‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية‬

‫العدد األول ـ ـ ـ املجلد الثالث‬

‫يناير ‪2019‬م‬
‫‪ISSN: 2522- 3372‬‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي في الشركات الزراعية‬

‫بوالية القضارف‪/‬السودان‬

‫فرح يس فرح‬
‫قسم إدارة األعمال || كلية العلوم واآلداب بمحايل عسير || جامعة امللك خالد || السعودية‬
‫قسم إدارة األعمال || كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية || جامعة القضارف || السودان‬
‫مأمون يسن بدوي‬
‫قسم إدارة األعمال || كلية املجتمع بمحايل عسير || جامعة امللك خالد || السعودية‬
‫قسم إدارة األعمال || كلية االقتصاد والتنمية الريفية || جامعة الجزيرة || السودان‬
‫صفاء ياسر بابكر‬
‫قسم إدارة األعمال || كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية || جامعة القضارف || السودان‬
‫امللخص‪ :‬هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي؛ واتبعت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي وتم‬
‫ً‬
‫تصميم استبانة مصممة وزعت على عينة مكونة من (‪ )60‬موظفا في (‪ )10‬شركات زراعية بوالية القضارف بالسودان‪ ،‬توصلت الدراسة‬
‫إلى أن ممارسات الرشاقة التنظيمية واالستغراق الوظيفي كانت مرتفعة‪ ،‬كما أظهرت الدراسة وجود أثر ذو داللة إحصائية للرشاقة‬
‫التنظيمية (رشاقة التطبيق‪ ،‬ورشاقة اتخاذ القرار) على االستغراق الوظيفي‪ .‬قدمت الدراسة مجموعة من التوصيات ملعاونة صانعي‬
‫القرار في الشركات لبناء وتعزيز الرشاقة التنظيمية كمحفز للستغراق الوظيفي للموارد البشرية‪.‬‬
‫الكلمات املفتاحية‪ :‬الرشاقة التنظيمية – االستغراق الوظيفي – السودان‪.‬‬

‫‪ .1‬املقدمة‪:‬‬
‫في ظل التغيرات التي تسيطر على املشهد العالمي تداخلت عديد من العوامل الخارجية والداخلية في التأثير‬
‫ً‬
‫على أعمال منظمات األعمال‪ ،‬كما ولتزايد املنافسة بين املنظمات دورا في تزايد مطالب املنظمات إلدراك ضرورة تبني‬
‫التوجهات االستراتيجية والتأكيد على إعادة تشكيل املوارد وتعديل العمليات‪ .‬ولقد ساعد في ذلك استخدام‬
‫تكنولوجيا املعلومات في العمل لتصبح املنظمات أكثر رشاقة في االستجابة السريعة لتلبية طلبات العملء‪ ،‬ذكر ( ‪Hitt‬‬
‫‪ )et al., 2007‬إن الرشاقة التنظيمية استراتيجية إدارية استباقية تهدف إلى الحفاظ على موارد املنظمة وتحقيق‬
‫رغبات العملء في الوقت املناسب‪.‬‬
‫أشار الباحثون إلى أن املنظمات الحالية ينبغي أن تتبع استراتيجيات مختلفة من أجل االستجابة لضغوط‬
‫املنافسة والحصول على الرشاقة التنظيمية‪ ،‬كما أن األولوية التنافسية للمنظمات على املستوى العالمي هي‪ :‬الرشاقة‬
‫ً‬
‫التنظيمية (‪ .)Yusuf et al., 1999: 36‬وأورد (املنطاوي‪2007 ،‬م‪ )74 -37 :‬نقل عن (‪ )Elloy et al., 1995‬بأنه يمكن‬
‫دراسة االستغراق الوظيفي من منظورين هما‪ :‬دراسة االستغراق الوظيفي كمتغير ناتج بسبب االختلفات الشخصية‬
‫بين األفراد كدراسة (عريشة‪ ،)1995 ،‬ودراسة االستغراق الوظيفي باعتباره محصلة لخصائص بيئة العمل وأن‬
‫العوامل التنظيمية هي املسؤولة عن تشكيل اتجاهات الفرد نحو العمل‪ ،‬ومن ثم التأثير على مستوى أدائه كدراسة‬
‫(‪ )Carmen et al., 2017‬في الثقافة التنظيمية‪ .‬لقد أكدت بعض الدراسات في البيئة العربية أن هنالك علقة بين‬
‫الرشاقة التنظيمية واالستغراق الوظيفي كدراستي (العابدي‪2012 ،‬م; ‪ ،) Wageeh, 2016‬ورغم أهمية املتغيرين في‬

‫‪DOI : 10.26389/AJSRP.F151018‬‬ ‫(‪)73‬‬ ‫متاح عبر اإلنترنت ‪www.ajsrp.com :‬‬

 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫املمارسة اإلدارية إال أن البيئة السودانية (حسب علم الباحثين) لم تغط بمثل هذه الدراسات لذا تجئ هذه الدراسة‬
‫الختبار العلقة املعنوية املؤثرة بين الرشاقة التنظيمية واالستغراق الوظيفي في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪.‬‬

‫‪ .2‬مشكلة الدراسة‪:‬‬
‫ُ‬
‫تعد الرشاقة التنظيمية من االستراتيجيات املدعمة لسرعة االستجابة واملرونة في التكيف واملواءمة مع‬
‫بيئات املنظمات‪ ،‬غير أن سرعة االستجابة واملرونة في التكيف واملواءمة لبلوغ األهداف التنظيمية ال يتطلب تحويل‬
‫املنظمات إلى منظمات رشيقة فحسب‪ ،‬وإنما من الضروري العمل على بناء وتعزيز تأثيرها بجعل املوارد البشرية‬
‫مستعدة لبلوغ النجاحات‪ .‬عليه فاألمر يحتاج إلى دور مهم تقوم به الرشاقة التنظيمية في تحويل محتمل لسلوك‬
‫ً‬
‫املوارد البشرية عند أداء العمل لتكون أكثر استغراقا في العمل‪.‬‬
‫تناول الباحثون الرشاقة التنظيمية بشكل متعدد فمنهم من تناولها كمحدد لبعض املتغيرات التنظيمية مثل‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫دراسة (‪ )Wageeh, 2016‬في جودة حياة العمل‪ ،‬ومتغيرا تابعا لقدرات تكنولوجيا املعلومات كدراسة ( ‪Baloch et al.,‬‬
‫‪ ،)2018‬بينما تم تناول االستغراق الوظيفي كمتغير مستقل لسلوك املواطنة التنظيمية كدراسة ( & ‪R. Saxena‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ ،)Saxena, 2015‬ومتغيرا تابعا لتمكين العاملين كدراسة‪( :‬الزق والسعيد‪ ،)2017 ،‬كما استخدم االستغراق الوظيفي‬
‫كمتغير وسيط بين الرشاقة التنظيمية واألداء التنظيمي كدراسة‪ .)Wageeh, 2017( :‬ولقد تناولت دراسات قليلة‬
‫موضوعي الرشاقة التنظيمية واالستغراق الوظيفي في البيئة العربية مثل دراستي‪( :‬العابدي‪2012 ،‬م؛ ‪Wageeh,‬‬
‫‪ )2016‬األمر الذي ششير إلى محدودية الدراسات التي تتعلق بثثبات العلقة بين الرشاقة التنظيمية واالستغراق‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫لتعزيز الفجوة البحثية قام الباحثون بمسح استطلعي وسط بعض املسئولين في الشركات الزراعية بوالية‬
‫القضارف بالسودان‪ ،‬حيث تبين ارتباط معظم الشركات الزراعية بمجموعة من املشاكل الناتجة عن العوامل‬
‫الخارجية التي ترتبط بنشاط املزارعين في القطاع الزراعي املطري بالوالية مثل‪ :‬العوامل الطبيعية وهشاشة البنية‬
‫التحتية‪ ،‬وشح العمالة‪ ،‬وتقلب السياسات الزراعية الحكومية‪ ،‬وضعف استخدام التقنيات الزراعية‪ ،‬وقلة‬
‫املعلومات‪ ،‬وصعوبة التمويل‪.‬‬
‫للمعاونة في التقليل من املشاكل يلجأ املزارعون للشركات الزراعية املتنافسة فيما بينها وبممارسات تقليدية‬
‫في إدارة أنشطتها تلبية لطلبات عملئها من املزارعين‪ .‬هذا الوضع يجعل تلك الشركات في حاجة الى إعادة ترتيب‬
‫هياكلها وتصاميم وظائفها وعملياتها لجعلها أكثر خفة ورشاقة على مستوى االستشعار‪ ،‬اتخاذ القرار‪ ،‬واملمارسة‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫للتكيف مع البيئة املحيطة‪ ،‬وبما يجعل مواردها البشرية أكثر استغراقا في العمل معرفيا‪ ،‬عاطفيا‪ ،‬وجسديا‪.‬‬

‫‪ .3‬أسئلة الدراسة‪:‬‬
‫يمكن تحديد مشكلة الدراسة في السؤال الرئيس اآلتي‪ :‬ما مدى تأثير الرشاقة التنظيمية على االستغراق‬
‫الوظيفي في الشركات الزراعية بوالية القضارف؟ وينبثق من السؤال الرئيس السؤاالن الفرعيان اآلتيان‪:‬‬
‫‪ -1‬ما واقع الرشاقة التنظيمية في الشركات الزراعية بوالية القضارف؟‬
‫‪ -2‬ما واقع االستغراق الوظيفي في الشركات الزراعية بوالية القضارف؟‬

‫‪ .4‬فرضيات الدراسة‬
‫الفرضية الرئيسة لهذه الدراسة هي‪ :‬هناك أثر ذو داللة إحصائية للرشاقة التنظيمية على االستغراق‬
‫الوظيفي لدى املوظفين في الشركات الزراعية"‪.‬‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)74‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫وتنبثق منها ثلثة فرضيات فرعية كما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للرشاقة التنظيمية على االستغراق املعرفي (اإلدراكي) لدى املوظفين في الشركات‬
‫الزراعية‪.‬‬
‫‪ -2‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للرشاقة التنظيمية على العاطفي (الشعوري) لدى املوظفين في الشركات الزراعية‪.‬‬
‫‪ -3‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للرشاقة التنظيمية على االستغراق الجسدي (املادي) لدى املوظفين في الشركات‬
‫الزراعية‪.‬‬

