‫التطوير التنظيمي وأثره في كفاءة أداء العاملي‬

‫دراسة تطبيقية في جامعة الزاوية‬

‫أ‪ .‬ربيعة علي ألف ازني‬ ‫أ‪ .‬حسين غيث حسين‬

‫جامعة أل زاوية – كلية االقتصاد جامعة أل زاوية – كلية االقتصاد‬
‫الملخص‬
‫تكمن أهمي‪%%‬ة الدراس‪%%‬ة من خالل إب‪%%‬راز أث‪%%‬ر التط‪%%‬وير التنظيمي في كف‪%%‬اءة أداء الع‪%%‬املين وذل‪%%‬ك من خالل‬
‫اس‪%%‬تخدام البرن‪%%‬امج اإلحص‪%%‬ائي المع‪%%‬روف بـ(‪ ،)SPSS‬وك‪%%‬ان من أهم نت‪%%‬ائج الدراس‪%%‬ة وج‪%%‬ود عالق‪%%‬ة ذات‬
‫ت‪%%‬أثير معن‪%%‬وي بين المتغ‪%%‬يرات المس‪%%‬تقلة المختلف‪%%‬ة وتحس‪%%‬ين كف‪%%‬اءة أداء الع‪%%‬املين‪ ،‬وأهم م‪%%‬ا توص‪%%‬لت إلي‪%%‬ه‬
‫الدراسة هو العمل على تدريب الموظفين بشكل مستمر لتحسين أدائهم التنظيمي‪.‬‬
‫‪Abstract‬‬
‫‪The importance of the study lies by highlighting the effect of organizational development‬‬
‫‪on the efficiency of the workers ’performance through the use of the statistical program‬‬
‫‪known as (SPSS). Work to continuously train employees to improve their organizational‬‬
‫‪performance‬‬

‫المقدمة ‪:‬‬
‫ب ‪%% %‬دأ اس ‪%% %‬تخدام التط ‪%% %‬وير التنظيمي في هياك ‪%% %‬ل وب ‪%% %‬نى المنظم ‪%% %‬ات الخاص ‪%% %‬ة والحكومي ‪%% %‬ة من ‪%% %‬ذ منتص ‪%% %‬ف‬
‫الخمسينيات‪ ،‬ومازال ذلك الن‪%%‬وع من التط‪%%‬وير التنظيمي مس‪%%‬تمرا في ش‪%%‬يوعه ح‪%%‬تى اآلن لض‪%%‬رورته فق‪%‬د‬
‫ج‪%%‬اء نتيج‪%%‬ة رد فع‪%%‬ل لحرك‪%%‬ة" اإلدارة العلمي‪%%‬ة" حيث يه‪%%‬دف التط‪%%‬وير التنظيمي في المؤسس‪%%‬ات التعليمي‪%%‬ة‬
‫إلى التحس‪%%‬ين ال‪%%‬ذاتي لمؤسس‪%%‬اتنا العلمي‪%%‬ة ويرك‪%%‬ز على التغي‪%%‬ير في اإلج‪%%‬راءات الرس‪%%‬مية وغ‪%‬ير الرس‪%%‬مية‪.‬‬
‫لق‪%%‬د أص‪%%‬بح ع‪%%‬الم اإلدارة الي‪%%‬وم مس‪%%‬رحًا للتغي‪%%‬ير والتط‪%%‬وير التنظيمي ‪ ،‬األم‪%%‬ر ال‪%%‬ذي يس‪%%‬تلزم مواكب‪%%‬ة ه‪%%‬ذه‬
‫التط ‪%%‬ورات المتالحق‪%%‬ة لمواجه ‪%%‬ة متطلب ‪%%‬ات التغي ‪%%‬ير وح ‪%%‬ل المش ‪%%‬اكل ‪ ،‬ف ‪%%‬التطوير التنظيمي في الم ‪%%‬دارس‬
‫والكلي‪%%%‬ات ه‪%%%‬و جه‪%%%‬د متماس‪%%%‬ك ومخط‪%%%‬ط ل‪%%%‬ه ومس‪%%%‬تمر بش‪%%%‬كل منظم وث ‪%%‬ابت به ‪%%‬دف الدراس‪%%%‬ة والتحس‪%%%‬ين‬
‫والتط ‪%%‬وير حيث أكتس ‪%%‬ب التط ‪%%‬وير التنظيمي أهمي ‪%%‬ة بالغ ‪%%‬ة في جمي ‪%%‬ع أجه ‪%%‬زة ومؤسس ‪%%‬ات الدول ‪%%‬ة وذل ‪%%‬ك‬
‫الرتباط‪%% %‬ه بع‪%% %‬دة عوام‪%% %‬ل ك‪%% %‬التنظيم اإلداري ‪ ،‬والهياك‪%% %‬ل التنظيمي‪%% %‬ة ودراس‪%% %‬ة اإلج‪%% %‬راءات والعم‪%% %‬ل على‬
‫تبسيطها من خالل تدريب القوى العاملة وتهيئة البيئة المناسبة لعمله مما يحسن من أدائهم‪.‬‬

‫مشكلة الدارسة‪:‬‬
‫أكتس ‪%%‬ب التط ‪%%‬وير التنظيمي أهمي ‪%%‬ة بالغ ‪%%‬ة في جمي ‪%%‬ع أجه ‪%%‬زة ومؤسس ‪%%‬ات الدول ‪%%‬ة وذل ‪%%‬ك الرتباط ‪%%‬ه بع ‪%%‬دة‬
‫عوام‪%%‬ل ك‪%%‬التنظيم اإلداري ‪ ،‬والهياك‪%%‬ل التنظيمي‪%%‬ة ودراس‪%%‬ة اإلج‪%%‬راءات والعم‪%%‬ل على تبس‪%%‬يطها من خالل‬
‫تدريب القوى العاملة وتهيئة البيئة المناسبة لعمله مما يحس‪%‬ن من أدائهم ولكن يواج‪%‬ه تط‪%‬بيق التط‪%‬وير‬
‫التنظيمي العدي‪%% %‬د من الص‪%% %‬عوبات منه‪%% %‬ا وعلى س‪%% %‬بيل المث‪%% %‬ال تح‪%% %‬ديات التط‪%% %‬وير المتت‪%% %‬الي ‪ ،‬س‪%% %‬واء في‬
‫الن‪%%‬واحي اإلداري‪%%‬ة وا الفني‪%%‬ة أو االجتماعي‪%%‬ة ‪ ،‬وث‪%%‬ورة المعلوم‪%%‬ات غيره‪%%‬ا من ص‪%%‬ور التح‪%%‬ديات المختلف‪%%‬ة‬
‫والتي قد تعيق عملية التطوير التنظيمي ومن هنا يمكن تلخيص مشكلة الدراسة في ما يلي‪.‬‬
‫ومن خالل الزي‪%%‬ا ارت الميداني‪%%‬ة للمؤسس‪%%‬ة مح‪%%‬ل الدراس‪%%‬ة اتض‪%%‬ح إن مش‪%%‬كلة الدراس‪%%‬ة ت‪%%‬تركز في بعض‬
‫الص‪%% %‬عوبات منه‪%% %‬ا ( نقص اإلمكاني‪%% %‬ات والم‪%% %‬وارد بالمؤسس‪%% %‬ة) وال‪%% %‬تي تح‪%% %‬د من فاعلي‪%% %‬ة تق‪%% %‬ديم الخ‪%% %‬دمات‬
‫بالجامع‪%‬ة بمس‪%‬توى ع‪%‬ال من الكف‪%‬اءة وإ ب‪%‬راز أث‪%‬ر التط‪%‬وير التنظيمي في ح‪%‬ل ه‪%‬ذه المش‪%‬كالت وتس‪%‬اؤالت‬
‫الدراسة تكمن في‪:‬‬
‫م ا ه و أث ر التط وير التنظيمي في كف اءة أداء الع املين بالمؤسس ة مح ل‬
‫الدارسة‬
‫أما التساؤالت الفرعية فهي‪:‬‬
‫ما هو أثر التشريعات واألنظمة في كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الدراسة‪.‬‬ ‫•‬

‫م‪%%‬ا ه‪%%‬و أث‪%%‬ر اإلج‪%%‬راءات وأس‪%%‬اليب العم‪%%‬ل في كف‪%%‬اءة أداء الع‪%%‬املين بالمؤسس‪%%‬ة مح‪%%‬ل‬ ‫•‬
‫الدارسة‪.‬‬
‫ما هو أثر إعادة الهندسة في كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الدراسة‪.‬‬ ‫•‬

‫ما هو أثر التطوير التنظيمي في كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الدراسة‪.‬‬ ‫•‬
‫أهمية الدارسة‪:‬‬
‫تتمثل أهمية الدراسة فيما ستقدمه لكل من‪:‬‬
‫األهمي ة للمؤسس ة‪ :‬ت ‪%%‬أتي أهمي ‪%%‬ة ه ‪%%‬ذه الدراس ‪%%‬ة من خالل تس ‪%%‬ليط الض ‪%%‬وء على التط ‪%%‬وير التنظيمي‬ ‫‪.1‬‬
‫وأثره على تحسين كفاءة األداء بالمؤسسة‪.‬‬
‫األهمية المكتبية‪ :‬المساهمة في الزيادة الجديدة في المكتبات‪ ،‬بحيث يستطيع الب‪%‬احثون والمهتم‪%‬ون‬ ‫‪.2‬‬
‫االستفادة من الدراسة‪ ،‬والتعمق في دراسة كل ما يتعلق بالتطور التنظيمي والكفاءة في األداء‪.‬‬
‫األهمية للمجتمع‪ :‬االرتقاء بعمل المؤسسات التعليمية وتعزيز كفاءة وفعالية أداء العاملين فيها‪.‬‬ ‫‪.3‬‬

‫أهداف الدارسة‪:‬‬
‫هدفت الدراسة الوصول إلى االتي‪:‬‬
‫توضيح أثر التطوير التنظيمي في تحسين كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الدراسة‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫معرفة أثر التشريعات واألنظمة في تحسين كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫معرف ‪%%‬ة أث ‪%%‬ر تبس ‪%%‬يط اإلج ‪%%‬راءات وأس ‪%%‬اليب العم ‪%%‬ل في تحس ‪%%‬ين كف ‪%%‬اءة أداء الع ‪%%‬املين بالمؤسس ‪%%‬ة مح ‪%%‬ل‬ ‫‪.3‬‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫معرفة أثر إعادة الهندسة اإلدارية في تحسين كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫معرفة أثر تنمية المورد البشري في تحسين كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
 ‫فرضيات الدارسة‪:‬‬
‫اتساقا مع مشكلة وأهداف الد راسة صيغت الفرضيات التالية‪:‬‬
‫الفرض ية الرئيس ة‪ :‬يوج ‪%%‬د أث ‪%%‬ر ذو دالل ‪%%‬ة إحص ‪%%‬ائية للتط ‪%%‬وير التنظيمي بأبع ‪%%‬اده المختلف ‪%%‬ة (التش ‪%%‬ريعات‬
‫واألنظم ‪%%‬ة‪ ،‬تبس ‪%%‬يط إج ‪%%‬راءات وأس ‪%%‬اليب العم ‪%%‬ل‪ ،‬إع ‪%%‬ادة الهندس ‪%%‬ة اإلداري ‪%%‬ة‪ ،‬تنمي ‪%%‬ة الم ‪%%‬ورد البش ‪%%‬ري) في‬
‫كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬

‫ومنه يمكن اشتقاق الفرضيات الفرعية التالية‪:‬‬

‫يوجد أثر ذو داللة إحصائية للتشريعات واألنظمة في كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬
‫يوجد أثر ذو داللة إحصائية لتبسيط إجراءات وأساليب العمل في كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة مح‪%%‬ل‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫يوجد أثر ذو داللة إحص‪%%‬ائية إلع‪%‬ادة الهندس‪%‬ة اإلداري‪%‬ة إع‪%‬ادة الهندس‪%‬ة اإلداري‪%‬ة في كف‪%‬اءة أداء الع‪%‬املين‬
‫بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬
‫يوجد أثر ذو داللة إحصائية لتنمية المورد البشري في كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬
‫متغيرات الدارسة‪:‬‬
‫له‪%%‬ذه ال‪%%‬د راس‪%%‬ة متغ‪%%‬يرين إح‪%%‬داهما المتغ ير المس تقل والمتمث‪%%‬ل في التط‪%%‬وير التنظيمي ويش‪%%‬مل األبع‪%%‬اد‬
‫األتي‪%%‬ة) التش‪%%‬ريعات ت واألنظم‪%%‬ة‪ ،‬تبس‪%%‬يط إج‪%%‬راءات وأس‪%%‬اليب العم‪%%‬ل ‪،‬إع‪%%‬ادة الهندس‪%%‬ة اإلداري‪%%‬ة‪ ،‬تنمي‪%%‬ة‬
‫القوى البشرية) أما المتغير التابع يتمثل في كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬
 ‫نموذج الدارسة‪:‬‬

‫المتغير المستقل‬
‫التطوير‬
‫التنظيمي‬

‫المتغير التابع‬

‫التشريعات‬

‫تبسيط إجراءات‬
‫وأساليب العمل‬

‫كفاءة‬ ‫إعادةالهندسة ة‬
‫أداء العاملين‬

‫تنمية القوى البشرية‬

‫منهجية الدارسة‪:‬‬
‫المنهج المتب ع في الدارس ة تم االعتم اد على المنهج الوص في‪ :‬ففي الج‪%%‬انب النظ‪%%‬ري س‪%%‬يتبع‬ ‫‪-1‬‬
‫اس ‪%%‬تعرض وتحلي ‪%%‬ل المف ‪%%‬اهيم الخاص ‪%%‬ة ب (التط ‪%%‬وير التنظيمي وأث ‪%%‬ره في تحس ‪%%‬ين كف ‪%%‬اءة أداء الع ‪%%‬املين‬
‫بجامعة الزاوية)‪.‬‬
‫وس ائل وأدوات الدارس ة‪ :‬تم االعتم ‪%% %‬اد في جم ‪%% %‬ع البيان ‪%% %‬ات والمعلوم ‪%% %‬ات على مجموع ‪%% %‬ة من‬ ‫‪-2‬‬
‫المصادر والتي تتمثل في االتي‪:‬‬
‫المص ادر األولي ة‪ :‬االس تبيان لجم‪%%‬ع البيان‪%%‬ات من عين‪%%‬ة ال‪%%‬د راس‪%%‬ة المخت‪%%‬ارة به‪%%‬دف كش‪%%‬ف العالق‪%%‬ة بين‬
‫المتغيرات الواردة في‪%‬ه‪ .‬المقابل‪%‬ة الشخص‪%‬ية م‪%‬ع بعض القي‪%‬ادات اإلداري‪%‬ة ومن ثم توظي‪%‬ف مجموع‪%‬ة من‬
‫اإلدارات المتمثل ‪%%‬ة في الج ‪%%‬داول لع ‪%%‬رض بعض المتغ ‪%%‬يرات وتفري ‪%%‬غ بيان ‪%%‬ات االس ‪%%‬تبيانات الموزع ‪%%‬ة على‬
‫أفراد العينة وإ حصاءات وأرقام خاصة بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬
‫المصادر الثانوية‪ :‬المسح المكتبي لكل من الكتب والمجالت والم‪%%‬ذكرات ومختل‪%%‬ف المص‪%%‬ادر والوث‪%%‬ائق‬
‫التي لها صلة بالموضوع‪ .‬واألنترنت باعتباره وسيلة مهمة في الحصول على المعلومات‪.‬‬

‫مجتمع وعينة الدارسة‪:‬‬

‫تتكون عينة الدراسة من عينة بسيطة من المدراء ورؤساء األقسام والوحدات أي( القياديين) بجامعة‬
‫الزاوية‪.‬‬
‫حدود الدارسة‪:‬‬
 ‫الحدود الموضوعية – اقتصرت الد راسة على معرفة أثر التطوير التنظيمي المتمثل في‬ ‫‪-1‬‬
‫(التش‪%%‬ريعات واألنظم‪%%‬ة‪ ،‬تبس‪%%‬يط إج‪%%‬راءات وأس‪%%‬اليب العم‪%%‬ل‪ ،‬إع‪%%‬ادة الهندس‪%%‬ة اإلداري‪%%‬ة‪ ،‬تنمي‪%%‬ة الق‪%%‬وى‬
‫البشرية) وأثره في كفاءة أداء العاملين في جامعة الزاوية‪.‬‬
‫الحدود المكانية‪ :‬مؤسسة من المؤسسات الليبية " جامعة الزاوية"‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫الح‪%‬دود البش‪%‬رية‪ :‬تش‪%‬مل ال‪%‬د راس‪%‬ة الم‪%‬دراء وم‪%‬دراء المك‪%‬اتب ورؤس‪%‬اء األقس‪%‬ام بالمؤسس‪%‬ة مح‪%‬ل ال‪%‬د‬ ‫‪-3‬‬
‫راس‪%%‬ة الح‪%%‬دود الزمني‪%%‬ة‪ :‬تم جم‪%%‬ع البيان‪%%‬ات الخاص‪%%‬ة ب‪%%‬الفترة من ‪ 2015 -2011‬م‪ ،‬حيث ح‪%%‬ددت‬
‫الف‪%% %‬ترة الزمني‪%% %‬ة بخمس‪%% %‬ة س‪%% %‬نوات كف‪%% %‬ترة قي‪%% %‬اس التط‪%% %‬وير التنظيمي وأث‪%% %‬ره في تحس‪%% %‬ين كف‪%% %‬اءة أداء‬
‫العاملين بالمؤسسات الليبية "دراسة تطبيقية في جامعة أل زاوية‪.‬‬

