‫المجلد ‪ / 10‬الع ــدد‪ 1 :‬مكرر (الجزء األول) ‪ ،2020 /‬ص ‪198 -179‬‬ ‫مجلـة االستراتيجية والتنميـة‬

‫أثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي‬

‫دراسة تطبيقية على عينة من أساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بجامعة جيجل‬
‫‪The impact of quality of career in the knowledge sharing‬‬
‫‪Applied study on a sample of professors of the faculty of economic and‬‬
‫‪commercial science and management sciences at jijel university‬‬
‫‪2‬‬
‫بوطالب جهيد‪ ،1‬نجيمي عيسى‬
‫‪BOUTALEB Djahid 1, NEDJIMI Aissa 2‬‬
‫‪ 1‬جامعة حممد الصديق بن حيي جيجل‪ ،‬خمرب املغرب الكبري االقتصاد واجملتمع‪،‬‬
‫‪boutalebdjahid@gmail.com‬‬
‫‪ 2‬جامعة حممد الصديق بن حيي جيجل ‪ ،‬خمرب البحث يف اقتصاد املنظمات والتنمية املستدامة‪،‬‬
‫‪Aissa.ned@gmail.com‬‬
‫اتريخ النشر‪2020/01/03 :‬‬ ‫اتريخ القبول‪2019/11/03 :‬‬ ‫اتريخ االستالم‪2019/08/20 :‬‬

‫ملخص‪:‬‬
‫هتدف هذه الدراسة الختبار طبيعة أثر جودة احلياة الوظيفية يف التشارك املعريف لدى عينة من أساتذة‬
‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة جيجل‪ ،‬حيث مت االعتماد على االستبيان جلمع‬
‫البياانت من افراد العينة البالغ عددهم ‪ 35‬أستاذ واليت حددت بطريقة العينة غري العشوائية اهلدفية‪.‬‬
‫توصلت نتائج الدراسة التطبيقية أنه جلودة احلياة الوظيفية أثر إجيايب يف التشارك املعريف لدى أساتذة‬
‫الكلية راجع لتأثري التوازن بني احلياة الوظيفية والشخصية‪ ،‬كما توصلت الدراسة أنه ليس لكل من العدالة‬
‫التنظيمية والتمكني واألمن الوظيفي أثر يف التشارك املعريف‪.‬‬
‫كلمات مفتاحية‪ :‬جودة‪ .‬احلياة‪ .‬الوظيفية‪ ،.‬العدالة‪ .‬التنظيمية‪ ،.‬التمكني‪ ،.‬األمن‪ .‬الوظيفي‪ ،.‬التوازن‪ .‬بني‪.‬‬
‫احلياة‪ .‬الشخصية‪ .‬والوظيفية‪ ،.‬التشارك‪ .‬املعريف‪.‬‬
‫تصنيفات ‪j81 ،j28 : JEL‬‬
‫__________________________________________‬
‫المؤلف المرسل‪ :‬بوطالب جهيد‪ ،‬اإليميل‪boutalebdjahid@gmail.com :‬‬
‫‪179‬‬
 ‫جهيد بوطالب‪ ،‬عيسى نجيمي‬

‫‪Abstract‬‬
‫‪This study aims to test the nature of the functioning of the quality of‬‬
‫‪career in the knowledge sharing of a sample of the faculty of economic,‬‬
‫‪commercial and management sciences professors at jijel university, where‬‬
‫‪the questionnaire was used as a means for collecting the data from a sample‬‬
‫‪composed of 35 professor which is identified in the way of non-random‬‬
‫‪objective sample.‬‬
‫‪The results of the applied study reached that the quality of career has a‬‬
‫‪positive impact on the knowledge sharing for the faculty professors seeing to‬‬
‫‪impact the balance between functional and personal life in addition, the stydy‬‬
‫‪reachd that it was not for all organizational justice, empowerment and job‬‬
‫‪security have no impact on knowledge sharing.‬‬
‫‪Keywords: quality of career; organizational justice; empowerment; job‬‬
‫‪security; balance between personal and functional life; knowledge sharing.‬‬
‫‪JEL Classification Codes: j28, j81‬‬

‫‪ .1‬مقدمة‪:‬‬
‫من املعلوم أن املوارد البشرية يف الوقت الراهن تعترب حجر األساس لنجاح املؤسسات وقد تغريت‬
‫النظرة هلذ ا املورد على مر األزمنة متاشيا والتغريات اليت حتدث يف بيئة املؤسسات من عوملة األسواق وزايدة‬
‫شدة املنافسة العاملية وزايدة الوعي االستهالكي والتطور التكنولوجي وغريها‪ ،‬حيث كان هلذه العوامل وغريها‬
‫األثر املباشر لزايدة الوعي لدى املوظفني للمطالبة بتحسني ظروف العمل واالهتمام أكثر مبتطلباهتم الوظيفية‬
‫واملادية واالجتماعية واالنسانية ‪ ،‬ويف هذا االجتاه حتتم على املؤسسات ضرورة تبين مفاهيم إدارية أكثر متاشيا‬
‫وتلك التغريات وكذلك تلبية الحتياجات مواردها البشرية املتزايدة اليت من أمهها مفهوم جودة احلياة الوظيفية‬
‫اليت هت تم ابلتحسني الشامل واملستمر لبيئة العمل املادية والتنظيمية وكذلك االجتماعية واالنسانية واشراك‬
‫املوظفني يف اختاذ ووضع القرارات واالجراءات والسياسات اخلاصة بوظائفهم ابلدرجة األوىل وكذلك ببيئة‬
‫عملهم بصفة عامة‪ ،‬وابلنظر إىل أن املورد البشري كائن اجتماعي يتأثر سلوكه هبذه العوامل فتوفريها ابلقدر‬
‫الكايف يساهم يف التأثري على أدائه وحيفز لديه السلوكيات اإلجيابية والطوعية اجتاه املؤسسة اليت يعمل هبا‬
‫تطبيقا لنظرية املنفعة املتبادلة واملعاملة ابملثل‪ ،‬ومن أهم هذه السلوكيات هو التشارك املعريف الذي يساهم يف‬
‫‪180‬‬
 ‫أثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي‬

