Available online at https://www.asjp.cerist.

dz/en/PresentationRevue/85

‫مجلة الباحث االقتصادي‬

Economic Researcher Review
199 -184 ‫ ص ص‬،)2023( 01‫ العدد‬،11 ‫اجمللد‬ ISSN: 2335-1748 EISSN: 2588-235X

‫مساىمة القيادة االستراتيجية في إرساء الثقافة التنظيمية‬

-‫دراسة تطبيقية على بنك التنمية المحلية – بسكرة‬
1
‫رزيقة رمحون‬.‫د‬
razikarahmoun@yahoo.fr ،)‫ جامعة زلمد خيضر بسكرة(اجلزائر‬1

The contribution of strategic leadership to the establisment of organizational culture

study on the local development bank - Biskra -
D.razika rahmoun 1
1
University of Mohamed Kheidar Biskra (Algeria)
2023/06/30 :‫ ؛ تاريخ النشر‬2023/04/09 :‫ ؛ تاريخ القبول‬2023/03/05 :‫تاريخ االستالم‬

: ‫ملخص‬
‫ وذلك من خالل استقصاء آراء ادلبحوثُت يف بنك التنمية‬،‫ىدفت الدراسة إىل التعرف على مساعلة القيادة االسًتاتيجية يف إرساء الثقافة التنظيمية‬
.‫ ومشل رلتمع الدراسة كل إطارات البنك‬، - ‫احمللية – بسكرة‬
‫ الرقابة االسًتاتيجية)و بُت‬،‫ ادلمارسات االخالقية‬،‫وتوصلت الدراسة إىل أنو ىناك ارتباط قوي بُت القيادة االسًتاتيجية بأبعادىا الثالثة (التوجو االسًتاتيجي‬
، ‫ كما أشارت نتائج الدراسة إىل وجود مساعلة كبَتة ذو داللة إحصائية بُت ادلمارسات االخالقية و الثقافة التنظيمية‬.‫الثقافة التنظيمية يف البنك زلل الدراسة‬
.‫و ىذا راجع إىل أن قائد البنك يعمل بكل شفافية عند تنفيذ ادلهام من اجل تطوير البنك‬
.‫ الثقافة التنظيمية‬،‫ الرقابة االسًتاتيجية‬،‫ ادلمارسات االخالقية‬،‫ التوجو االسًتاتيجي‬،‫ القيادة االسًتاتيجية‬:‫الكلمات المفتاح‬
M14 : JEL ‫تصنيف‬

Abstract :
The study aimed to identify the contribution of the strategic leadership to the establisment of the
organizational culture, by surveying the opinions of the respondents in the Local Development Bank -
Biskra -, and the study population included all the bank's executives.
The study concluded that there is a strong correlation between strategic leadership in its three dimensions
(strategic direction, ethical practices, strategic control) and the organizational culture in the bank under
study. The results of the study also indicated that there is a large statistically significant contribution
between ethical practices and organizational culture, and this is due to the fact that the bank leader works
with full transparency when carrying out tasks in order to develop the bank.
Keywords: Strategic leadership, strategic direction, ethical practices, strategic control,
organizational culture.
Jel Classification Codes : M14

APA ‫كيفية االستشهاد بهذا المقال حسب أسلوب‬

‫ مجلة‬،-‫ مساىمة القيادة االستراتيجية في تكوين و توجيو الثقافة التنظيمية دراسة تطبيقية على بنك التنمية المحلية – بسكرة‬،)2023(‫رزيقة رمحون‬
. 199 - 184 ‫ ص ص‬،-‫سكيكدة‬- 1955 ‫ اوت‬20 ‫ جامعة‬:‫ اجلزائر‬،) 01‫ (العدد‬11 ‫ اجمللد‬،‫الباحث االقتصادي‬

razikarahmoun@yahoo.fr :‫ االؽليل‬، ‫ رزيقة رمحون‬:‫ادلؤلف ادلرسل‬

‫______‬
‫العدد‪2023/)01(11 :‬‬
‫____________‬
‫________________ ‪ _________ pISSN : 2335-1748/ eISSN : 2588-235X‬مجلة الباحث االقتصادي‪ /‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪ 1955‬سكيكدة‬

‫‪ .1‬مقدمة‪.‬‬
‫إن القادة االسًتاتيجيون ىم ادلسئولون بالدرجة األوىل عن صلاح أو فشل ادلنظمة‪ ،‬فهم الذين يعملون على تطوير ادلنظمة عن طريق‬
‫صياغة اسًتاتيجيتها وربديد طرق تقييمها وتطبيقها‪ ،‬وىم الذين يتولون عملية التحسُت ادلستمر ادلتواصل جلميع الوظائف احملورية اخلدمية‬
‫بادلنظمة هبدف ربسُت اخلدمات ادلقدمة من خالل صياغة رؤية واسًتاتيجيات عملية‪ ،‬باإلضافة إىل ىيكلة سياسة العمل‪ ،‬واالندماج يف‬
‫تدريب اآلخرين على مواجهة الصعوبات اليت تتعلق حبل ادلشكالت اليومية النابعة من العمل‪ .‬باإلضافة إىل أهنم يساعلون يف بناء ثقافة‬
‫تنظيمية مرنة تستجيب للتغَتات ادلتسارعة‪ ،‬وتؤثر على سلوكيات العاملُت وانتماءىم‪ ،‬دبا ؼلدم أىداف ادلنظمة وتطلعاهتا‪ ،‬دلا للثقافة‬
‫التنظيمية من أثر فاعل يف تشكيل سلوكيات العاملُت بادلنظمات وعاداهتم واذباىاهتم تدعم االبداع واالبتكار‪ ،‬وتطوير وسائل عمل تقلل‬
‫من اجلهد والوقت والتكلفة‪.‬‬
‫وعليو ومن خالل ما سبق ذكره نطرح اإلشكالية التالية‪ :‬ما مساىمة القيادة االستراتيجية في إرساء الثقافة التنظيمية ببنك التنمية‬
‫المحلية ؟‬
‫ىذا التساؤل ؽلكن التفصيل فيو وتوضيحو أكثر من خالل مجلة من األسئلة الفرعية على النحو التايل‪:‬‬
‫‪/1‬ما مساعلة التوجو االسًتاتيجي يف إرساء الثقافة التنظيمية ببنك التنمية احمللية ؟‬
‫‪ /2‬ما مساعلة ادلمارسات االخالقية يف إرساء الثقافة التنظيمية ببنك التنمية احمللية ؟‬
‫‪ /3‬ما مساعلة الرقابة االسًتاتيجية يف إرساء الثقافة التنظيمية ببنك التنمية احمللية ؟‬
‫‪ 1.1‬أىداف الدراسة‪:‬‬
‫تسعى الدراسة إىل ربقيق مجلة من األىداف من بينها‪:‬‬
‫‪ /1‬إبراز أعلية القيادة االسًتاتيجية لبنك التنمية احمللية‪.‬‬
‫‪ /2‬التعرف إىل أىم األبعاد ادلكونة لكل من القيادة االسًتاتيجية والثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ /3‬توضيح ما إذا كان للقيادة االسًتاتيجية دور يف إرساء الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ /4‬ربديد العالقة ادلوجودة بُت القيادة االسًتاتيجية والثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ 2.1‬فرضيات الدراسة ‪:‬‬
‫إن اإلجابة على تساؤالت الدراسة تقتضي صياغة الفرضيات التالية‪:‬‬
‫‪ /1‬ال يساىم التوجو االسًتاتيجي يف إرساء الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ /2‬ال تساىم ادلمارسات االخالقية يف إرساء الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ /3‬ال تساىم الرقابة االسًتاتيجية يف إرساء الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ 3.1‬منهجية الدراسة‪:‬‬
‫اعتمدت الدراسة على استخدام ادلنهج الوصفي التحليلي حيث يعترب من أكثر ادلناىج استخداماً يف دراسة الظواىر االجتماعية اإلنسانية‪،‬‬
‫فهو يعتمد على وصف احلقائق الثابتة ودراستها وربليلها واخلروج منها بنتائج زلددة لتقدًن احللول ادلناسبة للمشكلة موضوع الدراسة وألنو‬
‫يناسب الظاىرة موضوع الدراسة وذلك للوصول إىل ادلعرفة الدقيقة حول " مساعلة القيادة االسًتاتيجية يف إرساء الثقافة التنظيمية‪ ،‬أما يف‬
‫جانبها التطبيقي فهي دراسة مسحية تعتمد على عينة زلددة تنتمي إىل رلتمع معروف يتمثل يف اطارات بنك التنمية احمللية – بسكرة‪-‬‬
‫حيث بلغت عدد االستمارات ادلوزعة (‪)55‬استمارة و قد مت توزيعهم بالتعاون مع بعض من اإلطارات العاملُت يف البنك‪.‬‬
‫‪ 4.1‬الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪185‬‬
 ‫‪1‬‬
‫د‪ .‬رزيقة رمحون‬
‫______‬ ‫___________‬
‫ص‪ ،‬ص‪199-184‬‬ ‫______ مساعلة القيادة االسًتاتيجية يف تكوين و توجيو الثقافة التنظيمية ‪ -‬دراسة تطبيقية على بنك التنمية احمللية – بسكرة‪-‬‬