‫المصطلحات الدارسة‪:‬‬
‫التطوير التنظيمي‪ :‬يقصد به أي محاول‪%%‬ة لتحس‪%%‬ين مس‪%%‬توى األداء الح‪%%‬الي أو المس‪%%‬تقبلي لإلدارة‬ ‫‪-1‬‬
‫من خالل تنمية المعارف وتغيير االتجاهات وتحسين المهارات‪( .‬الصابري‪ ،‬يوسف‪)1996 :‬‬
‫الكفاءة التنظيمية‪ ":‬هي النظام القادر على تخفيض تكاليف الموارد الالزم‪%%‬ة إلنج‪%%‬از األه‪%%‬داف‬ ‫‪-2‬‬
‫المح ‪%%‬ددة والمرغوب ‪%%‬ة "بمع ‪%%‬ني إنه ‪%%‬ا الق ‪%%‬درة على أداء األش ‪%%‬ياء بطريق ‪%%‬ة ص ‪%%‬حيحة‪( .‬أدريس‪ ،‬ث ‪%%‬ابت عب ‪%%‬د‬
‫الرحمن‪)2002:‬‬
‫المنظم ة‪ :‬مجموع‪%%‬ة من األف أرد لهم ه‪%%‬دف معين يس‪%%‬تخدمون طريق‪%%‬ا أو اك‪%%‬تر للوص‪%%‬ول إلي‪%%‬ه‬ ‫‪-3‬‬
‫فمثال هناك منظمات إنسانية‪ ،‬منظمات بيئية‪ ،‬منظمات عالمية (‪) .1970Gibb، Cecil A.‬‬
‫إعادة الهندسة‪ :‬هي إع‪%%‬ادة التفك‪%%‬ير المب‪%%‬دئي والتص‪%%‬ميم األساس‪%%‬ي للعملي‪%%‬ات بص‪%%‬ورة جوهري‪%%‬ة‪،‬‬ ‫‪-4‬‬
‫بهدف تحقيق تحسينات جذرية فائق‪%‬ة غ‪%‬ير هامش‪%‬ية وغ‪%‬ير متدرج‪%‬ة في مع‪%‬ايير األداء الحاس‪%‬مة الخاص‪%%‬ة‬
‫بالتكلفة والجودة والخدمة والسرعة‪( .‬عقيلي‪ ،‬عمر وصفي‪)2001 :‬‬
‫تبس يط اإلج راءات‪ :‬يع‪%%‬ني مفه‪%%‬وم تبس‪%%‬يط إج‪%%‬راءات العم‪%%‬ل مجموع‪%%‬ة من الخط‪%%‬وات التفص‪%%‬يلية‬ ‫‪-5‬‬
‫ال‪%%‬تي تق‪%%‬در وتعتم‪%%‬د كم ارح‪%%‬ل بحث الس‪%%‬ير فيه‪%%‬ا للحص‪%%‬ول على الخدم‪%%‬ة أي أن لك‪%%‬ل خدم‪%%‬ة من الخ‪%%‬دمات‬
‫ال‪%% %‬تي تق‪%% %‬دمها المؤسس‪%% %‬ة إج‪%% %‬راءات عم‪%% %‬ل ب‪%% %‬أن تبس‪%% %‬يط اإلج‪%% %‬راءات يتض‪%% %‬من اختص‪%% %‬ار خط‪%% %‬وات إنج‪%% %‬از‬
‫المعامالت الخاصة لخدمة معينة أو إعادة ترتيبها وتسلسلها‪( .‬العكش‪ ،‬فوزي عبد اهلل‪)2003 ،‬‬
‫تطوير األنظمة‪ :‬هي إدارة الموارد بهدف إعداد خطط لب ارمج عمل تطوير الحل‪%%‬ول وتق‪%%‬دير‬ ‫‪-6‬‬
‫تلك الب ارمج وتنفيذها‪( .‬عصفور‪ ،‬أحمد شاكر‪)1984:‬‬
‫تط‪%% % %‬وير الق‪%% % %‬وي البش‪%% % %‬رية‪ :‬هي عملي‪%% % %‬ة توس‪%% % %‬يع الق‪%% % %‬د ارت التعليمي‪%% % %‬ة والخب ارت للش‪%% % %‬عوب‬ ‫‪-7‬‬
‫والمس‪%‬تهدف به‪%‬ذا ه‪%‬و أن يص‪%‬ل اإلنس‪%‬ان بمجه‪%‬وده ومجه‪%‬ود دوي‪%‬ه إلى مس‪%‬توي مرتف‪%‬ع و هي‪" :‬اس‪%‬تثمار‬
‫يتمث ‪%%‬ل في مختل ‪%%‬ف الجه ‪%%‬ود واإلمكاني ‪%%‬ات ال ‪%%‬تي توفره ‪%%‬ا المنظم ‪%%‬ات للعملي ‪%%‬ات المس ‪%%‬تمرة لإلع ‪%%‬داد الم ‪%%‬دير‬
‫وتجه ‪%%‬يزه إلدارة مرؤوس ‪%%‬يه وللمس ‪%%‬اهمة في تحقي ‪%%‬ق األه ‪%%‬داف االس ‪%%‬تراتيجية للمنظم ‪%%‬ة بفعالي ‪%%‬ة من خالل‬
‫توسعة قدراته على مواجهة‬
 ‫المه‪%% % %‬ام المعق‪%% % %‬دة في الحاض‪%% % %‬ر والمس‪%% % %‬تقبل‪( ".‬الفض‪%% % %‬لى‪ ،‬فض‪%% % %‬ل الص‪%% % %‬باح‪:‬‬
‫‪ -8‬كفاءة أداء‬ ‫‪) 1995‬‬
‫العاملين‪:‬‬
‫الكف اءة‪ :‬هي مق‪%%‬اييس يس‪%%‬تخدم لقي‪%%‬اس النت‪%%‬ائج الفعلي‪%%‬ة وهي وس‪%%‬يلة يتم بمقتض‪%%‬اها مقارن‪%%‬ة ش‪%%‬يء بش‪%%‬يء‬
‫بآخركم ‪%%‬ا تعت ‪%%‬بر في ال ‪%%‬وقت ذات ‪%%‬ه ه ‪%%‬دفا يس ‪%%‬عى األف ‪%%‬راد إلى تحقيق ‪%%‬ه‪ .‬بينم ا األداء‪ :‬ه ‪%%‬و تنفي ‪%%‬ذ الموظ ‪%%‬ف‬
‫ألعمال‪%%‬ه ومس‪%%‬ؤولياته ال‪%%‬تي تكلف‪%%‬ه به‪%%‬ا المنظم‪%%‬ة أو الجه‪%%‬ة ال‪%%‬تي ترتب‪%%‬ط وظيفت‪%%‬ه به‪%%‬ا ويع‪%%‬ني النت‪%%‬ائج ال‪%%‬تي‬
‫يحققها الموظف في المنظمة وير ى الباحثون إن كفاءة األداء هي التي تمثل الدرجة أو الطريقة التي‬
‫س‪%%‬تحقق به‪%%‬ا ه‪%%‬ذه األه‪%%‬داف والنت‪%%‬ائج والمتمثل‪%%‬ة في ج‪%%‬ودة العم‪%%‬ل والخ‪%%‬دمات المقدم‪%%‬ة من قب‪%%‬ل الم‪%%‬ديرين‬
‫بالمنظمة‪( .‬الهواري‪)2008 :‬‬

‫الدارسات السابقة‪:‬‬
‫دراس ‪%%‬ة العكش) ‪ )2003‬ته ‪%%‬دف ه ‪%%‬ذه ال ‪%%‬د راس ‪%%‬ة إلى التع ‪%%‬رف على تش ‪%%‬خيص أس ‪%%‬باب تخل ‪%%‬ف‬ ‫‪-1‬‬
‫الجهاز اإلداري والحلول المقترحة ضمن برنامج لإلصالح اإلداري يعتم‪%‬د على تب‪%‬ني المعطي‪%‬ات ال‪%‬تي‬
‫تعكسها الد راسة الحالية والتي تركز على معرف‪%‬ة وجه‪%‬ة نظ‪%‬ر الم‪%‬وظفين الع‪%‬املين في وأزارت الدول‪%‬ة‬
‫باعتبار هم الفئة الرئيسية التي تق‪%‬وم بتنفي‪%%‬ذ المش‪%%‬اريع وتق‪%‬ديم الخ‪%%‬دمات للمواط‪%%‬نين ‪ ،‬كم‪%%‬ا تنص فرض‪%%‬ية‬
‫ال ‪%%‬د راس ‪%%‬ة على أن االختالالت في العم ‪%%‬ل اإلداري الحك ‪%%‬ومي تتطلب المعالج ‪%%‬ة من خالل وض ‪%%‬ع خط ‪%%‬ة‬
‫مالئم‪%% %‬ة لإلص‪%% %‬الح اإلداري ‪.‬ومن ثم ت‪%% %‬برز أهمي‪%% %‬ة معرف‪%% %‬ة تفك‪%% %‬يرهم في ه‪%% %‬ذا الموض‪%% %‬وع ح‪%% %‬تى تك‪%% %‬ون‬
‫المعالجة اشمل وأكثر نجاحا وأكدت الد راسة على ض‪%%‬رورة التغ‪%%‬يرات التنظيمي‪%%‬ة وأهميته‪%%‬ا في مج‪%%‬ال‬
‫تطوير وتنمية المنظمات وتقدمها‪.‬‬
‫وقد استخدم الباحث أسلوب التحليل الكمي والوصفي في بحث المشكلة ولتنفيذ ذلك تم تط‪%%‬وير اس‪%%‬تبانة‬
‫له‪%%‬ذا الغ‪%%‬رض وتم توزيعه‪%%‬ا على عين‪%%‬ة من م‪%%‬وظفي ال‪%%‬وزارات وال‪%%‬دوائر الحكومي‪%%‬ة وق‪%%‬د توص‪%%‬ل الب‪%%‬احث‬
‫ب‪%%‬أن أس‪%%‬باب التخل‪%%‬ف اإلداري تع‪%%‬ود على ع‪%%‬دم اختي‪%%‬ار كف‪%%‬اءات جي‪%%‬دة‪ .‬ع‪%%‬دم وض‪%%‬ع الرج‪%%‬ل المناس‪%%‬ب في‬
‫المك ‪%%‬ان المناس ‪%%‬ب‪ .‬ع ‪%%‬دم رب ‪%%‬ط العم ‪%%‬ل القي ‪%%‬ادي اإلداري باإلب ‪%%‬داع وغي ‪%%‬اب نظ ‪%%‬ام فع ‪%%‬ال للح ‪%%‬وافز‪ .‬ض ‪%%‬عف‬
‫أجهزة الرقابة اإلدارية وتدني مستوى الرواتب واحتمال إعادة الهيكلة للجهاز الحكومي‪.‬‬
‫دراس‪%% %‬ة الص‪%% %‬فيان (‪ )2003‬عالق‪%% %‬ة التط‪%% %‬وير التنظيم ي بفاعلي‪%% %‬ة الق‪%% %‬رارات اإلداري‪%% %‬ة‪ ،‬دراس‪%% %‬ة‬ ‫‪-2‬‬
‫ميداني‪%%‬ة على منطق‪%%‬ة ج‪%%‬وازات الري‪%%‬اض‪( .‬ته‪%%‬دف ه‪%%‬ذه الدراس‪%%‬ة إلى التع‪%%‬رف على األس‪%%‬س ال‪%%‬تي يس‪%%‬تند‬
‫عليها التطوير التنظيمي لتكون القرارات اإلدارية فعالة في جوازات منطقة الري‪%%‬اض‪ .‬كم‪%%‬ا ته‪%%‬دف إلى‬
‫توضيح دور التطوير التنظيمي في توجيه متخذي القرارات اإلدارية التخاذ قرارات إداري‪%%‬ة فعال‪%%‬ة في‬
‫ج‪%%‬وازات منطق‪%%‬ة الري‪%%‬اض‪ ،‬وته‪%%‬دف الدراس‪%%‬ة أيض‪%%‬ا إلى تحدي‪%%‬د ومعرف‪%%‬ة أهم الص‪%%‬عوبات ال‪%%‬تي ق‪%%‬د تح‪%%‬ول‬
‫دون اتخ‪%%‬اذ الق‪%%‬رارات اإلداري‪%%‬ة الفعال‪%%‬ة في المؤسس‪%%‬ات األهلي‪%%‬ة‪ ،‬ومن أهم النت‪%%‬ائج ال‪%%‬تي توص‪%%‬ل ت إليه‪%%‬ا‬
‫الدراسة هي أن التطوير التنظيمي بمنطقة جوازات الرياض يستند بدرجة متوسطة على األسس ال‪%%‬تي‬
‫تفعل القرارات اإلدارية‪.‬‬
‫دراسة عالء الدين (‪ )2008‬التط‪%‬وير التنظيمي ودوره في تحس‪%‬ين النش‪%‬اط المص‪%‬رفي (دراس‪%‬ة‬ ‫‪-3‬‬
‫تطبيقي‪%%‬ة على المص‪%%‬رف التج‪%%‬اري الس‪%%‬وري ته‪%%‬دف الدراس‪%%‬ة البحث في مفه‪%%‬وم التط‪%%‬وير التنظيم وبي‪%%‬ان‬
‫كيفية تطبيق جهود التط‪%‬وير التنظيمي ض‪%‬من المص‪%‬ارف التجاري‪%‬ة ودراس‪%‬ة م‪%‬دى ت‪%‬أثيره على مس‪%‬تو ى‬
‫األداء فيها وتوصلت الد راسة إلى وجود عالقة ذات داللة بين جهود التطوير التنظيمي وبين تحسين‬
‫كف ‪%%‬اءة العم ‪%%‬ل المص ‪%%‬رفي كم ‪%%‬ا بينت أن عملي ‪%%‬ة التط ‪%%‬وير التنظيمي هي عملي ‪%%‬ة متكامل ‪%%‬ة ومس ‪%%‬تمرة ت ‪%%‬أتي‬
‫استجابة للتغيرات في البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة‪.‬‬
‫دراسة ريم (‪ )2013‬دور ادارة التطوير اإلداري في تحسين األداء الوظيفي‪ ،‬دراسة تطبيقي‪%%‬ة‬ ‫‪-4‬‬
‫على الموظفات اإلداريات في جامع‪%‬ة المل‪%‬ك عب‪%‬د العزي‪%‬ز بج‪%‬دة‪ ،‬ه‪%‬دفت الدراس‪%‬ة إلى دراس‪%‬ة دور إدارة‬
‫التط‪%%‬وير اإلداري في تحس‪%%‬ين األداء ال‪%%‬وظيفي للموظف‪%%‬ات في جامع‪%%‬ة المل‪%%‬ك عب‪%%‬د العزي‪%%‬ز‪ ،‬وق‪%%‬د توص‪%%‬لت‬
‫هذه الد راسة إلى نتائج منها قيام ادارة التطوير اإلداري بالدور الذي تسعى لتحقيق‪%‬ه بالتع‪%‬اون م‪%‬ع ك‪%‬ل‬
‫اإلدارات واألقسام داخل الجامعة‪ ،‬ومن خالل تحديث وتط‪%%‬وير أس‪%%‬اليب وط‪%%‬رق العم‪%%‬ل داخ‪%%‬ل الجامع‪%%‬ة‪،‬‬
‫تم تطوير الهياكل التنظيمية في ضوء حجم وطبيعة العمل‪.‬‬

‫التعقيب على الدارسات السابقة‬

‫يالح‪%% %‬ظ على الدراس‪%% %‬ات الس‪%% %‬ابقة التن‪%% %‬وع في الط‪%% %‬رح لموض‪%% %‬وع التط‪%% %‬وير اإلداري‪ ،‬وم‪%% %‬دى ارتباطه‪%% %‬ا‬
‫بتحس‪%%‬ين وتط‪%%‬وير أداء الع‪%%‬املين بص ‪%%‬فة عام‪%%‬ة‪ ،‬وه‪%%‬ذا م‪%%‬ا ي‪%%‬ثري الدراس‪%%‬ة الحالي‪%%‬ة واالنطالق من حيث‬
‫انتهى اآلخ‪%%‬رون‪ ،‬بتن‪%%‬اول موض‪%%‬وع التط‪%%‬وير اإلداري ومعرف‪%%‬ة دوره في تحس‪%%‬ين األداء ال‪%%‬وظيفي بن‪%%‬اء‬
‫ع‪%%‬ل ى التوص‪%%‬يات ال‪%%‬تي ق‪%%‬دمتها الدراس‪%%‬ات الس‪%%‬ابقة‪ .‬ه‪%%‬ذا ويأم‪%%‬ل الباحث‪%%‬ان أن تق‪%%‬دم م‪%%‬ادة علمي‪%%‬ة يس‪%%‬تفاد‬
‫منه ‪%%‬ا في المج ‪%%‬ال العلمي والعملي من خالل م ‪%%‬ا يمكن أن تتوص ‪%%‬ل إلي ‪%%‬ه ه ‪%%‬ذا الدراس ‪%%‬ة من نت ‪%%‬ائج وم ‪%%‬ا‬
‫تقدمه من توصيات قد تساعد في تحسين العمل اإلداري وتطويره‪.‬‬

‫أوال‪ :‬التطوير التنظيمي‪:‬‬

‫ال تعم‪%%‬ل المنظم‪%%‬ات في بيئ‪%%‬ة مغلق‪%%‬ة فهي نظ‪%%‬ام مفت‪%%‬وح ي‪%%‬ؤثر ويت‪%%‬أثر بالبيئ‪%%‬ة المحيط‪%%‬ة ف‪%%‬إن كف‪%%‬اءة ه‪%%‬ذه‬
‫المنظم‪%%‬ات وق‪%%‬درتها على التغي‪%%‬ير ومواجه‪%%‬ة البيئ‪%%‬ة الخارجي‪%%‬ة والداخلي‪%%‬ة تتطلب القي‪%%‬ام بن‪%%‬وع من التط‪%%‬وير‬
‫يتناول األهداف والسياسات واألنظمة والقواعد واإلجراءات والمهارات والعمليات جنب‪ً%‬ا إلى جنب م‪%%‬ع‬
‫تط‪%‬وير األف‪%‬راد وحيث ي‪%‬أتي مج‪%‬ال التط‪%‬وير التنظيمي في مقدم‪%‬ة اهتمام‪%‬ات واض‪%%‬عي سياس‪%‬ات التط‪%‬وير‬
‫والتنمية لما له من بعد مؤثر في المدى الطويل في تحقيق أهداف المنظمة وبرامجها المخططة‪.‬‬
‫(ماهر‪ ،‬أحمد‪)2002:‬‬
 ‫مفهوم التطوير التنظيمـي‪:‬‬

‫هو وظيفة إدارية ته‪%%‬دف إلى زي‪%%‬ادة الكف‪%‬اءة التنظيمي‪%%‬ة للمنظم‪%%‬ة من خالل دراس‪%%‬ة التنظيم دراس‪%%‬ة ش‪%%‬املة‬
‫لجميع جوانبه وابتكار أنماط تنظيمية جديدة ومتناس‪%%‬قة على مس‪%%‬توى المنظم‪%%‬ة كك‪%%‬ل تمكنه‪%%‬ا من االنتق‪%‬ال‬
‫التدريجي الش‪%‬امل من الوض‪%%‬ع الق‪%‬ائم إلى الحال‪%‬ة المس‪%‬تهدفة خالل ف‪%%‬ترة معين‪%‬ة‪ ،‬كم‪%‬ا تمكنه‪%‬ا من مواجه‪%‬ة‬
‫متطلبات التغير االقتصادي واالجتماعي والمعلوماتي‪( .‬عقيلي‪ ،‬عمر وصفي‪)2001 :‬‬

‫ويؤك‪%%‬د البعض أن التط‪%%‬وير التنظيمي للتعليم عملي‪%%‬ة متكامل‪%%‬ة ش‪%%‬املة لجمي‪%%‬ع ج‪%%‬وانب المنظم‪%%‬ة (األف‪%%‬راد‪،‬‬
‫جماع‪%%‬ات العم‪%%‬ل‪ ،‬التنظيم نفس‪%%‬ه)‪ ،‬هن‪%%‬اك مجموع‪%%‬ة من التعريف‪%%‬ات ال‪%%‬تي س‪%%‬يقت في ه‪%%‬ذا المفه‪%%‬وم إال أنه‪%%‬ا‬
‫تتفق جميعها في المضمون منها‪:‬‬

