‫مقدمة‬

‫المبحث االول ‪ :‬مفاهيم و مبادىء اولية‬

‫المطلب االول ‪ :‬تعريف و دعائم التغيير‬
‫المطلب الثاني ‪:‬عناصر و خصائص التغيير‬
‫المطلب الثالث ‪:‬اسباب و اهداف التغيير‬
‫المطلب الرابع ‪ :‬مستويات و انواع التغيير‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬مدخل الدارة التغيير‬
‫المطلب االول ‪ :‬تعريف و خصائص ادارة التغيير‬
‫المطلب الثاني ‪:‬مداخل واساليب ادارة التغيير‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬اهمية ادارة التغيير‬
‫المطلب الرابع ‪ :‬دور القيادة في التغيير‬
‫الخاتمة‬
 ‫مقدمة‬
‫مع بروز الثورة التكنلوجية و اشتداد المنافسة الخارجية اضافة الى مختلف التاثيرات السياسية ‪,‬و‬
‫االقتصادية ‪,‬و االجتماعية ; جاءت الحاجة الى ايجاد سبيل ناجع لمواكبة هذه التطورات‪ ,‬وكذاخلق مناخ‬
‫‪.‬مالئم و ظروف مواتية تسمح بتحقيق اهدف المنظمة‬

‫على اثر كل هذه االسباب ظهرت ادارة عملية التغيير على الساحة االدارية كاسلوب اداري تبنته االدارة‬
‫الحديثة‪,‬و ذلك بغية الخروخ من الروتين و الجمود االداري‬

‫و تبرز اهمية هذا الموضوع في ‪)1 :‬كون التغيير ضرورة الزمة لكافة جوانب الحياة بصفة عامة و في‬
‫نشاط المنظمات بصفة خاصة ‪)2 .‬يعد التغيير أحد مقومات االستقرار ‪,‬اذ أن االستقرار اليعني الجمود ‪,‬‬
‫و انما التالئم بين االوضاع و النضم و القواعد‪,‬كما أن هذه االوضاع و النظم و القواعد متغييرة‪ .‬و من‬
‫اجل دراسة هذا الموضوع انطلقنا من االشكالية التالية ‪ :‬هل يمكن اعتبار التغيير أدات رئيسية لتطوير‬
‫المنظمات و تحسين مردوديتها في ظل االساليب االدارية المتدنيةو انتشار البيروقراطية؟ اما االسئلة هل‬
‫يواجه التغيير مقاومة‪,‬و كيف يمكن تطبيقه على الواقع‬

‫ماهي مختلف المفاهيم الرئيسية المتعلقة بالتغيير و ادارته؟‬

‫المبحث االول ‪:‬مفاهيم و مبادىء اولية‬

‫المطلب االول ‪ :‬تعريف و مبادىء التغيير‬
‫التغيير هو عبارة عن توازن ديناميكي بين مجموعتين من القوى ‪,‬تعمالن في اتجاهين‬
‫متعاكسين حيث تتضمن احداها قوة دافعة‪,‬و االخرى تكون معاكسة لها‪.‬و في ظل هذه الحالة‬
‫تصل المنظمة الى حالة توازن يطلق عليها الحالة الراهنة‪_ )1(.‬و يعرفه العالم ريشارد‬
‫روبربانه عبارة ظاهرة التحول في التوازن بين االنظمة المعقدة من ثقافية و اجتماعية و‬
‫اقتصاديةو تكنلوجية‪..‬الخ‪ ,‬والتى تكون من اساسيات المجتمع و يعرفه الكتور سعيد عامر‬
‫بانه تحرك ديناميكي بالتباع طرق و اساليب مستحدثة‪,‬ناجمة عن االبتكار المادي و‬
‫الفكري ‪.‬ليحمل بين ثناياه آماال للبعض و احباطا لآلخر ‪,‬و في جميع االحوال هو ظاهرة‬
‫يصعب تجنبها‬
‫محمد الصيرفي‪ ,‬ادارة التغيير‪ ,‬االسكندرية ‪ :‬دار الفكر الجامعي‪,2006,‬ص‪)2( 10‬محمد بن يوسف النمران لعطيات‪,‬ادارة )‪1‬‬
‫التغيير و التحديات العصرية للمدير‪,,‬االردن ‪ :‬دار الحامد للنشر و التوزيع ‪, 2006‬ص ‪93‬‬

