‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬

‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫مداخلة بعنوان‪:‬‬

‫« دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية »‬

‫‪ -‬دراسة ميدانية بالجامعة( يحــي فارس المدية ‪-‬‬

‫إعداد‪:‬‬

‫أ‪ /‬حبيب ولد مجبر‬ ‫د‪ /‬وردة حمدي‬

‫طالب دكتوراه علوم اإلعالم واالتصال‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫أستاذة محاضرة قسم أ‬ ‫‪‬‬

‫تخصص‪ :‬االتصال يف املؤسسة‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫تخصص‪ :‬علوم اإلعالم واالتصال‬ ‫‪‬‬

‫المؤسس((ة الجامعي((ة‪ :‬جامع‪00‬ة حمم‪00‬د ملني دب ‪00‬اغني – س‪00‬طيف‬ ‫‪‬‬ ‫المؤسسة الجامعية‪ :‬جامعة حيي فارس – املدية‬ ‫‪‬‬

‫‪.2‬‬ ‫البريد اإللكتروني‪mayapub@yahoo.fr :‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ouldmedjeberhabib@gmail.com‬‬ ‫البريد اإللكتروني‪:‬‬ ‫‪‬‬ ‫رقم الهاتف‪29 24 13 50 05 :‬‬ ‫‪‬‬

‫رقم الهاتف‪07.82.11.01.59 –:‬‬ ‫‪‬‬

‫ملخص‪:‬‬

‫إن التح ‪00‬والت البيئي ‪00‬ة و التط ‪00‬ورات ال ‪00‬يت يش ‪00‬هدها النظ ‪00‬ام الع ‪00‬املي اجلدي ‪00‬د أث ‪00‬ر بش ‪00‬كل او ب ‪00‬آخر يف أس ‪00‬اليب وأمناط اإلدارة يف ج ‪00‬ل‬
‫املنظمات مما قادها إىل التغيري كعملية ديناميكية معقدة‪ 0‬وحتمية ال مفر منها لتطوير األنظمة البشرية بداخلها بشكل مستمر ومواكبة‬
‫العوملة‪.‬‬

‫ه‪00‬ذه التط‪00‬ورات جعلته‪00‬ا تنتق‪00‬ل من املركزي‪00‬ة والنظم البريوقراطي‪00‬ة الس‪00‬اكنة ال‪00‬يت تعم‪00‬ل ب‪00‬ردة الفع‪00‬ل إىل نظ‪00‬ام أك‪00‬ثر مرون‪00‬ة يتناس‪00‬ب م‪00‬ع‬
‫طبيع‪00‬ة التح‪00‬والت العاملي‪00‬ة الس‪00‬ريعة واملس‪00‬تمرة ال‪00‬يت يش‪00‬هدها العص‪00‬ر‪ ،‬ه‪00‬ذا التغي‪00‬ري تطلب منه‪00‬ا تس‪00‬خري إمكاني‪00‬ات وأس‪00‬اليب إداري‪00‬ة تس‪00‬اعد‬
‫املوظفني على زي‪00‬ادة ال‪00‬وعي‪ ،‬الطم‪00‬وح‪ ،‬واحلاجي‪00‬ات ال‪00‬يت تع‪00‬د دافع‪00‬ا أساس‪00‬يا إلح‪00‬داث التغي‪00‬ري التنظيمي ‪ ،‬خاص‪00‬ة م‪00‬ع رغبتهم يف التجدي‪00‬د‬
‫واملش‪00‬اركة االجيابي‪00‬ة والتخلص من قي‪00‬ود الالمب‪00‬االة والس‪00‬لبية النامجة عن الرك‪00‬ود والثب‪00‬ات ‪ ،‬ف‪00‬املوظفون هم ال‪00‬ذين خيلق‪00‬ون القيم‪00‬ة املض‪00‬افة‬
‫داخ‪0‬ل املنظم‪0‬ة ‪ ،‬فمن املتع‪0‬ارف علي‪0‬ه يف جمال علم اإلدارة أن األف‪0‬راد الع‪0‬املني هم أهم م‪0‬ورد يف املؤسس‪0‬ة وذل‪0‬ك الن أدائهم يع‪0‬د عنص‪0‬را‬
‫ض ‪00‬روريا الس ‪00‬تمرارها وارتقائه ‪00‬ا‪،‬حيث يع ‪00‬رب األداء عم ‪00‬ا يتمت ‪00‬ع ب ‪00‬ه املوظف ‪00‬ون من مه ‪00‬ارات وق ‪00‬درات وإمكاني ‪00‬ات‪ ،‬ومن منطل ‪00‬ق أن أداء‬
‫املوظفني يتميز بالديناميكية فال بد من متابعة بص‪0‬فة مس‪0‬تمرة من خالل التق‪0‬ييم املتواص‪0‬ل عن طري‪0‬ق املتابع‪0‬ة واملراقب‪0‬ة‪ ،‬حيث يتم التع‪0‬رف‬
‫على أوج‪00‬ه الق‪00‬وة في‪00‬ه هبدف تطويره‪00‬ا‪ ،‬و أوج‪00‬ه الض‪00‬عف بغي‪00‬ة تص‪00‬حيحها يف ال‪00‬وقت املناس‪00‬ب‪ ،‬من اج‪00‬ل الوص‪00‬ول إىل املس‪00‬توى املطل‪00‬وب‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫من األداء لتحقي ‪00‬ق أمسى أه‪00‬داف املؤسس ‪00‬ة وبأق ‪00‬ل التك ‪00‬اليف وك ‪00‬ل ه ‪00‬ذا ال تس ‪00‬تطيع أي مؤسس ‪00‬ة ك ‪00‬انت عمومي ‪00‬ة أو خاص ‪00‬ة ذات ط ‪00‬ابع‬
‫خدمايت أو جتاري إال من خالل تغري تنظيمي فعال‪.‬‬

‫وه‪00‬ذا م‪00‬ا تس‪00‬عى الدراس‪00‬ة توض‪00‬يحه والوص‪00‬ول إلي‪00‬ه من خالل تبي‪00‬ان العالق‪00‬ة ال‪00‬يت ترب‪00‬ط التغي‪00‬ري التنظيمي بفاعلي‪00‬ة األداء ال‪00‬وظيفي على‬
‫عينة من مستخدمي‪ 0‬جامعة املدية باعتبارها مرفق مؤسسايت ذات طابع عمومي‪.‬‬

‫الكلمات المفتاحية (‪:)Les Mots Clés‬‬

‫التغيير التنظيمي – األداء الوظيفي – الفاعلية – المؤسسة( العمومية(‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫يعت‪00‬رب اهلدف األمسى من تواج‪00‬د املؤسس‪00‬ة كنس‪00‬ق اجتم‪00‬اعي ه‪00‬و ض‪00‬مان تأكید حتقیق األه‪00‬داف ال‪00‬يت أنش‪00‬أت من‬
‫أجلها ‪ ،‬فهي بذلك نظام مفتوح على البيئة اليت تتواجد فيها إذ تتفاع‪00‬ل بش‪0‬كل مس‪00‬تمر ودائم أخ‪00‬ذا وعط‪0‬اء ه‪00‬ذه البيئ‪0‬ة‬
‫ال‪0‬يت أص‪0‬بحت يف الق‪0‬رن احلادي والعش‪0‬رون أك‪0‬ثر تعقي‪0‬دا ملا يش‪0‬هده الع‪0‬امل من تط‪0‬ورات وتغي‪0‬ريات متس‪0‬ارعة وعلى مجي‪0‬ع‬
‫األص‪00‬عدة ‪،‬ل‪00‬ذلك ص‪00‬ارت املنظم‪00‬ات وعلى اختالف مجي‪00‬ع أنواعه‪00‬ا وأش‪00‬كاهلا وبغي‪00‬ة حتقي‪00‬ق الثب‪00‬ات واالس‪00‬تقرار مطالب‪00‬ة‬
‫بالتغيري التنظيمي حىت تستطيع تعظيم االنتف‪0‬اع من نق‪0‬اط الق‪00‬وة وك‪00‬ل املتغ‪00‬ريات ذات الت‪0‬أثري االجيايب ‪،‬واس‪0‬تبعاد ج‪0‬وانب‬
‫الض ‪00‬عف وك ‪00‬ل املتغ ‪00‬ريات ذات الت ‪00‬أثري الس ‪00‬ليب ألج ‪00‬ل مقارن ‪00‬ة أدائه ‪00‬ا وم ‪00‬ا حتقق ‪00‬ه من اجنازات مبا یص ‪00‬ل إلي ‪00‬ه غریه ‪00‬ا من‬
‫مؤسسات لتحسنی مستوى األداء‪.‬‬
‫فإس‪00 0‬رتاجتية التغیری وتط‪00 0‬ویر الظ ‪00‬روف واألوض ‪00‬اع ‪،‬وتب ‪00‬ادل األس ‪00‬الیب والتكنولوجیا واختالف كف ‪00‬اءة العناص ‪00‬ر‬
‫املستخدمة يف األداء من فرتة إىل ف‪0‬رتة أخ‪0‬رى ‪،‬وحتدد األه‪0‬داف والتطلع‪0‬ات یؤدي باملؤسس‪0‬ة إىل ض‪0‬رورة حتس‪0‬نی أدائه‪0‬ا‬
‫باس‪00‬تمرار ‪،‬ومتيز منتجاهتا وخ‪00‬دماهتا ‪،‬غ‪00‬ری أن‪00‬ه ل‪00‬دى املؤسس‪00‬ة العدید من املوارد ال‪00‬يت تس‪00‬تخدمها لتحس‪00‬نی أدائه‪00‬ا ولكن‬
‫املورد الدائم واملتحكم واملختلف عن املوارد األخرى هو املورد البشري هذا األخ‪00‬ری ه‪00‬و م‪00‬ورد أساس‪00‬ي وفع‪00‬ال يف أداء‬
‫املؤسس‪00‬ة التص‪00‬افه خبص‪00‬ائص جوهریة أساس‪00‬یة ذهنیة ونفس‪00‬یة یص‪00‬عب تقلیدها وه‪00‬ذا م‪00‬ا یتطلب االهتم‪00‬ام ب‪00‬إدارة املوارد‬
‫البشریة ‪،‬هذا االهتمام ال یعترب حديثا فقد تطور ضمن مراحل تارخییة الزمت التطور اإلداري إىل اآلن‪.‬‬
‫وب‪00 0‬النظر إىل حجم التط‪00 0‬ورات ال‪00 0‬يت عرفته‪00 0‬ا إدارة التغیری يف خمتل‪00 0‬ف اجملاالت ال‪00 0‬يت هلا عالق‪00 0‬ة باملؤسس‪00 0‬ة وحماول‪00 0‬ة‬
‫االستثمار يف املورد البشري من أجل تأمیله للتحكم يف التكنولوجیا والوصول إىل الفعالیة يف األداء إىل أقصى حد ‪.‬‬
‫سنس ‪00‬عى من خالل ه ‪00‬ذه الدراس ‪00‬ة تبي ‪00‬ان اث ‪00‬ر التغي ‪00‬ري التنظيمي يف زي ‪00‬ادة فاعلي ‪00‬ة األداء ال ‪00‬ذي ينعكس يف التس ‪00‬اؤل‬
‫الرئيسي التايل‪:‬‬
‫مامدى مساهمة التغيير التنظيمي قي زيادة فاعلية األداء الوظيفي لدى مستخدمي وموظفي جامعة المدية ؟‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫تساوالت الدراسة‪:‬‬