‫ترى( بشرى‪ :)2006،‬الحلول العلمية للتغيرات‪ ،‬إنه اس‪%‬تراتيجية تثقيفي‪%‬ة معق‪%‬دة ه‪%‬دفها تع‪%‬ديل القناع‪%‬ات‬
‫والمواقف والقيم والهيكل التنظيمي لتتوائم مع التقنيات الجديدة ومع األسواق والتحديات البيئية‪.‬‬

‫بينم ‪%%‬ا يؤك ‪%%‬د (م ‪%%‬اهر ‪ :)2002،‬التط ‪%%‬وير التنظيمي ه ‪%%‬و خط ‪%%‬ة طويل ‪%%‬ة الم ‪%%‬دى لتحس ‪%%‬ين أداء المنظم ‪%%‬ة في‬
‫طريقة حلها للمشاكل وتجديدها وتغييرها لممارساتها اإلدارية وتعتمد هذه الخطة على مجهود تعاوني‬
‫بين اإلداريين‬
‫وأث‪%% %‬ار (عقيلي‪ ":)2001،‬التط‪%% %‬وير التنظيمي نش‪%% %‬اط يه‪%% %‬دف إلى إح‪%% %‬داث تغ‪%% %‬يرات في بعض أو جمي‪%% %‬ع‬
‫العناص‪%%‬ر ال‪%%‬تي تتك‪%%‬ون منه‪%%‬ا المنظم‪%%‬ة من أج‪%%‬ل مواجه‪%%‬ة بعض التغ‪%%‬يرات واألح‪%%‬داث الم‪%%‬ؤثرة فيه‪%%‬ا وال‪%%‬تي‬
‫تحدث بداخلها أو خارجها وذلك من أجل تحسين قدرتها على حل المشكالت وتطوير نفس‪%%‬ها والتكي‪%%‬ف‬
‫مع المتغيرات البيئية الداخلية والخارجية‪.‬‬

‫عناصر التطوير التنظيمي‪ :‬ذكر عقيلي‪ 2001 ،‬بأن عناصر التطور التنظيمي تتمثل في االتي‪:‬‬

‫التطوير التنظيمي يقع داخل المنظمات‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫التط ‪%%‬وير التنظيمي ه ‪%%‬و عملي ‪%%‬ة الزم ‪%%‬ة وض ‪%%‬رورية للمنظم ‪%%‬ة طالم ‪%%‬ا أنه ‪%%‬ا تعم ‪%%‬ل في بيئ ‪%%‬ة تتص ‪%%‬ف‬ ‫‪-‬‬
‫بطبيعتها بالتغير المستمر والسريع في القوى التي تشتمل عليها‪.‬‬
‫التط‪%% %‬وير التنظيمي يجب أن يك‪%% %‬ون نش‪%% %‬اطًا مخطط ‪ً% %‬ا وليس فق ‪%%‬ط رد فع‪%% %‬ل أو اس‪%% %‬تجابة لمعالج‪%% %‬ة‬ ‫‪-‬‬
‫مشكلة معينة‪.‬‬
‫التطوير التنظيمي يبدأ من القيادة اإلدارية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يتض‪%‬من التط‪%‬وير التنظيمي دراس‪%‬ة منتظم‪%‬ة لمكون‪%‬ات المنظم‪%‬ة وظروفه‪%‬ا ووض‪%‬ع خط‪%‬ة متكامل‪%‬ة‬ ‫‪-‬‬
‫لتطويرها وتخصيص اإلمكانيات والموارد الالزمة للتطوير المستمر‪.‬‬
‫يس‪%%‬تهدف التط‪%%‬وير التنظيمي زي‪%%‬ادة فعالي‪%%‬ة المؤسس‪%%‬ة من خالل تحس‪%%‬ين ق‪%%‬درتها على التكي‪%%‬ف م‪%%‬ع‬ ‫‪-‬‬
‫متغيرات المستجدات في البيئة الخاصة بها سواء الداخلية أو الخارجية‪.‬‬
‫أهمية ومنافع التطوير التنظيمي‪:‬‬
‫تنب ‪%%‬ع أهمي ‪%%‬ة التط ‪%%‬وير التنظيمي من ك ‪%%‬ون العص ‪%%‬ر ال ‪%%‬ذي نعيش في ‪%%‬ه ه ‪%%‬و عص ‪%%‬ر التغ ‪%%‬يرات والتط ‪%%‬ورات‬
‫المستمرة والسريعة ليس على مستوى البيئة العامة " الخارجية" فحسب وإ نما كذلك على مس‪%%‬توى بيئ‪%%‬ة‬
‫المنظم ‪%%‬ة وفي ش ‪%%‬تى نواحيه ‪%%‬ا‪ ،‬ل ‪%%‬ذلك ينظ ‪%%‬ر إلي ‪%%‬ه في الواق ‪%%‬ع العملي على أن ‪%%‬ه خط ‪%%‬ة إيجابي ‪%%‬ة ألن هدف ‪%%‬ه‬
‫وموضوعه يتمثل في تطوير أداء المنظمة بمختلف مكوناتها وعناصرها وبالت‪%%‬الي تحس‪%%‬ينها ونقله‪%%‬ا من‬
‫مرحلة إلى أخرى أكثر فعالية ونجاح أو مالئمة لتغيرات البيئة‪( .‬العديلي‪ ،‬ناصر محمد‪)1993 :‬‬

‫مراحل التطوير التنظيمي‪ :‬أشار( أحمد ‪ )1999،‬بأن مراحل التطوير التنظيمي تتلخص في‬
‫االتي‪:‬‬

‫مرحل ة االس تدالل‪ :‬في تل‪%%‬ك المرحل‪%%‬ة يتم إث‪%%‬ارة ذهن أف‪%%‬راد وجماع‪%%‬ات المنظم‪%%‬ة لض‪%%‬رورة الحاج‪%%‬ة إلى‬
‫التطوير من خالل جذب انتباههم إلى المشاكل ال‪%‬تي تع‪%‬وق تق‪%‬دمهم في العم‪%‬ل‪ ،‬ويتم فيه‪%‬ا إث‪%‬ارة‬
‫دافعيتهم للبحث عن حلول ذاتية وإ بداعية لحل مشاكلهم‪ ،‬ويطلق على هذه المرحلة اإلذابة‪.‬‬

‫مرحل ة التغي ير‪ :‬يتم تط ‪%% %‬وير األنظم ‪%% %‬ة وأس ‪%% %‬اليب العم ‪%% %‬ل واإلج ‪%% %‬راءات التنظيمي ‪%% %‬ة والس ‪%% %‬لوك الف ‪%% %‬ردي‬
‫والجم‪%%‬اعي في المنظم‪%%‬ة‪ ،‬وينظ‪%%‬ر البعض إلى ه‪%%‬ذه المرحل‪%%‬ة بأنه‪%%‬ا ليس‪%%‬ت فق‪%%‬ط مرحل‪%%‬ة ت‪%%‬دخل ب‪%%‬ل‬
‫أنها مرحلة تعلم أيضا‪.‬‬
‫مرحل ة التث بيت‪ :‬بع‪%%‬د التوص‪%%‬ل إلى النت‪%%‬ائج والس‪%%‬لوك المطل‪%%‬وب يتم تث‪%%‬بيت م‪%%‬ا تم التوص‪%%‬ل إلي‪%%‬ه؛ بمع‪%%‬نى‬
‫حماي‪%‬ة وص‪%%‬يانة التغي‪%‬ير ال‪%‬ذي تم التوص‪%%‬ل إلي‪%‬ه‪ ،‬ومحاول‪%‬ة الحف‪%‬اظ على المكاس‪%‬ب والمزاي‪%‬ا ال‪%‬تي‬
‫تم تحقيقها من التطوير التنظيمي ويطلق على هذه المرحلة التجميد‪.‬‬

‫استراتيجيات التغي ير والتط وير التنظيمي‪ :‬أش ار (بل‪%%‬وط‪ )2005 ،‬ب‪%%‬أن المقص‪%%‬ود باس‪%%‬تراتيجية التغي‪%%‬ير‬
‫هو تب‪%‬ني تص‪%‬ور ذو أبع‪%‬اد عميق‪%‬ة واختي‪%‬ار ذو رؤي‪%‬ة واس‪%‬عة النط‪%‬اق ممت‪%‬دة ع‪%‬بر ال‪%‬زمن لتستش‪%‬رق أف‪%‬اق‬
‫المستقبل المرج‪%‬و تحقيق‪%‬ه‪ .‬وك‪%‬ل منظم‪%‬ة تخت‪%‬ار االس‪%‬تراتيجية ال‪%‬تي تتالءم م‪%‬ع ظروفه‪%‬ا ال‪%‬تي تض‪%‬من له‪%‬ا‬
‫النجاح فيما تقوم به أهمها‪:‬‬
‫استراتيجية الرشد والتطبيق العملي (استراتيجية العقالنية الميدانية) تقوم هذه االستراتيجية‬ ‫‪.1‬‬
‫على افتراضات عقالنية حيث إن الناس (األف‪%‬راد) يطبق‪%‬ون م‪%‬ا يحق‪%‬ق مص‪%‬الحهم من مش‪%‬اريع إذا‬
‫ما تم شرح ذلك لهم‪.‬‬
‫استراتيجية القيم وإ عادة التعلم ‪ (:‬استراتيجية التثقيف والتوعية الموجهة) تعترف هذه‬ ‫‪.2‬‬
‫االستراتيجية بحاجات األف ارد في المنظمة وبالقيم القائمة والمرك‪%‬ز والج‪%‬اه والطموح‪%‬ات وم‪%‬ا له‪%‬ذه‬
‫القيم من تأثيرات قوية على سلوك األف ارد واألداء‪.‬‬
‫اس تراتيجية الق وة والقه ر واإلذع ان‪ :‬ترك ‪%%‬ز ه ‪%%‬ذه االس ‪%%‬تراتيجية على اإلج ‪%%‬راءات والترتيب ‪%%‬ات‬ ‫‪.3‬‬
‫االقتصادية السياسية وعلى القوة المعنوية في تغيير سلوك الفرد‪.‬‬

‫أبعاد التطوير التنظيمي‬

‫التشريعات واألنظمة‪ :‬فالقوانين‪ :‬هي مجموع‪%%‬ه من التش‪%%‬ريعات والنظم والل‪%%‬وائح ال‪%%‬تي تض‪%%‬بط‬ ‫‪-1‬‬
‫العملي‪%%‬ات اإلداري‪%%‬ة وتنظيم‪%%‬ه ا وتوض‪%%‬يح المس‪%%‬ؤوليات وتقيم الص‪%%‬الحيات‪ .‬إن تط‪%%‬وير وتع‪%%‬ديل الق‪%%‬وانين‬
‫واألنظم ‪%%‬ة والتعليم ‪%%‬ات وال س ‪%%‬يما م ‪%%‬ا يتعل ‪%%‬ق منه ‪%%‬ا بش ‪%%‬ؤون الم ‪%%‬وظفين والش ‪%%‬ؤون المالي ‪%%‬ة‪ ،‬يس ‪%%‬اهم بش ‪%%‬كل‬
‫إيجابيي تحقيق التطوير التنظيمي ويعتبر من متطلباتها األساس‪%‬ية‪ .‬فه‪%‬و يس‪%‬اهم في جنب عناص‪%‬ر جي‪%‬دة‬
‫ومؤهل ‪%% %‬ة من الم ‪%% %‬وظفين للعم ‪%% %‬ل في األجه ‪%% %‬زة الحكومي ‪%% %‬ة وذل ‪%% %‬ك بم ‪%% %‬ا تتض ‪%% %‬منه من ح ‪%% %‬وافز للم ‪%% %‬وظفين‪.‬‬
‫(عصفور أحمد شاكر‪)1984 :‬‬
‫النظام‪ :‬مجموعة من األجزاء تعمل بشكل منظم ومنهجي ومتوافق بقصد تحقيق هدف مشترك‪.‬‬
‫(معجم المصطلحات اإلدارية‪)2006 :‬‬
‫نظ ‪%% %‬ام العم ‪%% %‬ل‪ :‬مجموع ‪%% %‬ة الق ‪%% %‬وانين والل ‪%% %‬وائح والق ‪%% %‬رارات والنظم السياس ‪%% %‬ات والقواع ‪%% %‬د واإلج ‪%% %‬راءات‬
‫والتعليم‪%%‬ات ال‪%%‬تي يح‪%%‬ددها ص‪%%‬احب العم‪%%‬ل به‪%%‬دف تنظيم العم‪%%‬ل وف‪%%‬رض قوانين‪%%‬ه على الع‪%%‬املين وس‪%%‬لوكهم‬
‫أثناء تأدية واجباتهم‬
‫(معجم ادارة الموارد البشرية‪)2003 :‬‬
‫تبسيط إجراءات وأساليب العمل‪ :‬إجراءات وأساليب العم‪%%‬ل هي عب‪%%‬ارة عن سلس‪%%‬لة من المه‪%%‬ام‬ ‫‪-2‬‬
‫المرتبطة والمرتبة وفق‪ً%‬ا لتت‪%‬ابع ح‪%‬دوثها وال‪%‬تي تمث‪%‬ل في مجموعه‪%‬ا األس‪%‬لوب المتب‪%‬ع ألداء عم‪%‬ل م‪%‬ا‪ ،‬أي‬
‫أنها الطريقة المحددة سلفًا لكيفية تنفيذ األعمال الروتينية وفقًا لتتابع زمني محدد‪( .‬سماحة والطريح‪،‬‬
‫‪)2001‬‬
‫وي‪%%‬رى (س‪%%‬ماحة والط‪%%‬ريح) أن تبس‪%%‬يط اج‪%%‬راءات العم‪%%‬ل ه‪%%‬و فن تحقي‪%%‬ق االس‪%%‬تخدام االقتص‪%%‬ادي واألنس‪%%‬ب‬
‫للوقت والجهود البشرية واإلمكانات المادية ألداء العمل بجودة أعلى‪ .‬كما يرى( العكش ) ب‪%%‬أن تبس‪%%‬يط‬
‫اإلج ‪%%‬راءات يتض ‪%%‬من اختص ‪%%‬ار خط ‪%%‬وات إنج ‪%%‬از المع ‪%%‬امالت الخاص ‪%%‬ة لخدم ‪%%‬ة معين ‪%%‬ة أو إع ‪%%‬ادة ترتيبه ‪%%‬ا‬
‫وتسلسلها وهو أكثر األساليب التقليدية انتشار وتحقيقا للنجاح‪( .‬العكش‪ ،‬فوزي عبد اهلل‪)2003 :‬‬
‫‪ -3‬إعادة هندسة العمليات اإلدارية(الهندرة)‬
‫إعادة الهندسة هي أحد أن‪%%‬واع التغي‪%%‬ير التنظيمي الجدري‪%%‬ة الحديث‪%%‬ة وال‪%%‬تي يمكن أن تس‪%%‬تخدمها المنظم‪%%‬ات‬
‫بأنواعه ‪%%‬ا ‪ ،‬ب ‪%%‬رز مفه ‪%%‬وم " إع‪%%‬ادة الهندس ‪%%‬ة " كأح ‪%%‬د اآللي ‪%%‬ات المعتم ‪%%‬دة من قب ‪%%‬ل المس ‪%%‬يرين واإلداريين في‬
‫مح‪%%‬اولتهم الوص‪%%‬ول إلى تك‪%%‬ييف مؤسس‪%%‬اتهم م‪%%‬ع التغ‪%%‬يرات ال‪%%‬تي تح‪%%‬دث في بيئ‪%%‬ة األعم‪%%‬ال حيث أص‪%%‬بحت‬
‫المناهج التي اتبعتها المؤسسات في العهود الس‪%%‬ابقة غ‪%‬ير ق‪%%‬ادرة على الوف‪%%‬اء باحتياج‪%%‬ات المؤسس‪%%‬ات في‬
‫الق ‪%%‬رن الواح ‪%%‬د والعش ‪%%‬رون‪ ،‬كونه ‪%%‬ا تحت ‪%%‬اج إلى تغي ‪%%‬ير ج ‪%%‬ذري في تأدي ‪%%‬ة نش ‪%%‬اطاتها وعملياته ‪%%‬ا من أج ‪%%‬ل‬
‫تحس‪%%‬ين األداء أي الس‪%%‬رعة في اإلنج‪%%‬از والتكلف‪%%‬ة األق‪%%‬ل وه‪%%‬و م‪%%‬ا تس‪%%‬عى إلي‪%%‬ه إع‪%%‬ادة الهندس‪%%‬ة من خالل‬
‫معالجة الفجوة بين النتائج المستهدفة والنتائج المحققة فعال ‪( .‬شعبان‪ ،‬حامد‪)2008 :‬‬
‫ماهية إعادة الهندسة ومحاورها األساسية‪:‬‬
‫ي‪%%‬رى (عقيلي‪ )2001 ،‬إع‪%%‬ادة هندس‪%%‬ة العملي‪%%‬ات اإلداري‪%%‬ة بانه‪%%‬ا م‪%%‬ا يطل‪%%‬ق عليه‪%%‬ا باللغ‪%%‬ة العربي‪%%‬ة الهن‪%%‬درة‬
‫وهي إحدى أنواع التغيير التنظيمي الجدري‪%%‬ة الحديث‪%%‬ة ال‪%%‬تي يمكن أن تس‪%%‬تخدمها جمي‪%%‬ع أن‪%%‬واع المنظم‪%%‬ات‬
‫من اج ‪%%‬ل إدخ ‪%%‬ال تغ ‪%%‬يرات أساس ‪%%‬ية وجدري ‪%%‬ة على عملياته ‪%%‬ا وأس ‪%%‬اليب وط ‪%%‬رق واج راءات العم ‪%%‬ل ل ‪%%‬ديها‬
‫وتشمل الهندرة عدد من المفاهيم وهي‪:‬‬
‫الهندرة تبدأ من الصفر وهي إعادة تص ميم جدري ة‬ ‫•‬