‫‪ .5‬أهداف الدراسة‪:‬‬
‫‪ -1‬التعرف على واقع الرشاقة التنظيمية واالستغراق الوظيفي في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪.‬‬
‫‪ -2‬اختبار أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي في الشركات محل الدراسة‪.‬‬

‫‪ .6‬أهمية الدراسة‪:‬‬

‫‪ -1‬األهمية العلمية‪:‬‬
‫تنبع األهمية العلمية من كون الدراسة تناقش موضوعين من املوضوعات املتجددة لكونهما يناقشان قدرة‬
‫الهياكل والعمليات على التكيف مع املواقف املختلفة في بيئة تنظيمية معقدة ومتغيرة‪ ،‬ومحاولة ربط مخرجات ذلك‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫التكيف ببناء وتعزيز جدارة املوارد البشرية لتصبح أكثر حبا للوظيفة وانغماسا في العمل؛ كما أنها تشكل إضافة‬
‫لجهود نادرة (حسب علم الباحثين) في رتق فجوة أدبيات الرشاقة التنظيمية واالستغراق الوظيفي في املكتبة العربية‪.‬‬

‫‪ -2‬األهمية التطبيقية‪:‬‬
‫ُ‬
‫تعد الدراسة محاولة ملعرفة واقع وجوانب القصور التي تجعل الشركات الزراعية بوالية القضارف أقل خفة‬
‫في الحركة للتكيف واالستجابة السريعة لطلبات عملئها‪ ،‬وكذلك معرفة واقع الجهود التي تبذلها املوارد البشرية بتلك‬
‫الشركات‪ ،‬ولفت االنتباه ملآل القصور في ضعف بناء تطابق األهداف التنظيمية والشخصية التي تؤدي للنهماك‬
‫وحب الوظيفة والبذل في العمل؛ كما أن الدراسة ستقدم مجموعة توصيات لدعم املسئولين في صناعة قرارات‬
‫لتفيد جوانب الرشاقة واالستغراق الوظيفي‪.‬‬

‫‪ .7‬نموذج الدراسة‪:‬‬
‫تتطلب املعالجة املنهجية ملشكلة الدراسة والختبار فرضياتها وتحقيق أهدافها في ضوء إطارها النظري‬
‫ومضامينها امليدانية تصميم نموذج افتراض ي (الشكل (‪ ،))1‬والذي ششير إلى العلقة املعنوية املؤثرة بين أبعاد متغيري‬
‫الدراسة املستقلة (الرشاقة التنظيمية) والتابعة (االستغراق الوظيفي)‪.‬‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)75‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫الشكل (‪ )1‬نموذج الدراسة‬

‫الرشاقة التنظيمية‬
‫االستغراق الوظيفي‬

‫‪ -‬املعرفي (اإلدراكي)‬ ‫رشاقة االستشعار‬

‫‪ -‬العاطفي (الشعوري)‬
‫‪ -‬الجسدي (املادي)‬ ‫رشاقة اتخاذ القرار‬

‫رشاقة الممارسة‬

‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين على ضوء أهداف وفرضيات الدراسة‪2018 ،‬م‪.‬‬

‫‪ .8‬حدود الدراسة‬
‫‪ -1‬الحدود املكانية‪ :‬اقتصرت الدراسة على الشركات الزراعية العاملة بوالية القضارف‪.‬‬
‫‪ -2‬الحدود الزمانية‪ :‬تم تطبيق الدراسة خلل العام ‪2018‬م‪.‬‬

‫‪ -3‬اإلطار النظري‪:‬‬

‫‪ -1‬مفهوم الرشاقة التنظيمية‪:‬‬

‫ُ‬
‫تعددت مفاهيم وتعريفات الرشاقة التنظيمية فعرفت الرشاقة التنظيمية بأنها قدرة املنظمة على تحقيق‬
‫النتائج املرجوة التي تطمح تحقيقها من جراء تطوير منتجاتها وزيادة معرفة مواردها البشرية مما ينعكس بدوره على‬
‫تنمية املنظمة وجعلها خفيفة الحركة في بيئة مضطربة سريعة التغيير (العبادي‪ ،)56 :2012 ،‬وتعبر الرشاقة التنظيمية‬
‫ً‬
‫عن مستوى قدرة الشركة للتعامل مع التغيرات البيئية التي غالبا ما تنشأ بشكل غير متوقع في بيئة العمل عن طريق‬
‫االستجابة السريعة واملبتكرة التي تستغل التغييرات بعدها فرصا للنمو واالزدهار (‪.)Lu & Ramamurthy, 2011: 933‬‬
‫عليه فالرشاقة التنظيمية هي مدى مرونة املنظمة في االستماع لبيئة مضطربة التغير والتغيير وقدرتها في االستجابة‬
‫السريعة لتلبية الحاجات والرغبات والتوقعات املختلفة لعملئها‪.‬‬

‫‪ -2‬أهمية الرشاقة التنظيمية‪:‬‬

‫تمكن الرشاقة التنظيمية املنظمات على تنفيذ سلسلة من املهام املحددة في نظام مفتوح لنموذج اإلدارة‬
‫بشكل ناجح إذ يتحسس ويدير الفرص واملخاطر املتجسدة في النشاطات التجارية‪ ،‬التي تؤدي إلى ابتكارات جديدة‬
‫ً‬
‫(‪ .)Ardichvile et al., 2003: 111‬نقل عن (‪ )Kapltrick, 2003‬إن الرشاقة تجعل من املنظمة أكثر استجابة التجاهات‬
‫ً‬
‫السوق فضل عن تسليم املنتجات والخدمات بشكل أسرع (العبادي‪ ،)154 ،2012 ،‬وبأقل كلفة مقارنة مع املنظمات‬
‫غير الرشيقة كما أكد (‪ )David, 2009‬اعتماد الشركات اليابانية مفهوم الرشاقة التنظيمية من حيث خفض‬
‫التكاليف من خلل إزالة الهدر‪.‬‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)76‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫‪ -3‬أبعاد الرشاقة التنظيمية‪:‬‬

‫اتفقت معظم الكتابات بأن للرشاقة التنظيمية ثلثة أبعاد على النحو اآلتي‪:‬‬

‫‪ -1‬رشاقة االستشعار‪:‬‬
‫ُحددت بأنها القدرة التنظيمية لفحص ومراقبة األحداث والتغيرات في البيئة املحيطة (تغييرات تفضيلت‬
‫العملء‪ ،‬وتحركات املنافسين الجديدة‪ ،‬والتكنولوجيا الجديدة) في الوقت املناسب (‪ .)Park, 2011: 24‬وأوضح ‪Dutton‬‬
‫)‪ )& Duncan, 1987‬بأن مهمة رشاقة االستشعار تتعلق بصنع القرار والتطبيق‪.‬‬

‫‪ -2‬رشاقة اتخاذ القرار‪:‬‬

‫ً‬
‫ُحددت بأنها القدرة على جمع‪ ،‬وتجميع‪ ،‬وإعادة هيكلة وتقييم املعلومات ذات الصلة وفقا ملجموعة متنوعة‬
‫من املصادر لشرح آثار األعمال دون تأخير‪ ،‬وتحديد الفرص والتهديدات القائمة على تفسير األحداث إلى جانب تطوير‬
‫خطط العمل التي توجه إعادة تشكيل املوارد وتطوير إجراءات تنافسية جديدة (‪ )Park, 2011: 25‬إن مهمة صنع‬
‫القرار تسعى إلى الحصول على أقص ى الفرص والتقليل من تأثير التهديدات على حياة املنظمة ( ‪Houghtonet et al.,‬‬
‫‪.)2004: 20‬‬
‫‪ -3‬رشاقة التطبيق (املمارسة)‪ :‬وتتكون من مجموعة من األنشطة إلعادة تجميع املوارد التنظيمية وتعديل‬
‫عمليات األعمال على أساس مبادئ العمل الناتجة عن مهمة صنع القرار ألجل معالجة التغيير الذي يحدث في‬
‫البيئة املحيطة (‪.)Eisenhardt & Martin, 2000: 1106‬‬

‫‪ -4‬مفهوم االستغراق الوظيفي‪:‬‬

‫ً‬
‫رغم محاولة بعض الكتاب تسليط الضوء على مفهوم االنغماس الوظيفي إال أنهم لم يقدموا منظورا ذا معنى‬
‫لهذا املفهوم بحيث يمكن تعميمه عبر الثقافات املختلفة (قاسم‪2012 ،‬م‪ ،)32 :‬ويشير االستغراق الوظيفي إلى الدرجة‬
‫التي يندمج فيها الفرد مع الوظيفة التي يمارسها ويستشعر أهميتها في تحقيق ذاته أو التزامه نحو عمله (ماض ي‪،‬‬
‫ً‬ ‫‪2015‬م‪ُ .)7 :‬‬
‫وع ّرف االستغراق الوظيفي بأنه مشاركة وحماس املوظف في املنظمة من حيث كونه جاهزا لتكريس املزيد‬
‫من الجهد واالبداع بالتعاون مع بقية زملئه‪ ،‬والتكيف بشكل فاعل مع التغيرات في البيئة املحيطة في ظل البيئة‬
‫التنظيمية املعاصرة املتسمة بالضغوط العاملية‪ ،‬وطلبات العملء املكثفة‪ ،‬واإلشراف املنخفض‪ ،‬والتكنولوجيا‬
‫املتزايدة‪ ،‬وزيادة الحاجة إلى العمل الجماعي واالتصاالت (‪ )Griffin et al., 2008: 48‬كما أن االستغراق الوظيفي هو‬
‫الشعور اإليجابي للموظف تجاه املنظمة التي شعمل بها بطريقة تسهم بدرجة عالية في تحقيق أهدافها وقيمها‬
‫(‪.)Wageeh, 2016: 156‬‬
‫عليه فأن االستغراق الوظيفي هو مدى حب وانغماس املوظف بحماس والشعور بأهمية عمله والتكيف مع‬
‫البيئة املحيطة لتحقيق األهداف املشتركة‪.‬‬