‫ىناك الكثَت من الدراسات اليت تناولت عالقة القيادة االسًتاتيجية و الثقافة التنظيمية وىذه بعض الدراسات اليت نرى أهنا مفيدة‬
‫لدراستنا سواء بطريقة مباشرة أو غَت مباشرة‪.‬‬
‫‪ -1‬ندى طاىر(‪ )2018‬بعنوان‪ :‬الذكاء العاطفي و اثره في القيادة االستراتيجية دراسة ميدانية في البنوك التجارية االردنية‪:‬‬
‫وقد كان ىدف ىذه الدراسة التعرف على اثر الذكاء العاطفي كمتغَت مستقل من خالل) فهم الذات‪ ،‬ادارة الذات‪ ،‬ادلهارات االجتماعية‪،‬‬
‫الوعي االجتماعي (يف القيادة االسًتاتيجية كمتغَت تابع من خالل )التوجو االسًتاتيجي‪ ،‬تطوير راس ادلال البشري ‪ ،‬ادلمارسات األخالقية‪،‬‬
‫الرقابة االسًتاتيجية‪.(.‬حيث مت تطبيق ىذه الدراسة يف البنوك التجارية األردنية واليت بلغ عددىا ‪ 13‬بنك‪ ،‬وقد بلغ حجم رلتمع الدراسة‬
‫‪366‬فردا و مت استخدام برنامج ‪ AMOS‬اصدار ‪، 22‬وقد اظهرت نتائج الدراسة وجود اىتمام بالذكاء العاطفي) فهم الذات‪،‬‬
‫اداره الذات ‪،‬ادلهارات االجتماعية‪ ،‬الوعي االجتماعي (يف البنوك التجارية االردنية حيث ربصل على قيمة مرتفعة ادلستوى من وجهة نظر‬
‫افراد عينة الدراسة ‪.‬انا بالنسبة للقيادة االسًتاتيجية‪ ،‬بينت أن ىناك اىتمام جبميع ابعاد ادلتغَت التابع من قبل البنوك التجارية األردنية يف‬
‫عمان حيث ربصلت على قيمة مرتفعة ادلستوى من وجهة نظر افراد العينة‪.‬‬
‫‪2- Seyedyousefi٫ et al(2016)٫ The Role of Organizational Culture in Knowledge Management‬‬
‫ىدفت الدراسة إىل التحقق من ادلفاىيم النظرية ادلتعمقة بدور الثقافة التنظيمية يف إدارة ادلعرفة‪ .‬حيث اعتمدت الدراسة على مراجعة أدبية‬
‫معمقة لألدبيات السابقة اليت تناولت عوامل الثقافة التنظيمية ومكونات إدارة ادلعرفة ‪.‬وأظهرت نتائج الدراسة أن الثقافة التنظيمية‬
‫بأبعادىا)التعاون‪-‬الثقة ( تشكل عامل أساسي لنجاح تنفيذ إدارة ادلعرفة بالشكل االمثل‪.‬‬
‫‪ -3‬دراسة الزىراني( ‪ (2007‬بعنوان ‪:‬أثر الثقافة التنظيمية على أداء العاملين في المملكة العربية السعودية‬
‫جاء ىذا البحث كدراسة ميدانية مقارنة بُت ادلنظمات احلكومية واخلاصة حبيث ىدفت الدراسة إىل ربليل اثر الثقافة التنظيمية على أداء‬
‫العاملُت بادلملكة العربية السعودية‪ ،‬وذلك من خالل مراجعة مفاىيم الثقافة التنظيمية واألداء وتأثَت الثقافة التنظيمية على العاملُت يف‬
‫اجملتمع السعودي وقد بنت الدراسة ظلوذج رباول من خاللو تفسَت الثقافة التنظيمية يف ادلنظمات السعودية وربليل عناصرىا‪ ،‬باإلضافة إىل‬
‫ربليل العالقة بُت ادلتغَتات التنظيمية للمنظمة وعناصر الثقافة التنظيمية والتعرف على أثر الثقافة التنظيمية على أداء العاملُت يف ادلنظمات‬
‫السعودية ‪ ،‬حيث مشلت العينة كل العاملُت يف ادلنظمات الصحية والتعليمية يف مدينة الرياض يف القطاعُت العام واخلاص‪ ،‬ومت اختيار عينة‬
‫عشوائية‪ .‬ويف االخَت أشارت النتائج إىل وجود عالقة ارتباط موجبة ذات داللة إحصائية بُت أبعاد القيم التنظيمية وبُت كفاءة األداء ‪.‬‬
‫‪.2‬القيادة االستراتيجية‪:‬‬
‫تلعب القيادة االسًتاتيجية دور كبَت ومهم يف تطوير ادلنظمات حيث أن كل منظمة لديها رلموعة من االىداف تسعى وتطمح‬
‫لتحقيقها وىي يف الواقع اىداف اسًتاتيجية وال ؼلفى أن ربقيق مثل ىذه االىداف يتطلب بالدرجة االوىل توفر قيادة فاعلة اليت توجو‬
‫االفراد العاملُت يف ادلنظمة من أجل ربقيق تلك االىداف‪.‬‬
‫‪ 1.2‬تعريف القيادة االستراتيجية‪:‬‬
‫ىناك العديد من التعريفات للقيادة االسًتاتيجية حيث مل يتفق الباحثون على تعريف واحد وىذه بعض منها‪:‬‬
‫عرفت القيادة االسًتاتيجية على أهنا‪ :‬عملية تتعلق بتحقيق ادليزة التنافسية بادلقارنة مع ادلنافسُت من خالل التسيَت اجليد ‪،‬كما أهنا تعترب‬
‫انتاجا لعملية االدارة االسًتاتيجية (الياسري‪ ،1)25 ،2006،‬كما وصفت بأهنا‪ :‬قدرة التأثَت يف االخرين بغية تنفيذ ادلهام ادلطلوبة بشكل‬
‫جيد واليت تسهم يف توجيو مسار ادلنظمة بالشكل الصحيح على ادلدى الطويل واحملافظة بادلقابل على االستقرار وادلكانة يف االجل الطويل‬
‫(الفيحان وجالب‪.2)42 ،2006،‬‬
‫من جهة اخرى عرفت القيادة االسًتاتيجية على أهنا‪ :‬قدرة التأثَت على العاملُت ليقدموا أفضل ما لديو من مهارات طوعاً وغَت رلربي‬
‫وباإلضافة إىل ازباذ القرارات اليومية الصحيحة اليت من شأهنا تعزيز قدرة ادلنظمة ومكانتها على ادلدى الطويل (‪.3)26 ،2012،lear‬‬
‫كما عرفت القيادة االسًتاتيجية بأهنا ربديد اذباىات ادلنظمة واىدافها وكيفية الوصول اليها‪ ،‬حيث ينظر اليها على أهنا مهام تناط باإلدارة‬