‫ليست الهندرة عملية ترميم وإ صالح للعمليات القائمة بل تجديد لها‪.‬‬ ‫•‬

‫الهندرة ثورة للتخلي عن كل قديم‪.‬‬ ‫•‬

‫الهندرة ذات طابع عمومي بمعنى أنه يمكن تطبيقها في كافة أنواع العمليات وفي كل أنواع‬ ‫•‬
‫المنظمات أيضا‪.‬‬
‫المراحل الرئيسية لبرنامج إعادة الهندسة‬
‫(ذك‪%%‬ر عقيلي ‪ )2001،‬ب‪%%‬أن عملي‪%%‬ة إع‪%%‬ادة الهندس‪%%‬ة تم‪%%‬ر بم ارح‪%%‬ل رئيس‪%%‬ية لنجاحه‪%%‬ا من جه‪%%‬ة ومن جه‪%%‬ة‬
‫أخرى هناك مجموعة من العوامل البد من توفيرها من أجل إنجاح عملية إعادة الهندسة منها‪:‬‬
‫المرحلة األولى‪ :‬تحديد متطلبات العميل وأهداف العملية‪:‬‬
‫تح ‪%%‬اول المؤسس ‪%%‬ة في ه ‪%%‬ذه المرحل ‪%%‬ة فهم تطلع ‪%%‬ات العمالء وتحدي ‪%%‬د الموق ‪%%‬ع الح ‪%%‬الي المحت ‪%%‬ل من ط ‪%%‬رف‬
‫العملية ومدى وفائه لمتطلبات العميل‪.‬‬
‫المرحلة الثانية‪ :‬إعداد خريطة للعملية الحالية وإ جراءات القياسات الالزمة بشأنها تنطلق هذه العملية‬
‫برسم خرائط توضيحية للعمليات التي تؤديها المؤسسة وإ عطاء مسميات لهذه العمليات من أجل‬
‫الوصول إلى الفهم األفضل والجيد والمفصل للعملية الحالية قبل اقت ارح الحلول لتحسينها‪.‬‬
‫المرحلة الثالثة ‪ :‬تحليل وتعديل العملية الحالية )التحليل الداخلي(‪ :‬تتمثل في تحدي‪%%‬د التع‪%%‬ديالت الالزم‪%%‬ة‬
‫للعملي‪%%‬ة الحالي‪%%‬ة وتعت‪%%‬بر من أهم وأص‪%%‬عب الخط‪%%‬وات وعلي‪%%‬ه فق‪%%‬د تس‪%%‬تغرق وقت‪%%‬ا ط‪%%‬ويال وتتطلب جه‪%%‬ودا‬
‫معت‪%%‬برة ألن‪%%‬ه س‪%%‬وف يتم من خالله‪%%‬ا تحدي‪%%‬د التغي‪%%‬ير المطل‪%%‬وب القي‪%%‬ام ب‪%%‬ه في العملي‪%%‬ات ال‪%%‬تي تم د ارس‪%%‬تها‬
‫سابقا‪.‬‬
‫المرحل ة االربع ة‪ :‬إع‪%%‬ادة تص‪%%‬ميم أو بن‪%%‬اء العملي‪%%‬ات‪ :‬إن حس‪%%‬ن س‪%%‬ير الم ارح‪%%‬ل الس‪%%‬ابقة يس‪%%‬اهم إلى ح‪%%‬د‬
‫كبير في نجاح عملية إعادة تصميم العملي‪%%‬ات واإلدارة الكف‪%‬ؤة هي ال‪%%‬تي بإمكانه‪%%‬ا تص‪%%‬ميم جي‪%%‬د لعملياته‪%%‬ا‬
‫واختيارأحسن البدائل وأسرعها وأدقها‪.‬‬
‫المرحل ة الخامس ة‪ :‬تنفي ‪%%‬ذ العملي ‪%%‬ة الجدي ‪%%‬دة )التط ‪%%‬بيق والمتابع ‪%%‬ة(‪ :‬إن نج ‪%%‬اح التنفي ‪%%‬ذ أو التط ‪%%‬بيق يتوق ‪%%‬ف‬
‫علىاإلنج ‪%%‬از المحكم للم ارح ‪%%‬ل الس ‪%%‬ابقة وعلي ‪%%‬ه يتم ف ي بعض األحي ‪%%‬ان تط ‪%%‬بيق العملي ‪%%‬ات على نط ‪%%‬اق‬
‫ض ‪%%‬يق وذل ‪%%‬ك بع ‪%%‬د ت ‪%%‬دريب الع ‪%%‬املين على العملي ‪%%‬ات الجدي ‪%%‬دة من أج ‪%%‬ل تقلي ‪%%‬ل األخط ‪%%‬اء ق ‪%%‬در المس ‪%%‬تطاع‬
‫والتغلب علىالصعوبات وتمثل هذه المرحلة مؤش ار للنجاح ‪.‬‬
‫عوامل نجاح عملية إعادة الهندسة‬
‫)أش ‪%%‬ار يس‪ (2001 :‬ب ‪%%‬أن هن ‪%%‬اك مجموع ‪%%‬ة من العوام ‪%%‬ل والم ‪%%‬ؤش ارت ال ‪%%‬تي يمكن أن تك ‪%%‬ون دافع ‪%%‬ا‬
‫لنجاح عمليات إعادة الهندسة وإ عطائها فعالية أكثر وتتمثل هذه العوامل أساسا فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬توافر القوى الدافعة الخارجية الداعية إلى التغيير ‪.‬‬
‫المساندة والتعضيد الالزمين من جانب أصحاب العملية‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫المعرفة الكاملة بحاجيات الزبون ‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫المساندة والدعم الالزمين من جانب الجهات االستشارية‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫إعداد فرق عمل مدربة ومكونة في مجاالت وظيفية مختلفة‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫إعداد ب ارمج متكاملة للموارد البشرية ونظم المعلومات‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫تنمية القوى البشرية‬
‫وهي التنمي ‪%% % %‬ة الكلي ‪%% % %‬ة للعنص ‪%% % %‬ر البش ‪%% % %‬ري على مس ‪%% % %‬توى المجتم ‪%% % %‬ع وتش ‪%% % %‬مل جمي ‪%% % %‬ع م ارح ‪%% % %‬ل التعليم‬
‫والرعايةالص ‪%%‬حية واالجتماعي ‪%%‬ة واالخالقي ‪%%‬ة وغيره ‪%%‬ا ال ‪%%‬تي تس ‪%%‬بق العم ‪%%‬ل ك ‪%%‬ذلك التط ‪%%‬وير والت ‪%%‬دريب في‬
‫مرحل‪%% %‬ة العم‪%% %‬ل‪ ،‬ان تنمي‪%% %‬ة الق‪%% %‬وى البش‪%% %‬رية هي إع‪%% %‬داد العنص‪%% %‬ر البش‪%% %‬ري إع‪%% %‬دادًا ص‪%% %‬حيحًا بم‪%% %‬ا يتف‪%% %‬ق‬
‫باحتياج‪%%‬ات المجتم‪%%‬ع على أس‪%%‬اس أن‪%%‬ه بزي‪%%‬ادة معرف‪%%‬ة وق‪%%‬درة األنس‪%%‬ان ي‪%%‬زداد ويتط‪%%‬ور اس‪%%‬تغالله للم‪%%‬وا رد‬
‫الطبيعية فضًال عن زيادة طاقاته وجهوده‪) .‬اللوزي ‪ ،‬سالمة‪ (2000 :‬ثانيا‪ :‬مفهوم الكفاءات‬
‫يع‪%%‬بر عن مفه‪%%‬وم الكف‪%%‬اءة حس‪%%‬ب اختصاص‪%%‬ه فهن‪%%‬اك من يعرفه‪%%‬ا على اس‪%%‬اس أداء مؤسس‪%%‬ة أو أداء آل‪%%‬ة‬
‫اوقط ‪%%‬اع معين في االقتص ‪%%‬اد ‪ ،‬وهن ‪%%‬اك من يطل ‪%%‬ق الكف ‪%%‬اءة على أداء األف ارد أو م ‪%%‬ا يس ‪%%‬مى الكف ‪%%‬اءات‬
‫البش ‪%%‬رية واص ‪%%‬ل مص ‪%%‬طلح الكف ‪%%‬اءات البش ‪%%‬رية يرج ‪%%‬ع اص ‪%%‬ل مص ‪%%‬طلح الكف ‪%%‬اءات إلى علم النفس ‪ ،‬حيث‬
‫اس‪%%‬تخدام س‪%%‬نة‪ 1920‬م ‪ ،‬ان اق‪%%‬دم مفه‪%%‬وم للكف‪%%‬اءة ال‪%%‬ذي ج‪%%‬اء في الق‪%%‬اموس التج‪%%‬اري س‪%%‬نة ‪ 1930‬وق‪%%‬د‬
‫ترس‪%% %‬خ مص ‪%% %‬طلحالكفاءة في كتب االدارة والتس‪%% %‬يير في المؤسس‪%% %‬ة ودوره في تحس‪%% %‬ين األداء به‪%% %‬ا كم‪%% %‬ا‬
‫اس‪%% %‬تخدم مفه‪%% %‬وم الكف‪%% %‬اءةخالل الس‪%% %‬بعينات من الق‪%% %‬رن العش‪%% %‬رين في امريك‪%% %‬ا وبع‪%% %‬دها في اوروب‪%% %‬ا نتيج‪%% %‬ة‬
‫للمنافسة الشديدة التي ترتبتعن بزوغ العولم‪%‬ة وبزي‪%‬ادة تعق‪%‬د المحي‪%‬ط ازد االهتم‪%‬ام بالكف‪%‬اءات واص‪%‬بحت‬
‫اساسية في است ارتيجيةالمؤسسات ومؤشر لقياس فاعلية الموارد غير الملموسة واالعتماد عليه‪%%‬ا في‬
‫تحقيق الميزة التنافسية‪.‬‬
‫)شني‪ ،‬مخفي‪(2012 :‬‬
‫تط ور مفه وم الكف اءة‪ :‬إن الح ‪%% % %‬ديث عن الكف ‪%% % %‬اءة باعتباره ‪%% % %‬ا مص ‪%% % %‬طلح ح ‪%% % %‬ديث الت ‪%% % %‬داول‪ ،‬بع ‪%% % %‬دة‬
‫مصطلحاتومفاهيم تتداخل معه بشكل أو بأخر‪ ،‬والكفاءة تعتبر استعداد قوة القيام ببعض األفع‪%%‬ال‪ ،‬مث‪%%‬ل‬
‫كفاءةإدارة م‪%‬ا‪ ،‬وق‪%‬د عرفه‪%‬ا أح‪%‬د الكت‪%‬اب "بأنه‪%‬ا مق‪%‬اييس تس‪%‬تخدم لقي‪%‬اس النت‪%‬ائج الفعلي‪%‬ة فهي ب‪%‬ذلك وس‪%‬يلة‬
‫يتم بمقتض‪%% % % %‬اها مقارن‪%% % % %‬ة ش‪%% % % %‬يء بش‪%% % % %‬يء ب‪%% % % %‬آخر كم‪%% % % %‬ا تعت‪%% % % %‬بر في ال‪%% % % %‬وقت ذات‪%% % % %‬ه ه‪%% % % %‬دفا يس‪%% % % %‬عى إلى‬
‫تحقيقه) ‪".‬الهواري‪:‬‬
‫مرجع سبق ذكره(‬