‫‪ -5‬أهمية االستغراق الوظيفي‪:‬‬

‫إن أهمية االستغراق تكمن في أنه يدخل في صميم العلقة الوظيفية ألنه يتناول ما يفعله األفراد وكيف‬
‫ً‬
‫يتصرفون في أدوارهم وما الذي يجعلهم ينتهجون سلوكا بطرق أخرى من أجل تحقيق أهداف املنظمة وأهدافهم‬
‫الشخصية (العبادي والجاف‪2012 ،‬م‪ .)80 :‬وأضاف (عبد العليم‪ )2012 ،‬بأن االستغراق الوظيفي شساهم تحقيق‬
‫الرضا الشخص ي داخل بيئة العمل‪ ،‬ويعمل كأساس للدافعية والسلوك املوجه نحو تحقيق األهداف فكلما زاد‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)77‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫استغراق املوظف كلما زادت احتمالية تكلمه بأشياء ايجابية عن املنظمة‪ ،‬وبذلك تزداد مساهمته في تطوير علمة‬
‫تجارية ورغبته في البقاء ضمن املنظمة؛ والنتيجة تقليل أو خفض نسبة دوران العمل‪ ،‬وبذل الجهد على املستوى‬
‫األعلى وبشكل منتظم‪ ،‬والنتيجة التأثير الفاعل على متغيرات عديدة مثل جودة الخدمة ورضا الزبائن وارتفاع‬
‫االنتاجية واملبيعات وزيادة الربحية (العبادي والجاف‪.)80 :2012 ،‬‬

‫‪ -6‬أبعاد االستغراق الوظيفي‪:‬‬

‫ً‬
‫اتفقت عديد من الكتابات على بعدين للستغراق الوظيفي‪ ،‬فنقل عن (‪ )Rich et al., 2010‬أشار (الوحيدي‪،‬‬
‫‪2015‬م‪ )10 -9 :‬إلى بعدين هما‪:‬‬
‫‪ -1‬االستغراق املعرفي (اإلدراكي)‪ :‬ويشير إلى استغراق العاملين بشكل كامل في ممارسة عملهم‪ ،‬أو هو درجة قوة‬
‫مشاركة الفرد في اتخاذ القرارات الخاصة بوظيفته‪ ،‬أو درجة أهمية الوظيفة في حياته؛ وأهم خصائصه‪:‬‬
‫(الحالة النفسية‪ ،‬واحترام الذات‪ ،‬واملشاركة الفعالة)‪.‬‬
‫‪ -2‬االستغراق العاطفي (الشعوري)‪ :‬ويعني وجود علقة قوية بين عواطف‪ ،‬أفكار‪ ،‬ومشاعر الفرد وبين وظيفته‪ ،‬أو‬
‫هو مدى قوة استمتاع الفرد في وظيفته أو مدى حبه لعمله‪ ،‬ومن أهم خصائصه‪( :‬التعلق‪ ،‬واالستمتاع‪،‬‬
‫واالرتباط)‪.‬‬
‫ُ ً ً‬
‫استخدمت دراسات أخرى مثل (العبادي‪ )2012 ،‬بعدا ثالثا للستغراق الوظيفي كما يلي‪:‬‬
‫‪ -3‬االستغراق الجسدي (املادي)‪ :‬االستغراق الجسدي شعني توجيه طاقات اإلنسان املادية نحو إتمام مهمة محددة‬
‫بطريقة تسهم في تحقيق أهداف املنظمة بكفاءة وفعالية‪.‬‬

‫‪ -7‬العالقة بين الرشاقة التنظيمية واالستغراق الوظيفي‪:‬‬

‫أكد (‪ )Wageeh, 2016‬على أن الرشاقة التنظيمية تؤثر بشكل مباشر على أبعاد االستغراق الوظيفي‬
‫للموظفين في الشركات الصناعية‪ ،‬وفي دراسة الحقة أثبت (‪ )Wageeh, 2017‬على أن هناك علقة ذات داللة‬
‫إحصائية بين الرشاقة التنظيمية واالستغراق الوظيفي واألداء التنظيمي في املستشفيات التعليمية إضافة إلى وجود‬
‫تأثير االستغراق الوظيفي بشكل كبير على العلقة بين الرشاقة التنظيمية واألداء التنظيمي كما ّبين بأن الرشاقة‬
‫التنظيمية تؤثر على األداء التنظيمي من خلل االستغراق الوظيفي؛ وتوصل (العابدي‪ )2012 ،‬في دراسة بالشركات‬
‫الصناعية إلى أن الرشاقة التنظيمية تؤثر وبشكل مباشر على أبعاد االستغراق الوظيفي‪ ،‬وتعزز من عملية استغراق‬
‫املوظفين‪.‬‬

‫‪ -4‬منهجية الدراسة‬
‫‪ -1‬منهج الدراسة‪:‬‬
‫استخدمت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي ملناسبته ملوضوع الدراسة فيما يلي الوصف والتحليل‬
‫والتفسير‪ ،‬ولقد تم تدعيم ذلك بواسطة أساليب املنهج اإلحصائي‪.‬‬

‫‪ -2‬مجتمع الدراسة‪:‬‬
‫ً‬
‫تكون مجتمع الدراسة من جميع املوظفين البالغ عددهم (‪ )108‬موظفا شعملون في (‪ )10‬شركات زراعية‬
‫عاملة بوالية القضارف‪ .‬والشركات املختارة هي‪ :‬الزراعية اإلفريقية املحدودة‪ ،‬والدروت للخدمات الزراعية والرش‬
‫الصحي‪ ،‬ودال الهندسية‪ ،‬والدومة الزراعية للتجارة والخدمات الزراعية‪ ،‬والقضارف سنتر للنقل وتطبيق التقانة‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)78‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫الزراعية‪ ،‬والفرنسية للتكنولوجيا‪ ،‬وميج الزراعية‪ ،‬والصفوة الهندسية‪ ،‬وأعمال النامه للخدمات الزراعية والبيطرية‪،‬‬
‫وجياد‪.‬‬

‫‪ -3‬عينة الدراسة‪:‬‬
‫لتحديد عدد العينة تم استخدام معادلة ريتشارد جيجر والتي حددتها بعدد ‪ 84,47‬مفردة‪ ،‬حيث يتم تحديد‬
‫ً‬
‫حجم العينة املختارة للدراسة على أساس أال يقل حجم العينة عن ‪ %10‬إذا كان املجتمع كبيرا (عبيد‪.)31 :2003 ،‬‬
‫ً‬
‫لقد تم استخدام طريقة العينة العشوائية البسيطة في توزيع ‪ 85‬استبانة على ‪ 85‬موظفا في الشركات الزراعية‬
‫العشر‪ ،‬وتم استرداد ‪ 80‬استبانة بنسبة ‪ %94,11‬خضعت للفحص قبل اإلدخال‪ ،‬وقبلت ‪ 60‬استبانة صالحة‬
‫ً‬
‫للتحليل بنسبة ‪ %70,5‬من اجمالي االستبانات املوزعة‪ ،‬ووفقا (‪ )Sekaran, 2000‬فثنه شعتبر نسبة استجابة (‪)%30‬‬
‫كحد أدنى مناسبة ألغراض البحث؛ ولقد جاء اختيار املوظفين ألهميتهم في أداء عديد من األنشطة واملهام التي تتطلب‬
‫حب لحد االنغماس في العمل‪.‬‬
‫جدول (‪ )1‬الخصائص األساسية لعينة الدراسة‬
‫الخصائص‬ ‫العينة‬
‫أنثى‬ ‫ذكر‬
‫الجنس‬
‫‪09‬‬ ‫‪51‬‬
‫‪15.0‬‬ ‫‪85.0‬‬ ‫‪%‬‬
‫ً‬
‫‪ 40‬أقل ‪ 50 50‬عاما‬ ‫‪ 30‬أقل ‪40‬‬ ‫ً‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫‪ 20‬أقل ‪ 30‬عاما‬
‫فأكثر‬ ‫عاما‬ ‫عاما‬ ‫العمر‬
‫‪04‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪24‬‬
‫‪06.7‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪43.3‬‬ ‫‪40.0‬‬ ‫‪%‬‬
‫أعزب‬ ‫أرمل‬ ‫مطلق‬ ‫متزوج‬ ‫الحالة‬
‫‪60‬‬
‫‪26‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪31‬‬ ‫االجتماعية‬
‫‪43.3‬‬ ‫‪00.0‬‬ ‫‪05.5‬‬ ‫‪51.7‬‬ ‫‪%‬‬
‫بكالوريوس دبلوم عالي ماجستير دكتوراه‬ ‫دبلوم تقني‬ ‫ثانوية‬ ‫املؤهل‬
‫‪01‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪4‬‬ ‫العلمي‬
‫‪01.7‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪11.7‬‬ ‫‪50.0‬‬ ‫‪20.0‬‬ ‫‪06.7‬‬ ‫‪%‬‬
‫أكثر‬ ‫أربع‬ ‫ثلث‬ ‫اثنتين‬ ‫واحدة‬ ‫ال دورة‬ ‫الدورات‬
‫‪15‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التدريبية‬
‫‪25.0‬‬ ‫‪10.0‬‬ ‫‪16.7‬‬ ‫‪21.7‬‬ ‫‪20.0‬‬ ‫‪06.7‬‬ ‫‪%‬‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين على ضوء نتائج بيانات استبانة الدراسة امليدانية ‪2018‬م‪.‬‬
‫ويصف الجدول (‪ )1‬خصائص عينة الدراسة حيث فيه نسبة الذكور شكلت ‪ %85,0‬من العينة‪ ،‬و‪%43,3‬‬
‫ً‬
‫لفئة العمر ‪ 30‬وأقل من ‪ 40‬عاما‪ ،‬و‪ %51,7‬من املتزوجين‪ ،‬و‪ %50‬من الحاصلين على شهادة البكالوريوس‪ ،‬و‪%25,0‬‬
‫من الذين تلقوا أكثر من أربع دورات تدريبية‪.‬‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)79‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫‪ -4‬أداة الدراسة‪:‬‬
‫ً‬
‫اعتمدت الدراسة ميدانيا على أداة االستبانة وهي األداة الرئيسة لجمع البيانات من املصادر األولية‪ ،‬وتم‬
‫ً‬
‫إعداد االستبانة اعتمادا على أبعاد تناولها عديد من الباحثين في دراساتهم‪ ،‬وضمت االستبانة ثلثة أجزاء هي‪ :‬البيانات‬
‫الشخصية‪ ،‬أبعاد الرشاقة التنظيمية‪ ،‬وأبعاد االستغراق الوظيفي‪ ،‬وللحصول على البيانات من املصادر الثانوية‬
‫استخدمت الدراسة الكتب واملراجع‪ ،‬والدوريات‪ ،‬والرسائل‪ ،‬واألطروحات‪ ،‬واإلنترنت‪.‬‬

