‫أثر تطبيق القيادة االستراتيجية على تحقيق التميز المؤسسي‬

‫دراسة تطبيقية على فروع بنك ناصر االجتماعي‬

‫بحث مقدم لتسجيل درجة الماجستير المهني ‪ MPA‬في ادارة االعمال‬

‫اعداد الباحثان‬
‫محمد احمد إبراهيم عبدالعال ابوستيت‬
‫أماني محمود صادق روميش‬

‫تحت اشراف‬
‫د‪ /‬محمد مصطفى الباز‬
‫دكتوراه فلسفه إدارة االعمال‬
‫المنسق األكاديمي للبرامج المهنية للقسم‬
‫كلية التجارة جامعة قناة السويس‬
‫‪2023‬‬

‫‪1‬‬
 ‫الفصل األول‬
‫اإلطار العام للدراسة‬

‫‪ -1‬مقدمة الدراسة‬
‫‪ -2‬مصطلحات الدراسة‬
‫‪ -3‬الدراسة االستطالعية‬
‫‪ -4‬توصيف القطاع موضوع الدراسة‬
‫‪ -5‬مشكلة الدراسة‬
‫‪ -6‬ملخص النتائج والتوصيات‬
‫‪ -7‬قائمة االستقصاء‬

‫‪2‬‬
 ‫الفصل االول‬
‫اإلطار العام للدراسة‬
‫• المقدمة ‪...‬‬
‫تعتبر القيادة من أكثر الموضوعات التي نالت اهتماماً واسعاً في مجال الفكر اإلداري‪ ،‬حيث تناولتها‬
‫األبحاث العلمية منذ فترة بعيدة وما زالت حتى اآلن تشغل اهتمام البحاثيين‪ ،‬وال يمر عام واحد حتى تظهر‬
‫لنا أنماط قيادية جديدة‪ ،‬ويرجع ذلك بالدرجة األولى إلى أهمية موضوع القيادة وخاصة في المجتمعات‬
‫النامية مثل مصر التي تعتمد معظم أنشطتها وقراراتها وتوجهاتها على أسلوب وشخصية القائد‪ ،‬وغالباً‬
‫ما يفرض القائد في هذه المجتمعات طريقته وأفكاره في العمل التي يرى أنها هي المناسبة ويجب تنفيذها‪.‬‬
‫لذلك يجب التركيز على دراسة القيادة لتوضيح األنماط المختلفة للقيادة‪ ،‬وعرض تجارب اآلخرين‬
‫وخاصة تجارب المجتمعات المتقدمة في هذا المجال حتى يستطيع الفرد الذي يتولى مهام القيادة اختيار‬
‫األسلوب المناسب للعمل الذي يؤديه‪ ،‬وليس بالضرورة أن يسير القائد على أسلوب أو نمط قيادي واحد‬
‫في جميع المواقف التي يتعرض لها ولكن يمكنه تبنى النمط المناسب لكل موقف‪ ،‬كما يحتاج أي فريق‬
‫عمل أو جماعة أو منظمة إلى قائد يتولى توجيه األفراد وتوزيع األعمال‪ ،‬ويعمل على حل الصراعات‬
‫الداخلية والخارجية‪ ،‬ويحقق التوازن والتنسيق بين كل األطراف داخل العمل ويكون الممثل الرسمي أمام‬
‫الجهات الخارجية‪.‬‬
‫لذلك يجب إعطاء أهمية مناسبة الختيار القائد‪ ،‬وأن يتم تحديد المواصفات والمهارات التي يجب توافرها‬
‫في القائد والتي تناسب المهمة التي يتوالها‪ ،‬وأن يكون لدى القائد المختار الخبرة التي تؤهله لألداء‬
‫ويتطلب ذلك إعداد صف ثان من القادة (أبو القمصان‪.)2018 ،‬‬
‫وفي ظل التسارع العالمي والتطور التكنولوجي نحو النهوض بالمؤسسات لكي تقدم أفضل خدماتها‬
‫للجمهور تسعى المؤسسات إلى التميز في أدائها لكي تبقى وتنهض وتبقى في مصاف المؤسسات المتقدمة‬
‫في جميع المجاالت‪ ،‬ولكي يتم ذلك البد من تبنى قيادة حكيمة تكون ذات بعد استراتيجي ورؤية ثاقبة في‬
‫استشراف ما خلف الستار وما هو مجهول‪.‬‬
‫ووفقاً لدراسة (‪ )Hitt&Ireland, 2002‬فإن القيادة االستراتيجية تمثل جوهر اإلدارة االستراتيجية‬
‫فعلى قدر وجود قيادة استراتيجية فعالة في قمة التنظيم بخاصة وبجميع مستوياته على العموم‪ ،‬على قدر‬
‫نجاح اإلدارة االستراتيجية في تحقيق أهدافها‪.‬‬
‫وحيث تعد المؤسسات المالية بوجه عام والبنوك بوجه خاص مسؤولة عن سد احتياجات المجتمع من‬
‫األفراد من المتطلبات والخدمات البنكية وباألخص تلك الخدمات التي يقدمها بنك ناصر االجتماعي في‬
‫شتى جوانب الحياة االقتصادية واالجتماعية‪ ،‬وهو كأي نوع من أنواع المعامالت المالية له مدخالته‬
‫وعملياته ومخرجاته‪ ،‬وللوصول إلى مخرجات مرضية تلبي طموحات المجتمع المصري البد من‬
‫االهتمام بالمدخالت‪ ،‬مما يستدعي توافر قيادة استراتيجية لدى القائمين على قطاع البنوك تعمل على‬
‫تحقيق التميز بهذه المؤسسات ألداء دورها على أكمل وجه‬

‫‪3‬‬
 ‫مصطلحات الدراسة‬

‫قام الباحثان بتحديد المعاني والمفاهيم اإلجرائية للمصطلحات المستخدمة في الدراسة كما يلي‪...‬‬

‫▪ القيادة االستراتيجية‪ :‬تعرف القيادة االستراتيجية بأنها "القدرة على إدارة موارد الشركة البشرية‬
‫والمادية لتحقيق أهداف الشركة بعيدة األمد‪ ،‬كما تعرف بأنها القدرة على تحقيق التنافسية االستراتيجية‬
‫وكسب عوائد فوق متوسط الصناعة" (يونس‪.)2012 ،‬‬

‫▪ التميز المؤسسي‪ :‬يعرفه (المدهون‪ )2014 ،‬بأنه‪" :‬مجموع المدخالت والمخرجات التي تنتج عن‬
‫تفا عل المنظومة المتكاملة لعمليات اإلدارة ومكوناتها مع البيئة الداخلية والخارجية داخل المؤسسة‬
‫لتحقيق أهدافها التنظيمية بكفاءة وفعالية"‪.‬‬