‫و كتعريف اجرائي‪ ,‬يمكن تعريف التغيير بانه عملية التحول من الواقع الحالي للفرد او‬
‫المنظمة ‪,‬الى واقع آخر منشود يرغب في الوصول اليه‪,‬خالل فترة زمنية محددة‪,‬و بآساليب‬
‫و طرق معروفة‪,‬و ذلك بغية تحقيق اهداف طويلة او قصيرة المدى‪,‬حتى تعود بالنفع على‬
‫الفرد او المنظمة او كليهم‬
 ‫‪ :‬المطلب الثاني‬
‫عناصر و خصائص التغيير يرى بعض العلماء ان أي عملية تغيير انما تتكون من ستة عناصر رئيسية ‪,‬‬
‫ينصح بدراستها و التعرف على كيفية التعامل معها‪ .‬و يطلق عليها الكتور علي الحمادي في كتابه‬
‫‪ ‬موضوع التغيير ‪:‬أي الموضوع الذي يتناوله التغيير ‪’’ : ‬التغيير الذكي’’ الميمات الست‪ ,‬وهي‬
‫المؤيد ‪ ‬المغيير ‪:‬و هو الذي يطالب بالعملية التغييرية‪ ,‬فهو االساس الذي تقوم عليه عملية التغيير‬
‫المحايد ‪ ‬للتغيير ‪:‬و هو الي يؤيد و يدعم عملية التغيير ‪ ,‬و ذلك من خالل المساهمة فيها او المطالبة بها‬
‫المقاوم ‪:‬و هو الذي يرفض ‪: ‬و هو الذي ال يشكل رآيا ‪ ,‬اوال يتبنى موقفا واضحا تجاه العملية التغييرية‬
‫مقاومة المقاومة ‪:‬و هي مختلف الممارسات ‪ ‬و يقاوم عملية التغيير ‪,‬و يسعى الفشالها و القضاء عليها‬
‫التى يقوم بها قادة التغيير‪,‬و مؤيديه و ذلك بغية ترويض المقاومة(‪ )1‬اما فيما يخص الخصائص فالتغيير‬
‫التغييرعملية مستمرة ‪:‬ذلك ان التغيير هو عبارة عن استجابة لتغيرات حدثت ‪ ,‬او من ‪ : ‬يتميز ب‬
‫المتوقع حدوثها في ظروف المنظمة‪ .‬وتلك التغيرات في ظروف المنظمة تحدث في فترات زمنية‬
‫متقاربة ال متباعدة‪,‬لكن البد من حدوثهامع الزمن ‪ .‬لذا فالتغيير عملية مستمرة ال تحدث لمرة واحدة ثم‬
‫تتوقف‬

‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــ (‪)1‬محمد بن يوسف النمران لعطيات‪,‬مرجع سبق ذكره ‪,‬ص‪. 100‬‬

