املرتبة األخيرة فئة ‪ 5‬سنوات بنسبة ‪%10‬‬
‫بتكرار (‪ )23‬من عينة الدراسة ‪.‬‬
‫تحليل فقرات محاور االستبانة ‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ ) 9‬املتوسطات الحسابية واالنحرافات املعيارية لجميع فقرات محاور الرضا ‪:‬‬
‫الدرجة‬ ‫املرتبة‬ ‫االنحراف‬ ‫املتوسط‬ ‫الفق ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـرات‬ ‫رقم‬
‫املعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫الفقرة‬
‫مرتفعة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.02‬‬ ‫‪3.94‬‬ ‫اض عن األجر‪ -‬الراتب الذي أتقاضاه‬
‫ر ٍ‬ ‫‪6‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪1.19‬‬ ‫‪3.38‬‬ ‫يتناسب الراتب مع متطلبات املعيشة‬ ‫‪7‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1.02‬‬ ‫‪3.53‬‬ ‫يتناسب الراتب مع الدرجة العلمية التي أحملها‬ ‫‪8‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪3.67‬‬ ‫اض عن سلف االدخار التي تقدمها الشركة‬
‫ر ٍ‬ ‫‪9‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.24‬‬ ‫‪3.72‬‬ ‫اض عن قرض اإلسكان املقدم من الشركة‬
‫ر ٍ‬ ‫‪10‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪1.07‬‬ ‫‪3.51‬‬ ‫اض عن التأمين الصحي الذي تقدمه الشركة‬
‫ر ٍ‬ ‫‪11‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1.21‬‬ ‫‪3.64‬‬ ‫اض عن مكافأة نهاية الخدمة التي تقدمها الشركة‬‫ر ٍ‬ ‫‪12‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫متوسطة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪1.08‬‬ ‫‪3.48‬‬ ‫اض عن املواصالت التي تقدمها الشركة ذهابا وإيابا‬
‫ر ٍ‬ ‫‪13‬‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾66‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫مرتفعة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.95‬‬ ‫‪3.57‬‬ ‫اض عن إجازات العمل السنوية التي تمنحها الشركة‬
‫ر ٍ‬ ‫‪14‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪1.16‬‬ ‫‪2.87‬‬ ‫يشجع الرئيس املرؤوسين على اإلبداع في العمل‬ ‫‪15‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.243‬‬ ‫‪3.72‬‬ ‫يشرك الرئيس املرؤوسين في حل مشكالت العمل‬ ‫‪16‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1.058‬‬ ‫‪3.04‬‬ ‫يقوم الرئيس بالتفرقة في املعاملة بين املرؤوسين‬ ‫‪17‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪0.93‬‬ ‫‪2.82‬‬ ‫اض عن أساليب الثواب والعقاب التي يستخدمها الرئيس‬
‫ر ٍ‬ ‫‪18‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.97‬‬ ‫‪3.09‬‬ ‫يقوم الرئيس بحل مشكالت املرؤوسين‬ ‫‪19‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.1‬‬ ‫‪3.67‬‬ ‫يشارك الرئيس املرؤوسين في املناسبات االجتماعية‬ ‫‪20‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.94‬‬ ‫‪3.21‬‬ ‫يقوم الرئيس بتفويض الصالحيات والواجبات للمرؤوسين‬ ‫‪21‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.96‬‬ ‫‪3.46‬‬ ‫يشعرني الرئيس باالحترام والتقدير‬ ‫‪22‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪1.01‬‬ ‫‪2.52‬‬ ‫هناك اهتمام لإلدارة باملقترحات التي يبديها العاملين‬ ‫‪23‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪3.84‬‬ ‫يوجد مستوى تعاون ٍ‬
‫عال من قبل الزمالء‬ ‫‪24‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.938‬‬ ‫‪3.72‬‬ ‫الشعور باالرتباط االجتماعي مع زمالء العمل‬ ‫‪25‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪3.58‬‬ ‫هناك عالقة صحية بين زمالء العمل‬ ‫‪26‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.93‬‬ ‫‪3.51‬‬ ‫اعتراف زمالئك بالجهد الذي تبذله‬ ‫‪27‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪1.18‬‬ ‫‪2.53‬‬ ‫االشتراك مع زمالء العمل في الدورات والندوات‬ ‫‪28‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪.95‬‬ ‫‪3.42‬‬ ‫التشاور مع الزمالء في حل مشكالت العمل‬ ‫‪29‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.934‬‬ ‫‪3.49‬‬ ‫يحترم زمالء العمل خصوصيات بعضهم‬ ‫‪30‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪1.01‬‬ ‫‪3.14‬‬ ‫يتبادل زمالء العمل املعلومات ومصادر املعرفة‬ ‫‪31‬‬
