جودة5

‫محمد معاوية عبد الباقي البشير & أحمد إبراهيم أبوسن || دور إدارة الجودة الشاملة في تطوير أداء‬
|| ‫العاملين بالتطبيق على شركة شيكان للتأمين وإعادة التأمين || مجلة ابن خلدون للدراسات واألبحاث‬
.1052 – 1031 ‫المجلد الثاني || العدد الخامس || الصفحات‬
E-ISSN: 2789-3359 || P-ISSN: 2789-7834 || Arab Impact Factor 2021: 0.5
‫دور إدارة اجلودة الشاملة يف تطوير أداء العاملني بالتطبيق على شركة‬
‫شيكان للتأمني وإعادة التأمني‬
The Role of Total Quality Management in Developing the

Performance of Employees applying to Shikan Insurance and
Reinsurance Company
‫ موظف في مؤسسة‬،‫ السودان‬،‫ باحث دكتوراه في إدارة األعمال‬:‫محمد معاوية عبد الباقي البشير‬
‫قطاع خاص في المملكة العربية السعودية‬
،‫ جامعة السودان للعلوم والتكنولوجيا‬،‫ أستاذ دكتور في إدارة األعمال‬:‫ أحمد إبراهيم أبوسن‬.‫د‬.‫أ‬
‫السودان‬
Muhammed Muawiyah Abdul-Baqi Al-Bashir: PhD researcher in

Business Administration, Sudan, employee in a private sector institution in
the Kingdom of Saudi Arabia
Prof. Dr. Ahmed Ibrahim Abu Sen: Professor of Business Administration,

Sudan University of Science and Technology, Sudan
Email: Dr.mohmukh@gmail.com
Muhammed Muawiyah Al-Bashir & Ahmed Ibrahim Abu Sen || The Role of Total
Quality Management in Developing the Performance of Employees ||Ibn Khaldoun 1031
Journal for Studies and Research || Volume 2 || Issue 5|| Pages 1031 - 1052.
‫العاملين بالتطبيق على شركة شيكان للتأمين وإعادة التأمين || مجلة ابن خلدون للدراسات واألبحاث ||‬
‫المجلد الثاني || العدد الخامس || الصفحات ‪.1052 – 1031‬‬
‫‪E-ISSN: 2789-3359 || P-ISSN: 2789-7834 || Arab Impact Factor 2021: 0.5‬‬
‫املستخلص‪:‬‬
‫هدفت الدراسة الى التعرف على العالقة بين إدارة الجودة الشاملة وأداء العاملين بشركة شيكان‬
‫للتأمين وإعادة التأمين بالسودان‪ .‬وتمثلت مشكلة الدراسة بالسؤال الرئيسي التالي‪ :‬ما هو دور إدارة‬
‫الجودة الشاملة في تطوير أداء العاملين؟ الفرضية الرئيسية‪ :‬توجد عالقة إيجابية ذات تأثير معنوي‬
‫بين إدارة الجودة الشاملة بأبعادها (العناصر غير المادية‪ ،‬العناصر المادية إدارة الموارد البشرية‪،‬‬
‫األساليب التكنولوجية‪ ،‬التخطيط االستراتيجي‪ ،‬الهيكل االتصاالت‪ ،‬تأييد اإلدارة العليا‪ ،‬ثقافة الشركة)‬
‫وتطوير أداء العاملين (أداء العاملين‪ ،‬إنتاجية الموظف) بشركة شيكان للتأمين وإعادة التأمين‪ .‬وتم‬
‫استخدام المنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وتكون مجتمع الدراسة من العاملين بشركة شيكان للتأمين وإعادة‬
‫التأمين والبالغ عددهم (‪ )500‬مفردة بنسبة (‪ ،)%100‬واالستبانات التي استردت عددها (‪)402‬‬
‫استبانة بنسبة (‪ ،)%80.4‬واالستبانات التي لم تسترد عددها (‪ )98‬استبانة بنسبة (‪)%19.8‬‬
‫واالستبانات الغير صالحة للتحليل عددها (‪ )35‬استبانة بنسبة (‪ )%7‬واالستبانات الغير صالحة‬
‫لبياناتها المتشابه عددها (‪ )7‬استبانة بنسبة (‪ ،)%1.4‬واالستبانات الصالحة للتحليل عددها(‪)360‬‬
‫استبانة بنسبة (‪ .)%72‬وقد تم استخدام أسلوب الحصر الشامل‪ ،‬من خالل معالجة البيانات توصلت‬
‫الدراسة الى النتيجة الرئيسية التالية‪ :‬وجود عالقة إيجابية معنوية جزئية بين إدارة الجودة الشاملة‬
‫وتطوير أداء العاملين‪ ،‬كما أوصت الدراسة‪ :‬بضرورة زيادة وعي اإلدارة العليا بأهمية تطبيق إدارة‬
‫الجودة الشاملة بالشركة‪ ،‬ضرورة العمل بمبادئ إدارة الجودة الشاملة لتحسين أداء العاملين في أقسام‬
‫الشركة المختلفة‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية‪ :‬العناصر المادية‪ ،‬تأييد اإلدارة العليا‪ ،‬ثقافة الشركة‪ ،‬التخطيط االستراتيجي‪ ،‬إدارة‬
‫الجودة الشاملة‬
‫‪Abstract‬‬
‫‪The study aimed to identify the relationship between total quality‬‬

‫‪management and the performance of employees of Shikan Insurance and‬‬
‫‪Reinsurance Company in Sudan. The problem of the study was represented‬‬
‫‪by the following main question: What is the role of total quality management‬‬
‫‪in developing the performance of employees? The main hypothesis: There is‬‬
‫‪a positive relationship with a significant impact between total quality‬‬
‫‪management with its dimensions (non-material elements, physical elements,‬‬
‫‪Muhammed Muawiyah Al-Bashir & Ahmed Ibrahim Abu Sen || The Role of Total‬‬
‫‪Quality Management in Developing the Performance of Employees ||Ibn Khaldoun‬‬ ‫‪1032‬‬
‫‪Journal for Studies and Research || Volume 2 || Issue 5|| Pages 1031 - 1052.‬‬
human resources management, technological methods, strategic planning,

communication structure, support from senior management, company
culture) and the development of employees’ performance (staff performance,
employee productivity ) at Shikan Insurance and Reinsurance Company. The
descriptive analytical approach was used, and the study population consisted
of employees of the Shikan Insurance and Reinsurance Company, whose
number was (500) singles by (100%), and the questionnaires whose number
was recovered (402) at a rate of (80.4%), and the questionnaires whose
number was not recovered (98). A questionnaire with a percentage of
(19.8%), and the questionnaires were not valid for analysis, there were (35)
questionnaires with a percentage of (7%), and the questionnaires that were
not valid for their similar data were (7) questionnaires with a percentage of
(1.4%), and the number of questionnaires that were valid for analysis were
(360) with a percentage of (72%). The comprehensive inventory method was
used, through data processing; the study reached the following main result:
There is a positive, partial, moral relationship between total quality
management and the development of workers' performance. Total quality
management to improve the performance of employees in the various
departments of the company.
Keywords: Material elements, top management endorsement, company