‫الدراسة االستطالعية‬
‫نظراً ألهمية الدراسة الحالية فقد قام الباحثان بإجراء دراسة استطالعية بغرض االلمام بجوانب‬
‫موضوع الدراسة من الناحيتين النظرية والتطبيقية والتحديد الدقيق لمشكلة الدراسة وصياغتها في‬
‫مجموعة من التساؤالت بشكل دقيق وكذلك المساعدة في صياغة فروض الدراسة بشكل سليم‪ ،‬والتعرف‬
‫على خصائص مجتمع الدراسة جيدا‪ ،‬هذا وقد تمت هذه الدراسة على مرحلتين كما يلي‪...‬‬
‫▪ الدراسة االستطالعية المكتبية‪ :‬حيث قام الباحثان فيها باالطالع ومراجعة العديد من الدراسات‬
‫السابقة والكتب والمقاالت المتعلقة بموضوعات الدراسة وذلك للحصول على البيانات الثانوية ذات‬
‫الصلة بمتغيرات الدراسة وهي مفهوم وأنواع وأبعاد وممارسات القيادة االستراتيجية‪ ،‬ومفهوم التميز‬
‫المؤسسي ومقوماته وأبعاده ونماذج قياسه‪ ،‬هذا وقد توصل الباحثان على حد علمهما من خالل‬
‫الدراسة المكتبية إلى وجود العديد من الدراسات السابقة التي تناولت متغيرات الدراسة‪ ،‬وبالتالي تأتى‬
‫هذه الدراسة كمكملة للجهود البحثية في مجال اإلدارة‪ ،‬وهو ما يضفي على هذه الدراسة أهمية خاصة‪.‬‬

‫▪ الدراسة االستطالعية الميدانية‪ :‬حيث قام الباحثان بعمل دراسة استطالعية ميدانية سعياً لتحديد‬
‫وصياغة مشكلة الدراسة خالل الفترة من ‪ 2023/3/1‬وحتى ‪ 2023/3/23‬في فروع بنك ناصر‬
‫االجتماعي بجمهورية مصر العربية والبالغ عددهم (‪ )97‬فرع بإجمالي عدد عاملين (‪ )1900‬عامل‪،‬‬
‫وذلك من واقع سجالت عام ‪ 2023‬التي اطلع عليها الباحثان‪ ،‬وذلك من خالل المقابلة الشخصية‬
‫المتعمقة مع عدد (‪ )40‬من المديرين والعاملين في هذه الفروع من أصل (‪ )1900‬مفردة يمثلون‬
‫إجمالي مجتمع الدراسة‪ ،‬وذلك بهدف اإلجابة على التساؤالت التالية والتي تعتبر بمثابة إطاراً للدراسة‬
‫االستطالعية‪...‬‬
‫‪ -‬ما مدى إدراك العاملين بفروع بنك ناصر االجتماعي بجمهورية مصر العربية لمفهوم القيادة‬
‫االستراتيجية وأبعاده المختلفة؟‬

‫‪4‬‬
‫‪ -‬ما مدى إدراك العاملين بفروع بنك ناصر االجتماعي بجمهورية مصر العربية لمفهوم التميز‬
‫المؤسسي وأبعاده المختلفة؟‬
‫‪ -‬ما مدى تطبيق إدارة بنك ناصر االجتماعي ألبعاد التميز المؤسسي؟‬

‫▪ الجدول التالي يوضح نسبة رضا العاملين بالبنك عن العوامل المؤثرة في الرضا‬
‫الوظيفي خالل اخر ‪ 3‬سنوات‪...‬‬

‫نسبة الرضا في عام‬ ‫نسبة الرضا في عام‬ ‫نسبة الرضا في عام‬ ‫العوامل‬
‫‪2022‬‬ ‫‪2021‬‬ ‫‪2020‬‬

‫‪%75‬‬ ‫‪%65‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫الراتب‬

‫‪%65‬‬ ‫‪%55‬‬ ‫‪%35‬‬ ‫األمان الوظيفي‬

‫‪%50‬‬ ‫‪%30‬‬ ‫‪%20‬‬ ‫الترقيات‬

‫‪%60‬‬ ‫‪%45‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫إدارة البنك‬

‫‪%80‬‬ ‫‪%70‬‬ ‫‪%60‬‬ ‫عالقات العمل بالزمالء‬

‫‪%70‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%30‬‬ ‫ظروف العمل‬

‫جدول رقم (‪ )1‬نسبة رضا العاملين عن العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي‬

‫يتضح من الجدول رقم (‪ )1‬ان نسبة رضا العاملين عن الراتب في عام ‪ ،)%50( 2020‬وعام‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ،)%65( 2021‬وعام ‪)%75( 2022‬‬
‫نسبة رضا العاملين عن األمان الوظيفي في عام ‪ ،)%35( 2020‬وعام ‪ ،)%55( 2021‬وعام‬ ‫‪-‬‬
‫‪)%65( 2022‬‬
‫نسبة رضا العاملين عن الترقيات في عام ‪ ،)%20( 2020‬وعام ‪ ،)%30( 2021‬وعام ‪2022‬‬ ‫‪-‬‬
‫(‪)%50‬‬
‫نسبة رضا العاملين عن إدارة البنك في عام ‪ ،)%25( 2020‬وعام ‪ ،)%45( 2021‬وعام ‪2022‬‬ ‫‪-‬‬
‫(‪)%60‬‬
‫نسبة رضا العاملين عن عالقات العمل بالزمالء في عام ‪ ،)%60( 2020‬وعام ‪)%70( 2021‬‬ ‫‪-‬‬
‫وعام ‪)%80( 2022‬‬
‫نسبة رضا العاملين عن ظروف العمل في عام ‪ ،)%30( 2020‬وعام ‪ ،)%50( 2021‬وعام ‪2022‬‬ ‫‪-‬‬
‫(‪)%70‬‬

‫‪5‬‬
 ‫▪ الوصف اإلحصائي ألفراد عينة الدراسة وفقا للبيانات األولية ‪...‬‬

‫‪ -1‬توزيع افراد العينة حسب النوع االجتماعي‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫الجنس‬

‫‪%75‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%25‬‬ ‫‪10‬‬ ‫انثى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬
‫جدول رقم (‪ )2‬توزيع افراد العينة حسب النوع االجتماعي‬

‫‪ -‬يتضح من الجدول رقم (‪ )2‬ان ما نسبته ‪ %75‬من عينة الدراسة من الذكور‪ ،‬و‪ %25‬من عينة‬
‫الدراسة من االناث‪ ،‬ويرى الباحث ان هذا الفرق بين عدد الذكور واالناث يرجع الى طبيعة العمل‬
‫بفروع البنك‪.‬‬

‫‪ -2‬توزيع افراد العينة حسب العمر‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫العمر‬

‫‪%40‬‬ ‫‪16‬‬ ‫من ‪ 22‬الى اقل من ‪ 35‬عام‬
‫‪%25‬‬ ‫‪10‬‬ ‫من ‪ 35‬الى اقل من ‪ 40‬عام‬
‫‪%20‬‬ ‫‪8‬‬ ‫من ‪ 40‬الى اقل من ‪ 45‬عام‬
‫‪%15‬‬ ‫‪6‬‬ ‫من ‪ 45‬عام فأكثر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬
‫جدول رقم (‪ )3‬توزيع افراد العينة حسب العمر‬