‫متدنية‬ ‫‪7‬‬ ‫‪0.99‬‬ ‫‪2.44‬‬ ‫اض عن األنظمة والقوانين املعمول بها في الشركة‬ ‫ر ٍ‬ ‫‪32‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.186‬‬ ‫‪2.87‬‬ ‫اإلضاءة والتكييف والتهوية في مكان العمل مناسبة‬ ‫‪33‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.127‬‬ ‫‪2.98‬‬ ‫االهتمام بالنظافة وترتيب املعدات بشكل مناسب‬ ‫‪34‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.46‬‬ ‫‪3.18‬‬ ‫اض عن ساعات ومواعيد العمل املعمول بها‬ ‫ر ٍ‬ ‫‪35‬‬
‫متدنية‬ ‫‪8‬‬ ‫‪1.35‬‬ ‫‪2.34‬‬ ‫اض عن فرص التدريب والتأهيل للعاملين‬ ‫ر ٍ‬ ‫‪36‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.18‬‬ ‫‪2.92‬‬ ‫اض عن وسائل األمن والسالمة العمالية‬ ‫ر ٍ‬ ‫‪37‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1.123‬‬ ‫‪73.2‬‬ ‫اض عن املرافق الصحية في مكان العمل‬ ‫ر ٍ‬ ‫‪38‬‬
‫متدنية‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1.77‬‬ ‫‪2.47‬‬ ‫اض عن الخدمات االجتماعية والرياضية والترفيهية‬ ‫ر ٍ‬ ‫‪39‬‬
‫متدنية‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1.20‬‬ ‫‪2.30‬‬ ‫يوجد عدالة في تقييم أداء العاملين‬ ‫‪40‬‬
‫متدنية‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0.985‬‬ ‫‪2.20‬‬ ‫يوجد عدالة في الحصول على الترقية‬ ‫‪41‬‬
‫متدنية‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.909‬‬ ‫‪2.47‬‬ ‫يوجد عدالة في توزيع واجبات العمل بين العاملين‬ ‫‪42‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.123‬‬ ‫‪3.03‬‬ ‫يوجد عدالة في منح الزيادات السنوية للعاملين‬ ‫‪43‬‬
‫متدنية‬ ‫‪8‬‬ ‫‪0.941‬‬ ‫‪2.24‬‬ ‫يوجد عدالة في منح العالوة االستثنائية للعاملين‬ ‫‪44‬‬
‫متدنية‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0.893‬‬ ‫‪2.12‬‬ ‫يوجد عدالة في توزيع لدورات والفرص التدريبية‬ ‫‪45‬‬
‫متدنية‬ ‫‪7‬‬ ‫‪1.021‬‬ ‫‪2.25‬‬ ‫يوجد عدالة في تطبيق منح االستراحات املرضية للعاملين‬ ‫‪46‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.16‬‬ ‫‪3.56‬‬ ‫يوجد عدالة في توزيع املنح الدراسية على أبناء العاملي‬ ‫‪47‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.11‬‬ ‫‪3.83‬‬ ‫يوجد عدالة يوجد عدالة في تنسيب العاملين ألداء العمرة‬ ‫‪48‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪0.50‬‬ ‫‪3.11‬‬ ‫املتوسط الحسابي لجميع فقرات محاور الرضا‬
‫املصدر ‪ :‬اعداد الباحث باالعتماد على التحليل االحصائي لبيانات االستبانة ‪2013‬م‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾67‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫يبين جدول رقم (‪ ) 9‬املتوسطات الحسابية واالنحرافات املعيارية لجميع فقرات محاور الرضا حيث يالحظ ان درجة أثر‬
‫الرضا على أداء العاملين في شركة مناجم الفوسفات االردنية كانت ما بين متدنية الى مرتفعة فقد تراوحت املتوسطات‬
‫الحسابية لها بين ( ‪ )2.12‬و(‪ )3.94‬والنحرافات املعيارية تراوحت بين (‪ ).893‬و(‪ )1.02‬وتبين ان املتوسط الحسابي لجميع‬
‫فقرات محاور الرضا ‪3.11‬‬
‫بدرجة متوسطة ‪.‬‬
‫جدول (‪ ) 10‬املتوسطات الحسابية واالنحرافات املعيارية ملحاور الدراسة ككل‬
‫الدرجة‬ ‫الترتيب‬ ‫االنحراف‬ ‫املتوسط‬ ‫املحاور‬ ‫رقم‬
‫املعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫املحور‬
‫مرتفعة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪3.60‬‬ ‫محور قياس مستوى الرضا الوظيفي عن الرواتب والحوافز‬ ‫‪1‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0611‬‬ ‫‪3.15‬‬ ‫محور قياس مستوى الرضا الوظيفي عن العالقة مع الرئيس‬ ‫‪2‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.634‬‬ ‫‪3.40‬‬ ‫محور قياس مستوى الرضا الوظيفي عن زمالء العمل‬ ‫‪3‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.73‬‬ ‫‪2.74‬‬ ‫محور قياس مستوى الرضا الوظيفي عن بيئة العمل‬ ‫‪4‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0.642‬‬ ‫‪2.66‬‬ ‫محور قياس مستوى الرضا الوظيفي عن العدالة‬ ‫‪5‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.58‬‬ ‫‪3.72‬‬ ‫محور قياس مستوى األداء الوظيفي‬ ‫‪6‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪0.43‬‬ ‫‪3.211‬‬ ‫املتوسط الحسابي ملحاور الداة ككل‬

‫يبين جدول رقم (‪ ) 9‬املتوسطات الحسابية واالنحرافات املعيارية ملحاور الدراسة ككل حيث يالحظ ان‬
