‫التحديات‪:‬‬

‫‪ -1‬مهددات البيئة الخارجية (المنافسة" _التقلبات اإلقتصادية _ التكنلوجيا المتجددة _ التشريعات والقوانين _ األنظمة واللوائح _‬
‫المساهمون _ الثقافة _ الجنس _العمر )‬
‫‪-2‬مهددات" البيئة الداخلية (الصراع التنظيمي _ األنظمة والتعليمات)‬

‫*دور اإلدارة في مواجهة التحديات‪:‬‬

‫‪ -1‬الحد من الصراع التنظيمي‬
‫‪ - 2‬إتباع أساليب اإلدارة الحديثة (إدارة التباين _ فهم رسالة وقيم ورؤية المنظمة ‪ -‬الوالء التنظيمي ‪ -‬ثقافة المنظمة)‬
‫‪ -3‬الشفافية في األداء (اإلفصاح)‪-4‬إغتنام الفرص‬
‫هي‪ 4c's‬التكلفة علي العميل و االحتياجات له و التواصل و التوصيل ‪.....‬‬
‫و بدراستهم و المعلومات الكاافية عنهم تكون هناك نتيجه فعاله ‪....‬‬
‫و عمل االحتياطي العام للظروف القهرية ‪....‬‬
‫و تكوين جلسات العصف الذهني ‪...‬‬
‫العمل بال ‪ jit‬التعاون بين الفرق الخليط التسويقي الناجح هرم ماسلو للحاجات" ‪....‬‬
‫التطوير المستمر ‪....‬‬
‫المتابعه لما بعد البيع ‪...‬‬
‫التواصل الدائم ‪...‬‬
‫رفع مستوى الجودة للسلع المنتجة والخدمات" المقدمة زيادة اإلنتاجية الوصول إلى إشباع رغبات العمالء التوصل إلى منتجات جديدة‬
‫التوصل إلى أساليب جديدة لإلنتاج التوصل إلى تحقيق العالمية فى التسويق الموازنة بين األهداف فى األجلين القصير والطويل‬