‫‪ -5‬صدق أداة الدراسة‪:‬‬

‫تم التأكد من صدق فقرات االستبانة عن طريق صدق املحكمين بعرض االستبانة على مجموعة من‬
‫املحكمين من ذوي الدراية والخبرة في تخصص إدارة األعمال وفروعه املختلفة‪ .‬كما تم تعزيز الصدق عن طريق الجذر‬
‫التربيعي للقيمة الكلية أللفا كرونباخ وكانت القيمة املحصلة عن ذلك اإلجراء هي ‪.0,943‬‬

‫‪ -6‬ثبات أداة الدراسة‪:‬‬

‫ألجل التحقق من ثبات األداة تم استخدام طريقة ألفا كرونباخ لقيم متغيرات الدراسة املشروطة بحد أعلى‬
‫من الحد املقبول وهو ‪ .%70‬بلغت قيمة ألفا للرشاقة التنظيمية ‪ 0,79‬بينما بلغت للستغراق الوظيفي ‪ 0,90‬ولجميع‬
‫فقرات االستبانة ‪ ،0,87‬وهذا شعنى أن املعامل مقبول‪.‬‬

‫‪ -7‬التحليل اإلحصائي‪:‬‬
‫تمت معالجة البيانات عبر برنامج الحزمة االحصائية للعلوم االجتماعية (‪ )SPSS‬كما استخدمت عدد من‬
‫األساليب اإلحصائية هي‪:‬‬
‫‪ -1‬اختبار كرونباخ ألفا لقياس ثبات األداة‪.‬‬
‫‪ -2‬اختبار الصدق للتأكد من صدق األداة‪.‬‬
‫‪ -3‬التكرارات والنسب املئوية لوصف أفراد عينة الدراسة‪.‬‬
‫‪ -4‬مقاييس اإلحصاء الوصفي املمثلة في املتوسطات الحسابية للكشف عن استجابات مفردات عينة الدراسة‬
‫واتجاهاتهم نحو واقع متغيرات الدراسة‪ ،‬وترتيب األهمية النسبية للمتغيرات واألبعاد املدروسة‪ ،‬واالنحرافات‬
‫املعيارية للتعرف عن مدى تشتت استجابات مفردات العينة‪.‬‬
‫‪ -5‬تحليل االنحدار املتعدد ملعرفة أثر املتغيرات املستقلة علي املتغير التابع ولقد استخدم أسلوب االنحدار بسبب‬
‫قدرته على اظهار اتجاه وقوة معامل التأثير لكل متغير مستقل وبشكل معياري على املتغير التابع‪ ،‬إضافة لكونه‬
‫يظهر مستوى املعنوية للمتغيرات املستقلة على املتغير التابع‪.‬‬

‫‪ -8‬متغيرات الدراسة‪:‬‬
‫للدراسة متغيرين رئيسيين وستة متغيرات فرعية وهي كما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬الرشاقة التنظيمية (متغير مستقل)‪ :‬تم قياسه بتطوير استبانة غطت أبعاد رشاقة االستشعار‪ ،‬ورشاقة اتخاذ‬
‫ً‬
‫القرار‪ ،‬ورشاقة التطبيق (املمارسة) اعتمادا على استخدامها من قبل في دراستي (العابدي‪ )2012 ،‬و ( ‪Raheleh‬‬
‫‪.)et al., 2015‬‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)80‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫‪ -2‬االستغراق التنظيمي (متغير متابع)‪ :‬تم قياسه بتطوير استبانة غطت أبعاد االستغراق املعرفي (اإلدراكي)‪،‬‬
‫ً‬
‫واالستغراق العاطفي (الشعوري)‪ ،‬واالستغراق الجسدي (املادي) اعتمادا على استخدامها من قبل في دراستي‬
‫(املصري‪ ،)2015 ،‬و (العابدي‪.)2012 ،‬‬

‫‪ -9‬مقاييس الدراسة‪:‬‬
‫استخدم معامل كرونباخ الفا للتأكد من ثبات أداة الدراسة‪ ،‬وقيمة املعامل املقبولة أكبر من ‪ %70‬وهي‬
‫ً‬
‫مقبولة إحصائيا في البحوث اإلدارية‪ ،‬والسلوكية (‪ .)Allyn et. al. 2006: 45‬شكلت االستبانة األداة الرئيسة للدراسة‬
‫وفق مقياس ليكرت الخماس ي ()‪( Likert‬أوافق بشدة‪ -‬أرفض بشدة)‪ .‬وللحصول على طول الخلية الصحيح تم حساب‬
‫ُ‬ ‫ُ‬ ‫ً‬
‫املدى وفقا للقانون (ن‪ ÷ 1 -‬ن) أي (‪ ،)0.80 = 5/4‬ثم أضيفت قيمتها املحصلة إلى أقل قيمة في املقياس (أو بداية‬
‫املقياس وهي الواحد الصحيح) لتحديد الحد األعلى لهذه الخلية؛ ليصبح طول الخليا املستخدمة للحكم على‬
‫ً‬
‫املتغيرين‪( )1.80 -1.00( :‬منخفض جدا)‪( )2.60 -1.81( ،‬منخفض)‪( )3.40 -2.61( ،‬وسط)‪( )4.20 -3.41( ،‬مرتفع)‪،‬‬
‫ً‬
‫(‪( )5.00 – 4.21‬مرتفع جدا)؛ ولتحديد األثر اعتمدت الدراسة تحليل االنحدار املتعدد ليكون القبول لألثر املعنوي‬
‫أقل من (‪.)0.05‬‬

‫‪ -5‬عرض وتحليل ومناقشة نتائج الدراسة‬

‫‪ -1‬وصف وتحليل متغيرات الدراسة‪:‬‬

‫‪ -1‬املتغير املستقل (الرشاقة التنظيمية)‬

‫ً‬
‫يوضح الجدول (‪ )2‬أن استجابات العينة إجماال حول واقع الرشاقة التنظيمية جاءت مرتفعة بمتوسط‬
‫ً‬
‫حسابي بلغ ‪ 3.635‬وانحراف معياري ‪ ،0.311‬ولقد جاء ترتيب أبعاد الرشاقة التنظيمية وفقا لآلتي‪ُ :‬بعد رشاقة‬
‫التطبيق بممارسة مرتفعة وبمتوسط حسابي بلغ ‪ 4.126‬وانحراف معياري ‪ ،0.529‬ثم ُبعد رشاقة اتخاذ القرار‬
‫فبعد رشاقة االستشعار بممارسة وسط‬ ‫بممارسة مرتفعة وبمتوسط حسابي بلغ ‪ 4.093‬وانحراف معياري ‪ُ ،0.525‬‬
‫وبمتوسط حسابي بلغ ‪ 2.686‬وانحراف معياري ‪0.552‬؛ هذا يدل على أن الشركات الزراعية تتوفر فيها ممارسة‬
‫للرشاقة التنظيمية واألبعاد املكونة لها مع تفاوت في ممارسة أبعادها‪.‬‬
‫الجدول (‪ )2‬املتوسطات الحسابية واالنحرافات املعيارية ألبعاد الرشاقة التنظيمية‬
‫املتوسط الحسابي االنحراف املعياري اهمية نسبية وواقع‬ ‫اسم املتغير‬
‫‪( 3‬وسط)‬ ‫‪0.552‬‬ ‫‪2.686‬‬ ‫رشاقة االستشعار‬
‫‪( 2‬مرتفع)‬ ‫‪0.525‬‬ ‫‪4.093‬‬ ‫رشاقة اتخاذ القرار‬
‫‪( 1‬مرتفع)‬ ‫‪0.529‬‬ ‫‪4.126‬‬ ‫رشاقة التطبيق (املمارسة)‬
‫الواقع العام‪ :‬مرتفع‬ ‫‪0. 311‬‬ ‫‪3.635‬‬ ‫املتوسط الحسابي واالنحراف املعياري العام‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين على ضوء تحليل بيانات استبانة الدراسة امليدانية‪2018 ،‬م‪.‬‬

‫‪ -2‬املتغير التابع (االستغراق الوظيفي)‬

‫ً‬
‫يوضح الجدول (‪ )3‬أن استجابات العينة إجماال حول واقع االستغراق الوظيفي جاءت مرتفعة بمتوسط‬
‫ً‬
‫حسابي بلغ ‪ 4.007‬وانحراف معياري ‪ ،0.515‬ولقد جاء ترتيب أبعاد االستغراق الوظيفي وفقا لآلتي‪ُ :‬بعد االستغراق‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)81‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫العاطفي (الشعوري) بممارسة مرتفعة وبمتوسط حسابي بلغ ‪ 4.033‬وانحراف معياري ‪ ،0.536‬ثم ُبعد االستغراق‬
‫الجسدي (املادي) بممارسة مرتفعة وبمتوسط حسابي بلغ ‪ 3.996‬وانحراف معياري ‪ُ ،0.586‬‬
‫فبعد االستغراق املعرفي‬
‫(اإلدراكي) بممارسة وسط وبمتوسط حسابي بلغ ‪ 3.993‬وانحراف معياري ‪ ،0.575‬هذا يدل على أن الشركات الزراعية‬
‫تتوفر فيها ممارسة للستغراق الوظيفي واألبعاد املكونة لها مع تفاوت في ممارسة أبعادها‪.‬‬
‫الجدول (‪ )3‬املتوسطات الحسابية واالنحرافات املعيارية ألبعاد االستغراق الوظيفي‬
‫املتوسط الحسابي االنحراف املعياري اهمية نسبية وواقع‬ ‫اسم املتغير‬
‫‪( 3‬مرتفع)‬ ‫‪0.575‬‬ ‫‪3.993‬‬ ‫االستغراق املعرفي (اإلدراكي)‬
‫‪( 1‬مرتفع)‬ ‫‪0.536‬‬ ‫‪4.033‬‬ ‫االستغراق العاطفي (الشعوري)‬
‫‪( 2‬مرتفع)‬ ‫‪0.586‬‬ ‫‪3.996‬‬ ‫االستغراق الجسدي (املادي)‬
‫الواقع العام‪ :‬مرتفع‬ ‫‪0. 515‬‬ ‫‪4.007‬‬ ‫املتوسط الحسابي واالنحراف املعياري العام‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين على ضوء تحليل بيانات استبانة الدراسة امليدانية‪2018 ،‬م‪.‬‬

