‫ثانيا‪:‬أهداف التغيير التنظيمي‬

‫البد وأن يكون للتغيير المخطط والمدروس أهداف محددة يسعى إلى تحقيقها وبصفة عامة فأن‬
‫أهداف التغيير تتلخص في اآلتي ‪.‬‬
‫‪-1‬خلق اتجاهات إيجابية نحو الوظيفة خاصة العمومية منها وتنمية الوالء لدى‬
‫العاملين‬
‫‪-2‬يجب أن ينسد البرنامج على االفتراض الن مستوى الفعالية التنظيمية واألداء‬
‫الفردي يرتقيان بالقدر الذي يتح تحقيق تكامل األمثل فيه األهداف الفردية والتنظيمية‬
‫‪-3‬االرتفاع بمستوى األداء وتحقيق مستوى عالي من الدافعية ودرجته عالية من‬
‫التعاون وأساليب أوضح لالتصال وخفض معدالت الغياب ودوران العمل والحد من‬
‫الصراع وتحقيق التكاليف المنخفضة‬
‫‪-4‬زيادة مقدرة المنظمة على التعامل والتكيف مع البيئة المحيطة بها وتحسين‬
‫قدراتها على البقاء والنمو‬
‫‪-5‬تطوير قيادات قادرة على اإلبداع وراغبة فيه‬
‫ومنه يمكن القول أنه من المهم أن تطور كل منظمة قدرتها على التكييف مع‬
‫البيئة بدافع التعامل معها وهذا ما يجعل من التغيير يتطلب إدارة خاصة في المنظمة‬
‫للتطوير وتنمية حوافر عمالها وتبالي تطوير وتنمية كفاءتها الكية وهذا ما يسمى‬
‫بالمنظمة المتفاعلة‬
‫المطلب الثاني‪ :‬مراحل التغيير التنظيمي‬
‫إن الدور الذي يساهم به التغيير التنظيمي في تحسين األداء شجع الباحثين والدارسين‬
‫والمنظمات على دراستها هذه الظاهرة وبذل الجهود لالستفادة منه وقد قدمت‬
‫محاوالت كثيرة لتوضيح الكيفية التي يتميز بها التغيير إضافة إلى تقديم نماذج‬
‫وأفكار جديدة في هذا المجال تسهل االستفادة من التغيير ‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬مرحلة إذابة الجليد )‪(un Freising‬‬
‫تتمثل هذه الخطوة في محاولة إشارة أذهان أفراد وجماعا ت العمل في المنظمة من‬
‫عاملين وأقسام ومديرين بضرورة الحاجة إلى التغير و العمل على التخلص من‬
‫اتجاهات والقيم والممارسات والسلوكيات التي يمارسها األفراد داخل التنظيم في‬
‫الوقت الحالي ثم العمل على التهيئة األجواء المالئمة لخلق دوافع جديدة عند‬

‫(‪)4‬‬
 ‫األشخاص لعمل شيء مالئم العمل على تقوية الشعور لدى هؤالء األشخاص‬
‫بضرورة استبدال األنماط السلوكية والقيم واالتجاهات القديمة بأخرى جديدة‬
‫وتتضمن هذه العملية دفع األفراد في المنظمة إلى إدراك أن السلوك أو اإلستراتيجية‬
‫الحالية التي يعملون بمقتضاها لم تعد مالئمة أو أنها تؤدي إلى تدهور النتائج واألداء‬
‫وإشعار العاملين باألمان اتجاه التغيرات التي قد تحدث مستقبال ويتم ذلك بإزالة أي‬
‫مسسبات مقاومة التغيير وإذا حدث هذا إلدراك لدى األفراد فإن ذلك يؤهلهم للقبول‬
‫بضرورة القيام بالتغيير ويسهل تلك العملية ولتدعيم هذا اإلدراك تستخدم بعض‬
‫المعايير الخاصة باألداء والتي تظهر سوء في األداء مثل انخفاض معدل الربح أو‬
‫تقلص حصة المنظمة في السوق ‪.‬‬
‫إن تفكيك أو إذابة الموقف تسهل لألفراد القائمين على تغير التنظيمي التبصر‬
‫والوعي بوجود مشاكل في العمل يحتاج إلى تغير أو حل ولزيادة هذا التبصر‬
‫والوعي يمكن مقارنة أداء أجزاء المنظمة بعضها بعض ودراسة تقارير الرقابة‬
‫والمتابعة بشكل جاد وأيضا إجراء البحوث الميدانية‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪:‬مرحلة التغيير‬
‫في هذه المرحلة يجب التركيز على ضرورة تعلم الفرد أفكار وأساليب ومهارات‬
‫عمل جديد بحيث يتوفر لدى األفراد البدائل الجديدة ألداء األعمال من خالل ما تقدمه‬
‫اإلدارة لهم وفي هذه المرحلة أيضا يتم إجراء تعديل وتغيير في الواجبات والمهام‬
‫وكذلك في التقنيات والهياكل التنظيمية الموجودة حاليا األمر الذي يتطلب من اإلدارة‬
‫ضرورة العمل على توفير المعلومات ومعارف جديدة وأساليب عمل جديدة لألفراد‬
‫العاملين للمساهمة في تطوير مهاراتهم وسلوكهم ومن ثم تحقيق المطلوب ويكون‬
‫التغيير في النواحي التنظيمية الهيكلية التالية ‪.‬‬
‫‪-‬التغيير في أنماط توزيع السلطة ‪ :‬يتم إعادة النظر في الصالحيات الممنوحة‬
‫للمستويات اإلدارية المختلفة أو لبعض المسؤولين فيها وتغيير االرتباطات اإلدارية أو النظام‬
‫التسلسلي اإلداري المعمول به وقد تتم عمليته إعادة التنظيم لتشمل إلغاء أو استحداث‬
‫وظائف أو أقسام إدارية كما يكون هناك تغير في نمط القيادة ‪.‬‬