‫حناول اإلجابة عن السؤال الرئيسي للموضوع من خالل اإلجابة عن جمموعة التساؤالت الفرعية التالية‪:‬‬

‫ماذا نقصد بإدارة التغيري أو التغيري التنظيمي يف مؤسسة اجلامعة ؟‬ ‫‪.1‬‬

‫ماهي اسرتاجتيات وأسس تطبيق التغيري التنظيمي يف مؤسسة اجلامعة ؟‬ ‫‪.2‬‬
‫هل استخدام التكنولوجيا وتغيري املهام والوظ‪0‬ائف وتب‪00‬ادل األدوار التنظيمي‪0‬ة من ش‪0‬أنه فعال حتقي‪00‬ق فاعلي‪0‬ة أك‪0‬ثر يف‬ ‫‪.3‬‬
‫األداء الوظيفي ملستخدمي جامعة املدية ؟‬

‫أهمية الموضوع‪:‬‬

‫تت‪00‬أتى أمهي‪00‬ة ه‪00‬ذه الدراس‪00‬ة من خالل حماولته‪00‬ا تس‪00‬ليط الض‪00‬وء على دور التغي‪00‬ري التنظيمي واس‪00‬رتاجتياته احلديث‪00‬ة يف‬
‫الزي‪00‬ادة والرف‪00‬ع من مس‪00‬توى األداء ال‪00‬وظيفي للعم‪00‬ال واملوظفني يف اجلامع‪00‬ة خصوص‪00‬ا م‪00‬ع التط‪00‬ورات احلاص‪00‬لة يف ش‪00‬ىت‬
‫اجملاالت ‪،‬وتعت‪00‬رب مؤسس‪00‬ة اجلامع‪00‬ة من اإلدارات العمومي‪00‬ة ال‪00‬يت ت‪00‬أثرت بش‪00‬كل أو ب‪00‬أخر هبذه التط‪00‬ورات وه‪00‬ذا ماجع‪00‬ل‬
‫الق ‪00‬ائمني على إدارة اجلامع ‪00‬ة التوج ‪00‬ه إىل التغي ‪00‬ري خصوص ‪00‬ا التنظيمي من ‪00‬ه باعتب ‪00‬ار م ‪00‬دخل اس ‪00‬رتاتيجي وحتمي ض ‪00‬روري‪0‬‬
‫اهلدف من‪00‬ه ه‪00‬و مواكب‪00‬ة احلداث‪00‬ة والزي‪00‬ادة يف تس‪00‬هيل العم‪00‬ل لتحقي‪00‬ق األه‪00‬داف العام‪00‬ة للمؤسس‪00‬ة اجلامع‪00‬ة والوص‪00‬ول إىل‬
‫اجلودة الشاملة لألداء واخلدمات ‪.‬‬

‫أهداف الدراسة ‪:‬‬

‫أل ّن األهداف جتيب عن سبب إجراء البحث وتوضح ما نسعى للوصول إليه من خالهلا‪ ،‬فإننا نطمح إىل‪:‬‬

‫فهم مع‪00‬ىن التغي‪00‬ري التنظيمي و تبي‪00‬ان أدواره واأله‪00‬داف ال‪00‬يت يس‪00‬عى إليه‪00‬ا يف املؤسس‪00‬ات العمومي‪00‬ة اخلدماتي‪00‬ة‬ ‫‪‬‬
‫عامة واجلامعية منها بشكل خاص ‪.‬‬
‫حتدید العوامل واألسباب اليت أدت إىل التغیری التنظیمي ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الوقوف على منهجيات تطبيق اسرتاجتيات التغيري التنظيمي يف مؤسسة اجلامعة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إبراز أمهية التغيري التنظيمي ودوره يف زيادة فاعلية األداء الوظيفي لدى العمال وموظفي اجلامعة ؟‬ ‫‪‬‬

‫منهج الدراسة‪:‬‬

‫يعد املنهج ه‪0‬و طريق‪0‬ة الب‪0‬احث للكش‪0‬ف عن احلقيق‪0‬ة يف ش‪0‬ىت العل‪0‬وم من خالل جمموع‪0‬ة من القواع‪0‬د العلمي‪0‬ة ال‪0‬يت‬
‫ت‪00‬ؤدي إىل بل‪00‬وغ احلق‪00‬ائق والنت‪00‬ائج ‪،‬ولق‪00‬د اعتم‪00‬دت ه‪00‬ذه الدراس‪00‬ة على املنهج الوص‪00‬في التحليلي باعتب‪00‬اره أك‪00‬ثر املن‪00‬اهج‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫استخداما يف العلوم اإلنسانية واالجتماعية للكشف عن العالقات ال‪00‬يت تس‪00‬اهم يف فهم الواق‪00‬ع فه‪00‬و طريق‪00‬ة يعتم‪00‬د عليه‪00‬ا‬
‫الب ‪00‬احثون للوص ‪00‬ول إىل حق ‪00‬ائق وافي ‪00‬ة ودقيق ‪00‬ة من خالل تص ‪00‬وير الواق ‪00‬ع االجتم ‪00‬اعي ‪ ( .‬العس ‪00‬اف وال ‪00‬وادي ‪ ، 2011،‬ص‬
‫‪)134‬‬

‫ومت اس‪00‬تخدام ه‪00‬ذا املنهج يف البحث هبدف تبي‪00‬ان وإب‪00‬راز العالق‪00‬ة ال‪00‬يت ترب‪00‬ط الفاعلي‪00‬ة يف األداء ال‪00‬وظيفي وم‪00‬ا مت‬
‫حتقيق ‪00‬ه من مس ‪00‬اعي عملي ‪00‬ة وعلمي ‪00‬ة على أرض الواق ‪00‬ع‪،‬ج ‪00‬راء انته ‪00‬اج إس ‪00‬رتاجتية التغي ‪00‬ري التنظيمي ال ‪00‬ذي أض ‪00‬حي حتمي ‪00‬ة‬
‫ضرورية يف كافة املؤسسات مبا يف ذلك اجلامعية منها ‪.‬‬

