‫مجلة البحوث المالية والتجارية‬

‫المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل‪2021‬‬

‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى‬

‫بحث ميدانى فى جامعة عين شمس‬

‫‪Servant Leadership and its Impact on Excellence in‬‬

‫‪University Performance‬‬
‫‪Field Research at Ain Shams University‬‬

‫الب ـ ــاحث‬
‫سام ـ ــح سعي ـ ــد حج ـ ــازى‬
‫مرشح للماجستير‬
‫كلية التجارة‪ -‬جامعة بورسعيد‪ -‬قسم اإلدارة‬

‫إش ـ ـ ـ ـ ـراف‬
‫د‪ /‬السيــد فتحى حســيـــب‬ ‫أ‪ .‬د‪ /‬عمرو محمد أحمد عواد‬
‫أستاذ إدارة األعـمـال المساعد‬ ‫أسـتــاذ إدارة المــوارد البشـريـــة‬
‫كليــة التجــــارة‬ ‫كليــــة التجــــارة‬
‫جامعــــة بورسعيــــد‬ ‫جامعــــة عــــين شمــس‬

‫‪270‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫مستخلص الدراسة باللغة العربية‬

‫هــــــــــــدـ الدراســــــــة تهدـ الدراسة إلى تحديد مدى وجود النقص فى رؤية العاملين‬
‫وأعضــــا هيئة التدريس بجامعة عين شــــمس ألبعاد القيادة الخادمة وقياس‬
‫أثر أبعاد القيادة الخادمة على التميز فى األدا الجامعى‪ ،‬المنهجيــــــــــــــــــــــــة‬
‫إعتمد الباحث على األســــلو الوصــ ـ ى وقد تم إج ار الدراســــة الميدانية من‬
‫خالل تجميع البيانات من ‪ 369‬م ردة من العاملين وأعضـــــا هيئة التدريس‬
‫بجامعة عين شـــــــــمس وتم إختبار صـــــــــحة ال روض من خالل إج ار نموذج‬
‫اإلنحدار المتعدد التدريجى بإستخدام برانامج ‪ ، Amos, spss‬توصلــــــــــــ ـ‬
‫الدراســــــــــــــــــة إلى أن هناك تأثير إيجابى معنوى ألبعاد القيادة الخادمة على‬
‫تأثير‬
‫التميز فى األدا وتوصــــل الدراســــة إلى أن أكثر أبعاد القيادة الخادمة ًا‬
‫على التميز فى األدا هو تصـــــميم خطط متقدمة يليه اإلحتوا العاط ى وأقل‬
‫وتـأثير فى التميز فى األدا هو بعــد الحكمــة‬
‫ًا‬ ‫أبعــاد القيــادة الخــادمـة إرتبــاطـا‬
‫والتميز‪ ،‬التوصي ـ ـ ـ ـ ـــات رفع مستوى األدا وتشجيع تقديم إقتراحات من خالل‬
‫إعداد إجتماعات دورية بين القيادات الجامعية والعاملين مع إنشـــــــا وحدات‬
‫إتصــــــــــال بـالجهـات الخـارجيـة مع ت عيـل المرونـة التنظيميـة من خالل إعـادة‬
‫النظر كل فترة فى مهام اإلدارات واألقســـام مع تشـــجيع العاملين على اإلبتكار‬
‫والتغيير‪ ،‬وتصــميم اســتمارات اســتقصــا لقياس آ ار العاملين فى مدى وجود‬
‫أبعاد القيادة الخادمة فى رؤوسائهم‪.‬‬

‫الكلمــات الم تاحيــــة‬

‫القيادة الخادمة‪ ،‬التميز فى األدا ‪ ،‬تصــميم خطط متقدمة‪ ،‬اإلحتوا العاط ى‪ ،‬المبادرة واإلبداع‪،‬‬
‫اإلستراتيجية التنظيمية ‪ ،‬الهيكل التنظيمى‬

‫‪271‬‬
 ‫ سامح سعيد حجازى‬...... ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى‬

ABSTRACT
The study aimed at: This study aimed to determine extent the
existince of shortage in the vision of employees and staff teaching at Ain
shams university related to servant leadership variables and measure
the effect of servant leadership variables on excellence in univevsity
performance. Methodology: The researcher depend on the analytical
descriptive method by conducting an empirical study. Data were
Collected From 369 From employees and staff teaching at Ain shams
university. The validity of hypotheses was tested using stepwise
regression analysis, and through using spss and AMOS programs.
Findings: there is significant positive effect of servant leadership
variables on excellence in performance. This study reached to the most
Variable effects on the excellence of performance From the Variables of
Servant leadership is Design Advanced plans then Emotional
containment. The less variable Related and effects in excellence of
perfomance From the variables of servant leadership is wisdom and
excellence variable. Implicatons: Raise the performance levels and
encourage providing suggestions through prepare periodical meetings
between university's leaders and employees in addition to establish
communication units with external authorities and activate the
organization's flexibility through review euch period in the tasks of
Divisions and departments. Encourage employees on initiatve and
creative. Design questionnaires to measure the employee's opinions in
the extent of existince the servant leadership variables in their
managers.

Key words:
- servant leadership
- Excellence in performance
- Design Aduanced plans
- Emotional Containment
- Initiative and creative
- organizational strategy
- organizational structure

272
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫اولً ‪ -‬مقدمـــــــة البحـــــــث‬

‫تعتبر الحاجة لإلدارة ضــــــرورة من ضــــــرورات الحياة للمنظمات الحديثة ‪ ،‬وقد‬
‫أصــــــبح التنظيمات اإلدارية أحوج إلى ما هو أكثر من أن تدار‪ ،‬فهي تحتاج إلى أن‬
‫تقاد‪ ،‬بطريقة ســليمة ألن العالقات اإلنســانية الســليمةبين القائد ومرؤوســيه أصــبح‬
‫ألزم من األوامر لتحقيق اســــتجابة المر وســــين وأقوى من التصــــالت الروتينية التي‬
‫يتبعها المديرون‪.‬‬
‫َ‬
‫تتحمل المنظمات على اختالـ طبيعتها ونشاطها ولسيما المنظمات التعليمية‬
‫وخاصة الجامعية المسئولية الرئيسية فى تحقيق أهداـ هذه المنظمات وإنجاز اعمالها‬
‫بك ا ة وفاعلية ‪ ،‬وبدون تلك القيادات الواعية والمسئولة فان يتعذر عليها ممارسة‬
‫نشاطها المرغو فيه بل وتتخبط فى سعيها نحو تحقيق أهدافها وطموحاتها ‪ ،‬وهذا‬
‫يتطلب نوع خاص من القيادة ‪ -‬أل وهو القيادة الخادمة ‪ ،‬فالقيادة الخادمة تسعى إلى‬
‫رفع مستوى المنظمة باستمرار (‪.)Dod & Achen, 2018‬‬
‫اكتسب القيادة الخادمة قد اًر كبي اًر من القبول فى المنظمات بسبب النظر إليها‬
‫على أنها حل واعد لخلق كوادر قيادية تتصف بالك ا ة والمبادئ والتركيز على‬
‫الموظ ين (‪.)Laub :2004‬‬
‫والقيادة الخادمة هى مصـدر من مصـادر التميز المؤسـسـى سـوا على مسـتوى‬
‫المنظمـات الحكوميـة أو الخـاصــــــــــة حيـث أن التميز لـه العـديـد من المـداخـل والطرق‬
‫وإحـدى تلـك المـداخـل والطرق لتحقيق التميز هو أســـــــــلو للقيـادة الخـادمـة التى تقوم‬
‫فســـــــــل تهــا على تعــديــل وجهــة نظر المــدرار إلى رؤيــة أن ســـــــــهم كعــاملين لخــدمــة‬
‫المنظمة‪(Norhthuse, 2020).‬‬
‫ولقد حظى التميزفىاألدا الجامعي باهتمام متواصــــل نظ اًر ألهميته القتصــــادية‬
‫والتنموية‪ ،‬لذلك فإن مشـروع هذا البحث تناول مدى تأثير القيادة الخادمة على التميز‬
‫فىاألدا الجامعي وذلك من خالل بنا نموذج لتوضيح هذه العالقة التأثيرية‪.‬‬
‫ثانياً ‪ -‬الخل ية النظرية للبحث‬
‫تناول الباحث فى هذه الخل ية النظرية متغيرين البحث ‪-‬‬

‫‪273‬‬
 ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫‪ -1‬القيادة الخادمة ‪Servant Leadership‬‬

‫يمكن تعريف القيادة بص ة عامة بأنها العملية التي يتم من خاللها التأثير‬
‫على سلوك األفراد والجماعات وذلكمن أجل دفعهم للعمل برغبة واضحة لتحقيق‬
‫أهداـ محددة (خالد‪.)2009،‬‬
‫فـالقيـادة هي التـأثير فى اآلخرين وتوجيـه جهودهم لتحقيق مـا يصـــــــــبو إليـه‬
‫القـائـد‪ .‬ومن وجهـة نظرتنظيميـة‪ ،‬فـإن القيـادة تمثـل عمليـة التـأثير على ال رد والجمـاعـة‬
‫لتوجيههم نحو تحقيق غايات وأهداـ المنظمة (العميان‪.)2005 ،‬‬
‫أمــا م هوم القيــادة الخــادمــة فظهر فى عــام ‪1977‬م حيــث تعطي األولويــة‬
‫للرعاية وتقديم الخدمة والســــلوك األخالقي والتعاون من خالل التواصــــل مع اآلخرين‪،‬‬
‫شعارها"القائد الخادم ‪ -‬خادم أول ًً)‪(Garrud,2018‬‬
‫وذلك أن الهدـ األسمى للقائد الخادم هو رفاهية المنظمة وخدمة العاملين‬
‫فيها بإتباع أسلو قيادي يهتم بالتباع ويعمل على بنا عالقات قوية وآمنة بين‬
‫العاملين داخل المنظمة )‪..(Dierendonck & Patterson, 2010‬‬
‫وتتمثل أبعاد متغير القيادة الخادمة فى األبعاد الستة التالية ‪-‬‬
‫أ – بعد اإلحتوا العاط ى‬
‫وهو يعكس قدرة المدير على إحتوا المرؤوســـــيين فكريا وعاط يا من خالل ت همه‬
‫لطبائع مرؤوســــــييه وتقاليدهم التنظيمية التى يحرصــــــون عليها ( ‪Norhthuse,‬‬
‫‪.)2020‬‬
‫– بعد اإليثار‬
‫وهو يعكس رغبة المدير بتقديم مصلحة المنظمة كقائد خادم بها على‬
‫مصلحته الشخصية (‪.)Asma & Alkhateri, 2018‬‬
‫جـ – بعد المسئولية التنظيمية‬
‫وهو يعكس إحســـــاس داخلى لدى الشـــــخص بمســـــئوليته وإحســـــاســـــه عن النتائح‬
‫التنظيمية فالشـــــخص الذى لديه اإلحســـــاس الداخلى بالمســـــئولية التنظيمية تجاه‬

‫‪274‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫المنظمة هو اكثر األشــخاص حرصــا على مصــالح وأهداـ المنظمة ( ‪Cahwal,‬‬

‫‪.)2020‬‬
‫د – بعد الحكمة والتميز‬
‫وهو يعكس مـدى حكمـة المـدير أو القـائـد كخـادم للمنظمـة فى تـدبر األمور وإمتالك‬
‫الرؤية المســتقبلية المبنية على حرصــه لصــالح المنظمة من أجل تميزها عن باقى‬
‫المنظمات (‪.)Caplan & Trussel, 2018‬‬
‫هـ – بعد القيم الشخصية‬
‫وهو يعكس مدى إمتالك القائد الخادم لقيم شـخصـية تعكس سـماته وصـ اته وأفكاره‬
‫ومعتقداته وميوله تلك الصـ ات التى تصـنع من ال رد شـخصـية قائد خادم لمنظمته‬
‫يحرص على مصالحهما (‪.)Dierendonck, 2011‬‬

‫و – بعد تصميم خطط متقدمة‬

‫وهو يعكس مـدى وجود خطط متقـدمـة من شــــــــــأنهـا زيـادة التميز التنظيمى ومـدى‬
‫إمتالك تلك الخطط لشخصيات ترعى مصالح المنظمة (‪.)Spears, 2011‬‬
‫‪ -2‬التميز فى األدا الجامعى‪Excellence in University Performance‬‬
‫هناك فرق بين م هوم التميز وم هوم الك أة وم هوم ال اعلية‬
‫فالتميز هو الت رد والت وق فى تقديم المخرجات (سلع‪ ،‬خدمات) بك ا ة وفاعلية‬
‫أمــا الك ــا ة فهي تحقيق مخرجــات من خالل الســـــــــتخــدام األمثــل للمــدخالت‬
‫والموارد‪.‬‬
‫بينما ال اعلية هى توافق المخرجات مع األهداـ المؤسسية المحددة والمتوافقة‬
‫مع رؤية ورسالة المنظمة‪.(Mateos, 2018).‬‬
‫والتميز األكــاديمى هو منظومــة تتضـــــــــمن مختلف الجوانــب والمهــام التى يمكن أن‬
‫تطبقهـا الكليـة فى ســـــــــبيـل الوصـــــــــول إلى مكـانـة أكـاديميـة متميزة‪ ،‬تت وق بهـا على‬
‫وخارجيا واكتســا الميزات‬
‫ً‬ ‫داخليا‬
‫ً‬ ‫منافســيها وتســاعدها على تحقيق رضــا المســت يدين‬
‫التنافسية المستدامة وتحسين أدائها المؤسسى‪.‬‬