‫التغيير عمل مخطط ‪:‬حيث يقوم على اساس اكتشاف الحاجة للتغيير‪ ,‬والتى عادة ما لمواجهة ذلك‪ ,‬من‬
‫خالل تحديد مالمطلوب تغييره ‪,‬وكيف يمكن تغييره ‪,‬ومتى يتم تغييره‪ ,‬و كلفته‪ ,....‬و مالنتائج المتوقعة‬
‫من احداث التغيير‪ .‬لذلك فالتغيير التنظيمي ال يتم بشكل عشوائي‪,‬لكنه تغيير مخطط ‪,‬و مقصود ادخاله في‬
‫التغيير مسؤولية ادارية ‪:‬ذلك ان التغيير يعد من المهام الرئيسية للمستويات االدارية المختلفة ‪ ‬المنظمة‬
‫بالمنظمة‪,‬لكن العبء االكبر يقع على عاتق االدارة العليا‪ ,‬من تدعيم مادي و معنوي للتغيير‪ .‬اما‬
‫المستويات االدارية التنفيذية فيقع على عاتقها المشاركة في التخطيط للتغيير و تنفيذه‪ ,‬و امداد االدارة‬
‫التغيير مبني على مفهوم النظم المفتوحة ‪:‬يعني ان التغيير ‪. ‬بالمعلومات الالزمة النجاح هذه العملية‬
‫التنظيمي يحدث في المنظمة بسب تاثرها بظروف خارجية ‪,‬كما تحاول المنظمة بدورها التاثير على تلك‬
‫الظروف الخارجية بغية االنسجام معها‪.‬فعلى سبيل المثال ‪:‬ادخال تغيير تكنلوجي متطور على نظام‬
‫اآلالت بالمنظمة غالبا ما يستلزم احداث تغييرات في نظم عالقات العمل‪ ,‬و في نظم االجور ‪...‬الخ‪ ,‬وذلك‬
‫التغيير يعتمد على مشاركة العاملين مع االدارة في احداثه ‪:‬حيث ‪ ‬حتى يتم انجاح التغيير المقصود‬
‫يمكن للمنظمة االستعانة بالستشارة بعض خبراء التغيير التنظيمي ‪,‬و في كل االحوال يستلزم مشاركة‬
‫العاملين و االدارة حتى يكتب له النجاح ال يوجد اسلوب واحد مثالي الحداث التغيير ‪:‬ذلك ان اسلوب‬
‫)(التغيير و كيفية ادخاله يمكن ان تختلف من منظمة آلخرى ‪,‬هذا باختالف ظروفه‬

‫المطلب الثالث ‪:‬اسباب و اهداف التغيير‬

‫و يرجع التغيير الى العديد من االسباب الجتماعية ‪,‬السياسية‪,‬االقتصادية‪,‬و التكنلوجية االسباب االجتماعية و السياسية ‪:‬ذلك ان القراءة‬
‫و االطالع على الموضوعات االجتماعية و السياسية و االستفادة منها‪,‬سيكون عامال مساعدا عند احداث التغييرات المختلفة بفعالية ‪,‬‬
‫كما انها تمكن من التنبؤ بما قد ينتج عنها من آثار بدرجة كبيرة‪ .‬اسباب اقتصادية ‪:‬حيث من المالحظ ان التغييرات االقتصادية تتم اما‬
‫بسرعة كبيرة جدا او ببطىء شديد‪,‬حيث قد يكون التغيير في االسعار مثال ‪ ,‬و هذا ما يؤدي الى تغير في النشاطات و الخدمات ‪ ,‬لذا‬
‫فمن الحكمة ان يقوم المديرون باعداد الخطط و الخطط البديلة‪ ,‬لالستعانة بها خالل فترات االضطرابات و التغيرات التى تحدث‬
‫بسرعة كبيرة‪ .‬اسباب تكنلوجية(تقنية) ‪:‬ذلك ان ثورة المعلومات التكنولوجية تؤثر على آساليب االدارة ‪,‬حيث ان تقنية المعلومات‬
 ‫اصبحت جزءا من االتجاه الهادف النجاز المهام المتداولة بفعالية اكبر‪ .‬لذا ينصح المديرون العمل على استخدام و اتقان تقنية‬
‫المعلومات ‪,‬للتنافس من اجل البقاء ‪ ,‬و كذا اتباع سياسة االنتاج حيال كل تطور تكنلوجي(‪ )1‬كما ان البعض االخر يرى ان العوامل‬
‫الدافعة للتغيير هي‬

‫‪-‬التقدم العلمي ‪,‬و كذا التقدم في وسائل المواصالت و االتصاالت‬

‫التغيير في هياكل القوى العاملة ‪:‬و كنتيجة للعوامل السابقة ‪,‬اصبح المدراء يتعاملون مع قوى عاملة اكثر وعي و ثقافة ‪,‬مما يعني ان ‪-‬‬
‫(‪.‬هؤوالء لديهم دوافع و احتياجات تختلف عن من سبقهم‬

‫‪ -‬نمو المنظمات الكبيرة ‪:‬بسبب الضغط السكاني المتولد عن الهجرات الداخلية ‪,‬او من الخارج الى الكثير‬

‫اما فيما يخص المبتغى ‪,‬فالتغيير يهدف الى زيادة مقدرة المنظمة على التعاون و التكييف مع البيئة المحيطة‪,‬و تحسين قدرتها على‬
‫البقاء و النمو‬