‫أداة الدراسة‪:‬‬

‫إن الوس‪00 0 0‬يلة األساس‪00 0 0‬ية املس‪00 0 0‬تخدمة يف ه‪00 0 0‬ذا البحث هي االس‪00 0 0‬تمارة وال‪00 0 0‬يت ميكن تعريفه‪00 0 0‬ا‪" :‬بأهنا أداة جلم‪00 0‬ع‬
‫املعلومات املتعلق‪0‬ة باملوض‪0‬وع البحث إذ حتت‪0‬وي على جمموع‪00‬ة من األس‪0‬ئلة مرتبط‪0‬ة بأس‪0‬لوب منطقي جترى توزيعه‪0‬ا‬
‫على أشخاص معينني لتعبئتها"‪(.‬عليان ‪)112 ،2000 ،‬‬
‫تضم هذه االستمارة جمموعة من األسئلة املخت‪0‬ارة واملص‪0‬ممة بعناي‪0‬ة واملوج‪0‬ه إىل األف‪0‬راد الع‪0‬املني وم‪0‬وظفي جامع‪0‬ة‬
‫املدي‪00‬ة بغي‪00‬ة الوص‪00‬ول إىل بيان‪00‬ات ونت‪00‬ائج تق‪00‬دم لن‪00‬ا تفس‪00‬ريات علمي‪00‬ة للعالق‪00‬ة املوج‪00‬ودة بني التغي‪00‬ري التنظيمي واألداء‬
‫الوظيفي باملؤسسة اجلامعية‪.‬‬
‫عينة الدراسة ‪:‬‬

‫مت اختي‪00‬ار العين‪00‬ة العش‪00‬وائية البس‪00‬يطة من اجملتم‪00‬ع الدراس‪00‬ة ملؤسس‪00‬ة جامع‪00‬ة حيي ف‪00‬ارس – املدي‪00‬ة – وذل‪00‬ك باختي‪00‬ار‬
‫‪ %13‬من جمتمع البحث إذ قمنا بالعملية البسيطة التالية‪:‬‬
‫‪409×13 / 100 = 53.17‬‬

‫أي مت اختي ‪00 0‬ار ‪ 53‬مف ‪00 0‬ردة‪ 0‬من جمتم‪00 0‬ع البحث األص ‪00 0‬لي للوص ‪00 0‬ول إىل أه ‪00 0‬داف البحث واإلجاب‪00 0‬ة على تس‪00 0‬اؤالت‬
‫الدراسة‪.‬‬

‫‪ -1‬مفهوم( التغيير التنظيمي‬

‫لقد تطرق الكثری من الباحثنی إىل مفهوم التغیری التنظیمي كل حسب وجهة نظره ومن أهم هذه التعاريف نذكر‪:‬‬
‫التغییر التنظیمي هو‪" :‬عملیة تغیری ملموس يف النمط السلوكي للعاملنی وٕاإحداث تغیری ج‪0‬ذري يف الس‪0‬لوك التنظیمي‬
‫لیتوافق م‪0‬ع متطلب‪0‬ات من‪00‬اخ وبیئ‪0‬ة التنظیم الداخلیة واخلارجیة‪ ،‬وأن احملص‪0‬لة النهائیة ‪ .‬لتغیری س‪0‬لوك التنظیم هي تط‪00‬ویره‬
‫وتنمیته "‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫التغییر التنظیمي ه((و" جمه‪00‬ود طویل املدى لتحس‪00‬نی ق‪00‬درة املنظم‪00‬ة على ح‪00‬ل مش‪00‬اكلها‪،‬ویتم ذل‪00‬ك من خالل إح‪00‬داث‬
‫تط ‪00‬ویر يف املن‪00‬اخ الس‪00‬ائد يف املنظم‪00‬ة والرتك‪00‬یز على زیادة فعالیة العم ‪00‬ل‪ ،‬وذل ‪00‬ك مبس ‪00‬اعدة خب ‪00‬ری يف التغیری ال‪00‬ذي یق‪00‬وم‬
‫بإقناع أعضاء املنظمة بأفكار جدیدة"‪.‬‬
‫یتضح لنا أن التغیری التنظیمي هو عملیة الغ‪0‬رض منه‪0‬ا حتس‪0‬نی ق‪0‬درة املنظم‪0‬ة على ح‪0‬ل املش‪0‬اكل‪ ،‬وذل‪00‬ك مبس‪00‬اعدة وكیل‬
‫يف التغیری‪.‬‬
‫التغییر التنظیمي ه((و" إح‪00‬داث تع‪00‬دیالت يف أه‪00‬داف وسیاس‪00‬ات اإلدارة أو يف أي عنص‪00‬ر من عناص‪00‬ر العم‪00‬ل التنظیمي‬
‫مس‪00‬تهدفتا أح‪00‬د أم‪00‬رین أساس‪00‬ینی مها‪ :‬مالئم‪00‬ة أوض‪00‬اع التنظیم‪،‬أو اس‪00‬تحداث أوض‪00‬اع تنظیمیة وأس‪00‬الیب إداریة وأوج‪00‬ه‬
‫نشاط جدیدة حیقق للتنظیم سبقا على غری من املنظمات"‪(.‬عبد الصمد توايتية ‪،2016،‬ص‪)33‬‬

‫‪ -2‬خصائص التغيير التنظيمي‪:‬‬

‫تتضمن عملية التغيري التنظيمي عدة خصائص هامة يتعني معرفتها واإلحاطة جبوانبها‪:‬‬

‫‪-1‬االس((تهدافیة‪ :‬التغیری حرك‪00‬ة تفاع‪00‬ل ذكي ال حیدث عش‪00‬وائیا وارجتالي‪00‬ا‪ ،‬ب‪00‬ل یتم يف إط‪00‬ار حرك‪00‬ة منظم‪00‬ة نتیج‪00‬ة إىل‬
‫غایة مرجوة وأهداف حمددة وبذلك فإن إدارة التغیری تتجه إىل حتقیق األهداف‪،‬وتس‪00‬عى إىل غایة معلوم‪00‬ة مواف‪00‬ق علیه‪00‬ا‬
‫من قوى التغیری‪.‬‬
‫‪ 2-‬الواقعیة‪ :‬جیب أن ترتب‪00‬ط إدارة التغیری ب‪00‬الواقع العملي ال‪00‬ذي تعیش‪00‬ه املنظم‪00‬ة وان یتم يف إط‪00‬ار إمكانیاهتا وموارده‪00‬ا‬
‫وظروفها اليت متر هبا‪.‬‬
‫‪ 3-‬التوافقیة‪ :‬جیب أن یك‪00‬ون هن‪00‬اك ق‪00‬در مناس‪00‬ب من التواف‪00‬ق بنی عملیة التغیری وبنی رغب‪00‬ات واحتیاج‪00‬ات وتطلع‪00‬ات‬
‫القوى املختلفة لعملیة التغیری‪.‬‬
‫‪ 4-‬الفاعلیة‪ :‬یتعنی أن تك‪00‬ون إدارة التغیری فعال‪00‬ة‪ ،‬أي متل‪00‬ك الق‪00‬درة على احلرك‪00‬ة حبریة مناس‪00‬بة‪ ،‬ومتل‪00‬ك الق‪00‬درة على‬
‫التأثری على اآلخرین‪.‬‬
‫‪ 5-‬المشاركة‪ :‬حتت‪00‬اج إدارة التغیری إىل التفاع‪00‬ل اإلجیايب‪ ،‬والس‪00‬بیل الوحید لتحقیق ذل‪00‬ك ه‪00‬و املش‪00‬اركة الواعیة للق‪00‬وى‬
‫واألطراف اليت تتأثر بالتغیری وتتفاعل مع قاعدة التغیری‪.‬‬
‫‪ 6-‬الشرعیة‪ :‬جیب أن یتم التغیری يف إط‪0‬ار الش‪0‬رعیة القانونیة واألخالقیة يف آن واح‪0‬د‪ ،‬وكم‪0‬ا ك‪0‬ان الق‪0‬انون الق‪0‬ائم يف‬
‫املنظمة قد یتعارض مع اجتاهات التغیری‪ ،‬فإنه یتعنی أوال تعدیل وتغیری الق‪0‬انون قب‪0‬ل إج‪0‬راء التغیری من اج‪0‬ل احلف‪0‬اظ على‬
‫الشرعیة القانونیة‪.‬‬
‫‪ 7-‬اإلصالح‪ :‬حىت تنجح إدارة التغیری جیب أن تتصف باإلصالح‪ ،‬مبعىن أهنا جیب أن تسعى حنو إصالح ما هو ق‪00‬ائم‬
‫من عیوب‪ ،‬ومعاجلة ماهو موجود من اختالالت يف املؤسسة‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫‪ 8-‬الرش((د‪ :‬الرش‪00‬د ه‪00‬و ص‪00‬فة الزم‪00‬ة لك‪00‬ل عم‪00‬ل إداري‪ ،‬وبص‪00‬فة خاص‪00‬ة يف إدارة التغیری‪ ،‬إذ خیض‪00‬ع ك‪00‬ل ق‪00‬رار وك‪00‬ل‬
‫تصرف العتبارات التكلفة والعائد‪.‬‬
‫‪-9‬الق ((درة على التط ((ویر واالبتك ((ار‪ :‬هي خاص‪00 0‬یة عملیة الزم‪00 0‬ة إلدارة التغیری‪ ،‬ف‪00 0‬التغیری یتعنی أن یعم ‪00‬ل على إجیاد‬
‫قدرات تطویریة أفضل مما هو قائم أو مستخدم حالیا‪ (.‬حممد أمحد اخليضري ‪ ، 1993،‬ص ‪)20‬‬
‫‪ -3‬أهداف التغيير التنظيمي ‪:‬‬