‫‪275‬‬
 ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫( هالل‪.)2016 ،‬‬
‫وتتمثل أبعاد متغير التميز فى األدا فى األبعاد الخامسة اآلتية ‪-‬‬
‫أ‪ -‬األدا واإلنجاز‬
‫يركز هذا البعد على أدا الموظف وإنجازاته الوظي ية والمهنية‪ ،‬ويتضــــــــمن ذلك حجم‬
‫ونوعيـة األدا وطبيعـة اإلنجـازات بمـا فى ذلـك من تحقيق أهـداـ تزيـد عن المتوقع أو‬
‫وتت وق على متطلبات عمله الوظي ي ويتضـــمن كذلك إنجاز مهام صـــعبة تتطلب وقتاً‬
‫وجهداً وعمالً د وباً‪)Kekale, 2015( .‬‬
‫‪ -‬المبادرة واإلبداع‬
‫يركز هذا البعد على مدى مبادرة الموظف إلى تقديم أفكار أو اقتراحات أو دراســـات أو‬
‫مبادرات أو أســـاليب عمل جديدة متميزة ومبدعة تســـاهم فى تطوير األدا أو تحســـين‬
‫اإلنتاجية أو اإلرتقا بمســـــــتوى الخدمات المقدمة للمتعاملين أو تبســـــــيط اإلج ار ات‪،‬‬
‫ويعنى هذا المعيار بدرجة اإلبداع والمبادرة ومستوى التميز والت رد فيما قدمه الموظف‬
‫‪)Tenu‬‬ ‫من أفكار أو اقتراحات وإنجازات‪others, 2019( .‬‬
‫ج‪ -‬التعاون واللتزام الوظي ي‬
‫يركز هذا البعد على درجــــــة تعــــــاون الموظــــــف مع المتعاملين من خــــــارج المؤسسة‬
‫ومن داخلهــا (المتعامل ـــين الخارجيــين والداخليــين) ومــدى إيجابيت ـــه ى التعامل معهم‪،‬‬
‫كما يركز على درجة اإللتزام الوظي ي والسلوكي للموظف من خــــــــــــــــــــــــالل إلتزامــــــــــــه‬
‫باألنظمــــــة المؤسسيــــــــــــة واحترامــــــه لها مدعماً بسجــــــل وظي ــــــي خال من المخال ات‬
‫بأنواعها‪)Calyud, 2018( .‬‬
‫د‪ -‬المشاركة وتحمل المسؤولية‬
‫يركز هذا البعد على مدى حرص الموظف على المشاركة فى النشاطات وال عاليات‬
‫الرســمية وغير الرســمية تنظمها ‪/‬تشــارك بها المؤســســة‪ ،‬ومدى مســاهمته فى الجهود‬
‫التطوعية التي‬
‫ترعـاهـا الـدائرة‪ ،‬يركز هـذا المعيـار على درجـة تحمـل الموظف لمســـــــــؤوليـاتـه الوظي يـة‬
‫‪)Kheny‬‬ ‫خاصه فى الحالت غير الروتينية‪lvean, 2017( .‬‬

‫‪276‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫ه‪ -‬الهيكل التنظيمى والتميز الستراتيجى‬

‫يركز هـذا البعـد على جودة تصـــــــــميم الهيكـل التنزيمى والـذى يتميز بوضـــــــــو خطوط‬
‫السلطة والمسئولية ومدى بساط توزيع المهام والمسئوليات ومرونة الهياكل التنظيمى‬
‫وفقا‬
‫مع إضـــــــافة التميز فى النواحى اإلســـــــتراتيجية من وجود أهداـ شـــــــاملة تتغير ً‬
‫للتغييرات البيئية مع الح اظ على المكتســــــــبات والمزايا التنافســــــــية‪Mateos & ( .‬‬
‫‪)others, 2018‬‬
‫ثالثا الدرسات السابقة ‪-‬‬
‫أ‪ -‬الدرسات المتعلقة بالقيادة الخادمة ‪-‬‬
‫جدول رقم (‪)1‬‬
‫الدرسات المتعلقة بالقيادة الخادمة‬
‫أهم النتائج‬ ‫أهداـ الدراسة‬ ‫الباحث والسنة‬ ‫م‬
‫اســــــتهدـ هذا البحث مقارنة بين القيادة وكـــان من أهم نتـــائج هـــذا البحـــث‬ ‫بحــث‬ ‫‪1‬‬
‫& ‪ Schneider‬الخادمة والقيادة التحويلية بالتطبيق على وجود عالقــــة ارتبــــاط بين كال من‬
‫المنظمـــات التى تقـــدم خــدمــات تطوعيـــة القيــادة الخــادمــة والقيــادة التحويليــة‬ ‫‪Geore‬‬
‫وذلــك من خالل تطبيق نموذجين للقيــادة من خالل التمكين‪.‬‬ ‫)‪(2011‬‬
‫‪،‬‬
‫مـــدكور لقد اســـــتهدـ هذا البحث شـــــر فلســــ ة‬ ‫بحـــث‬ ‫‪2‬‬
‫وممـارســـــــــة القيـادة الخـادمـة فى الجـامعـة‬ ‫(‪)2012‬‬
‫بــــاعتبــــارهــــا من المنظمــــات التعليميــ ـة‬
‫الخـدميـة الهـامة فى المجتمع ‪ ،‬ووضـــــــــع‬
‫إطـــار متعـــدد للعالقـــة بين المشـــــــــرفين‬
‫والمدرســـين المســـاعدين والمعيدين داخل‬
‫الـجـــــامـعـــــات بـحـيـــــث ل تـتـرك لـههـوا‬
‫الشـــخصـــية ‪ ،‬وتحليل وتقييم العالقة بين‬
‫الـنـواحـي الـتـنـظـيـمـيـــــة والـــــديـمـوجـ ارفـيـــــة‬
‫وخصـــــائص المشـــــرع األكاديمي باعتباره‬
‫من القيادة الخادمة‪ ،‬واقت ار خطة لتطوير‬
‫العالقــات بين المشـــــــــرفين وطالبهم من‬

‫‪277‬‬
 ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫المعيدين والمدرسـين المسـاعدين لتحسـين‬

‫جودة عمليــــة األشـــــــ ـراـ ومن ثم جود‬
‫العملية التعليمية بالجامعات المصرية‪.‬‬
‫بحث (‪ )2012‬اســـــــــتهــــدـ هـــذا البحــــث التعرـ على وكان من أهم نتائج هذا البحث‬ ‫‪3‬‬
‫مكونـــات القيـــادة الخـــادمـــة مثلمـــا تجرى (أ) القيـادة الخـادمة ذات األســـــــــاس‬ ‫‪Boyum‬‬
‫ممارســتها بين القائد والمرؤوس والكي ية عالقي‪ ) ( .‬القيــادة الخــادمــة ذات‬
‫تـركـيـز فـردي عـلـى األ تـبـــــاع‪( ،‬ج)‬ ‫التي تت اعل بها هذه المكونات‬
‫القيادة الخادمة تشـارك جميع األفراد‬
‫‪( ،‬د) مكونات القيادة الخادمة يجرى‬
‫التعرـ عليهــــا من خالل القــــائــــد‬
‫والمرؤوســـين وتتطور بمرور الوق‬
‫وذلــــك بمرحلــــة تنمويــــة أشـــــــــبــــه‬
‫بسـلوكيات ال رد (هــــــــــ) يترتب على‬
‫الت ـاعـل العالقي بين القـا د الخـادم‬
‫واألتباع مناخ يتصــف بالعدالة (و)‬
‫ويوجد أطار فلســـ ـ ي مشـــــترك يمثل‬
‫المصـــــــــدر المعلوماتي لســـــــــتخـدام‬
‫القيادة الخادمة‪ .‬وقد أدت نتائج هذا‬
‫البحـث إلى انشـــــــــا نموذج للقيـادة‬
‫الخادمة مدعوماً بإطار فلس ي‪.‬‬
‫اســــــــتهدـ هذا البحث التعرـ على دور وكـــان من أهم نتـــائج هـــذا البحـــث‬ ‫بـــــــــــحـــــــــــث‬ ‫‪4‬‬
‫القـــائـــد الخـــادم فى تحقيق التوازن بين يعتبر القائد خادما من خالل نظريته‬ ‫(‪)2012‬‬
‫اإليجابية وتكريس جهوده لمرؤســيه‬ ‫العمل والحياة تحديد األدوار التنظيمية ‪.‬‬ ‫‪Zhang,et‬‬
‫والعمــل على حــل مشــــــــــاكلهم‪ ،‬وأن‬ ‫‪al.,‬‬
‫القائد الخادم يحدد األدوار التنظيمية‬
‫ويحقق مناخ عمل صــحى خالى من‬
‫الصـــــــ ـ ارعـات التى تؤثر على الحيـاة‬
‫األسرية‪.‬‬
‫لقـد اســـــــــتهـدـ هـذا البحـث التعرـ على وكـــان من أهم نتـــائج هـــذا البحـــث‬ ‫شـــــــــي‬ ‫بحـــث‬ ‫‪5‬‬
‫السوق (‪ )2014‬مدى ممارســــة الجامعات المصــــرية محل انخ اض مســـــتوى ممارســـــة القيادة‬
‫البحــث (جــامعــة القــاهرة ‪ ،‬جــامعــة عين الخادمة بالجامعات المصــــــرية محل‬

‫‪278‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫شـــــــمس‪ ،‬جامعة المنوفية) ألبعاد القيادة البحــث ‪ ،‬وتــأثر ممــارســـــــــــة القيــاة‬

‫الخادمة ‪ ،‬وأوجه الختالـ فى ممارســــــة الخـادمـة بـإبعـادهـا الثال ثـة (الخـدمـة‪،‬‬
‫الرؤيـة ‪ ،‬التواضـــــــــع) فى الرضــــــــــا‬ ‫الجـــامعـــات لهـــا ومعرفـــة مـــا إذا كـــانـ ـ‬
‫اتجـاهـات أعضـــــــــا التـدريس بـالجـامعـات الــوظــيـ ــي واللــتـزام الــتــنــظــيــمــي ‪،‬‬
‫المصــــــرية محل البحث نحو أبعاد القيادة ألعضـــــا هيئة التدريس بالجامعات‬
‫الخادمة تت اوت بت اوت خصــــــــائصــــــــهم مـحـــــل الـبـحـــــث‪ .‬وتـــــأثـر الـمـتـغـيـرات‬
‫الـديموجرافيـة (النوع ‪ ،‬الســـــــــن ‪ ،‬الحـالـة الـديموجرافيـةفى اتجـاهـات أعضـــــــــا‬
‫الجتمـاعيـة ‪ ،‬مـدة العمـل بـالجـامعـة ‪ ،‬مـدة هيئـــة التـــدريس بــالجـــامعـــات محـــل‬
‫العمــل مع القــائــد الحــالي ‪ ،‬نوع القــائــد) البحث نحو ممارســـــــــة أبعاد القيادة‬
‫وكـذلـك التعرـ على مســـــــــتوى الرضــــــــــا الـــخـــــادمـــــةً‪.‬وتـــــأثـــر الـــمـــتـــغـــيـ ـرات‬
‫الوظي ي الكلي لــــدى أعضــــــــــــا هيئــــة الـديموجرافيـةفى اتجـاهـات أعضـــــــــا‬
‫التـدريس فى الجـامعـة المصـــــــــريـة محـل هيئـــة التـــدريس بـــالجـــامعـــات محـــل‬
‫البحث نحو ممارســـــــــة أبعاد القيادة‬ ‫البحث وأوجه الختالـ بينها ‪،‬‬
‫الخادمةً‪.‬‬

‫‪ -‬الدرسات المتعلقة بالتميز فى اآلدا ‪-‬‬

‫جدول رقم (‪)2‬‬
‫الدرسات المتعلقة بالتميز فى اآلدا‬

‫‪279‬‬
 ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫أهم النتائج‬ ‫أهداـ الدراسة‬ ‫اسم الباحث‬ ‫م‬