‫املتوسطات الحسابية للمحاور تراوحت بين (‪ )2.66‬و(‪ )3.72‬وقد جاء في املرتبة االولى املحور رقم (‪ )6‬وهو محور قياس‬
‫مستوى األداء الوظيفي حيث حقق درجة مرتفعة وحصل على متوسط حسابي مقداره (‪ )3.72‬وانحراف معياري مقداره‬
‫(‪ )0.58‬في حين جاء في املرتبة االخيرة املحور رقم (‪ )5‬وهو محور قياس مستوى الرضا الوظيفي عن العدالة حيث حقق‬
‫درجة متوسطة وحصل على متوسط حسابي قدره (‪ )2.66‬وانحراف معياري قدره (‪ )0.642‬ونالحظ ان محورين من محاور‬
‫الدراسة حققا درجة مرتفعة وأن هناك ا ربع محاور حققت درجة متوسطة اما املتوسط الكلي ملحاور الدراسة حقق‬
‫متوسط حسابي قدره (‪ ) 3.21‬وانحراف معياري قدره (‪ )0.43‬وهي درجة متوسطة ملحاور‪ ،‬أذن نجيب على السؤال الرئيس ي‬
‫للدراسة الذي يقول هل مستوى الرضا الوظيفي يؤثر على أداء العاملين في شركة مناجم الفوسفات األردنية؟ وذلك من‬
‫خالل هذه النتائج التي تبين لنا أن هناك أثر للرضا الوظيفي على أداء العاملين حيث بلغ املتوسط الحسابي لألداة الدراسة‬
‫ككل (‪ ) 3.21‬وهي درجة متوسطة من مستوى الرضا الوظيفي لدى عينة الدراسة ‪.‬‬
‫اختبارفرضيات الدراسة ‪:‬‬
‫الفرضية الرئيسية‪ :Ho :‬ال توجد عالقة إيجابية بين رضا العاملين وأدائهم الوظيفي في شركة مناجم الفوسفات‬
‫‪ :Ha‬توجد عالقة إيجابية بين رضا العاملين وأدائهم الوظيفي في شركة مناجم الفوسفات‬
‫جدول (‪ )11‬نتائج االرتباط الخطي املتعدد للمتغيراملستقل الرضا العام لفراد العينة‬
‫الخطأ‬ ‫معامل التحديد‬ ‫معامل التحديد ‪R‬‬ ‫معامل االرتباط (‪)R‬‬ ‫املتغيراملستقل‬
‫املعياري‬ ‫املعدل‬ ‫‪square‬‬
‫‪0.573‬‬ ‫‪0.045‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪0.257‬‬ ‫الرضا العام‬
‫املصدر ‪ :‬اعداد الباحث باالعتماد على التحليل االحصائي لبيانات االستبانة ‪2013‬م‬
‫يتبين من الجدول رقم(‪ )10‬أن معامل االرتباط الخطي بين املتغير التابع اداء العاملين واملتغير املستقل املتعلق بالرضا‬
‫العام لعينة الدراسة قد بلغ (‪ )0.257‬وهو ضعيف طردي وأن مدى الدقة في تقدير املتغير املستقل هو (‪ ) 0.66‬وأن معامل‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾68‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫التحديد املعدل هو (‪ )0.045‬وأن الخطأ املعياري (‪ )0.573‬وتشير هذه النتائج الى وجود ارتباط خطي مقداره (‪ )0.257‬بين‬
‫الرضا العام لعينة الدراسة وأداء العاملين وهو يعني ان هناك عالقة بين الرضا الوظيفي للعاملين وأدائهم ‪.‬‬
‫جدول (‪ )12‬تحليل تباين خط االنحداربين املتغيراملستقل الرضا العام واملتغيرالتابع‬
‫مستوى‬ ‫ف‬ ‫معدل املربعات‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬ ‫املتغيراملستقل الرضا العام‬
‫الداللة‬ ‫الحرية‬ ‫املربعات‬
‫‪00.01‬‬ ‫‪3.080‬‬ ‫‪1.021‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5.104‬‬ ‫مجموع مربعات االنحدار‬
‫‪0.331‬‬ ‫‪217‬‬ ‫‪71.91‬‬ ‫مجموع مربعات البواقي‬
‫‪222‬‬ ‫‪77.022‬‬ ‫املجموع‬
‫قيمة ‪ F‬الجدولية عند مستوى داللة ‪ α.= 0.05‬ودرجة حرية ‪ 222‬تساوي‪2.21‬‬
‫املصدر ‪ :‬اعداد الباحث باالعتماد على التحليل االحصائي لبيانات االستبانة ‪2013‬م‬
‫يتبين من الجدول السابق أن قيمة مستوى الداللة (‪ )0.01‬وأن قيمة ف املحسوبة تساوي (‪ )3.080‬وهي اكبر من قيمتها‬
‫لجدولية وبما ان قاعدة القرار تقول تقبل الفرضية العدمية (‪ )Ho‬اذا كانت القيمة املحسوبة اقل من القيم الجدولية‬
‫وترفض الفرضية العدمية (‪ ) Ho‬اذا كانت القيمة املحسوبة اكبر من القيمة الجدولية وبالتالي فإننا نرفض الفرضية (‪Ho‬‬
‫) ونقبل الفرضية البديلة (‪ ) Ha‬وهذا يعني انه توجد عالقة إيجابية بين رضا العاملين وأدائهم الوظيفي في شركة مناجم‬
‫الفوسفات وتعتبر العالقة ضعيفة كون معامل االرتباط ضعيف ويساوي ‪0.257‬‬

‫‪ .4‬نتائج الدراسة ومناقشتها ‪:‬‬

‫تناولت هذه الدراسة موضوع الرضا الوظيفي وأثره على العاملين في شركة مناجم الفوسفات االردنية املساهمة املحدودة‬
‫ولإلجابة على السؤال الرئيس ي هل يؤثر الرضا الوظيفي على اداء العاملين في شركة مناجم الفوسفات األردنية‪ ،‬تم استخراج‬
‫املتوسطات الحسابية واالنحرافات املعيارية لدرجات الرضا الوظيفي لدى أفراد عينة الدراسة على جميع فقرات كل محور‬
‫من محاور مقياس هذه الدراسة وقد جاءت نتائج الدراسة كما في جداول الدراسة كالتالي‪.‬‬