‫‪ -‬يتضح من الجدول رقم (‪ )3‬ان نسبة من أعمارهم من ‪ 22‬الى اقل من ‪ 35‬عام (‪ )%40‬من افراد‬
‫عينة الدراسة‪ ،‬بينما نسبة من هم أعمارهم من ‪ 35‬الى اقل ‪ 40‬عام (‪ )%25‬من افراد عينة الدراسة‬
‫بينما نسبة من أعمارهم من ‪ 40‬الى اقل من ‪ 45‬عام (‪ )%20‬من افراد عينة الدراسة‪ ،‬بينما نسبة‬
‫من أعمارهم ‪ 45‬عام فأكثر (‪ )%15‬من عينة الدراسة‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ -3‬توزيع افراد العينة حسب المؤهل العلمي‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫العمر‬

‫‪%10‬‬ ‫‪4‬‬ ‫مؤهل متوسط‬
‫‪%65‬‬ ‫‪26‬‬ ‫بكالوريوس‬
‫‪%25‬‬ ‫‪10‬‬ ‫دراسات عليا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬
‫جدول رقم (‪ )4‬توزيع افراد العينة حسب المؤهل العلمي‬

‫‪ -‬يتضح من الجدول رقم (‪ )4‬ان نسبة الحاصلين على مؤهل متوسط (‪ )%10‬من افراد عينة‬
‫الدراسة‪ ،‬بينما نسبة الحاصلين على بكالوريوس (‪ )%65‬من عينة الدراسة‪ ،‬بينما نسبة الحاصلين‬
‫على دراسات عليا (‪ )%25‬من عينة الدراسة‪ ،‬ويرجع نسبة ارتفاع نسبة الحاصلين على درجة‬
‫البكالوريوس العتماد البنك في طلبات التوظيف على درجة البكالوريوس‪ ،‬حيث ان عمل البنك‬
‫اكثر تخصصا في مجاالت المحاسبة والحاسوب واإلدارة‪.‬‬

‫‪ -4‬توزيع افراد العينة حسب سنوات الخبرة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫العمر‬

‫‪%15‬‬ ‫‪6‬‬ ‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪%35‬‬ ‫‪14‬‬ ‫من ‪ 5‬سنوات الى ‪ 10‬سنوات‬
‫‪%50‬‬ ‫‪20‬‬ ‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬
‫جدول رقم (‪ )5‬توزيع افراد العينة حسب سنوات الخبرة‬

‫‪ -‬يتضح من الجدول رقم (‪ )5‬ان نسبة من بلغت سنوات الخبرة اقل من ‪ 5‬سنوات (‪ )%15‬من افراد‬
‫عينة الدراسة‪ ،‬بينما نسبة من بلغت سنوات الخبرة من ‪ 5‬سنوات الى ‪ 10‬سنوات (‪ )%35‬من‬

‫‪7‬‬
‫افراد عينة الدراسة‪ ،‬بينما نسبة من بلغت سنوات الخبرة أكثر من ‪ 10‬سنوات (‪ )%50‬من افراد‬
‫عينة الدراسة‪ ،‬وهذا يدل على امتالكهم للخبرة المطلوبة للبنك‪.‬‬

‫‪ -5‬توزيع افراد العينة حسب المسمى الوظيفي‬

‫النسبة المئوية‬ ‫العدد‬ ‫العمر‬

‫‪%15‬‬ ‫‪6‬‬ ‫مصرفي ب‬
‫‪%10‬‬ ‫‪4‬‬ ‫مصرفي أ‬
‫‪%15‬‬ ‫‪6‬‬ ‫رئيس قسم‬
‫‪%30‬‬ ‫‪12‬‬ ‫مدير إدارة مساعد‬
‫‪%20‬‬ ‫‪8‬‬ ‫مدير ادارة‬
‫‪%10‬‬ ‫‪4‬‬ ‫مدير عام‬
‫‪%100‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المجموع‬
‫جدول رقم (‪ )6‬توزيع افراد العينة حسب المسمى الوظيفي‬

‫‪ -‬يتضح من الجدول رقم (‪ )6‬ان نسبة العاملين بوظيفة مصرفي ب (‪ )%15‬من افراد عينة الدراسة‬
‫بينما نسبة العاملين بوظيفة مصرفي أ (‪ )%10‬من افراد عينة الدراسة‪ ،‬بينما نسبة العاملين بوظيفة‬
‫رئيس قسم (‪ )%15‬من افراد عينة الدراسة‪ ،‬بينما نسبة العاملين بوظيفة مدير إدارة مساعد‬
‫(‪ )%30‬من افراد عينة الدراسة‪ ،‬بينما نسبة العاملين بوظيفة مدير إدارة (‪ )%20‬من افراد عينة‬
‫الدراسة‪ ،‬بينما نسبة العاملين بوظيفة مدير عام (‪ )%10‬من افراد عينة الدراسة‪.‬‬

‫▪ أداة الدراسة االستبانة‪...‬‬

‫تعد االستبانة أكثر وسائل الحصول على البيانات من االفراد استخداما وشيوعا‪ ،‬وتعرف االستبانة‬
‫با نها أداة ذات ابعاد وبنود تستخدم للحصول على معلومات او اراء يقوم باالستجابة لها المبحوث‬
‫نفسه‪ ،‬وهي كتابة تحريرية وقد استخدم الباحثان االستبانة لقياس أثر تطبيق القيادة االستراتيجية‬
‫على تحقيق التميز المؤسسي‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫➢ ومن خالل الدراسة االستطالعية الميدانية توصل الباحثان إلى مجموعة من النتائج األولية التي‬
‫ساعدت في تشخيص مشكلة الدراسة وصياغة الفروض‪ ،‬وتتمثل هذه النتائج في التالي ‪...‬‬
‫‪ -‬أفادت نسبة (‪ )%15‬من العينة االستطالعية من العاملين الذين أُجريت معهم الدراسة االستطالعية‬
‫بمعرفتهم لمصطلح القيادة االستراتيجية‪.‬‬
‫‪ -‬كذلك أفادت نسبة (‪ )%35‬من العاملين الذين أُجريت معهم الدراسة االستطالعية بمعرفتهم لمصطلح‬
‫التميز المؤسسي بأبعاده المختلفة‪.‬‬
‫‪ -‬كما أكدت نسبة (‪ )%20‬من العينة االستطالعية من العاملين الذين أُجريت معهم الدراسة‬
‫االستطالعية أن إدارة البنك تقوم بتطبيق بعض أبعاد التميز المؤسسي مثل تميز الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬كما تبين أن نسبة (‪ )%85‬من العينة االستطالعية يشعرون باإلحباط من أسلوب القيادة المتبع داخل‬
‫فروع البنك‪.‬‬
‫‪ -‬كما الحظ الباحثان خالل الدراسة االستطالعية عدم اهتمام قيادات البنك بأهمية المحافظة على ما‬
‫يمتلكه البنك من الموارد البشرية ذات القدرات العالية‪.‬‬