‫‪ -2‬اختبار فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫أ‪ -‬الفرضية الرئيسة‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي لدى املوظفين في‬
‫الشركات الزراعية"‪.‬‬
‫يوضح الجدول (‪ )4‬أن معامل االرتباط املتعدد (‪ )R‬بلغ (‪ )0.628‬أي أن قيم الرشاقة التنظيمية مرتبطة‬
‫‪2‬‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ارتباطا موجبا باالستغراق الوظيفي‪ ،‬كما أن قيمة معامل التحديد ( ‪ ) R‬بلغت (‪ )0.257‬حيث شستدل منها على‬
‫نسبة التباين الذي تفسره املتغيرات املستقلة التي دخلت معادلة االنحدار من تباين املتغير التابع‪ ،‬وتشير قيمة (‪)F‬‬
‫‪ 12.154‬ومستوى الداللة اإلحصائية (‪ )0.000‬وهو أقل من (‪ )0.05‬إلى معنوية النموذج؛ أي أن املتغيران املستقلن‬
‫الداخلن في تحليل االنحدار وهما‪ :‬رشاقة التطبيق ورشاقة اتخاذ القرار لهما القدرة على التنبؤ بقيمة املتغير التابع‬
‫(االستغراق الوظيفي) ويفسران بشكل كبير التباين فيه‪ ،‬ويمكن االعتماد عليهما للتنبؤ بقيم املتغير التابع‪.‬‬
‫الجدول (‪ )4‬االنحدار املتعدد للتعرف على أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي ()‪Beta Coefficient‬‬
‫املعنوية ‪Sig.‬‬ ‫قيم ‪ t‬املحسوبة‬ ‫معامل االنحدار ‪( β‬قيمة بيتا)‬ ‫متغيرات مستقلة‬
‫‪0.114‬‬ ‫‪-1.604‬‬ ‫‪( -0.186‬ال تأثير)‬ ‫رشاقة االستشعار‬
‫‪0.015‬‬ ‫‪2.510‬‬ ‫‪( 0.291‬تأثير)‬ ‫رشاقة اتخاذ القرار‬
‫‪0.004‬‬ ‫‪2.991‬‬ ‫‪( 0.375‬تأثير)‬ ‫رشاقة التطبيق‬
‫املؤشرات اإلحصائية‬
‫‪1.799‬‬ ‫‪( Constant‬الثابت)‬
‫‪0.628‬‬ ‫‪( R‬معامل االرتباط)‬
‫‪0.394‬‬ ‫‪( R²‬معامل التحديد)‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪12.154‬‬ ‫قيمة (‪)F‬‬
‫‪0.4115‬‬ ‫‪( Std. Error of the Estimate‬الخطأ املعياري)‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين‪2018 ،‬م‪Note: Level of significant: *p<0.10. **p<0.05.***p<0.01 .‬‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)82‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫يتضح أن متغير رشاقة التطبيق بقيمة بيتا (‪ )0.375‬وبمستوى داللة (‪ )0.004‬له أثر أكبر من رشاقة اتخاذ‬
‫القرار بقيمة بيتا (‪ )0.291‬وبمستوى داللة (‪ )0.015‬في التأثير على االستغراق الوظيفي‪ ،‬فتغير قيمة أي متغير فيهما‬
‫ً‬
‫بمقدار وحدة واحدة يؤدي إلى التغير في قيمة املتغير التابع بذات قيمة بيتا؛ إذا يمكن الوصول من خلصة تحليل‬
‫االنحدار املتعدد إلى معادلة التنبؤ بقيمة املتغير التابع كما يلي‪:‬‬

‫االستغراق الوظيفي = ‪ 0.291 + 1.799‬رشاقة اتخاذ القرار ‪ 0.375 +‬رشاقة التطبيق‬

‫ً‬
‫هذا يدل على أن الرشاقة التنظيمية بالشركات الزراعية لها القدرة للعمل كمتغير مؤثر معنويا على‬
‫االستغراق الوظيفي من خلل ُبعدي رشاقة التطبيق ورشاقة اتخاذ القرار على التوالي‪.‬‬
‫بناء عليه يتم قبول الفرضية الرئيسة بأنه‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للرشاقة التنظيمية على‬
‫االستغراق الوظيفي لدى املوظفين في الشركات الزراعية"‪.‬‬

‫ب‪ -‬الفرضية الفرعية األولى‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للرشاقة التنظيمية على االستغراق املعرفي‬
‫(اإلدراكي) لدى املوظفين في الشركات الزراعية"‪.‬‬
‫يوضح الجدول (‪ )5‬أن معامل االرتباط املتعدد (‪ )R‬بلغ (‪ )0.507‬أي أن قيم الرشاقة التنظيمية مرتبطة‬
‫‪2‬‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ارتباطا موجبا باالستغراق املعرفي (اإلدراكي)‪ ،‬كما أن قيمة معامل التحديد ( ‪ ) R‬بلغت (‪ )0.257‬حيث شستدل منها‬
‫على نسبة التباين الذي تفسره املتغيرات املستقلة التي دخلت معادلة االنحدار من تباين املتغير التابع‪ ،‬وتشير قيمة‬
‫(‪ 6.457 )F‬ومستوى الداللة اإلحصائية (‪ )0.001‬وهو أقل من (‪ )0.05‬إلى معنوية النموذج أي أن املتغيران املستقلن‬
‫الداخلن في تحليل االنحدار وهما‪ :‬رشاقة التطبيق‪ ،‬ورشاقة اتخاذ القرار لهما القدرة على التنبؤ بقيمة املتغير التابع‬
‫(االستغراق املعرفي) ويفسران بشكل كبير التباين فيه‪ ،‬ويمكن االعتماد عليهما للتنبؤ بقيم املتغير التابع‪.‬‬
‫الجدول (‪ )5‬االنحدار املتعدد للتعرف على أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق املعرفي ()‪Beta Coefficient‬‬
‫املعنوية ‪Sig.‬‬ ‫قيم ‪ t‬املحسوبة‬ ‫معامل االنحدار ‪( β‬قيمة بيتا)‬ ‫متغيرات مستقلة‬
‫‪0.377‬‬ ‫‪-1.604‬‬ ‫‪( -0.114‬ال تأثير)‬ ‫رشاقة االستشعار‬
‫‪0.045‬‬ ‫‪2.510‬‬ ‫‪( 0.263‬تأثير)‬ ‫رشاقة اتخاذ القرار‬
‫‪0.036‬‬ ‫‪2.991‬‬ ‫‪( 0.299‬تأثير)‬ ‫رشاقة التطبيق‬
‫املؤشرات اإلحصائية‬
‫‪1.793‬‬ ‫‪( Constant‬الثابت)‬
‫‪0.507‬‬ ‫‪( R‬معامل االرتباط)‬
‫‪0.257‬‬ ‫‪( R²‬معامل التحديد)‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪6.457‬‬ ‫قيمة (‪)F‬‬
‫‪0.5088‬‬ ‫‪( Std. Error of the Estimate‬الخطأ املعياري)‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين‪2018 ،‬م‪Note: Level of significant: *p<0.10. **p<0.05.***p<0.01 .‬‬
‫يتضح أن متغير رشاقة التطبيق بقيمة بيتا (‪ )0.299‬وبمستوى داللة (‪ )0.036‬له أثر أكبر من رشاقة اتخاذ‬
‫القرار بقيمة بيتا (‪ )0.263‬وبمستوى داللة (‪ )0.045‬في التأثير على االستغراق املعرفي‪ ،‬فتغير قيمة أي متغير فيهما‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)83‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫ً‬
‫بمقدار وحدة واحدة يؤدي إلى التغير في قيمة املتغير التابع بذات قيمة بيتا‪ .‬إذا يمكن الوصول من خلصة تحليل‬
‫االنحدار املتعدد إلى معادلة التنبؤ بقيمة املتغير التابع كما يلي‪:‬‬