‫زايدة التعاون بني املوظفني ويساهم يف حل املشاكل الوظيفية من خالل تقاسم املعلومات واملعارف واخلربات‬
‫بني املوظفني وكذلك خلق معارف جديدة نتيجة التفاعل بينهم‪.‬‬
‫‪ ‬إشكالية الدراسة‬
‫تعترب اجلامعة من أهم املؤسسات اليت يرتكز عليها االقتصاد الوطين ابعتبارها مصدر العلم واملعرفة‬
‫ومصدر املهارات البشرية والكفاءات العلمية‪ ،‬فهي تساهم يف تكوين وتعليم املوارد البشرية وتقدمي حبوث‬
‫ودراسات ذات فائدة على اجملتمع والوطن‪ ،‬ولعل حتقيق ذلك بكفاءة وفعالية يتوقف على الدور اهلام الذي‬
‫يقوم به األساتذة اجلامعيون واجلهود اليت يبذلوهنا يف سبيل ذلك وخاصة ما تعلق بتشارك وتقاسم املعارف‬
‫واملعلومات ابعتباره من أهم السلوكيات اليت متيزهم واليت تتطلب توفري بيئة تنظيمية مواتية من خالل تبين‬
‫مدخل جودة احلياة الوظيفية اليت متس كل اجلوانب التنظيمية واالنسانية وتساهم يف تقليل الضغوط واملشاكل‬
‫اليت الزال األساتذة اجلامعيون ي شتكون منها ابستمرار واليت تؤثر على سلوكياهتم وأدائهم ملهامهم الوظيفية‬
‫وغري الوظيفية‪ ،‬ومن هذا املنطلق يتم طرح التساؤل الرئيسي التايل‪:‬‬
‫ما أثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي لدى أساتذة كلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوم التسيير بجامعة جيجل؟‬
‫كما يندرج ضمن التساؤل الرئيسي السؤال التايل‪:‬‬
‫‪ -‬ما طبيعة أثر أبعاد جودة احلياة الوظيفية يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم‬
‫التسيري جبامعة جيجل؟‬
‫‪ ‬فرضيات الدراسة‬
‫من أجل اإلجابة على التساؤل الرئيسي للدراسة والتساؤالت الفرعية مت وضع الفرضية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬الفرضية الرئيسية‪ :‬جلودة احلياة الوظيفية أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوم التسيري جبامعة جيجل‪.‬‬
‫تتفرع هذه الفرضية للفرضيات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬للعدالة التنظيمية أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة‬

‫‪181‬‬
 ‫جهيد بوطالب‪ ،‬عيسى نجيمي‬

‫جيجل؛‬
‫‪ -‬للتمكني أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة جيجل؛‬
‫‪ -‬لألمن الوظيفي أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة‬
‫جيجل؛‬
‫‪ -‬للتوازن بني احلياة الشخصية والوظيفية أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوم التسيري جبامعة جيجل‪.‬‬
‫‪ ‬أهداف الدراسة‬
‫نسعى من خالل هذه الدراسة الوصول لألهداف التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تقدمي إطار مفاهيمي لكل من جودة احلياة الوظيفية والتشارك املعريف؛‬
‫‪ -‬اختبار طبيعة أثر جودة احلياة الوظيفية أببعادها يف التشارك املعريف من وجهة نظر األساتذة بكلية العلوم‬
‫االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة جيجل؛‬
‫‪ -‬تقدمي تفسريات للنتائج اليت يتم التوصل إليها وتقدمي جمموعة من التوصيات من أجل حتسني مستوى‬
‫جودة احلياة الوظيفية والتشارك املعريف ابلكلية‪.‬‬
‫‪ ‬منهجية الدراسة‬
‫‪ -‬عينة ومجتمع الدراسة‪ :‬يتم إجراء الدراسة التطبيقية بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‬
‫جبامعة جيجل ملعرفة أثر جودة احلياة الوظيفية يف التشارك املعريف‪ ،‬حيث متثل جمتمع الدراسة يف مجيع األساتذة‬
‫الدائمني ابلكلية حمل الدراسة والبالغ عددهم ‪ 146‬أستاذ ألهنم األكثر أتثرا أببعاد جودة احلياة الوظيفية أما‬
‫األساتذة املؤقتني فهم يعملون وفق شروط العقد املتفق عليها‪ ،‬وقد مت توزيع ‪ 50‬استبانة بطريقة العينة غري‬
‫العشوائية الطبقية وقد مت اسرتجاع ‪ 35‬استبانة صاحلة للمعاجلة االحصائية‪.‬‬
‫‪ -‬أداة الدراسة‪ :‬من أجل معرفة طبيعة أثر جودة احلياة الوظيفية أببعادها يف التشارك املعريف مت تطوير استبيان‬
‫تضمن ثالثة حماور‪ :‬احملور األول خصص للبياانت الشخصية والوظيفية من حيث (العمر واجلنس والشهادة املتحصل‬
‫عليها والرتبة يف الوظيف ة وكذلك األقدمية) أما احملور الثاين فخصص لعبارات أبعاد جودة احلياة الوظيفية املتمثلة يف‬

‫‪182‬‬
 ‫أثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي‬

‫(العدالة التنظيمية والتمكني واألمن الوظيفي والتوازن بني احلياة الشخصية والوظيفية) يف حني خصص احملور الثالث‬
‫لعبارات التشارك املعريف‪.‬‬
‫‪ -‬أساليب المعالجة اإلحصائية‪ :‬من أجل حتليل البياانت املتحصل عليها من أفراد عينة الدراسة متت‬
‫االستعانة ببعض املقاييس اإلحصائية ومعاجلتها ابستخدام برانمج احلزم اإلحصائية للعلوم االجتماعية‬
‫)‪ .(spss‬واملتمثلة يف (معامل الثبات ألفا كرونباخ‪ ،‬معاملي االلتواء والتفلطح‪ ،‬حتليل االحندار املتعدد) كما‬
‫مت االعتماد على سلم ليكرت اخلماسي ملعرفة مستوى املوافقة لدى أفراد العينة‪.‬‬
‫‪ .2‬الدراسات السابقة وأنموذج الدراسة‬
‫توجد عدة دراسات سابقة تطرقت جلودة احلياة الوظيفية والتشارك املعريف أمهها ما يلي‪:‬‬
‫‪ 1.2‬دراسة ‪ peyman akhavan et al, 2015‬بعنوان‪:‬‬
‫‪Examining the relationship between quality of work life and knowledge‬‬
‫‪sharing behavior in an iranian research center.‬‬
‫هدفت هذه الدراسة لدراسة العالقة بني جودة حياة العمل وسلوك التشارك املعريف يف مركز البحوث‬
‫اإليراين‪ ،‬حيث مت االعتماد على االستبانة جلمع البياانت إلجراء الدراسة التطبيقية يف مركز البحوث اإليراين‬
‫حيث مت توزيع ‪ 358‬استبانة وهي متثل عينة الدراسة‪ ،‬وقد توصلت نتائج الدراسة إىل وجود عالقة بني جودة‬
‫حياة العمل ونية التشارك املعريف‪(akhavan, garmabdari, & hosseini, 2015, p. 233) .‬‬

‫‪ 2.2‬دراسة ‪ Mohammad khammarnia et al, 2015‬بعنوان‪:‬‬

‫‪Relationship between knowledge management and quality of working life in‬‬
‫‪nursing staff of zahedan teching hospitals 2014.‬‬
‫هدفت هذه الدراسة ملعرفة العالقة بني أبعاد جودة حياة العمل وإدارة املعرفة لدى املمرضات العامالت‬
‫يف مستشفيات زاهدان التعليمية‪ ،‬حيث أجريت الدراسة يف ستة مستشفيات ومت حتديد عينة الدراسة‬
‫ابستخدام العينة العشوائية الطبقية كما مت االعتماد على برانمج ‪ spss‬ملعاجلة البياانت ابإلضافة إىل معامل‬
‫بريسون واختبار ‪ ، anova‬وقد توصلت نتائج الدراسة لوجود عالقة قوية بني أبعاد جودة حياة العمل وإدارة‬
‫املعرفة‪(khammarnia, shahsavani, shahrakipour, & barfar, 2015, p. 01) .‬‬