‫‪ -‬كما أظهرت الدراسة االستطالعية عدم توافر بعض أبعاد التميز المؤسسي داخل البنك مثل القيادة‬
‫االبداعية والتركيز على العاملين‪.‬‬
‫‪ -‬كما تالحظ للباحثان وجود شعور باإلحباط لدى نسبة (‪ )%80‬من العينة االستطالعية نتيجة عدم‬
‫منح قيادات البنك لهم الفرصة إلظهار قدراتهم االبداعية‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫• نبذة عن بنك ناصر االجتماعي‪...‬‬
‫تأسس بنك ناصر االجتماعي كهيئة عامة بموجب القرار الجمهوري بالقانون رقم ‪ 66‬لسنة ‪1971‬‬
‫برأسمال قدره ‪ 1.2‬مليون جنيه وتطور رأس المال حتى وصل إلى ‪ 3‬مليار جنيه وقد بدأ نشاطه بافتتاح‬
‫فرع واحد فقط هو فرع القاهرة في ‪ 25‬يوليو ‪ ،1972‬ثم تطور انتشار البنك حتى وصل عدد فروعة الى‬
‫‪ 97‬فرع منتشر في جميع أنحاء الجمهورية ويقدم البنك منتجات مالية وخدمـــــــــات اجتماعية لمحدودي‬
‫الدخل والفئات األكثر احتياجا لتحقيق التنمية االجتماعية واالقتصادية لتلك الفئات‪.‬‬
‫من أهم الوسائل التي يستخدمها البنك تقديم خدمات اجتماعيه مميزه لفئات المواطنين الذين تعجز مواردهم‬
‫الذاتية عن مواجهة الظروف االجتماعية المتعددة وتمنح القروض االجتماعية بحد أقصى عشرة آالف‬
‫جنيها وبدون فوائد وبمصاريف إدارية بسيطة‪ ،‬وتسدد على أقساط شهريه لمدة ثالث سنوات ويتم إعدامها‬
‫حال وفاة المقترض‪.‬‬

‫• رؤية البنك‪...‬‬
‫الحماية االجتماعية والعمل على مساعدة الفقراء في تجاوز الصدمات االقتصادية واالجتماعية بشكل‬
‫مؤسسي مستدام‬
‫• رسالة البنك‪...‬‬
‫تطبيق الشمول المالي لشرائح العمالء من ذوي الدخل المحدود والفئات األكثر احتياجا لدعم التنمية‬
‫المستدامة من خالل خدمات مالية متنوعة‬
‫• هدف البنك‪...‬‬
‫ان يصبح البنك الرائد في مصر لتقديم المنتجات والخدمات االجتماعية والتنموية المتكاملة والمستدامة‬
‫للفئات المستهدفة‬

‫➢ ويعد بنك ناصر االجتماعي في باكورة البنوك االجتماعية في مصر والعالم العربي في خدمة التنمية‬
‫االجتماعية‪ ،‬كما أن له السبق في مزج النشاط االقتصادي واالجتماعي معاً‪ ،‬ويقدم البنك مجموعة‬
‫الخدمات المصرفية اآلتية ‪...‬‬
‫‪ -‬الودائع االستثمارية (عائد سنوي – ربع سنوي – شهري)‬
‫‪ -‬وديعة رد الجميل (لكبار السن)‬
‫‪ -‬وديعة ايد واحدة (لألطباء)‬
‫‪ -‬وديعة بنت الملك‪.‬‬
‫‪ -‬وديعة ايتام الجمعية الشرعية‬
‫‪ -‬صندوق استثمار (ناصر ازيموت)‬
‫‪ -‬الحسابات الجارية‬

‫‪10‬‬
 ‫تمويالت حاضر (إسكان – استثمارية – سيارات – تأثيث شقة الزوجية)‬ ‫‪-‬‬
‫تمويل العمليات اإلنتاجية‬ ‫‪-‬‬
‫مبادرة وظيفة تك‬ ‫‪-‬‬
‫مبادرة شباب مصر الرقمية‬ ‫‪-‬‬
‫تمويل مشروعات إسكان البيت الريفي‬ ‫‪-‬‬
‫التمويل العقاري‬ ‫‪-‬‬
‫تمويل المشروعات الصغيرة‬ ‫‪-‬‬
‫تمويل المشروعات متناهية الصغر (مستورة – مستورة ماي واي)‬ ‫‪-‬‬
‫فاتحة خير‬ ‫‪-‬‬
‫مشروع حضانتي‬ ‫‪-‬‬
‫تمويل سيارات النقل التشاركي (سويفل)‬ ‫‪-‬‬
‫مبادرة بداية جديدة (للمتعافين من اإلدمان)‬ ‫‪-‬‬

‫➢ ذلك وتولى الدولة اهتماماً خاصاً ببنك ناصر االجتماعي إذ أنه يمثل الذراع االجتماعي للدولة التي‬
‫تحقق من خالله مشروعات اجتماعية كبيرة تهدف زيادة قدرة الفئات األكثر احتياجاً ومثال ذلك‪...‬‬
‫‪ -‬قرض الزواج االجتماعي‬
‫‪ -‬قرض العالج االجتماعي‬
‫‪ -‬قرض مصاريف بدا العام الدراسي وتجهيز واعداد الرسائل العلمية‬
‫‪ -‬قرض الحاالت الضرورة الملحة (وفاة – كوارث – نكبات – ديون ثابتة بأحكام قضائية)‬
‫‪ -‬صندوق عطاء الخيري‬
‫‪ -‬برنامج حماية‪.‬‬
‫‪ -‬مشروع والدنا كريمي النسب وااليتام‬
‫‪ -‬اإلعانات والمساعدات‬
‫‪ -‬الزكاة‬
‫‪ -‬صندوق نظام تامين االسرة‬

‫‪11‬‬
 ‫مشكلة الدراسة‬
‫وبناءً على ما توصلت إليه الدراسة االستطالعية‪ ،‬فقد تبين للباحثان وجود قصور في توافر أبعاد‬
‫القيادة االستراتيجية (الحفاظ على الثقافة التنظيمية ‪ -‬تنمية وتطوير رأس المال البشري ‪ -‬تبنى الرؤية‬
‫والتصور االستراتيجي ‪ -‬سيادة الرقابة االستراتيجية) بشكل كبير بفروع بنك ناصر االجتماعي بجمهورية‬
‫مصر العربية موضع البحث‪ ،‬فضالً عن وجود قصور في توافر أبعاد التميز المؤسسي (القيادة اإلبداعية‬
‫‪ -‬إدارة الموارد البشرية العالقات والموارد ‪ -‬التركيز على العاملين) بشكل فعال داخل هذه الفروع‪ ،‬ومن‬
‫هنا يتساءل الباحثان هل القصور في التميز المؤسسي يرجع في جزء كبير منه إلى القصور في تطبيق‬
‫أبعاد القيادة االستراتيجية من عدمه؟‬
‫وعليه يمكن صياغة مشكلة البحث في اإلجابة على التساؤل التالي‪...‬‬
‫➢ ما هو دور القيادة االستراتيجية في تحقيق التميز المؤسسي بفروع بنك ناصر االجتماعي بجمهورية‬
‫مصر العربية؟‬