‫تعريف الكفاءة‪ :‬هي "مق‪%%‬اييس ومع‪%%‬دالت يتم تحدي‪%%‬دها مق‪%%‬دمًا بن‪%%‬اء على مواص‪%%‬فات هندس‪%%‬ية الس‪%%‬تخدام‬
‫الطريق ‪%%‬ة العلمي ‪%%‬ة لتحدي ‪%%‬د ك ‪%%‬ل من الكمي ‪%%‬ات واألس ‪%%‬عار للخ ‪%%‬دمات ومع ‪%%‬دالت العمال ‪%%‬ة ومع ‪%%‬دالت األعب ‪%%‬اء‬
‫األخرى الالزمة لمنتج معين يتم توصيفه توصيفا كامال) ‪".‬حجازي‪ ،‬عباس‪(1977 :‬‬
‫المفاهيم المرتبطة بالكفاءة‪) :‬أشار مصنوعة‪ (2012 ،‬بأن من المفاهيم المرتبطة بالكفاءة ما يلي‪:‬‬
‫المه ارة‪ :‬ق ‪%% %‬درة على التعبئ‪%% %‬ة وم‪%% %‬زح وتنس‪%% %‬يق الم‪%% %‬واد في إط‪%% %‬ار عملي‪%% %‬ة مح‪%% %‬ددة بغ‪%% %‬رض بل‪%% %‬وغ‬ ‫‪.1‬‬
‫نتيجةمحددة ويكون معترفا بها وقابلة للتقييم‪ ،‬كما يمكنها ان تكون فردية او جماعية‪.‬‬
‫الق درة‪ :‬أن يق ‪%%‬وم العام ‪%%‬ل ب ‪%%‬أداء العم ‪%%‬ل الموك ‪%%‬ل إلي ‪%%‬ه بالدرج ‪%%‬ة المطلوب ‪%%‬ة في االتق ‪%%‬ان فعن ‪%%‬دما يش ‪%%‬غل‬ ‫‪.2‬‬
‫إمكاني ‪%%‬ة النج ‪%%‬اح وكف ‪%%‬اءة ض ‪%%‬من مج ‪%%‬ال عملي او نظ ‪%%‬ري وكم ‪%%‬ا تتمث ‪%%‬ل في بعض االنج ‪%%‬ا ازت ال ‪%%‬تي‬
‫ترتبط مع بعضها في خاصية معينة‪.‬‬
‫االستعداد‪ :‬االستعداد قدرة ممكنة او أداء متوقع سيتمكن الفرد من انجازه فيما بعد‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫السلوك‪ :‬وهو يشمل نشاط االنسان في تفاعله مع بيئته من اجل تحقيق أكبر قدر من التكيفمعها‬ ‫‪.4‬‬
‫أنواع الكفاءة‪ :‬صنف )بن جدو‪ ،‬االمين ‪ (2012:‬الكفاءة إلى ثالثة أنواع وهي كاآلتي‪:‬‬
‫الكفاءة الفردية‪ :‬هي مسئوليات األف ارد نحو األحداث والمشاكل التي تواجههم في األوضاع‬
‫المهنية‪.‬‬
‫الكفاءة الجماعية‪ :‬هي من المجاالت التي تهتم بها المنشآت بشكل مت ازيد‪.‬‬
‫الكفاءة االستارتيجية‪ :‬هي نوع الكفاءة المرتبط مع إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫خصائص الكفاءة‪ :‬أشار )بن جدو‪ ،‬االمين‪ (2012‬بأن هناك مجموعة من الخصائص للكفاءة‬
‫وهيكاالتي‪:‬‬
‫تس‪%% % %‬اهم الكف‪%% % %‬اءة في توف‪%% % %‬ير المع‪%% % %‬ارف المتنوع‪%% % %‬ة من اج‪%% % %‬ل تحقي‪%% % %‬ق أه‪%% % %‬داف معين‪%% % %‬ة أو نش‪%% % %‬اطات‬ ‫‪.1‬‬
‫محددةفالموظف الذي يتميز بالكفاءة ينفذ المهام المترتبة عليه بشكل كامل‪.‬‬
‫تع‪%% % % %‬د مفهوم ‪ً% % % %‬ا مج‪%% % % %‬ردًا‪ ،‬إذ أن الكف‪%% % % %‬اءة غ‪%% % % %‬ير مرئي‪%% % % %‬ة فال يمكن رؤيته‪%% % % %‬ا‪ ،‬ولكن من الممكن‬ ‫‪.2‬‬
‫رؤيةاألدوات والوسائل المستخدمة في الوصول إلى نتائجها‪.‬‬
‫تعت‪%%‬بر مكتس‪%%‬بة‪ ،‬ف‪%%‬األف ارد ال يول‪%%‬دون أكف‪%%‬اء لتنفي‪%%‬ذ نش‪%%‬اطات مح‪%%‬ددة‪ ،‬ولكن يحص‪%%‬لون على الكف‪%%‬اءة‬ ‫‪.3‬‬
‫باالعتماد على التدريب‪.‬‬
‫أن واع مع ايير الكف اءة‪ :‬أش ‪%%‬ار )ش ‪%%‬نكامة‪ ،‬الزه ‪%%‬رة‪ (2013 :‬إلى إن هن ‪%%‬اك ع ‪%%‬دة تص ‪%%‬نيفات وتقس ‪%%‬يمات‬
‫لمعايير الكفاءة منها‪- :‬‬
‫المعايير االقتصادية واالجتماعية‪ :‬يمكن تقسيم تلك المعايير ضمن هذا اإلطار إلى نوعين هما‪:‬‬
‫المعايير االقتص ادية‪ :‬ويقص د به‪%%‬ا المع‪%%‬ايير ال‪%%‬تي على ض‪%%‬وئها يتم قي‪%%‬اس م‪%%‬دى اس‪%%‬تخدام الوح‪%%‬دات‬
‫الحكومية للعناصر والموارد المتاحة والمختلفة االستخدام األمثل‪.‬‬
‫المع ايير االجتماعي ة‪ :‬وهي ال ‪%%‬تي تع ‪%%‬بر عن م ‪%%‬دى قي ‪%%‬ام األجه ‪%%‬زة الحكومي ‪%%‬ة بمس ‪%%‬ؤولياتها االجتماعي ‪%%‬ة‬
‫نحوالمجتم‪%% %‬ع وم‪%% %‬دى توفيره‪%% %‬ا للخ‪%% %‬دمات العام‪%% %‬ة ال‪%% %‬تي ت‪%% %‬ؤدي إلى تحقي‪%% %‬ق الرفاهي‪%% %‬ة والتق‪%% %‬دم ألف ارد‬
‫المجتمع‪.‬‬
‫مؤشـارت الكفاءة‪:‬‬
‫إن م ‪%%‬ؤش ارت تقي يم الكف ‪%%‬اءة )مع ‪%%‬الم الكف ‪%%‬اءة( هي تل ‪%%‬ك ال ‪%%‬تي ترب ‪%%‬ط بين الكف ‪%%‬اءة الفعلي ‪%%‬ة والمع ‪%%‬ايير‬
‫لتحدي ‪%%‬داالنح ارف ‪%%‬ات عن المع ‪%%‬ايير الموض ‪%%‬وعة س ‪%%‬لفا‪ ،‬وهي تمث ‪%%‬ل نت ‪%%‬ائج لرقاب ‪%%‬ة الكف ‪%%‬اءة ال ‪%%‬تي يق ‪%%‬وم به ‪%%‬ا‬
‫الجهازالرق‪%%‬ابي‪ ،‬ومن ناحي‪%%‬ة أخ‪%%‬رى فإنه‪%%‬ا تؤش‪%%‬ر عن م‪%%‬دى تحقي‪%%‬ق عناص‪%%‬ر الكف‪%%‬اءة إيجاب ‪ً%‬ا أو س‪%%‬لبًا في‬
‫الجهاتوالمؤسسات الحكومية الخاضعة لعملية الرقابة والتقييم ‪).‬فوزي‪ ،‬بهاء الدين‪(1991 :‬‬
‫مؤش ارت الفعالي ة‪ :‬تهتم م ‪%%‬ؤش ارت قي ‪%%‬اس الفعالي ‪%%‬ة بقي ‪%%‬اس م ‪%%‬دى إنج ‪%%‬از األه ‪%%‬داف للوح ‪%%‬دة الحكومي ‪%%‬ة‪،‬‬
‫ول‪%% %‬ذلكفإن م‪%% %‬ؤش ارت قي‪%% %‬اس الفعالي‪%% %‬ة ترتب‪%% %‬ط بم‪%% %‬دى النج‪%% %‬اح ال‪%% %‬ذي حقق‪%% %‬ه برن‪%% %‬امج أو نش‪%% %‬اط معين في‬
‫الوص ‪%%‬ول إلى األه ‪%%‬داف المح ‪%%‬ددة س ‪%%‬لفا‪ ،‬ه ‪%%‬ذا وتعت ‪%%‬بر من الم ‪%%‬ؤش ارت المس ‪%%‬تخدمة لقي ‪%%‬اس الفعالي ‪%%‬ة ك ‪%%‬ل‬
‫من‪) :‬الزعبي ‪،‬عبيدات ‪"(1997‬‬
‫مؤش ار ت قياس فعالية الكفاءة‪ :‬أشار )الزعبي‪ ،‬عبيدات ‪ "(1997‬بأن المقصود بمؤش ارت‬ ‫‪-1‬‬
‫قياسفعالية الكفاءة ما يلي‪:‬‬
‫مقارن‪%%‬ة الكف‪%‬اءة الفعلي‪%%‬ة م‪%%‬ع الكف‪%‬اءة المخطط‪%%‬ة بحيث يمكن تحدي‪%%‬د درج‪%%‬ة فعالي‪%%‬ة الوح‪%%‬دة الحكومي‪%%‬ة‬ ‫‪-‬‬
‫والبرنامج والنشاط محل القياس‪.‬‬
‫المؤش ارت اإلحصائية‪ :‬وقد تستخدم ه‪%‬ذه الم‪%‬ؤش ارت للت‪%‬دليل على فعالي‪%‬ة الكف‪%‬اءة على أس‪%‬اس‬ ‫‪-‬‬
‫أن تحقي ‪%%‬ق أو التوص ‪%%‬ل إلى قيم ‪%%‬ة ه ‪%%‬ذه المؤش ‪%%‬ر يمكن أن تعت ‪%%‬بر دليال على تحقي ‪%%‬ق درج ‪%%‬ة معين ‪%%‬ة‬
‫منالفعالية‪.‬‬
‫الرب‪%%‬ط بين أه‪%%‬داف البرن‪%%‬امج وآث‪%%‬اره على المس‪%%‬تفيدين )م‪%%‬ؤش ارت النتيج‪%%‬ة النهائي‪%%‬ة( حيث يمكن‬ ‫‪-‬‬
‫قياس‪%% % %‬الفعالية عن طري‪%% % %‬ق ه‪%% % %‬ذا المؤش‪%% % %‬ر بتحدي‪%% % %‬د العالق‪%% % %‬ة بين أه‪%% % %‬داف البرن‪%% % %‬امج وآث‪%% % %‬اره على‬
‫المستفيدينبنسبة مئوية‪.‬‬
‫مؤش ‪%%‬ر الوح ‪%%‬دة الش ‪%%‬ائعة أو المتجانس ‪%%‬ة بحيث يتطلب ه ‪%%‬ذا المؤش ‪%%‬ر إلى ترجم ‪%%‬ة أث ‪%%‬ر أو آث ‪%%‬ار ك ‪%%‬ل‬ ‫‪-‬‬
‫برنامج في صورة وحدات متجانسة قابلة للقياس‪.‬‬
‫مؤشارت قياس الخطة‪:‬‬ ‫‪-2‬‬
‫تق ‪%%‬وم الدول ‪%%‬ة بوض ‪%%‬ع خط ‪%%‬ط تنموي ‪%%‬ة اقتص ‪%%‬ا دي ‪%%‬ة واجتماعي ‪%%‬ة منبثق ‪%%‬ة من األه ‪%%‬داف والسياس ‪%%‬ات العام ‪%%‬ة‪،‬‬
‫وتعملعلى أن تك‪%%‬ون الب ارمج والسياس‪%%‬يات ال‪%%‬تي تكف‪%%‬ل بتنفي‪%%‬ذ تل‪%%‬ك األه‪%%‬داف س‪%%‬ليمة وتحت‪%%‬اج إلى أدوات‬
‫للرقابة تعمل على تقييم تلك األهداف ح‪%‬تى تتأك‪%‬د من أن األنش‪%‬طة والب ارمج ال‪%‬تي وض‪%‬عتها الحكوم‪%‬ة‬
‫تعمل علىتحقيق تلك األهداف‪ .‬ويقصد بالخطة أنها "قائمة بالمشاريع االستثمارية التي تع‪%%‬دها الوح‪%%‬دات‬
‫الحكومي‪%%‬ة س‪%%‬نويا وتك‪%%‬ون بمثاب‪%%‬ة اإلط‪%%‬ار الع‪%%‬ام للبرن‪%%‬امج االس‪%%‬تثماري‪) .‬الزغ‪%%‬بي‪ ،‬عبي‪%%‬دات‪ ،‬مرج‪%%‬ع س‪%%‬بق‬
‫ذكره( مؤشارت قياس الكفاءة‪:‬‬
‫هن‪%%‬اك العدي‪%%‬د من ال‪%%‬د ارس‪%%‬ات دمجت بين عنص‪%%‬ري الكف‪%%‬اءة واالقتص‪%%‬ادية بكونهم‪%%‬ا يبحث‪%%‬ان في الطريق‪%%‬ة‬
‫التي تستغل بها الموارد المتاحة للحصول على أفضل المخرجات‪ ،‬فإن مؤش ارت الكفاءة ال‪%%‬تي تقيس‬
‫تلكالعناص‪%%‬ر ته‪%%‬دف إلى تق‪%‬ييم عملي‪%%‬ة اس‪%%‬تخدام الم‪%%‬وارد وتحدي‪%%‬د العالق‪%%‬ة بين الم‪%%‬دخالت والمخرج‪%%‬ات من‬
‫خالل م‪%% %‬ؤش ارت تس‪%% %‬تخدم لقي‪%% %‬اس الكف‪%% %‬اءة وم‪%% %‬ؤش ارت لقي‪%% %‬اس االقتص‪%% %‬ادية في الحص‪%% %‬ول على تل‪%% %‬ك‬
‫الموارد‪ .‬فوزي‪،‬‬
‫‪)1991‬‬
‫‪ .1‬مؤشارت قياس الكفاءة‪:‬‬
‫ذك ‪%%‬ر )ف ‪%%‬وز ي ‪ (1991،‬ب ‪%%‬أن م ‪%%‬ؤش ارت قي ‪%%‬اس الكف ‪%%‬اءة ته ‪%%‬دف إلى تق ‪%%‬ييم عملي ‪%%‬ة اس ‪%%‬تخدام الم ‪%%‬وارد‬
‫وتش‪%% % %‬كيلهاوتحويلها إلى مخرج‪%% % %‬ات‪ ،‬وتعتم‪%% % %‬د ه‪%% % %‬ذه الم‪%% % %‬ؤش ارت على تحدي‪%% % %‬د العالق‪%% % %‬ة بين الم‪%% % %‬وارد‬
‫المستخدمة المدخالت والوحدات المنتجة المخرجات بغرض تحدي‪%%‬د درج‪%%‬ة الكف‪%‬اءة في إدارة واس‪%%‬تخدام‬
‫الموارد‪ ،‬ومن أهم مؤشارتقياس الكفاءة التي يمكن استخدامها في الوحدات الحكومية ما يلي‪:‬‬
‫مؤش ارت اإلنتاجي ة‪ :‬وتعكس العالق ‪%%‬ة بين المخرج ‪%%‬ات والم ‪%%‬دخال ت من الم ‪%%‬وارد ال ‪%%‬تي اس ‪%%‬تخدمت في‬
‫إنتاجهذه المخرجات‪.‬‬
‫قي اس الطاق ة المس تغلة‪ :‬ويتم القي‪%% %‬اس في ه‪%% %‬ذه الحال‪%% %‬ة لوح‪%% %‬دات حجم العم‪%% %‬ل المت‪%% %‬اح وليس لنت‪%% %‬ائج‬
‫الكفاءةالمحقق ‪%%‬ة‪ ،‬وتتمث ‪%%‬ل الوح ‪%%‬دات ال ‪%%‬تي يتم قياس ‪%%‬ها وفق ‪%%‬ا له ‪%%‬ذا األس ‪%%‬لوب في ج ‪%%‬رد الخ ‪%%‬دمات الحكومي ‪%%‬ة‬
‫وعلى سبياللمثال في عدد الفصول في المدرسة‪ ،‬أو عدد األّس رة في المستشفى ‪ ....‬الخ‪.‬‬
‫قي اس تكلف ة النش اط‪ :‬حي ث تعت‪%% %‬بر تكلف‪%% %‬ة النش‪%% %‬اط بالكام‪%% %‬ل هي مح‪%% %‬ل االهتم‪%% %‬ام في تق‪%% %‬ييم الكف‪%% %‬اءة‪،‬‬
‫ويتالءمهذا المؤشر مع األنشطة التي يصعب التعبير عن مخرجاتها كميا ‪.‬‬
‫‪ .2‬مؤشارت قياس االقتصادية‪:‬‬
‫أك ‪%%‬د) عقيلي‪ (2001 ،‬ب ‪%%‬أن هن ‪%%‬اك مجموع ‪%%‬ة من الم ‪%%‬ؤش ارت ته ‪%%‬دف إلى تق ‪%%‬ييم عملي ‪%%‬ة الحص ‪%%‬ول على‬
‫المواردالمختلفة للوحدة الحكومية من حيث السعر والكمية والجودة ومن أهمها ما يلي‪:‬‬
‫م‪%%‬ؤش ارت مالي‪%%‬ة‪ :‬وهي ال‪%%‬تي يتم بيانه‪%%‬ا بص‪%%‬ورة مالي‪%%‬ة أو قيم‪%%‬ة وع‪%%‬ادة م‪%%‬ا تأخ‪%%‬ذ ه‪%%‬ذه الم‪%%‬ؤش‬ ‫ا‪-‬‬
‫ارت من النظمالمحاسبية والمالية‪.‬‬
‫م‪%%‬ؤش ارت كمي‪%%‬ة‪ :‬وهي ال‪%%‬تي يتم بيانه‪%%‬ا بقياس‪%%‬ات أخ‪%%‬رى غ‪%%‬ير مالي‪%%‬ة مث‪%%‬ل الحجم أو الط‪%%‬ول أو‬ ‫ب‪-‬‬
‫العدد أوالمسافة أو الوزن ‪ ....‬الخ‪.‬‬
‫م ‪%%‬ؤش ارت زمني ‪%%‬ة‪ :‬وهي ال ‪%%‬تي تقيس مع ‪%%‬دالت تحقي ‪%%‬ق الكف ‪%%‬اءة قياس ‪%%‬ا ب ‪%%‬الزمن المس ‪%%‬تغرق إلى‬ ‫ج‪-‬‬
‫الزمنالقياسي‪.‬‬
‫مؤش ارت نوعية‪ :‬وهي المؤش ارت التي يتم بيانها بصيغة تك ارارت أو معدالت أو نس‪%%‬ب‬ ‫د‪-‬‬
‫أو بصيغةشروحات للداللة على نوعية الكفاءة المنفذ‪.‬‬

‫عرض وتحليل بيانات الدارسة‪:‬‬

‫بيئة ومجتمع وعينة الدارسة‪:‬‬
‫بيئ ة الدارس ة‪ :‬هي تص‪%%‬ور عقلي مج‪%%‬رد يعطي اس‪%%‬مًا او لفظ ‪ً%‬ا لي‪%%‬دل على ظ‪%%‬اهرة معين‪%%‬ة‪ ،‬ويتم تكوين‪%%‬ه‬
‫عنطري‪%%‬ق تجمي‪%%‬ع الخص‪%%‬ائص المش‪%%‬تركة ألف ارد أو مكون‪%%‬ات ه‪%%‬ذه الظ‪%%‬اهرة وتمثلت بيئ‪%%‬ة الدارس‪%%‬ة هن‪%%‬ا‬
‫في جامعةال زاوية‪.‬‬

‫مجتمع الدارسة‪:‬‬
‫يتمثل مجتمع الد راسة في القياديين والمسؤولين في اإلدا ارت المختلفة‪.‬‬
‫عين ة الدارس ة‪ :‬أخ ذت ه‪%%‬ذه ال‪%%‬د راس‪%%‬ة أس‪%%‬لوب )العين‪%%‬ة العش‪%%‬وائية البس‪%%‬يطة(‪ ،‬وت‪%%‬ألفت ه‪%%‬ذه العين‪%%‬ة من )‬
‫‪ (100‬مف‪%%‬ردة من مجتم‪%%‬ع ال‪%%‬د راس‪%%‬ة الكلي) ‪ (300‬وق‪%%‬د مثلت العين‪%%‬ة م‪%%‬ا نس‪%%‬بته) ‪ (%66‬من مجتم‪%%‬ع ال‪%%‬د‬
‫راسة ‪.‬‬

‫جدول رقم) ‪(1‬‬

‫نسبة الردو‬ ‫االستما ارت الصالح ة‬ ‫المستبع‬ ‫الفاق‬ ‫العينة)‪n‬‬ ‫المجتمع )‪N‬‬
‫د‬ ‫د‬ ‫د‬ ‫(‬ ‫(‬
‫‪% 66‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪150‬‬ ‫‪300‬‬
‫ادوات جمع البيانات‪:‬‬
‫اعتم‪%%‬د ال‪%%‬د راس‪%%‬ة على االس‪%%‬تبانة ك‪%%‬أداة رئيس‪%%‬ية لجم‪%%‬ع البيان‪%%‬ات المتعلق‪%%‬ة بموض‪%%‬وع ال‪%%‬د ارس‪%%‬ة‪ ،‬حيث ق‪%%‬ام‬
‫الباحثينبتص ‪%%‬ميم االس ‪%%‬تبانة للحص ‪%%‬ول على البيان ‪%%‬ات ال ‪%%‬تي تس ‪%%‬اعدهما على اختب ‪%%‬ار فرض ‪%%‬يات ال ‪%%‬د راس ‪%%‬ة‬
‫وتنقسم االستبانة إلى ثالثة اقسام كاالتي‪:‬‬
‫القس م األول‪ :‬الخص ‪%% %‬ائص العام ‪%% %‬ة المتعلق ‪%% %‬ة بمجتم ‪%% %‬ع ال ‪%% %‬د راس ‪%% %‬ة مث ‪%% %‬ل) الجنس‪ ،‬الحال ‪%% %‬ة االجتماعي ‪%% %‬ة‪،‬‬
‫العمر ‪،‬المستوى التعليمي‪ ،‬الوظيفة الحالي‪%‬ة‪ ،‬س‪%‬نوات الخ‪%‬برة(‪ ،‬وذل‪%‬ك لغ‪%‬رض الحص‪%%‬ول على معلوم‪%‬ات‬
‫عامة تبينالخصائص المهنية والعلمية إلف ارد مجتمع الد راسة‪.‬‬
‫القس م الث اني‪ :‬يش ‪%% %‬مل العب ‪%% %‬ا ارت ال ‪%% %‬تي تم إع ‪%% %‬دادها وص ‪%% %‬ياغتها بع ‪%% %‬د عملي ‪%% %‬ة التحكيم‪ ،‬حيث ض ‪%% %‬مت‬
‫استمارةاالستبيان خمس محاور هي )محور إعادة الهندسة – محور تبسيط اج راءات واساليب العمل‬
‫– محورالتش‪%%‬ريعات واألنظم‪%%‬ة – مح‪%%‬ور تنمي‪%%‬ة الق‪%%‬وى البش‪%%‬رية – مح‪%%‬ور رف‪%%‬ع كف‪%%‬اءة أداء الع‪%%‬املين( ل‪%%‬د‬
‫راسة مشكلةالد راسة واختبار صحة الفروض التي جاءت بها وصوًال إلى تحقيق أهداف الد راسة‪.‬‬
‫القسم الثالث‪ :‬محور كفاءة أداء العاملين ‪.‬‬
‫‪ :3-1-6‬صدق وثبات أداة الدارسة ‪.‬‬
‫الصدق الظاهري ‪ :‬بعد إع‪%‬داد مق‪%‬اييس خاص‪%%‬ة بـ )التط‪%%‬وير التنظيمي واث‪%%‬ره في كف‪%‬اءة أداء الع‪%%‬املين ‪،‬‬
‫د راس ‪%%‬ة تطبيقي ‪%%‬ة في جامع ‪%%‬ة أل زاوي ‪%%‬ة( في ص ‪%%‬ورته األولي ‪%%‬ة تم ع ‪%%‬رض االس ‪%%‬تمارة على مجموع ‪%%‬ة‬
‫من‪%%‬المحكمين من اص‪%%‬حاب الخ‪%%‬برة في ال‪%%‬د راس‪%%‬ة وتم أخ‪%%‬د مالحظ‪%%‬اتهم في االعتب‪%%‬ار واعتم‪%%‬اد االس‪%%‬تبيان‬
‫بص‪%%‬ورتهالنهائية و تم االعتم‪%%‬اد على الص‪%%‬دق الظ‪%%‬اهري لقي‪%%‬اس ف‪%%‬ق ارتهم وال‪%%‬ذي يتم عن طري‪%%‬ق التأك‪%%‬د‬
‫من أن المقاييس تقيس بالفعل المقصود منها حيث يشير الصدق الظاهري إلى أن األداة تكون ص‪%%‬ادقة‬
‫إذا ك ‪%%‬ان مظهره ‪%%‬ا يش ‪%%‬ير إلى ارتباطه ‪%%‬ا بص ‪%%‬دق المقي ‪%%‬اس وذل ‪%%‬ك للتأك ‪%%‬د من أن ه ‪%%‬ذه األداة مالئم ‪%%‬ة لجم ‪%%‬ع‬
‫البيانات‪.‬‬
‫الدارسات االستطالعية‪ :‬ق‪%%‬ام الباحث‪%%‬ان ب‪%%‬إج ارء د راس‪%%‬ة اس‪%%‬تطالعية على عين‪%%‬ة مكون‪%%‬ة من ‪ 30‬مف‪%%‬ردة‬
‫وذلك‬
‫للوص ‪%%‬ول إلى مق ‪%%‬اييس واض ‪%%‬حة ودقيق ‪%%‬ة تع ‪%%‬بر عن دور )التط وير التنظيمي وأث ره في تحس ين كف اءة‬
‫أداء الع املين‪ ،‬دارس ة تطبيقي ة في جامع ة االزوي ة( وذل ‪%%‬ك للتأك ‪%%‬د من وض ‪%%‬وح الف ‪%%‬ق ارت واالطالع‬
‫على م‪%%‬دىتجاوب المبح‪%%‬وثين من الم‪%%‬وظفين م‪%%‬ع ف‪%%‬ق ارت االس‪%%‬تمارة وحس‪%%‬اب درج‪%%‬تي الص‪%%‬دق والثب‪%%‬ات‬
‫لمقاييس الد ارسةوإ عادة صياغة بعض الفق ارت غير المفهومة وغير المرغوبة لدى عينة ال‪%%‬د راس‪%%‬ة‬
‫والتي رفضوا اإلجابةعليها واستبعاد البعض األخر ‪.‬‬
‫الثبات‪ :‬قام الباحثان بعد ذلك باختبار مدي مصداقية وثبات المقاييس المس‪%‬تخدمة في االس‪%‬تبيان وق‪%%‬دتم‬
‫اس‪%%‬تخدام معام‪%%‬ل ألف‪%%‬ا كرونب‪%%‬اخ‪ Alpha Cronbach‬للتحق‪%%‬ق من ج‪%%‬ودة وثب‪%%‬ات المق‪%%‬اييس المس‪%%‬تخدمةفي‬
‫ال ‪%%‬د راس ‪%%‬ة ‪ ،‬وذل ‪%%‬ك من خالل منظوم ‪%%‬ة التحلي ‪%%‬ل اإلحص ‪%%‬ائي" "‪ ،SPSS‬حيث تك ‪%%‬ون قيم ‪%%‬ة معام ‪%%‬ل ألف ‪%%‬ا‬
‫كرونباخ بين) ‪ ،(1, 0‬وهو ي‪%‬بين درج‪%‬ة االرتب‪%‬اط ال‪%‬داخلي بين إجاب‪%‬ات عناص‪%‬ر العين‪%‬ة فعن‪%‬دما تك‪%‬ون‬
‫قيمته صفر فإن ذلك يدل على عدم وج‪%‬ود ارتب‪%‬اط بين اإلجاب‪%‬ات ‪ ،‬أم‪%‬ا إذا ك‪%‬انت قيمت‪%‬ه واح‪%‬د ف‪%%‬إن ذل‪%‬ك‬
‫ي ‪%%‬دل على أن اإلجاب ‪%%‬ات مرتبط ‪%%‬ة م ‪%%‬ع بعض ‪%%‬ها البعض ارتباط ‪%%‬ا تام ‪%%‬ا وتعت ‪%%‬بر القيم ‪%%‬ة المقبول ‪%%‬ة لمعام ‪%%‬ل‬
‫ألفاكرونب‪%‬اخ هي ‪ (%60) 0.60‬ف‪%‬أكثر‪ .‬حيث تش‪%‬ير النت‪%‬ائج ال‪%‬واردة في الج‪%‬دول) ‪ (3‬إلى درج‪%‬ة ثب‪%‬ات‬
‫في استجابات عينة الد راسة كانت ‪81%‬وهي نسبة مقبولة في العلوم اإلدارية واإلنسانية‪ .‬علمًا بأن‬
‫معامل الثبات آلفا يمكن حسابه من خالل المعادلة التالية‪:‬‬