‫ُجري الدراســـــة على عينة مكونة وجود تأثير معنوى للقيم التى تســــــهم فىالمعرفة فى‬
‫‪ Kheng‬أ َ‬ ‫‪1‬‬
‫‪ &Yean‬من ‪ 255‬م ردة من الجــــامعــــات العوامـــــل التى تؤثر على التميز التنظيمى‪ ،‬مثـــــل‬
‫القيـادة التحويليـة‪ ،‬والتوجـه التجـارى‪ ،‬وممـارســــــــــات‬ ‫)‪ (2017‬العامة الماليزية‪.‬‬
‫إدارة الجودة‪.‬‬
‫ُجري الدراســـــة على عينة مكونة وجود عالقــــة معنويــــة بين ثقــــافــــة التميز واألدا‬
‫‪ Rezaei et‬أ َ‬ ‫‪2‬‬
‫)‪ al (2017‬من ‪ 222‬شركة صناعية إيرانية‪ .‬التنظيمى ى الشركات التى ُمِن َح جوائز التميز‪.‬‬

‫ُجري الدراســـــة على عينة مكونة مناقشــــــة م هوم التميز بتوســــــع من خالل الموقف‬
‫‪ Nenadal et‬أ َ‬ ‫‪3‬‬
‫)‪ al. (2018‬من‪321‬منظمة تشـــيكوســـلوفاكية‪ ،‬الحقيقى للمنظمات‪ ،‬وارتباط مســتوى المعرفة ووعى‬
‫من خالل المقــارنـة بين خمســــــــــة األفراد بهـذا الم هوم وبنمـاذج التميز المنخ ضــــــــــة‬
‫جــ ًـدا‪ ،‬ووجود دعم لتغيير ثقـــافـــة المنظمـــات نحو‬ ‫نماذج للتميز‪.‬‬
‫جهود التميز بالمنظمات‪.‬‬
‫جا ت الدراسة بأن النتائج وهى‬ ‫تهدـ هذه الدراسة إلى اآلتى‬ ‫دراسة العريان‬ ‫‪4‬‬
‫‪ – 1‬تعرـ أثر إدارة األدا على ‪ – 1‬أظهرت النتـائج إن اتجـاهـات أفراد العينـة على‬ ‫(‪)2018‬‬
‫إدارة األدا بأبعادها جميعا جا ت مرت عة‪.‬‬ ‫التميز التنظيمى ى الشوكة‪.‬‬
‫‪ – 2‬تحديد دور الستراتيجى الذى ‪ – 2‬أظهرت النتـائج أن اتجـاهـات أفراد العينـة على‬
‫تلعبـــه إدارة األدا فى المنظمـــات التميز التنظيمى بأبعادها جميعا جا ت مرت عة‪.‬‬
‫األعمال للوصـــول إلى التميز الذى‬
‫تطمح له كل منظمة‬
‫جا ت الدراسة بأهم النتائج وهى‬ ‫تهدـ هذه الدراسة إلى اآلتى‬ ‫دراسة‬ ‫‪5‬‬
‫‪ – 1‬تطبيق نموذج المؤســـــــســـــــة ‪ – 1‬يظهر من تطبيق النموذج األوروبى للتميز‬ ‫‪Edgemar‬‬
‫األوربيـة للتميز على مجموعـة من يساع الشركات على المنافسة‪.‬‬ ‫)‪(2018‬‬
‫الشــــــركات األوروبية لمســــــاعدتها ‪ – 2‬تحســــين مســــتوى األدا ونتائج الرئيســــية فى‬
‫على المنافسة فى عالم األعمال‪ .‬أوروبا‪.‬‬
‫‪ – 2‬تطبيق هـذا النموذج من أجـل‬
‫تحـــديـــد ال جوة ووضـــــــــع الحلول‬
‫الممكنة‪.‬‬

‫‪280‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫رابعا‪ -‬مشكلة البحث ‪-‬‬

‫تتمثل المشــكلة الرئيســية للبحث فى التســاؤل األتى ‪( -‬هل يوجد تأثير لمتغير القيادة‬
‫الخـادمـة على أبعـاد متغير التميز فى األدا لـدى العـاملين واعضـــــــــا هيئـة التـدريس‬
‫بجامعة عين شمس) ‪.‬‬
‫ومن الساؤل الرئيسى للبحث يمكن صياغة التساؤلت ال رعية اآلتية ‪-‬‬
‫أ‪ -‬هل يوجد تصــــور لدى أعضــــا هيئة التدريس والهيئة المعاونة فى رؤيتهم ألبعاد‬
‫القيادة الخادمة؟‬
‫‪ -‬هـل هنـاك إدراك حقيقى لـدى اإلدارات الجـامعيـة وخـاصـــــــــة اإلدارات العليـا بم هوم‬
‫القيادة الخادمة؟‬
‫ج– هـل يوجـد فروق فى إدراك أبعـاد القيـادة الخـادمـة مـا بين أعضـــــــــا هيئـة التـدريس‬
‫والهيئة المعاونة؟‬
‫د – هل هناك تأثير ألبعاد القيادة الخادمة على أبعاد التميز فى األدا ؟‬
‫تأثير على متغير التميز فى األدا ؟‬
‫ه– ما هو أكثر بعد من أبعاد القيادة الخادمة ًا‬
‫و – هل وجود صـ ات القيادة الخادمة لدى المديرين كافية لتحقيق تقدم فى مسـتويات‬
‫األدا ؟‬
‫ز – كيف يتم وضع خطط وبرامج إدارية تساعد على تحقيق أبعاد القيادة الخادمة‪.‬‬
‫خامسا‪ -‬أهـــداـ وأهمية البحث ‪-‬‬
‫يهدـ البحث الحالى إلى تحقيق األهداـ التالية‬
‫أ‪ -‬التعرـ على مدى ممارســـة الجامعة محل الدراســـة ألبعاد القيادة الخادمة – من‬
‫وجهة نظر المبحوثين ‪ -‬وأوجه الختالف ى ممارسة تلك الجامعة لها‪.‬‬
‫– تحديد مستوى التميز فى األدا لدى العاملين (أكاديميين وإداريين) فى الجامعة‬
‫محاللدراســـــــة‪ ،‬وأوجه الختالـ بين تلك الجامعة فى مســـــــتوى التميز فى األدا‬
‫الوظي ى لدى العاملين بها‪.‬‬
‫ج – قياس أثر القيادة الخادمة على التميز فى األدا الجامعى‪.‬‬
‫أما من حيث أهميــــة البحـــث وتتمثل فى ‪-‬‬

‫‪281‬‬
 ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫أ‪-‬األهمية العلمية‬
‫أن القيادة الخادمة تعتبر أحد الركائز األسـاسـية التي تسـعى المنظمات وخاصـة‬
‫المنظمات التعليمية إلى األخذر بها من أجل زيادة الرضــــــا الوظي ي للعاملين وبالتالي‬
‫التميز فى األدا الجامعي‪.‬‬
‫‪-‬األهمية التطبيقية‬
‫تتمثل األهمية التطبيقية فى إمكانية اســـت ادة الجامعات المصـــرية ( محل البحث‬
‫الميـداني) والقطـاعـات األخرى الممـاثلـة لهـا من نتـائج وتوصـــــــ ـيـات البحـث بمـا يعود‬
‫بال ائدة على المجتمع‪.‬‬
‫وقد أضـــــافة هذه الدراســـــة الى أدابيات القيادة الخادمة والتميز فى األدا من الناحيه‬
‫النظرية والتطبيقية مايلى ‪-‬‬
‫أ‪ -‬لم تتطرق البحوث الســـابقة لتناول العالقة بين خصـــائص القيادة الخادمة والتميز‬
‫فى األدا الجامعي‬
‫‪ -‬لم يتم عمل نموذج للربط بين متغيرات الدراسة ‪.‬‬
‫ج‪ -‬مجال التطبيق حيث سيقوم الباحث بإج ار بحث بجامعة عين شمس‪.‬‬
‫سادسا‪-‬متغيرات البحث ‪-‬‬
‫يتمثل المتغير المستقل للبحث فى متغير (القيادة الخادمة) وتم تقسيمة الى ستة‬
‫أبعاد وهى‬
‫(الحتوا العاط ى‪-‬اإليثار‪-‬المسئولية التنظيمية‪-‬الحكمة والتميز‪-‬القيم الشخصية‪-‬‬
‫تصميم خطط متقدمة)‪ .‬وتم قياس كل ُبعد بمجموعة من العبارات ‪-‬‬
‫البعد األول الحتوا العاط ي ويتم قياسه بـ (‪ )6‬عبارات‪.‬‬
‫أ‪ُ -‬‬
‫البعد الثاني اليثارويتم قياسه بـ (‪ )3‬عبارات‪.‬‬
‫‪ُ -‬‬
‫البعد الثالث المسئولية التنظيمية ويتم قياسه بـ (‪ )6‬عبارات‪.‬‬
‫ج‪ُ -‬‬
‫البعد الرابع الحكمة والتميزويتم قياسه بـ (‪ )4‬عبارات‪.‬‬
‫د‪ُ -‬‬
‫البعد الخامس القيم الشخصية ويتم قياسه بـ (‪ )5‬عبارات‪.‬‬ ‫هـ‪ُ -‬‬
‫البعد السادس تصميم خطط متقدمة ويتم قياسه بـ (‪ )3‬عبارات‪.‬‬
‫و‪ُ -‬‬

‫‪282‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫;‪(Asma & Apkhaten, 2018; cahwap, 2020; cuplun& Trussel, 2020‬‬

‫)‪Dierendonck, 2011; Norththnse, 2020; Speurs, 2005‬‬
‫ويتمثل المتغير التابع للبحث فى متغير( التميز فى األدا )‪ ،‬وتم تقســيمة الى خمســة‬
‫أبعـاد وهى (األدا واألنجـاز‪-‬المبـادرة واآلبـداع‪-‬التعـامـل واإللتزام الوظي ى‪-‬المشـــــــــاركـة‬
‫وتحمل المســــــــئولية‪-‬الهيكل التنظيمى لإلســــــــتراتيجية التنظيمية)‪ ،‬وتم قياس كل ُبعد‬
‫بمجموعة من العبارات‬
‫البعد األول األدا والنجاز ويتم قياسه بـ (‪ )6‬عبارات‪.‬‬ ‫أ‪ُ -‬‬
‫البعد الثاني المبادرة والبداعويتم قياسه بـ (‪ )7‬عبارات‪.‬‬
‫‪ُ -‬‬
‫البعد الثالث التعاون واللتزام الوظي ي ويتم قياسه بـ (‪ )5‬عبارات‪.‬‬
‫ج‪ُ -‬‬
‫البعد الرابع المشاركة وتحمل المسئولية ويتم قياسه بـ (‪ )6‬عبارات‪.‬‬
‫د‪ُ -‬‬
‫البعد الخامس الهيكل التنظيمي والتميز الستراتيجي ويتم قياسه بـ(‪)9‬عبارات‪.‬‬
‫هـ‪ُ -‬‬
‫‪(Garrud, 2018; Kekale, 2015; Kheng & Yean, 2017; Mateos & Others,‬‬
‫)‪2018; Tena & Others, 2019‬‬

‫سابعا‪-‬فروض البحث ‪-‬‬

‫يتمثـل ال رض الرئيســـــــــى للبحـث فى ال رض اآلتى ( يوجـد تـأثير إيجـابىمعنوى‬
‫ألبعاد القيادة الخادمة على تميز اآلدا الجامعة) ‪-‬‬
‫وفى ضو ال رض الرئيسى للبحث يمكن صياغة ال روض ال رعية اآلتية ‪-‬‬
‫ال رض األول ‪-‬‬
‫يوجد تأثير إيجابى معنوى ألبعاد القيادة الخادمةعلى األدا والنجاز وتم تقسـيم‬
‫هذا ال رض لستة فروض فرعية وفقا ألبعاد القيادة الخادمة‪.‬‬
‫ال رض الثانى ‪-‬‬
‫يوجــد تــأثير إيجــابى معنوى ألبعــاد القيــادة الخــادمــةعلى المبــادرة واإلبــداع وتم‬
‫تقسيم هذا ال رض لستة فروض فرعية وفقا ألبعاد القيادة الخادمة‪.‬‬
‫ال رض الثالث ‪-‬‬
‫يوجـد تـأثير إيجـابىمعنوى ألبعـاد القيـادة الخـادمـةعلى التعـاون واإللتزامـالوظي ى‬
‫وتم تقسيم هذا ال رض لستة فروض فرعية وفقا ألبعاد القيادة الخادمة‪.‬‬