‫‪186‬‬
‫______‬
‫العدد‪2023/)01(11 :‬‬
‫____________‬
‫________________ ‪ _________ pISSN : 2335-1748/ eISSN : 2588-235X‬مجلة الباحث االقتصادي‪ /‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪ 1955‬سكيكدة‬

‫العليا وحدىا وغالباً تكون وراء االبواب ادلغلقة عندما يتشارك القادة عمليات التحليل والتخطيط والتنفيذ والتقييم وىي أساس مجيع‬
‫عمليات ادلنظمة (‪ .4)26 ،2010،Quong&walker‬أيضا عرفت على أهنا‪ :‬عملية جعل العاملُت يبذلون قصارى جهدىم من اجل‬
‫ربقيق النتائج ادلرغوبة وىي بذلك تنطوي على تطوير رؤية مستقبلية للمنظمة اضافة إىل ربفيز العاملُت على ربقيقها‬
‫(‪.5)57 ،6102،Carragher‬‬
‫ولغرض ىذه الدراسة ؽلكن اعطاء تعريف بسيط للقيادة االسًتاتيجية على أهنا عملية تبدأ بوضع رؤية ورسالة ادلنظمة واىداف‬
‫تطوير رأس ماذلا البشري وذلك من خالل االىتمام بو بشكل مباشر واحداث التغيَت الضروري لو‪ ،‬باإلضافة إىل استخدام ادلرونة يف‬
‫القرارات وسبكُت اآلخرين من إحداث تغيَت اسًتاتيجي من أجل مستقبل أفضل للمنظمة‪.‬‬
‫‪ 2.2‬أىمية القيادة االستراتيجية‪:‬‬
‫تتجلى أعلية القيادة االسًتاتيجية من خالل رصد وفهم البيئة الداخلية واخلارجية احمللية والعادلية للمؤسسة من أجل ازباذ قرارات‬
‫صائبة حول جدوى االستثمارات والنشاطات اليت سبارسها ادلؤسسة وزيادة ادلرونة لالستجابة لتحديات والفرص البيئية‪ ،‬إن القيادة‬
‫االسًتاتيجية تساىم يف اعطاء التفسَت ادلالئم وادلنطقي الضطراب وغموض البيئة وتعمل على تقدًن رؤية تسمح للمنظمة بالتطور‬
‫(القيسي‪.6)102 ،2015،‬‬
‫للقيادة االسًتاتيجية أعلية بالغة سبكن يف التوفيق بُت حاجات كافة االطراف من خالل ما سبلكو من قدرات ومؤىالت للتعامل مع ىذه‬
‫ادلهام األمر الذي يؤكد على فاعلية العالقة ادلتبادلة بُت ادلنظمة وبيئتها االجتماعية ‪،‬فادلنظمات تعمل على تدعيم الربامج وادلشاريع‬
‫االجتماعية اليت تعود بالنفع والفائدة الحقاً على ادلنظمة ذاهتا (الزعيب‪.7)96 ،2010،‬‬
‫‪ 3.2‬أبعاد القيادة االستراتيجية‪:‬‬
‫اختلف الباحثون يف ربديد أبعاد القيادة االسًتاتيجية حيث كل باحث قسم القيادة االسًتاتيجية غلى ابعاد من وجهة نظره ويعود‬
‫‪8‬‬
‫ىذا االختالف إىل اختالف توجهاهتم الفكرية وانسجاماً مع الدراسة احلالية مث اختيار االبعاد اآلتية‪(:‬ندى‪)44 ،2018،‬‬
‫‪ ‬التوجو االستراتيجي)‪ :(Strategic Direction‬يعترب أحد ادلهام الرئيسية للقادة وىي ربديد رؤية ورسالة ادلنظمة فالقادة حباجة‬
‫أن يتأكدوا من أن الرؤية ادلستقبلية ستكون قادرة على مواجهة التحديات اليت ستواجو ادلنظمة يف ادلستقبل‪.‬‬
‫اضافة إىل ذلك غلب أن تصل رؤية ادلنظمة بشكل مفصل وواضح ودقيق للجميع من أجل ضمان تنفيذىا حيث من ادلهم ادلشاركة يف‬
‫صياغتها من قبل اجلميع لضمان عملية التفاعل والتشارك وكذلك تشجيع تقاسم ادلعرفة والتعلم من خالل تعزيز العالقات‪.‬‬
‫‪ ‬تطوير راس المال البشري )‪ :) Development Of Human Capital‬يف سياق تنمية راس ادلال البشري يعترب العمال مورداً‬
‫أساسياً ومهماً يتطلب االستثمار والتطوير حيث يعترب العامل ىو ادلصدر الوحيد احلقيقي ادلستخدم يف ربقيق ادليزة التنافسية يف ظل بيئة‬
‫تتسم بالعودلة والديناميكية والتغيَت ادلستمر وىذا يتطلب من ادلنظمات بناء واستثمار راس مال بشري من خالل التدريب وتطوير ادلهارات‬
‫دورا مركزياً يف ربيقي ىذا االمر وىذا بدعم من‬
‫وتوفَت الدعم وادليزانية ادلناسبة لذلك ولتحقيق ىذا فإن أنشطة ادارة ادلوارد البشرية تلعب ً‬
‫االدارة العليا يف ادلنظمة حىت تكون تلك االنشطة فعالو ومناسبة‪.‬‬
‫‪ ‬الممارسات االخالقية (‪ : (Ethical Practices‬إن احلاجو إىل شلارسات أخالقية اغلابية وفعالة يف العمل أدى إىل احلاجو لظهور‬
‫قيادة اخالقية‪ ،‬حيث نعٍت بادلمارسات االخالقية رلموعة من ادلعايَت االخالقية للسلوك الصحيح وكل ما ىو مقبول لدى اجملتمع وال‬
‫ؼلالف القانون‪ ،‬ىذا جعل من قادة ادلنظمات حباجة أن يكونوا اكثر التزاماً ذباه مجيع اصحاب ادلصاحل دبا يف ذلك ادلوظفُت وادلوردين‬
‫وادلستهلكُت واحلكومات‪ .‬حيث تعترب النزاىة يف القيادة أمر حيوي للمنظمة لتحقيق اىدافها‪ ،‬حيث من ادلفًتض أن القيم الشخصية اليت‬
‫ػلملها القائد ستؤثر على معتقدات ادلؤسسة وسلوكها وقرارهتا‪.‬‬

‫‪187‬‬
 ‫‪1‬‬
‫د‪ .‬رزيقة رمحون‬
‫______‬ ‫___________‬
‫ص‪ ،‬ص‪199-184‬‬ ‫______ مساعلة القيادة االسًتاتيجية يف تكوين و توجيو الثقافة التنظيمية ‪ -‬دراسة تطبيقية على بنك التنمية احمللية – بسكرة‪-‬‬