‫‪ -‬مساعدةاالفراد على تشخيص مشكالتهم و تحفيزهم الحداث التغيير و لتطوير المطلوب‬

‫الكشف عن الصراع بهدف ادارته و توجيهه بشكل يخدم المنظمة ‪-‬‬

‫– تغيير سلوكيات العاملين لتنسجم مع التغيرات الحادثة في الظروف المحيطة‬

‫محمد الصيرفي ‪,‬مرجع سبق ذكره ‪,‬ص‪20 . 19‬‬

‫المطلب الرابع ‪:‬انواع و مستويات التغيير‬

‫‪ :‬يمكن تقسيم التغيير حسب المعايير التالية‬

‫‪ :‬حسب جهود التغيير ‪:‬وحسب هذا المعيار يمكن تقسيم التغيير الى ‪‬‬

‫التغيير على مستوى المنظمة ‪:‬و يتميز بشموله لكافة المستويات االدارية ‪‬‬

‫التغيير على مستوى التفاعل بين االفراد و التنظيم ‪:‬و يتمثل في اعادة تصميم الوظائف بشكل يتناسب و قدرات العاملين و كذا ‪‬‬
‫رغباتهم‬

‫التغير على نمط العمل الفردي ‪:‬و يتم هذا النوع من خالل نمط المشاركة ‪ ,‬أي من خالل بناء فريق و استغالل نمط التحليل ‪‬‬
‫للمشاكل بواسطته(الفريق)‬

‫التغيير في العالقات الشخصية ‪:‬و ذلك من خالل التخطيط السليم للعمل على اعتباره مهنة يشغلها الفرد مدى الحياة ‪‬‬

‫‪ :‬حسب التخطيط التلقائي ‪:‬و حسب هذا المعيار يقسم التغيير الى ‪‬‬

‫التغيير التلقائي (الغير مخطط) ‪:‬و هو يمثل التغيير الذى يحصل تلقائيا ‪,‬أي بفعل العوامل الطبيعية او البيولوجية دون تدخل ‪‬‬
‫االنسان‬

‫التغيير المخطط ‪:‬و يمثل التغيير الذي يحصل بصورة مخططة ‪,‬طبقا لمتطلبات تحقيق االهداف العامة او الخاصة في المنظمة ‪‬‬

‫وقد عرفه سكبنربانه ‪’’:‬االسلوب االداري الذي يتم بموجبه تحويل المنظمة من حالتها الراهنة ‪,‬الى صورة من صور تطورها‬
‫’’المتوقعة‬

‫كما اشار بنس الى مفهوم التغيير في المنظمة على انه’’االستجابة للتغيير نتيجة لوضع استراتيجيات تثقيفية هادفة ‪,‬لتغيير المعتقدات و‬
‫القيم و االتجاهات و الهيكل التنظيمي ‪ ,‬و جعلها اكثر مالئمة للتطور التكنلوجي الحديث و تحديات السوق’’(‪)2‬‬
 ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫محمد الصيرفي‪,‬مرجع سبق ذكره ‪,‬ص‪(1)20,25,26,27‬‬

‫‪ :‬اما المعيار الثالث فيقسم الى‬

‫التغييرالشامل و التغيير الجزئي ‪:‬ذلك ان التغيير الجزئي يقتصر على جانب واحد او قطاع واحد ‪,‬كتغيير االالت و االجهزة‪ .‬بينما ‪‬‬
‫‪.‬التغيير الشامل فهو يشمل كافة او معظم المجاالت في المنظمة‬

‫‪ .‬التغيير المادي و التغيير المعنوي ‪:‬التغيير المادي هو التغيير الهيكلي و التكنلوجي على سبيل المثال ‪‬‬

‫اما التغيير المعنوي فيشمل الجانب النفسي و االجتماعي‪,‬فعلى سبيل المثال قد نجد بعض المؤسسات لديها معدات و اجهزة‬
‫‪.‬حديثة ‪,‬لكن انماط سلوك العاملين و اساليب العمل تقليدية ‪,‬و هذا النوع من التغيير شكلي و سطحي و غير فعال‬