culture, strategic planning, total quality management.
:‫اإلطار املنهجي للدراسة‬
:‫تمهيد‬
‫من األنماط اإلدارية التي فرضت نفسها على بيئة األعمال في العقود األخيرة وأحدثت فيها‬
‫ نمط إدارة وفلسفة ومنهجية الجودة‬،‫تحوالت إيجابية كبرى إدارة وفلسفة ومنهجية الجودة الشاملة‬
‫الشاملة قامت في األساس على اهم عنصر من عناصر العمل وهو األنسان فكان البد لكي تحقق‬
،‫النجاحات المطلوبة والمنوطة بها في التحسين والتطوير وصوال الى الجودة والتميز (عالقي‬
‫‪2007‬م‪ ،‬ص ‪ .)32‬وتعتبر إدارة الموارد البشرية واحدة من اهم األجسام واإلدارات في منظمات‬
‫األعمال‪ ،‬والتي تلعب دورا أساسي في استقطاب العنصر البشري وتعيينه وتدريبه (عالقي‪2007 ،‬م‪،‬‬
‫ص ‪.)33‬‬
‫مع االهتمام الذي حظيت به الجودة في المجال األكاديمي من الباحثين والدارسين في مجال‬
‫اإلدارة ومجاالت العلوم اإلنسانية بصفة عامة نالت كثير من االعتناء من قبل الممارسين والمهنيين‬
‫في حقول اإلدارة والتشغيل في منظمات األعمال والمنظمات اإلنسانية عموما والذين ينشدون أصالح‬
‫النظم الداخلية والتشغيلية لمؤسساتهم بحثا عن الكفاءة والفعالية والتميز‪ .‬وألهمية الجودة في الفترة‬
‫األخيرة فقد تم تسليط الضوء على مفاهيمها وتم تطوير عدد من مداخل الجودة بالتزامن مع القبول‬
‫الذي نالته والشهرة واالنتشار الكبير لتطبيق منهجية ومفهوم إدارة الجودة الشاملة في منظمات‬
‫األعمال في كثير من بلدان العالم‪ .‬لقد تم تطوير معايير ومواصفات للجودة بداية من مواصفات إدارة‬
‫الجودة للنظام الداخلي للمؤسسة ايزو‪ ،9001‬مواصفات إدارة الجودة البيئية ايزو‪ ،14001‬مواصفات‬
‫إدارة الجودة لألمن والسالمة المهنية ايزو‪ 18001‬كمعايير ومواصفات إدارة الجودة وتم توحيد أنظمة‬
‫التدقيق والمراجعة بظهور المواصفة آيزو ‪ 19011‬والخاصة بتدقيق أنظمة الجودة والبيئة‪.‬‬
‫(القحطاني‪2015 ،‬م‪ ،‬ص‪)19‬‬
‫ان الجودة تعد العامل األكثر إسهاما في تحقيق الهدف الزي تسعي اليه وتنشده كل المنظمات‬
‫وهو هدف البقاء واالستمرارية في بيئة العمل وذلك عبر تركيزها على الجانب التشغيلي والزي‬
‫ينعكس على مخرجات األداء ككل ويبرز اتجاهات تفكير إدارة المنظمة وتركيزها أيضا على‬
‫األولويات التنافسية للمنظمة والتي تشمل الجودة والسرعة والتكلفة األمر الزي يحدد البوصلة التي‬
‫تسير عليها اإلدارة وزلك بإدراكها لغاياتها ومجاالت األنشطة التي تعمل فيها والمنتفعون من خداماتها‬
‫من عمالءها‪( .‬وديدي‪ ،2018 ،‬ص ‪)18‬‬
‫لقد كان لالنتشار الواسع لمفاهيم ومداخل إدارة الجودة الشاملة األثر الكبير في ظهور جوائز‬
‫الجودة والتي تعد من العوامل التي دفعت في اتجاه تبني منهجية وإدارة الجودة الشاملة‪( .‬وديدي‪،‬‬
‫‪ ،2018‬ص ‪)18‬‬
‫مشكلة الدراسة‪:‬‬
‫لقد أصبحت عملية إدارة الجودة الشاملة أمرا في غاية األهمية في منظمات األعمال خصوصا‬
‫التي تسعى لتحقيق البقاء والنجاح والنمو‪ ،‬لقد تبنت دراسات عديدة أن المنظمات التي تعتمد إدارة‬
‫الجودة الشاملة قد حققت فرصا أكبر للنجاح‪ ،‬وجاءت الدراسة الحالية للتعرف على طبيعة العالقة بين‬
‫إدارة الجودة الشاملة وتطوير أداء العاملين‪ ،‬وعليه يمكن صياغة مشكلة الدراسة بالسؤال الرئيسي‬
‫التالي‪ :‬هل إلدارة الجودة الشاملة دور في تطوير أداء العاملين بشركة شيكان للتأمين وإعادة التأمين؟‬
‫وتتفرع منه األسئلة الفرعية األتية‪:‬‬
‫▪ هل للعناصر المادية وغير المادية دور في تطوير أداء العاملين؟‬
‫▪ هل تؤثر األساليب التكنولوجية على تطوير أداء العاملين؟‬
‫▪ هل تؤثر إدارة الموارد البشرية على تطوير أداء العاملين؟‬
‫▪ هل لتأييد اإلدارة العليا دور في تطوير أداء العاملين؟‬
‫▪ ما هو مدى تأثير ثقافة الشركة على تطوير أداء العاملين؟‬
‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫▪ التعرف على العوامل المؤثرة في أداء العاملين بشركة شيكان للتأمين وإعادة التأمين‪.‬‬
‫▪ معرفة العالقة بين إدارة الجودة الشاملة وأداء العاملين بشركة شيكان للتأمين وإعادة التأمين‪.‬‬
‫▪ وضع نموذج مقترح لقياس دور إدارة الجودة الشاملة وأداء العاملين من واقع إجابات عينة‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫▪ اختبار العالقة بين إدارة الجودة الشاملة وأداء العاملين بشركة شيكان للتأمين وإعادة التأمين‪.‬‬
‫▪ تقديم توصيات إلدارة شيكان للتأمين وإعادة التأمين تساعدهم في أداء العاملين‪.‬‬
‫أهمية الدراسة العلمية‪:‬‬
‫تستمد الدراسة أهميتها كونها تقدم أطارا لتحقيق أداء مميز من خالل تطبيق إدارة الجودة‬
‫الشاملة بشركات التامين العاملة بالسودان مما يكسبها أهمية علمية تتجلي في الربط بين متغيرات‬
‫إدارة الجودة الشاملة وهي العناصر غير المادية‪ ،‬العناصر المادية إدارة الموارد البشرية‪ ،‬األساليب‬
‫التكنولوجية‪ ،‬التخطيط االستراتيجي‪ ،‬الهيكل االتصاالت‪ ،‬تأييد اإلدارة العليا‪ ،‬ثقافة الشركة وتأثيرها‬
‫على أداء العاملين لدراستهم والجمع بينهم أهمية للمكتبة والباحثين من خالل سد الفجوة بهذه الدراسة‪.‬‬
‫أهمية الدراسة العملية‪:‬‬
‫عمليا فإن نتائج وتوصيات هذه الدراسة من المؤمل أن تساعد متخذي القرارات باإلدارات‬
‫العليا بشركة شيكان للتأمين وإعادة التأمين بأهمية إدارة الجودة الشاملة وتأثيرها على أداء العاملين‪.‬‬
‫نموذج الدراسة‪:‬‬
‫العناصر غير المادية‬ ‫▪‬

‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫▪‬
‫األسالي ب التكنولوجية‬ ‫▪‬
‫أداء العاملين‬ ‫▪‬ ‫‪H1‬‬
‫التخطيط االستراتيجي‬ ‫▪‬
‫▪ إنتاجية الموظ ف‬
‫الهيكل االت صاالت‬ ‫▪‬
‫تأييد اإلدارة العليا‬ ‫▪‬
‫ثقافة الشركة‬ ‫▪‬
‫‪H2‬‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثين من أدبيات الدراسات السابقة ‪2022‬م‬
‫فرضية الدراسة الرئيسة‪:‬‬
‫توجد عالقة إيجابية ذات تأثير معنوي بين إدارة الجودة الشاملة بأبعادها (العناصر غير المادية‪،‬‬
‫العناصر المادية إدارة الموارد البشرية‪ ،‬األساليب التكنولوجية‪ ،‬التخطيط االستراتيجي‪ ،‬الهيكل‬
‫االتصاالت‪ ،‬تأييد اإلدارة العليا‪ ،‬ثقافة الشركة) وتطوير أداء العاملين (أداء العاملين‪ ،‬إنتاجية الموظف)‬
‫بشركة شيكان للتأمين وإعادة التأمين‪ .‬وتتفرع منها عدد من الفرضيات الفرعية‪.‬‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين العناصر غير المادية‬
‫وأداء العاملين‪.‬‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين العناصر غير المادية‬
‫وإنتاجية الموظف‪.‬‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين إدارة الموارد البشرية‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين إدارة الموارد البشرية‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين األساليب التكنولوجية‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين األساليب التكنولوجية‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين التخطيط االستراتيجي‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين التخطيط االستراتيجي‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين الهيكل االتصاالت وأداء‬
‫العاملين‪.‬‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين الهيكل االتصاالت‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين تأييد اإلدارة العليا وأداء‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين تأييد اإلدارة العليا وإنتاجية‬
‫الموظف‪.‬‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين ثقافة الشركة وأداء‬
‫▪ توجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة )‪ (a≤0.05‬بين ثقافة الشركة وإنتاجية‬
‫الموظف‪.‬‬
‫مفاهيم الدراسة‪:‬‬
‫ثقافة الشركة‪ :‬هي مجموع المعتقدات والسلوكيات التي تحدد طريقة تفاعل مسئولي الشركة مع‬
‫موظفيها وأطراف بيئتها الخارجية وأصحاب المصلحة‪ .‬من الصعب وضع تعريف محدد لثقافة‬
‫الشركة‪ ،‬أنما يستدل عليها من خالل أشارات معينة‪ ،‬فمثال الشركات التي تتمتع بثقافة إيجابية تشجع‬
‫العاملين علي التعاون ضمن إطار عمل جماعي يرفع من تنافسية الشركة‪ ،‬في حين ان بيئة العمل‬
‫السلبية يتخذ فيها العاملون مبادرات الفردية ويبحث كل فرد عن مصالحه الخاصة‪( .‬طلحي‪2017 ،‬م‪،‬‬
‫ص‪.)96‬‬
‫التزام اإلدارة العليا‪ :‬ال شك أن التزام اإلدارة العليا بالجودة ومساندتها تمثل حجر الزاوية في إنجاح‬
‫برنامج الجودة وتحقيق التحسين المستمر للمنظمات التي تبتغي إداراتها المنافسة وتحقيق السيطرة‬
‫في بيئة األعمال‪( .‬عقيلي‪2005 ،‬م)‪.‬‬
‫التخطيط االستراتيجي‪" :‬هو استخدام منهجية وأليات محددة لتغيير وضع حالي في أي قطاع أو‬
‫منظمة‪ ،‬وتحديد كيفية الوصول الى وضع مستقبلي أفضل للمستفيد من خدمات المنظمة‪ ،‬يتم تحديده‬
‫بواسطة المنظمة والعاملين بها والمستفيدين من خدماتها‪ ،‬ويحظى بموافقة الجهات األعلى‪( .‬الفولي‬
‫وآخرون‪2013 ،‬م‪ ،‬ص‪)9‬‬
‫جودة الخدمة التأمينية‪ :‬عرفت جودة الخدمة التأمينية على أنها عبارة " عن مجموعة الخصائص‬
‫المميزة لخدمة التأمين القادرة على مقابلة احتياجات العمالء وتوقعاتهم‪ ،‬وتعمل على إرضائهم‪ ،‬وتمثل‬
‫تقييما شامال ألداء الشركة‪ ،‬ودرجة تميزها مقارنة بالشركات المنافسة‪( .‬فتحية‪2012 ،‬م‪ ،‬ص‪)205‬‬
‫الهياكل واالتصاالت‪ :‬الهيكل التنظيمي من وجهة الخبراء في اإلدارة والتنظيم أنما يتم تعريفه من‬
‫منظور الشركات والمنظمات التي يعبر عنها بناء على أنشطتها ومجاالت عملها سواء أكانت إنتاجية‬
‫أو خدمية وبذلك ال يطلق تعريف محدد على الهيكل التنظيمي وفقا لهذا المنظور‪( .‬بن مطر‪2014 ،‬م‪،‬‬
‫ص‪)215‬‬
‫األساليب التكنولوجية‪ :‬ان المساعي التي تبذلها الكثير من الشركات من اجل تحسين جودة خدماتها‬
‫ومنتجاتها عبر المزج بين التكنولوجيا والموارد البشرية هي جهود مقدرة تفضي في كثير من األحيان‬
‫الى نتائج جيدة إذا ما أحسن إدارة هزا المزيج والعكس صحيح‪)https://sst5.com,2022( .‬‬
‫تقييم األداء‪ :‬هو "العملية التي تتضمن اإلجراءات المنظمة لتقييم أداء العاملين في أعمالهم الحالية‪،‬‬
‫وبحث إمكانية تنميتها وتطويرها في المستقيل‪( .‬فؤاد‪2017 ،‬م‪ ،‬ص‪)77‬‬
‫الحوافز‪ :‬هي عبارة عن عوامل خارجية وتشير الى المكافآت التي يتوقعها الفرد من قيامه بعمل معين‪.‬‬
‫أي أنها تمثل العوائد والتي يتم من خاللها استثارة الدوافع وتحريكها‪.‬‬
‫تعريف األداء‪ :‬بأنه العملية التي يتعرف من خاللها على أداء الفرد لمهامه وقدراته على األداء‬
‫والخصائص الالزمة لتلبية العمل بنجاح‪ .‬كما يعرف األداء بأنه المسئوليات والواجبات واألنشطة‬
‫والمهام التي يتكون منها عمل الفرد الزي يجب عليه القيام به على الوجه المطلوب في ضوء معدالت‬
‫في استطاعة العامل الكفء المدرب القيام بها‪( .‬الحسبان‪1999 ،‬م‪ ،‬ص‪)24‬‬
‫قياس إنتاجية الموظف (العامل)‪ :‬عملية قياس اإلنتاجية هي إحدى العمليات التي تهدف الى تحقيق‬
‫نسبة مخرجات أكبر من نسبة المدخالت‪ ،‬تلك العملية التي أصبحت توجها عالميا‪ ،‬إذ تسعي كبري‬
‫المؤسسات الى عملية زيادة اإلنتاجية بصورة متطورة‪ ،‬بهدف الحصول علي أكبر نسبة استفادة من‬
‫العاملين بها‪ ،‬وزلك من خالل قياس إنتاجية الموظف‪ ،‬للتعرف على قيمة المدخالت التي يقوم بها‪،‬‬
‫ومن ثم محاولة تحقيق مخرجات اعلي‪( .‬آية‪2020 ،‬م)‪.‬‬
‫معدل إنتاجية العاملين‪ :‬معدل إنتاجية العاملين في المؤسسات ال يرتبط بعدد الساعات التي تفرضها‬
‫بعدم إنتاجية العمل بنصف زلك الوقت‪ ،‬فقد أشارت األبحاث الى انه في غضون ثماني ساعات من‬
‫اليوم‪ ،‬يكون العامل العادي منتجا لمدة ساعتين و‪ 53‬دقيقة فقط‪ ،‬ربما قد تزيد إنتاجية العمل لتصل الى‬
‫ثالثة ساعات أو أربعة ساعات‪ ،‬بينما لن يكون معدل إنتاجية العاملين في المؤسسات متوافقا مع عدد‬
‫ساعات العمل اليومي‪.‬‬
‫منهجية الدراسة‪:‬‬
‫اعتمدت هذه الدراسة على المنهج الوصفي من خالل استخدام أدوات اإلحصاء الوصفي‬
‫التحليلي‪ ،‬وقد اعتمد على نوعين من البيانات هي البيانات األولية والثانوية‪ ،‬وتم االعتماد على‬
‫االستبانة كأداة رئيسية في جمع البيانات األولية‪ ،‬حيث صممت االستبانة وفق مقياس ليكرت الخماسي‬
‫المتدرج الذي يتكون من خمسة مستويات وتم إعطاء كل مستوي رقم في عملية التحليل وذلك على‬
‫النحو التالي‪ )5( :‬أوافق بشدة (‪ )4‬وأوافق (‪ )3‬محايد (‪ )2‬ال أوافق (‪ )1‬ال أوافق بشدة‪ .‬وتمت مراعات‬
‫كل الجوانب األساسية في صياغة األسئلة لتحقيق الترابط بين الموضوع‪ ،‬بعد االنتهاء من إعداد‬
‫الصيغة األولية لمقاييس الدراسة ومن اجل التحقق من صدق أدارة الدراسة والتأكد من أنها تخدم‬
‫أهداف الدراسة تم عرضها على مجموعة من المحكمين من أهل االختصاص بلغ عددهم (‪ )4‬محكم‬
‫في مجال إدارة األعمال‪ ،‬وبعد استرجاع االستبانة من جميع المحكمين تم إجراء التصويبات المقترحة‪.‬‬
‫وبذلك تم تصميم االستبانة في صورتها النهائية‪ .‬وتم توزيع عدد ‪ 500‬استبانة‪ ،‬وتم استرداد عدد ‪360‬‬
‫استبانة صالحة للتحليل بنسبة (‪ ،)%72‬وتتكون عينة الدراسة من العاملين بشركة شيكان للتأمين‬
‫وإعادة التأمين بالسودان‪ ،‬وتم اختيار مفرداتها عن طريق أسلوب الحصر الشامل‪.‬‬
‫ثبات أداة الدراسة‪:‬‬
‫تم احتسابه بمعامل ألفا كرونباخ )‪ (Cronbach Alpha‬والذي بلغت قيمته (‪ ).953‬وهي قيمة‬
‫تدل على ثبات أداة الدراسة‪.‬‬
‫األساليب اإلحصائية المستخدمة في الدراسة‪( :‬عز عبد الفتاح‪.)1981 ،‬‬
‫‪.1‬اإلحصاء الوصفي‪ :‬لوصف خصائص العينة‪.‬‬
‫‪.2‬كرو نباخ ألفا‪ :‬قياس الموثوقية و االتساق الداخلي للمتغيرات الرئيسية للدراسة‪.‬‬
‫‪.3‬التحليل العاملي االستتتكشتتافي‪ :‬لقياس االختالفات بين العبارات التي تقيس كل متغير من متغيرات‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫‪ .4‬التحليتل العتاملي التوكيتدي‪ :‬للوصتتتتول إلى جودة توفيق متغيرات نموذج التدراستتتتة حيتث تجري‬
‫تغيرات في النموذج وتعديالت في الفرضيات بنا علي نتائج التحليل العاملي‪.‬‬
‫‪.5‬المتوستطات الحستابية واالنحرافات المعيارية‪ :‬لتحديد األهمية النستبية الستتجابة أفراد العينة تجاه‬
‫محاور وأبعاد أداة الدراسة‪.‬‬
‫‪.6‬ارتباط بيرسون‪ :‬لمعرفة درجة االرتباط بين المتغيرات الرئيسية‪.‬‬
‫جدول )‪ (1‬يوضح معدل استجابة المبحوثين (حجم العينة = ‪)360‬‬
‫النسبة‬ ‫العدد‬ ‫البيان‬
‫‪%100‬‬ ‫‪500‬‬ ‫مجموع االستبانات الموزعة للمستجيبين‬
‫‪%80.4‬‬ ‫‪402‬‬ ‫مجموع االستبانة التي تم إرجاعها‬
‫‪%19.6‬‬ ‫‪98‬‬ ‫االستبانات التي لم تسترد‬
‫‪%7‬‬ ‫‪35‬‬ ‫االستبيانات غير الصالحة نسبة لبياناتها المفقودة‬
‫‪%1.4‬‬ ‫‪7‬‬ ‫االستبيانات غير الصالحة نسبة إلجاباتها المتشابه‬
‫‪%72‬‬ ‫‪360‬‬ ‫عدد االستبانات الصالحة للتحليل‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية ‪2022‬م‬
‫اإلطار التحليلي للدراسة‪:‬‬
‫تحليل بيانات الدراسة الميدانية‪:‬‬
‫التحليل العاملي االستكشافي لنموذج الدراسة‪:‬‬
‫تأتي أهمية هذا األجراء الستبانة الدراسة لقياس االختالفات بين العبارات التي تقيس كل متغير‬
‫من متغيرات الدراسة حيث يتم توزيع عبارات االستبانة على متغيرات معيارية يتم فرضها وتوزع‬
‫عليها العبارات التي تقيس كل متغير على حسب انحرافها عن الوسط الحسابي وتكون العالقة بين‬
‫المتغيرات داخل العامل الواحد أقوى من العالقة مع المتغيرات في العوامل األخرى‪ .‬أي أن التحليل‬
‫العاملي االستكشافي للمكونات األساسية يهدف إلى التحويل الرياضي لعدد كبير من المتغيرات وعدد‬
‫قليل من المكونات (العوامل) المستقلة المتعامدة ويتم ذلك التحويل على مصفوفة االرتباطات بين‬
‫المتغيرات وكل مكون أو عمود يتكون من متغيرات شديدة الترابط مع مكونها األساسي‪ ،‬قليلة الترابط‬
‫مع المكونات األخرى‪.‬‬
‫وتحقق طريقة التباين األقصى ‪ Varimax‬لتدوير المحاور عموديا ذلك الهدف على نحو كبير‬
‫ويمكن الحكم على أن متغير ما ينتمي إلى مكون معين من خالل تحميله ‪loading‬على ذلك العامل‬
‫وكلما زادت القيمة المطلقة للتحميل زادت المعنوية اإلحصائية‪ ،‬وبمراعاة الشروط التي حددها‬
‫(‪ )Churchill,1979‬و)‪ )Hair et al, 2010‬التي تتمثل في النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬أن يكون معامل الثبات ‪ Alpha‬لكل عباره أو متغير ‪ 0.60‬أو أكثر‪.‬‬
‫‪ .2‬أن يكون معامل ارتباط كل عبارة أو متغير بالعامل أكبر من ‪0.50‬‬
‫‪ .3‬أن يكون معامل تحميل العبارة أو المتغير على العامل الواحد ‪ 0.50‬أو أكثر‪.‬‬
‫‪ .4‬أال تكون العبارة قد تم تحميلها على أكثر من عامل وأحد في نفس الوقت‪.‬‬
‫‪ .5‬أال تقل قيمة ايجن ‪ Eigen Value‬لكل عامل عن وأحد صحيح‪.‬‬
‫صالحية النموذج‪:‬‬
‫للتأكد من صالحية النموذج تم استخدام برنامج التحليل اإلحصائي (‪ )smart PLS‬في إجراء‬
‫عملية التحليل العاملي االستكشافي والتحليل العاملي التوكيدي لنموذج الدراسة المكون من أبعاد هي‬
‫(إدارة الموارد البشرية واألداء) حيث تم إعطاء كل عبارة من العبارات التي استخدمت لقياس كل‬
‫متغير في االستبانة حيث احتوت االستبانة على(‪23‬عبارة) تم حذف العبارات التي يقل فيها ‪،0.7‬‬
‫(‪ )James Gaskin 2014‬ويوضح الجدول (‪ )2‬نتائج عملية التحليل العاملي االستكشافي لنموذج‬
‫الدراسة المكون من (‪11‬عبارة)‪.‬‬
‫الجدول (‪ )2‬التحليل العاملي االستكشافي لنموذج الدراسة (حجم العينة‪)360 :‬‬
‫إدارة‬
‫تأييد‬ ‫إنتاجية‬ ‫الهياكل‬ ‫العناصر‬ ‫التخطيط‬ ‫األساليب‬ ‫أداء‬
‫ثقافة‬ ‫العناصر‬ ‫الموارد‬ ‫المتغيرات‬
‫اإلدارة‬ ‫العاملين‬
‫الشركة‬ ‫غير المادية‬ ‫البشرية‬
‫العليا‬ ‫الموظف‬ ‫االتصاالت‬ ‫المادية‬ ‫الستراتيجي‬ ‫التكنولوجية‬
‫أداء العاملين‬
‫‪0.752‬‬
‫‪1‬‬
‫‪0.84‬‬
‫‪2‬‬
‫‪0.834‬‬
‫‪3‬‬
‫‪0.853‬‬
‫‪4‬‬
‫إدارة الموارد‬
‫‪0.91‬‬
‫البشرية ‪1‬‬
‫‪0.773‬‬
‫البشرية ‪2‬‬
‫األساليب‬
‫‪0.865‬‬ ‫التكنولوجية ‪1‬‬
‫التخطيط‬
‫‪0.866‬‬ ‫االستراتيجي‪1‬‬
‫العناصر‬
‫‪0.939‬‬ ‫المادية ‪1‬‬
‫‪0.983‬‬ ‫المادية ‪2‬‬
‫العناصر غير‬
‫‪0.738‬‬ ‫المادية ‪1‬‬
‫‪.864‬‬ ‫‪Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy‬‬