‫‪ ‬الرقابة االستراتيجية )‪ :( Strategic Control‬تعترب الرقابة االسًتاتيجية أحد ادلهام الرئيسية للقيادة حيث تتمكن من خالذلا‬
‫االدارة من اصلاز اىدافها ومراقبة وقياس مدى كفاءة وفعالية اجلهاز االداري من خالل استخدامها للمورد البشري ومعرفة مدى مالئمة‬
‫جهود الوحدات ادلختلفة يف ربقيق االىداف فهي مسؤولة عن تقييم وتصحيح العمليات اخلاصة بادلنظمة من خالل التغذية العكسية وىنا‬
‫يربز القائد الناجح الذي يسعى لتحقيق القصد االسًتاتيجي اخلاص دبنظمتو‪.‬‬
‫‪ 4.2‬خصائص القادة االذكياء استراتيجيا‪:‬‬
‫تبلورت خصائص القادة األذكياء اسًتاتيجيا يف كثَت من القراءات منها ‪:‬‬
‫ذكر ( ‪ 9 ( Maccoby, et al, 2004٫49‬أنو إذا أراد القائد الوصول دبنظمتو ألعلى مستويات التطور والنجاح دبا فيها من تعقيدات‪،‬‬
‫فإنو غلب أن يتحلى بالذكاء االسًتاتيجي وذلك دلا يوفره ذلم من شليزات مثل‪:‬‬
‫‪ -‬القدرة على التخيل و التصور‪.‬‬
‫‪ -‬امتالك القدرة على خلق جو من ادلشاركة والتفاعل‪.‬‬
‫‪ -‬العمل على التأثَت يف العاملُت وربفيزىم ودفعهم إلظهار واستخدام أقصى طاقة‪.‬‬
‫‪ -‬التحلي بادلقدرة على تنفيذ االسًتاتيجية ادلوضوعة يف ظل بيئة ديناميكية سريعة التغَت‪.‬‬
‫‪ -‬القدرة على التفكَت اسًتاتيجيا‪.‬‬
‫‪ .3‬الثقافة التنظيمية‬
‫تعترب الثقافة التنظيمية أحد العناصر االساسية اليت تتكون منها ادلنظمة وىي تعرب عن ىوية ادلنظمة وظلط السلوك الذي يقتنع بو‬
‫العاملُت داخل ادلنظمة‪ ،‬فهي صورة متكاملة تعكس القيم وادلعتقدات اليت يتبناىا أفرادىا‪ ،‬و عليو ما من منظمة إال وذلا ثقافتها اخلاصة اليت‬
‫سبيزىا عن غَتىا من ادلنظمات‪.‬‬
‫‪ 1.3‬مفهوم الثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫لقد تعددت التعاريف ادلقدمة للثقافة التنظيمية‪ ،‬وسنحاول عرض أعلها فيما يلي‪:‬‬
‫حيث عرفها (‪ 10)E.H.schein٫1991٫ 48‬بأهنا‪ :‬رلموع ادلسلمات االساسية اليت وضعتها اجلماعة‪ ،‬اكتشفتها أو طورهتا عند حل‬
‫مشاكل ادلنظمة اخلاصة بالتكيف مع احمليط اخلارجي والتكامل الداخلي‪ ،‬واليت اثبتت فاعليتها‪ ،‬ومنو ؽلكن أن تلقن لألعضاء اجلدد على‬
‫أساس أهنا الطريقة الصحيحة لإلدراك والتفكَت‪.‬‬
‫كما عرفت على أهنا‪ :‬رلموعة الرموز وادلعتقدات وادلمارسات اليت تطورت عرب الزمن‪ ،‬وأصبحت عبارة عن مسة خاصة للتنظيم‪ ،‬حبيث زبلق‬
‫‪11‬‬
‫فهما عاما بُت اعضاء التنظيم حول ماىيتو والسلوك ادلتوقع من االعضاء فيو(مجعة‪.)6،2015 ،‬‬
‫وعرفت الثقافة التنظيمية أيضا‪ :‬بأهنا ظلوذج للقيم ادلشًتكة اليت ربدد كيفية السيطرة على االذباىات والسلوك‪ ،‬والتأسيس دلا ىو ذو أعلية‬
‫ألفراد ادلنظمة‪ ،‬فالقيم ادلشًتكة تعترب أساسية حىت تتمكن ادلنظمة من القيام بوظائفها بشكل جيد‪ ،‬لكوهنا ىي اليت ربافظ على ادلنظمة‬
‫كوحدة مًتابطة ومتماسكة‪ ،‬وتعطيها ىويتها اليت سبيزىا عن غَتىا من ادلنظمات االخرى ) ‪.12 (chauang ٫ 2004٫ 82‬‬
‫وكتعريف بسيط للثقافة التنظيمية عبارة عن نظام يساعد افراد ادلنظمة على فهم طبيعة العمل التنظيمي‪ ،‬وتتكون من رلموعة من السمات‬
‫واخلصائص ادلعربة عن قيم ومعتقدات‪ ،‬واخالقيات التعامل وادلعايَت التنظيمية والتوقعات التنظيمية اليت يتبناىا أفراد ادلنظمة الواحدة واليت‬
‫تبٍت للمنظمة ىويتها ادلميزة والفريدة من نوعها‪.‬‬
‫‪ 2.3‬أىمية الثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫‪13‬‬
‫للثقافة التنظيمية أعلية كبَتة تتمثل فيما يلي‪(:‬مسعود‪) 261، 2017 ،‬‬
‫‪ -‬تنسيق ودمج بُت العوامل التنظيمية هبدف ربسُت الكفاءة‪ ،‬النوعية‪ ،‬التصنيع وتقدًن ادلنتجات واخلدمات‪.‬‬

‫‪188‬‬
‫______‬
‫العدد‪2023/)01(11 :‬‬
‫____________‬
‫________________ ‪ _________ pISSN : 2335-1748/ eISSN : 2588-235X‬مجلة الباحث االقتصادي‪ /‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪ 1955‬سكيكدة‬