‫التغيير السريع و التغيير التدريجي ‪:‬فرغم ان التغيير التدريجي البطىء يكون عادة اكثر رسوخا من التغيير السريع المفاجىء ‪ ,‬‬
‫اال ان اختيار السرعة المناسبة الحداث التغيير تعتمد على طبيعة الظرف‬

‫‪ :‬اما فيما يخص مستويات التغيير‪,‬فله اربع مستويات‬

‫المستوى االول ‪ :‬و يطلق عليه اسم الوضع الراهن‪,‬ويتميز بعدم وجود أي تغيير في االداء السائد‬

‫المستوى الثاني ‪ :‬وهو مستوى اعادة االنتاج الموسع‪,‬و فيه يشمل التغيير انتاج المزيد من نفس المنتج(سواء كانت سلع او خدمات)‬

‫المستوى الثالث ‪ :‬وهو عبارة عن انتقال تطوري‪,‬حيث يحدث فيه التغيير ضمن الحدود السائدة في المؤسسة (أي تغيير مع المحافظة‬
‫على الهيكل القائم و التكنلوجيا‪...‬الخ)‬

‫المستوى الرابع ‪ :‬وهو عبارة عن تحول ثوري‪,‬و التغيير فيه يشمل تحول واعادة تعريف الحدود القائمة ‪ ,‬ومن المحتمل ان يتغير‬
‫الهيكل و التكنلوجيا على سبيل المثال(‪)1‬‬

‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫محمد الصيرفي‪,‬مرجع سبق ذكره ‪,‬ص ص‪(1)22,27,28‬‬

‫المبحث الثاني مدخل الدارة التغيير‬

‫المطلب االول تعريف ادارة التغيير‬

‫تعرف ادارة التغييربانها تحرك االدارة لمواجهة االوضاع الجديدة و اعادة ترتيب االمور بحيث تستفيد من عوامل التغيير االيجابي و‬
‫تقلل من عوامل التغيير السلبي بمعنى انها تعبر عن استخدام افضل الطرق كفاءة و فعالية في سبيل تحقيق االهداف المنشودة‬

‫اما التغيير التنظيمي فهو عبارة عن تغيير موجه و مقصود و هادف وواعي يسعى لتحقيق التكيف البيئ الداخلي و الخارجي بما‬
‫يضمن االنتقال الى حالة تنظيمية اكثر قدرة على حل المشكالت‬

‫كما يعرف التغيير التنظيمي على انه مجهود طويل المدى لتحسين قدرة المنظمة لحل المشاكل و تجديد عملياتها على ان يتم دلك من‬
‫خالل احداث تطوير شامل في المناخ السائد في المنظمة مع تركيز خاص على زيادة فعالية جماعات العمل فيها و دلك بمساعدة‬
‫مستشار او خبير في التغيير الدي يقوم باقناع اعضاء المنظمة بافكار جديدة‬

‫وستيف سميث يعرف ادارة التغييربانها عملية تحويل المؤسسة من خالل تطبيق منهج شمولي عملي متدرج من الواقع الحالي الى‬
‫الواقع المراد الوصول اليه و دلك من خالل تطوير االعمال و السلوك باتباع اساليب عملية لتعزيز التغيير المراد احداثه‬
 ‫ويعرفه سعيد عامربانه المعالجة الفعالة للضغوط اليومية التي يتعرض لها الشخص نتيجة للتطور و التقدم في مجاالت الحياة و‬
‫التفاعل معها داخل المؤسسات و خارجها من خالل ممارسة العمليات االدارية بكفاءة و فعالية بغية الوصول الى الوضع المنشود‬

‫وتتميز ادارة التغيير التنظيمي ب‬

‫المشاركة تحتاج ادارة التغيير الى التفاعل االيجابي و السبيل الوحيد لتحقيق دلك هو المشاركة الواعية للقوى و االطراف التي تتاثر‬
‫بالتغيير و تتفاعل مع قادة التغيير‬

‫الواقعية يجب ان ترتبط ادارة التغيير بالواقع العملي الدي تعيشه المنظمة وان يتم في اطار امكانياتها و ظروفها‬

‫التوافقية يجب ان يكون هناك توافق بين عملية التغيير و بين رغبات و احتياجات و تطلعات القوى المختلفة لعملية التغيير‬