‫‪N*P‬‬
 ‫‪ :NN(=1‬تمث‪%% % %‬ل ع‪%% % %‬دد‬ ‫(‪+P −1‬‬ ‫حيث أن‪:‬‬

‫الجمل أو األسئلة) ‪.(Items‬‬

‫‪ :P‬تمثل متوسط االرتباطات الداخلية بين الجمل أو األسئلة ‪.‬‬

‫ومن نت‪%% % %‬ائج اختب‪%% % %‬ار ألف‪%% % %‬ا كرونب‪%% % %‬اخ للثب‪%% % %‬ات في ه‪%% % %‬ذه ال‪%% % %‬د راس‪%% % %‬ة لألس‪%% % %‬ئلة المتض‪%% % %‬منة في ص‪%% % %‬حيفة‬
‫االستبيانوالموزعة على عينة الد ارسة‪ ،‬نالحظ ما يلي‪:‬‬
‫جدول رقم) ‪ (2‬نتائج اختبار ألفا كرونباخ للثبات‬
‫قيمة ألفا‬ ‫المحور‬
‫‪0.51‬‬ ‫إعادة الهندسة اإلداري ة‬
‫‪0.61‬‬ ‫تبسيط اج راءات وأساليب‬
‫العمل‬
‫‪0.75‬‬ ‫تطوير األنظمة والقواني ن‬
‫‪0.85‬‬ ‫تنمية القوى البشري ة‬
‫‪0.83‬‬ ‫كفاءة أداء العاملي ن‬
‫‪0.81‬‬ ‫المحاور ككل‬
‫خامسًا‪ :‬توزيع وتجميع استمارة االستبيان‪.‬‬
‫تم توزي ‪%% % %‬ع اس ‪%% % %‬تما ارت االس ‪%% % %‬تبيان من قب ‪%% % %‬ل الباحث ‪%% % %‬ان حيث أخ ‪%% % %‬ذ عين ‪%% % %‬ة عش ‪%% % %‬وائية مكون ‪%% % %‬ة من )‬
‫‪ (100‬وحدةمعاين‪%%‬ة وق د بل‪%%‬غ ع‪%%‬دد االس‪%%‬تما ارت ال‪%%‬تي تم توزيعه‪%%‬ا ) ‪ (150‬اس‪%%‬تمارة‪ ،‬وتم ترجي‪%%‬ع‬
‫عدد )‪ (50‬استمار ة جدول رقم )‪ (3‬توزيع أفارد العينة حسب متغير الجن س‬
‫النسب ة‬ ‫العدد‬ ‫الجنس‬
‫‪% 93‬‬ ‫‪93‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫أنث ى‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫اإلجمال‬
‫ي‬
‫يوض ‪%%‬ح الج ‪%%‬دول أعاله أن ‪ %93‬من عين ‪%%‬ة ال ‪%%‬د راس ‪%%‬ة هم من ال ‪%%‬ذكور والب ‪%%‬الغ ع ‪%%‬ددهم ‪ ،93‬وأن ‪%7‬‬
‫منعينة الد راسة هم من اإلن‪%‬اث والب‪%‬الغ ع‪%‬ددهم ‪ ،7‬ويالح‪%‬ظ من الج‪%‬دول اعاله ارتف‪%‬اع نس‪%‬بة الم‪%‬وظفين‬
‫الع‪%%‬املين من جن س ال‪%%‬ذكور في المنظم‪%%‬ا ت الحكومي‪%%‬ة مقاب‪%%‬ل انخف‪%%‬اض نس‪%%‬بة الم‪%%‬وظفين الع‪%%‬املين من‬
‫جن س اإلناث‪.‬‬
‫جدول رقم )‪ (4‬يوضح توزيع أفارد العينة حسب متغير الحالة االجتماعي ة‬
‫النسب‬ ‫العد‬ ‫الحالة االجتماعي‬
 ‫ة‬ ‫د‬ ‫ة‬
‫‪% 82‬‬ ‫‪82‬‬ ‫متزو ج‬
‫‪% 18‬‬ ‫‪18‬‬ ‫أعز ب‬
‫‪%‬‬ ‫‪100‬‬ ‫اإلجمال ي‬
‫‪100‬‬
‫يوض‪%% %‬ح الج‪%% %‬دول أعاله أن ‪ %82‬من عين‪%% %‬ة ال‪%% %‬د راس‪%% %‬ة هم من الم‪%% %‬تزوجون والب‪%% %‬الغ ع‪%% %‬ددهم ‪ ،82‬وأن‬
‫‪%18‬من عينة الد راسة هم من الع ازب والبالغ عددهم ‪ ،18‬ويالحظ من الجدول اعاله ارتفاع نسبة‬
‫الم‪%%‬وظفين الع‪%%‬املين م ن فئ‪%%‬ة الم‪%%‬تزوجو ن في المنظم‪%%‬ا ت الحك‪%%‬ومي ة مقاب‪%%‬ل انخف‪%%‬اض نس‪%%‬بة الم‪%%‬وظفين‬
‫العاملي ن من فئةالع ازب‪.‬‬
‫جدول رقم) ‪ (5‬يوضح توزيع أفارد العينة حسب متغير العمر‬
‫النسب ة‬ ‫العدد‬ ‫العمر‬
‫‪%2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سن ة‬
‫‪% 49‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪ 30-39‬سن ة‬
‫‪% 31‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪ 40-50‬سن ة‬
‫‪% 18‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪ 50‬سنة فأكث‬
‫ر‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫اإلجمال ي‬

‫يوض ‪%%‬ح الج ‪%%‬دول أعاله أن ‪ %2‬من عين ‪%%‬ة ال ‪%%‬د راس ‪%%‬ة هم من ذوي األعم ‪%%‬ار أق ‪%%‬ل من ‪ 30‬س ‪%%‬نة والب ‪%%‬الغ‬
‫ع ‪%%‬ددهم‪ ،2‬وأن ‪ %49‬من عين ‪%%‬ة ال ‪%%‬د راس ‪%%‬ة هم من ذوي األعم ‪%%‬ار ‪ 39-30‬والب ‪%%‬الغ ع ‪%%‬ددهم ‪ ،49‬وأن‬
‫‪ %31‬منعينة الد راسة هم من ذوي األعمار ‪ 50-40‬والبالغ عددهم ‪ ، ،31‬وأن ‪ %18‬من عينة ال‪%%‬د‬
‫راسة هم منذوي األعمار ‪ 50‬فأكثر والبالغ عددهم ‪.18‬‬

‫جدول رقم) ‪ (6‬يوضح توزيع أفارد العينة حسب متغير المستوى التعليم ي‬
‫النسب ة‬ ‫العدد‬ ‫المستوى التعليم‬
‫ي‬
‫‪% 18‬‬ ‫‪18‬‬ ‫دبلوم متوس ط‬
‫‪% 52‬‬ ‫‪52‬‬ ‫دبلوم عال ي‬
 ‫‪% 28‬‬ ‫‪28‬‬ ‫جامع ي‬
‫‪%2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ما فوق‬
‫الجامعي‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫اإلجمال ي‬
‫يوضح الجدول رقم) ‪ (6‬أن ‪ %18‬من عينة الد راسة هم من مستوى تعليمي دبل‪%‬وم متوس‪%‬ط والب‪%‬الغ‬
‫ع‪%%‬ددهم ‪ ،18‬وأن ‪ %52‬من عين‪%%‬ة ال‪%%‬د راس‪%%‬ة هم من مس‪%%‬توى تعليمي دبل‪%%‬وم ع‪%%‬الي والب‪%%‬الغ ع‪%%‬ددهم ‪،52‬‬
‫وأن‪ %28‬من عينة الد راسة هم من مس‪%%‬توى تعليمي ج‪%%‬امعي والب‪%%‬الغ ع‪%‬ددهم ‪ ،28‬وأن ‪ %2‬من عين‪%%‬ة‬
‫الد ارسةهم من مستوى تعليمي ما ف وق الجامعي والبالغ عددهم ‪.2‬‬
‫جدول رقم )‪ (7‬يوضح توزيع أفارد العينة حسب متغير الوظيفة الحالية‬
‫النسب ة‬ ‫العدد‬ ‫الوظيفة‬
‫الحالية‬
‫‪% 19‬‬ ‫‪19‬‬ ‫مدير إدارة‬
‫‪% 45‬‬ ‫‪45‬‬ ‫رئيس قس م‬
‫‪% 29‬‬ ‫‪29‬‬ ‫رئيس وحد ة‬
‫‪%7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫مدير مكت ب‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫اإلجمال ي‬

‫يوض‪%%‬ح الج‪%%‬دول رقم) ‪ (7‬أن ‪ %19‬من عين‪%%‬ة ال‪%%‬د راس‪%%‬ة هم م‪%%‬ديري اإلدا ارت والب‪%%‬الغ ع‪%%‬ددهم ‪،19‬‬
‫وأن‪ %45‬من عين ‪%%‬ة ال ‪%%‬د راس ‪%%‬ة هم من رؤس ‪%%‬اء األقس ‪%%‬ام والب ‪%%‬الغ ع‪%%‬ددهم ‪ ،45‬وأن ‪ %29‬من عين ‪%%‬ة ال ‪%%‬د‬
‫راس ‪%%‬ة هممن رؤس ‪%%‬اء الوح ‪%%‬دات والب ‪%%‬الغ ع ‪%%‬ددهم ‪ ،29‬وأن ‪ %7‬من عين ‪%%‬ة ال ‪%%‬د راس ‪%%‬ة من م ‪%%‬دير مكتب‬
‫والبالغ عددهم ‪.7‬‬
‫جدول رقم )‪ (8‬يوضح توزيع أفارد العينة حسب متغير سنوات الخبرة‬
‫النسب ة‬ ‫العد‬ ‫سنوات‬
‫د‬ ‫الخبرة‬
‫‪% 18‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪5-1‬‬
‫‪% 35‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪9-5‬‬
‫‪% 34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪14-10‬‬
‫‪% 23‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪ 15‬فأكث‬
‫ر‬
 ‫‪% 100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫اإلجمال‬
‫ي‬
‫يوض ‪%%‬ح الج ‪%%‬دول رقم )‪ (8‬أ ن ‪ %18‬من عين ‪%%‬ة ال ‪%%‬د راس ‪%%‬ة هم من ذوي الخ ‪%%‬برة ‪ 5-1‬س ‪%%‬نوات والب ‪%%‬الغ‬
‫ع‪%%‬ددهم‪ ،8‬وأن ‪ %35‬من عين‪%%‬ة ال‪%%‬د راس‪%%‬ة هم من ذوي الخ‪%%‬برة )‪ (9-5‬س‪%%‬نوات‪ ،‬والب‪%%‬الغ ع‪%%‬ددهم ‪،35‬‬
‫وأن ‪%34‬من عين‪%% %‬ة ال‪%% %‬د راس‪%% %‬ة هم من ذوي الخ‪%% %‬برة )‪ (14-10‬س‪%% %‬نوا ت‪ ،‬والب‪%% %‬الغ ع‪%% %‬ددهم ‪ ،34‬وأن‬
‫‪ %23‬من عينةالد راسة من ذوي الخبرة )‪ 15‬فأكثر( والبالغ عددهم ‪.23‬‬

‫نتائج االحصاء الوصفي لمتغيارت الدارسة‬

‫تم ع‪%% % %‬ر ض نت‪%% % %‬ائج التحلي‪%% % %‬ل الوص‪%% % %‬في لف‪%% % %‬ق ار ت االس‪%% % %‬تبانة اي من خالل تح‪%% % %‬دي د المتوس‪%% % %‬طا ت‬
‫الحس‪%%‬ابيةواالنح ارف‪%%‬ا ت المعياري‪%%‬ة الس‪%%‬تجابة االف ار د نح‪%%‬و ف‪%%‬ق ار ت االس‪%%‬تبانة وبن‪%%‬اء على ذل‪%%‬ك تم‬
‫تحدي د درجة موافقة او عدم موافقة األف ار د وتم تلخيص المتغي ارت كالتالي‪:‬‬
‫المتغير المستقل )األداء‬
‫التنظيمي( ومحاوره المتغير‬
‫التابع )الكفاءة( المحور األول‪ :‬إعادة‬
‫الهندس ة‬
‫جدول رقم )‪ (9‬يوضح نتائج االحصاء الوصفي لمتغيارت إعادة الهندسة‬
‫درجة‬ ‫االنحارف المعيار‬ ‫المتوس‬ ‫الفقارت‬
‫الموافق ة‬ ‫ي‬ ‫ط‬
‫‪ .844‬عالي ة‬ ‫‪2.49‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ .823‬عالي ة‬ ‫‪2.50‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ .816‬متوسط ة‬ ‫‪2.02‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ .815‬عالي ة‬ ‫‪2.37‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ .846‬عالي ة‬ ‫‪2.60‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ 0.364‬عالي ة‬ ‫‪2.396‬‬ ‫المحور‬
‫ككل‬

‫يوض‪%% %‬ح الج‪%% %‬دول رقم) ‪ (9‬نت‪%% %‬ائج التحلي‪%% %‬ل االحص‪%% %‬ائي الوص‪%% %‬في لف‪%% %‬ق ارت مح‪%% %‬ور إع‪%% %‬ادة الهندس‪%% %‬ة أن‬
‫اتجاهاتعين‪%% %‬ة ال‪%% %‬د راس‪%% %‬ة ك‪%% %‬انت إيجابي‪%% %‬ة نح‪%% %‬و معظم الف‪%% %‬ق ارت‪ ،‬حيث بل‪%% %‬غ متوس‪%% %‬ط االس‪%% %‬تجابة الكلي‪%% %‬ة)‬
‫‪ (2.396‬بانح ارفمعياري )‪ ،(0.364‬وه‪%‬ذا يش‪%‬ير إلى ارتف‪%‬اع الدرج‪%‬ة الكلي‪%‬ة الس‪%‬تجابة أف ارد العين‪%‬ة‬
‫بحيث يالحظ أن درجةالموافقة عالية وذلك لكون المتوسطات الحسابية ألف ارد عينة ال‪%‬د راس‪%‬ة أك‪%‬بر‬
‫من متوس‪%‬ط أداة القي‪%‬اس وه‪%‬و )‪ .(2‬ك‪%‬ذلك نالح‪%‬ظ أن االنح ارف المعي‪%‬اري أق‪%%‬ل من المتوس‪%‬ط الحس‪%‬ابي‬
‫مما يعني أن هنالك اتفاق بين أف ارد العينة نحو فق ارت المحور األول‪.‬‬
‫المحور الثاني‪ :‬تبسيط اجارءات وأساليب العمل‬

‫جدول رقم) ‪ ( 10‬يوضح نتائج االحصاء الوصفي لمتغيارت تبسيط اجارءات وأساليب العمل‬
‫درجة‬ ‫االنحارفالمعيا‬ ‫المتوس‬
‫الفقارت‬
‫الموافق ة‬ ‫ري‬ ‫ط‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.809‬‬ ‫‪2.55‬‬ ‫‪1‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.891‬‬ ‫‪2.45‬‬ ‫‪2‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.869‬‬ ‫‪2.35‬‬ ‫‪3‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.759‬‬ ‫‪2.50‬‬ ‫‪4‬‬
‫متوسط ة‬ ‫‪0.846‬‬ ‫‪2.05‬‬ ‫‪5‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.289‬‬ ‫‪2.44‬‬ ‫المحور‬
‫ككل‬
‫يوض ‪%%‬ح الج ‪%%‬دول رقم) ‪ (10‬نت ‪%%‬ائج التحلي ‪%%‬ل االحص ‪%%‬ائي الوص ‪%%‬في لف ‪%%‬ق ارت مح ‪%%‬ور تبس ‪%%‬يط إج راءات‬
‫وأس‪%%‬اليب العم‪%%‬ل أن اتجاه‪%%‬ات عين‪%%‬ة ال‪%%‬د راس‪%%‬ة ك‪%%‬انت إيجابي‪%%‬ة نح‪%%‬و معظم الف‪%%‬ق ارت‪ ،‬حيث بل‪%%‬غ متوس‪%%‬ط‬
‫االس ‪%% %‬تجابة الكلي ‪%% %‬ة)‪ (2.44‬ب ‪%% %‬انح ارف معي ‪%% %‬اري )‪ ،(0.289‬وه ‪%% %‬ذا يش ‪%% %‬ير إلى ارتف ‪%% %‬اع الدرج ‪%% %‬ة الكلي ‪%% %‬ة‬
‫الس‪%‬تجابة أف ارد العين‪%‬ة بحيثيالح‪%‬ظ أن درج‪%‬ة الموافق‪%‬ة عالي‪%‬ة وذل‪%‬ك لك‪%‬ون المتوس‪%‬طات الحس‪%‬ابية ألف‬
‫ارد عين‪%%‬ة ال‪%%‬د راس‪%%‬ة أك‪%%‬بر من متوس‪%%‬طأداة القي‪%%‬اس وه‪%%‬و) ‪ .(2‬ك‪%%‬ذلك نالح‪%%‬ظ أن االنح ارف المعي‪%%‬اري‬
‫أقل من المتوسط الحسابي مما يعني أن هنالك اتفاق بين أف ارد العينة نحو فق ارت المحور األول‪.‬‬
‫المحور الثالث‪ :‬تطوير األنظمة والقواني ن جدول رقم )‪ (11‬يوضح نتائج االحصاء‬
‫الوصفي لمتغيارت تطوير األنظمة والقواني ن‬
‫درجة‬ ‫االنحارف المعيار‬ ‫المتوس‬ ‫الفقارت‬
‫الموافق ة‬ ‫ي‬ ‫ط‬
‫متوسط ة‬ ‫‪0.893‬‬ ‫‪2.03‬‬ ‫‪1‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.842‬‬ ‫‪2.39‬‬ ‫‪2‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.829‬‬ ‫‪2.40‬‬ ‫‪3‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.796‬‬ ‫‪2.48‬‬ ‫‪4‬‬
 ‫عالي ة‬ ‫‪0.777‬‬ ‫‪2.52‬‬ ‫‪5‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.304‬‬ ‫‪2.40‬‬ ‫المحور‬
‫ككل‬