‫وينبثق عنه األسئلة الفرعية التالية ‪...‬‬

‫‪ -‬ما هو واقع القيادة االستراتيجية بفروع بنك ناصر االجتماعي بجمهورية مصر العربية؟‬
‫‪ -‬ما هو مستوى التميز المؤسسي بفروع بنك ناصر االجتماعي بجمهورية مصر العربية؟‬
‫‪ -‬ما هو دور القيادة االستراتيجية في تحقيق التميز المؤسسي ببنك ناصر االجتماعي بجمهورية‬
‫مصر العربية؟‬
‫‪ -‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات استجابات المبحوثين حول دور القيادة‬
‫االستراتيجية في تحقيق التميز المؤسسي ببنك ناصر االجتماعي بجمهورية مصر العربية تعزى‬
‫للمتغيرات الديموغرافية اآلتية‪( :‬الجنس – العمر‪ -‬المؤهل العلمي ‪ -‬سنوات الخدمة)؟‬

‫‪12‬‬
 ‫ملخص النتائج والتوصيات‬
‫• تمهيد‪...‬‬
‫قام الباحثان بتخصيص هذا الفصل لعرض ملخص النتائج التي توصل إليها في الفصل السابق‪ ،‬كما قام‬
‫بتقديم مجموعة من التوصيات للقائمين على اإلدارة العليا ببنك ناصر االجتماعي‪ ،‬وكذلك بعض الدراسات‬
‫المستقبلية التي يمكن القيام بها الستكمال البحث العلمي في هذا المجال على النحو التالي‪:‬‬

‫• أوالً‪ :‬ملخص النتائج‪...‬‬

‫▪ نتائج اختبار الفرض االول‪ :‬والذي ينص على أنه "ال يوجد تأثير معنوي مباشر للقيادة‬
‫االستراتيجية على التميز المؤسسي للعاملين في بنك ناصر االجتماعي"‪.‬‬
‫وقد تم تقسيم الفرض إلى الفروض الفرعية التالية‪...‬‬

‫ال يوجد تأثير معنوي مباشر للثقافة التنظيمية على التميز المؤسسي للعاملين في بنك ناصر‬ ‫‪-‬‬
‫االجتماعي‪.‬‬
‫ال يوجد تأثير معنوي مباشر لتنمية وتطوير رأس المال البشري على التميز المؤسسي‬ ‫‪-‬‬
‫للعاملين في بنك ناصر االجتماعي‪.‬‬
‫ال يوجد تأثير معنوي مباشر لتبنى الرؤية والتصور االستراتيجي على التميز المؤسسي‬ ‫‪-‬‬
‫للعاملين في بنك ناصر االجتماعي‪.‬‬
‫ال يوجد تأثير معنوي مباشر لسيادة الرقابة االستراتيجية على التميز المؤسسي للعاملين في‬ ‫‪-‬‬
‫بنك ناصر االجتماعي‪.‬‬

‫▪ وأوضحت النتائج ‪...‬‬

‫‪ -‬وجود تأثير معنوي للقيادة االستراتيجية ككل على التميز المؤسسي‪.‬‬
‫‪ -‬وجود تأثير معنوي ألبعاد القيادة االستراتيجية مجتمعة على التميز المؤسسي‪.‬‬
‫‪ -‬معنوية معامالت انحدار أبعاد القيادة االستراتيجية المتمثلة في (تنمية وتطوير رأس المال‬
‫البشري‪-‬تبنى الرؤية والتصور االستراتيجي‪-‬سيادة الرقابة االستراتيجية) ومعنوية الحد‬
‫الثابت‪ ،‬وعدم معنوية معامل انحدار الحفاظ على الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫▪ نتائج اختبار الفرض الثاني‪ :‬والذي ينص على أنه‪" :‬ال توجد فروق ذو داللة إحصائية بين آراء‬
‫العاملين في بنك ناصر االجتماعي حول متغيرات الدراسة (القيادة االستراتيجية ‪ -‬التميز‬
‫المؤسسي) وفقاً للمتغيرات الديموغرافية (النوع ‪ -‬سنوات الخبرة ‪ -‬الدرجة العلمية)‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫وقد قسمه الباحثان إلى الفروض الفرعية التالية‪...‬‬

‫‪ -‬ال توجد فروق ذو داللة إحصائية بين آراء العاملين في بنك ناصر االجتماعي حول متغيرات الدراسة‬
‫(القيادة االستراتيجية ‪-‬التميز المؤسسي) وفقاً الختالف النوع (ذكر‪-‬أنثي)‪.‬‬
‫‪ -‬ال توجد فروق ذو داللة إحصائية بين آراء العاملين في بنك ناصر االجتماعي حول متغيرات الدراسة‬
‫(القيادة االستراتيجية ‪-‬التميز المؤسسي) وفقاً الختالف سنوات الخبرة (أقل من ‪-5‬من ‪ 5‬إلى أقل من‬
‫‪ -10‬أكثر من ‪ )10‬سنوات‪.‬‬
‫‪ -‬ال توجد فروق ذو داللة إحصائية بين آراء العاملين في بنك ناصر االجتماعي حول متغيرات الدراسة‬
‫(القيادة االستراتيجية ‪-‬التميز المؤسسي) وفقاً الختالف الدرجة العلمية (مؤهل متوسط وفوق‬
‫المتوسط‪ -‬جامعي‪ -‬دراسات عليا)‪.‬‬

‫• ويرى الباحثان ‪...‬‬

‫‪ -‬عدم وجود اختالف بين عينة الدراسة بين العاملين من الذكور واالناث قد يرجع الى المساواة في‬
‫التعليم وتشابه ظروف العمل واالحتكاك اليومي لفترات طويلة‪.‬‬
‫‪ -‬عدم االختالف بين آراء فئات الدراسة قد يرجع إلى انتقال الخبرات من األكثر خبرة إلى األقل‬
‫خبرة والسيما من خالل االتصاالت التنظيمية اليومية‪.‬‬
‫‪ -‬عدم االختالف في آراء فئات الدراسة قد يرجع إلى فترات التعايش على مدار فترة الدوام وبمرور‬
‫الوقت يحدث التبادل الثقافي والمعرفة بين المستويات التعليمية المختلفة‪.‬‬
‫ويدل ذلك على عدم وجود اختالفات لها داللتها اإلحصائية في آراء عينة الدراسة حول متغيرات الدراسة‬
‫(القيادة االستراتيجية ‪-‬التميز المؤسسي) وفقاً الختالف المتغيرات الديموغرافية المتمثلة في (النوع ‪-‬‬
‫سنوات الخبرة ‪ -‬الدرجة العلمية)‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫• ثانياً‪ :‬مناقشة النتائج‪...‬‬
‫وجود تأثير معنوي مباشر للقيادة االستراتيجية على التميز المؤسسي‪ ،‬يرجع إلى أن القيادة االستراتيجية‬
‫تساهم في تدعيم القوى اإليجابية في البنوك وتقليص الجوانب السلبية قدر اإلمكان‪ ،‬ومواكبة المتغيرات‬
‫المحيطة وتوظيفها لخدمة البنوك‪ ،‬وبذلك فهي تساهم في تحقيق األهداف المرسومة والتميز‪.‬‬

‫‪ -‬عدم وجود فروق ذو داللة إحصائية بين آراء العاملين في بنك ناصر االجتماعي حول متغيرات‬
‫الدراسة (القيادة االستراتيجية ‪-‬التميز المؤسسي) وفقاً الختالف النوع (ذكر‪ -‬أنثي)‪.‬‬
‫ويرى الباحثان أن عد م وجود اختالف في آراء عينة الدراسة بين العاملين من الذكور واإلناث قد يرجع‬
‫إلى المساواة في التعليم وتشابه ظروف العمل واالحتكاك اليومي لفترات طويلة‪.‬‬