‫الفعالية يتعين ان تكون ادارة التغيير فعالة اي تملك القدرة على الحركة بحرية مناسبة وتملك التاتير على االخرين‬

‫الشرعية يجب ان يتم التغيير في اطار الشرعية القانونية واالخالقية في ان واحد‬

‫االصالح حتى تنجح ادارة التغيير يجب ان تتصف باالصالح بمعنى انها تسعى نحو اصالح ما هو قائم من عيوب و معالجة ماهو‬
‫موجود من اختالفات في المنظمة‬

‫الرشد هو صفة الزمة لكل عمل اداري و بصفة خاصة في ادارة التغيير اد يخضع كل قرار العتبارات التكلفة و العائد فليس من‬
‫المعقول ان يحدث التغيير خسائر ضخمة يصعب تغطيتها‬

‫المطلب الثاني مداخل و اساليب استخدام ادارة التغيير التنظيمي‬

‫تستخدم ادارة التغيير احد االسلوبين‬

‫اوال االسلوب التقليدي ويمثل هدا االسلوب في محاولة سد الثغرات او ترميم االضرار التي يسببها التغيير وهو اسلوب دفاعي في‬
‫طبيعته ويتخد شكل رد الفعل اي ان االدارة تنتظر حتى يحدث التغييرثم تحاول البحت عن وسيلة للتعامل مع االوضاع الجديدة وغالبا‬
‫ما تكتفي فيه االدارة بمحاولة التخفيف من االتار السلبية الناشئة عن التغيير و ال تنجح في االستفادة من الفرص الجديدة التي يتيحها‬
‫التغيير‬

‫ثانيا االسلوب الحديث ويتمثل في تنبؤ و توقع التغيير و االعداد المسبق للتعامل مع الظروف الجديدة و من ثم يمكن تحقيق نتائج‬
‫افضل و هو اسلوب هجومي في طبيعته الن استخدام االسلوب الحديث في ادارة التغيير يتطلب مقومات اساسية في تنظيم المنظمة و‬
‫ادارتها ومن اهمها توفير نظام جديد لجمع البيانات الداخلية و الخارجية دات الصلة بمجاالت عمل المنظمة و توفير نظام جيد لتحليل‬
‫مؤشرات االدارة المنظمة‬

‫مداخل التغيير‬

‫المدخل االول مدخل رفض الماضي يتضمن رفض ماهو قائم االن بلغة االمس باعتبار ان االمس قد ولى و دهب و ان ما هو قائم‬
‫االن هو بقاياه و افرازاته التي انتجها ومن تم فان رفضها هو رفض الماضي بكل اخطائه و انحرافاته و يتضمن مدخل رفض‬
‫الماضي عدة عناصر اهمها‬

‫تجسيم ظلم و بشاعة الماضي وعدم عدالته وانعدام اي خير فيه‬

‫اظهارخطايا الماضي و جرائمه التي ارتكبت في حق الضعفاء كدليل حي مادي ملموس على ضرورة التغيير حتى ال يصبح الحاضر‬
‫امتداد للماضي و استمرارالرتكاب مثل هده الخطايا‬

‫اعالن اسرار الماضي الظالمة التي تناقض مع تصريحاته و موافقته المعلنة بشكل يظهر مقدار الخداع التي وقع ضحيتها افراد‬
‫المجتمع سواء مجتمع المصنع او مجتمع الدولة و اتساع مجتمع التغيير‬

‫فتح باب تعويض باب المتضررين من الماضي و السماح لكل منهم برفع دعوى و بشكل علني لمساندتهم‬
 ‫المدخل الثاني مدخل االنسالخ عن الحاضر هو مدخل شديد الخطورة و الحساسية في الوقت نفسه الحدات التغيير حيث يعتمد على‬
‫تظافر العديد من العوامل و العناصر في بوثقة فكرية واحدة حيث يكون المجتمع ضحية تيارات فكرية متناقضة و من هنا تصبح‬
‫اهمية هدا المنهج في ضرورة االنسالخ عن الواقع الراهن بابعاده و جوانبه الحاضرة حتى يمكن احدات التغيير المنشود‬