‫‪ ‬ان درجة أثر الرضا على أداء العاملين في شركة مناجم الفوسفات االردنية كانت ما بين متدنية الى مرتفعة فقد‬
‫تراوحت املتوسطات الحسابية لها بين ( ‪ )2.12‬و(‪ )3.94‬والنحرافات املعيارية تراوحت بين (‪ ).893‬و(‪. ) 1.02‬‬
‫‪ ‬حصلت تسع فقرات على درجة استجابة متدنية من الرضا وهي الفقرات (‪45 ، 44 ، 42 ، 41، 40، 39، 36، 32‬‬
‫‪ )46،‬حيث حصلت فقرة رقم ‪" 45‬يوجد عدالة في توزيع لدورات والفرص التدريبية " على متوسط حسابي وقدره‬
‫(‪ )2,12‬وهي درجة متدنية من الرضا ويعزى الباحث ذلك الى انه في اآلونة االخيرة اصبحت الدورات مقتصرة على‬
‫فئة معينة من العاملين والسبب الثاني قلة الدورات في الشركة ‪.‬‬
‫‪ ‬حصلت تسعة عشر فقرة على درجة استجابة متوسطة من الرضا وهي الفقرات التالية‪18، 17، 15، 13 ، 7( :‬‬
‫‪) 43، 38 ، 37 ، 35، 34، 33، 31، 30 ، 29 ،28 ،23، 22، 21، 19،‬‬
‫‪ ‬حصلت خمسة عشر فقرة على درجة استجابة مرتفعة من الرضا وهي الفقرات التالية ‪،12 ،11 ،10 ،9 ،8 ،6( :‬‬
‫اض عن األجر‪ -‬الراتب الذي أتقاضاه "‬‫‪ )،48 ،47 ،27 ،26 ،25 ،24 ،20 ،16 ،14‬حيث حصلت فقرة رقم ‪ " 6‬ر ٍ‬
‫على أعلى متوسط حسابي وهو (‪ )3,94‬وهي درجة رضا مرتفعة وهذا يدل على أن العاملين راضون عن االجر الذي‬
‫يتقاضونه ‪.‬‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾69‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫*** تشير هذه النتائج بأن درجة الرضا عند العاملين في شركة مناجم الفوسفات االردنية كانت متوسطة وذلك بداللة‬
‫املتوسط الحسابي لفقرات الدراسة وهو (‪ )3,11‬وهو يمثل درجة متوسطة من الرضا وقد اتفقت هذه النتيجة مع ما‬
‫توصلت اليه كل من دراسة الطراونة والعمري والتي أشارت الدراسات الى وجود رضا متوسط‬
‫اما بالنسبة ملحاور الدراسة فكانت نتائجها كما يلي ‪:‬‬
‫• حصلت اربعة محاور على درجة متوسطة من الرضا وهي املحاور التالية (املحور الثاني‪ ،‬املحور الثالث‪ ،‬املحور الرابع‪،‬‬
‫املحور الخامس) حيث تراوح املتوسط الحسابي ما بين (‪ )2,66‬و(‪) 3,40‬‬
‫• حصل محورين على درجة مرتفعة من الرضا وهما املحورين التاليين (املحور االول‪ ،‬واملحور السادس )حيث تراوحت‬
‫املتوسطات الحسابية ما بين (‪ )3,60‬و ( ‪. )3,72‬‬
‫اما بالنسبة لنتائج كل محور محاور الدراسة فكانت النتائج كما يلي ‪:‬‬
‫اض عن األجر‪-‬‬‫• تراوحت املتوسطات الحسابية للمحور االول ما بين ( ‪ )3,38‬و ( ‪ )3,94‬حيث حصلت الفقرة رقم ‪ " 6‬ر ٍ‬
‫الراتب الذي أتقاضاه " على أعلى متوسط حسابي وهو (‪ )3,94‬وهي درجة رضا مرتفعة وهذا يدل على أن العاملين راضون‬
‫عن االجر الذي يتقاضونه ‪.‬‬
‫• املتوسط الحسابي لجميع فقرات املحور كان ( ‪ ) 3,60‬وهذا يشير الى درجة رضا مرتفعة عند عينة الدراسة لهذا املحور‬
‫وفي رأي الباحث ان هذا يعزى الى امليزات الكثيرة التي تقدمها الشركة للعاملين في الشركة مثل تقديم (‪ )16‬راتب في السنه‬
‫ً‬
‫ومكافئة نهاية الخدمة حيث تقدم الف دينار عن كل سنه خدمة وايضا قرض االسكان حيث يحصل املوظف على قرض‬
‫يصل الى (‪) 30‬الف دينار وغيرها من االمتيازات املجودة في هذا املحور ‪.‬وقد اختلفت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة‬
‫حسين عبده ودراسة السواعي احمد حيث حصل محور االجور والحوافز املرتبة االخيرة في دراستهما ‪.‬‬
‫• تراوحت املتوسطات الحسابية للمحور الثاني ما بين ( ‪ )2,52‬و ( ‪ )3,72‬حيث حصلت الفقرة رقم ‪ " 16‬يشرك الرئيس‬
‫املرؤوسين في حل مشكالت العمل " على أعلى متوسط حسابي وهو (‪ )3,72‬وهي درجة رضا مرتفعة وهذا يدل على أن هناك‬
‫تعاون بين املرؤوسين ورئيس العمل وحصلت الفقرة رقم ‪ " 23‬هناك اهتمام لإلدارة باملقترحات التي يبديها ألعاملين على‬
‫متوسط حسابي (‪ )2,52‬وهي درجة متوسطة من الرضا عند افراد العينة وحقق املتوسط الحسابي لجميع فقرات املحور‬
‫على درجة متوسطة من الرضا حيث كان املتوسط الحسابي (‪. )3,15‬‬
‫• تراوحت املتوسطات الحسابية للمحور الثالث ما بين (‪ )2.53‬و(‪ )3.84‬وقد جاءت في املرتبة االولى الفقرة رقم (‪ )24‬التي‬
‫عال من قبل الزمالء" حيث حصلت على متوسط حسابي مقداره (‪ )3,84‬وانحراف معياري‬ ‫تنص على "يوجد مستوى تعاون ٍ‬
‫مقداره (‪ ) .90‬في حين جاءت في املرتبة األخيرة الفقرة رقم (‪ )8‬والتي تنص على" االشتراك مع زمالء العمل في الدورات‬
‫والندوات " حيث حصلت على متوسط حسابي قدره (‪ )2.53‬و انحراف معياري قدره (‪ )1.18‬ونالحظ ان أربع فقرات من‬