‫عملیة التغیری التنظیمي عملیة مدروسة وذات أهداف اليت میكن تلخیصها يف ما یلي ‪:‬‬
‫‪ -‬زیادة قدرة املنظمة على التطویر والبقاء واالستمرارية‪،‬وذلك بزیادة قدرهتا على التكییف مع البیئة املتغریة‪.‬‬
‫‪ -‬زیادة إحساس العاملنی بأمهیة أهداف املنظمة‪،‬وزیادة درجة والئهم وانتمائهم هلا‪.‬‬

‫‪ -‬إح ‪00‬داث تع ‪00‬دیل يف هیاك ‪00‬ل املؤسس ‪00‬ة وس ‪00‬لوكات أفراده ‪00‬ا وذل ‪00‬ك من اج ‪00‬ل التكیف م ‪00‬ع احملیط وض ‪00‬مان اس ‪00‬تمرار ا‬
‫تطوير املؤسسة‬

‫‪ -‬تنمیة معارف ومهارات العاملنی وحتسنی أمناطهم السلوكیة ‪،‬وتط‪00‬ویر نظم وإج‪00‬راءات اختاذ الق‪00‬رار والعم‪00‬ل على‬
‫تنمیة املش‪00‬اركة يف عملیة اختاذ الق‪00‬رارات وتع‪00‬دیل س‪00‬لوك املوظفنی‪ ،‬والعم‪00‬ل على تك‪00‬وین فریق إداري أك‪00‬ثر كف‪00‬اءة‬
‫وتقبال للتغیری‪.‬‬
‫‪ -‬تنمیة روح اجلماع ‪00‬ة من خالل زیادة درج ‪00‬ة اإلحس ‪00‬اس بتفاع ‪00‬ل اجلماع ‪00‬ة داخ ‪00‬ل التنظیم‪،‬وإرس ‪00‬اء قواع ‪00‬د الثق ‪00‬ة بني‬
‫األفراد‪.‬‬
‫‪ -‬إجیاد أفض‪00‬ل األس‪00‬اليب للتع‪00‬رف على أس‪00‬باب الص‪00‬راعات و القض‪00‬اء علیه‪00‬ا وزیادة فهم عملیات االتص‪00‬ال وأس‪00‬اليب‬
‫القيادة‪ ( .‬حممد خمتار ‪ ،2014،‬ص ‪)76‬‬

‫‪ -4‬مجاالت التغيير التنظيمي‪:‬‬

‫التغیری قد حیدث يف جمالت متعددة وتتمثل هذه اجملاالت فیما یلي‪:‬‬

‫* التغییر في اإلس( ((تراتجية ‪:‬إن التغیری اإلس‪00 0 0‬رتاتيجي ع ‪00 0‬ادة م ‪00 0‬ا یتطلب إح‪00 0 0‬داث تغیريات أخ ‪00 0‬رى مث ‪00 0‬ل التق ‪00 0‬ییم يف‬
‫التكنولوجیا واهلیك‪0‬ل الثقاف‪0‬ة التنظیمیة‪ ،‬وق‪00‬د یك‪00‬ون تغیری اإلس‪0‬رتاجتية على مس‪00‬توى املنظم‪0‬ة أو على مس‪0‬توى النش‪00‬اط أو‬
‫على مستوى الوظیفیة‪.‬‬
‫* التغییر في الثقافة التنظیمیة‪:‬إن إح‪00‬داث التغیری يف إس‪00‬رتاجتية املنظم‪00‬ة إمنا یتطلب إح‪00‬داث تغي‪00‬ريات أخ‪00‬رى مص‪00‬احبة‬
‫مثل التغیری يف الثقافة التنظیمیة وكذلك يف نظام القیام هبا‪ ،‬وتنفیذ هذا التغیری الثقايف فإن األمر یتطلب املرور خبط‪00‬وات‬
‫عدیدة وتلعب إدارة األفراد دورا هاما يف إحداث التغیری تتمثل فیما یلي‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫‪ -‬توعیة املوظفنی بالنواحي اليت تستحق االهتمام والقیاس والرقابة‪.‬‬

‫‪ -‬التصرف بإجیابیة جتاه املواقف الصعبة واألزمات التنظیمیة‬
‫‪ -‬التشجیع على منذجة الدور وتعلم القیم اجلدیدة اليت تود التأكد علیها‪.‬‬
‫* التغییر في الهیك(((ل التنظیمي ‪ :‬وتش‪00 0‬مل التص‪00 0‬رف اإلداري ال‪00 0‬ذي حیاول حتس‪00 0‬نی األداء من خالل تس‪00 0‬یری اهلیك‪00 0‬ل‬
‫التنظیمي الرمسي للمنظمة‪ ،‬وكذلك تغیری عالقات السلطة وقد یتمثل يف التغیری اهلیكلي‪ ،‬التغريات يف طبیعة الوظیفة‪.‬‬
‫* إع((ادة تص((میم المه((ام‪ :‬إع ‪00‬ادة تص ‪00‬میم امله ‪00‬ام والس ‪00‬لطات والوظ ‪00‬ائف املوكل ‪00‬ة حبیث یتم تنظیمه ‪00‬ا على أس ‪00‬اس ف ‪00‬رق‬
‫العم‪00‬ل وذل‪00‬ك من اج‪00‬ل حتس‪00‬نی إدارة العم‪00‬ل من خالل منح ك‪00‬ل فریق الس‪00‬لطات ال‪00‬يت متكن‪00‬ه من حتم‪00‬ل مس‪00‬ؤولیة ك‪00‬ل‬
‫اجلوانب اإلدارية وتقل مسؤولیة القرار على مستوى تلك الفرق‪.‬‬
‫* التغییر التكنولوجي‪ :‬یأخذ التغیری التكنولوجي عدة أشكال أمهها استخدام طراز آيل جدید لغ‪0‬رض زیادة اإلنتاجیة‬
‫وخفض تكلف‪00‬ة الص‪00‬یانة وحتس‪00‬نی ج‪00‬ودة اإلنت‪00‬اج‪ ،‬ویس‪00‬تهدف ه‪00‬ذا الن‪00‬وع من التغیری إج‪00‬راء تع‪00‬دیالت يف نظم وأس‪00‬الیب‬
‫العمل املتبعة يف إجناز أعمال املنظمة‪.‬‬
‫* إح ((داث تغییر في اتجاه ((ات ومه ((ارات( األف ((راد ‪:‬ویتض ‪00‬من ذل ‪00‬ك اجمله ‪00‬ودات املوجه ‪00‬ة حنو إع ‪00‬ادة توجیه وحتس ‪00‬نی‬
‫اجتاه‪00‬ات األف‪00‬راد ومه‪00‬اراهتم ومع‪00‬ارفهم وتش‪00‬مل ب‪00‬رامج الت‪00‬دریب والتنمیة واحملاض‪00‬رات واملؤمترات ‪(.‬زين ال‪00‬دين برب‪00‬وش‪،‬‬
‫‪،2009‬ص‪)51-50-‬‬

‫الدراسة الميدانية‪ :‬دور التغيير التنظيمي في زيادة فاعلية األداء بالجامعة المدية‬

‫بطاقة فنية عن جامعة( المدية‬

‫تع‪00‬د جامع‪00‬ة املدي‪00‬ة من األقط‪00‬اب العلمي‪00‬ة اهلام‪00‬ة ال‪00‬يت تزخ‪00‬ر هبا اجلزائ‪00‬ر‪ ،‬فك‪00‬انت االنطالق‪00‬ة األوىل يف املوس‪00‬م اجلامعي‬
‫‪ 1989-1988‬مبوجب‪ ‬املرس‪00‬وم ‪ 89-48‬املؤرخ يف ‪ 04‬نوفم‪00‬رب ‪ ،1989‬باهلياك‪00‬ل اإلداري‪00‬ة ال‪00‬يت احتض‪00‬نت املعه‪00‬د‬
‫الوط‪00‬ين للتعليم الع‪00‬ايل يف جمال االلكرتوتق‪00‬ين‪ ،‬يف ال‪00‬وقت ال‪00‬ذي ك‪00‬ان في‪00‬ه ه‪00‬ذا املعه‪00‬د تابع‪00‬ا ملتوس‪00‬طة الف‪00‬ارايب‪  ،‬وك‪00‬ان ه‪00‬ذا‬
‫هبدف توفري تعليم عايل يف التخصصات التالية‪:‬‬