‫(‪)5‬‬
 ‫‪-‬التغيير في العمليات اإلدارية يشمل إعادة النظر في نمط إتخاذ القرارات وأنماط اإلتصاالت‬
‫كأن يصبح أسلوب اتخاذ القرارات جماعيا من خالل تشكيل اللجان وقد يشمل تعديل السياسات‬
‫واإلجراءات وتعديل معاير إختيار العاملين‬
‫الفرع الثالث ‪ :‬مرحلة إعادة التجميد (التثبيت)‬
‫من الالزم بعد التوصل إلى النتائج والسلوكيات المرغوبة تجميد ما توصل إليه أو يمكن القول‬
‫أن هذه المرحلة تهتم بصيانة وحماية التغير الذي تم التوصل إليه ‪ ,‬وفي هذه المرحلة يتم التأكد‬
‫من أن ما تم إكسابه للعاملين من مهارات وأفكار واتجاهات جديدة في مرحلة التغيير ثم دمجه‬
‫في الممارسات الفعيلة حيث تهدف هذه المرحلة إلى تثبيت التغيير وإستقراره عن مساعدة‬
‫العمل على دمج اإلتجاهات واألفكار وأنماط السلوك التي تم تعلمها في أساليب وطرق عملهم‬
‫المعتادة ‪,‬وعلى اإلدارة إعطاء الفرصة الكاملة لألفراد إلظهار ممارساته السلوكية الجديدة‬
‫‪,‬وضرورة العمل على تعزيز السلوكيات اإلجابية حتى يستمر األفراد في مواصلة هذا السلوك‬
‫برغبة و رضى والحفاظ على ما تم أكتسابه من عملية التغيير البد من إتباع الخطوات التالية ‪:‬‬
‫‪-‬المتابعة المستمرة لنتائج تطبيق التغيير التنظيمي ومقارنة النتائج الفعلية بالنتائج المخططة‬
‫والمطلوبة ومناقشة اإلنحرافات المحتملة ومحاولة عالجها‬
‫‪ -‬بناء أنظمة حوافز وتشجيع األقسام واألفراد الناجحين والمساهمة في إنجاح عملية التغيير ‪.‬‬
‫وبهذه المراحل تكون اإلدارة قد اتبعت أسلوبا عمليا إلدخال التغيير التنظيمي يتلخص في‬
‫تحديد الهدف من التغيير ‪,‬وتحديد أنواع التغيرات المطلوبة وجمع أكبر قدر من من المعلومات‬
‫ودراستها وتحليلها جيدا وأستشارة األطراف المعينة ‪,‬من رؤساء ومرؤوسين والتعرف على‬
‫إتجاهاتهم وردود الفعل التي تكون مؤدية ومساندة أو مقاومة ومعارضة له ‪.‬‬

‫المرحلة الثالثة‬ ‫المرحلة الثانية‬ ‫المرحلة األولى‬

‫إعادة التجميد‬
‫‪ -‬تعزيز النتائج‬
‫‪ -‬تقييم النتائج‬
‫‪ -‬إجراء تعديالت بناءة‬
‫←‬ ‫التغيير‬ ‫←‬ ‫إذابة الجليد‬
‫‪ -‬تغيير األفراد‬ ‫‪ -‬إجاد الشعور بالحاجة إلى‬
‫‪ -‬تغيير العمال‬ ‫التغيير‬
‫‪ -‬تغير البناء التنظيمي‬ ‫‪ -‬تقليص مقاومة التغيير‬
‫‪ -‬تغيير التقنيات‬