‫‪ -‬عدم وجود فروق ذو داللة إحصائية بين آراء العاملين في بنك ناصر االجتماعي حول متغيرات‬
‫الدراسة (القيادة االستراتيجية ‪-‬التميز المؤسسي) وفقاً الختالف سنوات الخبرة (أقل من ‪ -5‬من ‪ 5‬إلى‬
‫أقل من ‪ -10‬أكثر من ‪ )10‬سنوات‪.‬‬
‫ويرى الباحثا ن أن عدم االختالف بين آراء فئات الدراسة قد يرجع إلى انتقال الخبرات من األكثر خبرة‬
‫إلى األقل خبرة وال سيما من خالل االتصاالت التنظيمية اليومية‪.‬‬

‫‪ -‬عدم وجود فروق ذو داللة إحصائية بين آراء العاملين في بنك ناصر االجتماعي حول متغيرات‬
‫الدراسة (القيادة االستراتيجية ‪ -‬التميز المؤسسي) وفقاً الختالف الدرجة العلمية (مؤهل متوسط وفوق‬
‫المتوسط‪ -‬جامعي‪ -‬دراسات عليا)‪.‬‬
‫ويرى الباحثان أن عدم االختالف في آراء فئات الدراسة قد يرجع إلى فترات التعايش على مدار فترة‬
‫الدوام وبمرور الوقت يحدث التبادل الثقافي والمعرفة بين المستويات التعليمية المختلفة‪.‬‬

‫ويوضح الجدول التالي مظاهر تطوير الخدمات في البنوك لتحقيق الميزة التنافسية‬

‫مظاهر تطوير الخدمة‬ ‫مجال الخدمة‬

‫‪ -‬تخفيض زمن االنتظار‪.‬‬

‫‪ -‬إمكانية السحب من أي فرع من الفروع‪.‬‬ ‫‪ -‬تحسين الخدمات‬
‫‪ -‬تكامل الخدمة لدى محطة صرف واحدة‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫‪ -‬السرعة في الدراسة االئتمانية لموقف العميل‪.‬‬
‫‪ -‬السرعة في تحديد موقف العميل االئتماني على مستوى البنوك العاملة‬
‫من خالل اإلدارة العامة لتجميع مخاطر االئتمان‪.‬‬
‫تقديم القروض‬
‫‪ -‬الدقة في قياس المخاطر االئتمانية المستقبلية للعميل من خالل تحليل‬ ‫(االئتمان)‬
‫الصناعة المنشاة)‪.‬‬
‫‪ -‬الدقة في تنفيذ شروط الموافقة االئتمانية الممنوحة للعميل‪.‬‬
‫‪ -‬الدقة في متابعة حركة تسديدات العميل المستقبلية‪.‬‬
‫‪ -‬تخفيض عمليات تسجيل المعامالت واختصار الدورة المستندية‪.‬‬
‫‪ -‬تبسيط وتوحيد المستندات واإلجراءات‪.‬‬ ‫تحسين اإلنتاجية‬

‫‪ -‬الدقة في تسجيل البيانات‪.‬‬

‫‪ -‬توحيد اإلجراءات والمعدات والتجهيزات‪.‬‬
‫تحسين ظروف العمل ‪ -‬تطوير وسائل االتصال‪.‬‬
‫‪ -‬إلغاء األعمال الروتينية غير الهادفة‪.‬‬
‫‪ -‬مساعدة عمالء البنك في توظيف أموالهم عن طريق صناديق‬ ‫تنشيط سوق رأس‬
‫االستثمار‪.‬‬ ‫المال‬

‫‪ -‬بطاقات االئتمان اآللية‪.‬‬ ‫الخدمات المتنوعة‬

‫‪ -‬الخدمات المصرفية عن بعد‪.‬‬ ‫األخرى‬
‫‪ -‬خدمات البيع‪.‬‬
‫المصدر‪( :‬العباسي‪.)2014 ،‬‬

‫‪16‬‬
 ‫• ثالثاً‪ :‬التوصيات وآلية تنفيذها‪...‬‬

‫▪ توصيات موجهة لإلدارة العليا ببنك ناصر االجتماعي‪:‬‬

‫في ضوء ما أسفرت عنه نتائج الدراسة يطيب للباحثان أن يختم دراسته بتقديم مجموعة من‬
‫التوصيات مع اقتراح بعض اآلليات التي يراها مالئمة لتفعيل تلك التوصيات ووضعها موضع التنفيذ‬
‫وذلك على النحو التالي‪...‬‬
‫جدول التوصيات وآلية التنفيذ‬

‫المسئول عن‬
‫الزمن‬ ‫آلية التنفيذ‬ ‫التوصية‬ ‫م‬
‫التنفيذ‬
‫‪ -‬اختيار مدير له قوة الشخصية‬
‫والشجاعة والجرأة والحزم في‬
‫الظروف الحرجة لمواجهة المواقف‬
‫واألزمات‪.‬‬
‫‪ -‬التركيز على المدير الذي له القدرة‬
‫على جمع المعلومات عن حاضر البنك‬
‫ومستقبله‪ ،‬والقادر على إقناع اآلخرين‬
‫بالرؤية المستقبلة‪.‬‬ ‫ضرورة االهتمام باختيار‬
‫‪ -‬أن يكون له القدرة على التحليل‬ ‫القائد الذي يتميز‬
‫اإلدارة العليا‬
‫بصفة‬ ‫المنطقي والرؤية الواسعة المدى‬ ‫بوضوح الرؤية‬
‫دورية‬
‫وإدارة الموارد‬
‫والبصيرة النافذة وبعد النظر‪.‬‬ ‫المستقبلية ويسعي لتحقيق‬
‫‪1‬‬
‫البشرية‬
‫‪ -‬قدرة القيادة على التبصر في أحوال‬ ‫الفاعلية والكفاءة في‬
‫األفراد وتمتعها بذكاء يفوق ذكاء‬ ‫البنك‬
‫المرؤوسين‪.‬‬
‫‪ -‬يجب أن تتمتع القيادة بسعة األفق‬
‫وامتداد التفكير وسداد الرأي‪.‬‬
‫‪ -‬يجب اختيار المدير الذي يتمتع‬
‫باالتزان والقدرة على التحليل المنطقي‬
‫والثقة‪ ،‬ألن عدم الثقة تؤدي إلى اتخاذ‬
‫قرارات غير كاملة‪.‬‬
‫‪ -‬التعاقد مع مراكز تدريب معترف بها‬
‫ومع أساتذة إدارة األعمال‪.‬‬
‫اإلدارة العليا‬ ‫ضرورة االهتمام بتدريب ‪ -‬تشجيع العاملين على االلتحاق ببرامج‬
‫بصفة‬ ‫الدراسات العليا المهنية مثل ‪MBA‬‬ ‫المديرين وتأهيلهم‬
‫دورية‬
‫وإدارة التنظيم‬
‫القيادة‬ ‫بأحدث برامج‬
‫‪2‬‬
‫والتدريب‬ ‫‪.DBA‬‬
‫وبرامج إعداد القادة‪.‬‬
‫‪ -‬تدريب المديرين على التطلع إلى‬
‫األمام حيث تتطلب القيادة الناجحة‬
‫الطموح وعدم الركون للجمود‪ ،‬فالقيادة‬