‫جذع مشرتك تكنولوجيا‪،‬تكوين قصري املدى يف اإللكرتوتقين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -‬يف ش‪00 0‬هر جويلي‪00 0‬ة من ع‪00 0‬ام ‪ ،2000‬متت ترقي‪00 0‬ة املعه‪00 0‬د الوط‪00 0‬ين للتعليم الع‪00 0‬ايل إىل مرك‪00 0‬ز ج‪00 0‬امعي مبوجب‪ ‬املرس ‪00‬وم‬
‫التنفي‪00 0‬ذي رقم ‪ 2000-198‬املؤرخ يف ‪ 23‬ربي‪00 0‬ع الث ‪00‬اين‪ 1421‬املواف‪00 0‬ق ‪ 25‬جويلي ‪00‬ة ‪ .2000‬ومشل املرك ‪00‬ز أربع ‪00‬ة‬
‫معاهد‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫معه‪00‬د العل‪00‬وم والتكنولوجي‪00‬ا‪،‬معه‪00‬د العل‪00‬وم االقتص‪00‬ادية والعل‪00‬وم التجاري‪00‬ة وعل‪00‬وم التس‪00‬يري‪،‬معه‪0‬د‪ 0‬العل‪00‬وم القانوني‪00‬ة‬ ‫‪‬‬
‫واإلدارية‪،‬معهد‪ 0‬اآلداب واللغات‪.‬‬

‫‪ -‬م‪00 0‬وجب‪ ‬املرس‪00 0‬وم التنفي‪00 0‬ذي رقم ‪ 11-09‬املؤرخ يف ‪ 7‬حمرم ‪ 1430‬املواف‪00 0‬ق ‪ 4‬ج‪00 0‬انفي ‪ 2009‬املتض ‪00‬من إنش ‪00‬اء‬
‫جامعة املدية‪ ،‬حدد عدد الكليات اليت تتكون منها جامعة املدية واختصاصاهتا كما يلي‪:‬‬

‫كلي‪00‬ة العل‪00‬وم والتكنولوجي‪00‬ا‪ ،‬كلي‪00‬ة العل‪00‬وم االقتص‪00‬ادية والعل‪00‬وم التجاري‪00‬ة وعل‪00‬وم التس‪00‬يري‪ ،‬كلي‪00‬ة اآلداب واللغ‪00‬ات‬ ‫‪‬‬
‫والعلوم االجتماعية واإلنسانية‪ ،‬كلية احلقوق‪.‬‬

‫‪ -‬ومبوجب‪ ‬املرس‪00 0 0 0‬وم التنفي‪00 0 0 0‬ذي رقم ‪ 403-13‬املؤرخ يف ‪ 27‬حمرم ‪ 1435‬املواف‪00 0 0 0‬ق ‪ 1‬ديس‪00 0 0 0‬مرب ‪ 2013‬املع ‪00 0 0‬دل‬
‫واملتمم‪ ‬للمرسوم رقم ‪ 11-09‬املؤرخ يف ‪ 7‬حمرم ‪ 1430‬املوفق ‪ 4‬جانفي ‪ ،2009‬مت حتديد عدد الكليات املكون‪00‬ة‬
‫جلامعة املدية واختصاصاهتا كما يلي‪ :‬‬

‫كلي ‪00 0‬ة اآلداب واللغ ‪00 0‬ات‪ ،‬كلي ‪00 0‬ة العل ‪00 0‬وم اإلنس ‪00 0‬انية واالجتماعي ‪00 0‬ة‪ ،‬كلي ‪00 0‬ة العل ‪00 0‬وم والتكنولوجي‪00 0‬ا‪ ،‬كلي‪00 0‬ة العل‪00 0‬وم‬ ‫‪‬‬
‫االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬كلية احلقوق‪.‬‬

‫‪ -‬ومبوجب‪ ‬املرس‪00 0 0 0 0 0 0 0 0 0‬وم التنفي‪00 0 0 0 0 0 0 0 0 0‬ذي رقم ‪ 74-16‬املؤرخ يف ‪ 13‬مجادى األوىل ‪ 1437‬املواف‪00 0 0 0 0 0 0 0 0‬ق ‪ 22‬فيف‪00 0 0 0 0 0 0‬ري‬
‫‪ 2016‬املع‪00‬دل واملتمم‪ ‬للمرس‪00‬وم رقم ‪ 11-09‬املؤرخ يف ‪ 7‬حمرم ‪ 1430‬املوف‪00‬ق ‪ 4‬ج‪0‬انفي ‪ ،2009‬مت حتدي‪00‬د ع‪00‬دد‬
‫الكليات املكونة جلامعة املدية واختصاصاهتا كما يلي‪:‬‬

‫كلي ‪00‬ة اآلداب واللغ ‪00‬ات‪ ،‬كلي ‪00‬ة العل ‪00‬وم اإلنس ‪00‬انية واالجتماعي ‪00‬ة‪ ،‬كلي ‪00‬ة التكنولوجي ‪00‬ا‪ ،‬كلي ‪00‬ة العل ‪00‬وم االقتص ‪00‬ادية‬ ‫‪‬‬
‫والعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬كلية احلقوق والعلوم السياسية‪ ،‬كلية العلوم‪.‬‬

‫أهداف الجامعة ‪:‬‬

‫‪ -‬تع‪00‬د اجلامع‪00‬ة فض‪00‬اء معرفیا‪ ،‬وص‪00‬رحا ثقافیا للتك‪00‬وین والتعلیم الع‪00‬الینی‪ ،‬وذل‪00‬ك باعتباره‪00‬ا مؤسس‪00‬ة عمومیة ذات ط‪00‬ابع‬
‫علمي وثق‪00‬ايف ومه ‪00‬ين ملا هلا من أث ‪00‬ار اجيابي‪00‬ة على مجي‪00‬ع األص‪00‬عدة والعم‪00‬ل على تفعیل التنمیة مبفهومه ‪00‬ا الش‪00‬امل ال‪00‬يت‬
‫ینعكس أثره اإلجیايب على الفرد واجملتمع‪.‬‬

‫‪ -‬إذ عالوة على كوهنا تساهم يف تنشئة الفرد املنتسب إال هي تنشئة علمیة متمشیة وروح العص‪00‬ر فاهنا تع‪00‬ده إع‪00‬دادا‬
‫يؤهل ‪00‬ه ألن ین ‪00‬دمج يف اجملتم ‪00‬ع‪ ،‬ویص ‪00‬بح فع ‪00‬اال‪ ،‬مس ‪00‬امها يف بن ‪00‬اء الص ‪00‬رح املع ‪00‬ريف لوطن ‪00‬ه ملم ‪00‬ا بأس ‪00‬باب التط ‪00‬ور وال ‪00‬رقي‬
‫الفكري والثقايف الذي هو سبیل كل تغیری إجیايب بناء‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫‪ -‬ذل ‪00‬ك ملا حتوزه اجلامع ‪00‬ة من أس ‪00‬باب املعرف ‪00‬ة احلق ‪00‬ة‪ ،‬وجماالت متخصص ‪00‬ة داعم ‪00‬ة‪ ،‬ومنظوم ‪00‬ة علمیة أكادمییة هادف ‪00‬ة‬
‫ووس‪00‬ائل بیداغوجیة متط‪00‬ورة‪ ،‬ت‪00‬دفع إىل البحث‪ ،‬وتش‪00‬جع على طلب املعرف‪00‬ة مواكب‪00‬ة الث‪00‬ورة العلمیة ال‪00‬يت تطب‪00‬ع عص‪00‬رنا‬
‫وتسهم مبا يسمى العلم والدقة والتخصص‪.‬‬

‫‪ -‬وتعد اجلامعة فضاء تساهم فيه عدة أطراف‪ ،‬وتلتقي يف عامل هيئات خمتلفة‪ ،‬لكون املعرفة حقا لكل فرد‪ ،‬وملكا‬
‫لألمة ولإلنسانیة مجعاء‪(.‬موقع االلكرتوين جلامعة املدية ‪http://www.univ- ،‬‬
‫‪، medea.dz/documents/reglement_interne.pdf‬ص ‪.)3‬‬

‫غرض وتحليل البيانات اإلحصائية‪:‬‬

‫‪ -1‬توزيع أفراد العينة حسب المناصب الوظيفية للمستخدمين‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرارات‬ ‫المناصب‬

‫‪% 9.43‬‬ ‫‪05‬‬ ‫إطارات‬
‫‪20.75%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫موظفو التطبيق‬
‫‪26.41%‬‬ ‫‪14‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪43.39%‬‬ ‫‪23‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪53‬‬ ‫المجموع‬
‫ميث‪00‬ل اجلدول رقم ‪ 01‬توزي‪00‬ع املبح‪00‬وثني أو أف‪00‬راد العين‪0‬ة على حس‪00‬ب متنغ‪00‬ري املناص‪00‬ب الوظيفي‪00‬ة حيث ‪ :‬ميث‪00‬ل ‪ 05‬أف‪00‬راد‬
‫فئ ‪00‬ة الت ‪00‬أطري بالنس ‪00‬بة ‪، % 9.43‬يف حني موظف ‪00‬و التط ‪00‬بيق هم ‪ 11‬ف ‪00‬رد بالنس ‪00‬بة ‪ % 20.75‬و‪ 14‬ف ‪00‬رد من أع ‪00‬وان‬
‫التحكم ماميثل نسبة ‪ % 26.41‬أما أعوان التنفيذ فهم األغلبية بـ ـ ـ ‪ 23‬فرد وهو مايعكس نسبة ‪. % 43.39‬‬