‫‪ 3.2‬دراسة ‪ Nahid hattam et al, 2014‬بعنوان‪:‬‬

‫‪183‬‬
 ‫جهيد بوطالب‪ ،‬عيسى نجيمي‬

‫‪The relationship between quality of work life and human resource‬‬

‫‪productivity in knowledge workers.‬‬
‫هدفت هذه الدراسة ملعرفة العالقة بني جودة حياة العمل وإنتاجية العاملني يف جمال املعرفة يف احلقل‬
‫املركزي يف شرياز جامعة العلوم الطبية‪ ،‬وقد أجريت الدراسة على عينة قدرها ‪ 300‬شخص مت اختيارهم‬
‫بطريقة العينة العشوائية الطبقية ومت استخدام االستبيان يف مجع البياانت اليت مت حتليلها بواسطة برانمج ‪،spss‬‬
‫وقد توصلت النتائج إىل أنه توجد عالقة إجيابية بني جودة حياة العمل وانتاجية املوارد البشرية للمعرفة‪.‬‬
‫)‪(hatam, zarifi, mehrzad, kavosi, & tavakoli, 2014, p. 59‬‬
‫‪ 4.2‬التعقيب على الدراسات السابقة‪ :‬من خالل اإلطالع على الدراسات السابقة نالحظ أهنا تتشابه‬
‫وتتداخل مع الدراسة احلالية من حيث أهنا درست نفس املتغري املستقل املتمثل يف جودة احلياة الوظيفية كما‬
‫أهنا تتشابه من حيث أداة الدراسة املتمثلة يف االستبانة كما تتشابه مع دراسة ‪Peyman akhavan et‬‬
‫‪ al, 2015‬من حيث املتغري التابع وهو التشارك املعريف‪ ،‬أما ما مييز هذه الدراسة أهنا تدرس األثر بني جودة‬
‫احلياة الوظيفية أببعادها املتمثلة يف العدالة التنظيمي والتمكني واألمن الوظيفي والتوازن بني احلياة الشخصية‬
‫والوظيفية يف التشارك املعريف وهو ما مل تتطرق له الدراسات السابقة ابإلضافة إىل إجراء الدراسة التطبيقية‬
‫على األساتذة اجلامعيني على مستوى كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة جيجل –‬
‫اجلزائر‪.-‬‬
‫‪ 5.2‬أنموذج الداراسة‪ :‬ميثل الشكل املوايل أمنوذج الدراسة الذي مت تطويره ابالعتماد على دراسات سابقة‬
‫تطرقت ملتغريات الدراسة‪ ،‬حيث مت تقسيم جودة احلياة الوظيفية خبمسة أبعاد متمثلة يف العدالة التنظيمية‬
‫والتمكني واألمن الوظيفي والتوازن بني احلياة الشخصية والوظيفية ومتغري التشارك املعريف‪.‬‬

‫‪184‬‬
 ‫أثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي‬

‫الشكل ‪ :1‬أنموذج الدراسة‬

‫جودة احلياة الوظيفية‬

‫‪ -‬العدالة التنظيمية‬
‫‪ -‬التمكني‬
‫التشارك املعريف‬
‫‪ -‬األمن الوظيفي‬
‫‪ -‬التوازن بني احلياة الوظيفية والشخصية‬

‫املتغري التابع‬ ‫املتغري املستقل‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثني اعتمادا على دراسات سابقة‬

‫‪ .3‬اإلطار النظري لمتغيرات الدراسة‬
‫‪ 1.3‬تطور جودة الحياة الوظيفية‬
‫اكتسبت جودة احلياة الوظيفية كتدخل يف املوارد البشرية أمهية يف الوالايت املتحدة األمريكية والدول‬
‫االسكندانفية خالل هناية الستينيات وبداية السبعينيات أتثرا بتكنولوجيا الكمبيوتر وزايدة األمتتة مما أدى إىل‬
‫مزيد من إزالة املهارات ونزع االنسانية والعزلة يف مكان العمل ابلرغم من االقتصادايت املتقدمة وزايدة ثراء‬
‫أصحاب املؤسسات‪ ،‬حيث واجه العمال أعباء ثقيلة وضغط كبري وسيطرة أكرب من قبل املديرين ونقص‬
‫االستقالل الذايت وأمن وظيفي أقل‪ (Gayathiri, 2013, p. 01) ،‬وترجع اجلذور األوىل جلودة احلياة‬
‫الوظيفية ألوائل القرن العشرين حيث مت سن تشريعات حلماية املوظفني والقضاء على ظروف العمل اخلطرة‪،‬‬
‫تليها حركة النقاابت يف هناية ‪ 1930‬وبداية ‪ 1940‬اليت كانت اخلطوات األولية والرتكيز على األمن الوظيفي‬
‫وحتقيق بعض املكاسب للعمالويف بداية الستينات كان هناك ظهور لبعض نظرايت علم النفس الذين اقرتحوا‬
‫العالقة اإلجيابية بني الروح املعنوية واالنتاجية‪ (Reddy, 2010, p. 828) ،‬أما جودة احلياة الوظيفية فقد‬
‫مت تقدميها كمفهوم ألول مرة يف املؤمتر الدويل لعالقات العمال يف نيويورك عام ‪ 1972‬الذي هدف لتبادل‬

‫‪185‬‬
 ‫جهيد بوطالب‪ ،‬عيسى نجيمي‬

‫املعرفة والشروع يف نظرية وممارسة متماسكة حول كيفية خلق الظروف حلياة العمل االنسانية‪ ،‬ومنذ ذلك‬
‫الوقت اكتسبت جودة احلياة الوظيفية أمهية كبرية لدى الباحثني‪ ،‬ويف الوقت احلاضر جذبت املزيد من‬
‫االهتمام على املستوى العاملي حيث يقضي األفراد ثلث حياهتم يف مكان عملهم وابلتايل فان ضرورة االهتمام‬
‫جبودة مكان العمل ال نقاش فيها وتعترب مؤشر جيد الهتمام املؤسسة مبوظفيها‪(horst, 2014, p. 88) .‬‬