‫‪ -‬يوفر لألفراد القواعد واالرشادات واالدراك والشعور دبشكالت ادلنظمة‪ ،‬فهي بذلك تشكل االفراد من خالل مساعدهتم على فهم ما‬
‫يدور حوذلم‪.‬‬
‫‪ -‬الثقافة التنظيمية قوة دافعة وزلركة توحد الطاقات واالمكانات ضلو ربقيق االىداف ادلشًتكة وتوجو اجلهود ضلو التغيَت والتجديد‬
‫واالبتكار‪.‬‬
‫‪ -‬زبلق نوعا من االنسجام والتناسق والوحدة بُت اعضاء التنظيم شلا غلعلهم اكثر ارتباطا والتزاما برسالتها‪.‬‬
‫‪ 3.3‬خصائص الثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫‪14‬‬
‫توجد رلموعة من اخلصائص اليت تعرب عن جوىر الثقافة التنظيمية وىي‪) :‬منال‪(52، 2007،‬‬
‫‪ -‬االبداع و ادلخاطرة‪ :‬وتتمثل يف درجة تشجيع العاملُت على االبداع والتطوير وادلخاطرة‪.‬‬
‫‪ -‬التوجو ضلو الناس‪ :‬دبعٌت درجة اىتمام اإلدارة بتأثَتىا على االفراد من خالل تغيَت سلوكهم داخل ادلنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬التوجو ضلو الفريق‪ :‬يقصد بو درجة تنظيم وتنسيق فعاليات العمل حول الفريق وليس االفراد‪.‬‬
‫‪ -‬االنتباه للتفاصيل‪ :‬ىنا ادلقصود الدرجة اليت يتوقع فيها العاملُت أن يكونوا دقيقُت منتبهُت لكل التفاصيل‪.‬‬
‫‪ -‬االنتباه ضلو النتائج‪ :‬ىذا يعٍت تركيز االدارة على النتائج أو ادلخرجات وليس على التقنيات أو العمليات ادلستخدمة لتحقيق أفضل‬
‫النتائج‪.‬‬
‫‪ -‬الثبات‪ :‬يعٍت درجة تأكيد فعالية ادلنظمة من اجل احملافظة على استقرار احلالة الراىنة بدال من النمو‪.‬‬
‫‪ 4.3‬أبعاد الثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫للثقافة التنظيمية أدوار عديدة يف ادلنظمة باعتبار تأثَتىا يكون طويل ادلدى‪ ،‬ويتعلق ببناء االذباىات وتكوين قيم مشًتكة بُت‬
‫العاملُت‪ ،‬لذا فإن احلديث عن ابعاد الثقافة التنظيمية ىو حديث يتضمن تنظيم العالقات بُت العاملُت واالدارة من جهة‪ ،‬وبُت العاملُت‬
‫واالدرة والزبائن أو العمالء من جهة أخرى‪ ،‬فقد اختلفت وجهات نظر الكتاب والباحثُت يف ماىيتها واعدادىا‪ ،‬ومن اشهر التصنيفات ىو‬
‫‪15‬‬
‫الذي يقسم الثقافة إىل ثالثة أبعاد كالتايل‪( :‬بوبكر‪) 45،2007،‬‬
‫‪ 1-4-3‬البعد الخاص بالقيادة‪ :‬يتضمن ىذا البعد عناصر توصيف طبيعة القيادة االدارية يف ادلنظمة‪ ،‬وذلك من حيث القدرة على‬
‫ادراك دور االدارة العليا‪ ،‬ومدى االستعداد اجليد لتحمل ادلسؤولية واساليب توضيح االىداف والوصول اليها‪ ،‬وخصائص سلوك العاملُت‬
‫ودافعيتهم داخل ادلنظمة‪ ،‬ومنهجية قيادة التغيَت والتطوير‪ ،‬إضافة إىل مدى اشًتاك االفراد يف ىذا التطور‪ ،‬وربمل ادلخاطر اليت تنتج عنو‪.‬‬
‫ويشمل ىذا البعد العناصر التالية‪:‬‬
‫أ‪/‬إدراك دور االدارة و اتجاىات العاملين نحوه‪ :‬دبعٌت مدى إدراك االدارة لدورىا على أهنا حارس موجو يقوم بالتدخل يف كل عملية‬
‫وكل نشاط‪ ،‬وربديد طرق التسيَت البشري وضرورة األخذ يف االعتبار القيم الثقافية يف بلورة ظلوذج مناسب وفعال للتسيَت يكون متكيف مع‬
‫الواقع الثقايف‪ ،‬أم تدرك العكس بأن العاملُت يعرفون مسؤولياهتم و واجباهتم‪ ،‬و أن لديهم الدافع‪ ،‬واحلافز للعمل دون تدخل منها‪ ،‬حيث‬
‫يف احلالة األوىل يطلق على الثقافة التنظيمية بأهنا سلبية‪ ،‬أما احلالة الثانية توصف بأهنا اغلابية‪.‬‬
‫ب‪ /‬دور االدارة و اسلوبها‪ :‬ويشمل ىذا العنصر مدى ادراك االدارة لدورىا كمتغَت تابع‪ ،‬فهي ال تستجيب إال إذا كان ىناك سبب‬
‫معُت‪ ،‬أم أن دورىا يكون زلدد مسبقا من خالل مبادئ زلددة ومعينة مسبقا‪ ،‬وزبطيط مربمج‪ ،‬أي تضع االىداف االسًتاتيجية‪ ،‬وتستعد‬
‫للمواقف قبل االزمات‪ ،‬وتستشعر االشارات واالنذارات وتستعد ذلا‪ ،‬دبعٌت أخر ىل دورىا متغَت تابع متأثر أم مستقل مؤثر وفعال ؟ يشَت‬
‫الدور األول إىل أن الثقافة التنظيمية ىي من النوع ادلختلف أو التقليدي‪ .‬أما فيما ؼلص الدور الثاين فيعكس وجود ثقافة تنظيمية متطورة‬
‫إغلابية(زلمود‪.16 )422،2008،‬‬

‫‪189‬‬
 ‫‪1‬‬
‫د‪ .‬رزيقة رمحون‬
‫______‬ ‫___________‬
‫ص‪ ،‬ص‪199-184‬‬ ‫______ مساعلة القيادة االسًتاتيجية يف تكوين و توجيو الثقافة التنظيمية ‪ -‬دراسة تطبيقية على بنك التنمية احمللية – بسكرة‪-‬‬

‫ج‪ /‬ادراك المسؤولية‪ :‬ىنا زبتلف الثقافة التنظيمية يف رلال إدراك ادلسؤولية من جانب االدارة والعاملُت معا‪ ،‬حيث أن العاملُت غالبا ما‬
‫يعتقدون بأهنم ليسوا مسؤولُت عن أي شيء‪ ،‬دبعٌت إذا كانت النظرة السائدة ىي أن النظام العام للمنظمة ؽلثل مسؤولية االدارة و أن‬
‫السلبيات ليست مردوىا إىل العاملُت فقط‪ ،‬فهذا االدراك للمسؤولية يتم عن ثقافة تنظيمية اغلابية‪.‬‬
‫د‪ /‬اسلوب احداث التغيير والتطوير‪ :‬حيث يف حالة استخدام االدارة أساليب تقليدية من أجل إحداث التغيَت و التطوير مثل الندوات‬
‫وادلؤسبرات‪ ،‬واحملاضرات‪ ،‬وادللصقات‪ ،‬وتبٍت ىذه االساليب لوحدىا دون غَتىا من الوسائل‪ ،‬فإننا نكون ىنا بصدد تكوين ثقافة تنظيمية‬
‫سلبية‪ ،‬يف حُت إذا كان االعتماد على طرق واساليب حديثة تساعد على توجيو السلوك‪ ،‬مع تبٍت اسلوب متطور يعتمد التنوع يف‬
‫االساليب وادلناىج‪ ،‬فإن ذلك سوف يعكس وجود ثقافة تنظيمية اغلابية ومستعدة دلواجهة سلتلف العقبات والتطورات‪.‬‬
‫ه‪ /‬الدافعية و السلوك البشري‪ :‬يقصد هبا إذا اعتمدت االدارة يف التعامل مع دافعية ادلوظفُت على اجلوانب ادلادية فقط‪ ،‬من خالل‬
‫نظم االجور‪ ،‬واحلوافز‪ ،‬واستعباد روح الفريق‪ ،‬والدوافع النفسية ادلرتبطة دبتعة العمل‪ ،‬وأن سلوكهم ناتج من انعكاس الثقافة اليت تعتمد على‬
‫الوالء واثبات الذات‪ ،‬وتوظيف ادلواىب خلدمة ادلنظمة‪ ،‬ففي احلالة األوىل تصبح الثقافة التنظيمية ذات تأثَت سليب على االفراد من خالل‬
‫تثبيط دافعيتهم وربطها باجلانب ادلادي فقط‪ ،‬أما يف احلالة الثانية اليت ينظر فيها للعاملُت من زاوية اوسع‪ ،‬وامشل حيث تتعدى احلاجيات‬
‫ادلادية‪ ،‬فإن ذلك ينتج عنو ثقافة تنظيمية اغلابية دافعة‪.‬‬
‫‪ 2-4-3‬البعد الخاص بالهيكل التنظيمي‪ :‬حيث يساعد اذليكل التنظيمي يف ربديد االتصاالت التنظيمية‪ ،‬دبعٌت خطوط السلطة‬
‫وادلسؤولية‪ ،‬وعالقات االدارات واالقسام ببعضها‪ ،‬كما يوضح ثقافة خطوط االتصاالت واظلاطها‪ ،‬وطريقة عمل االفراد‪ ،‬وقيامهم بأدوارىم‬
‫بادلنظمة‪ ،‬والثقافة السائدة بُت االفراد حول طبيعة العالقات فيما بينهم‪ ،‬ويشمل ىذا البعد على العناصر التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬طبيعة االتصاالت‪ :‬سبثل االتصاالت جزء من الثقافة التنظيمية‪ ،‬فقد تكون ىذه االتصاالت بُت االفراد رمسية فقط‪ ،‬ومن أعلى‬
‫لألسفل‪ ،‬ويف شكل تعليمات مكتوبة‪ ،‬ويغلب عليها الطابع الرمسي‪ ،‬وىنا تعترب ىذه الثقافة سلبية‪ ،‬وغَت مشجعة وال ؽلكن االستفادة منها‬
‫ويكون االفراد متوجسُت من بعضهم البعض‪ ،‬وخائفُت من الوقوع يف اخلطأ‪ ،‬أما غذا كانت الثقافة التنظيمية يف رلال االتصاالت ربمل‬
‫معٌت التشارك والتعاون وحسن النية والدافع إلصلاز االعمال وتنوع اساليب االتصاالت واذباىاهتا‪ ،‬تكون ىذه الثقافة اغلابية وحافزة وسريعة‬
‫لنقل ادلعلومات وادلهام والوقوف على مراحل العمل‪.‬‬
‫ب‪ -‬اقبال االفراد على العمل الجماعي‪ :‬إذا عملت االدارة على تشجع الثقافة اليت تكون مبنية على ادلنافسة اذلدامة اليت زبلق‬
‫الصراعات بُت العاملُت‪ ،‬واليت تولد االحقاد والسلوكيات السلبية‪ ،‬وادلنهكة لقوى العاملُت يف رلاالت غَت مثمرة أو اغلابية حبيث ال يقبل‬
‫االفراد على العمل اجلماعي‪ ،‬والتعاون بُت االقسام واالدارات‪ ،‬ىنا تكون الثقافة سلبية مدمرة للعالقات‪ ،‬بادلقابل قد تعمل االدارة على‬
‫تشجيع التعاون بُت العاملُت من اجل العمل كفريق واحد ػلقق االىداف‪ ،‬وػلصل اجلميع على ادلكافأة‪ ،‬ومن مث تسود عالقات احملبة‬
‫واالحًتام بُت االفراد‪ ،‬وتظهر ادلنظمة متماسكة ومستعدة لكافة الظروف ادلتوقعة وادلفاجئة‪.‬‬
‫ج‪ -‬توزيع المهام واالدوار و معرفتها‪ :‬إذا اتبعت االدارة اسلوب التكتم‪ ،‬واخفاء احلقائق فيما يتعلق بتوزيع‪ ،‬ونشر‪ ،‬وتعريف وتوضيح‬
‫مهام االفراد‪ ،‬خاصة عندما تكون االدارة غَت قادرة على ادراك الفرق بُت احلاجة إىل الثقة واحلاجة إىل القوة تكون بذلك تتبٌت ثقافة‬
‫تنظيمية سلبية‪ ،‬يف ادلقابل تكون ث قافتها تتسم باإلغلابية عندما تكون نابعة من ربديد واضح ومفهوم لكل دور يتعلق دبهام ادلنظمة‬
‫والعاملُت هبا‪ ،‬حيث زبلق ىذه الثقة الطموح لدى االفراد‪ ،‬وتعمل على ربفيزىم على ادلشاركة االغلابية والفعالية يف ربقيقها‪ ،‬فيعرف كل فرد‬
‫ما عليو وما دوره وبالتايل تكون ثقافة ادلنظمة مصدر قوة ودافعة ذلا‪.‬‬
‫د‪ -‬االيمان بأىمية التدريب‪ :‬حيث إذا اعتمدت وتبنت االدارة نظرة ضيقة وغَت شاملة للنشاط التدرييب كأن تعتربه نشاط قصَت االجل‪،‬‬
‫وينتظر منو عائد زلدود‪ ،‬أو تنظر إليو على أنو نشاط إداري فقط‪ ،‬فإنو ىنا سوف تنعكس ىذه الثقافة على االفراد حبيث يتكون لديهم‬
‫انطباع بأن ىذا النشاط غَت رلدي‪ ،‬ويفتقد إىل ادلصداقية‪ ،‬أما إذا كانت الثقافة التنظيمية مبنية على أساس التدريب والتكوين ‪ ،‬إضافة إىل‬