‫االستغراق املعرفي (اإلدراكي) = ‪ 0.263 + 1.793‬رشاقة اتخاذ القرار ‪ 0.299 +‬رشاقة التطبيق‬
‫ً‬
‫هذا يدل على أن الرشاقة التنظيمية بالشركات الزراعية لها القدرة للعمل كمتغير مؤثر معنويا على‬
‫االستغراق املعرفي (اإلدراكي) من خلل ُبعدي رشاقة التطبيق‪ ،‬ورشاقة اتخاذ القرار على التوالي‪.‬‬
‫بناء عليه يتم قبول الفرضية الفرعية األولى بأنه‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للرشاقة التنظيمية على‬
‫االستغراق املعرفي (اإلدراكي) لدى املوظفين في الشركات الزراعية"‪.‬‬
‫ج‪ -‬الفرضية الفرعية الثانية‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للرشاقة التنظيمية على العاطفي (الشعوري) لدى‬
‫املوظفين في الشركات الزراعية‪.".‬‬
‫يوضح الجدول (‪ )6‬أن معامل االرتباط املتعدد (‪ )R‬بلغ (‪ )0.613‬أي أن قيم الرشاقة التنظيمية مرتبطة‬
‫‪2‬‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ارتباطا موجبا باالستغراق العاطفي (الشعوري)‪ .‬كما أن قيمة معامل التحديد ( ‪ ) R‬بلغت (‪ )0.376‬حيث شستدل‬
‫منها على نسبة التباين الذي تفسره املتغيرات املستقلة التي دخلت معادلة االنحدار من تباين املتغير التابع‪ ،‬وتشير‬
‫قيمة (‪ 11.257 )F‬ومستوى الداللة اإلحصائية (‪ )0.000‬وهو أقل من (‪ )0.05‬إلى معنوية النموذج‪ ،‬أي أن املتغيرين‬
‫املستقلين الداخلين في تحليل االنحدار وهما‪ :‬رشاقة التطبيق‪ ،‬ورشاقة االستشعار لهما القدرة على التنبؤ بقيمة املتغير‬
‫التابع (االستغراق العاطفي) ويفسران بشكل كبير التباين فيه‪ ،‬ويمكن االعتماد عليهما للتنبؤ بقيم املتغير التابع‪.‬‬
‫الجدول (‪ )6‬االنحدار املتعدد للتعرف على أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق العاطفي ()‪Beta Coefficient‬‬
‫املعنوية ‪Sig.‬‬ ‫قيم ‪ t‬املحسوبة‬ ‫معامل االنحدار ‪( β‬قيمة بيتا)‬ ‫متغيرات مستقلة‬
‫‪0.025‬‬ ‫‪-1.103‬‬ ‫‪( -0.271‬لتأثير)‬ ‫رشاقة االستشعار‬
‫‪0.065‬‬ ‫‪2.597‬‬ ‫‪( 0.221‬ال تأثير)‬ ‫رشاقة اتخاذ القرار‬
‫‪0.008‬‬ ‫‪2.928‬‬ ‫‪( 0.352‬تأثير)‬ ‫رشاقة التطبيق‬
‫املؤشرات اإلحصائية‬
‫‪2.342‬‬ ‫‪( Constant‬الثابت)‬
‫‪0.613‬‬ ‫‪( R‬معامل االرتباط)‬
‫‪0.376‬‬ ‫‪( R²‬معامل التحديد)‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪11.257‬‬ ‫قيمة (‪)F‬‬
‫‪0.4348‬‬ ‫‪( Std. Error of the Estimate‬الخطأ املعياري)‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين‪2018 ،‬م‪Note: Level of significant: *p<0.10. **p<0.05.***p<0.01 .‬‬
‫يتضح أن متغير رشاقة التطبيق بقيمة بيتا (‪ )0.352‬وبمستوى داللة (‪ )0.008‬له أثر إيجابي بينما رشاقة‬
‫االستشعار بقيمة بيتا (‪ ) -0.271‬وبمستوى داللة (‪ )0.025‬لها أثر سلبي في التأثير على االستغراق العاطفي‪ ،‬فتغير قيمة‬
‫ً‬
‫أي متغير فيهما بمقدار وحدة واحدة يؤدي إلى التغير في قيمة املتغير التابع بذات قيمة بيتا‪ .‬إذا يمكن الوصول من‬
‫خلصة تحليل االنحدار املتعدد إلى معادلة التنبؤ بقيمة املتغير التابع كما يلي‪:‬‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)84‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫االستغراق العاطفي (الشعوري) = ‪ 0.271 – 2.342‬رشاقة االستشعار ‪ 0.352 +‬رشاقة التطبيق‬

‫ً‬
‫هذا يدل على أن الرشاقة التنظيمية بالشركات الزراعية لها القدرة للعمل كمتغير مؤثر معنويا على‬
‫االستغراق العاطفي (الشعوري) من خلل ُبعدي رشاقة التطبيق ورشاقة االستشعار على التوالي‪ .‬بناء عليه يتم قبول‬
‫الفرضية الفرعية الثانية بأنه‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للرشاقة التنظيمية على العاطفي (الشعوري) لدى‬
‫املوظفين في الشركات الزراعية"‪.‬‬

‫د‪ -‬الفرضية الفرعية الثالثة‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للرشاقة التنظيمية على االستغراق الجسدي‬
‫(املادي) لدى املوظفين في الشركات الزراعية"‪.‬‬
‫الجدول (‪ )7‬االنحدار املتعدد للتعرف على أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الجسدي ()‪Beta Coefficient‬‬
‫املعنوية ‪Sig.‬‬ ‫قيم ‪ t‬املحسوبة‬ ‫معامل االنحدار ‪( β‬قيمة بيتا)‬ ‫متغيرات مستقلة‬
‫‪0.275‬‬ ‫‪-1.103‬‬ ‫‪( -0.130‬ال تأثير)‬ ‫رشاقة االستشعار‬
‫‪0.012‬‬ ‫‪2.597‬‬ ‫‪( 0.306‬تأثير)‬ ‫رشاقة اتخاذ القرار‬
‫‪0.005‬‬ ‫‪2.928‬‬ ‫‪( 0.374‬تأثير)‬ ‫رشاقة التطبيق‬
‫املؤشرات اإلحصائية‬
‫‪1.262‬‬ ‫‪( Constant‬الثابت)‬
‫‪0.611‬‬ ‫‪( R‬معامل االرتباط)‬
‫‪0.373‬‬ ‫‪( R²‬معامل التحديد)‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪11.118‬‬ ‫قيمة (‪)F‬‬
‫‪0.4764‬‬ ‫‪( Std. Error of the Estimate‬الخطأ املعياري)‬
‫املصدر‪ :‬إعداد الباحثين‪2018 ،‬م‪Note: Level of significant: *p<0.10. **p<0.05.***p<0.01 .‬‬
‫يوضح الجدول (‪ )7‬أن معامل االرتباط املتعدد (‪ )R‬بلغ (‪ )0.611‬أي أن قيم الرشاقة التنظيمية مرتبطة‬
‫‪2‬‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ارتباطا موجبا باالستغراق الجسدي (املادي)‪ .‬بلغت أن قيمة معامل التحديد ( ‪ ) R‬بلغت (‪ )0.373‬حيث شستدل‬
‫منها على نسبة التباين الذي تفسره املتغيرات املستقلة التي دخلت معادلة االنحدار من تباين املتغير التابع‪ ،‬وتشير‬
‫قيمة (‪ 11.118 )F‬ومستوى الداللة اإلحصائية (‪ )0.000‬وهو أقل من (‪ )0.05‬إلى معنوية النموذج‪ ،‬أي أن املتغيران‬
‫املستقلن الداخلن في تحليل االنحدار وهما‪ :‬رشاقة التطبيق‪ ،‬ورشاقة اتخاذ القرار لهما القدرة على التنبؤ بقيمة‬
‫املتغير التابع (االستغراق الجسدي) ويفسران بشكل كبير التباين فيه ويمكن االعتماد عليهما للتنبؤ بقيم املتغير التابع‪.‬‬
‫يتضح أن متغير رشاقة التطبيق بقيمة بيتا (‪ )0.374‬وبمستوى داللة (‪ )0.005‬له أثر أكبر من رشاقة اتخاذ‬
‫القرار بقيمة بيتا (‪ )0.306‬وبمستوى داللة (‪ )0.012‬في التأثير على االستغراق الجسدي‪ ،‬فتغير قيمة أي متغير فيهما‬
‫ً‬
‫بمقدار وحدة واحدة يؤدي إلى التغير في قيمة املتغير التابع بذات قيمة بيتا؛ إذا يمكن الوصول من خلصة تحليل‬
‫االنحدار املتعدد إلى معادلة التنبؤ بقيمة املتغير التابع كما يلي‪:‬‬

‫االستغراق الجسدي (املادي) = ‪ 0.306 + 1.262‬رشاقة اتخاذ القرار ‪ 0.374 +‬رشاقة التطبيق‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)85‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫ً‬
‫هذا يدل على أن الرشاقة التنظيمية بالشركات الزراعية لها القدرة للعمل كمتغير مؤثر معنويا على‬
‫االستغراق الجسدي (املادي) من خلل ُبعدي رشاقة التطبيق ورشاقة اتخاذ القرار على التوالي‪.‬‬
‫بناء عليه يتم قبول الفرضية الفرعية الثالثة بأنه‪" :‬هنالك أثر ذو داللة إحصائية للرشاقة التنظيمية‬
‫على االستغراق الجسدي (املادي) لدى املوظفين في الشركات الزراعية"‪.‬‬