‫‪205.311‬‬ ‫‪Bartlett's Test of Sphericity‬‬
‫‪90.117‬‬ ‫‪Total Variance Explained‬‬
‫التحليل العاملي التوكيدي لنموذج الدراسة‪:‬‬
‫تم استخدام حزمة برنامج التحليل اإلحصائي (‪)AMOS‬في إجراء عملية التحليل العاملي‬
‫التوكيدي للنموذج‪ .‬ويستخدم هذا النوع الختبار الفرضيات المتعلقة بوجود أو عدم وجود عالقة بين‬
‫المتغيرات والعوامل الكامنة‪ .‬أيضا يستخدم في تقييم قدرة نموذج العوامل على التعبير عن مجموعة‬
‫البيانات الفعلية‪ ،‬وكذلك في المقارنة بين عدة نماذج للعوامل بهذا المجال‪.‬‬
‫مؤشرات جودة النموذج‪:‬‬
‫في ضوء افتراض التطابق بين المتغيرات الداخلة في التحليل والمصفوفة المفترضة من قبل‬
‫النموذج تنتج العديد من المؤشرات الدالة على جودة هذه المطابقة‪ ،‬والتي يتم قبول النموذج المفترض‬
‫للبيانات أو رفضه في ضوئها وتعرف بمؤشرات جودة المطابقة‬
‫الجدول (‪ )3‬يوضح مؤشرات جودة المطابقة‬
‫‪PClose‬‬ ‫‪RMSEA‬‬ ‫‪SRMR‬‬ ‫‪CFI‬‬ ‫‪CMIN/DF‬‬ ‫‪DF‬‬ ‫‪CMIN‬‬ ‫المؤشر‬