‫‪ 2.3‬مفهوم جودة الحياة الوظيفية‬

‫لقد لقي مفهوم جودة احلياة الوظيفية اهتمام املؤسسات الرحبية وغري الرحبية متاشيا والتغيريات يف‬
‫احلياة العملية وهنج اإلدارة والسبب الرئيسي وراء هذا االهتمام املتزايد يف املفهوم هو أن املؤسسات بدأت‬
‫تدرك أنه ابإلضافة إىل االنتاج والربح ال جيب إمهال العامل البشري وتوقعاته يف املؤسسة‪(Cetinkanat, ،‬‬
‫)‪ 2016, p. 1779‬وميكن تعريف جودة احلياة الوظيفية أبهنا" جودة العالقة بني املوظفني وظروف العمل‬
‫وهتدف للتأكيد على البعد االنساين ا لذي يتم إمهاله من بني العوامل االقتصادية والتقنية يف العمل"‪،‬‬
‫)‪ (Cetinkanat, 2016, p. 1779‬كما عرف )‪ Robbins(1989‬جودة احلياة الوظيفية أبهنا" عملية‬
‫تستجيب هلا املؤسسة لتلبية احتياجات املوظف من خالل تطوير آليات املشاركة بشمل كامل يف اختاذ‬
‫القرارات اليت تصمم حياهتم يف العمل" )‪ (Kaighobadi, 2014, p. 221‬أما اجلمعية األمريكية للتدريب‬
‫وال تنمية فتعرف جودة احلياة الوظيفية أبهنا" عملية منظمة تعمل على متكني املوظفني يف مجيع املستوايت على‬
‫املشاركة يف تشكيل بيئة املؤسسة وأساليبها ونتائجها وهتدف هذه العملية القائمة على القيمة لتحسني فعالية‬
‫املؤسسة وحتسني جودة احلياة الوظيفية يف العمل للموظفني"‪ (Reddy, 2010, p. 829) ،‬فاملؤسسات يف‬
‫الوقت احلايل تسعى لتحقيق أهداف النمو واالستمرار وحتقيق التفوق والتميز وأدركت أن حتقيق ذلك يتوقف‬
‫على مواردها البشرية‪ ،‬لذلك من األمهية للمؤسسة مبا كان توفري بيئة تنظيمية ذات جودة عالية هلم وحتسني‬
‫نوعية حياهتم الوظيفية املبنية على املشاركة يف اختاذ القرارات وتوفري قيم العدالة وحتقيق التوازن بني الوظيفية‬
‫واحلياة الشخصية ومكافآت مرضية هلم‪ (Jayakumar & kalaiselvi, 2012, p. 144) ،‬و عدم‬
‫الرضا عن جودة احلياة الوظيفية هي مشكلة تؤثر على مجيع املوظفني دون النظر يف موقف الشخص يف أي‬

‫‪186‬‬
 ‫أثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي‬

‫وقت ألن التعب واليأس والغضب أمور شائعة بني األفراد الذين ليسوا راضني عن جودة احلياة الوظيفية وهي‬
‫مشكلة حقيقية للفرد وللمؤسسة‪(Salavati, maghsoudi, & hasani, 2013, p. 244) .‬‬

‫‪ .3.3‬أبعاد جودة الحياة الوظيفية‬

‫تتمثل أبعاد جودة احلياة الوظيفية يف ما يلي‪:‬‬
‫‪ .1.3.3‬العدالة التنظيمية‪ :‬تعترب العدالة مسألة مهمة لدى األفراد ومن بني العوامل اليت تؤثر على تصرفات‬
‫املوظفني‪ ،‬حيث عرفها )‪ Greenberg (1990‬أبهنا مدى إدراك املوظفني للعدالة واالنصاف يف القرارات‬
‫التنظيمية اليت تصدرها املؤسسة يف خمتلف اجملاالت واليت تؤثر على خمرجاهتم وتصرفاهتم‪(Akram, shen, .‬‬
‫)‪haider, hussain, & lilian, 2016, p. 136‬‬
‫‪ .2.3.3‬التمكين‪ :‬التمكني هو واحدة من التقنيات الفعالة لزايدة االنتاجية للموظف واالستخدام االمثل‬
‫للقدرات الفردية واجلماعية لتحقيق األهداف التنظيمية‪ ،‬وهو عملية يتم من خالهلا توسيع النفوذ لألفراد‬
‫وزايدة قدراهتم لتحسني األداء املستمر‪(adah, amah, & olori, 2018, p. 259) .‬‬

‫‪ .3.3.3‬األمن الوظيفي‪ :‬يعرف )‪ Pearce(1998‬األمن الوظيفي أبنه حالة دهنية يرى فيها املوظف‬
‫استقرار وظيفته مع املؤسسة اليت يعمل فيها يف املستقبل القريب وهي نتيجة ممارسات وسياسات هذه املؤسسة‬
‫معه لكي يشعر ابألمن واالستقرار والطمأنينة وتناقص األمن الوظيفي يشعر املوظف ابإلحباط والقلق والتوتر‬
‫مما يؤثر على حياته يف العمل‪(taamneh & al-gharaibeh, 2014, p. 61) .‬‬

‫‪ . 4.3.3‬التوازن بين الحياة الشخصية والوظيفية‪ :‬يشري التوازن بني احلياة الشخصية والوظيفية لتلك‬
‫املمارسة اليت هتدف ملساعدة املوظفني على إدارة ألعماهلم بشكل أفضل وهي سياسات تستجيب لألسرة‬
‫والعائلة والعمل يف نفس الوقت‪ ،‬وهي مستوى الرضا الذي يتحقق من خالل األدوار املتعددة يف احلياة‪.‬‬
‫)‪(adah, amah, & olori, 2018, p. 258‬‬
‫‪ 4.3‬مفهوم التشارك المعرفي‬
‫لقد اختلف الباحثون يف االتفاق على تعريف موحد للتشارك املعريف حيث يعرف التشارك املعريف‬
‫أبنه" فعل متعمد جيعل املعرفة قابلة إلعادة االستخدام من قبل أشخاص آخرين من خالل نقل املعرفة‪ ،‬حيث‬
‫حتدث العملية فقط عندما يكون الفرد مهتما حقا مبساعدة اآلخرين"‪(ismail & zawiyah, 2010, ،‬‬
‫‪187‬‬
 ‫جهيد بوطالب‪ ،‬عيسى نجيمي‬

‫)‪ p. 02‬ويعرف كذلك التشارك املعريف أبنه" توفري املعلومات املهمة والدراية ملساعدة اآلخرين والتعاون معهم‬
‫حلل املشكالت أو تطوير أفكار جديدة أو تنفيذ سياسات أو إجراءات"‪(akram, lei, haider, & ،‬‬

‫)‪ hussain, 2018, p. 187‬وحسب )‪ Ipe (2003‬يشري التشارك املعريف للعملية اليت يقوم هبا األفراد‬
‫لتحويل املعرفة وفهما واستيعاهبا واستخدامها من قبل اآلخرين‪(zheng, 2017, p. 52) ،‬‬

‫يساعد التشارك املعريف يف احلفاظ على املعرفة يف املؤسسة وبني املوظفني فيها ويسهل احلصول عليها‬
‫يف الوقت املناسب عند احلاجة إليها‪ ،‬كما تسهل القيام ابلعمليات التنظيمية اليومية ومساعدة املوظفني من‬
‫احلصول على املعلومات الالزمة حلل املشاكل اليت تواجههم يف العمل وكذلك تطوير أفكار جديدة أو تنفيذ‬
‫السياسات واإلجراءات وخمتلف العمليات األخرى‪ ،‬فالتشارك املعريف يساهم يف خلق قيمة إضافية للمؤسسة‪.‬‬
‫)‪(Akram, shen, haider, hussain, & lilian, 2016, p. 137‬‬
‫‪ 5.3‬نظريات التشارك المعرفي‬
‫من أهم النظرايت املفسرة للتشارك ما يلي‪:‬‬
‫‪ 1.5.3‬نظرية الفعل المنطقي‪ :‬تستخدم هذه النظرية الختبار موقف الشخص من سلوك التشارك املعريف‬
‫الذي سيؤثر يف النهاية على نية الشخص يف تشارك معارفه‪ ،‬وتشرح هذه النظرية أن النية حيددها املوقف‬
‫اجتاه السلوك والقواعد الشخصية ويف إطار نية التشارك املعريف يتم حتديد معرفة الشخص الذي يتصرف وفقا‬
‫لسلوكيات املواقف الشخصية حيث يتم حتديد سلوك التشارك املعريف من خالل موقفهم اجتاهه‪ ،‬فإذا كان‬
‫هلم نية وموقف إجيايب اجتاه التشارك املعريف فسيؤثر ذلك بشكل إجيايب على التشارك املعريف‪(rahab & .‬‬
‫)‪purbudi, 2013, p. 141‬‬
‫‪ 2.5.3‬نظرية السلوك المخطط‪ :‬حيث تعترب امتدادا لنظرية الفعل املنطقي وتشمل التدابري املدركة للسيطرة‬
‫عل السلوك‪ ،‬فنية الفرد ألداء سلوك معني ترتبط ابلعوامل التحفيزية ومن حيث اجلهد والرغبة يف أداء السلوك‬
‫كما جيب أن تكون النية واضحة ودقيقة‪ ،‬فسلوك التشارك املعريف وفق هذه النظرية يتأثر ابملعايري االجتماعية‬
‫والسيطرة السلوكية حول معتقدات املهارات والفرص الفردية لالخنراط يف سلوك التشارك املعريف ومدى شعور‬
‫الفرد ابلقدرة على أداءه‪(norfadzilah, bangil, md zin, noor azlina, & asnawi, 2016, .‬‬
‫)‪p. 549‬‬