‫‪ -3‬مناقشة نتائج الدراسة‪:‬‬

‫ً‬
‫توصلت الدراسة إلى أن الرشاقة التنظيمية تؤثر على االستغراق التنظيمي إجماال في الشركات الزراعية‪،‬‬
‫ولقد جاء التأثير من خلل بعدي رشاقة التطبيق (املمارسة) ورشاقة اتخاذ القرار؛ ربما تعزى هذه النتيجة إلى أن‬
‫الشركات الزراعية تهتم بمكونات رشاقة التطبيق فيما يلي تجميع املوارد وتعديل العمليات لتكون أكثر قدرة على‬
‫مواجهة أي تغيير يحدث في البيئة الخارجية‪ ،‬وبالنسبة التخاذ القرار فربما تولي الشركات الزراعية أهمية بمراحل‬
‫صنع القرار ملقابلة استحقاقات البيئة الخارجية‪ ،‬خاصة وإن البيئة الزراعية وبعواملها املتداخلة املعقدة تحتاج إلى‬
‫نموذج قادر على التكيف وسرعة االستجابة من خلل نموذج امللحظة‪ ،‬والتوجه‪ ،‬ثم القرار‪ ،‬فالتصرف ( ‪Hall et al.,‬‬
‫ً‬
‫‪ ،)2005: 14‬وذلك ملا يتميز به من بساطة ودقة‪ ،‬وما يحققه من سرعة في اتخاذ القرار‪ ،‬أخذا في االعتبار ضيق الوقت‬
‫وعدم التأكد في البيئة واملعلومات (‪.)Angerman, 2004: 1- 2‬‬
‫واتفقت نتائج هذه الدراسة مع نتائج دراسات (‪ ،)Wageeh, 2016( ،)Wageeh, 2017‬و (العابدي‪.)2012 ،‬‬
‫أظهرت نتائج الفرضيات الفرعية وجود تأثير للرشاقة التنظيمية على االستغراق املعرفي (اإلدراكي) من خلل‬
‫بعدي رشاقة التطبيق (املمارسة) ورشاقة اتخاذ القرار؛ وجود تأثير للرشاقة التنظيمية على االستغراق العاطفي‬
‫(الشعوي) من خلل بعدي رشاقة التطبيق ورشاقة االستشعار؛ ووجود تأثير للرشاقة التنظيمية على االستغراق‬
‫الجسدي (املادي) من خلل بعدي رشاقة التطبيق ورشاقة اتخاذ القرار‪.‬‬
‫ترجع نتيجة تأثير رشاقة املمارسة على كافة أبعاد االستغراق الوظيفي ربما إلى اهتمام الشركات بعناصر‬
‫رشاقة التطبيق املوجهة نحو االستغراق الوظيفي‪ ،‬والقائم على أساس مبادئ العمل ومهام الوظائف ملعالجة ما‬
‫يحدث في البيئة الخارجية‪ .‬فبالنسبة لتأثير رشاقة املمارسة على االستغراق املعرفي تؤكد خصائص عينة الدراسة على‬
‫أن الشركات الزراعية تمأل غالبية وظائفها بمجموعة كبيرة من الذين تلقوا تعليمهم الجامعي‪ ،‬األمر الذي شساعدهم‬
‫في ادراك توصيفاتهم الوظيفية‪ ،‬وأهمية الوظيفة نفسها‪ ،‬ومدى املسؤولية فيها‪ ،‬وما يلي ذلك من خصائص االستغراق‬
‫املعرفي من احترام الذات واملشاركة الفعالة‪ ،‬وتعزى نتيجة تأثير رشاقة التطبيق على االستغراق الشعوري ربما إلى‬
‫توفر إطار من القيم العاطفية والتي تحث الفرد على االستغراق في وظيفته‪ ،‬وهذا ما أكده (‪)Elloy et al., 1995‬؛ وربما‬
‫إلى تولية الشركات الزراعية االهتمام املناسب في ممارسة عوامل ترتبط بزيادة التعلق واالستمتاع بالوظيفة‪ ،‬دون‬
‫إغفال دور املشرفين االيجابي تجاه املرؤوسين في عملية اإلشراف‪ ،‬وترجع نتيجة تأثير رشاقة التطبيق على االستغراق‬
‫ً‬
‫الجسدي ربما إلى أن االعتماد الكبير للشركات الزراعية في تخديم عناصر ذكرية‪ ،‬وشبابية‪ ،‬وناضجة وفقا لخصائص‬
‫عينة الدراسة فهذا يجعل شاغلي الوظائف على قدرة كبيرة في تحمل العمل‪ ،‬وتوفر كل الرغبة والقدرة النهماك الفرد‬
‫في وظيفته‪ ،‬وهذا ما أكده ايضا (‪.)Elloy et al., 1995‬‬
‫وتعزى نتيجة تأثير رشاقة اتخاذ القرار على االستغراق التنظيمي في بعدي االستغراق املعرفي واالستغراق‬
‫الجسدي إلى عدة عوامل فعلى جانب التأثير في االستغراق املعرفي ربما تعود إلى أن الشركات الزراعية تهتم بثتباع‬
‫مبادئ نموذج حلقة القرار في التنوع‪ ،‬والسرعة‪ ،‬واملوائمة‪ ،‬واملبادرة (‪ ،)Benefield, 2010: 2‬وهذا يحتاج إلى موارد‬
‫بشرية مؤهلة وقابلة للتعلم واملعرفة‪ ،‬وهي تتوفر في عينة الدراسة‪ ،‬إذ أن غالبيتهم من الجامعيين‪ .‬أما في جانب التأثير‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)86‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫ً‬ ‫ً‬
‫على االستغراق الجسدي‪ ،‬إن تطبيق القرار قد يلقى قبوال وتنفيذا وفقا لخصائص عينة الدراسة التي تتميز بسيادة‬
‫الفئة الذكرية الشبابية الناضجة القادرة على تحمل مشاق تنفيذ القرار أيا كان‪.‬‬
‫من الطبيعي أن تواجه رشاقة االستشعار صعوبة في التأثير على جميع أبعاد االستغراق الوظيفي في ظل‬
‫ضعف توفر الهياكل التنظيمية والوظيفية املرنة‪ ،‬وكذلك ضعف تمكين املوظفين في التصرف‪ ،‬مع األخذ في االعتبار أن‬
‫ُ‬
‫البيئة الخارجية للعمل في القطاع الزراعي املطري بوالية القضارف يكثر فيها االضطراب نتيجة للتغيرات الطبيعية‬
‫البيئية املفاجئة في املناخ وظهور اآلفات‪ ،‬وعلوة على ذلك قلة ثبات السياسات الحكومية‪ ،‬وغموض بيئة التمويل‬
‫وعواقبها‪ ،‬ومشاكل تسويق املحاصيل‪.‬‬
‫ذكر (‪ )Yeganegi & Azar, 2012‬بأنه يمكن تحديد الرشاقة على أنها سرعة واستجابة سريعة ملجموعة‬
‫ً‬
‫متناغمة للتغيرات التي تحدثها البيئة املحيطة بها من أجل الوصول إلى هدف‪ ،‬كما أن الرشاقة التنظيمية ووفقا‬
‫(‪ )Oosterhout et al., 2006‬تمثل االستجابة قدرة تنظيمية على تعبئة املوارد وتحويلها للتفاعل مع الفرص التي‬
‫تستشعرها‪ ،‬لذا تؤثر رشاقة االستشعار على االستغراق العاطفي ألن االستشعار عملية فكرية وذهنية معقدة لفحص‬
‫ً‬
‫ومراقبة املواقف في البيئة الخارجية‪ ،‬وبالتالي فهي تحتاج ملوارد بشرية متوازنة عقليا وعاطفيا (يتوفرون بالشركات من‬
‫ً‬
‫خلل توفر املوظفين املستقرين اجتماعيا وذوي التعليم القابل للتعلم)‪ ،‬دون إغفال دعمهم بآليات تنظيمية تتعلق‬
‫بتصاميم هياكل تنظيمية ووظيفية موائمة وأساليب تخطيطية تتعلق بالتخطيط واليقظة االستراتيجية‪.‬‬

‫‪ -6‬نتائج الدراسة‬
‫تتوفر ممارسة مرتفعة للرشاقة التنظيمية واألبعاد املكونة لها مع تفاوت في ممارستها بالشركات الزراعية‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫تتوفر ممارسة مرتفعة للستغراق الوظيفي واألبعاد املكونة لها مع تفاوت في ممارستها بالشركات الزراعية‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫ً‬
‫للرشاقة التنظيمية بالشركات الزراعية القدرة للعمل كمتغير مؤثر معنويا على االستغراق الوظيفي من خلل‬ ‫‪-3‬‬
‫ُبعدي رشاقة التطبيق ورشاقة اتخاذ القرار على التوالي‪.‬‬
‫ً‬
‫للرشاقة التنظيمية بالشركات الزراعية القدرة للعمل كمتغير مؤثر معنويا على االستغراق املعرفي (اإلدراكي) من‬ ‫‪-4‬‬
‫خلل ُبعدي رشاقة التطبيق ورشاقة اتخاذ القرار على التوالي‪.‬‬
‫ً‬
‫للرشاقة التنظيمية بالشركات الزراعية القدرة للعمل كمتغير مؤثر معنويا على االستغراق العاطفي (الشعوري)‬ ‫‪-5‬‬
‫من خلل ُبعدي رشاقة التطبيق ورشاقة االستشعار على التوالي‪.‬‬
‫ً‬
‫للرشاقة التنظيمية بالشركات الزراعية القدرة للعمل كمتغير مؤثر معنويا على االستغراق الجسدي (املادي) من‬ ‫‪-6‬‬
‫خلل ُبعدي رشاقة التطبيق ورشاقة اتخاذ القرار على التوالي‪.‬‬

‫‪ -7‬التوصيات واملقترحات‬
‫إنشاء وحدة للستشعار عن ُبعد في إطار االهتمام بالتخطيط واليقظة االستراتيجية‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫إعادة تصميم الهياكل التنظيمية بشكل أكثر مرونة بما يجعلها قادرة على التكيف واملواءمة‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫إعادة تصميم العمليات بشكل يقلل من الخطوات واإلجراءات وبما يجعل العمل أكثر خفة في الحركة واالستجابة‬ ‫‪.3‬‬
‫السريعة‪.‬‬
‫تعزيز التحول لنمط اإلدارة اإللكترونية باالتجاه نحو استخدام أمثل لتكنولوجيا املعلومات واالتصاالت للربط‬ ‫‪.4‬‬
‫الشبكي وتأسيس قاعدة بيانات‪.‬‬
‫إنشاء وحدات إدارية في أماكن االنتاج الزراعي بحيث تمثل فروع رئيسة لرئاسات الشركات‪.‬‬ ‫‪.5‬‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)87‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير ‪2019‬‬

‫تمكين العاملين وبما يجعلهم أكثر قدرة على التصرف واتخاذ القرار وفق الحاجة والنتائج‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫إطلق يد العاملين في االبداع واالبتكار وتشجيع وحماية املبادرين واملبدعين واملبتكرين‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫إعادة نظم التحفيز واملكافآت للموارد البشرية الستثارة دوافعهم نحو العمل وتحقيق الرضا الوظيفي‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫استحداث جائزة األداء املتميز للعاملين الذي يحدثون الفارق ويتميزون بسلوك املواطنة التنظيمية‪.‬‬ ‫‪.9‬‬
‫تخصيص أيام ترفيهية كل شهر لتعزيز الجوانب االجتماعية‪.‬‬ ‫‪.10‬‬