‫‪1.000‬‬ ‫‪1.003‬‬ ‫‪0.136‬‬ ‫‪0.807‬‬ ‫‪2.861‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪619.147‬‬ ‫النسبة‬
‫مقبولة‬ ‫مقبولة‬ ‫مقبولة‬ ‫مقبولة‬ ‫مقبولة‬ ‫مقبولة‬ ‫مقبولة‬ ‫التفسير‬
‫االعتمادية وصالحية متغيرات الدراسة‪:‬‬
‫يستخدم تحليل االتساق للعثور على االتساق الداخلي للبيانات ويتراوح من ( ‪ 0‬إلى ‪ ،)1‬تم‬
‫احتساب قيمة (ألفا كرون باخ) للعثور على اتساق البيانات الداخلي‪ ،‬اذا كانت قيم معامل ألفا كرون‬
‫باخ أقرب إلي‪ ،1‬يعتبر االتساق الداخلي للمتغيرات كبير‪ ،‬والتخاذ قرار بشأن قيمة الفا كرون باخ‬
‫المطلوبة يتوقف ذلك على الغرض من البحث ففي المراحل األولى من البحوث األساسية تشير‬
‫)‪ (1968 ،Nunnally‬إلى أن المصداقية من) ‪ )0.60 -0.50‬تكفي وأن زيادة المصداقية ال كثر من‬
‫)‪ (0.80‬وربما تكون إسراف‪ ،‬أما )‪ (Hair et al, 2010‬أقترح أن قيمة ألفا كرون باخ يجب أن تكون‬
‫أكثر من ‪ 0.70‬ومع ذلك يعتبر ألفا كرونباخ من ‪ 0.50‬فما فوق مقبولة‪ .‬جدول (‪ )4‬يوضح نتائج‬
‫اختبار الفا كرونباخ بعد إجراء التحليل العاملي االستكشافي واختبار المتوسطات واالنحرافات‬
‫المعيارية لمتغيرات الدراسة‪.‬‬
‫جدول (‪ )4‬يبين االعتمادية والمتوسطات واالنحرافات المعيارية لكل متغيرات الدراسة‬
‫األهمية‬ ‫االنحراف‬ ‫الوسط‬

‫االعتمادية‬ ‫نوع المتغير‬ ‫المتغيرات‬
‫النسبية‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫‪%84.18‬‬ ‫‪0.91‬‬ ‫‪4.16‬‬ ‫‪0.832‬‬
‫البشرية‬
‫‪%81.71‬‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪4.04‬‬ ‫‪0.912‬‬
‫التكنولوجية‬
‫مستقل‬
‫‪%80.00‬‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪0.818‬‬
‫االستراتيجي‬
‫‪%77.88‬‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪3.91‬‬ ‫‪0.961‬‬
‫المادية‬
‫‪%70.18‬‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪0.827‬‬
‫تأييد اإلدارة‬
‫‪%74.88‬‬ ‫‪0.78‬‬ ‫‪3.00‬‬ ‫‪0.889‬‬
‫العليا‬
‫تخطيط‬
‫‪%80.71‬‬ ‫‪0.73‬‬ ‫‪3.69‬‬ ‫‪0.954‬‬ ‫الموارد‬
‫‪%65.18‬‬ ‫‪0.73‬‬ ‫‪3.73‬‬ ‫‪0.926‬‬ ‫ثقافة الشركة‬
‫‪%82.35‬‬ ‫‪0.91‬‬ ‫‪4.12‬‬ ‫‪0.892‬‬ ‫أداء العاملين‬
‫إنتاجية‬ ‫تابع‬
‫‪%80.26‬‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪4.01‬‬ ‫‪0.954‬‬
‫الموظف‬
‫يبين الجدول رقم (‪ )4‬أن المتوسطات لجميع متغيرات الدراسة اعلى من الوسط الفرضي‪،‬‬
‫واالنحراف المعياري أقرب إلى الواحد وهذا يدل على التجانس بين إجابات أفراد العينة عن جميع‬
‫عبارات المتغيرات‪.‬‬
‫تحليل االرتباط (‪:)Person Correlation‬‬
‫تم استخدام تحليل االرتباط بين متغيرات الدراسة بهدف التعرف على العالقة االرتباطية بين‬
‫المتغيرات المستقلة والمتغير التابع‪ ،‬فكلما كانت درجة االرتباط قريبة من الواحد الصحيح فإن ذلك‬
‫يعني أن االرتباط قويا بين المتغيرين وكلما قلت درجة االرتباط عن الواحد الصحيح كلما ضعفت‬
‫العالقة بين المتغيرين وقد تكون العالقة طردية أو عكسية‪ ،‬وبشكل عام تعتبر العالقة ضعيفة إذا كانت‬
‫قيمة معامل االرتباط اقل من (‪ )0.30‬ويمكن اعتبارها متوسطة اذا تراوحت قيمة معامل االرتباط‬
‫بين (‪ ) 0.70 – 0.30‬أما اذا كانت قيمة االرتباط أكثر من (‪ )0.70‬تعتبر العالقة قوية بين المتغيرين‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪ )5‬تحليل االرتباطات بين متغيرات الدراسة‬