‫هنالك عدة اساليب مرحلية تتم في مدخل االنسالخ عن الحاضر و هي‬

‫اسلوب البعث عن الحاضر يتم تصوير التغيير على انه بعث من الموت وانه حياة جديدة و امل جديد للخروج من االنحباس الدي‬
‫يعيشه المجتمع يعتمد هدا االسلوب على وجود قائد اداري دو سمات خاصة يجمع حوله قوى التغيير‬

‫اسلوب اليقظة الحاضرة يقوم على اثارة العديد من االسئلة الدكية و طرحها على نطاق واسع لتشكل فكر اكبر عدد ممكن من االفراد‬
‫داخل الكيان االداري‬

‫اسلوب الصحوة الحاضرة تقوم هده االساليب على تعميق الوعي و االحاطة بمشاكل الحاضر و عيوبه‬

‫المدخل التالت مدخل احالم المستقبل من اجل التغييريعتبرالمستقبل بكل ما فيه من احالم و طموحات لدى جميع البشر حيت يسعون‬
‫الى احالم دافعة نحو التغيير نحو استخدام المستقبل كاداة للتغيير و في هده المرحلة يستخدم مجموعة من االدارة المهمة منها‬

‫ادارة الحلم المستقبلي االولى او اول احداتيات التغيير هو حلم ازالة القيود و الخروج الى االفاق وصنع التقدم‬

‫ادارة الحلم الثانوي او التكميلي الحداث التغيير يحتاج التغيير الى حلم ثانوي تكميلي وواقع االمر الى احالم ثانوية يضف كل منها‬
‫لبنة جديدة‬

‫المدخل الرابع مدخل صناعة المستقبل يعتبر من اعظم المداخل خطورة حيث كثرت الصراعات العسكرية و السياسية و يستخدم هدا‬
‫المدخل بهدف اختزال الوقت و زيادة عائد التكلفة و تحقيق فاعلية الجهد من اجل صنع المستقبل و بهدف تخطيط و تنظيم وتوجيه‬
‫عملية التغيير ووضعها في المسارات السليمة التي تحقق االهداف وتحافظ على قوة الفعل‬

‫المطلب الثالث اهمية ادارة التغيير‬

‫تاتي هده االهمية من ان التغيير يعتبرمواكبة للتطورات والمستجدات وتماشيا مع الظروف السائدة في العالم فالبد من ادخال تعديالت‬
‫كلية اوجزئية في كل مجال فحتى يكون هناك تنمية وتقدم البد من كسر حالة الجمود التي تعيشها الدول النامية واالنتقال بالمجتمع من‬
‫المرحلة البدائية الى مرحلة اكثر تطورا تعتمد على التصنيع و االبداع االنساني و اقتداء الدول النامية بالنمادج الغربية عموما هو‬
‫اسهل الطرق لتحقيق التنمية وادخال التغيير المطلوب على انظمتها ولكن التغيير اليعني النقل العشواءي اوغير المخطط من الدول‬
‫المتقدمة بحيث تفقد الدولة هويتها او تتحول الى وضع التبعية وانما هو النقل المتوازن وانتقاء ماهو مالئم لتطبيقه تحت مظلة‬
‫اجتماعية واخالقية تتناسب وماهو شائع في الدولة واالنطالق من القيم االساسية واتباع المراحل التي مرت بها الدول المتقدمة في‬
‫تطورها فبالتالي اليوجد نمط مثالي للتغييربحيث يمكن االعتماد عليه وتطبيقه في اي مجتمع كما ان المحاكاة العمياء هس العائق‬
‫االكبرامام التنمية الشاملة‬

‫المطلب الرابع دورالقيادة في ادارة التغيير‬

‫اصبحت القيادة في االدارة الحديثة و خاصة في المستويات العليا مرتبطة اكثر فاكثربالتغييرودلك بعد التطورات التكنولوجية وما ادت‬
‫اليه من زيادة االعباء على القائد االداري ومن هنا اصبحت فاعلية القائد في تحقيق مهام منصبه تعتمد بشكل اساسي على فاعليته في‬
‫ادارة التغييرفهي اداة لتحقق الفعالية االدارية قد تتطلب من القائد اجراء تغييرات في متطلبات عنصر او اكثرمن عناصر الموقف‬
‫االداري كاعادة تحديد الواجبات او تصحيح طرق العمل او تغيير اختصاصات بعض االدارات وهدا يتطلب ان يكون لدى القائد‬
‫القدرة على وضع استراتيجية للتغييرادا اريد تحقيقه بكفاءة كما ان ادارة التغييرقد تحدث ردود فعل عند الموظفين تتفاوت بين قبولهم‬
‫للتغيير و معارضتهم له ويتدرج انواع القادة في التغيير كمايلي‬