‫‪188‬‬
 ‫أثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي‬

‫‪ 3.5.3‬نظرية التبادل االجتماعي‪ :‬تعترب هذه النظرية من أهم النماذج لفهم السلوك التنظيمي واليت هتتم‬
‫أبساليب التبادل والتشارك االجتماعي والتفاعالت اليت تنتج التزامات مرتابطة‪ ،‬وقد وجد ‪Wu and‬‬
‫)‪ Lin(2006‬يف دراسة حول التشارك املعريف أن هناك ثالثة عوامل هلا أتثري غري مباشر على التشارك املعريف‬
‫مبا فيها التواصل املتبادل والفهم والثقة‪ ،‬بينما العوامل اليت هلا أتثري مباشر على التشارك املعريف هي التأثري‬
‫املتبادل وااللتزام والنزاع‪ ،‬ويف دراسة أخرى وجد أنه من أهم العوامل التحفيزية للتشارك املعريف العالقات‬
‫القائمة على الثقة بني املوظفني‪(aliakbar, bin md yusoff, & nik hasanaa, 2012, p. 212) .‬‬

‫‪ .4‬الدراسة التطبيقية‬
‫‪ .1.4‬ثبات االستبانة‬
‫يتم التأكد من ثبات االستبانة من خالل اختبار معامل ألفا كرونباخ وذلك من أجل معرفة اتساق‬
‫عبارات االستبيان والنتائج املتحصل عليها يوضحها اجلدول التايل‪:‬‬
‫الجدول ‪ :1‬نتائج اختبار معامل ألفا كرونباخ‬
‫معامل ألفا كرونباخ‬ ‫عدد العبارات‬ ‫المتغيرات‬
‫‪0,687‬‬ ‫‪04‬‬ ‫العدالة التنظيمية‬ ‫أبعاد جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪0,664‬‬ ‫‪04‬‬ ‫التمكين‬
‫‪0,619‬‬ ‫‪05‬‬ ‫األمن الوظيفي‬
‫‪0,719‬‬ ‫‪04‬‬ ‫التوازن بين الحياة‬
‫الشخصية والوظيفية‬
‫‪0,741‬‬ ‫‪17‬‬ ‫محور جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪0,812‬‬ ‫‪09‬‬ ‫محور التشارك المعرفي‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثني اعتمادا على خمرجات برانمج ‪.spss‬‬
‫يتم التأكد من ثبات االستبانة من خالل اختبار معامل ‪ Cronbach,s Alpha‬والذي يعترب من‬
‫أهم االختبارات وأكثرها انتشارا يف حبوث العلوم اإلنسانية واالجتماعية كمؤشر للتأكد من جودة أداة‬
‫الدراسة‪ ،‬حيث أشار ‪ Keith‬إىل أن بعض الدراسات تستشهد أبن قيم ألفا كرونباخ جيب أن تكون أكرب‬
‫من ‪ 0.6‬لكي تعترب مقبولة وأن االستبانة تتمتع ابلثبات‪ (keith, 2018, p. 6) ،‬ومن خالل النتائج اليت‬

‫‪189‬‬
 ‫جهيد بوطالب‪ ،‬عيسى نجيمي‬

‫حتصلنا عليها واملوضحة يف اجلدول رقم (‪ )01‬نالحظ أن قيم معامل ‪ Cronbach,s Alpha‬ملتغريات‬
‫الدراسة تراوحت بني [‪ ]0,812 -0,619‬وعليه ميكن القول أبن شرط الثبات حمقق أتسيسا على ما جاء‬
‫يف دراسة ‪.Keith‬‬

‫‪ 2.4‬طبيعة توزيع متغيرات الدراسة‬

‫من أجل التأكد من أن متغريات الدراسة تتبع التوزيع الطبيعي مت حساب معاملي االلتواء والتفلطح‬
‫والنتائج املتحصل عليها موضحة يف اجلدول التايل‪:‬‬
‫الجدول ‪ :2‬معاملي اإللتواء والتفلطح‪.‬‬
‫التفلطح‬ ‫اإللتواء‬ ‫المتغيرات‬
‫‪1,965‬‬ ‫‪-0,892‬‬ ‫العدالة التنظيمية‬
‫‪-0,408‬‬ ‫‪-0,228‬‬ ‫التمكين‬
‫‪-0,803‬‬ ‫‪-0.678‬‬ ‫األمن الوظيفي‬
‫‪0,109‬‬ ‫‪-0,553‬‬ ‫التوازن بين الحياة الشخصية والوظيفية‬
‫‪0,824‬‬ ‫‪-0,711‬‬ ‫التشارك المعرفي‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثني اعتمادا على خمرجات برانمج ‪.spss‬‬
‫ال ختبار طبيعة توزيع متغريات الدراسة جيب التأكد من أن معامل االلتواء أقل من القيمة ‪ 3‬وأن‬
‫معامل التفلطح أقل من القيمة ‪ 20‬عندها ميكننا القول أبن متغريات الدراسة تتبع التوزيع الطبيعي‪( ،‬الضمور‬
‫و مقراش‪ ،2018 ،‬صفحة ‪ )341‬ويتضح لنا من خالل النتائج املوضحة يف اجلدول رقم (‪ )02‬أن كل‬
‫قيم اإللتواء ملتغريات الدراسة أقل كمن القيمة ‪ ، 3‬كما يتبني أيضا أن قيم التفلطح اخلاصة مبتغريات الدراسة‬
‫أقل من ‪ ،20‬وعليه ميكن القول أبن متغريات الدراسة تتبع التوزيع الطبيعي‪.‬‬
‫‪ 3.4‬تحليل معامل تضخم التباين والتباين المسموح‬
‫يتم التأكد من أن متغريات الدراسة املستقلة غري مرتبطة فيما بينها ابالعتماد على اختباري معامل‬
‫تضخم التباين والتباين املسموح والنتائج اليت مت احلصول عليها موضحة يف اجلدول املتايل‪:‬‬
‫الجدول ‪ :3‬معامل تضخم التباين والتباين المسموح‬
‫التباين المسموح‬ ‫معامل تضخم التباين‬ ‫المتغيرات‬