‫‪17‬‬
 ‫المسئول عن‬
‫الزمن‬ ‫آلية التنفيذ‬ ‫التوصية‬ ‫م‬
‫التنفيذ‬
‫تتطلب العمل المتواصل إلحداث‬
‫التغيير وتحقيق التطوير لذلك أن‬
‫التجديد واالبتكار واإلبداع سمات‬
‫ينبغي أن يتمتع بها القائد‪.‬‬
‫‪ -‬تدريب المديرين على أن يكون‬
‫التصرف على مستوى المسئولية‬
‫فالقيادة مسئولية والتزام والقيادة‬
‫الناجحة ترتبط باإلقدام وليس‬
‫باألحجام‪ ،‬والقائد المسئول هو الذي‬
‫يرتفع بشخصه وبوظيفته إلى مستوى‬
‫المسئولية‪.‬‬
‫‪ -‬تدريب المديرين على مراعاة‬
‫المصلحة العامة فالقيادة الناجحة‬
‫تحرص على مراعاة الصالح العام‬
‫ومسئولية القائد تلزمه أن يرى الصالح‬
‫العام في القرارات التي يتخذها‬
‫‪ -‬التعاقد مع احدى الشركات العالمية‬
‫المتخصصة في تصميم وتنفيذ البرامج‬
‫الكبيرة (‪ )ERP‬لبناء سيستم على‬
‫مستوى عالي كركيزة أساسية من‬
‫ركائز التميز المؤسسي الذي تفرضه‬
‫طبيعة العصر حتى يستطيع البنك‬
‫مواكبة متطلبات التحول الرقمي‬
‫والتحول نحو المجتمع الالنقدى‪ ،‬طبقا‬
‫للتوجه العام للدولة متمثال في المجلس‬ ‫التعاقد مع احدى‬
‫االدارة العليا‬
‫القومي للمدفوعات برئاسة السيد ‪/‬‬ ‫الشركات المتخصصة‬
‫مرة‬ ‫وقطاع الحاسب اآللي‬
‫رئيس الجمهورية ويحتوي على‬ ‫‪ 3‬في تصميم وتنفيذ‬
‫واحدة‬ ‫وتكنولوجيا‬
‫موديولز خاصة بالربط بمنصات‬ ‫البرامج‪.‬‬
‫المعلومات‪.‬‬
‫الخدمات الرقمية لتسهيل وادارة‬
‫التعامل مع التحويالت المختلفة ودعم‬
‫عمليات المشتريات والمدفوعات‬
‫االلكترونية والعمل بالتوازي على‬
‫تصميم وإطالق موقع رقمي وتطبيق‬
‫الكرتوني خاص بالبنك يدعم هذا‬
‫التحول ويتيح التعامل مع المحافظ‬
‫االلكترونية وادارة حسابات العمالء‬
‫بأنفسهم عبر التطبيق‪.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫المسئول عن‬
‫الزمن‬ ‫آلية التنفيذ‬ ‫التوصية‬ ‫م‬
‫التنفيذ‬
‫‪ -‬عن طريق استشاريين متخصصين في‬ ‫اعداد رؤية مستقبلية‬
‫مرة‬ ‫االدارة العليا‬ ‫اعداد وصياغة الرؤية والرسالة التي‬ ‫للبنك بصيغة علمية‬
‫واحدة‬ ‫واالدارة اإلشراقية‬ ‫وادارية وفق المعايير‬
‫‪4‬‬
‫تتماشى مع االهداف االستراتيجية‬
‫للبنك‪.‬‬ ‫المتعارف عليها‪.‬‬
‫لجنة عليا تشكل من‬ ‫‪ -‬ضرورة وضع معايير عند االستعانة‬
‫أعضاء مجلس اإلدارة‬ ‫بالخبرات الخارجية قائمة على الخبرة‬
‫ذوي الخبرة باإلضافة‬ ‫العملية وسابقة االعمال في التطوير‬ ‫وضع معايير محددة‬
‫عند‬
‫الى ممثل من إدارة‬ ‫ورسم السياسات وتنفيذها والدرجة‬ ‫‪ 5‬الستقطاب الخبرات‬
‫الحاجة‬
‫الموارد البشرية‬ ‫العلمية وذلك بما يتالءم مع الخطة‬ ‫الخارجية‪.‬‬
‫االستراتيجية إلعادة هيكلة وتطوير‬
‫البنك‪.‬‬
‫االسراع بالعمل على‬
‫تبنى نظام للجودة من‬
‫أجل الحصول على‬
‫‪ -‬تبنى واقتناع االدارة العليا بمفهوم‬ ‫شهادة ال ‪ ISO‬وتحديد‬
‫االدارة العليا‬ ‫وسياسات الجودة وصوال الى تطبيق‬ ‫‪ 6‬النطاق (‪)SCOPE‬‬
‫منهجيات أكثر صرامة للتميز‪.‬‬ ‫لتطبيقها بشكل متسلسل‬
‫بهدف تحقيق التميز‬
‫المؤسسي ومن ثم تحقيق‬
‫رضا العميل‪.‬‬
‫‪ -‬وضع معايير تتوافق مع نظم ادارة‬
‫بصفة‬ ‫ادارة الموارد البشرية‬ ‫الموارد البشرية الحديثة مثل تطبيق‬ ‫تطوير نظام تقارير‬
‫دورية‬ ‫ادوات (‪ )KPI‬مؤشرات قياس االداء‬ ‫االداء الوظيفي‬
‫‪7‬‬
‫لتقييم العاملين واعداد نظام فعال‬
‫للرقابة والحوافز‪.‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثان‪.‬‬

‫قـام البـاحثـا ن بمنـاق شــة النتـائج التي تو صــل إليهـا مع تقـديم عـدداً من التو صـيـات الموجهـة‬
‫للقائمين على إدارة فروع بنك نا صـر االجتماعي والتي من شـأنها تحقيق التميز المؤ سـ سـي‬
‫في البنك‪ ،‬فضالً عن آلية تنفيذ تلك التوصيات والمسئول عن التنفيذ‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫قائمة استقصاء بحث بعنوان‬
‫أثر تطبيق القيادة االستراتيجية على تحقيق التميز المؤسسي‬
‫بالتطبيق على فروع بنك ناصر االجتماعي‬
‫إستبيــــــــــــان‬