‫‪190‬‬
‫______‬
‫العدد‪2023/)01(11 :‬‬
‫____________‬
‫________________ ‪ _________ pISSN : 2335-1748/ eISSN : 2588-235X‬مجلة الباحث االقتصادي‪ /‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪ 1955‬سكيكدة‬

‫تراكم مهارات العاملُت وتطويرىا ىنا تصبح سبثل قوة تنافسية متقدمة يف االجل الطويل‪ ،‬حيث تتيح موازنة التدريب لكل فرد فرصة ادلشاركة‬
‫يف التدريب‪ ،‬فإن مثل ىذه الثقافة سوف ذبعل االدارة تعترب التدريب كنشاط أساسي‪ ،‬وضمن اولويات برنارلها‪.‬‬
‫ه‪ /‬متابعة التقدم باتجاه االستعداد للطوارئ‪ :‬إذا اعتمدت الثقافة التنظيمية على نظام يشجع متابعة التقدم بالنسبة لالستعداد للطوارئ‬
‫و الًتقب دلواجهة أي ظرف طارئ‪ ،‬وقد يصل األمر يف بعض احلاالت إىل اعداد سيناريوىات لالزمات اليت ؽلكن أن ربدث بادلنظمة يف‬
‫ادلستقبل‪ ،‬يف حُت أن اعتماد ادلنظمة على التكاسل والالمباالة وانتظار حدوث االزمات يعرضها إىل سلاطر مجة‪ ،‬و غلعل من ثقافتها‬
‫التنظيمية تتصف بالسلبية‪.‬‬
‫‪ 3-4-3‬البعد الخاص بظروف العمل‪ :‬حيث يتضمن ىذا البعد العناصر التالية ( سعيد‪.17 )344، 2020،‬‬
‫أ‪ -‬االجر‪ :‬يعترب أحد أىم عناصر الثقافة التنظيمية ادلؤدية إىل الشعور باالستقرار‪ ،‬واالطمئنان‪ ،‬خاصة إذا كان ىذا االجر يتعرض كثَتا إىل‬
‫اخلصم نتيجة الطلفاض االداء والغياب ادلتكرر‪ ،‬فهنا يكون االجر أحد األسباب ادلباشرة لعدم الرضا الوظيفي‪ ،‬والشعور بالتهديد من قبل‬
‫االفراد‪ ،‬وقد ػلدث العكس سباما دبعٌت تسود ادلنظمة ثقافة تنظيمية مؤدية على االستقرار واالمان‪.‬‬
‫ب‪ -‬توافق حجم العمل مع القدرات الشخصية للعمل‪ :‬إذا كانت تسود ادلنظمة ثقافة تنم عن ربميل االفراد اعباء وظيفية تكون أكرب‬
‫من قدراهتم‪ ،‬دبعٌت أن حجم العمل يكون كبَت و يفوق قدرات االفراد‪ ،‬فإن ذلك من شأنو أن غلعل ادلوظفُت يسخطون على ادلنظمة‬
‫واالجراءات التنظيمية‪ ،‬وبالتايل تظهر يف شكل سلوكيات غَت الئقة‪ ،‬أما إذا كان العكس دبعٌت إذا سادت ادلنظمة ثقافة تؤدي إىل ربميل‬
‫االفراد اعباء وظيفية يف حدود طاقاهتم‪ ،‬فإهنم يشعرون بالراحة وبالتايل الرضا عن العمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬الشعور باألمن واالستقرار الوظيفي‪ :‬عندما يسود شعور عام لدى العاملُت بادلنظمة باألمن واالستقرار الوظيفي‪ ،‬وأنو ال توجد‬
‫ادلخاوف اليت تكون مرتبطة دبشاعر التهديد بالفصل عن العمل‪ ،‬أو توقف نشاط ادلنظمة‪ ،‬فهذا يعكس ثقافة تنظيمية قوية‪ ،‬واغلابية قادرة‬
‫على سبكُت افرادىا من االحساس باألمن واالستقرار الوظيفي‪ ،‬وىذا بدوره يؤدي إىل ارتفاع مستوى دافعية االفراد إىل ادلشاركة االغلابية يف‬
‫تطور وتقدم ادلنظمة‪.‬‬
‫‪ 5.3‬العالقة بين القيادة االستراتيجية والثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫إن ضرورة وجود قيادة اسًتاتيجية تعمل على جلب ثقافة تنظيمية متميزة لًتسيخ ادلمارسات اإلدارية يف جو من التعاون واأللفة من‬
‫خالل تنمية القيم االغلابية اليت تسهم يف تكوين اذباىات اغلابية تتضمن غرس حب العمل والوالء واالنتماء يف نفوس العاملُت‪ ،‬يف إطار‬
‫ثقافة تنظيمية تشجع على االبداع واالبتكار‪ ،‬شلا يًتتب عليو زيادة درجات التعاون والقدرة على الفهم ادلتبادل‪(.‬ىدى‪.18 ) 242،‬‬
‫فمن أدبيات القيادة االسًتاتيجية أن ىناك ارتباط واضح و وثيق بُت القيادة االسًتاتيجية والثقافة التنظيمية يف عملية التكوين والتوجيو و‬
‫التطوير الدائم‪ ،‬مثل ما صلده عند كوتر ‪ 1998‬وكيلمان ‪ 1998‬وشاين ‪ 1985‬وباص‪. 1992‬‬
‫حيث بُت كوتر‪ Kotter‬أنو ؽلكن للفرد ومن خالل القيادة فقط وبصورة صادقة اغلاد و رعاية بنية تتكيف مع التغيَت السريع‪ .‬فيما ناقش‬
‫شاين ‪ Shein‬الوسائل اليت يتمكن من خالذلا القادة التأثَت الفعال على الثقافة‪ ،‬وقد مشلت ىذه الوسائل سلوك القيادة االسًتاتيجية‪ ،‬مثل‬
‫توجيو االىتمام باألحداث احلرجة‪ ،‬إضافة إىل أن االستجابة لالزمات ذلا دور كبَت يف سبيز ادلنظمة‪.‬كما يؤكد ىذا االذباه باص‪Bass‬‬
‫حيث رأى أن بقاء ادلنظمة يعتمد على توجيو الثقافة اليت أوجدهتا القيادة الفعالة‪ .‬يف حُت يرى كوتر وىاسكات ‪ Kotter‬و‪Hskett‬‬
‫أنو من أكثر األمور اليت تؤدي إىل التمييز والتفريق بُت ادلتغَتات الثقافية الناجحة والفاشلة‪ ،‬صلد القيادة الفعالة أو االسًتاتيجية يف‬
‫ادلستويات العليا‪ ،‬إذ القيادة تلهم االفراد‪ ،‬وتساعدىم يف تكوين وبناء ثقافة تتكيف مع ادلتغَتات والتطورات‪ ،‬وىو ما يطلق عليها صفات‬
‫القيادة االسًتاتيجية‪.19 ( reiter ٫ 1999 ٫39 ).‬‬