‫‪283‬‬
 ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫ال رض الرابع ‪-‬‬

‫يوجد تأثير إيجابىمعنوى ألبعاد القيادة الخادمةعلى المشــاركة وتحمل المســئولية‬
‫وتم تقسيم هذا ال رض لستة فروض فرعية وفقا ألبعاد القيادة الخادمة‪.‬‬
‫ال رض الخامس ‪-‬‬
‫يوجـد تـأثير إيجـابى معنوى ألبعـاد القيـادة الخـادمـةعلى الهيكـل التنظيمى والتميز‬
‫الستراتيجى وتم تقسيم هذا ال رض لستة فروض فرعية وفقا ألبعاد القيادة الخادمة‪.‬‬
‫تاسعا‪ -‬مجتمع وعينةالبحث‪-:‬‬
‫أ‪ -‬مجتمع البحث يتكون مجتمع البحث من أعضا هيئة التدريس والعاملين بجامعة‬
‫عين شمس‪ ،‬والذي يبلغ عددهم ‪.24512‬‬
‫وفيما يلى بيان بمجتمع البحث بشكل اجمالى‬
‫جدول(‪)3‬‬
‫أعداد أعضا هيئة التدريس والعاملين بجامعة عين شمس‬
‫العدد‬ ‫اسم القطاع‬ ‫م‬

‫‪9900‬‬ ‫اعضا هيئة التدريس‬ ‫‪1‬‬

‫‪10796‬‬ ‫العاملين بالكليات‬ ‫‪2‬‬
‫‪3816‬‬ ‫العاملين بإدارة الجامعة‬ ‫‪3‬‬
‫‪24512‬‬ ‫الجمالـــــــــــــــــــــــــــــي‬
‫المصدر من إعداد الباحث في ضو بيانات مركز نظم معلومات جامعة عين شمس‪.٢٠٢٠/٢٠١٩‬‬

‫ب‪ -‬عينــــة البحث‬

‫وفقا‬
‫تم العتماد على اسلو العينة العشوائية البسيطة وتم تحديد حجم العينة ً‬
‫للمعادلة‬
‫التالية (‪)Thompson, 2010, Pp.59-60‬‬

‫‪p [1-p] ×N‬‬

‫= ‪ n‬ــــــــــــــــ‬
‫)‪N-1×(d2÷z2) +p(1-p‬‬

‫‪284‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫حيث إن ‪ =N‬حجم المجتمع‪.‬‬

‫‪ Z value = Z‬تعني الدرجة المعيارية عند الخطأ المسمو به وتساوى ( ‪)1.96‬‬
‫شيوعا في البحوث الجتماعية‪.‬‬
‫ً‬ ‫عند معامل ثقة (‪ ،)95%‬باعتبارها األكثر‬
‫‪ Percentage Picking = P‬تعني احتمالية ظهور الم ردة وتساوي)‪.(0.5‬‬
‫‪ =d‬نسبة الخطأ (‪)0.05‬‬
‫‪.5 [1-.5] ×24512‬‬ ‫وبالتعويض في المعادلة السابقة نجد أن‬
‫= ‪n‬ـــــــــــــــــــــــ‪= 378‬‬
‫)‪24512-1 × (.052÷1.962) + .5(1- .5‬‬

‫نستنتج مما سبق أن حجم العينة هو = ‪ 378‬م ردة‪.‬‬

‫و تم توزيع(‪ )400‬اسـتمارة اسـتقصـا ‪ ،‬تم اسـترداد (‪ )373‬اسـتمارة بما يعادل ‪%93‬‬
‫تقريبا من إجمالي السـتمارات‪ ،‬بعد النتها من جمع قوائم السـتقصـا تم مراجعتها‬ ‫ً‬
‫لســـــــتبعاد غير الصـــــــالح منها للتحليل‪ ،‬وذلك وفقا لمعيار عدم اكتمال اإلجابة على‬
‫جميع الســـــــــئلـة الواردة بـالقـائمـة‪ ،‬أووجود تحيز واضـــــــــح فى الجـابـات بهـا‪ ،‬وقـد تم‬
‫اســـــــتبعاد(‪ )4‬اســـــــتمارات لعدم توافر المعيار ينبهم‪ ،‬وبذلك اصـــــــبح القوائم التي تم‬
‫تحليلها (‪.)369‬‬
‫عاشر‪-‬أسلو المعالجة األحصائية وتحليل البيانات‪-:‬‬
‫اعتمد الباحث في الدراســـــــــة الميدانية على جمع البيانات من خالل اســـــــــتمارة‬
‫الســــتقصــــا الموجهة إلى مجتمع البحث‪ ،‬وتم اســــتخدام مقياس ليك رت الخماســــيل‬
‫قياس اســــــتجابات المبحوثين لعبارات الســــــتقصــــــا ‪ ،‬والذي يتراو ما بين (‪ )1‬غير‬
‫موافق تماما إلى (‪ )5‬موافق تماما‪ ،‬وتم اســـــتخدام برنامج الحزمة اإلحصـــــائية للعلوم‬
‫الجتماعية (‪ (SPSS, Version 20‬وبرنامج ِ(‪ )AMOS, Version 23‬لت ريغ‬
‫البيانات وإج ار التحليل اإلحصائي المناسب لتحليل البيانات ولختبار صحة ال روض‪،‬‬
‫وتم استخدام األدوات اإلحصائية اآلتية‪:‬‬
‫‪ -1‬توزيع م ردات عينة البحث طبقا للخصـــــــــائص الديموجرافية (النوع‪ ،‬المســـــــــتوى‬
‫التعليمي‪ ،‬المستوى التنظيمي‪ ،‬الخبرة‪ ،‬العمر)‪.‬‬

‫‪285‬‬
 ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫‪ -2‬التحليل العاملى التوكيدى)‪ Confirmatory factor Analysis (CFA‬لســـــــتبعاد البنود‬

‫غير المعنويـة‪ ،‬وللتحقق مﻦ الصـــــــــدق البنائي للمقـاييس المختل ـة التي يتم بنـائهـا في‬
‫ضو أطر نظرية سابقة )‪ . (Hair et al., 2010;Shek& Yu; 2014‬لتقييم‬
‫نماذج القياس‪.‬‬
‫‪ -3‬اختبار ثبات المقياس‪ : Reliability Assessment‬تم اختبار ثبات مقاييس‬
‫البحث بواســــــطة معامل أل ا كرونباخ)‪ (Cronbach Alpha‬للثبات‪ ،‬لتقدير‬
‫معامالت الثبات ‪ Reliability Coefficients‬الخاصـة بأداة البحث‪ ،‬وتتراو‬
‫قيم أل ـا كرونبـاخ بين (‪ )0‬و(‪ )1‬وكلمـا ارت عـ قيم معـامـل الثبـات واقتربـ من‬
‫الواحد دل ذلك على زيادة الثبات في البيانات وثبات عال للمقياس‬
‫(‪.)Bonett& Wright, 2015; Cho,2016,Sijtsma,2009‬‬

‫‪-4‬حســا األســاليب اإلحصــائية الوص ـ ية ‪Descriptive Statistic‬مثل المتوســط‬

‫الحســـــابي ‪ ,Means‬والنســـــب المئوية ‪ ,Percentages‬والنحراـ المعياري‬
‫‪Standard Deviation‬يدل على تركيز الســـــــتجابات حول متوســـــــطها وعدم‬
‫تشـــتتها كلما كان أقل من الواحد الصـــحيح والعكس صـــحيح‪ ،‬والمتوســـط المرجح‬
‫طبقا لمقياس ليكرت الخماسي ‪.)(Mishra et al.,2019‬‬
‫لتحديد التجاه ً‬
‫‪ -5‬معامالرتباطبيرسون لقياس درجةالرتباط بين متغيرات البحث‬
‫حيـث يـدل معـامـل الرتبـاط‪) (Pearson Correlation Coefficient‬على‬
‫مـــدى وجود عالقـــة ثنـــائيـــة خطيـــة بين المتغيرين من حيـــث قوة هـــذه العالقـــة‬
‫واتجاهها(‪.(Adler & Parmryd,2010‬‬

‫تحليل النحدار تم استخدام تحليل النحدار المتعدد لختبار صحة ال روض‬ ‫‪-6‬‬
‫)‪.(Darlington, 1968; Morrissey& Ruxton,2018‬‬
‫‪ -7‬بنا النموذج الهيكلي (ال رضي أو البنائي) ‪ Structural Model‬باستخدام‬
‫برنــامج ِ( ‪2005; Marsh et al.,2005 )AMOS, Version 23‬‬

‫‪286‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫‪ ).(Raykov,‬لكـل من لمتغير المســـــــــتقـل (القيـادة الخـادمـة) كمتغير كـامن‪،‬‬

‫والمتغير التـابع (التميز في الدا ) كمتغير كـامن‪ ،‬لتحـديـد مـدى جودة توفيق‬
‫النموذج محل البحث‪.‬‬
‫الحادى عشر‪-‬الدرسة الميدانية ‪-‬‬
‫أســتهدف الدرســة الميدانية تحديد األهمية النســبية ألبعاد القيادة الخادمة‪ ،‬وأبعاد‬
‫التميز فى األدا ‪ ،‬وتم حسـا المتوسـطات الحسـابية والنحرافات المعيارية والوزن‬
‫النســـــــــبي ألبعـاد القيـادة الخـادمـة‪ ،‬وأبعـاد التميز في الدا ‪ ،‬وتحـديـد اتجـاه مقيـاس‬
‫ليكرت لكل بعد‪ ،‬ثم تم حسـا المتوسـطات المرجحة والنحرافات المعيارية لمقياس‬
‫القيادة الخادمة والتميز في األدا ككل وتحديد اتجاه مقياس ليكرت للمقياســــــــين‪.‬‬
‫وذلك على النحو التالي‬
‫بالنســــبة لمتغيرالقيادة الخادمة ‪ -‬يحتوي هذا المقياس على ســــتة أبعاد ويوضــــح‬
‫الجدول(‪ )2‬التالي المتوســــطات الحســــابية والنحرافات المعيارية والوزن النســــبي‬
‫والترتيب النسبي لهبعاد الستة المكونة لمقياس القيادة الخادمة‬
‫جدول(‪)4‬‬
‫المتوسطات الحسابية والنحرافات المعيارية ألبعاد القيادة الخادمة‬
‫الترتيب‬ ‫الوزن النسبي‬ ‫األبعــــاد‬ ‫م‬
‫النحراـ المعياري‬ ‫التجاه العام‬ ‫المتوسط الحسابي‬
‫النسبي‬ ‫‪%‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪73.82‬‬ ‫‪.867‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.691‬‬ ‫الحتوا العاط ي‬ ‫‪1‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪69.16‬‬ ‫‪.926‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.458‬‬ ‫اليثار‬ ‫‪2‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪71.9‬‬ ‫‪.726‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.595‬‬ ‫المسئوليةالتنظيمية‬ ‫‪3‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪63.98‬‬ ‫‪.882‬‬ ‫محايد‬ ‫‪3.199‬‬ ‫الحكمةوالتميز‬ ‫‪4‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪69.72‬‬ ‫‪.751‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.486‬‬ ‫القيمالشخصية‬ ‫‪5‬‬
‫تصميم خطط‬ ‫‪6‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪76.56‬‬ ‫‪.832‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.828‬‬
‫متقدمة‬
‫المتوسط المرجح للقيادة الخادمة (‪ )3.543‬والتجاه طبًقا لمقياس ليكرت الخماسي موافق‪ ،‬بانحراـ معياري)‪).636‬‬

‫المصدر من إعداد الباحث في ضو نتائج التحليل اإلحصائي للبيانات‪.‬‬

‫بالنسبة لمتغير التميز في الدا ‪ -‬يحتوي هذا المقياس على خمسة أبعاد ويوضح‬
‫الجدول (‪ )3‬التالي المتوسطات الحسابية والنحرافات المعيارية والوزن النسبي والترتيب‬
‫النسبي لهبعاد الخمسة المكونة لمقياس التميز في الدا‬

‫‪287‬‬
 ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫جدول(‪)5‬‬
‫المتوسطات الحسابية والنحرافات المعيارية ألبعاد التميز في الدا‬
‫الترتيب‬ ‫الوزن‬ ‫النحراـ‬ ‫التجاه‬ ‫المتوسط‬ ‫األبعاد‬ ‫م‬
‫النسبي‬ ‫النسبي ‪%‬‬ ‫المعياري‬ ‫العام‬ ‫الحسابي‬
‫‪5‬‬ ‫‪69.88‬‬ ‫‪.757‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.494‬‬ ‫األدا والنجاز‬ ‫‪1‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪73.14‬‬ ‫‪.801‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.657‬‬ ‫المبادرة والبداع‬ ‫‪2‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪76.02‬‬ ‫‪.897‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.801‬‬ ‫التعاون واللتزام الوظي ي‬ ‫‪3‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪74.44‬‬ ‫‪.822‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.722‬‬ ‫المشاركة وتحمل المسئولية‬ ‫‪4‬‬
‫الهيكل التنظيمي والتميز‬ ‫‪5‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪71.78‬‬ ‫‪.753‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3.589‬‬
‫الستراتيجي‬
‫المتوسط المرجح التميز في األدا )‪ )3.653‬والتجاه طبًقا لمقياس ليكرتالخماسيموافق‪ ،‬بانحراـ معياري(‪).699‬‬