‫قائمة املراجع‬

‫أوال‪ :‬املراجع العربية‬

‫‪ -‬الزق‪ ،‬يحيي شحاته حسن والسعيد محمد أحمد محمود‪" ،‬دور تمكين العاملين في تعزيز االستغراق الوظيفي‬
‫باملؤسسات السياحية والفندقية في مصر"‪ ،‬مجلة كلية السياحة والفنادق‪ ،‬ملحق العدد األول‪ ،‬ص ص‪-454‬‬
‫‪2017 ،471‬م‪.‬‬
‫‪ -‬العابدي‪ ،‬علي رزاق جياد‪" ،‬الرشاقة التنظيمية مدخل استراتيجي في عملية تعزيز االستغراق الوظيفي للعاملين"‪،‬‬
‫جامعة الكوفة‪ ،‬كلية االقتصاد‪ ،‬مجلة الغري للعلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬ص ص‪2012 ،174 -147‬م‪.‬‬
‫‪ -‬العبادي‪ ،‬هاشم فوزي والجاف‪ ،‬والء جودت‪" ،‬استراتيجيات تعزيز االستغراق الوظيفي ودورها في تحقيق األداء‬
‫العالي ملنظمات األعمال دراسة استطلعية لعينة من العاملين في القطاع املصرفي العراقي في أربيل"‪ ،‬مجلة دورية‬
‫نصف سنوية تصدر عن كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬املجلد‪ ،5‬العدد‪ ،9‬ص ص‪2012 ،106 -73‬م‪.‬‬
‫‪ -‬عبيد‪ ،‬مصطفى‪ ،‬مهارات البحث العلمي‪ ،‬أكاديمية الدراسات العاملية‪ ،‬فلسطين‪2003 ،‬م‪.‬‬
‫‪ -‬عريشة‪ ،‬محمد‪" ،‬تحليل علقة الخصائص الفردية والرضا الوظيفي على االستغراق الوظيفي وأثره على جهد الفرد‬
‫في العمل – دراسة تطبيقية"‪ ،‬املجلة العلمية لكلية االدارة واالقتصاد‪ ،‬العدد‪ ،6‬ص ص‪1995 ،91 -53‬م‪.‬‬
‫‪ -‬قاسم‪ ،‬مرفت‪" ،‬نموذج ثلثي االبعاد للعلقة بين جودة حياة العمل الوظيفية وااللتزام التنظيمي واالستغراق في‬
‫العمل‪ :‬دراسة ميدانية على العاملين بوزارة الداخلية"‪ ،‬أطروحة دكتوراه (غير منشورة)‪ ،‬جامعة عين شمس‪،‬‬
‫مصر‪2012 ،‬م‪.‬‬
‫‪ -‬ماض ي‪ ،‬خليل إسماعيل‪" ،‬أخلقيات العمل وعلقتها بمستوى االستغراق الوظيفي من وجهة العاملين في وزارة‬
‫االسكان واألشغال العامة الفلسطينية في قطاع غزة"‪ ،‬مجلة كلية فلسطين التقنية‪ ،‬دير البلح‪ ،‬العدد‪ ،3‬ص‬
‫ص‪2015 ،22 -1‬م‪.‬‬
‫‪ -‬املصري‪ ،‬محمد شفيق سعيد‪" ،‬االنغماس الوظيفي وعلقته بسلوك املواطنة التنظيمية‪ :‬دراسة ميدانية على‬
‫املستشفيات الحكومية في قطاع غزة"‪ ،‬رسالة ماجستير (منشورة على االنترنت)‪ ،‬جامعة األزهر‪ ،‬غزة‪ ،‬فلسطين‪،‬‬
‫‪2015‬م‪.‬‬
‫‪ -‬املنطاوي‪ ،‬إيماى صلح‪" ،‬أثر ثقافة املنظمة على االستغراق الوظيفي‪ :‬دراسة تطبيقية على مؤسسة األهرام"‪،‬‬
‫رسالة ماجستير (منشورة على االنترنت)‪ ،‬جامعة طنطا‪ ،‬مصر‪2007 ،‬م‪.‬‬
‫‪ -‬الوحيدي‪ ،‬رافع‪" ،‬القيم التنظيمية وعلقتها باالنغماس الوظيفي‪ :‬دراسة ميدانية على موظف البنوك اإلسلمية‬
‫بقطاع غزة"‪ ،‬رسالة ماجستير (غير منشورة)‪ ،‬جامعة األزهر‪ ،‬غزة‪ ،‬فلسطين‪2013 ،‬م‪.‬‬

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‪/‬السودان‬
‫(‪)88‬‬ ‫فرح‪ ,‬بدوي‪ ,‬بابكر‬
 2019 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير‬

‫ املراجع األجنبية‬/‫ثانيا‬
- Allyn, M., Yun, S & ،.Radosevich, D., Is It the Company's or Mine? Perceived Organizational Justice
Practices the Ownership of Job Knowledge, Seoul Journal of Business, 12 (1), p.45, 2006.
- Angerman,W., Coming Full Circle With Boyn’s OODA Loop Ideas: An Analysis of Innovation Diffusion
and Evolution, A Diisserttattiion Fulfillment of the Requirements for the Degree of Master of Science
in Information Systems Management, Captain, USA, 2004.
- Ardichvili, A., Cardozob, R., &Rayc, S., "A Theory of Entrepreneurial Opportunity Identification and
Development", .Journal of Business Venturing, 18, 105, 2003. https://doi.org/10.1016/S0883- 9026
(01)00068- 4
- Baloch ,Muhammad Awais, Fancheh, Meng and Bari, Muhammad Waseem, Moderated Mediation
between IT Capability and Organizational Agility, Human Systems Management, 37, PP. 95–206,
2018.
- Benefield, D., "Beyond the OODA Loop: Boyd’s Lost Principles, Militaire Spectator", JRG, 172, 2010.
warriortalknews.com.
- Carmen M. Felipe , José L. Roldán, and Antonio L. Leal- Rodríguez, "Impact of Organizational Culture
Values on Organizational Agility", Sustainability, 9, 2017.
- David, Fred., Strategic Management- Concepts and Cases, 12th ed., Prentice- Hall,W.2009.,
- Dutton, J., & Duncan, R., "The Creation of Momentum for Change through the Process of Strategic
Issue Diagnosis" Strategic Management Journal, 8, pp.279- 295, 1987.
http://dx.doi.org/10.1002/smj.4250080306
- Eisenhardt, M., & Martin, J., "Dynamic Capabilities: What Are They?" Strategic Management Journal,
21, 2000.
- Elloy, D., Everett, J., & Flynn, W., Multidimensional Mapping of the Correlates of Job Involvement",
Canadian Journal of Behavioral Science, 1995. Retrieved December 23, 2014,
http://findarticles.com/p/articles/mi_qa3717/is_199501/ai_n8726804
- Griffin, M. A., Parker, S. K., & Neal, A., "Is Behavioral Engagement a Distinct and Useful Construct?"
Industrial and Organizational Psychology, 1, 48- 51, 2008. http://dx.doi.org/10.1111/j.1754-
9434.2007.00007.x
- Hitt, M. A., Hoskisson, E. R., & Ireland, R. D., Management of Strategy: Concepts and Cases, South-
Western (1st ed.). New York, 2007.
- Houghton,R., El Sawy,O. A., Gray,P., Donegan,C., & Joshi,A., "Vigilant Information Systems for
Managing Enterprises in Dynamic Supply Chains: Real- Time Dashboards at Western Digital", MIS
Quarterly Executive, 3 (1), pp.19- 35, 2004.

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫السودان‬/‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‬
)89( ‫ بابكر‬,‫ بدوي‬,‫فرح‬
 2019 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير‬

- Lu ,Ying & Ramamurthy, K.,x"Understanding the Link Between Information Technology Capability
and Organizational Agility: An Empirical Examination", MIS Quarterly, Vol. 35, No. 4, pp. 931- 954,
2011..
- Oosterhout, M.V., Waarts, E., &Van Hillegersberg, J., "Change Factors Requiring Agility and
Implications for It", European Journal of Information Systems,15 (2), pp. 132- 145,
2006.https://doi.org/10.1057/palgrave.ejis.3000601
- Park, Y.,"The Dynamics of Opportunity and Threat Management in Turbulent Environments: The Role
Information Technologies", Doctor Dissertation, 2011.
- Raheleh Chamanifard, Amin Nikpour, Sheida Chamanifard, Somayyeh Nobarieidishe, "Impact of
Organizational Agility Dimensions on Employee’s Organizational Commitment in Foreign Exchange
Offices of Tejarat Bank", Iran, European Online Journal of Natural and Social Sciences, Vol.4, No.1,
2015; www.european- science.com
- Rich, Bruce, Lous, Jefery, A. Lepine and Eean R. Crawford, " Job Engagement: Antecedents and Effects
on Job Performance", Academy of Management Journal, Vol. 53, No. 3, pp. 617–635, 2010..
- S. Saxena, R. Saxena Int, "Impact of Job Involvement and Organizational Commitment on
Organizational Citizenship Behavior", J. Manag. Bus. Res., 5 (1), pp 19- 30, 2015.
- Sekaran, Uma, "Research Methods for Business: A Skill- building Approach", Third Ed. New York: John,
Wiley & Sons, Inc., 2000.
- Wageeh A. Nafei1. A., "The Role of Organizational Agility in Enhancing Organizational Excellence: A
Study on Telecommunications Sector in Egypt", International Journal of Business and Management,
11 (4), pp.121, 2016.
- Wageeh A. Nafei1.A., "Job Engagement as a Mediator of the Relationship between Organizational
Agility and Organizational Performance: A Study on Teaching Hospitals in Egypt", International
Business Research; Vol. 10, No. 10; pp. 223- 240, 2017.
- Weber, Y., Tarba, S., "Achieving Strategic Agility in Hypercompetitive Environment", California
Management Review, November 2012, Universidad EAFIT.
- Yeganegi, K., &Azar, M., "The Effect of IT on Organizational Agility," Proceedings of the 2012,
International Conference on Industrial Engineering and Operations Management, Istanbul, Turkey,
July pp.3- 6, 2012.
- Yusuf, Y.Y., Sarhadi, M., Gunasekaran, A., "Agile Manufacturing: The Drivers, Concepts and Attributes",
International Journal of Production Economics, Vol.62, pp..33- 43, 1999.

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫السودان‬/‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‬
)90( ‫ بابكر‬,‫ بدوي‬,‫فرح‬
 2019 ‫مجلة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية ــ المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ العدد األول ــ المجلد الثالث ــ يناير‬

The Impact of Organizational Agility on Job Engagement at Agricultural Companies

in Gadarif State- Sudan

Abstract: This study aimed to know the impact of the Organizational Agility on the Job Engagement; the study followed the
analytical descriptive method, and a questionnaire was designed and distributed to a sample of (60) employees at the (10)
agricultural companies in Gadarif State in the Sudan. The study found that, the practices of organizational agility and job
engagement were high, also, the results showed statistical significant impact of the organizational agility (acting agility and
decision- making agility) on the job employment. The study offered a set of recommendations to help decision- makers of
the companies to build and enhance the organizational agility as a catalyst for the job engagement of human resources.
Keywords: Organizational Agility- Job Engagement – Sudan.

‫أثر الرشاقة التنظيمية على االستغراق الوظيفي‬

‫السودان‬/‫في الشركات الزراعية بوالية القضارف‬
)91( ‫ بابكر‬,‫ بدوي‬,‫فرح‬