‫‪190‬‬
 ‫أثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي‬

‫‪0,568‬‬ ‫‪1,761‬‬ ‫العدالة التنظيمية‬

‫‪0,623‬‬ ‫‪1,605‬‬ ‫التمكين‬
‫‪0,471‬‬ ‫‪2,121‬‬ ‫األمن الوظيفي‬
‫‪0,787‬‬ ‫‪1,270‬‬ ‫التوازن بين الحياة الشخصية والوظيفية‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثني اعتمادا على خمرجات برانمج ‪.spss‬‬

‫إن مشكلة ارتباط املتغريات املستقلة لن تظهر يف حالة ما إذا كان معامل تباين التضخم أصغر من‬
‫‪ 10‬والتباين املسموح أكرب من ‪ 0,1‬ابلنسبة جلميع متغريات الدراسة املستقلة‪( ،‬الضمور و مقراش‪،2018 ،‬‬
‫صفحة ‪ )341‬ويتبني من خالل النتائج املوضحة يف اجلدول السابق أن قيم معامل تضخم التباين تراوحت‬
‫بني ‪ 1,270‬و‪ 2,121‬وهي أصغر من ‪ ،10‬كما أن قيم التباين املسموح تراوحت بني ‪0,471‬‬
‫و‪ 0,787‬وهي أكرب من ‪ 0,1‬وعليه ميكننا القول أبن نتائج اختبار عدم ارتباط املتغريات املستقلة جيدة‪.‬‬
‫‪ 4.4‬البيانات الشخصية والوظيفية‬
‫يتم حتليل خصائص أفراد العينة واملتمثلة يف (اجلنس والعمر واملؤهل العلمي والرتبة الوظيفية وسنوات‬
‫العمل) من خالل حساب التكرارات والنسب املئوية‪ ،‬حيث يتضح لنا من خالل النتائج املتحصل عليها ان‬
‫هناك تنوع يف األساتذة اجلامعيني يف الكلية من حيث اجلنس حيث بلغت نسبة الذكور ‪ %54,3‬أما نسبة‬
‫اإلانث فبلغت ‪ %45,7‬من جمموع األساتذة وهذا راجع لطبيعة العمل يف الكلية والذي ال يتطلب جهد‬
‫عضلي كبري وابلتايل إمكانية أتديته من كال اجلنسني‪ ،‬كما نالحظ أن أغلب االساتذة عينة الدراسة كانت‬
‫أعمارهم تنتمي للفئة من ‪ 30‬ألقل من ‪ 40‬سنة بنسبة بلغت ‪ %85,7‬وهذا يشري إىل أن أغلبهم من‬
‫الشباب أما فئة األكثر من ‪ 40‬سنة فبلغت ‪ ،%08,6‬أما توزيع أفراد العينة من حيث املؤهل العلمي جند‬
‫أن نسبة أفراد العينة احلاملني لشهادة الدكتوراه بلغت ‪ 54,3%‬يف حني بلغت نبسة حاملي شهادة املاجيستري‬
‫‪ 31,4%‬أما األساتذة املتحصلني على التأهيل العلمي فبلغت نسبتهم ‪ 14,3%‬وهذا يشري إىل أن كل‬
‫أفراد العينة حاملني لشهادات عليا مع االختالف يف درجاهتا وهو ما يتطلبه التدريس يف اجلامعة‪ ،‬كما جند‬
‫أيضا أن غالبية األساتذة عينة الدراسة لديهم رتبة وظيفية أستاذ حماضر قسم (ب) بنسبة بلغت ‪،%48,6‬‬

‫‪191‬‬
 ‫جهيد بوطالب‪ ،‬عيسى نجيمي‬

‫مث جند فئة أستاذ مساعد قسم (أ) يف املرتبة الثانية بنسبة بلغت ‪ ،%22,9‬أما يف املرتبة الثالثة فنجد كل من‬
‫أستاذ حماضر قسم (أ) وأستاذ مساعد قسم (ب) بنسبة قدرت ب ـ ‪ 14,3%‬وهذا االختالف يف الرتبة‬
‫الوظيفية راجع ابلدرجة األوىل لالختالف يف املؤهالت العلمية ألفراد العينة وهو ما يبينه أيضا االختالف يف‬
‫الدخل لدى أفراد العينة حيث نالحظ أنه هناك تفاوت يف مستوى الدخل حيث بلغت نسبة األساتذة ذوي‬
‫دخل أكثر من ‪70000‬دج ‪ 48,6%‬وفئة الدخل ما بني ‪50000‬دج و ‪70000‬دج بلغت نسبتهم‬
‫‪ 37,1%‬يف حني بلغت نسبة ذوي دخل أقل من ‪50000‬دج ‪ ،14,3%‬ابإلضافة إىل أن سنوات العمل‬
‫كانت خمتلفة ومتفاوتة بني أفراد العينة حيث كانت على التوايل ‪ 45,7%‬لفئة من ‪ 5‬ألقل من ‪ 10‬سنة‬
‫و‪ 22,9%‬لفئة من ‪ 10‬ألقل من ‪ 15‬سنة و ‪ 20%‬لفئة أكثر من ‪ 15‬سنة و ‪ 11,4%‬لفئة أقل من ‪5‬‬
‫سنوات‪.‬‬
‫‪ 5.4‬اختبار مالئمة النموذج والفرضية الرئيسية‬
‫من أجل اختبار صحة الفرضية الرئيسية مت االعتماد على حتليل االحندار املتعدد واجلدول التايل يوضح‬
‫النتائج املتحصل عليها‪.‬‬
‫الجدول ‪ :4‬نتائج تحليل التباين لالنحدار (المتغير التابع= التشارك المعرفي)‬
‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫النموذج‬
‫التحديد ‪ R2‬اإلرتباط ‪R‬‬ ‫داللة ‪F‬‬ ‫‪F‬المحسوبة‬ ‫المربعات‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬
‫‪0,886‬‬ ‫‪0,785‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪27,381‬‬ ‫‪1,438‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5,752‬‬ ‫االحندار‬
‫‪0,053‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪1,576‬‬ ‫‪ 1‬اخلطأ املتبقي‬
‫‪34‬‬ ‫‪7,328‬‬ ‫اجملموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثني اعتمادا على خمرجات برانمج ‪.spss‬‬
‫نالحظ من خالل اجلدول رقم (‪ )04‬أن مستوى الداللة يساوي ‪ F= 0,000‬وهو أقل من ‪0,05‬‬
‫ما يشري ألن النموذج ذو داللة إحصائية كما بلغت قيمة معامل االرتباط ‪ R= 0,886‬ما يشري الرتباط‬
‫إجيايب وقوي جدا بني جودة احلياة الوظيفية والتشارك املعريف‪ ،‬كما بلغت قيمة معامل التحديد =‪R2‬‬
‫فسر ابلتغري يف املتغري‬
‫‪ 0,785‬وهذا يعين أن ‪ %78,5‬من التباين يف املتغري التابع (التشارك املعريف) ُم َ‬
‫املستقل (جودة احلياة الوظيفية) وابقي التأثري يرجع لعوامل أخرى‪ ،‬وعليه ميكن القول أبن الفرضية الرئيسية‬