‫المحور األول ‪ :‬عالقة إدارة المؤسسة الجامعية بفكر التغيير التنظيمي‬

‫أراء المبحوثين بخصوص توضيح المؤسسة للهدف من عملية التغيير‬ ‫‪-2‬‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫المجموع‬ ‫ال‬ ‫نعم‬ ‫المناصب‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬

‫‪100%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪20%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪80%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫إطارات‬
‫‪100%‬‬ ‫‪11 90.90%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪9.09%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫موظفو التطبيق‬
‫‪100%‬‬ ‫‪14 92.85%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪7.14%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪100%‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪100%‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪53 88.67%‬‬ ‫‪47 11.32%‬‬ ‫‪06‬‬ ‫المجموع‬
‫ميث ‪00‬ل اجلدول رقم ‪ 02‬أراء أف ‪00‬راد العين ‪00‬ة باخلص ‪00‬وص تق ‪00‬دمي املؤسس ‪00‬ة لتوض ‪00‬يحات باخلص ‪00‬وص األه ‪00‬داف املتوخ ‪00‬اة من‬
‫عملية التغيري التنظيمي يف املؤسسة اجلامعية فوق اجلدول أعاله نرى أن أغلبية املبح‪00‬وثني ك‪00‬انت إج‪00‬ابتهم ب‪00‬النفي اي ال‬
‫بنسبة ‪ ، %88.94‬فمم خالل هذا نستنتج أن اإلدارة اجلامعية ال تقدم تفسريات وتربيرات علمي‪00‬ة باخلص‪00‬وص التغي‪00‬ري‬
‫التنظيمي وال األه‪00‬داف من‪00‬ه ويكمن إرج‪00‬اع ذل‪00‬ك إىل أولوي‪00‬ات اإلدارة اجلامعي‪00‬ة وانش‪00‬غاالهتا البحثي‪00‬ة جعله‪00‬ا هتم‪00‬ل ه‪00‬ذا‬
‫اجلانب‪.‬‬

‫‪ -3‬أراء المبحوثين فيما يتعلق بإشراك المستخدمين في رسم استراتجيات التغيير وكيفية تنفيذه‬

‫المجموع‬ ‫ال‬ ‫نعم‬ ‫المناصب‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬

‫‪100%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪100%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫إطارات‬
‫‪100%‬‬ ‫‪11 18.18%‬‬ ‫‪02 81.81%‬‬ ‫‪09‬‬ ‫موظفو التطبيق‬
‫‪100%‬‬ ‫‪14 71.42%‬‬ ‫‪10 28.57%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪100%‬‬ ‫‪23 91.30%‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪8.69%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪53 62.26%‬‬ ‫‪33 37.73%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬
‫ميث ‪00‬ل اجلدول رقم ‪ 03‬إجاب ‪00‬ات املبح ‪00‬وثني فيم ‪00‬ا يتعل ‪00‬ق بإش ‪00‬راك فئ ‪00‬ة املس ‪00‬تخدمني وعلى اختالف مناص ‪00‬بهم اإلداري ‪00‬ة‬
‫والوظيفي‪00‬ة يف رس‪00‬م وكيفي‪00‬ة إدارة التغي‪00‬ري التنظيمي يف املؤسس‪00‬ة اجلامعي‪00‬ة‪ ،‬وعلي‪00‬ه ك‪00‬ان هن‪00‬اك تب‪00‬اين يف النت‪00‬ائج إذ نس‪00‬بة‬
‫‪ % 62.26‬ص‪00‬رحت بـ ـــا ال ‪ ،‬أي أن اإلدارة ال تش‪0‬رك املس‪0‬تخدمني يف هندس‪0‬ة اس‪0‬رتاجتيات التغي‪0‬ري التنظيمي يف حني‬
‫ي‪00 0‬رى املبحوث‪00 0‬ون أن هن‪00 0‬اك إش‪00 0‬راك فعلي لفئ‪00 0‬ة املس‪00 0‬تخدمني بالنس‪00 0‬بة ‪%37.73‬أغل‪00 0‬بيتهم يش‪00 0‬غلون مناص‪00 0‬ب تأطريي‪00 0‬ة‬
‫وتطبيقي‪00‬ة ويكمن إرج‪00‬اع ذل‪00‬ك إىل الفلس‪00‬فة الفكري‪00‬ة والتنظيمي‪00‬ة ملس‪00‬ريي اجلامع‪00‬ة القائم‪00‬ة على إش‪00‬راك النخب‪00‬ة يف عملي‪00‬ة‬
‫اختاذ القرارات اإلسرتاجتية ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫‪ -4‬مدى توفير اإلدارة الجامعية للموارد البشرية بهدف تحقيق التغيير التنظيمي‬

‫المجموع‬ ‫ال‬ ‫نعم‬ ‫المناصب‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬

‫‪100%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪40%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪60%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫إطارات‬
‫‪100%‬‬ ‫‪11 36.36%‬‬ ‫‪04 63.63%‬‬ ‫‪07‬‬ ‫موظفو التطبيق‬
‫‪100%‬‬ ‫‪14 57.14%‬‬ ‫‪08 42.85%‬‬ ‫‪06‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪100%‬‬ ‫‪23 52.17%‬‬ ‫‪12 47.82%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪53 49.05%‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪50.94‬‬ ‫‪27‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%‬‬
‫ميث ‪00‬ل اجلدول رقم ‪ 04‬إحص ‪00‬ائيات ونت ‪00‬ائج املبح ‪00‬وثني اخلاص ‪00‬ة مبدى توف ‪00‬ري وختص ‪00‬يص إدارة مؤسس ‪00‬ة اجلامع ‪00‬ة للم ‪00‬وارد‬
‫البش‪00‬رية على اختالف فئ‪00‬اهتم ومه‪00‬امهم الوظيفي‪00‬ة من اج‪00‬ل حتقي‪00‬ق التغي‪00‬ري التنظيمي املطل‪00‬وب‪ ،‬فاملالح‪00‬ظ هلذه اإلجاب‪00‬ات‬
‫ي‪00‬رى أن هن‪00‬اك تب‪00‬اين واختالف يف اإلجاب‪00‬ات فنص‪00‬ف أف‪00‬راد العين‪00‬ة ي‪00‬رو أن اجلامع‪00‬ة ختص‪00‬ص بالفع‪00‬ل ق‪00‬وى وم‪00‬وارد بش‪00‬رية‬
‫بغية حتقيق التغيري التنظيمي لتحقيق أهداف املؤسسة ‪،‬يف حني أن النصف األخر من أفراد العينة يرون غري ذلك ‪.‬‬

‫وكمحاولة منا لتقدمي تفسري علمي حول هذه املسالة ميكن القول أن هناك وظائف ومهام مت فيها بالفعل توف‪00‬ري م‪0‬وارد‬
‫بش‪00 0‬رية خصوص‪00 0‬ا الوظ‪00 0‬ائف اخلاص‪00 0‬ة بالتكنولوجي‪00 0‬ات احلديث‪00 0‬ة واإلعالم اآليل ال‪00 0‬يت تعم‪00 0‬ل اجلامع‪00 0‬ة دائم ‪00‬ا على توفريه ‪00‬ا‬
‫وختصيصها هبدف تسهيل العمل وحتقيق التغيري التنظيمي املطلوب‪.‬‬

‫‪ -5‬مدى التزام المؤسسة بالتقرب من الموظفين والعمال والتواصل معهم أثناء عملية التغيير التنظيمي‬

‫المجموع‬ ‫ال‬ ‫نعم‬ ‫المناصب‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬

‫‪100%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪20%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪80%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫إطارات‬
‫‪100%‬‬ ‫‪11 27.27%‬‬ ‫‪03 72.72%‬‬ ‫‪08‬‬ ‫موظفو التطبيق‬
‫‪100%‬‬ ‫‪14 28.57%‬‬ ‫‪04 71.42%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪100%‬‬ ‫‪23 30.43%‬‬ ‫‪07 69.56%‬‬ ‫‪16‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪53 28.30%‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪71.69‬‬ ‫‪38‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%‬‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫يق‪00 0‬دم لن‪00 0‬ا اجلدول رقم ‪ 05‬مواق‪00 0‬ف املبح‪00 0‬وثني فيم‪00 0‬ا يتعل‪00 0‬ق باملدى ال‪00 0‬تزام املؤسس‪00 0‬ة أو ممثليه‪00 0‬ا ب‪00 0‬التقرب من املوظفني‬
‫والعمال والتواصل معهم أثناء عملية التغيري التنظيمي ‪ ،‬فقد خلصت النتائج أن األغلبية من أف‪0‬راد العين‪0‬ة يؤك‪0‬دون مب‪0‬دأ‬
‫التواصلي املستمر والدائم من قبل القائمني على اجلامعة بالنسبة ‪ % 71‬يف حني البقية يرون عكس ذلك بالنسبة ‪28‬‬
‫‪ %‬وميكن رد ذال‪00 0‬ك باعتب‪00 0‬ار أن املؤسس‪00 0‬ة هي هيئ‪00 0‬ة علمي‪00 0‬ة تق‪00 0‬وم باالتص‪00 0‬ال والتواص‪00 0‬ل لتحقي‪00 0‬ق األه‪00 0‬داف املرج‪00 0‬وة‬
‫‪،‬فأهدافها العملية واإلسرتاجتية مرهونة مبدى ماحتققه من تغيريات خصوصا التنظيمية منها‪.‬‬