‫ثقافة الشركة‬
‫االتصاالت‬
‫الموظف‬
‫العاملين‬
‫الهياكل‬
‫إنتاجية‬
‫المالية‬
‫المتغيرات‬
‫العليا‬
‫أداء‬
‫‪1‬‬ ‫أداء العاملين‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.191‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.717‬‬ ‫‪0.302‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪-0.266‬‬ ‫‪-0.108‬‬ ‫‪0.557‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪-0.417‬‬ ‫‪0.669‬‬ ‫‪0.584‬‬ ‫‪0.304‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.331‬‬ ‫‪-0.216‬‬ ‫‪0.405‬‬ ‫‪0.27‬‬ ‫‪0.35‬‬
‫الهياكل‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.362‬‬ ‫‪0.811‬‬ ‫‪-0.458‬‬ ‫‪0.581‬‬ ‫‪0.609‬‬ ‫‪0.368‬‬
‫االتصاالت‬
‫إنتاجية‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.24‬‬ ‫‪0.665‬‬ ‫‪0.176‬‬ ‫‪-0.263‬‬ ‫‪0.303‬‬ ‫‪0.35‬‬ ‫‪0.514‬‬
‫الموظف‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.365‬‬ ‫‪0.662‬‬ ‫‪0.527‬‬ ‫‪0.641‬‬ ‫‪-0.41‬‬ ‫‪0.506‬‬ ‫‪0.472‬‬ ‫‪0.286‬‬
‫العليا‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.229‬‬ ‫‪0.414‬‬ ‫‪-0.216‬‬ ‫‪0.464‬‬ ‫‪-0.28‬‬ ‫‪-0.079‬‬ ‫‪-0.334‬‬ ‫‪-0.381‬‬ ‫‪-0.02‬‬ ‫ثقافة الشركة‬
‫نمذجة المعادلة البنائية‪:‬‬
‫]‪Structural Equation Modeling [SEM‬‬
‫وهو نمط مفترض للعالقات الخطية المباشرة وغير المباشرة بين مجموعة من المتغيرات‬
‫الكامنة والمشاهدة‪ ،‬وبالتحديد استخدام أسلوب تحليل المسار‪ ،‬لما يتمتع به هذا األسلوب من عدة مزايا‪،‬‬
‫تتناسب مع طبيعة الدراسة‪(Barbara G Fidell,1996) .‬ويستخدم تحليل المسار فيما يماثل‬
‫األغراض التي يستخدم فيها تحليل االنحدار المتعدد‪ ،‬حيث أن تحليل المسار يعتبر امتدادا لتحليل‬
‫االنحدار المتعدد‪ ،‬ولكن تحليل المسار‪ ،‬أكثر فعالية حيث أنه يضع في الحسبان نمذجه التفاعالت بين‬
‫المتغيرات‪ The Modeling of Interactions ،‬وعدم الخطية ‪ Nonlinearities‬وأخطاء القياس‪،‬‬
‫واالرتباط الخطي المزدوج‪ Multicollinearity‬بين المتغيرات المستقلة ( ‪(Jeonghoon ,2002‬‬
‫‪.‬‬
‫الشكل (‪ )1‬فرضية الدراسة العالقة بين إدارة الجودة الشاملة وأداء العاملين‬
‫لقد تم استخدام اختبار تحليل المسار عن (‪ )By using Smart PLS‬والذي يهدف إلى التعرف‬
‫إثر إدارة الجودة الشاملة واألداء كما في الشكل (‪ .)1‬تم االعتماد على معامل ( ‪ )T statistic‬لمعرفة‬
‫التغير المتوقع في المتغير التابع بسبب التغير الحاصل في وحدة واحدة من المتغير المستقل‪. ،‬وقد تم‬
‫االعتماد على مستوى الداللة ‪ 0.05‬للحكم على مدى معنوية التأثير‪ ،‬حيث تم مقارنة مستوى المعنوية‬
‫المحتسب مع قيمة مستوى الداللة المعتمد‪ ،‬وتعد التأثيرات ذات داللة إحصائية إذا كانت قيمة مستوى‬
‫الداللة المحتسب أصغر من مستوى الداللة المعتد (‪ )0.05‬حيث يتم التعرف على المعنوية من خالل‬
‫المسار الذي ينتقل من المتغير الى أخر‪,‬حيث ان المسار الذي ينتقل من متغير الى أخر عند مستوي‬
‫عند مستوي معنوية (‪.)P>005‬‬
‫الجدول (‪ )6‬يبين قيم تحليل المسار بين إدارة الجودة الشاملة وأداء العاملين‬
‫‪Standard‬‬ ‫‪Sample‬‬ ‫‪Original‬‬

‫‪P‬‬ ‫‪T Statistics‬‬
‫النتائج‬ ‫‪Deviation‬‬ ‫‪Mean‬‬ ‫‪Sample‬‬ ‫المتغيرات‬
‫‪Values‬‬ ‫)|‪(|O/STDEV‬‬
‫)‪(STDEV‬‬ ‫)‪(M‬‬ ‫)‪(O‬‬
‫ال‬
‫إدارة الموارد البشرية ‪>-‬‬
‫يوجد‬ ‫‪0.832‬‬ ‫‪0.212‬‬ ‫‪0.417‬‬ ‫‪0.052‬‬ ‫‪0.088‬‬
‫تأثير‬
‫ال‬
‫إدارة الموارد البشرية ‪>-‬‬
‫يوجد‬ ‫‪0.254‬‬ ‫‪1.143‬‬ ‫‪0.356‬‬ ‫‪0.277‬‬ ‫‪0.407‬‬
‫إنتاجية الموظف‬
‫تأثير‬
‫ال‬
‫األساليب التكنولوجية ‪>-‬‬
‫يوجد‬ ‫‪0.850‬‬ ‫‪0.189‬‬ ‫‪0.467‬‬ ‫‪0.169‬‬ ‫‪0.088‬‬
‫تأثير‬
‫ال‬
‫األساليب التكنولوجية ‪>-‬‬
‫يوجد‬ ‫‪0.705‬‬ ‫‪0.379‬‬ ‫‪0.334‬‬ ‫‪-0.018‬‬ ‫‪-0.126‬‬
‫تأثير‬
‫ال‬
‫التخطيط االستراتيجي ‪>-‬‬
‫يوجد‬ ‫‪0.080‬‬ ‫‪1.754‬‬ ‫‪0.278‬‬ ‫‪-0.486‬‬ ‫‪-0.487‬‬
‫تأثير‬
‫ال‬
‫التخطيط الستراتيجي ‪>-‬‬
‫يوجد‬ ‫‪0.101‬‬ ‫‪1.643‬‬ ‫‪0.175‬‬ ‫‪-0.234‬‬ ‫‪-0.287‬‬
‫تأثير‬
‫ال‬
‫العناصر المادية ‪ >-‬أداء‬
‫يوجد‬ ‫‪0.868‬‬ ‫‪0.167‬‬ ‫‪0.532‬‬ ‫‪-0.144‬‬ ‫‪-0.089‬‬
‫تأثير‬
‫ال‬
‫العناصر المادية ‪>-‬‬
‫يوجد‬ ‫‪0.561‬‬ ‫‪0.581‬‬ ‫‪0.398‬‬ ‫‪-0.247‬‬ ‫‪-0.231‬‬
‫تأثير‬
‫ال‬
‫العناصر غير المادية ‪>-‬‬
‫يوجد‬ ‫‪0.268‬‬ ‫‪1.110‬‬ ‫‪0.331‬‬ ‫‪0.328‬‬ ‫‪0.367‬‬
‫تأثير‬
‫يوجد‬ ‫العناصر غير المادية ‪>-‬‬