‫املحور حققت درجة مرتفعة من الرضا وأربع للعاملين "درجة متوسطة من الرضا اما املتوسط الكلي للمحور فحقق‬
‫متوسط قدره (‪ ) 3.3‬وهي درجة متوسطة من الرضا عند عينة الدراسة على هذا املحور ويعزى الباحث ذلك الى قلة الدورات‬
‫والندوات في شركة مناجم الفوسفات األردنية بالنسبة للعاملين في املستويات الدنيا ‪.‬‬
‫• تراوحت املتوسطات الحسابية للمحور الرابع ما بين ( ‪ )2.34‬و(‪ )3.18‬وقد جاءت في املرتبة االولى الفقرة رقم (‪ )35‬التي‬
‫اض عن ساعات ومواعيد العمل املعمول بها " حيث حصلت على متوسط حسابي مقداره (‪ )3.18‬وانحراف‬ ‫تنص على" ر ٍ‬
‫معياري مقداره (‪ )1.46‬في حين جاءت في املرتبة األخيرة الفقرة رقم (‪ )36‬والتي تنص على " " يوجد فرص التدريب والتأهيل‬
‫للعاملين " حيث حققت درجة متدنية من الرضا وحصلت على متوسط حسابي قدره (‪ )2.34‬و انحراف معياري قدره‬
‫(‪ ))1.25‬ونالحظ ان ثالث فقرات من املحور حققت درجة متدنية من الرضا وست فقرات حققت درجة متوسطة من‬
‫الرضا اما املتوسط الكلي للمحور فحقق متوسط قدره (‪ ) 2.74‬وانحراف معياري قدره (‪ )0.73‬وهي درجة متوسطة من‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾70‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫الرضا عند عينة الدراسة على هذا املحور ويعزى الباحث ذلك الى قلة الفرص التدريبية للعاملين وهناك تقصير كبير من‬
‫االدارة باالهتمام باملرافق الصحية في اماكن العمل خاصة املواقع االنتاجية وأيضا االنظمة والقوانين في الشركة هي انظمة‬
‫قديمة باإلضافة عدم تفعليها باآلونة االخيرة ‪.‬‬
‫• تراوحت املتوسطات الحسابية للمحور الخامس ما بين (‪ )2.12‬و(‪ )3.83‬وقد جاءت في املرتبة األولى الفقرة رقم (‪ )48‬التي‬
‫تنص على" يوجد عدالة في تنسيب العاملين ألداء العمرة " حيث حصلت على متوسط حسابي مقداره (‪ )3.83‬وانحراف‬
‫معياري مقداره (‪ )1.011‬في حين جاءت في املرتبة األخيرة الفقرة رقم (‪ )45‬والتي تنص على " يوجد عدالة في توزيع لدورات‬
‫والفرص التدريبية " حيث حققت درجة متدنية من الرضا وحصلت على متوسط حسابي قدره (‪ )2.12‬و انحراف معياري‬
‫قدره (‪ )0.893‬ونالحظ ان ست فقرات من املحور حققت درجة متدنية من الرضا وفقره واحده حققت درجة متوسطة من‬
‫الرضا وفقرتان حققتا درجه مرتفعة من الرضا اما املتوسط الكلي للمحور فحقق متوسط قدره (‪ ) 2.66‬وانحراف معياري‬
‫قدره (‪ )0.64‬وهي درجة متوسطة من الرضا عند عينة الدراسة على هذا املحور وبالنسبة لهذه النتائج املتفاوتة يعزى‬
‫الباحث ذلك بان الفقرات التي حصلت على درجة رضا مرتفعة وهي الفقرات رقم(‪ )48‬و(‪ )47‬يعود السبب بان هناك معايير‬
‫ثابتة وضعتها النقابة للمناجم والتعدين تطبق على جميع األفراد الذين يرغبون بأداء العمرة أو الحصول على أملحنه‬
‫ً‬
‫الدراسية ألحد االبناء ‪ ،‬مثال للحصول على مقعد ألداء العمرة يوجد شرط واحد مهم وهو اقدمية الخدمة للفرد ويبن ذلك‬
‫رقم املوظف فنجد ان هناك لكل منجم عدد معين من املنح مثال منجم الشيديه ثالثون فرد فيفاضل بين املتقدمين حسب‬
‫ً‬
‫االقدمية فيؤخذ اول اقدم ثالثون فرد وهكذا لباقي املواقع ‪ ،‬وايضا بالنسبة ملنح الدراسة هناك معايير معينه تحسب على‬
‫أساسها املفاضلة بين األفراد فنجد ان هناك عدالة في توزيع املنح وال يوجد أي تذمر عند العاملين ‪ ،‬لهذه األسباب حصلت‬
‫الفقرتين على درجة مرتفعة من الرضا ‪ ،‬وكما حصلت فقرة رقم ‪" 41‬يوجد عدالة في الحصول على الترقية " على متوسط‬
‫حسابي وقدره (‪ )2,20‬وهي درجة متدنية من الرضا ويعزى الباحث ذلك الى انه ‪ %90‬من الترقيات االخيرة في الشركة لم تكون‬
‫على اساس معيار الترقيات املعمول فيها وإنما كانت على اساس الواسطة واملعرفة وكما حصلت فقرة رقم ‪ " 44‬يوجد عدالة‬
‫في منح العالوة االستثنائية للعاملين "على متوسط حسابي وقدره (‪ )2,24‬وهي درجة متدنية من الرضا ويعزى الباحث ذلك‬
‫الى انه ال تستخدم االسس والقوانين املوضوعة ملنح العالوات االستثنائية وإنما على الواسطة وكما حصلت الفقرة رقم‬
‫‪ 46‬يوجد عدالة في تطبيق منح االستراحات املرضية للعاملين على متوسط حسابي وقدره (‪ )2.25‬وهي درجة متدنية من‬
‫الرضا ويعزى الباحث ذلك الى انه هناك عدم رضا للعاملين عن نسبة كبيرة من اطباء املواقع حيث تمنح االستراحات‬
‫املرضية حسب املعرفة ويتم اعطاء املريض عالج ألكثر من مرة قبل ان يحول الى جهة مختصة ‪.‬‬