‫‪192‬‬
 ‫أثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي‬

‫"مقبولة" واليت تنص على‪" :‬جلودة احلياة الوظيفية أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية‬
‫والتجارية وعلوم التسيري جبامعة جيجل"‪.‬‬
‫‪ 6.4‬اختبار الفرضيات الفرعية‬
‫يتم اختبار أثر كل بعد من أبعاد جودة احلياة الوظيفية يف التشارك املعريف لدى أساتذة الكلية حمل‬
‫الدراسة من خالل اختبار حتليل التباين لالحندار املتعدد (‪)Multipe regression Analysis‬‬
‫والنتائج اليت مت التوصل إليها موضحة يف اجلدول التايل‪:‬‬
‫الجدول ‪ :5‬نتائج تحليل االنحدار المتعدد )‪(Multipe regression Analysis‬‬
‫مستوى‬ ‫قيمة‪T‬‬ ‫المعامالت‬ ‫النموذج‬
‫المعامالت غير النمطية‬
‫داللة ‪T‬‬ ‫المحسوبة‬ ‫النمطية‬ ‫‪Model‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫الخطأ المعياري‬ ‫‪B‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪0,163‬‬ ‫‪1,430‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0,440‬‬ ‫‪0,629‬‬ ‫ثابت ‪constant‬‬
‫‪0,185‬‬ ‫‪1,358‬‬ ‫‪0,153‬‬ ‫‪0,083‬‬ ‫‪0,113‬‬ ‫العدالة التنظيمية‬
‫‪0,578‬‬ ‫‪-0,563‬‬ ‫‪-0.060‬‬ ‫‪0,080‬‬ ‫‪-0,045‬‬ ‫التمكين‬
‫‪0,847‬‬ ‫‪0,195‬‬ ‫‪0,024‬‬ ‫‪0,095‬‬ ‫‪0,018‬‬ ‫األمن الوظيفي‬
‫التوازن بين الحياة‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪9,787‬‬ ‫‪0,934‬‬ ‫‪0,080‬‬ ‫‪0,781‬‬
‫الشخصية والوظيفية‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثني اعتمادا على خمرجات برانمج ‪.spss‬‬
‫من خالل اجلدول رقم (‪ )05‬يتضح ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ليس للعدالة التنظيمية أثر يف التشارك املعريف لدى األساتذة ابلكلية حمل الدراسة ألن مستوى الداللة‬
‫‪ sig= 0,163‬وهو أكرب من مستوى املعنوية ‪ 0,05‬وعليه الفرضية الفرعية األوىل مرفوضة اليت تنص‬
‫على‪ " :‬للعدالة التنظيمية أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‬
‫جبامعة جيجل"؛‬
‫‪ -‬ليس للتمكني أثر يف التشارك املعريف لدى األساتذة ابلكلية حمل الدراسة ألن مستوى الداللة =‪sig‬‬
‫‪ 0,185‬وهو أكرب من مستوى املعنوية ‪ 0,05‬وعليه الفرضية الفرعية الثانية مرفوضة اليت تنص على‪:‬‬
‫" أثر إجيايب للتمكني يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة جيجل؛‬
‫‪193‬‬
 ‫جهيد بوطالب‪ ،‬عيسى نجيمي‬

‫‪ -‬ليس لألمن الوظيفي أثر يف التشارك املعريف لدى األساتذة ابلكلية حمل الدراسة ألن مستوى الداللة‬
‫‪ sig= 0,578‬وهو أكرب من مستوى املعنوية ‪ 0,05‬وعليه الفرضية الفرعية الثالثة مرفوضة اليت تنص‬
‫على‪" :‬لألمن الوظيفي أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة‬
‫جيجل"؛‬
‫‪ -‬للتوازن بني احلياة الشخصية والوظيفية أثر إجيايب يف التشارك املعريف لدى األساتذة ابلكلية حمل الدراسة‬
‫ألن مستوى الذاللة ‪ sig= 0,000‬وهو أصغر من مستوى املعنوية ‪ 0,05‬وعليه الفرضية الفرعية الرابعة‬
‫مقبولة اليت تنص على‪" :‬للتوازن بني احلياة الشخصية والوظيفية أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم‬
‫االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة جيجل"‪.‬‬
‫‪ 7.5‬تفسير نتائج الدراسة‬
‫يتم تفسري نتائج الدراسة اليت مت التوصل إليها كما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬ليس للعدالة التنظيمية أثر يف التشارك املعريف لدى األساتذة ابلكلية حمل الدراسة‪ ،‬حيث ميكن تفسري‬
‫هذه النتيجة إىل أن األساتذة غري راضني عن عدالة التوزيع مقارنة مبا ميلكه هؤالء من شهادات علمية عليا‬
‫وما يتطلبه التدريس يف اجلامعة من مصاريف والنقالت العلمية‪ ،‬ابإلضافة إىل االحتياجات االجتماعية‬
‫األخرى وابلتايل يشعر األساتذة اجلامعيني ابلضغوط والتوترات مما حيد من تفاعلهم االجتماعي فيما بينهم‬
‫وعدم رغبتهم يف التشارك يف املعارف واخلربات واملعلومات؛‬
‫‪ -‬ليس للتمكني أثر يف التشارك املعريف لدى األساتذة ابلكلية حمل الدراسة‪ ،‬حيث يرجع ذلك ابلدرجة‬
‫األوىل إىل أن اجلامعة اتبعة للوظيف العمومي وابلتايل هناك نوع من املركزية يف اختاذ القرارات واالعتماد‬
‫بدرجة قليلة على املمشاركة وتفويض الصالحيات‪ ،‬وابلتايل هناك نقص يف متكني األساتذة والذي يعترب أمر‬
‫ضروري من أجل تشجيع التشارك يف املعارف واملهارات اليت ميلكوهنا من خالل شعورهم ابحلرية يف إجناو‬
‫مهامهم الوظيفية وإشراكهم يف اختاد القرارات ووضع األهداف ومناقشة املشاكل الوظيفية وغريها؛‬
‫‪ -‬ليس لألمن الوظيفي أثر يف التشارك املعريف لدى األساتذة ابلكلية حمل الدراسة‪ ،‬حيث ميكن تفسري هذه‬
‫النتيجة أبن مستوى اخلدمات املقدمة من قبل الكلية لألساتذة ال ترقى لتطلعاهتم وأن ظروف العمل ال توفر‬