‫يوض ‪%% %‬ح ج ‪%% %‬دول رقم) ‪ (11‬نت ‪%% %‬ائج التحلي ‪%% %‬ل االحص ‪%% %‬ائي الوص ‪%% %‬في لف ‪%% %‬ق ارت مح ‪%% %‬ور تط ‪%% %‬وير األنظم ‪%% %‬ة‬
‫والقوانين أناتجاهات عينة الد راسة كانت إيجابية نح‪%‬و معظم الف‪%‬ق ارت‪ ،‬حيث بل‪%‬غ متوس‪%‬ط االس‪%‬تجابة‬
‫الكلية )‪(2.40‬بانح ارف معياري )‪ ،(0.304‬وهذا يشير إلى ارتفاع الدرج‪%‬ة الكلي‪%‬ة الس‪%‬تجابة أف ارد‬
‫العين ‪%%‬ة بحيث يالحظ ‪%%‬أن درج ‪%%‬ة الموافق ‪%%‬ة عالي ‪%%‬ة وذل ‪%%‬ك لك ‪%%‬ون المتوس ‪%%‬طات الحس ‪%%‬ابية ألف ارد عين ‪%%‬ة ال ‪%%‬د‬
‫راس ‪%% %‬ة أك ‪%% %‬بر من متوس ‪%% %‬ط أداة القي ‪%% %‬اس وه ‪%% %‬و) ‪ .(2‬ك ‪%% %‬ذلك نالح ‪%% %‬ظ أن االنح ارف المعي ‪%% %‬اري أق ‪%% %‬ل من‬
‫المتوسط الحسابي مما يعني أن هنالكاتفاق بين أف ارد العينة نحو فق ارت المحور األول‪.‬‬
‫المحور االربع‪ :‬تنمية القوى البشرية‪:‬‬
‫جدول رقم) ‪ (12‬يوضح نتائج االحصاء الوصفي لمتغيارت تنمية القوى البشري ة‬
‫درجة‬ ‫االنحارف المعيار‬ ‫المتوس‬ ‫الفقارت‬
‫الموافق ة‬ ‫ي‬ ‫ط‬
‫عالي ة‬ ‫‪4.004‬‬ ‫‪2.51‬‬ ‫‪1‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.769‬‬ ‫‪2.37‬‬ ‫‪2‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.792‬‬ ‫‪2.34‬‬ ‫‪3‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.821‬‬ ‫‪2.45‬‬ ‫‪4‬‬
‫متوسط ة‬ ‫‪0.844‬‬ ‫‪2.03‬‬ ‫‪5‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.301‬‬ ‫‪2.35‬‬ ‫المحور‬
‫ككل‬
‫يوضح جدول رقم) ‪ (12‬نتائج التحليل االحصائي الوصفي لف‪%‬ق ارت مح‪%%‬ور تنمي‪%%‬ة الق‪%‬وى البش‪%%‬رية أن‬
‫اتجاه‪%%‬ات عين‪%%‬ة ال‪%%‬د راس‪%%‬ة ك‪%%‬انت إيجابي‪%%‬ة نح‪%%‬و معظم الف‪%%‬ق ارت‪ ،‬حيث بل‪%%‬غ متوس‪%%‬ط االس‪%%‬تجابة الكلي‪%%‬ة)‬
‫‪(2.35‬بانح ارف معياري )‪ ،(0.301‬وه‪%‬ذا يش‪%‬ير إلى ارتف‪%‬اع الدرج‪%‬ة الكلي‪%‬ة الس‪%‬تجابة أف ارد العين‪%‬ة‬
‫بحيث يالحظأن درجة الموافقة عالية وذلك لكون المتوسطات الحسابية ألف ارد عينة الد راس‪%%‬ة أك‪%%‬بر‬
‫من متوس‪%‬ط أداة القي‪%‬اس وه‪%‬و) ‪ .(2‬ك‪%‬ذلك نالح‪%‬ظ أن االنح ارف المعي‪%‬اري أق‪%%‬ل من المتوس‪%‬ط الحس‪%‬ابي‬
‫مما يعني أن هنالك اتفاق بين أف ارد العينة نحو فق ارت المحور األول‪.‬‬
‫المحور الخامس‪ :‬نتائج اإلحصاء الوصفي للمتغير التابع كفاءة أداء العاملين‬
‫جدول رقم )‪ (13‬يوضح نتائج االحصاء الوصفي لمتغيارت كفاءة أداء العاملين‬
‫درجة‬ ‫االنحارف المعيار‬ ‫المتوس‬ ‫الفقارت‬
 ‫الموافق ة‬ ‫ي‬ ‫ط‬
‫عالي ة‬ ‫‪.804‬‬ ‫‪2.40‬‬ ‫‪1‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪.752‬‬ ‫‪2.20‬‬ ‫‪2‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪.804‬‬ ‫‪2.60‬‬ ‫‪3‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪.603‬‬ ‫‪2.80‬‬ ‫‪4‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪.461‬‬ ‫‪2.70‬‬ ‫‪5‬‬
‫عالي ة‬ ‫‪0.369‬‬ ‫‪2.54‬‬ ‫المحور‬
‫ككل‬
‫يبين جدول رقم) ‪ ( 13‬نتائج التحليل االحصائي الوصفي لفق ارت محور تحسين كفاءة أداء المديرين‬
‫أن اتجاهات عينة الد راسة ك‪%‬انت إيجابي‪%‬ة نح‪%‬و معظم الف‪%‬ق ارت‪ ،‬حيث بل‪%‬غ متوس‪%‬ط االس‪%‬تجابة الكلي‪%‬ة)‬
‫‪(2.54‬بانح ارف معياري )‪ (0.369‬وه‪%‬ذا يش‪%‬ير إلى ارتف‪%‬اع الدرج‪%‬ة الكلي‪%‬ة الس‪%‬تجابة أف ارد العين‪%‬ة‬
‫بحيث يالحظأن درجة الموافقة عالية وذلك لكون المتوسطات الحسابية ألف ارد عينة الد راس‪%%‬ة أك‪%%‬بر‬
‫من متوس‪%%‬ط أداةالقي‪%%‬اس وه‪%%‬و) ‪ .(2‬ك‪%%‬ذلك نالح‪%%‬ظ أن االنح ارف المعي‪%%‬اري أق‪%%‬ل من المتوس‪%%‬ط الحس‪%%‬ابي‬
‫مما يعني أن هنالك اتفاق بين أف ارد العينة نحو فق ارت المحور األول‪.‬‬
‫سادسا‪ :‬نتائج اختبار صحة فرضيات الد راسة‪:‬‬
‫فيم ‪%%‬ا يلي نت ‪%%‬ائج اختب ‪%%‬ار فرض ‪%%‬يات ال ‪%%‬د راس ‪%%‬ة بالنس ‪%%‬بة للعالق ‪%%‬ات االرتباطي ‪%%‬ة والت ‪%%‬أثير بين المتغي ارت‬
‫المستقلةوالمتغير التابع‪ ،‬وذلك على النحو التالي‪:‬‬
‫ج ‪%% % %‬دول رقم) ‪ (14‬نت ‪%% % %‬ائج اختب ‪%% % %‬ار الفرض ‪%% % %‬ية األولى وال ‪%% % %‬تي تنص على أن ‪%% % %‬ه ال توج ‪%% % %‬د عالق ‪%% % %‬ة ذات‬
‫داللةاحصائية ما بين إعادة الهندسة ورفع كفاءة أداء العاملين‪.‬‬
‫قيمة اختبار ‪ t‬قيمة معنوية‪t‬‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل االرتبا‬ ‫المتغي ر‬
‫االنحدا‬ ‫التحدي د‬ ‫ط‬
‫ر‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪4.524‬‬ ‫‪0.764‬‬ ‫‪0.303‬‬ ‫‪0.55‬‬ ‫إعادة الهندس‬
‫ة‬
‫يوض‪%%‬ح الج‪%%‬دول رقم) ‪ ((14‬رفض الفرض‪%%‬ية الص‪%%‬فرية بأن‪%%‬ه ال توج‪%%‬د عالق‪%%‬ة ذات دالل‪%%‬ة احص‪%%‬ائية بين‬
‫إعادةالهندس‪%%%‬ة اإلداري‪%%%‬ة وتحس‪%%%‬ين كف‪%%%‬اءة أداء الع‪%%%‬املين وذل‪%%%‬ك ألن قيم ‪%%‬ة معنوي ‪%%‬ة ‪ t‬أق‪%% %‬ل من ‪)0.05‬‬
‫‪ .(0.05<0.000‬وبالتالي يمكن اتخ‪%‬اذ ال‪%‬ق ارر بأن‪%‬ه توج‪%‬د عالق‪%%‬ة ذات ت‪%‬أثير معن‪%‬وي م‪%‬ا بين الهندس‪%‬ة‬
‫اإلداري ‪%%‬ة وتحس ‪%%‬ين كف ‪%%‬اءة أداء الع ‪%%‬املين‪ .‬فق ‪%%‬د بلغت قيم ‪%%‬ة معام ‪%%‬ل االرتب ‪%%‬اط) ‪ (0.55‬ومعام ‪%%‬ل التحدي ‪%%‬د‬
‫‪ ،0.303‬مم ‪%%‬ا يع ‪%%‬ني أن متغ ‪%%‬ير إع ‪%%‬ادة الهندس ‪%%‬ة اإلداري ‪%%‬ة ي ‪%%‬ؤثر بم ‪%%‬ا نس ‪%%‬بته ‪ %30.3‬على رف ‪%%‬ع كف ‪%%‬اءة‬
‫اداءالعاملين‪.‬‬
‫ج‪%%‬دول رقم )‪ :(15‬نت‪%%‬ائج اختب‪%%‬ار الفرض‪%%‬ية الثاني‪%%‬ة وال‪%%‬تي تنص على أن‪%%‬ه ال توج‪%%‬د عالق‪%%‬ة ذات دالل‪%%‬ة‬
‫احصائية ما بين تبسيط اج راءات وأساليب العمل وتحسين كفاءة أداء العاملين‪.‬‬
‫قيمة اختبار‪ t‬قيمة معنوية‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬
‫‪t‬‬ ‫االنحدا‬ ‫التحدي‬ ‫االرتبا‬ ‫المتغي ر‬
‫ر‬ ‫د‬ ‫ط‬
‫تبسيط اج‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪11.927‬‬ ‫‪0.984‬‬ ‫‪0.476‬‬ ‫‪0.69‬‬ ‫ارءاتوأساليب‬
‫العمل‬
‫يوض ‪%%‬ح الج ‪%%‬دول رقم) ‪ (15‬رفض الفرض ‪%%‬ية الص ‪%%‬فرية بأن ‪%%‬ه ال توج ‪%%‬د عالق ‪%%‬ة ذات دالل ‪%%‬ة احص ‪%%‬ائية بين‬
‫تبس‪%%‬يطاج راءات وأس‪%%‬اليب العم‪%%‬ل اإلداري‪%%‬ة وكف‪%%‬اءة أداء الع‪%%‬املين وذل‪%%‬ك ألن قيم‪%%‬ة معنوي‪%%‬ة ‪ t‬أق‪%%‬ل من‬
‫‪ .(0.05<0.000)0.05‬وبالت‪%%‬الي يمكن اتخ‪%%‬اذ ال‪%%‬ق ارر بأن‪%%‬ه توج‪%%‬د عالق‪%%‬ة ذات ت‪%%‬أثير معن‪%%‬وي م‪%%‬ا بين‬
‫تبس‪%% % % %‬يطاج راءات وأس‪%% % % %‬اليب العم‪%% % % %‬ل وكف‪%% % % %‬اءة أداء الع‪%% % % %‬املين‪ .‬فق‪%% % % %‬د بلغت قيم‪%% % % %‬ة معام‪%% % % %‬ل االرتب‪%% % % %‬اط)‬
‫‪ (0.69‬ومعام‪%%‬ل التحدي‪%%‬د ‪ ،0.476‬مم‪%%‬ا يع‪%%‬ني أن متغ‪%%‬ير تبس‪%%‬يط اج راءات وأس‪%%‬اليب العم‪%%‬ل ي‪%%‬ؤثر بم‪%%‬ا‬
‫نسبته ‪ %47.6‬علىكفاءة أداء العاملين‪.‬‬
‫ج ‪%% %‬دول رقم )‪ :(16‬نت ‪%% %‬ائج اختب ‪%% %‬ار الفرض ‪%% %‬ية الثالث ‪%% %‬ة وال ‪%% %‬تي تنص على أن ‪%% %‬ه ال توج ‪%% %‬د عالق ‪%% %‬ة ذات‬
‫داللةاحصائية ما بين تطوير األنظمة والقوانين وكفاءة أداء العاملين‪.‬‬
‫قيمة معنوية‪t‬‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬
‫معامل‬
‫قيمة اختبار ‪t‬‬ ‫االنحدا‬ ‫االرتبا‬ ‫المتغي ر‬
‫التحدي د‬
‫ر‬ ‫ط‬
‫تطوير‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪11.830‬‬ ‫‪0.932‬‬ ‫‪0.449‬‬ ‫‪0.67‬‬

‫األنظمةوالقواني‬
‫ن‬

‫يوض ‪%%‬ح الج ‪%%‬دول رقم) ‪ (16‬رفض الفرض ‪%%‬ية الص ‪%%‬فرية بأن ‪%%‬ه ال توج ‪%%‬د عالق ‪%%‬ة ذات دالل ‪%%‬ة احص ‪%%‬ائية بين‬
‫تطويراألنظم‪%%‬ة والق‪%%‬وانين وكف‪%%‬اء ة أداء الع‪%%‬املين وذل‪%%‬ك ألن قيم‪%%‬ة معنوي‪%%‬ة‪ t‬أق‪%%‬ل من ‪<0.000) 0.05‬‬
‫‪.(0.05‬‬
‫وبالت‪%%‬الي يمكن اتخ‪%%‬اذ ال‪%%‬ق ارر بأن‪%%‬ه توج‪%%‬د عالق‪%%‬ة ذات ت‪%%‬أثير معن‪%%‬وي م‪%%‬ا بين تط‪%%‬وير األنظم‪%%‬ة والق‪%%‬وانين‬
‫وكف‪%%‬اءةاداء الع‪%%‬املين‪ .‬فق‪%%‬د بلغت قيم‪%%‬ة معام‪%%‬ل االرتب‪%%‬اط) ‪ (0.67‬ومعام‪%%‬ل التحدي‪%%‬د ‪ ،0.449‬مم‪%%‬ا يع‪%%‬ني‬
‫أن متغيرتطوير األنظمة والقوانين يؤثر بما نسبته ‪ %44.9‬على تحسين كفاءة أداء العاملين‪.‬‬
‫جدول رقم )‪ :(17‬نتائج اختبار الفرضية أل اربعة والتي تنص على أن‪%%‬ه ال توج‪%%‬د عالق‪%%‬ة ذات دالل‪%%‬ة‬
‫احصائية ما بين تنمية القوى البشرية وكفاءة أداء العاملين‪.‬‬
‫قيمة اختبار‪ t‬قيمة معنوية‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬
‫المتغي‬
‫‪t‬‬ ‫االنحدا‬ ‫التحدي‬ ‫االرتبا‬
‫ر‬
‫ر‬ ‫د‬ ‫ط‬
‫القوى‬ ‫تنمية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪10.356‬‬ ‫‪0.886‬‬ ‫‪0.518‬‬ ‫‪0.72‬‬ ‫البشر‬
‫ية‬
‫يوضح الج‪%‬دول رقم) ‪ (17‬رف ض الفرض‪%%‬ية الص‪%%‬فرية بأن‪%‬ه ال توج‪%‬د عالق‪%%‬ة ذات دالل‪%‬ة احص‪%%‬ائية بين‬
‫تنمي‪%%‬ةالقوى البش‪%%‬رية وكف‪%%‬اء ة الم‪%%‬ديرين وذل‪%%‬ك ألن قيم‪%%‬ة معنوي‪%%‬ة‪ t‬أق‪%%‬ل من ‪.(0.05<0.000) 0.05‬‬
‫وبالت‪%‬الييمكن اتخ‪%‬اذ ال‪%‬ق ارر بأن‪%‬ه توج‪%‬د عالق‪%‬ة ذات ت‪%‬أثير معن‪%‬وي م‪%‬ا بين تنمي‪%‬ة الق‪%‬وى البش‪%‬رية وكف‪%‬اءة‬
‫أداء العاملين‪ .‬فقد بلغت قيمة معامل االرتباط) ‪ (0.72‬ومعامل التحديد ‪ ،0.518‬مم‪%‬ا يع‪%‬ني أن متغ‪%‬ير‬
‫تنميةالقوى البشرية يؤثر بما نسبته ‪ %51.8‬على كفاءة أداء العاملين‪.‬‬
‫جدول رقم )‪ :( 18‬نتائج تأثير جميع المعامالت المستقلة مجتمعة في متغير الدارسة التابع‬
‫قيمة اختبار‬ ‫معامل‬ ‫معامل االرتبا‬ ‫كالمتغي‬
‫قيمة معنوية ‪F‬‬
‫‪F‬‬ ‫التحدي د‬ ‫ط‬ ‫ار ت‬
‫نموذج‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪131.269‬‬ ‫‪0.847‬‬ ‫‪0.82‬‬ ‫االنحدا‬
‫ر‬
‫يوض ‪%% %‬ح الج ‪%% %‬دول رقم) ‪ (18‬رفض الفرض ‪%% %‬ية الص ‪%% %‬فرية بأن ‪%% %‬ه ال توج ‪%% %‬د عالق ‪%% %‬ة ذات دالل ‪%% %‬ة احص ‪%% %‬ائية‬
‫بين‪%%‬المتغي ارت المس‪%%‬تقلة وكف‪%%‬اءة أداء الع‪%%‬املين وذل‪%%‬ك ألن قيم‪%%‬ة معنوي‪%%‬ة‪ F‬أق‪%%‬ل من ‪<0.000) 0.05‬‬
‫‪.(0.05‬‬
‫وبالت‪%%%‬الي يمكن اتخ‪%%%‬اذ ال‪%%%‬ق ارر بأن‪%%%‬ه توج‪%%%‬د عالق‪%%%‬ة ذات ت‪%%%‬أثير معن ‪%%‬وي م ‪%%‬ا بين المتغي ارت المس‪%%%‬تقلة‬
‫وكفاءة اداءالعاملين‪.‬‬