‫• تراوحت املتوسطات الحسابية للمحور السادس ما بين (‪ )2.96‬و(‪ )4.27‬وقد جاءت في املرتبة االولى الفقرة رقم (‪ )57‬التي‬
‫تنص على" أحب عملي وأخلص له " حيث حصلت على متوسط حسابي مقداره (‪ )4.27‬وانحراف معياري مقداره (‪)0.77‬‬
‫في حين جاءت في املرتبة األخيرة الفقرة رقم (‪ )53‬والتي تنص على " ال تسمح اإلدارة بأي تقصير في األداء الوظيفي " حيث‬
‫حققت درجة متدنية لألداء وحصلت على متوسط حسابي قدره (‪ )2.96‬و انحراف معياري قدره (‪ ))1.05‬وانحراف سبع‬
‫فقرات من املحور حققت درجة مرتفعة لألداء وفقرتان حققت درجة متوسطة لألداء اما املتوسط الكلي للمحور فحقق‬
‫متوسط قدره (‪ ) 3.72‬وانحراف معياري قدره (‪ )0.77‬وهي درجة مرتفعة لألداء عند عينة الدراسة وقد اتفقت هذه النتيجة‬
‫مع ما توصلت اليه دراسة ياسر والتي اشارت الى درجة مرتفعة من األداء‬
‫اما بالنسبة لنتائج فرضيات الدراسة فكانت كما يلي ‪:‬‬
‫_الفرضية الرئيسية ‪ :‬تبين وجود عالقة إيجابية بين رضا العاملين وأدائهم الوظيفي في شركة مناجم الفوسفات ‪.‬‬
‫الفرضية االولى ‪ :‬تبين ان مستوى الرضا الوظيفي عن الرواتب والحوافز واملكافآت يؤثر على أداء العاملين في شركة‬
‫مناجم الفوسفات االردنية ‪.‬‬
‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾71‬‬ ‫املعايطه‬
 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫الفرضية الثانية‪ :‬تبين ان مستوى الرضا الوظيفي عن الرواتب والحوافز واملكافآت يؤثر على أداء العاملين في شركة‬
‫مناجم الفوسفات األردنية ‪.‬‬
‫الفرضية الثانية ‪ :‬تبين انه ال يوجد عالقة ارتباط بين مستوى الرضا الوظيفي عن العالقة مع الرئيس املباشر وأداء‬
‫العاملين في شركة مناجم الفوسفات األردنية‬
‫الفرضية الثالثة ‪ :‬تبين ان مستوى الرضا الوظيفي عن زمالء العمل يؤثر على اداء العاملين في شركة الفوسفات ‪.‬‬
‫الفرضية الرابعة ‪ :‬تبين انه ال يوجد عالقة ارتباط بين مستوى الرضا الوظيفي عن بيئة العمل واداء العاملين في شركة‬
‫الفوسفات األردنية ‪.‬‬
‫الفرضية الخامسة ‪ :‬تبين انه ال يوجد عالقة ارتباط بين مستوى الرضا الوظيفي عن العدالة في الحصول على الترقية‬
‫ومنح الحوافز واداء العاملين في شركة الفوسفات ‪.‬‬
‫الفرضية السادسة ‪ :‬لقد تبين وجود فورقات في مستوى الرضا الوظيفي تعزى الى املتغير العمر بين الفئة (‪)26-35‬‬
‫سنه وكل من الفئة ( ‪ ) 45 -36‬والفئة (‪ 45‬فأكثر ) وتمثل الفرو قات لصالح (‪ ) 35- 26‬ويعزى الباحث ذلك الن هذه‬
‫الفئة في مقتبل العمر واملعنويات مازالت علية عندهم‬
‫لقد تبين وجود فورقات تعزى الى متغير الجنس ويمثل الفرو قات لصالح االناث حيث ان الوسط الحسابي لإلناث‬
‫(‪ )3.386‬والوسط الحسابي للذكور (‪ )3.073‬ويعزى الباحث ذلك ألن ‪%90‬من اعمالهن مقتصر على االعمال املكتبية‬
‫واإلدارية فهن ال يعملن في ظروف قاسية مثل ظروف العمل في مواقع االنتاج وقد‬
‫اتفقت هذه الدراسة مع ما توصلت ليه كل دراسة العمري والتي اشارت دراسته الى وجود فورقات تعزى الى متغير‬
‫الجنس وقد اختلفت هذه النتيجة مع نتيجة دراسة الطريفي التي اشارت الى عدم وجود فروق تعزى ملتغير الجنس ‪.‬‬
‫لقد تبين وجود فورقات في مستوى الرضا لوظيفي تعزى الى متغير الحالة االجتماعية فقد ثبت انه توجد فورقات بين‬
‫االرامل وباقي فئات الحالة االجتماعية (متزوج ‪ ،‬اعزب‪ ،‬مطلق) وقد تمثل الفرو قات لصالح االرامل وقد حصل على‬
‫وسط حسابي مقداره ‪3.66‬‬
‫لقد تبين وجود فورقات في مستوى الرضا الوظيفي تعزى الى متغير سنوات الخبرة فقد ثبت انه توجد فورقات بين‬
‫الفئة (‪ )11-15‬سنه وكل من (‪ 5‬سنوات فأقل) و(‪ 16‬سنه فأكثر) ويمثل الفروق لصالح الفئة (‪ ) 11-15‬سنه ويعزى‬
‫الباحث ذلك ان ذوي الخبرات (‪ ) 11-15‬قد الفوا الواقع وأنهم ال يريدون تغيير واقع عملهم او ظروفه ولم يصلوا الى‬
‫مرحلة امللل وهم راضون بشكل عام عن عملهم وقد اتفقت هذه النتيجة مع ما توصلت اليه دراسة العمري حيث‬
‫اشارت الدراسة الى وجود فورقات في مستوى الرضا تعزى الى متغير سنوات الخبرة ‪.‬‬
‫لقد تبين عدم وجود فورقات تعزى الى متغير التعليم وقد اتفقت نتيجة هذه الدراسة مع ما توصلت اليه دراسة‬
‫السواعي احمد واختلفت نتيجة هذه الدراسة مع نتيجة دراسة العمري حيث اشارت الدراسات الى وجود فورقات‬
‫تعزى الى متغير التعليم ‪.‬‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾72‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫‪ .5‬التوصيات ‪:‬‬