‫‪ :‬لذا فاإلدارة الفعالة هي‬

‫اإلدارة التي تعتبر" التغيير" هو تحدي إلثبات نجاحها ومقياس لكفاءتها‪ ،‬ودليل على تميزها‪ ،‬وبالتالي عليها أن‬
‫‪:‬تعد للتغيير جيداً‪ ،‬مع أخذ بعدين هامين في االعتبار هما‬
‫‪.‬كيفية التكيف مع التغيير واالستفادة منه‪ 1-‬‬
‫‪.‬مداخل وأساليب تحقيقه ‪ 2-‬‬
‫ولما كان هناك ميل من أغلب المديرين والعاملين تجاه الجمود على األوضاع" القائمة‪ ،‬وجب أن تتم عملية‬
‫التغيير على وفق خطوات سليمة ومدروسة حتى ال يتعرض للمقاومة من غالبية أعضاء المنظمة‪ ،‬ونستطيع"‬
‫‪.‬القول بأننا نحتاج إلى تقسيم عملية التغيير إلى مراحل حتى يتم بفاعلية‬
‫‪:‬مراحل التغيير الفعال‬
‫تمر عملية التغيير السليم عبر ثالث مراحل منطقية تجعل عملية التحول من الوضع القديم إلى ‪        ‬‬
‫‪:‬الوضع الجديد أمراً ممكنا ً وفعاالً‪ ,‬وهذه المراحل هي‬
‫أوالً‪ :‬مرحلة اإلذابة‪ :‬فكما ذكرنا من قبل أن أي تغيير يقابل بمقاومة من قبل غالبية أعضاء المنظمة‪ ،‬ولذا‬
‫ففي هذه المرحلة تقوم اإلدارة بإذابة هذه المقاومة وتهيئة األعضاء لتلقي التغيير بالقبول والرضا‪ ،‬وعلى‬
‫اإلدارة أن تنظر في األسباب والدوافع" الحقيقية الكامنة وراء مقاومة التغيير وتعمل على إذابتها وتغيير"‬
‫قناعات أعضاء المنظمة‪ ،‬وغالبا ً ما تكون أسباب مقاومة التغيير الحقيقية هي‪ :‬الخوف من الفشل أو عدم‬
‫القدرة على التكيف مع هذا التغيير أو الخوف من المجهول والمخاطر التي قد يتعرض لها الفرد من جراء‬
‫هذا التغيير أو رسوخ العادات واالرتياح للمألوف أو المصالح المكتسبة لبعض المديرين أو العمال من بقاء‬
‫األوضاع على ما هي عليه وعدم إجراء تغيير‪ .‬وبعد" أن تتعرف اإلدارة على األسباب الحقيقية وراء مقاومة‬
‫التغيير عليها أن تقوم بإذابتها ويكون ذلك عن طريق" تغيير قناعاتهم تجاه التغيير ولذلك تقوم اإلدارة‬
 ‫‪:‬بالخطوات التالية‬
‫إثارة انتباه المديرين والعاملين إلى المشاكل التي تواجههم والتي تعوقهم" عن التقدم في العمل‪ ،‬كما تثير ‪1- ‬‬
‫‪.‬انتباههم إلى التغيرات البيئية المحيطة وضرورة التكيف معها‬
‫تطلب من األعضاء البحث عن حلول ذاتية ومبتكرة لحل مشاكلهم وتثير فيهم روح المشاركة في حل ما ‪2- ‬‬
‫يواجه المنظمة من مشاكل‪  ‬ما تحتاجه من تغييرات‪ ،‬وخالل ذلك أيضا ً تشجعهم على االبتكار والتحرر" من‬
‫‪.‬قيود الممارسات واألنظمة الموجودة فعالً‬
‫‪.‬التوصل معهم إلى حلول مبتكرة وجديدة تحدث التغيير المناسب ‪3- ‬‬
‫‪.‬إشراكهم في عملية التخطيط" للتغيير" بحيث يشعرون أنهم مسئولون عن هذه العملية وعن نجاحها ‪4- ‬‬
‫ثانياً‪ :‬مرحلة التغيير‪ :‬بعدما أصبح المديرون والعاملون متحررين من األنظمة القديمة البالية‪ ،‬بل ربما ناقمين‬
‫عليها‪ ،‬يأتي دور التدخل الواقعي‪ ،‬حيث يقوم القائمون على التطوير والتغيير" بالتدخل المباشر" في تغيير القيم‬
‫واألنظمة واإلجراءات واألساليب" والممارسات السلوكية المتبعة في العمل‪ .‬وينجم عن هذه العملية مجموعة‬
‫‪.‬من التغييرات المخطط لها في المنظمة‬
‫ويواكب هذه المرحلة عملية تدريب العاملين على هذه التغييرات الجديدة‪ ،‬بغرض تغيير سلوك العاملين‬
‫برفض الممارسات القديمة واكتساب" الممارسات السلوكية الجديدة‪ ،‬كما يشمل هذا التدريب نواحي فنية‬
‫‪.‬وتخصصية ومهارات جديدة يحتاجها العاملون في عملهم‬
‫ثالثاً‪ :‬مرحلة التجميد‪ :‬بعدما تم التوصل" إلى نتائج جديدة‪ ،‬والتي تعني أنظمة وقواعد وإجراءات وممارسات‬
‫وسلوكيات جديدة‪ ،‬يحتاج األمر اآلن إلى تثبيت وتقوية ذلك والمحافظة على ما تم تحقيقه وإنجازه وهذا ما‬
‫‪:‬يسمى بالتجميد‪ ،‬ويتم ذلك من خالل‬
‫‪.‬االستمرار في التطبيقات العملية الناتجة عن عملية التغيير ‪1-‬‬
‫‪.‬بناء أنظمة حوافز" تشجع على عملية التطوير وتكريم" األفراد المساهمين في ذلك ‪2-‬‬
‫‪.‬إنشاء أنظمة لالقتراحات" لتشجيع المناقشات" واالجتماعات الخاصة بحل مشاكل التغيير" ‪3-‬‬
‫وبذلك تكون عملية التغيير" قد تمت بطريقة ثابتة وفعالة‪ ،‬وتكون المنظمة قد انتقلت نقلة حقيقية ال نقلة‬
‫‪.‬متوهمة‬