‫‪194‬‬
 ‫أثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي‬

‫ما يتوقعه األساتذة اجلامعيني خاصة ما تعلق مبدى توفر الوسائل الالزمة ألداء مهامهم الوظيفية وكذلك‬
‫نقص يف اخلدمات الصحية اليت توفرها هلم‪ ،‬كما أهنم ال يشعرون ابلراحة اجتاه الدخل الذي يتقاضونه وأنه‬
‫ال يرقي لتطلعاهتم وال يليب مجيع رغباهتم وحاجاهتم الوظيفية واالجتماعية وابلتايل كل هذا يشعرهم بعدم‬
‫الراحة وعدم الرغبة يف تشارك معارفهم يف الكلية؛‬
‫‪ -‬للتوازن بني احلياة الشخصية والوظيفية أثر إجيايب يف التشارك املعريف لدى األساتذة ابلكلية‪ ،‬حيث تفسر‬
‫هده النتيجة أبن األساتذة اجلامعيني عينة الدراسة يتحصلون على الوقت الكايف ملمارسة احلياة االجتماعية‬
‫والعائلية اخلاصة هبم بشكل عادي ابإلضافة إىل متكنهم من إجناز بعض املهام الوظيفية والبحثية يف املنزل‬
‫مثل تصحيح االوراق ا خلاصة ابالمتحاانت او التواصل مع الطلبة عرب الربيد االلكرتوين أو مواقع التواصل‬
‫االجتماعي من اجل اإلشراف والتوجيه‪ ،‬أو إعداد املداخالت واملقاالت البحثية والتواصل مع الباحثني‬
‫اآلخرين وابلتايل كل هذا يوفر جو مالئم لتشجيع التبادل والتشارك املعريف بني األساتذة اجلامعني دون قيود‬
‫أو حواجز‪.‬‬
‫‪ .6‬خاتمة‬
‫من خالل إجراء الدراسة التطبيقية ألثر جودة احلياة الوظيفية يف التشارك املعريف لدى عينة من أساتذة‬
‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة جيجل توصلنا للنتائج التالية‪:‬‬
‫‪ ‬جلودة احلياة الوظيفية أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‬
‫جبامعة جيجل"؛‬
‫‪ ‬ليس للعدالة التنظيمية أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‬
‫جبامعة جيجل"؛‬
‫‪ ‬ليس للتمكني أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة‬
‫جيجل؛‬
‫‪ ‬ليس لألمن الوظيفي أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‬
‫جبامعة جيجل"؛‬

‫‪195‬‬
 ‫ عيسى نجيمي‬،‫جهيد بوطالب‬

‫ للتوازن بني احلياة الشخصية والوظيفية أثر إجيايب يف التشارك املعريف بكلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
."‫وعلوم التسيري جبامعة جيجل‬
‫توصيات الدراسة‬
:‫من خالل النتائج املتوصل إليها نقدم التوصيات التالية‬
‫ ضرورة إعادة النظر يف األجور واحلوافز املقدمة لألساتذة اجلامعيني خاصة املادية منها نظرا لتعدد‬
‫املتطلبات واالحتياجات الوظيفية واالجتماعية اخلاصة ابألستاذ اجلامعي يف ظل األجور املتدنية اليت‬
‫يتحصلون عليها؛‬
‫ إشراك األساتذة اجلامعيني يف وضع األهداف الوظيفية واختاذ القرارات خاصة تلك املرتبطة بوظائفهم‬
‫وتوفري االمكانيات املادية واملعنوية ألداء مهامهم؛‬
،‫ العمل على حتسني اخلدمات االجتماعية املقدمة لألساتذة اجلامعيني وتوفري ضروف عمل آمنة ومستقرة‬
.‫ابإلضافة لتوفري العناية والرعاية الصحية الالزمة هلم من أجل تشجيعهم على األداء اجليد‬
:‫ قائمة المراجع‬.7
adah, s. n., amah, e., & olori, w. o. (2018, april). quality of work life and
employee innovativeness of deposit money banks in port harcourt.
international journal of advanced academic research social &
management sciences, vol 04(no 04), 258,259.
adel Salavati ،keyhan maghsoudi ‫ و‬،kaveh hasani .)2013( .relationship
between quality of work life and the productivity of manpower .
management and administrative sciences review ،vol 02(no 03.)
akhavan, p., garmabdari, m., & hosseini, m. s. (2015). Examining the
relationship between quality of work life and knowledge sharing
behavior in an iranian research center. international journal current life
sciences, vol 05(no 02), 233.
akram, t., lei, s., haider, m. j., & hussain, s. t. (2018). exploring the impact of
knowledge sharing on the innovative work behavior of employees:
astudy in china. international business research, vol 11(no 03), 187.
Akram, t., shen, l., haider, m. j., hussain, s. t., & lilian, c. m. (2016). the effect
of organizational justice on knowledge sharing:empirical evidence
from the chinese telecommunications sector. journal of innovation &
knowledge, vol 01(no 01), 136,137.
196
 ‫أثر جودة الحياة الوظيفية في التشارك المعرفي‬

aliakbar, e., bin md yusoff, r., & nik hasanaa, n. (2012). determinants of
knowledge sharing behavior. international conference on economics,
busness and marketing management(vol 29), 212.
Cetinkanat, a. c. (2016). relationship between quality of work life and work
alienation: research on teachers. universal journal of educational
research, vol4(no8), 1779.
dfgf( .fgf .)gdf .fdg: dfg.
Gayathiri, r. L. (2013). Quality of work life - linkage with job satisfaction
and performance. international journal of business and management
invention, vol 02(no 1), 01.
hatam, n., zarifi, m., mehrzad, l., kavosi, z., & tavakoli, a. (2014). The
relationship between quality of work life and human resource
productivity in knowledge workers. journal of health management &
informatics, vol 1(no 3), 59.
horst, d. j. (2014). quality of working life and productivity; an overview of
the conceptual framework. international journal of managerial studies
and research, vol 02(no 05), 88.
ismail, m. b., & zawiyah, y. m. (2010). the impact of individual factors
knowledge sharing quality. journal of organizational knowledge
management(vol 2010), 02.
Jayakumar, a., & kalaiselvi, k. (2012). quality of work life-an overview.
international journal of marketing financial services & management
research, vol 01(no 10), 144.
Kaighobadi, s. a. (2014). the relationship between quality of work life and
performance of the managers of SMEof shiraz industrial town: case
study in iran. european journal of business and management, vol6(no
23), 221.
keith, t. s. (2018). theuse cronbachs alpha when developing and reporting
research instruments in science education. research in science
education(48), 6.
khammarnia, m., shahsavani, f., shahrakipour, m., & barfar, e. (2015).
relationship between knowledge management and quality of workind
life in nursing sfaff of zahedan teaching hospitals 2014. health scope,
vol 4(no 1), 01.
norfadzilah, a., bangil, f., md zin, m., noor azlina, m. y., & asnawi, n. h.
(2016). theoris of knowledge sharing behavior in business strategy.
procedia economics and finance(37), 549.

197
 ‫ عيسى نجيمي‬،‫جهيد بوطالب‬

rahab, & purbudi, w. (2013). predicting knowledge sharing intention based

on theory of reasoned action framework: an empirical study on higher
education institution. american international journal of contemporary
research, vol 3(no 1), 141.
Reddy, l. m. (2010). Quality of work life of employees: emerging dimension.
asian journal of management research(no 2229-3795), 828,829.
taamneh, m., & al-gharaibeh, s. M. (2014). the impact of job secority
elements on the work alenation at private universities in jordan:a study
from employyes perspective. european journal of business and
management, vol 06(no 26), 61.
zheng, t. (2017). a literature review on knowledge sharing. open journal of
social sciences(5), 52.
-‫ أثر االلتزام ابملسؤولية االجتماعية للشركات على امليزة التنافسية‬.)2018( .‫ و فوزية مقراش‬،‫فريوز مصلح الضمور‬
‫ اجمللد‬،‫ جملة العلوم االقتصادية والتسيري والعلوم التجارية‬.‫دراسة حالة شركة صناعة االدوية صيدال اجلزائر‬
.341 ،)01 ‫(العدد‬11

198