‫بناء على نتائج الدراسة تم الخروج بالتوصيات التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬على مستوى الرواتب والحوافز ‪ :‬ضرورة االهتمام بالحوافز املادية و ربط الراتب بالتضخم املوجود‪ ،‬وضرورة‬
‫ً‬
‫وشتاء وخاصة‬ ‫االهتمام باملواصالت وذلك من خالل تشكيل لجان لكل منجم للتفتيش على جاهزية الحافالت صيفا‬
‫امليكانيك والتدفئة والتبريد و تحديث نظام التأمين الصحي بحيث يعالج بعض التشوهات املوجودة فيه ‪.‬‬
‫‪ -2‬على مستوى العالقة مع الرئيس املباشر‪ :‬على ادارة الشركة ان تستمع ملشاكل العاملين وتحاول ايجاد حلول سريعة‬
‫لها‪ ،‬وضرورة ان تحرص اإلدارة على توفير أجواء من املحبة والتفاهم بين العاملين واإلدارة وضرورة دعم و تعزيز‬
‫عالقات العمل اإليجابية بين الرئيس املباشر والعاملين وتوجيهها بشكل ينسجم مع أهداف الشركة‬
‫‪ -3‬على مستوى العالقة مع زمالء العمل‪ :‬اشراك العاملين في الدورات والندوات‪ ،‬وضرورة مكافأة املوظفين املجتهدين في‬
‫عملهم‪ ،‬والذين حققوا انجازات ملموسة لكي يشعروا بتقدير الشركة لعملهم واعترافا بمساهمتهم وضرورة ترسيخ‬
‫ثقافة العمل بروح الفريق الواحد كحافز معنوي للوصول الى رضا مرتفع وزيادة مستويات األداء لدى العاملين في‬
‫الشركة وتقوية العالقة بين زمالء العمل من خالل برامج اجتماعية تؤدي الى زيادة الترابط والتوافق بين العاملين الذي‬
‫بدوره يؤدي الى زيادة رضا العاملين وتحسين األداء لديهم ‪.‬‬
‫‪ -4‬على مستوى بيئة العمل‪:‬‬
‫االهتمام باإلضاءة والنظافة والتكيف والتهوية في مكان العمل ‪ ،‬وزيادة االهتمام باملرافق الصحية املوجودة وزيادتها في‬
‫بعض املواقع االنتاجية ‪ ،‬واالهتمام بالخدمات االجتماعية والرياضية والترفيهية وإقامة الحفالت الوطنية بمشاركة من‬
‫االدارة العليا والعاملين ‪.‬‬
‫‪ -5‬على مستوى العدالة ‪:‬‬
‫اعادة النظر في تقييم أداء العاملين وضرورة أن تكون نتائج تقييم األداء السنوي هي املعيار املستخدم في الترقيات‬
‫واملكافئات والحوافز ‪ ،‬وضرورة إعادة صياغة نظام ومعايير الترقيات للموظفين وأن تكون معتمدة على الكفاءة املتوفرة‬
‫عند الفرد للوظيفة الجديدة‪ ،‬وضرورة منح الترقية االستثنائية للموظفين بناء على معايير موضوعية وسليمة‪ ،‬و ضرورة‬
‫العمل على ترسيخ العدالة واألنصاف وخصوصا فيما يخص منح الحوافز واملكافآت والترقيات واالستراحات املرضية ‪.‬‬
‫االقتراحات ‪:‬اجراء املزيد من الدراسات والبحوث والتركيز فيها على ضغوط العمل وبيئة العمل خاصة بيئة املناجم الصعبة‬
‫وتأثير الرضا الوظيفي على االنتاجية ‪.‬‬

‫قائمة املراجع واملصادر‪:‬‬

‫ً‬
‫اوال‪:‬املراجع العربية‪:‬‬
‫‪ .1‬ابن منظور‪ ،‬ابي الفضل جمال الدين محمد (‪ .)1919‬لسان العرب ‪ ،‬مجلد‪ ، 5‬بيروت ‪ :‬دار صادر بيروت‪.‬‬
‫‪ .2‬ابو الكشك ‪ ،‬محمد نايف (‪ . )2006‬االدارة املدرسية املعاصرة ‪ ،‬االردن ‪ :‬دار جرير للنشر والتوزيع ‪.‬‬
‫‪ .3‬حداد‪ ،‬فريح الروسان محمود (‪". )2002‬الرضا عن العمل لدى أعضاء الهيئة التدريسية في جامعة اربد األهلية "‪،‬‬
‫رسالة ماجستير ‪ ،‬جامعة اربد االهلية ‪.‬‬
‫‪ .4‬حريم ‪ ،‬حسين (‪ .)1997‬السلوك التنظيمي ‪:‬سلوك االفراد في املنظمات ‪ ،‬االردن ‪ :‬دار زاهر للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫‪ .5‬رمضان ‪ ،‬احمد ‪ ،‬حامد بدر (‪ . )1993‬السلوك التنظيمي ‪ ،‬ط‪ ،5‬مصر ‪ :‬دار النهضة العربية ‪.‬‬
‫‪ .6‬السواعي ‪ ،‬احمد محمود (‪".)2004‬الرضا الوظيفي لدى العاملين في املؤسسات التعليمية في وزارة األوقاف والشؤون‬
‫واملقدسات اإلسالمية من وجهة نظرهم "‪ ،‬رسالة ماجستير ‪ ،‬االردن ‪ ،‬جامعة اليرموك ‪.‬‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾73‬‬ ‫املعايطه‬

 ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية ‪ -‬اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل ‪2017‬‬

‫‪ .7‬الشهري ‪ ،‬بن علي ( ‪ .")2002‬الرضا الوظيفي وعالقته باإلنتاجية دراسة تطبيقية ملوظفي جمارك منطقة الرياض‬
‫"رسالة ماجستير ‪ ،‬اكاديمية نايف العربية للعلوم االمنية ‪ ،‬الرياض ‪.‬‬
‫‪ .8‬الطراونة‪ ،‬محمد سالم (‪ " .)2001‬الرضا الوظيفي في قطاع الصناعات الغذائية في االردن ‪ ،‬رسالة ماجستير ‪،‬االردن‬
‫‪ ،‬الجامعة االردنية ‪.‬‬
‫‪ .9‬الطريفي ‪ ،‬منى عبد الرحمن محمد (‪".)2003‬الرضا الوظيفي لدى املرشدين واملرشدات في مدينة عمان "رسالة‬
‫ماجستير‪ ،‬االردن ‪ ،‬الجامعة االردنية ‪.‬‬