‫المصدر من إعداد الباحث في ضو نتائج التحليل اإلحصائي للبيانات‪.‬‬

‫اختبار ثبات مقاييس البحث ككل‬
‫ثبات المقياس يدل على ان المقياس يعطي النتائج ذاتها عند اخضـــــــــاع ن س‬
‫الش ـ لقياســات متتالية‪ ،‬اما الصــدق اي ان المقياس يقيس ما وضــع من اجله‪ .‬وهو‬
‫عبــارة عن الجــذر التربيعي لمعــامــل الثبــات)‪ . (Taherdoost, 2016‬ويوضـــــــــح‬
‫الجـدول(‪ )6‬التـالي معـامالت أل ـا كرونبـاخ ومعـامـل الصــــــــــدق الـذاتي لمقيـاس القيـادة‬
‫الخادمة والتميز في األدا والمقياس ككل‬
‫جدول(‪)6‬‬
‫قيم معامالت ال ا كرونباخ والصدق الذاتي‬
‫معامل الصدق الذاتى‬ ‫قيمة معامل أل ا كرونباخ‬ ‫عدد العبارات‬ ‫المقياس‬
‫(الثبات)‬
‫‪0.961‬‬ ‫‪.923‬‬ ‫‪4‬‬ ‫الحتوا العاط ي‬
‫‪0.914‬‬ ‫‪.835‬‬ ‫‪3‬‬ ‫اليثار‬
‫‪0.848‬‬ ‫‪.719‬‬ ‫‪3‬‬ ‫المسئولية التنظيمية‬
‫‪0.892‬‬ ‫‪.796‬‬ ‫‪3‬‬ ‫الحكمة والتميز‬
‫‪0.922‬‬ ‫‪.851‬‬ ‫‪3‬‬ ‫القيم الشخصية‬
‫‪0.912‬‬ ‫‪.832‬‬ ‫‪3‬‬ ‫تصميم خطط متقدمة‬
‫‪0.963‬‬ ‫‪.928‬‬ ‫‪19‬‬ ‫القيادة الخادمة‬

‫‪288‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫‪0.928‬‬ ‫‪.862‬‬ ‫‪3‬‬ ‫األدا والنجاز‬

‫‪0.929‬‬ ‫‪.864‬‬ ‫‪4‬‬ ‫المبادرة والبداع‬
‫‪0.950‬‬ ‫‪.903‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التعاون واللتزام الوظي ي‬
‫‪0.937‬‬ ‫‪.878‬‬ ‫‪4‬‬ ‫المشاركة وتحمل المسئولية‬
‫‪0.918‬‬ ‫‪.843‬‬ ‫‪5‬‬ ‫الهيكل التنظيمي والتميز‬
‫الستراتيجي‬
‫‪0.977‬‬ ‫‪.954‬‬ ‫‪20‬‬ ‫التميز في الدا‬
‫‪0.983‬‬ ‫‪.967‬‬ ‫‪39‬‬ ‫المقياس ككل‬

‫المصدر من إعداد الباحث في ضو نتائج التحليل اإلحصائي للبيانات‪.‬‬

‫يتضـــــح من الجدول الســـــابق أن قيم معامالت أل ا للثبات بالنســـــبة لبعاد القيادة الخادمة‬
‫تراوحـ مـا بين(‪).719‬و(‪ ،).923‬بينمـا كـان اجمـالي قيمـة المعـامـل للمقيـاس ككـل هو(‪ ).928‬في‬
‫معــامالت الصــــــــــدق الــذاتي مــا بين (‪ )848‬و(‪ ).961‬لمقيــاس القيــادة الخــادمــة‪،‬‬ ‫حين تراوحـ‬
‫بالتالي تتجاوز الحد األدنى المتعارـ عليه‪.‬‬
‫كما يتضح من الجدول السابق أن قيم معامالت أل ا للثبات بالنسبة لبعاد التميز في األدا‬
‫تراوح ما بين(‪ ).843‬و(‪ ،).903‬بينما كان اجمالي قيمة المعامل للمقياس ككل هو(‪ ).954‬في‬
‫معـامالت الصــــــــــدق الـذاتي مـا بين (‪ ).918‬و(‪ ).950‬لمقيـاس التميز في الدا ‪،‬‬ ‫حين تراوحـ‬
‫بالتالي تتجاوز الحد األدنى المتعارـ عليه‪.‬‬
‫بينمــا كــان إجمــالي قيمــة المعــامــل للمقيــاس ككــل (‪ )0.967‬األمر الــذي يــدل على ثبــات‬
‫المقيـاس ككـل‪ .‬وهو مـا يعبر عن الصــــــــــدق وقـدرة المقيـاس ككـل على قيـاس مـا وضـــــــــع ألجلـه‪.‬‬
‫ونســـتنتج مما ســـبق وجود درجة عالية من الثبات والســـتقرار والعتمادية للمقاييس المســـتخدمة‬
‫في البحث وصــــالحيتها لجمع بيانات الدراســــة الميدانية واختبارفرضــــياتها‪ ،‬ومن ثم إمكانية تعميم‬
‫نتائج عينة البحث على المجتمع‪.‬‬

‫‪289‬‬
 ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫مصـــ ـ وفة معامالت األرتباط ‪ -‬قام الباحث بحســـــا معامالت األرتباط البســـــيط بين أبعاد القيادة‬
‫الخادمة وأبعاد التميز فى األدا وكان النتائج على النحو التالى ‪-‬‬
‫جــــدول(‪)7‬‬
‫معامالت الرتباط البسيط بين ابعاد القيادة الخادمة والتميز فى األدا‬

‫معامالت الرتباط (‪)R‬‬

‫تصميم‬
‫التميز فى‬ ‫خطط‬ ‫القيم‬ ‫الحكمة‬ ‫المسئولية‬ ‫اليثار‬ ‫الحتوا‬ ‫المتغيرات‬

‫األدا‬ ‫متقدمة‬ ‫الشخصية‬ ‫والتميز‬ ‫التنظيمية‬ ‫العاط ي‬

‫**‪.623‬‬ ‫**‪.620‬‬ ‫**‪.640‬‬ ‫**‪.509‬‬ ‫**‪.522‬‬ ‫**‪.346‬‬ ‫الحتوا‬
‫‪1‬‬
‫العاط ي‬
‫**‪.536‬‬ ‫**‪.474‬‬ ‫**‪.445‬‬ ‫**‪.281‬‬ ‫**‪.466‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.346‬‬ ‫اليثار‬
‫**‪.483‬‬ ‫**‪.560‬‬ ‫**‪.523‬‬ ‫**‪.419‬‬ ‫**‪.466‬‬ ‫**‪.522‬‬ ‫المسئولية‬
‫‪1‬‬
‫التنظيمية‬
‫**‪.531‬‬ ‫**‪.550‬‬ ‫**‪.617‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.419‬‬ ‫**‪.281‬‬ ‫**‪.509‬‬ ‫الحكمة والتميز‬
‫**‪.664‬‬ ‫**‪.644‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.617‬‬ ‫**‪.523‬‬ ‫**‪.445‬‬ ‫**‪.640‬‬ ‫القيم الشخصية‬
‫**‪.667‬‬ ‫**‪.644‬‬ ‫**‪.550‬‬ ‫**‪.560‬‬ ‫**‪.474‬‬ ‫**‪.620‬‬ ‫تصميم خطط‬
‫‪1‬‬
‫متقدمة‬
‫‪1‬‬ ‫**‪.667‬‬ ‫**‪.664‬‬ ‫**‪.531‬‬ ‫**‪.483‬‬ ‫**‪.536‬‬ ‫**‪.623‬‬ ‫التميز فى األدا‬

‫المصدر من إعداد الباحث في ضو نتائج التحليل اإلحصائي للبيانات‪.‬‬

‫**تشير إلى أن القيمة المحسوبة ذات دللة إحصائية عند مستوى معنوية (‪.)0.01‬‬
‫يتضـــح من الجدول الســـابق أن جميع معامالت الرتباط بين المتغيرات ال رعية المســـتقلة‬
‫ألبعـاد القيـادة الخـادمـة والمتغير التـابع التميز فى األدا دالـة إحصـــــــــائًيـا عنـد مســـــــــتوى معنويـة‬
‫(‪ )0.01‬حيث تراوح قيم معامالت الرتباط بين هذه المتغيرات (المســــــــتقلة ال رعية والتابع) من‬
‫(‪ ).483‬إلى (‪. ).667‬‬
‫كما تدل نتائج الجدول الســـابق على أن قيم معامالت الرتباط ذات إشـــارة موجبة‪ ،‬ما يدل‬
‫على وجود عالقــة ترابط جوهريــة‪ ،‬كمــا يــدل على أن هنــاك ارتبــاط طردي بين المتغيرات ال رعيــة‬
‫المستقلة والمتغير التابع‪ ،‬ومن ثم يمكن القول بأن اتجاه العالقة طردي قوي‪.‬‬
‫ومن خالل نتائج الدراسة الميدانية يمكن عرض ما يلى ‪-‬‬

‫‪290‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫*بالنســـبة للمتغير المســـقل (القيادة الخادمة) والمكون من ســـتة أبعاد فإن ترتيب تلك األبعاد‬
‫وفقا إلجابات عينة البحث تتمثل فى أن تصـــميم خطط متقدمة جا ت فى المرتبة األولى يليها‬
‫أخير الحكمة‬
‫الحتوا العاط ى ثم المســــــــئولية التنظيمية ثم القيم الشــــــــخصــــــــية ثم اإليثار و ًا‬
‫والتميز‪.‬‬
‫*بالنســــبة للمتغير التابع(التميز فى األدا ) والمكون من خمســــة أبعاد فإن ترتيب تلك األبعاد‬
‫وفقـا إلجـابـات عينـة البحـث تتمثـل فى أن التعـاون واللتزام الوظي ى جـا ت فى المرتبـة األولى‬
‫يليها المشاركة وتحمل المسئولية ثم المبادرة واإلبداع ثم الهيكل التنظيمى والتميز الستراتيجى‬
‫أخير األدا واإلنجاز‪.‬‬
‫و ًا‬
‫الثانى عشر‪ -‬مناقشة وت سير نتائج أختبار ال روض ‪-‬‬
‫من خالل أســـــتعراض النتائج المتعلقة باختبار ال روض يمكن مناقشـــــة وت ســـــير تلك‬
‫النتائج كما يلى ‪-‬‬
‫أ ‪ -‬مناقشـــة وت ســـير نتائج اختبار ال رض الرئيســـى األول والذي ينص على أنه "‬
‫يوجد تأثير إيجابي معنوي ألبعاد القيادة الخادمة على األدا والنجاز "‪.‬‬
‫ولختبار هذا ال رض تم استخدام تحليل النحدار المتعدد وكان النتائج كما يلى ‪-‬‬
‫جدول(‪)8‬‬
‫نتائج تحليل النحدار المتعدد لبعاد القيادة الخادمة على األدا والنجاز‬
‫معنوية‬ ‫قيم معامالت‬ ‫معامل‬
‫قيمة‬
‫الختبار‬ ‫‪P value.‬‬ ‫النحدار المعياري‬ ‫النحدار‬ ‫(أبعاد المتغير المستقل)‬
‫‪T-test‬‬
‫‪Beta‬‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪4.744‬‬ ‫‪.223‬‬ ‫‪.195‬‬ ‫الحتوا العاط ي‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪6.030‬‬ ‫‪.239‬‬ ‫‪.195‬‬ ‫اليثار‬

‫غير‬ ‫المسئولية التنظيمية‬

‫‪.491‬‬ ‫‪-.689-‬‬ ‫‪-.030-‬‬ ‫‪-.031-‬‬
‫معنوي‬
‫معنوي‬ ‫‪.019‬‬ ‫‪2.358‬‬ ‫‪.103‬‬ ‫‪.089‬‬ ‫الحكمة والتميز‬

‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪4.025‬‬ ‫‪.210‬‬ ‫‪.212‬‬ ‫القيم الشخصية‬

‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪4.685‬‬ ‫‪.236‬‬ ‫‪.215‬‬ ‫تصميم خطط متقدمة‬

‫‪.366‬‬ ‫الثاب‬
‫‪R=0 .777‬‬ ‫معامل الرتباط ‪R‬‬
‫معامل التحديد ‪ =R2 0.604‬معامل التحديد المعدل=‪0.598‬‬ ‫معامل التحديد ‪R2‬‬

‫‪291‬‬
 ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫‪Adjusted R2‬‬
‫قيمة (‪92.103 = )F‬معنوية (‪0.000 = )F‬‬ ‫اختبار جودة النموذج ‪F‬‬

‫المصدر من إعداد الباحث في ضو نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬

‫معنويا بأبعاد القيادة الخادمة وهي‬
‫ً‬ ‫ويتضــــح من قيمة ‪ P Value‬ان األدا والنجاز يتأثر‬
‫الحتوا العاط ي‪ ،‬اليثار‪ ،‬الحكمة والتميز‪ ،‬القيم الشــخصــية‪ ،‬تصــميم خطط متقدمة‪ .‬بينما‬
‫ليتأثر معنويا بالمســـــــــئولية التنظيمية‪ ،‬وهذا ما إت ق مع نتيجة دراســـــــــة & ‪(Carney‬‬
‫)‪others, 2016‬والتى توصل إلى أن األدا والنجاز يتحسن فى ظل وجود أبعاد القيادة‬
‫والخادمة‪.‬‬
‫ومن ثم يتم قبول ال رض الرئيسى األول قبول جزئى‬
‫‪ -‬مناقشة وت سير نتائج اختبار ال رض الرئيسى الثاني والذي ينص على أنه "‬
‫يوجدتأثير إيجابي معنوي ألبعاد القيادة الخادمة على المبادرة واإلبداع "‪.‬‬
‫ولختبار هذا ال رض تم استخدام تحليل النحدار المتعدد وكان النتائج كما يلى ‪-‬‬
‫جدول(‪)9‬‬
‫نتائج تحليل النحدار المتعدد لبعاد القيادة الخادمة على المبادرة والبداع‬
‫معنوية‬ ‫قيم معامالت‬ ‫معامل‬
‫قيمة‬ ‫(أبعاد المتغير‬
‫الختبار‬ ‫‪P value.‬‬ ‫النحدار المعياري‬ ‫النحدار‬
‫‪T-test‬‬ ‫المستقل)‬
‫‪Beta‬‬
‫غير معنوي‬ ‫‪.092‬‬ ‫‪1.690‬‬ ‫‪.077‬‬ ‫‪.071‬‬ ‫الحتوا العاط ي‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫**‬
‫‪7.344‬‬ ‫‪.282‬‬ ‫‪.244‬‬ ‫اليثار‬
‫معنوي‬ ‫‪.005‬‬ ‫**‬
‫‪2.848‬‬ ‫‪.120‬‬ ‫‪.132‬‬ ‫المسئولية التنظيمية‬
‫غير معنوي‬ ‫‪-‬‬ ‫الحكمة والتميز‬
‫‪.208‬‬ ‫‪-.054-‬‬ ‫‪-.049-‬‬
‫‪1.260-‬‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫**‬
‫‪6.225‬‬ ‫‪.316‬‬ ‫‪.337‬‬ ‫القيم الشخصية‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫**‬
‫‪4.816‬‬ ‫‪.236‬‬ ‫‪.227‬‬ ‫تصميم خطط متقدمة‬
‫‪.187‬‬ ‫الثاب‬
‫‪R=0 .792‬‬ ‫معامل الرتباط ‪R‬‬
‫معامل التحديد ‪ =R 0.627‬معامل التحديد المعدل=‪0.621‬‬
‫‪2‬‬
‫معامل التحديد ‪R2‬‬
‫‪Adjusted R‬‬ ‫‪2‬‬

‫قيمة (‪101.482 = )F‬معنوية (‪0.000 = )F‬‬ ‫اختبار جودة النموذج‬

‫‪F‬‬

‫المصدر من إعداد الباحث في ضو نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬

‫‪292‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫معنويـا بـأبعــاد القيــادة‬

‫ً‬ ‫ويتضـــــــــح من قيمــة ‪ P Value‬ان المبــادرة واإلبـداع تتــأثر‬
‫الخادمة وهي اليثار‪ ،‬المســــئولية التنظيمية‪ ، ،‬القيم الشــــخصــــية‪ ،‬تصــــميم خطط متقدمة‪.‬‬
‫بينما ليتأثر معنويا بالحتوا العاط ي ‪ ،‬والحكمة والتميز وتلك النتيجة التى توصـــــل إليها‬
‫الباحث ‪ ،‬وهى أن المبادرة والبداع تتأثر معنويا بأبعاد القيادة الخادمة هى مشابهة إلى حد‬
‫كبير مع نتائج دراســــــة )‪ (Sharmu & Kawatrw, 2017‬والذى توصــــــل إلى أن دور‬
‫القيادة الخادمة هى تحقيق التميز المؤسسى من مثال المبادرة والبداع‪.‬‬
‫ومن ثم يتم قبول ال رض الرئيسى الثاني قبول جزئى‬
‫ج‪ -‬مناقشــة وت ســير نتائج اختبار ال رض الرئيســى الثالث والذي ينص على انه "‬
‫يوجـد تـأثير إيجـابي معنوي ألبعـاد القيـادة الخـادمـة على التعـاون واللتزام الوظي ي‬
‫"‪.‬‬
‫ولختبار هذا ال رض تم استخدام تحليل النحدار المتعدد وكان النتائج كما يلى ‪-‬‬
‫جدول(‪)10‬‬
‫نتائج تحليل النحدار المتعدد لبعاد القيادة الخادمة على التعاون واللتزام الوظي ي‬
‫معنوية‬ ‫قيم معامالت‬ ‫معامل‬
‫‪P‬‬ ‫قيمة‬ ‫(أبعاد المتغير‬
‫الختبار‬ ‫النحدار المعياري‬ ‫النحدار‬
‫‪value.‬‬ ‫‪T-test‬‬ ‫المستقل)‬
‫‪Beta‬‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫**‬
‫‪5.497‬‬ ‫‪.286‬‬ ‫‪.296‬‬ ‫الحتوا العاط ي‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪4.008‬‬ ‫‪.176‬‬ ‫‪.170‬‬ ‫اليثار‬
‫غير‬ ‫‪-‬‬ ‫المسئولية التنظيمية‬
‫‪.148‬‬ ‫‪-.070-‬‬ ‫‪-.086-‬‬
‫معنوي‬ ‫‪1.450-‬‬
‫غير‬ ‫‪-‬‬ ‫الحكمة والتميز‬
‫‪.318‬‬ ‫‪-.048-‬‬ ‫‪-.049-‬‬
‫معنوي‬ ‫‪1.000-‬‬
‫معنوي‬ ‫‪.002‬‬ ‫**‬
‫‪3.111‬‬ ‫‪.180‬‬ ‫‪.215‬‬ ‫القيم الشخصية‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫**‬
‫‪5.784‬‬ ‫‪.323‬‬ ‫‪.348‬‬ ‫تصميم خطط متقدمة‬
‫‪.507‬‬ ‫الثاب‬
‫‪R=0 .718‬‬ ‫معامل الرتباط ‪R‬‬
‫معامل التحديد ‪ =R2 0.515‬معامل التحديد المعدل=‪0.507‬‬
‫‪2‬‬
‫معامل التحديد ‪R2‬‬
‫‪Adjusted R‬‬

‫‪293‬‬
 ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫قيمة (‪64.135 = )F‬معنوية (‪0.000 = )F‬‬ ‫اختبار جودة النموذج‬

‫‪F‬‬

‫المصدر من إعداد الباحث في ضو نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬

‫معنويـا بـأبعـاد‬
‫ً‬ ‫ويتضـــــــــح من قيمـة ‪ P Value‬ان التعـاون واللتزام الوظي ي يتـأثر‬
‫القيادة الخادمة وهي الحتوا العاط ي‪ ،‬اليثار‪ ،‬القيم الشــــــخصــــــية‪ ،‬تصــــــميم خطط‬
‫متقـدمـة‪ .‬بينمـا ل يتـأثر معنويـا بـالمســـــــــئوليـة التنظيميـة‪ ،‬والحكمـة والتميزحيـث يرى‬
‫البـاحـث أن الحتوا العـاط ى واإليثـار همـا أكثر البعـاد المؤثرة على التعـاون واللتزام‬
‫الوظي ى وقـــد ات ق كال من )‪ (Carney & Cooper, 2016‬على أن التعـــاون‬
‫واللتزام الوظي ى ى القطاع الكاديمى سيتحقق من خالل أبعاد القيادة الخادمة‪.‬‬
‫ومن ثم يتم قبولل رض الرئيسى الثالث قبول جزئى‬
‫د‪-‬مناقشة وت سير نتائج اختبار ال رض الرئيسى الرابع والذي ينص على أنه "‬
‫يوجد تأثير إيجابي معنوي ألبعاد القيادة الخادمة على المشاركة وتحمل‬
‫المسئولية "‬
‫ولختبار هذا ال رض تم استخدام تحليل النحدار المتعدد وكان النتائج كما يلى ‪-‬‬
‫جدول(‪)12‬‬
‫نتائج تحليل النحدار المتعدد لبعاد القيادة الخادمة على المشاركة وتحمل المسئولية‬
‫معنوية‬ ‫قيم معامالت‬ ‫معامل‬
‫قيمة‬ ‫(أبعاد المتغير‬
‫الختبار‬ ‫‪P value.‬‬ ‫النحدار المعياري‬ ‫النحدار‬
‫‪T-test‬‬ ‫المستقل)‬
‫‪Beta‬‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫**‬
‫‪6.789‬‬ ‫‪.339‬‬ ‫‪.321‬‬ ‫الحتوا العاط ي‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫**‬
‫‪7.159‬‬ ‫‪.301‬‬ ‫‪.268‬‬ ‫اليثار‬
‫معنوي‬ ‫‪.002‬‬ ‫**‬
‫‪3.062‬‬ ‫‪.141‬‬ ‫‪.160‬‬ ‫المسئولية التنظيمية‬
‫غير معنوي‬ ‫‪-‬‬ ‫الحكمة والتميز‬
‫‪.252‬‬ ‫‪-.053-‬‬ ‫‪-.050-‬‬
‫‪1.147-‬‬
‫غير معنوي‬ ‫‪.114‬‬ ‫‪1.584‬‬ ‫‪.088‬‬ ‫‪.096‬‬ ‫القيم الشخصية‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫**‬
‫‪6.223‬‬ ‫‪.334‬‬ ‫‪.330‬‬ ‫تصميم خطط متقدمة‬
‫‪.746‬‬ ‫الثاب‬
‫‪R=0 .743‬‬ ‫معامل الرتباط ‪R‬‬

‫‪294‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫‪Adjusted‬‬ ‫‪2‬‬
‫معامل التحديد ‪ =R2 0.553‬معامل التحديد المعدل=‪0.545‬‬
‫معامل التحديد ‪R2‬‬
‫‪R‬‬
‫قيمة (‪74.493 = )F‬معنوية (‪0.000 = )F‬‬ ‫اختبار جودة النموذج‬
‫‪F‬‬

‫المصدر من إعداد الباحث في ضو نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬

‫معنويا بأبعاد القيادة الخادمة‬
‫ً‬ ‫ويتضـح من قيمة ‪ P Value‬ان المشـاركة وتحمل المسـئولية يتأثر‬
‫وهي الحتوا العاط ي‪ ،‬اليثار‪ ،‬المســـــــــئولية التنظيمية‪ ،‬تصـــــــــميم خطط متقدمة‪ .‬بينما ل يتأثر‬
‫معنويا بالحكمة والتميز‪ ،‬والقيم الشـخصـية‪ ،‬ويرى الباحث أن المشـاركة وتحمل المسـئولية هى بعد‬
‫من أبعاد التميز المؤســـــســـــى فالمنظمات المتميزة هى المنظمات التى تســـــاعد العاملين بها على‬
‫مشـــــــــــــاركتهم فى صـــــــــنــــاعــــة القرار وتحملهم لمســـــــــئوليــــات األعمــــال التى يقومون بهــــا‬
‫)‪(vankler&others, 2011‬‬
‫ومن ثم تم قبول ال رض الرئيسى الرابع قبول جزئى‬
‫ه‪-‬مناقشــة وت ســير نتائج اختبار ال رض الرئيســى الخامس والذي ينص على انه "يوجد تأثير‬
‫إيجابي معنوي ألبعاد القيادة الخادمة على الهيكل التنظيمي والتميز الستراتيجي"‪.‬‬
‫ولختبار هذا ال رض تم استخدام تحليل النحدار المتعدد وكان النتائج كما يلى ‪-‬‬
‫جدول(‪)13‬‬
‫نتائج تحليل النحدار المتعدد لبعاد القيادة الخادمة على الهيكل التنظيمي والتميز الستراتيجي‬
‫معنوية‬ ‫قيم معامالت‬ ‫معامل‬
‫قيمة‬ ‫(أبعاد المتغير‬
‫الختبار‬ ‫‪P value.‬‬ ‫النحدار المعياري‬ ‫النحدار‬
‫‪T-test‬‬ ‫المستقل)‬
‫‪Beta‬‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫**‬
‫‪4.407‬‬ ‫‪.223‬‬ ‫‪.194‬‬ ‫الحتوا العاط ي‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫**‬
‫‪6.912‬‬ ‫‪.296‬‬ ‫‪.241‬‬ ‫اليثار‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫**‬
‫‪4.388‬‬ ‫‪.205‬‬ ‫‪.213‬‬ ‫المسئولية التنظيمية‬
‫غير‬ ‫الحكمة والتميز‬
‫‪.305‬‬ ‫‪1.026‬‬ ‫‪.048‬‬ ‫‪.041‬‬
‫معنوي‬
‫غير‬ ‫‪-‬‬ ‫القيم الشخصية‬
‫‪.207‬‬ ‫‪-.071-‬‬ ‫‪-.071-‬‬
‫معنوي‬ ‫‪1.263-‬‬
‫معنوي‬ ‫‪.000‬‬ ‫**‬
‫‪4.340‬‬ ‫‪.236‬‬ ‫‪.214‬‬ ‫تصميم خطط متقدمة‬
‫‪.571‬‬ ‫الثاب‬
‫‪R=0 .734‬‬ ‫معامل الرتباط ‪R‬‬