‫النتائج والتوصيات‬
‫اوًال ‪ :‬النتائج‪ :‬توصلت هذه الدارسة إلى مجموعة من النتائج يمكن تلخيصها بالشكل التالي‪:‬‬
‫هن‪%% %‬اك اتف‪%% %‬اق بين أف ارد عين‪%% %‬ة ال‪%% %‬د راس‪%% %‬ة ح‪%% %‬ول وج‪%% %‬ود أث‪%% %‬ر ذو دالل‪%% %‬ة احص‪%% %‬ائية بين إع‪%% %‬ادة‬ ‫‪.1‬‬
‫الهندسة وتحسين كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬
‫هن‪%%‬اك ارتف‪%%‬اع في اس‪%%‬تجابات اف ارد العين‪%%‬ة ح‪%%‬ول تبس‪%%‬يط إج راءات وأس‪%%‬اليب العم‪%%‬ل مم‪%%‬ا ي‪%%‬دل‬ ‫‪.2‬‬
‫علىوج‪%% %‬ود عالق‪%% %‬ة ذات دالل‪%% %‬ة احص‪%% %‬ائية بين اج راءات واس‪%% %‬اليب العم‪%% %‬ل وتحس‪%% %‬ين كف‪%%%‬اءة أداء‬
‫العاملين بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬
‫اظهرت نتائج التحليل االحصائي حول محور تطوير االنظمة والق‪%%‬وانين ان اتجاه‪%%‬ات عينةال‪%%‬د‬ ‫‪.3‬‬
‫راس ‪%%‬ة ايجابي ‪%%‬ة نح ‪%%‬و معظم الف ‪%%‬ق ارت مم ‪%%‬ا ي ‪%%‬دل على وج ‪%%‬ود عالق ‪%%‬ة ذات دالل ‪%%‬ة احص ‪%%‬ائية بين‬
‫تطويراالنظمة والقوانين وتحسين كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬
‫هناك اتفاق بين اجابات اف ارد عينة ال‪%%‬د راس‪%%‬ة ح‪%%‬ول اجاب‪%%‬ات المف‪%‬ردات لعين‪%%‬ة ال‪%%‬د راس‪%%‬ة فيم‪%%‬ا‬ ‫‪.4‬‬
‫يخص‪%%‬تنمية الق‪%%‬وى البش‪%%‬رية مم‪%%‬ا ي‪%%‬دل على وج‪%%‬ود عالق‪%%‬ة ذات دالل‪%%‬ة احص‪%%‬ائية بين تنمي‪%%‬ة الق‪%%‬وى‬
‫البشرية وتحسين كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬
‫اظه ‪%%‬رت نت ‪%%‬ائج ال ‪%%‬د راس ‪%%‬ة بان ‪%%‬ه توج ‪%%‬د عالق ‪%%‬ة ذات ت ‪%%‬أثير معن ‪%%‬وي بين المتغي ارت المس ‪%%‬تقلة‬ ‫‪.5‬‬
‫المختلفةوتحسين كفاءة أداء العاملين بالمؤسسة محل الد راسة‪.‬‬

‫ثاني ًا التوصيات‪ :‬توصي الدارسة باآلتي‪:‬‬

‫توصي الد راسة باختيار أفضل الكف‪%‬اءات في حال‪%‬ة وج‪%‬ود وظ‪%‬ائف ش‪%‬اغرة من )خالل إعالن‪%‬ا ت‬ ‫‪.1‬‬
‫ومسابقا ت(‪.‬‬
‫العمل على خلق بيئة عمل مادية وإ دارية مستقرة ومريح ة داخل المؤسسات العامة‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫العمل على تدري ب الموظفي ن بشكل مستمر لرفع وتحسي ن مستو ى أدائهم التنظيمي‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫العم‪%%‬ل على مواكب‪%%‬ة التط‪%%‬وار ت التكنولوجي‪%%‬ة لم‪%%‬ا ت‪%%‬وفره من ج‪%%‬ه د وتك‪%%‬اليف وس‪%%‬رعة في اتخ‪%%‬ا ذ‬ ‫‪.4‬‬
‫الق ارر‪.‬‬
‫يوص‪%‬ي الب‪%‬احثون ب‪%‬إج ارء د راس‪%‬ة مس‪%‬تقبلية في نفس القط‪%‬اع أو قطاع‪%‬ات أخ‪%‬رى ل‪%‬د راس‪%‬ة أبع‪%‬اد‬ ‫‪.5‬‬
‫أخ ‪%% %‬رى غ ‪%% %‬ير األبع ‪%% %‬اد المدروس ‪%% %‬ة وذل ‪%% %‬ك لم ‪%% %‬ا لمؤسس ‪%% %‬اتنا الخدمي ‪%% %‬ة من اث ‪%% %‬ر في تق ‪%% %‬ديم الخ ‪%% %‬دمات‬
‫للمواطنين ‪ ،‬لذا البد من التحسين المستمر لهذه الخدمات ‪.‬‬
‫قائمة المارجع‬
‫أحمد ماهر ‪ ،(2000)،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬مدخل بناء المها ارت‪ ،‬القاهرة‪ ،‬ط‪7‬‬ ‫‪.1‬‬
‫حامد شعبان ‪ ،(2008)،‬العوامل المؤثرة على تطبيق إعادة هندسة للعمليات اإلداري‪%%‬ة "الهن‪%%‬درة‬ ‫‪.2‬‬
‫‪",‬مجلة المحاسبة واالدارة والتامين‪ ،‬المجلد )‪ ،(47‬كل ية التجارة‪ ،‬جامعة القاهرة‬
‫حس ‪%%‬ن إب ارهيم بل ‪%%‬وط‪2005 ،‬المب ‪%%‬ادي واالتجاه ‪%%‬ات الحديث ‪%%‬ة في إدارة المؤسس ‪%%‬ات‪ ،‬دار النهض ‪%%‬ة‬ ‫‪.3‬‬
‫العربيةط‪ 1‬بيروت – لبنان‪.‬‬

‫الزه‪%%‬رة ش‪%%‬نكامة ‪ ،(2013 - 2012)،‬تس‪%%‬يير الكف‪%%‬اءات البش‪%%‬رية في المؤسس‪%%‬ة‪ ،‬الج ازئ‪%%‬ر‪:‬‬ ‫‪.4‬‬
‫قاصدي مرباح – ورقلة‪.‬‬
‫س ‪%% %‬عيد يس ع ‪%% %‬امر) ‪ ،(2001،‬اإلدارة وتح ‪%% %‬ديات التغي ‪%% %‬ير‪ ،‬مرك ‪%% %‬ز واي ‪%% %‬د س ‪%% %‬يرفس لالس ‪%% %‬تثما ارت‬ ‫‪.5‬‬
‫والتطوير‪.‬‬
‫س‪%‬ماحة‪ ،‬الط‪%‬ريح‪ ،‬محم‪%‬ود‪ ،‬ع‪%‬ادل )‪ ،(2001‬تبس‪%‬يط االج راءات والتط‪%‬وير االداري‪ ،‬ط‪ ،1‬مط‪%‬ابع‬ ‫‪.6‬‬
‫الدار الهندسية‪.‬‬
‫س ‪%%‬يد محم ‪%%‬ود اله ‪%%‬واري‪" ،(2008) ،‬االدارة االص ‪%%‬ول واالس ‪%%‬س العلمي ‪%%‬ة للق ‪%%‬ر ن‪ ،" )(21‬روش ‪%%‬تات‬ ‫‪.7‬‬
‫ادارية جديدة لعالم متغير متنافس مكتبة بيروت‪ ،‬ط‪1‬‬
‫طاهر محسن الغ‪%‬البي‪ ،‬أحم‪%‬د على ص‪%%‬الح) ‪ " (2010‬التط‪%‬وير التنظيمي م‪%‬دخل تحليلي " دار وائ‪%‬ل‬ ‫‪.8‬‬
‫للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬

‫عب‪%% % % %‬د ال‪%% % % %‬رحمن إدريس ث‪%% % % %‬ابت‪ ،(2002) ،‬كف‪%% % % %‬اءة وج‪%% % % %‬ودة الخ‪%% % % %‬دمات اللوجس‪%% % % %‬تية‪ ،‬ال‪%% % % %‬دار‬ ‫‪.9‬‬
‫الجامعيةاإلسكندرية‪.‬‬

‫عم ‪%% %‬ر وص ‪%% %‬في عقيلي) ‪ (2001‬م ‪%% %‬دخل إلى المنهجي ‪%% %‬ة المتكامل ‪%% %‬ة إلدارة الج ‪%% %‬ودة الش ‪%% %‬املة‪ ،‬ط‪،1‬‬ ‫‪.10‬‬
‫داروائل للنشر‪ ،‬عمان‪.‬‬
‫ف‪%% %‬ايز الزع‪%% %‬بي‪ ،‬محم‪%% %‬د عبي‪%% %‬دات )‪ "(1997‬أساس‪%% %‬يات اإلدارة الحديث‪%% %‬ة"‪ ،‬دار المس‪%% %‬تقبل للنش‪%% %‬ر‪ ،‬ط‬ ‫‪.11‬‬
‫‪،1‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬

‫محم‪%% %‬د االمين بن ج‪%% %‬دو‪ ،(2013 - 2012) ،‬د ور ادارة الكف‪%% %‬اءات في تحقي‪%% %‬ق اس‪%% %‬ت ارتيجي‪%% %‬ة‬ ‫‪.12‬‬
‫التميز‪ ،‬الج ازئر‪ :‬جامعة سطيف‪.‬‬
‫محم‪%%‬د عب‪%%‬اس حج‪%%‬ازي‪"،(1977) ،‬المحاس‪%%‬بة اإلداري‪%%‬ة مقدم‪%%‬ة المعلوم‪%%‬ات التخطيطي‪%%‬ة واتخ‪%%‬اذ ال‪%%‬ق‬ ‫‪.13‬‬
‫ارار ت"‪ ،‬مكتبة التجارة‪ ،‬القاهرة‪.‬‬
‫معجم ادارة الم ‪%% %‬وارد البش ‪%% %‬رية ‪،‬ال ‪%% %‬دكتور ح ‪%% %‬بيب الص ‪%% %‬حاف‪ (2003) ،‬منت ‪%% %‬دى الع ‪%% %‬املين‪ ،‬مكتب ‪%% %‬ة‬ ‫‪.14‬‬
‫لبنانللناشرين‪.‬‬
‫معجم المص ‪%%‬طلحات اإلداري ‪%%‬ة‪ ،(2006) ،‬المنظم ‪%%‬ة العربي ‪%%‬ة للتنمي ‪%%‬ة اإلداري ‪%%‬ة‪ ،‬الق ‪%%‬اهرة‪ ،‬جمه ‪%%‬وري‬ ‫‪.15‬‬
‫ةمصر العربية‪.‬‬

‫موس ‪%%‬ى س ‪%%‬المة الل ‪%%‬وزي )‪ ،(2000‬التنمي ‪%%‬ة اإلداري ‪%%‬ة‪ ،‬ط‪ ،2‬دار وائ ‪%%‬ل للطباع ‪%%‬ة والنش ‪%%‬ر‪ ،‬عم ‪%%‬ا‬ ‫‪.16‬‬
‫ناالردن‪.‬‬
‫ناص‪%% %‬ر محم‪%% %‬د الع‪%% %‬ديلي )‪ " (1993‬الس‪%% %‬لوك اإلنس‪%% %‬اني والتنظيمي منظ‪%% %‬ور كلي مق‪%% %‬ارن " معه‪%% %‬د‬ ‫‪.17‬‬
‫اإلدارة العامة الرياض السعودية‪.‬‬

‫الرسائل العلمية‪:‬‬

‫ف‪%‬وزي به‪%‬اء ال‪%‬دين "دور المحاس‪%‬بة في تق‪%‬ييم الخ‪%‬دمات الحكومي‪%‬ة" د راس‪%‬ة تطبيقي‪%‬ة على جامع‪%‬ة‬ ‫‪.1‬‬
‫أسيوط‪ ،‬أطروحة دكتواره غير منشورة في المحاسبة‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة أسيوط‪.1991 ،‬‬
‫ف‪%% %‬وزي عب‪%% %‬د اهلل العكش) ‪ (2003،‬االص‪%% %‬الح االداري في االردن‪ ،‬د راس‪%% %‬ة اس‪%% %‬تطالعية من‬ ‫‪.2‬‬
‫وجهةنظر العاملين في الجهاز الحكومي‪ ،‬كلية العلوم اإلدارية والمالية‪.‬‬
‫علي عب‪%% % %‬د الحس‪%% % %‬ن عب‪%% % %‬اس الفتالوي‪ ،(2005) ،‬التغي‪%% % %‬ير التكنول‪%% % %‬وجي وت‪%% % %‬أثيره في إنتاجي‪%% % %‬ة‬ ‫‪.3‬‬
‫المنظم‪%%‬ة‪ ،‬د راس‪%%‬ة حال‪%%‬ة في الش‪%%‬ركة العام‪%%‬ة لص‪%%‬ناعة الزي‪%%‬وت النباتي‪%%‬ة‪ ،‬رس‪%%‬الة ماجس‪%%‬تير غ‪%%‬ير‬
‫منشورة في إدارةاألعمال‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد جامعة كربالء‪.‬‬

‫حم ‪%%‬ود الش ‪%%‬بامي ‪"،(1987)،‬اس ‪%%‬تخدام بيان ‪%%‬ات المحاس ‪%%‬بة الحكومي ‪%%‬ة في تق ‪%%‬ييم الكف ‪%%‬اءة م ‪%%‬ع د‬ ‫‪.4‬‬
‫راس ‪%% %‬ة تطبيقي ‪%% %‬ة على قط ‪%% %‬اع التعليم في جمهوري ‪%% %‬ة العربي ‪%% %‬ة اليمني ‪%% %‬ة"‪ ،‬رس ‪%% %‬الة ماجس ‪%% %‬تير غ ‪%% %‬ير‬
‫منشورة‪ ،‬كليةالتجارة‪ ،‬جامعة صنعاء‪.‬‬

‫احمد اب ارهيم احمد) ‪ ،(1999‬التطوير التنظيمي‪ ،‬بحث مرجعي‪.‬‬ ‫‪.5‬‬

‫المداخالت الملتقيات واالجتماعات‬
‫المنظم‪%% %‬ة العربي‪%% %‬ة للتنمي‪%% %‬ة اإلداري‪%% %‬ة‪ ،(2003) ،‬التط‪%% %‬وير اإلداري في ال‪%% %‬وطن الع‪%% %‬ربي‪ ،‬االجتم‪%% %‬اع‬ ‫‪.1‬‬
‫السنوي الثاني لقيادات أجهزة اإلصالح اإلداري في الوطن العربي‪ ،‬القاهرة‬
‫مصنوع ة أحمد‪ ،(2012) ،‬تنمية الكفاءات ت البشرية كم‪%‬دخل لتعزي‪%‬ز التنافس‪%‬ية للمنتج التأميني‪%‬ة‪،‬‬ ‫‪.2‬‬
‫مداخلة في الملتف ى ال‪%‬دولي الس‪%‬اب ع ح‪%‬ول الص‪%‬ناعة التأميني‪%‬ة‪ ،‬الواق‪%‬ع وآف‪%‬اق التط‪%‬ور ‪،‬تج‪%‬ار ب‬
‫الدول‪ ،‬جامعة حسيبة بن بوعلي‪ ،‬الشلف‪.‬‬
‫يوس‪%%‬ف بن ش‪%%‬ني‪ ،‬أمي ن مخفي‪ ،((2012‬إش‪%%‬كاليا ت نق‪%%‬ل الكف‪%%‬اءا ت في المؤسس‪%%‬ا ت الج ازئري‪%%‬ة‪،‬‬ ‫‪.3‬‬
‫مداخلة في الملتقى ‪ 22‬فيفر ي‪.‬‬
‫ش‪%%‬مس ال‪%%‬دين ش‪%%‬مس ال‪%%‬دين‪"،(1989) ،‬فلس‪%%‬فة التنمي‪%%‬ة اإلداري‪%%‬ة "‪,‬مجل‪%%‬ة االقتص‪%%‬اد‪ ،‬ع‪%%‬دد) ‪،(36‬‬ ‫‪.4‬‬
‫تموز‪ ،‬دمشق‪.‬‬
‫بش‪%%‬رى عب‪%%‬د الوه‪%%‬اب محم‪%%‬د حس‪%%‬ن ‪ ،2006،‬تك‪%%‬اليف الج‪%%‬ودة أفك‪%%‬ار جدي‪%%‬دة لمفه‪%%‬وم ق ‪%%‬ديم‪ ،‬الم‪%%‬ؤتمر‬ ‫‪.5‬‬
‫العلمي الثاني‪ ،‬كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية‪ ،‬جامعة العلوم التطبيقية عمان‪.‬‬
‫الصحف والمجالت‬
‫احمد شاكير عصفور) ‪ ،(1984،‬مجلة االدارة العلمية‪ ،‬الري‪%‬اض‪ ،‬المملك‪%‬ة العربي‪%‬ة الس‪%‬عودية‪،‬‬ ‫‪.1‬‬
‫المجلد‬
‫)‪ ،(22‬العدد) ‪.(41‬‬

‫فضل الصباح الفضلى‪"،(1995) ،‬م ارح‪%‬ل العملي‪%‬ة التدريبي‪%‬ة كم‪%‬دخل لتق‪%‬ييم فعالي‪%‬ة ب ارمج‬ ‫‪.2‬‬
‫التدريبوالتنمية اإلدارية"‪ ,‬مجلة اإلدارة العامة‪ ،‬مجلد )‪ ،(34‬عدد )‪ ،(4‬الرياض‪.‬‬

‫‪.3‬يوس‪%% %‬ف عيس‪%% %‬ى حس‪%% %‬ن الص‪%% %‬ابر ي‪" ،(1996 ) ،‬إدارة التنمي‪%% %‬ة‪ :‬رؤي‪%% %‬ة ش‪%% %‬مولية"‪ ,‬المجل‪%% %‬ة الدولي‪%% %‬ة‬
‫للعلوماإلدارية‪ ،‬المعهد الدولي للعلوم اإلدارية ‪ 162,‬مجلد )‪ ,(1‬عدد)‪.(1‬‬
 :‫مارجع اجنبية‬
Gibb ,Cecil A . (1970) . Leadership: Selecte Reading. Harmondsworth:
Penguin Books. ISBN 0140805176. OCLC.

‫شبكة المعلومات الدولية االنترن ت‬

https://hrdiscussion.com/hr103905.html