‫‪ .10‬عبد الباقي‪ ،‬صالح الدين (‪ .)2004‬السلوك الفعال في املنظمات ‪،‬اإلسكندرية‪ :‬مطبعة الدار الجامعية ‪.‬‬
‫‪ .11‬عبيدات ‪،‬البيت‪ ،‬وآخرون(‪ .)1999‬منهجية البحث العلمي ‪،‬ط‪ ،2‬عمان ‪ :‬دار وائل للنشر‪.‬‬
‫‪ .12‬العتيبي آدم غازي(‪" .)1995‬عالقة بعض املتغيرات الشخصية بالرضا الوظيفي‪ :‬دراسة مقارنة بين العمالة الوطنية‬
‫والعمالة الوافدة في القطاع الحكومي بدولة الكويت"‪ ،‬مجلة اإلدارة العامة ‪ ،‬الكويت‪( :‬العدد ‪. )76‬‬
‫‪ .13‬عشوي‪ ،‬مصطفى(‪ .)1992‬اسس علم النفس الصناعي التنظيمي‪ ،‬الجزائر‪ :‬مطبعة النحلة ‪.‬‬
‫‪ .14‬العمري‪ ،‬عبد املطلب محمد (‪".)2006‬الرضا الوظيفي للعاملين في شركة البوتاس العربية "رسالة ماجستير‪ ،‬االردن ‪،‬‬
‫جامعة آل البيت ‪.‬‬
‫‪ .15‬العديلي‪ ،‬ناصر (‪ .)1993‬السلوك االنساني والتنظيم ‪ :‬منظور كلي مقارن ‪ ،‬الرياض ‪ :‬معهد االدارة ‪.‬‬
‫‪ .16‬العديلي ‪ ،‬ناصر محمد (‪ .)1993‬أدارة السلوك التنظيمي ‪ ،‬الرياض ‪.‬‬
‫‪ .17‬الغزالي ‪ ،‬حامد محمد(‪ .)1986‬احياء علوم الدين ‪،‬ج‪ ، 4‬لبنان ‪ :‬مؤسسة فوأد بعينو للتجليد ‪.‬‬
‫‪ .18‬القط غادة (‪" .)2004‬تحليل أثر سمات العمل والرضا الوظيفي ومدى إدراك العاملين ألدائهم الوظيفي في بيئة العمل‬
‫املصرية" ‪ ،‬القاهرة ‪ ،‬املجلة العربية لإلدارة ‪( ،‬مجلد ‪ ،24‬العدد االول)‪.‬‬
‫‪ .19‬ماهر احمد(‪ .)1999‬إدارة املوارد البشرية ‪ ،‬مصر ‪ :‬الدار الجامعية ‪.‬‬
‫‪ .20‬محمد‪ ،‬حسن راوية(‪ .)2001‬إدارة املوارد البشرية رؤية مستقبلية‪ ،‬مصر‪ :‬الدار الجامعية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬املراجع االجنبية‪:‬‬

‫‪1.‬‬ ‫‪Daft, Richard (2000). Management, fifth edition. Harcourt college publishers, usa.‬‬
‫‪2.‬‬ ‫‪Testa Mark (2001)" Organization Commitment Job Satisfaction and effort in the serves environment",‬‬
‫‪journal of Psychology, (VOL 135 issue 2).‬‬
‫‪3.‬‬ ‫‪Hilmi A LaHood (2006) "Job satisfaction among network administrators in North Carolina: an‬‬
‫‪analysis based on the Minnesota satisfaction questionnaire " compelled university.‬‬
‫‪4.‬‬ ‫‪http://www.springerlink.com/content/x75l583v27517525/11/ 1/2012/10pm‬‬
‫‪5.‬‬ ‫‪http://gradworks.umi.com/31/85/3185863.htm /3/1/2012/8pm‬‬

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ‫﴿‪﴾74‬‬ ‫املعايطه‬

 2017 ‫ اجمللة العربية للعلوم و نشر األحباث – العدد الثاين – اجمللد األول – إبريل‬- ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية والقانونية‬

Abstract
This study aims to try to identify the effect of job satisfaction on the performance of employees in
the Jordanian Phosphate Mines Company Ltd (JPMC),it investigates the effects of salaries, incentives,
bonuses, relationship with immediate supervisor, colleagues, work environment, justice, and some
personal characteristics such as gender, age, marital status, experiences and academic qualifications on job
satisfaction ,The study descriptive analytical methods to arrive at results, the SPSS was used to process the
available data A questionnaire was adopted to achieve the purposes of this study and test its hypotheses
the study which included 227 participants found out some results as :The findings show that the degree of
job satisfaction at the JPMC is moderate with a statistical significance of 3.11 which demonstrates a
moderate degree of satisfaction and There is Positive correlation between the degree of job satisfaction and
their performances at JPMC ,and The degree of job satisfaction pertaining to salaries, incentives and
bonuses affects employees performance at the JPMC Based on the result , the study arrived at the following
: The importance of linking incentives and salaries to the current increase in prices and Paying more
attention to the employees suggestions. And Involving employees in courses and seminars.
Key words: job satisfaction, the performance of employees, the Jordanian Phosphate Mines Company

‫الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملني‬ ﴾75﴿ ‫املعايطه‬