‫‪0.012‬‬ ‫‪2.536‬‬ ‫‪0.238‬‬ ‫‪0.606‬‬ ‫‪0.603‬‬
‫تأثير‬ ‫إنتاجية الموظف‬
‫ال‬
‫الهيكل االتصاالت ‪ >-‬أداء‬
‫يوجد‬ ‫‪0.109‬‬ ‫‪1.606‬‬ ‫‪0.233‬‬ ‫‪-0.326‬‬ ‫‪-0.375‬‬
‫تأثير‬
‫ال‬
‫الهيكل االتصاالت ‪>-‬‬
‫يوجد‬ ‫‪0.22‬‬ ‫‪1.227‬‬ ‫‪0.221‬‬ ‫‪-0.249‬‬ ‫‪-0.271‬‬
‫تأثير‬
‫ال‬
‫تأييد اإلدارة العليا ‪ >-‬أداء‬
‫يوجد‬ ‫‪0.191‬‬ ‫‪1.309‬‬ ‫‪0.213‬‬ ‫‪0.255‬‬ ‫‪0.279‬‬
‫تأثير‬
‫ال‬
‫تأييد اإلدارة العليا ‪>-‬‬
‫يوجد‬ ‫‪0.534‬‬ ‫‪0.622‬‬ ‫‪0.255‬‬ ‫‪0.135‬‬ ‫‪0.159‬‬
‫تأثير‬
‫ال‬
‫ثقافة الشركة ‪ >-‬أداء‬
‫يوجد‬ ‫‪0.632‬‬ ‫‪0.479‬‬ ‫‪0.252‬‬ ‫‪0.147‬‬ ‫‪0.121‬‬
‫تأثير‬
‫ال‬
‫ثقافة الشركة ‪ >-‬إنتاجية‬
‫يوجد‬ ‫‪0.868‬‬ ‫‪0.166‬‬ ‫‪0.205‬‬ ‫‪0.063‬‬ ‫‪0.034‬‬
‫الموظف‬
‫تأثير‬
‫من الجدول (‪ )6‬أعاله يتضح ان العناصر غير المادية تؤثر على (أداء العاملين وإنتاجية الموظف)‬
‫الن قيمة المعنوية كانت اقل من ‪ .0.05‬في حين ان باقي المتغيرات ال تؤثر على أداء العاملين الن‬
‫قيمة مستوي الداللة أكبر من ‪.0.05‬‬
‫اخلامتة‪:‬‬
‫أوال‪ :‬النتائج‪:‬‬
‫توصلت الدراسة إلى النتائج اآلتية‪:‬‬
‫توجد عالق ة إيجابية ذات تأثير جزئي بين إدارة الجودة الشاملة وأداء العاملين بشركة شيكان للتأمين‬
‫وإعادة التأمين‪ .‬وتتفرع منها النتائج التالية‪:‬‬
‫▪ العناصر غير المادية تؤثر على أداء العاملين‪.‬‬
‫▪ العناصر غير المادية تؤثر على إنتاجية الموظف‪.‬‬
‫▪ العناصر المادية تؤثر على أداء العاملين‪.‬‬
‫▪ العناصر المادية تؤثر على إنتاجية الموظف‬
‫▪ إدارة الموارد البشرية ال تؤثر على أداء العاملين‪.‬‬
‫▪ إدارة الموارد البشرية ال تؤثر على إنتاجية الموظف‪.‬‬
‫▪ األساليب التكنولوجية ال تؤثر على أداء العاملين‪.‬‬
‫▪ األساليب التكنولوجية ال تؤثر على إنتاجية الموظف‪.‬‬
‫▪ التخطيط االستراتيجي ال تؤثر على أداء العاملين‪.‬‬
‫▪ التخطيط االستراتيجي ال تؤثر على إنتاجية الموظف‪.‬‬
‫▪ الهيكل االتصاالت ال تؤثر على أداء العاملين‪.‬‬
‫▪ الهيكل االتصاالت ال تؤثر على إنتاجية الموظف‪.‬‬
‫▪ تأييد اإلدارة العليا ال تؤثر على أداء العاملين‪.‬‬
‫▪ تأييد اإلدارة العليا ال تؤثر على إنتاجية الموظف‪.‬‬
‫▪ ثقافة الشركة ال تؤثر على أداء العاملين‪.‬‬
‫▪ ثقافة الشركة ال تؤثر على إنتاجية الموظف‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬التوصيات‪:‬‬
‫▪ على اإلدارة العليا أن تسمح للموظفين بالمشاركة في وضع السياسات الكفيلة بتحقيق جودة‬
‫خدمة التامين‪.‬‬
‫▪ يجب ان يسمح الهيكل التنظيمي في شيكان للتأمين وإعادة التأمين لجميع األقسام بالمشاركة‬
‫في مناقشة تقارير العمل مع اإلدارة العلياء‪.‬‬
‫▪ ضرورة ان تهتم اإلدارة العليا بتحديث الموقع اإللكتروني للشركة على ان يكون أكثر جاذبية‬
‫ويشهد تفاعال من الزوار‪.‬‬
‫▪ ضرورة زيادة وعي اإلدارة العليا بأهمية تطبيق إدارة الجودة الشاملة بالشركة‪.‬‬
‫▪ ضرورة العمل بمبادئ إدارة الجودة الشاملة لتحسين أداء العاملين في أقسام الشركة المختلفة‪.‬‬
‫▪ على اإلدارة العليا ان توفر الموارد الالزمة لتنفيذ برامج تحسين األداء‪ ،‬كما عليها التأكد من‬
‫النتائج المتعلقة باإلنتاج والجودة والنتائج بدال من كيفية أداء العمل‪.‬‬
‫قائمة املصادر واملراجع‪:‬‬
‫المراجع باللغة العربية‪:‬‬
‫‪ .1‬عز عبد الفتاح‪ ،)1981( ،‬مقدمة في اإلحصاء الوصفي واالستداللي‪ ،‬القاهرة‪ :‬دار النهضة‬
‫العربية‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬ص ‪.560‬‬
‫‪ .2‬القحطاني‪ ،‬محمد بن دليمي ‪2015,‬م‪ ،‬إدارة الموارد البشرية نحو منهج استراتيجي متكامل‪،‬‬
‫الرياض‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪ ،‬العبيكان للنشر‪ ،‬ص ‪.19‬‬
‫‪ .3‬الماحي‪ ،‬عادل علي بابكر‪ ،)2014( ،‬إدارة الموارد البشرية – المفاهيم والوظائف‪ ،‬مكتبة‬
‫المتنبئ‪ ،‬الدمام‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪ ،‬ص ‪.17‬‬
‫‪ .4‬طلحي‪ ،‬فاطمة الزهراء‪ ،)2017( ،‬التوظيف المنهجي للموارد البشرية في المؤسسة‬

‫االقتصادية‪ ،‬مكتبة الوفاء القانونية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،‬ص ‪.96‬‬
‫‪ .5‬عقيلي‪ ،‬عمر وصفى‪2005( ،‬م)‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة‪ :‬بعد استراتيجي‪ ،‬عمان‪،‬‬
‫األردن‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬ص ‪.307‬‬
‫‪ .6‬الحسبان‪ ،‬خليل احمد‪ ،)1999( ،‬محددات وجدات التطوير اإلداري في األجهزة الحكومية‬
‫األردنية ووجهات نظر العاملين في هزه الوحدات‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬كلية االقتصاد والعلوم‬
‫اإلدارية‪ ،‬جامعة آل البيت‪ ،‬ص ‪.24‬‬
‫‪ .7‬فؤاد‪ ،‬كارولين كمال‪2017( ،‬م)‪ ،‬إدارة الموارد البشرية – دراسة تطبيقية عن دولة األمارات‬
‫العربية المتحدة‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪ ،‬المكتب العربي للمعارف‪ ،‬ص ‪.77‬‬
‫‪ .8‬الفولي‪ ،‬محمد مصطفي‪ ،‬تامر محمد‪ ،)2013( ،‬التخطيط االستراتيجي المؤسسي‪ ،‬القاهرة‪،‬‬
‫مصر‪ ،‬المركز القومي للبحوث‪ ،‬ص ‪.9‬‬
،‫ العراق‬،‫ بغداد‬،‫ العوامل المؤثرة في نظام تقييم أداء العاملين‬،)2014( ،‫ الشمري عزال‬،‫ بن مطر‬.9
.215 ‫ ص‬،38 ‫ العدد‬،‫مجلة كلية بغداد للعلوم االقتصادية‬
‫ (دراسة‬،‫ الدور االستراتيجي للجودة كأداة تسويقية لخدمات التأمين‬،)2012( ،‫فتحية بحرود‬.10
‫ مجلة العلوم االقتصادية‬،)‫تقييمية من منظور العمالء لجودة الخدمة بالشركة الجزائرية للتأمينات‬
.205 ‫ ص‬،‫ الجزائر‬،‫ جامعة سطيف‬،12 ‫ العدد‬،‫وعلوم التسيير‬
‫ المملكة العربية‬:‫ جدة‬،‫ الطبعة الثانية‬،‫ إدارة الموارد البشرية‬،)2007( ،‫ مدني عبد القادر‬،‫عالقي‬.11
.33-32 ‫ ص‬،‫ خوارزم العلمية للنشر والتوزيع‬،‫السعودية‬
‫ ص‬،‫ دار الثقافة للنشر والتوزيع‬:‫ عمان‬،‫ إدارة الموارد البشرية‬،(2018( ،‫ زاهر محمد‬،‫ وديدي‬.12
.18
:‫المراجع باللغة اإلنجليزية‬
1. Joseph F. Hair, JR. In addition, Others, Multivariate Data Analysis with