‫‪191‬‬
 ‫‪1‬‬
‫د‪ .‬رزيقة رمحون‬
‫______‬ ‫___________‬
‫ص‪ ،‬ص‪199-184‬‬ ‫______ مساعلة القيادة االسًتاتيجية يف تكوين و توجيو الثقافة التنظيمية ‪ -‬دراسة تطبيقية على بنك التنمية احمللية – بسكرة‪-‬‬

‫ومن ىنا ؽلكن القول أن القيادة االسًتاتيجية تعترب دبثابة وكالء للتطوير الثقايف‪ ،‬فهم قادة ؽلتازون بقدرة عالية يف بناء وتطوير الثقافة‬
‫التنظيمية‪ ،‬باإلضافة إىل ترشيد السلوك الذي ىو لب الوجو الدينامي للنسق الثقايف للمنظمة‪ ،‬ىذا بدوره ينتج عنو تطوير ذايت للمنظمة‬
‫ككيان اجتماعي مستقل بذاتو‪.‬‬
‫هتتم القيادة االسًتاتيجية يف تكوين اذباىات الفرد الذي بدوره يستخدمها يف التعبَت عن سلوكياتو اليت تكون اغلابية ضلو منظمتو‪.‬‬
‫فالقائد االسًتاتيجي يسعى لتبٍت ثقافة تنظيمية متميزة وذلك من خالل هتيئة ادلناخ التنظيمي ادلالئم لإلبداع واالبتكار يف ظل جو يتسم‬
‫بالتشارك‪ ،‬شلا ؽلنح االفراد الفرصة ادلناسبة للمشاركة بفاعلية يف ربقيق أىداف ادلنظمة وسبيزىا‪ ،‬فادلشاركة تعترب الوسيلة الفاعلة اليت ذبلب‬
‫روح التعاون بُت األفراد لتحقيق األداء العايل‪.‬حيث أن الثقافة التنظيمية والعمل على تطويرىا سبثل إحدى ادلسؤوليات األساسية للقيادة اليت‬
‫تعمل على تعزيز العمل اجلماعي وإغلاد التفاىم يف العمل من أجل جعل ادلنظمة كقدرة مجاعية‪.‬‬
‫ويف االخَت ؽلكن القول أنو عندما يكون ىدف الثقافة التنظيمية أساسا ىو تطوير مهارات وقدرات العامل لالرتقاء بفكره ليساىم مساعلة‬
‫خالقة يف ربقيق خطط التنمية‪ ،‬فإنو ؽلكن للقيادة االسًتاتيجية أن تساىم يف تطوير الثقافة التنظيمية بادلنظمة‪ ،‬وبالتايل ربقق األىداف اليت‬
‫يسعى إليها القائد االسًتاتيجي‪ ،‬وخالل وقت قصَت‪ ،‬وتكاليف أقل وذبسيد ذلك على أرض الواقع‪.‬‬
‫‪ .4‬الجانب التطبيقي‪:‬‬
‫من أجل ربقيق أىداف الدراسة وادلتمثلة يف التعرف على مساعلة القيادة االسًتاتيجية يف ارساء الثقافة التنظيمية لبنك التنمية احمللية‬
‫–بسكرة‪ -‬و اليت ىي زلل دراستنا‪ ،‬فان ىذا اجلزء يهدف إىل عرض نتائج الدراسة ادليدانية وقد سبت االستعانة بربنامج احلزم اإلحصائية‬
‫للعلوم االجتماعية )‪ (SPSS‬يف التحليل اإلحصائي لعينة الدراسة‪.‬‬
‫‪ 1.4‬عرض نتائج الدراسة‪:‬‬
‫نتناول يف النقاط ادلوالية من الدراسة اختبارات صدق األداة ادلستعملة‪ ،‬من خالل حساب معامل الثبات الفا كرونباخ لكل عبارات‬
‫االستمارة‪ ،‬وكذا ربليل اذباىات اآلراء باستخدام اختبارات اإلحصاء الوصفي مثل التكرارات و الوسط احلسايب و االضلراف ادلعياري‬
‫والنسب ادلئوية‪ ،‬وىذا لتحديد استجابات افراد العينة عن مجيع عبارات متغَتات الدراسة‪ .‬كما نشَت اىل اعتمادنا على سلم ليكارت‬
‫الثالثي‪.‬‬
‫أ‪ -‬ثبات وصدق أداة الدراسة‬

‫الجدول ‪ :1‬معامالت الثبات والصدق‬

‫معامل الصدق‬ ‫معامل الثبات‬ ‫عدد الفقرات‬ ‫زلاور االستبيان‬
‫‪0.868‬‬ ‫‪0.08‬‬ ‫‪52‬‬ ‫القيادة االسًتاتيجية‬
‫‪0.869‬‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪50‬‬ ‫الثقافة التنظيمية‬
‫‪0.890‬‬ ‫‪0.09‬‬ ‫‪42‬‬ ‫االمجايل‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد على برنامج ‪SPSS‬‬
‫بالنظر إىل اجلدول رقم(‪ )01‬نالحظ أن معامالت االتساق دلتغَتات الدراسة حصلت على نسبة مقدارىا(‪ )0.79‬و ىذا يدل‬
‫على أهنا قيمة جيدة لثبات االتساق الداخلي و نسبة مقبولة ألغراض التحليل حبيث ذباوزت احلد االدىن ادلتفق عليو لالعتمادية‪.‬‬
‫كما يظهر اجلدول ان معامل الصدق االمجايل ىو(‪)0.897‬و ىو معامل يشَت إىل وجود مصداقية كبَتة ألداة الدراسة ادلستعملة للقياس‬
‫أي أن االستمارة تقيس ما وضعت لقياسو‪.‬‬
‫ب‪ -‬عرض نتائج الدراسة‬