‫المحور الثاني‪ :‬دور التغيير التنظيمي للمؤسسة الجامعة في زيادة فاعلية األداء الوظيفي‬
‫‪ -6‬خضوع األفراد العاملين إلى تداريب وتكوينات خاصة وباالستمرار بهدف تحقيق فاعلية أكبر‬

‫المجموع‬ ‫ال‬ ‫نعم‬ ‫المناصب‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬

‫‪100%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫إطارات‬
‫‪100%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪9.09%‬‬ ‫‪01 90.90%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫موظفو التطبيق‬
‫‪100%‬‬ ‫‪14 28.57%‬‬ ‫‪04 71.42%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪100%‬‬ ‫‪23 34.78%‬‬ ‫‪08 65.21%‬‬ ‫‪15‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪53 24.52%‬‬ ‫‪13 75.47%‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬
‫ميث ‪00‬ل اجلدول رقم‪ 06‬خصوص ‪00‬ية الت ‪00‬داريب والتكوين ‪00‬ات ال ‪00‬يت يتلقاه ‪00‬ا املس ‪00‬تخدمني يف مؤسس ‪00‬ة اجلامع ‪00‬ة لتط ‪00‬وير أدائهم‬
‫ال ‪00‬وظيفي‪،‬فبع ‪00‬د ق ‪00‬راءة يف اجلدول أعاله ن ‪00‬رى أن أغلبي ‪00‬ة العم ‪00‬ال يتلق ‪00‬ون ت ‪00‬داريب وتكوين ‪00‬ات خاص ‪00‬ة ك ‪00‬ل على حس ‪00‬ب‬
‫ختصصه ملواكبة التطورات والزيادة يف فاعلية األداء بالنسبة ‪ ، %75‬وميكن تربير هذا على أن إدارة املؤسسة اجلامعية‬
‫أدركت حجم وأمهية هذه التداريب كتغيري تنظيمي حديث وما له من انعكاسات على األداء املهين والوظيفي ‪.‬‬

‫‪ -7‬تشجيع المؤسسة الجامعية( المستخدمين على التكوين الذاتي لتحسين المستوى‬

‫المجموع‬ ‫ال‬ ‫نعم‬ ‫المناصب‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬

‫‪100%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪20%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪80%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫إطارات‬
‫‪100%‬‬ ‫‪11 27.27%‬‬ ‫‪03 72.72%‬‬ ‫‪08‬‬ ‫موظفو التطبيق‬
‫‪100%‬‬ ‫‪14 35.71%‬‬ ‫‪05 64.28%‬‬ ‫‪09‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫‪100%‬‬ ‫‪23 21.73%‬‬ ‫‪05 78.26%‬‬ ‫‪18‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬

‫‪100%‬‬ ‫‪53 26.41%‬‬ ‫‪14 73.58%‬‬ ‫‪39‬‬ ‫المجموع‬
‫ميث ‪00‬ل اجلدول رقم ‪ 07‬م‪00 0‬دى تش‪00 0‬جيع إدارة اجلامع‪00 0‬ة املس‪00 0‬تخدمني على التكوين‪00 0‬ات ‪ ،‬حيث أغلبي‪00 0‬ة املبح ‪00‬وثني ي ‪00‬رو أن‬
‫املؤسسة اجلامعية ال متانع من تلقي العمال واملوظفني لتكوينات ذاتية وخاصة فهي تعمل دائما على التشجيع من ه‪00‬ذه‬
‫املبادرات بالنسبة ‪ ، % 73.58‬وميكن إرجاع ذالك إىل إميان املسؤولني بان التغيري التنظيمي مرهون مبستوى املوارد‬
‫البشرية وحتسني املستوى يؤدي إىل حتقيق األهداف العامة للمؤسسة والزيادة يف األداء‪.‬‬

‫‪ -8‬توفير الجامعة( للتكنولوجيا متطورة تساهم في تطوير األداء‬

‫المجموع‬ ‫ال‬ ‫نعم‬ ‫المناصب‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬

‫‪100%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪100%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫إطارات‬
‫‪100%‬‬ ‫‪11 09.09%‬‬ ‫‪01 90.90%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫موظفو التطبيق‬
‫‪100%‬‬ ‫‪14 14.28%‬‬ ‫‪02 85.71%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪100%‬‬ ‫‪23 21.73%‬‬ ‫‪05 78.26%‬‬ ‫‪18‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪53 15.09%‬‬ ‫‪08 84.90%‬‬ ‫‪45‬‬ ‫المجموع‬
‫ميث ‪00‬ل اجلدول رقم ‪ 09‬إجاب ‪00‬ات أف ‪00‬راد العين ‪00‬ة باخلص ‪00‬وص م ‪00‬دى توف ‪00‬ري اجلامع ‪00‬ة للتكنولوجي ‪00‬ا احلديث ‪00‬ة ال ‪00‬يت من ش ‪00‬أهنا أن‬
‫تس ‪00‬اعد العم ‪00‬ال على أداء وظ ‪00‬ائفهم على أكم ‪00‬ل وج ‪00‬ه ويف أحس ‪00‬ن ص ‪00‬ورة وه ‪00‬ذا م ‪00‬ا مت تأكي ‪00‬ده بنس ‪00‬بة ‪ %84‬ف ‪00‬إدارة‬
‫اجلامع ‪00‬ة ت ‪00‬رى يف التكنولوجي ‪00‬ا عموم ‪00‬ا تس ‪00‬هيال للمه ‪00‬ام وتط ‪00‬وير لألداء ومواكب ‪00‬ة للتط ‪00‬ورات احلاص ‪00‬لة يف مجي ‪00‬ع اجملاالت‬
‫خصوصا مع الطفرة املعلوماتية والتكنولوجيات احلديثة اليت ظهرت يف العامل‪.‬‬

‫‪ -9‬دور التغيير في الهيكل التنظيمي وتبادل األدوار على زيادة األداء‬

‫المجموع‬ ‫ال‬ ‫نعم‬ ‫المناصب‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬

‫‪100%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪20%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪80%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫إطارات‬
‫‪100%‬‬ ‫‪11 27.27%‬‬ ‫‪03 72.72%‬‬ ‫‪08‬‬ ‫موظفو التطبيق‬
‫‪100%‬‬ ‫‪14 21.42%‬‬ ‫‪03 78.57%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪100%‬‬ ‫‪23 43.47%‬‬ ‫‪10 56.52%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫‪100%‬‬ ‫‪53 32.07%‬‬ ‫‪17 67.92%‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المجموع‬

‫ميث‪00‬ل اجلدول رقم ‪ 09‬أث ‪00‬ر التغي ‪00‬ري يف اهليك ‪00‬ل التنظيمي على زي ‪00‬ادة األداء ال ‪00‬وظيفي‪ ،‬حيث ي ‪00‬رى أغلبي ‪00‬ة أف ‪00‬راد العين ‪00‬ة أن‬
‫تب‪00‬ادل األدوار الوظيفي‪00‬ة واملهني‪00‬ة يف اهليك‪00‬ل التنظيمي ل‪00‬ه أث‪00‬ر كب‪00‬ري يف زي‪00‬ادة األداء وه‪00‬ذا م‪00‬ا تعكس‪00‬ه نت‪00‬ائج املبح‪00‬وثني يف‬
‫ذل‪00‬ك بالنس‪00‬بة ق‪00‬درها ‪ ،% 67.92‬وميكن تفس‪00‬ري ه‪00‬ذا ك‪00‬ون أن التغي‪00‬ري يف املناص‪00‬ب وتب‪00‬ادل الوظ‪00‬ائف خيل‪00‬ق أث‪00‬ر اجيايب‬
‫وميث ‪00‬ل حتد جدي ‪00‬د للموظ ‪00‬ف أو العام ‪00‬ل لتط ‪00‬وير معارف ‪00‬ه وأدائ ‪00‬ه يف التخص ‪00‬ص اجلدي ‪00‬د وكس ‪00‬ب خ ‪00‬ربة أك ‪00‬رب يف اجملاالت‬
‫الوظيفية‪.‬‬

‫‪ -10‬دور االتصال الفعال في خلق جو مناسب لتطوير األداء‬

‫المجموع‬ ‫ال‬ ‫نعم‬ ‫المناصب‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬

‫‪100%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪100%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫إطارات‬
‫‪100%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪100%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫موظفو التطبيق‬
‫‪100%‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%7.14‬‬ ‫‪01 92.85%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫أعوان التحكم‬
‫‪100%‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪8.69%‬‬ ‫‪02 91.30%‬‬ ‫‪21‬‬ ‫أعوان التنفيذ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪53‬‬ ‫‪5.66%‬‬ ‫‪03 94.33%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫المجموع‬
‫ميث‪00‬ل اجلدول رقم ‪ 10‬إحص‪00‬ائيات ونت‪00‬ائج إلجاب‪00‬ات املبح‪00‬وثني خبص‪00‬وص أدوار االتص‪00‬ال الفع‪00‬ال يف خل‪00‬ق ج‪00‬و مناس‪00‬ب‬
‫للعم‪00‬ل وممارس‪0‬ة األداء ‪،‬حيث أك‪0‬د املبحوث‪00‬ون وباألغلبي‪0‬ة الس‪00‬احقة عن ه‪00‬ذا االجتاه بالنس‪0‬بة ‪ %94‬ويكمن تفس‪00‬ري ه‪0‬ذا‬
‫من خالل مس ‪00‬امهته يف فتح ب ‪00‬اب للح ‪00‬وار بني اإلدارة العلي ‪00‬ا والس ‪00‬فلى وزي ‪00‬ادة االلتح ‪00‬ام بني العم ‪00‬ال واملوظفني م ‪00‬اخلق‬
‫عالقة مهنية قائمة على االحرتام والعمل كفريق واحد ودينامكية أكثر ‪.‬‬

‫نتائج الدراسة‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫لقد خلصت الدراسة إىل جمموعة من النتائج جاءت كالتايل ‪:‬‬

‫* التقدم إدارة اجلامعة تفسريات وال توضيحات خبصوص التغيري التنظيمي الذي يطرأ على املؤسسة البحثية‪.‬‬

‫* ال تشرك اجلامعة الفئات العمالية يف عملية رسم وهندسة االسرتاجتيات اخلاصة بتغيري التنظيمي إال فئة اإلطارات‬
‫باعتبارهم من النخبة ذوي املستويات الرفيعة اليت تساعد بدورها على تطوير املؤسسة ‪.‬‬

‫* هناك تباين باخلصوص توفري اجلامعة للموارد البشرية بغية حتقيق التغيري التنظيمي فمنهم من يرى أنه يوجد ختصيص‬
‫فعلي هلذه املوارد‪ ،‬ويكون يف الوظائف املتعلقة بتكنولوجيات احلديثة لإلعالم اآليل يف حني النصف األخر من أفراد‬
‫العينة يرى غري ذلك‪.‬‬

‫* تلتزم املؤسسة اجلامعية بالتقرب من املوظفني والعمال وتتواصل معهم بشكل مستمر أثناء عملية التغيري التنظيمي‬
‫كوهنا هيئة علمية تسعى دائما إىل حتقيق أهدافها املرجوة خصوصا مبدأ االتصال منه باعتباره مدخل تنظيمي رائد يف‬
‫إدارة التغيري‪.‬‬

‫* تعمل املؤسسة إىل إخضاع العمال لتداريب وتكوينات بشكل دوري وهذا هبدف حتقيق فاعلية اكرب يف األداء‬
‫الوظيفي ‪.‬‬

‫* تشجع املؤسسة اجلامعية املستخدمني على التكوين الذايت لتحسني املستوى وهذا بغية تطوير األداء الوظيفي‬
‫والتكويين للعامل وحتسني مستواه الفكري والتنظيمي‪.‬‬

‫* توفر اجلامعة التكنولوجيا احلديثة اليت من شأهنا تسهيل العمل للموظف وتطويره لتحقيق فاعلية يف األداء ومن مث‬
‫حتقيق النتائج املرجوة‪.‬‬

‫* التغيري يف اهليكل التنظيمي وتبادل األدوار حيقق التغيري التنظيمي ويزيد من فاعلية األداء ويكسب العامل خربة‬
‫مهنية يف الوظائف واملناصب اإلدارية‪.‬‬

‫* لالتصال الفعال داخل املؤسسة اجلامعية دور كبري يف هتيئة أرضية خصبة للعمل ‪،‬ويتأتى هذا من خالل فتح باب‬
‫للمناقشة واحلوار بني العمال واإلدارات العليا وخلق روح العمل كفريق واحد‪.‬‬

‫خاتمة ‪:‬‬

‫خنلص من حبثن ‪00‬ا ه ‪00‬ذا أن أي تغیری تنظیمي يف اجلامع ‪00‬ة وراءه ظ ‪00‬روف تقتض ‪00‬یه‪ ،‬س ‪00‬واء ك ‪00‬انت داخلیة أو نابع ‪00‬ة عن‬
‫حتوالت يف احملیط‪ ،‬وهذا التغیری الب‪0‬د أن یتم وف‪0‬ق مراح‪0‬ل منهجیة متسلس‪0‬لة ح‪0‬ىت یبل‪0‬غ اهلدف املرج‪0‬و من‪0‬ه كم‪0‬ا أن ه‪0‬ذا‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬
 ‫دور التغيير التنظيمي في زيادة األداء الوظيفي لدى موظفي المؤسسة العمومية الجزائرية‬
‫إعداد‪ :‬د‪ .‬وردة حمدي ‪ -‬أ‪ .‬حبيب ولد مجبــر ـ ـ ـ جامعة المدية ‪ -‬جامعة( سطيف ‪02‬‬

‫التغیری میكن أن حیدث من جماالت ش ‪00‬ىت( وظیفي‪ ،‬هیكلي‪ ،‬بش ‪00‬ري‪ ،‬تكنول ‪00‬وجي)‪،‬وك ‪00‬ل جمال ل ‪00‬ه مقتض ‪00‬یاته وش ‪00‬روط‬
‫لنجاحه‪.‬‬
‫ومن خالل معاجلتنا ملفاهیم التغیری التنظیمي وأثره على زيادة فاعلية األداء الوظيفي يف اجلامعة نستخلص أن‪00‬ه لكي‬
‫یك ‪00 0‬ون هلذا التغیری التنظیمي أث ‪00 0‬ره االجیايب على أداء الع ‪00 0‬املنی جیب تع ‪00 0‬ریفهم مبص ‪00 0‬ادر التغیری وإش ‪00 0‬راكهم يف البحث‬
‫ومناقش‪0‬ة احلاج‪0‬ة إلیه والتفك‪0‬ری يف وس‪0‬ائله وط‪0‬رق تنفیذه وأیض‪00‬ا توف‪00‬ری املوارد البش‪00‬ریة واملادیة والفنیة ال‪0‬يت هتیئ للتغیری‪،‬‬
‫وتساعد على تنفیذه‪ ،‬وتوض‪0‬یح دواف‪0‬ع وأس‪0‬باب التغیری للع‪0‬املنی‪ ،‬وإعالمهم مبا س‪0‬یرتتب عن‪0‬ه من فوائ‪0‬د مادیة ومعنویة‪،‬‬
‫وهبذا نضمن جناح عملیة التغیری ویكون هلا أثر إجیايب على العاملنی واملستخدمني ككل‪.‬‬
‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪ -1‬العساف‪ ،‬أمحد عارف‪ ،‬ال‪0‬وادي‪ ،‬حمم‪0‬ود‪ . 2011(( .‬منهجي‪0‬ة البحث العلمي يف العل‪0‬وم االجتماعي‪0‬ة واإلنس‪0‬انية‪.‬‬
‫ط ‪ .1‬دار الصفاء للنشر ‪ .‬األردن‪.‬‬

‫‪ -2‬عليان‪ ،‬رحبي مصطفى‪ .)2000(.‬مناهج البحث العلمي ‪ .‬ط‪ . 1‬دار الصفاء للنشر ‪ .‬األردن‪.‬‬

‫‪ -3‬اخليضري ‪ ،‬حممد أمحد ‪ .)1993(.‬إدارة التغيري‪ .‬دط‪ .‬الدار الفنية‪ .‬القاهرة ‪.‬‬

‫‪ -4‬خمت‪00‬ار حمم‪00‬د ‪ ،‬حس‪00‬ن حمم‪00‬د أمحد ‪.) 2014(.‬ادارة التغي‪00‬ري التنظيمي املص‪00‬ادر واالس‪00‬رتاجتيات ‪.‬دط الش‪00‬ركة العربي‪00‬ة‬
‫املتحدة لتسويق ‪.‬السودان‬

‫‪ -5‬بربوش ‪ ،‬زين الدين ‪ ".)2007(.‬دور الثقافة التنظيمية يف ادارة التغيرييف املؤسسة االقتصادية "‪ .‬رسالة ماجس‪0‬تري‬
‫‪.‬كلية العلوم االقتصادية ‪ .‬سطيف ‪ .‬اجلزائر‪.‬‬

‫‪ -6‬توايتي‪00‬ة ‪ ،‬عب‪00‬د الص‪00‬مد ‪ 0".)2016(.‬أث‪00‬ر التغي‪00‬ري التظيمي على أدء الع‪00‬املني يف املكتب‪00‬ات اجلامعي‪00‬ة‪ .‬م‪00‬ذكرة ماس‪00‬رت‬
‫‪.‬كلية العلوم االنسانية ‪ .‬قسنطينة ‪ .‬اجلزائر‪.‬‬

‫‪ -7‬املوقع االلكرتوين جلامعة املدية ‪،‬‬

‫‪http://www.univ-medea.dz/documents/reglement_interne.pdf‬‬
‫‪1‬‬
‫‪6‬‬