‫القادة التقليديون هم الدين يعتمدون على الطرق القديمة ويحاولون تحسينها ولهم خبرة وكفاءة في دلك وفي حالة حصول ازمة‬
‫عصرية فانهم يعتمدون على االساليب القديمة التي تقيد حركتها و تجعلها غير فعالة لمواكبة التغيير المتسارع‬

‫القادة المحولون هم القادة الحقيقيون الحدات التغييرومصدر قوتهم القدرة على وضع اهداف عالية ودفع المؤسسة للتقدم من ابرز‬
‫سماتهم التقة بالنفس حيت لديهم احساس قوي بقيمتهم الحقيقية ولديهم رؤيا عميقة عن المؤسسة و ما يمكن ان تقوم به وايضا يضعون‬
‫معاييرعالية للمؤسسة ويعملون على تحقيقها‬
 ‫تاقادة البناة هم المحولون الملتزمون يملكون وجهات نظركافية عن المؤسسة وغالبا ما تكون امتداد للماضي فضال عن رؤيا جديدي‬
‫للمستقبل يدعمون دعاة التغييركما انهم يسعون مع المستقبل و تغيراته المتوقعة ودلك حتى يصبح لديهم مؤسسة قادرة على التعامل مع‬
‫هاته المستجدات‬

‫خاتمة‬

‫ان مفهوم التغيير دائما يعنون بدورات السلوك التنظيمي والحقيقة انه للحصول على تدريب جديد ولتكون عملية‬

‫التطوير ناجحة التطبيق يجب ان تكون مقبولة من المدراء واالدارة العليا والموظفين ان التغييربالنسبة للمدراء والموظفين ليس سهال‬
‫حتى لو عرف العاملين ان الممارسات الجديدة ستكون االفضل بسبب تعودهم على شئ معين لدلك فان مقاومة التدريب و ممارسات‬
‫التطوير قد تكون موجودة فان دور المديرين سيعمل على زيادة قبول العاملين للتغيير‬

‫مما سبق نخلص ان التغيير جانبا اساسيااال وهو زيادة قدرة الفرد على التكيف مع الشئ الجديد المستحدث او المستهدف ادخاله على‬
‫بيئة العمل لضمان تحقيق الهدف فالرغبة في تحقيق النجاح لعملية التغيير يتطلب اشراك االفراد العاملين المتوقع تاثرهم بالتغييرفي‬
‫عملية صنع قرارالتغييرواتخاده وهنا يصبح هدا الفرد امام التزام في مواجهة من اعطاه المسؤؤلية‬

‫‪ :‬قائـــــــــمة المراجــــــــــع‬

‫الصيرفي محمد‪,‬ادارة التغيير‪,‬االسكندرية ‪:‬دار الفكر الجامعي‪1)2006,‬‬

‫شريف بشير ‪,‬ثقافة ادارة التغيير ‪,‬عمان ‪:‬دار رؤى‪2)2004,‬‬

‫عبوي منير زيد‪,‬ادارة التغيير و التطوير ‪ ,‬عمان ‪:‬دار كنوز المعرفة للنشر و التوزيع ‪3)2007,‬‬

‫كنعان نواف‪,‬القيادة الالدارية ‪,‬االردن ‪:‬دار الثقافة للنشر و التوزيع‪4)2009,‬‬

‫لعطيات محمد يوسف النمران ‪,‬ادارة التغيير و التحديات العصرية للمدير ‪ ,‬االردن ‪:‬دار الحامد للنشر و التوزيع‪5)2006,‬‬

‫ماهر أحمد‪ ,‬االدارة‪-‬المبادىء و المهارات‪ ,-‬االسكندرية ‪:‬الدار الجامعية ‪6)2004,‬‬

‫عامر سعيد يس‪,‬االدارة في ظل التغيير ‪,‬مصر ‪:‬د‪.‬د)‪7‬‬