Readings, Fourth Edition, Prentice-Hall, Inc., New Jersey, USA, (1995).
2. Hair, J. f, Anderson, R.E, Tat ham, R.L and Black, w.c. (2010)
"Multivariate Data Anal y sis"5thed, NJ :Prentice-Hall, Inc., p 10.
3. Churchill, G.A. "A paradigm for developing better measures of marketing

constructs", Journal (1979).
4. Barbara G. Tabachnick and Linda S. Fidel, Using Multivariate Statistics,

Third Edition, HarperCollins College Publishers, USA, (1996).
5. James Latin and Others, Analyzing Multivariate Data, Brooks/Cole,

Thomson Learning, Inc., Canada, (2014).
6. Nunnally,J.L,Psychometric theory,2nded,McGraw-Hall.New York

NY,(1978)
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

جودة5

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

جودة5

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

‫محمد معاوية عبد الباقي البشير & أحمد إبراهيم أبوسن || دور إدارة الجودة الشاملة في تطوير أداء‬

The Role of Total Quality Management in Developing the

Muhammed Muawiyah Abdul-Baqi Al-Bashir: PhD researcher in

Prof. Dr. Ahmed Ibrahim Abu Sen: Professor of Business Administration,

‫‪The study aimed to identify the relationship between total quality‬‬

human resources management, technological methods, strategic planning,

Keywords: Material elements, top management endorsement, company

:‫اإلطار املنهجي للدراسة‬

‫وتتفرع منه األسئلة الفرعية األتية‪:‬‬

‫▪ هل للعناصر المادية وغير المادية دور في تطوير أداء العاملين؟‬

‫▪ هل تؤثر األساليب التكنولوجية على تطوير أداء العاملين؟‬

‫▪ هل تؤثر إدارة الموارد البشرية على تطوير أداء العاملين؟‬

‫▪ هل لتأييد اإلدارة العليا دور في تطوير أداء العاملين؟‬

‫▪ ما هو مدى تأثير ثقافة الشركة على تطوير أداء العاملين؟‬

‫أهمية الدراسة العلمية‪:‬‬

‫أهمية الدراسة العملية‪:‬‬

‫العناصر غير المادية‬ ‫▪‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثين من أدبيات الدراسات السابقة ‪2022‬م‬

‫فرضية الدراسة الرئيسة‪:‬‬

‫ثبات أداة الدراسة‪:‬‬

‫األساليب اإلحصائية المستخدمة في الدراسة‪( :‬عز عبد الفتاح‪.)1981 ،‬‬

‫‪.1‬اإلحصاء الوصفي‪ :‬لوصف خصائص العينة‪.‬‬

‫‪.6‬ارتباط بيرسون‪ :‬لمعرفة درجة االرتباط بين المتغيرات الرئيسية‪.‬‬

‫جدول )‪ (1‬يوضح معدل استجابة المبحوثين (حجم العينة = ‪)360‬‬

‫النسبة‬ ‫العدد‬ ‫البيان‬

‫‪%100‬‬ ‫‪500‬‬ ‫مجموع االستبانات الموزعة للمستجيبين‬

‫‪%80.4‬‬ ‫‪402‬‬ ‫مجموع االستبانة التي تم إرجاعها‬

‫‪%19.6‬‬ ‫‪98‬‬ ‫االستبانات التي لم تسترد‬

‫‪%7‬‬ ‫‪35‬‬ ‫االستبيانات غير الصالحة نسبة لبياناتها المفقودة‬

‫‪%1.4‬‬ ‫‪7‬‬ ‫االستبيانات غير الصالحة نسبة إلجاباتها المتشابه‬

‫‪%72‬‬ ‫‪360‬‬ ‫عدد االستبانات الصالحة للتحليل‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية ‪2022‬م‬

‫اإلطار التحليلي للدراسة‪:‬‬

‫تحليل بيانات الدراسة الميدانية‪:‬‬

‫التحليل العاملي االستكشافي لنموذج الدراسة‪:‬‬

‫‪ .1‬أن يكون معامل الثبات ‪ Alpha‬لكل عباره أو متغير ‪ 0.60‬أو أكثر‪.‬‬

‫‪ .2‬أن يكون معامل ارتباط كل عبارة أو متغير بالعامل أكبر من ‪0.50‬‬

‫‪ .5‬أال تقل قيمة ايجن ‪ Eigen Value‬لكل عامل عن وأحد صحيح‪.‬‬

‫الجدول (‪ )2‬التحليل العاملي االستكشافي لنموذج الدراسة (حجم العينة‪)360 :‬‬

‫‪.864‬‬ ‫‪Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy‬‬

‫التحليل العاملي التوكيدي لنموذج الدراسة‪:‬‬

‫مؤشرات جودة النموذج‪:‬‬

‫الجدول (‪ )3‬يوضح مؤشرات جودة المطابقة‬

‫‪PClose‬‬ ‫‪RMSEA‬‬ ‫‪SRMR‬‬ ‫‪CFI‬‬ ‫‪CMIN/DF‬‬ ‫‪DF‬‬ ‫‪CMIN‬‬ ‫المؤشر‬

‫االعتمادية وصالحية متغيرات الدراسة‪:‬‬

‫جدول (‪ )4‬يبين االعتمادية والمتوسطات واالنحرافات المعيارية لكل متغيرات الدراسة‬

‫األهمية‬ ‫االنحراف‬ ‫الوسط‬

‫تحليل االرتباط (‪:)Person Correlation‬‬

‫الجدول رقم (‪ )5‬تحليل االرتباطات بين متغيرات الدراسة‬

‫‪1‬‬ ‫أداء العاملين‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية ‪2022‬م‬

‫نمذجة المعادلة البنائية‪:‬‬

‫]‪Structural Equation Modeling [SEM‬‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية ‪2022‬م‬

‫‪Standard‬‬ ‫‪Sample‬‬ ‫‪Original‬‬

‫يوجد‬ ‫العناصر غير المادية ‪>-‬‬

‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثين من بيانات الدراسة الميدانية ‪2022‬م‬

‫توصلت الدراسة إلى النتائج اآلتية‪:‬‬

‫▪ العناصر غير المادية تؤثر على أداء العاملين‪.‬‬

‫▪ العناصر غير المادية تؤثر على إنتاجية الموظف‪.‬‬

‫▪ العناصر المادية تؤثر على أداء العاملين‪.‬‬

‫▪ العناصر المادية تؤثر على إنتاجية الموظف‬

‫▪ إدارة الموارد البشرية ال تؤثر على أداء العاملين‪.‬‬

‫▪ إدارة الموارد البشرية ال تؤثر على إنتاجية الموظف‪.‬‬