‫‪295‬‬
 ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫معامل التحديد ‪ =R2 0.538‬معامل التحديد المعدل=‪0.531‬‬

‫معامل التحديد ‪R2‬‬
‫‪Adjusted R‬‬ ‫‪2‬‬

‫قيمة (‪70.304 = )F‬معنوية (‪0.000 = )F‬‬ ‫اختبار جودة النموذج‬

‫‪F‬‬

‫المصدر من إعداد الباحث في ضو نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬

‫معنويا بأبعاد‬
‫ً‬ ‫ويتضــــــــح من قيمة ‪ P Value‬ان الهيكل التنظيمي والتميز الســــــــتراتيجي يتأثر‬
‫القيادة الخادمة وهي الحتوا العاط ي‪ ،‬اليثار‪ ،‬المســــــــئولية التنظيمية‪ ،‬تصــــــــميم خطط متقدمة‪.‬‬
‫بينما ل يتأثر معنويا بالحكمة والتميز‪ ،‬والقيم الشـــــــخصـــــــية‪ ،‬ويرى الباحث أن وجود أبعاد القيادة‬
‫الخادمة يؤثر على شــــكل الهيكل التنظيمى والعالقات التى بين مســــتويات الهيكل التنظيمى وكذلك‬
‫تؤثر على التميز السـتراتيجى وهذا ما أكدته د ارسـة )‪(Kheng & Yean, 2017‬والتى توصـل‬
‫إلى أن من محددات التميز فى الدا وجود الحتوا العاط ى والمسئولية التنظيمية‬
‫ومن ثم تم قبول ال رض الرئيسى الخامس قبول جزئى‬
‫الثاني عشر‪ -‬التوصيات ‪-‬‬
‫يتناول الباحث فيما يلى مجموعة من التوصــيات ت يد القيادات اإلدارية بالجامعة‪ ،‬كما‬
‫يقدم مجموعة من فرص البحوث المســــــــتقبلة إســــــــتكمال لما بدأه من جهد وذلك فى‬
‫ضو حدود الدراسة الحالية وذلك على النحو التالى‬
‫جدول رقم (‪)14‬‬
‫توصيات القيادات اإلدارية بجامعة عين شمس‬
‫الزمن‬ ‫الجهة المسئولة عن التن يذ‬ ‫آلية التن يذ‬ ‫التوصيــــة‬ ‫م‬
‫المقتر‬
‫للتن يذ‬
‫‪ 6‬شهور‬ ‫* تصــــــــميم إســــــــتمارات تقييم أدا تبنى على إدارة شئون العاملين وإدارة شئون‬ ‫رفع مستوى األدا‬ ‫‪1‬‬
‫هيئة التدريس‬ ‫أهــداـ زمنيــة مطلوبــة من العــاملين وهيئــة‬ ‫وقياس إنجازات‬
‫التدريس‬ ‫العاملين‬
‫وكال الكليات‬ ‫* وضــع أهداـ مســبقة لكل قســم من األقســام‬
‫‪ 6‬شهور‬ ‫والمعاهد‬ ‫العلميـة داخل الكليـات والمعـاهد بحيـث يكون‬
‫التقييم جماعى لهذا القسم‪.‬‬
‫‪ 3‬شهور‬ ‫نوا الجامعة وأعضا الجامعة‬ ‫* إعــــداد إجتمــــاعــــات دوريــــة بين القيــــادات‬ ‫تشجع وتقديم‬ ‫‪2‬‬
‫الجامعية والعاملين وأعضـا عيئة التدريس بالتنسيق مع وكال الكليا والمعاهد‬ ‫إبتكاراتإقتراحات‬
‫ومدير عام الكلية لترشيح األسما‬ ‫يتم فيها طر أفكار جديدة ومناقشتها‪.‬‬ ‫وأساليب عمل‬

‫‪296‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫التى قدم أفكار لهم خالل كل فترة‬ ‫جديدة تساهم‬

‫زمنية‬ ‫فىاإلرتقا بمستوى‬
‫األدا‬
‫إنشـــــا وحدة إتصـــــال داخل كل كلية أو معهد أمين الجامعة بالتنسيق مع إدارات ‪ 3‬شهور‬ ‫زيادة مستوى‬ ‫‪3‬‬
‫رعاية الشبا داخل الكليات‬ ‫تكون مهامها الرئيســـية المتابعة مع إدارات‬ ‫التعاون مع الجهات‬
‫والمعاهد‬ ‫الموارد البشـــــــــريـــة فى منظمـــات األعمـــال‬ ‫الخارجية‬
‫لمعرفة كل ما يستجد من تطورات فى البيئة‬
‫الخارجية للجامعة‬
‫‪ 6‬شهور‬ ‫وكال الكليات والمعاهد‬ ‫قيــاس أدا العــاملين من خالل وضـــــــــع بنود‬ ‫تشجيع العاملين‬ ‫‪4‬‬
‫فىــإســـــــــتمــارة التقييم لقيــاس عــدد األفكــار‬ ‫على اإلبتكار‬
‫الجديدة التى تقدموا بهما مع قياس نســــــبة‬ ‫والتغيير‬
‫األفكــار التى تم تن يــذهــا إلى إجمــالى عــدد‬
‫األفكار المقترحة‬
‫‪ 3‬شهور‬ ‫وكال الكليات والمعاهد لخدمة‬ ‫زيادة نسبة مشاركة وضــع حوافز ومكاف ت للعاملين وأعضــا هيئة‬ ‫‪5‬‬
‫شئون المجتمع والبيئة‬ ‫التـــدريس المشـــــــــــاركين فى تلـــك األعمـــال‬ ‫أعضا هيئة‬
‫التطوعية‬ ‫التدريس والعاملين‬
‫فى األنشطة‬
‫التطوعية وأنشطة‬
‫خدمة الطال‬
‫تصـميم إسـتماراتإسـتقصـا لقياس آ ار العاملين إنشا وحدات خاصة داخل الكليات ‪ 6‬شهور‬ ‫زيادة مستوى‬ ‫‪6‬‬
‫وأعضــــــــــــا هيئـــة التـــدريس فى مـــدراتهم والمعاهد تكون تابعة لوكال الكليات‬ ‫اإلحتوا العاط ى‬
‫والمعاهد لخدمة شئون المجتمع‬ ‫ورؤســـــــائهم والتى تتعلق تلك اإلســـــــتمارات‬ ‫والقيم الشخصية‬
‫والبيئة تكون مهمة تلك الوحدات‬ ‫باإلبعاد السابقة للقيادة الخادمة‪.‬‬ ‫واإلحساس‬
‫تصميم تلك الستمارات وتوزيعهما‬ ‫بالمسئولية‬
‫وقياسهما كل فترة دورية‬ ‫التنظيمية لدى‬
‫القيادات‬
‫سنة‬ ‫مجلس‬ ‫زيادة مرونة الهيكل مطالبة رؤســــــا األقســــــام واإلدارات (خاصــــــة‬ ‫‪7‬‬
‫الجامعات‬ ‫المديرين ورؤســـا األقســـام الجدد) بوضـــع‬ ‫التنظيمى وإعادة‬
‫ومجالس‬ ‫تصـور عن مهام القسـم أو اإلدارة مع كتابة‬ ‫النظر كل فترة فى‬
‫الكليات‬ ‫مقترحات التعديل على أن ترفع تلك التقارير‬ ‫مهام ومسئوليات‬
‫والمعاهد‬ ‫لمجالس الكليات‬ ‫اإلدارات واألقسام‬

‫المصدر (من أعداد الباحث)‬

‫‪297‬‬
 ‫ سامح سعيد حجازى‬...... ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى‬

‫المراجــــــــــــــع‬
‫ المراجع العربية‬- ‫أول‬
‫ الطابعة الثالثة دار وائل‬،‫ السلوك التنظيمي فى منظمات األعمال‬،)2005( ‫ محمود سليمان‬،‫ العميان‬-
.‫ عمان‬-‫للطباعة والنشر‬
‫ دراسة‬، ‫ "القيادة الخادمة وعالقتها بالرضا الوظي ي واللتزام التنظيمي‬،)2014( ‫شي السوق‬ -
. ‫ جامعة المنوفية‬، ‫ كلية تجارة‬،‫تطبيقية على الجامعات المصرية" رسالة ماجستير غير منشورة‬
‫ جودة الحياة الوظي ية وتعزيز التميز األكاديمى بكلية التربية‬،) 2016 (‫ محمد سعيد عبدالمطلب‬،‫هالل‬ -

.‫ جامعة عين شمس‬، ‫ رسالة دكتوراه غير منشورة كلية التربية‬،"‫جامعة عين شمس –دراسة تحليلية‬
‫ المراجــع األجنبيــــة‬- ‫ثانيا‬
- Adler, J., & Parmryd, I. (2010). Quantifying colocalization by correlation: the
Pearson correlation coefficient is superior to the Mander's overlap
coefficient. Cytometry Part A, 77(8), 733-742.
- Asma S. Alkhateri, (2018), "The Impact of Perceived Supervisor Support on
Employees turnover Intention: The Mediating Role of job Satisfaction and Affective
Organizational Commitment", International Business Management, 12(7),125-141.
- Bonett, D. G., & Wright, T. A. (2015). Cronbach's alpha reliability: Interval
estimation, hypothesis testing, and sample size planning. Journal of Organizational
Behavior, 36(1), 3-15.
- Cahwap, N. (2020). Mother Teresa, the Centenary Edition. New Delhi: Penguin
Bookslndia.
- Carney, M.A., Ng, L.E., & Cooper, T.(2016). "Professional development amid
change: Fostering academic excellence and faculty productivity at teaching-
intensive universities". The Journal of Faculty Development, 30(2), 27-35.

298
 2021 ‫) – العدد الثاني – إبريل‬22( ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد‬

- Cho, E. (2016). Making Reliability Reliable: A Systematic approach to reliability

coefficients. Organizational Research Methods, 19(4), 651-682.
- Daoud, J. I. (2017). Multicollinearity and regression analysis. In Journal of
Physics: Conference Series 49(1),129-155.
- Dierendonck, D. V. & Patterson, K. (2010). Servant leadership: Developments in
theory and research. New York: Palgrave Macmillan.
- Dierendonck, D. V. (2011). Servant Leadership: A Review and Synthesis. Journal
of Management, 37(4),1228-1261.
- Dod, R., Achen, R. M., & Lumpkin, A. (2018) Servant Leafership and ltslmpact on
Ethical Climate. The Journal of Value Based Leadership 11 (1), 1-22.
- Garrud, p. (2018). "Selecting medical students: we need to assess more then
academic excellence". The Medical Journal of Australia, 2
- Hair, J. F., Anderson, R. E., Babin, B. J., & Black, W. C. (2010). Multivariate data
analysis: A global perspective ,. Pearson Prentice Hall.
- Hair, J. F., Gabriel, M., & Patel, V. (2014). AMOS covariance-based structural
equation modeling (CB-SEM): Guidelines on its application as a marketing
research tool. Brazilian Journal of Marketing, 13(2), 167-181.
- Kekäle, J. )2015( "A human resources model supporting academic excellence"
"Hournal Tertiary Education and Management, 21(2),160-171.
- Kheng, Y. & Yean, A. (2017). Determinants of organizational excellence
ofMalaysian public universities. International business management‫ر‬11(6),1169-
1179.
- Lubin, K. A. )2001(. “Visionary leader behaviors and their congruency with servant
leadership characteristics.” Dissertation Abstracts Online, retrieved 2015.
- Marsh, H. W., Hau, K.-T., & Grayson, D. (2005). Goodness of Fit in Structural
Equation Models. In A. Maydeu-Olivares & J. J. McArdle (Eds.), Multivariate
applications book series. Contemporary psychometrics: A festschrift for Roderick
P. McDonald . Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
- Mateos. Ronco, A., & Hernandes Mezquida, J.M(2018). "Developing a Performance
Managent Model for the implementation of TOM Practices in Public education
centres". Total Quality Management & Business Excellence, 29(5),546-579.
- Mishra, P., Pandey, C. M., Singh, U., Gupta, A., Sahu, C., & Keshri, A. (2019).
Descriptive statistics and normality tests for statistical data. Annals of cardiac
anaesthesia, 22(1), 60-81.