‫عزيزي الفاضل‪:‬‬
‫‪.................................................................................................................‬‬
‫تحية طيبة وبعد ‪...‬‬
‫يقوم الباحثان بإجراء بحث بعنوان‪" :‬أثر تطبيق القيادة االستراتيجية على تحقيق التميز المؤسسي‬
‫بالتطبيق على فروع بنك ناصر االجتماعي"‪ ،‬وذلك للحصول على درجة الماجستير ‪MBA‬‬
‫وهذه قائمة استقصاء خاصة بهذا البحث‪ ،‬أرجو من سيادتكم تحديد درجة موافقتكم على كل عبارة منها‬
‫وذلك بوضع عالمة (√) تحت درجة الموافقة التي ترونها مناسبة من وجهة نظركم‪ ،‬علماً بأن ذكر االسم‬
‫غير مطلوب‪ ،‬وأن كل ما سوف تدلون به من آراء سيكون له طابع السرية التامة‪ ،‬حيث تستخدم فقط‬
‫ألغراض البحث العلمي‪ ،‬وإنني أشكر لكم سلفاً حسن تعاونكم ولكم منى كل تحية وتقدير‪.‬‬
‫وتفضلوا سيادتكم بقبول وافر التحية والتقدير‪...‬‬
‫الباحثان‬

‫‪20‬‬
 ‫ملحق رقم (‪)1‬‬
‫قائمة استقصاء‬
‫• القسم األول‪ :‬محاور وفقرات االستبيان‪...‬‬

‫▪ المحور األول‪ :‬المتغير المستقل (القيادة االستراتيجية)‪:‬‬

‫يرجى وضع عالمة (√) أمام درجة موافقة سيادتكم على كل فقرة من الفقرات الخاصة بمستوى القيادة‬
‫االستراتيجية بفروع بنك ناصر االجتماعي‪.‬‬

‫غير‬
‫موافق‬ ‫غير‬
‫محايد موافق‬ ‫موافق‬ ‫العبارة‬ ‫م‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬

‫يتسم قادة البنك بالحضور الذهني والذكاء‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫يلتزم القادة برسالة البنك‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫يتم صياغة الرؤية المستقبلية للبنك بدقة‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫يستخدم القادة المنطق واالقناع في النقاش‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫يشجع القادة على المشاركة وتقديم األفكار المبتكرة‬
‫‪5‬‬
‫وتنفيذها‪.‬‬
‫هناك قدرة على االبتكار في تحديد األهداف‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫يهيئ القادة المناخ المناسب لإلبداع واالبتكار‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫هناك مرونة في برامج التحفيز بناءاً على االنجاز‪.‬‬ ‫‪8‬‬

‫هناك برامج لتشجيع التدريب واالبتكار‪.‬‬ ‫‪9‬‬

‫هناك سياسات جدية لتنمية وتطوير الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪10‬‬
‫يتم تشجيع بناء فرق العمل المدارة ذاتياً‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫توجد برامج تأهيل للقادة الجدد‪.‬‬ ‫‪12‬‬
‫يشارك العاملين في وضع الرؤيا المستقبلية‪.‬‬ ‫‪13‬‬

‫تتسم اجراءات العمل بالمنظمة بالعدل والمساواة‪.‬‬ ‫‪14‬‬

‫‪21‬‬
 ‫يتم تصميم برامج تدريبية لبناء ثقافة أخالقية للعاملين‬
‫‪15‬‬
‫في البنك‪.‬‬
‫يتم التوازن في تطبيق اللوائح والمرونة في انجاز‬
‫‪16‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫يتم اعطاء الحرية للعاملين لتقديم شكواهم ومقترحاتهم‪.‬‬ ‫‪17‬‬
‫يحصل العامل ذو القدرات المتميزة على فرص حقيقية‬
‫‪18‬‬
‫لتطوير مستقبله الوظيفي‪.‬‬
‫تتوفر معلومات وتقارير األداء بدقة وسهولة‪.‬‬ ‫‪19‬‬

‫تتوفر آليات رقابة دورية في البنك‪.‬‬ ‫‪20‬‬

‫▪ المحور الثاني‪ :‬المتغير التابع (التميز المؤسسي)‪:‬‬

‫غير‬
‫موافق‬ ‫غير‬
‫محايد موافق‬ ‫موافق‬ ‫العبارة‬ ‫م‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬
‫تؤمن إدارة البنك بأن التميز هو طريقها وفلسفتها في‬
‫تسيير أعمالها‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫يقوم القادة بتطوير المعرفة للمستويات اإلدارية لدعم‬

‫التزامهم بثقافة التميز‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫يحرص قادة البنك على التحسين المستمر‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫يراقب القادة باستمرار التقدم تجاه أهداف البنك المعلنة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫لدى البنك مجموعة من القيم الواضحة والمتناسقة التي‬
‫تحكم كيفية أداء العمل‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫يقوم القادة في البنك بوضع أهداف طموحة وحقيقة بناءاً‬

‫على احتجاجات وتوقعات العمالء‪.‬‬ ‫‪6‬‬

‫لدى البنك سياسة استثمار مستمر في تنمية مهارات‬

‫ومقدرات األفراد‪.‬‬ ‫‪7‬‬

‫يتواصل العاملون بصورة فعالة داخل البنك‪.‬‬ ‫‪8‬‬

‫يعتمد البنك في إنجاز جميع أعمالها بصفة رئيسية علي‬
‫فرق العمل‪.‬‬ ‫‪9‬‬

‫‪22‬‬
 ‫يقوم البنك بقياس وتقييم أداء العاملين‪.‬‬ ‫‪10‬‬

‫تتبنى إدارة البنك تطبيق نظم حديثة إلدارة العمليات‪.‬‬ ‫‪11‬‬

‫العمليات يتم تصميمها وإدارتها وفق إجراءات موثقة‪.‬‬ ‫‪12‬‬
‫توجد مؤشرات واضحة لقياس أداء العمليات‪.‬‬ ‫‪13‬‬
‫تم بناء عالقات مستديمة مع عمالء البنك مبنية على‬
‫الثقة والمنفعة المتبادلة واالحترام والصراحة‪.‬‬ ‫‪14‬‬

‫معظم العاملين في البنك لديهم معرفة تامة عن‬

‫احتجاجات ورغبات العمالء‪.‬‬ ‫‪15‬‬

‫يتم إجراء مسح دوري وروتيني للعمالء لتحديد درجة‬

‫رضاهم ووالئهم‪.‬‬ ‫‪16‬‬

‫النتائج المتعلقة بالعمالء تشير إلى أن هناك تقدم‬

‫ومستويات أداء عالية‪.‬‬ ‫‪17‬‬

‫نتائج قياس وتقييم أداء العاملين (االلتزام – السلوك ‪-‬‬

‫الكفاءة ‪ -‬الوالء) حققت مستويات عالية من الرضا‪.‬‬ ‫‪18‬‬

‫نتائج قياس أداء العمليات أظهرت تحسن في األداء‪.‬‬ ‫‪19‬‬

‫نتائج األداء الرئيسية تمت مقارنتها بنتائج األداء لبنوك‬
‫مشابهة لمعرفة مدى التقدم‪.‬‬ ‫‪20‬‬

‫▪ القسم الثاني‪ :‬المعلومات الديموغرافية‪:‬‬

‫يرجى وضع إشارة (√) أمام اإلجابة التي تنطبق عليك‪...‬‬

‫أنثى‬ ‫‪ -‬النوع‪ :‬ذكر‬

‫أكثر من ‪10‬سنوات‬ ‫‪ 10-5‬سنوات‬ ‫‪ -‬سنوات الخبرة‪ :‬أقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫دراسات عليا‬ ‫بكالوريوس‬ ‫‪ -‬الدرجة العلمية‪ :‬مؤهل متوسط‬

‫‪23‬‬