299
 ‫ سامح سعيد حجازى‬...... ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى‬

- Morrissey, M. B., & Ruxton, G. D. (2018). Multiple regression is not multiple

regressions: the meaning of multiple regression and the non-problem of
collinearity.
- Norhthnse, P. G (2020). Leadership: Theory and practice (6 th ed.). thousand
Oaks, CA: Sage Publication.
- Raykov, T. (2005). Bias-corrected estimation of noncentrality parameters of
covariance structure models. Structural Equation Modeling, 12(3),120-129..
- Shek, D. T., & Yu, L. (2014). Confirmatory factor analysis using AMOS:
a demonstration. International Journal on Disability and Human Development,
13(2), 191-204.
- Sijtsma, K. (2009). On the use, the misuse, and the very limited usefulness of
Cronbach’s alpha. Psychometrika, 74(1), 105-181.
- Smith, B. N., Montagno, R. V., Kuzmenko, T. V. (2004). Transformational and
servant leadership: content and contextual comparisons. Journal of leadership and
Organizational Studies, 10(4),79-91.
- Spears, L. C. (2005). The Understanding and Practice of Servant Leadership. The
Journal of Virtues & Leadership, 1(1),29-45.
- Tena, A. Juan, B. & Ciprés, M. )2019( "Drivers and internalisation of the
EFQM excellence model". International Journal of Quality & Reliability
Management.33(8),1-28.
- Vankley, Tom: Taylor, Thomas: Jones, steven :shawn, M Carraher(2011) "strategic
servant leadership and service: A cross cultural study" Allied academies
international conference. Academy of Strategic Management. Proceeding s.
Cullowhee: 10(2),7-10.

300
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫ملحـــق رقـــم (‪)1‬‬

‫أستمــــــارة األستقصــــــا‬
‫فيما يلى (‪ )27‬عبارة‪ ،‬تسـت سـر عن بعض الجوانب التى تلمسـها أثنا‬
‫عملك‪ .‬رجا ضع عالمة (‪ )Y‬أمام إختيارك‪.‬‬
‫موافــــق‬ ‫غــــير‬ ‫غــــير‬
‫موافـــق تمامــــــا‬ ‫محايــد‬ ‫موافــــق موافـــق‬ ‫العبـــــــارة‬ ‫م‬
‫تمامــــا‬
‫ً‬
‫يعطينى مــديري المعلومــات التى احتــاجهــا‬
‫‪1‬‬
‫ألؤدى عملي بشكل جيد ‪.‬‬
‫يشجعنى مديرى على استخدام مواهبى ‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫يساعدنى مديرى فى تطوير ن سى ‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫يعطينى مديرى ســـــــــلطة فى اتخاز الق اررات‬
‫‪4‬‬
‫التى تجعل العمل أسهل بالنسبة لي ‪.‬‬
‫ُيم ّكننى مديرى من حل المشــــــاكل بن ســــــى‬
‫‪5‬‬
‫بدل من إخبارى بما يجب فعله ‪.‬‬
‫يقدم لى مديري فرصــــــا وفيرة لتعلم مهارات‬
‫‪6‬‬
‫جديدة ‪.‬‬
‫يبقى مـديري فى الخل يـة ويعطى إعتمـادات‬
‫‪7‬‬
‫لآلخرين ‪.‬‬
‫لينتظر مديري مقابال أومكافأة عن أشــــيا‬
‫‪8‬‬
‫ي علها لآلخرين‪.‬‬
‫يبدو أن مديري يســتمتع بكون زمالئه أكثر‬
‫‪9‬‬
‫نجاحا منه‪.‬‬
‫يحملنى مديري المســـــئولية في العمل الذى‬
‫‪10‬‬
‫أقوم بتن يذه ‪.‬‬
‫‪ 11‬أنا مسئول عن أدائى من قبل مديري ‪.‬‬
‫يحملنى مديرى أنا وزمالئى المسـئولية عن‬
‫‪12‬‬
‫الطريقة التى نتعامل بها مع الوظي ة‬

‫‪301‬‬
 ‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫ل يؤنب مديرى المخط بشـكل مسـتمر فى‬

‫‪13‬‬
‫كل لقا جماعى‪.‬‬
‫يحـاف مـديري على موق ـه الصـــــــــارم تجـاه‬
‫‪14‬‬
‫األشخاص الذين أسا وا له فى العمل ‪.‬‬
‫يجد مديري صـــــــعوبة فى نســـــــيان أخطائي‬
‫‪15‬‬
‫السابقة ‪.‬‬
‫يتحمل مديرى المخاطر حتى عندما ليكون‬
‫‪16‬‬
‫متأكدا من الدعم من مديره ‪.‬‬
‫يتحم ـل مــديرى المخــاطر وي عــل مــا يجــب‬
‫‪17‬‬
‫القيام به من وجهة نظره‬
‫مديرى مت هم حدود إمكاناتي وضع ي ‪.‬‬ ‫‪18‬‬

‫موافــــق‬ ‫غــــير‬ ‫غــــير‬

‫تمامــــــا‬ ‫موافـــق‬ ‫محايــد‬ ‫موافــــق موافـــق‬ ‫العبـــــــارة‬ ‫م‬
‫تمامــــا‬
‫ً‬
‫غـالبـا مـا يحس مـديري بـاألشـــــــ ـيـا التى‬
‫‪19‬‬
‫يراها تحدث من حوله‬
‫مديرى مسـتعد للتعبير عن مشـاعره حتى‬
‫‪20‬‬
‫لوكان لذلك عواقب غير مرغو فيها ‪.‬‬
‫يظهر مديري مشـاعره الحقيقية لموظ يه‬
‫‪21‬‬
‫‪.‬‬
‫يتعلم مـديري من النقـد الـذى يحصــــــــــل‬
‫‪22‬‬
‫عليه من رئيسه ‪.‬‬
‫يتعلم مديري من وجهات النظر المختل ة‬
‫‪23‬‬
‫وآ ار اآلخرين‪.‬‬
‫إذا قــام النـــاس بــالنقـــد يحـــاول مــديري‬
‫‪24‬‬
‫التعلم منه‪.‬‬
‫يشـــــــدد مديري على أهمية التركيز على‬
‫‪25‬‬
‫الصالح العام ‪.‬‬

‫‪302‬‬
 ‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫مديري لديه رؤية طويلة األجل ‪.‬‬ ‫‪26‬‬

‫يشـدد مديري على المسـئولية المجتمعية‬

‫‪27‬‬
‫لعملنا‪.‬‬

‫فيم ـــا يل ـــى (‪ )33‬عب ـــارة تست س ـــر عن م ـــدى تواف ـــر بعض الجوان ـــب‬
‫في عمــلك ‪ .‬ضع عالمــــة ( √) أمام اختيارك‪.‬‬
‫موافــــق‬ ‫غــــير‬ ‫غــــير‬
‫موافـــق تمامــــــا‬ ‫محايــد‬ ‫موافــــق موافـــق‬ ‫العبـــــــارة‬ ‫م‬
‫تمامــــا‬
‫ً‬
‫قواعد الجامعة والتعليمات عادلة ومتساوية‬
‫‪1‬‬
‫‪.‬‬
‫تطبق اإلدارة حوافز ســـــلبية وإيجابية إلدارة‬
‫‪2‬‬
‫الجامعة ‪.‬‬
‫كثي ار مـــاتتغير قواعـــد الجـــامعـــة ولوائحهـــا‬
‫‪3‬‬
‫إلستيعا التغيرات المجتمعية والبيئية ‪.‬‬
‫تقييم األدا يعكس عمـل الموظ ين بواقعيـة‬
‫‪4‬‬
‫‪.‬‬
‫تـتـخـــــذ اإلدارة الـتـــــدابـيـر الـالزمـــــة لـتـمـكـيـن‬
‫‪5‬‬
‫الموظ ين من تطوير العمل ‪.‬‬
‫يتم اتخاذ الق اررات الجامعية بشـــكل جماعى‬
‫‪6‬‬
‫من خالل المشاركة ‪.‬‬
‫يتمتع موظ و الجـامعـة ب رص التقـدم على‬
‫‪7‬‬
‫قدم المساواة ‪.‬‬
‫ترتبط ســـــــــلطـــــة المـــــديرين جيـــــدا بحجم‬
‫‪8‬‬
‫مسئولياتهم‪.‬‬
‫يـدرك الموظ ون رؤيـة الجـامعـة‪ ،‬وأهـدافهـا‪،‬‬
‫‪9‬‬
‫ورسالتها ‪.‬‬
‫موافــــق‬ ‫غــــير‬ ‫غــــير‬
‫موافـــق تمامــــــا‬ ‫محايــد‬ ‫موافــــق موافـــق‬ ‫العبـــــــارة‬ ‫م‬
‫تمامــــا‬
‫ً‬

‫‪303‬‬
‫القيادة الخادمة وتأثيرها على التميز فى األداء الجامعى ‪ ......‬سامح سعيد حجازى‬

‫يتبــادل الموظ ون فرص النجــا والبتكــار‬

‫‪10‬‬
‫في الجامعة ‪.‬‬
‫تـلـتـزم اإلدارة والـمـوظـ ـون بـجـمـيـع لـوائـح‬
‫‪11‬‬
‫الجامعة ‪.‬‬
‫إدارة الجـامعـة قـادرة على تحقيق ال ـاعليــة‬
‫‪12‬‬
‫التنظيمية‪.‬‬
‫اإلدارة قـادرة على تطوير ال رص للموظ ين‬
‫‪13‬‬
‫‪.‬‬
‫تقدر اإلدارة الن تا وتقبل التغيير‪.‬‬
‫‪ّ 14‬‬
‫اإلدارة ممتازة فى مواجهة األزمات بشـــــــكل‬
‫‪15‬‬
‫فعال ‪.‬‬
‫تقوم اإلدارة بـالعمـل من خالل المشــــــــــاركـة‬
‫‪16‬‬
‫وت اعل الموظ ين‪.‬‬
‫يقوم موظ و الجــــامعــــة بواجبــــاتهم برو‬
‫‪17‬‬
‫معنوية عالية وحماس‪.‬‬
‫يمتلـك موظ و الجـامعـة قـدرات عقليـة ممتـازة‬
‫‪18‬‬
‫‪.‬‬
‫لـدى موظ ي الجـامعـة مـايك ى من إمكـانـات‬
‫‪19‬‬
‫ملحوظة لالبتكار ‪.‬‬
‫يواجـه موظ و الجـامعـة عقبـات أثنـا تـأديـة‬
‫‪20‬‬
‫أعمالهم‪.‬‬
‫يحقق موظ و الجــامعــة أهــدافهم من خالل‬
‫‪21‬‬
‫المشاركة ‪.‬‬
‫يخضع اختيار الموظ ين الجدد فى الجامعة‬
‫‪22‬‬
‫لمعايير الك ا ة والخبرة والمؤهالت ‪.‬‬
‫تقوم الجـامعـة بـاســـــــــتمرار بتقييم الموظف‬
‫‪23‬‬
‫وتطويره‪.‬‬
‫تولى الجـامعـة اهتمـامـا كبي ار لتنميـة الموارد‬
‫‪24‬‬
‫البشرية ‪.‬‬
‫يحدد هيكل الجامعة بوضـو حدود السـلطة‬
‫‪25‬‬
‫والمسئولية‪.‬‬

‫‪304‬‬
‫مجلة البحوث المالية والتجارية – المجلد (‪ – )22‬العدد الثاني – إبريل ‪2021‬‬

‫‪ 26‬هيكل الجامعة واضح وبسيط ‪.‬‬

‫يحـدد هيكـل الجـامعـة العالقـات بين مختلف‬
‫‪ 27‬مســتويات المؤســســات اإلعالنية باإلضــافة‬
‫إلى الكليات والوحدات اإلدارية ‪.‬‬
‫هيكـل الجـامعـة مرن للغـايـة وقـابـل للتكييف‬
‫‪28‬‬
‫‪.‬‬
‫أهـداـ الجـامعـة واألهـداـ الســـــــــتراتيجيـة‬
‫‪29‬‬
‫شاملة ومتكاملة‪.‬‬
‫تطور الجـــامعـــة األهـــداـ والمهـــام طبقـــا‬
‫‪30‬‬
‫للتغيرات البيئية ‪.‬‬
‫‪ 31‬فى جامعتى هناك استراتيجية شاملة ‪.‬‬
‫تـكـرس الـجـهـود دائـمـــــا لـتـحـقـيـق األهـــــداـ‬
‫‪32‬‬
‫الستراتيجية للجامعة‬
‫تعمـــل الجـــامعـــة بجـــد للح ـــاظ على الميزة‬
‫‪33‬‬
‫التنافسية ‪.‬‬

‫‪305‬‬