‫‪192‬‬
‫______‬
‫العدد‪2023/)01(11 :‬‬
‫____________‬
‫________________ ‪ _________ pISSN : 2335-1748/ eISSN : 2588-235X‬مجلة الباحث االقتصادي‪ /‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪ 1955‬سكيكدة‬

‫قبل اإلجابة عن الفرضيات نشَت إىل اعتمادنا على سلم ليكارت الثالثي ‪،‬حيث كانت فئات درجات السلم كالتايل ‪( :‬من‪ 1‬إىل‬
‫‪)1.66‬غَت موافق‪ 1.67( ،‬اىل‪ )2.33‬غَت متأكد ‪2.34( ،‬اىل ‪ )3‬موافق ‪ ،‬وقد بينت مقاييس اإلحصاء الوصفي جململ إجابات أفراد‬
‫العينة النتائج ادلوضحة يف اجلدول ادلوايل‪.‬‬
‫الجدول ‪ :2‬ادلتوسط احلسايب و االضلراف ادلعياري‬
‫االذباه العام إلجابات‬ ‫االضلراف‬ ‫ادلتوسط‬ ‫االبعاد‬
‫افراد العينة‬ ‫ادلعياري‬ ‫احلسايب‬
‫موافق‬ ‫‪,246‬‬ ‫‪2,755‬‬ ‫التوجو االسًتاتيجي‬
‫موافق‬ ‫‪,242‬‬ ‫‪2,876‬‬ ‫ادلمارسات‬
‫االخالقية‬
‫موافق‬ ‫‪,253‬‬ ‫‪2,761‬‬ ‫الرقابة االسًتاتيجية‬
‫موافق‬ ‫‪,178‬‬ ‫‪2,785‬‬ ‫القيادة‬
‫االسًتاتيجية‬
‫موافق‬ ‫‪,179‬‬ ‫‪2,830‬‬ ‫الثقافة التنظيمية‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد على برنامج ‪SPSS‬‬
‫بالنظر إىل نتائج اجلدول السابق صلد أن بعد ادلمارسات االخالقية نال أكرب موافقة حيث كانت اذباىات آراء العينة تدل على‬
‫تواجده بدرجة كبَتة إذ بلغ ادلتوسط احلسايب (‪ )2.876‬أي أن قادة بنك التنمية احمللية زلل الدراسة يعملون على ربفيز ادلوظفون على‬
‫ادلشاركة يف تطوير ادلؤسسة‪ ،‬كما يعمل على تقدير و احًتام العمال وتوفَت االحساس بالثقة‪ ،‬يليو بعد الرقابة االسًتاتيجية والذي جاء‬
‫بدرجة موافقة كبَتة أيضا لكن دبتوسط حسايب (‪،)2.761‬و ىذا يعٍت أن قائد البنك يعتمد على التنسيق بُت االقسام لتحقيق عمليات‬
‫التغيَت ادلطلوبة يف الثقافة التنظيمية‪ .‬كما يتم مجع و ربليل البيانات باستمرار عن التغَتات يف البيئة اخلارجية‪ .‬ويف األخَت صلد أن بعد التوجو‬
‫االسًتاتيجي كانت اذباىات آراء أفراد العينة بدرجة كبَتة حيث كان ادلتوسط احلسايب لو ىو (‪ )2.755‬وىذا يشَت إىل أنو أخذ أقل‬
‫نسبة من بقية األبعاد ادلتعلقة بالقيادة االسًتاتيجية‪ ،‬وىذا بالرغم من أن قائد بنك التنمية يعمل على توفَت ادلناخ ادلالئم لتنفيذ مهام‬
‫وواجبات العمل‪ ،‬أيضا يعمل على تشجيع ادلبادرات الفردية لألفكار اإلبداعية‪.‬‬
‫وبشكل عام فإن ادلتوسط احلسايب إلمجايل األبعاد ادلتعلقة بالقيادة االسًتاتيجية كان على نسبة عالية وىو (‪ )2.785‬وىو يقع ضمن رلال‬
‫ادلوافقة بدرجة كبَتة من طرف ادلبحوثُت‪.‬‬
‫ج‪ -‬معامالت االرتباط وطبيعة العالقة بين متغيرات الدراسة‬
‫نتطرق يف النقاط ادلوالية إىل طبيعة االرتباط ودرجتو بالنسبة ألبعاد القيادة االسًتاتيجية مع الثقافة التنظيمية لتوضيح درجة ادلساعلة‬
‫لكل بعد يف ارساء الثقافة التنظيمية بالبنك‪.‬‬
‫وكون مقياس متغَتات الدراسة ترتييب‪ ،‬إضافة إىل عدم معرفة طبيعة التوزيع الذي تتبعو عينة الدراسة فإن معامل االرتباط الذي يناسب ىذه‬
‫احلالة ىو معامل االرتباط لسبَتمان (‪ )Spearman‬والذي توضحو مصفوفة االرتباط يف اجلدول ادلوايل‪.‬‬

‫الجدول ‪ :3‬عالقة االرتباط بُت القيادة االسًتاتيجية و الثقافة التنظيمية (معامل االرتباط سبَتمان)‬

‫‪193‬‬
 ‫‪1‬‬
‫د‪ .‬رزيقة رمحون‬
‫______‬ ‫___________‬
‫ص‪ ،‬ص‪199-184‬‬ ‫______ مساعلة القيادة االسًتاتيجية يف تكوين و توجيو الثقافة التنظيمية ‪ -‬دراسة تطبيقية على بنك التنمية احمللية – بسكرة‪-‬‬

‫الثقافة التنظيمية‬ ‫المتغيرات‬

‫*‬
‫‪4 47,‬‬
‫‪108,‬‬ ‫التوجو االستراتيجي‬
‫‪45‬‬
‫*‬
‫‪594,‬‬
‫‪138,‬‬ ‫الممارسات االخالقية‬
‫‪45‬‬
‫*‬
‫‪491,‬‬
‫‪105,‬‬ ‫الرقابة االستراتيجية‬
‫‪45‬‬
‫*‬
‫‪510,‬‬
‫‪101,‬‬ ‫القيادة االستراتيجية‬
‫‪45‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد على برنامج ‪SPSS‬‬

‫* درجة معنوية عند‪0005‬‬
‫**درجة معنوية عند ‪0001‬‬

‫من خالل استقراء قيم العالقات الظاىرة يف اجلدول أعاله نالحظ أنو وجود عالقة ارتباط ذات داللة احصائية بُت التوجو االستراتيجي‬
‫والثقافة التنظيمية ‪ ،‬حيث قدرت قيمة معامل االرتباط(‪ )0.474‬عند مستوى الداللة(‪ )0.05‬وىذا يدل على أن قائد بنك التنمية‬
‫احمللية يعمل على توفَت منظومة قيم واعتقادات مشًتكة حول العمل‪ ،‬وربقيق ادلرونة يف التسيَت والعالقات‪ ،‬باإلضافة إىل أنو ػلاول‬
‫االستفادة من اخلربات الشخصية واإلمكانات الذاتية يف التعاطي مع األحداث ادلستقبلية‪.‬‬
‫أما من جهة عالقة الممارسات االخالقية مع الثقافة التنظيمية فكان معامل االرتباط(‪) 0.594‬عند مستوى الداللة(‪ )0.05‬وىذا ما يدل‬
‫على وجود عالقة ارتباط ذات داللة احصائية بينهما‪ ،‬ويعود ذلك إىل اىتمام القائد بتوفَت فرص العلم والتطور ادلستمر للعاملُت‪،‬كما يعمل‬
‫على توفَت بيئة مرنة من اجل االبداع و تطوير االفكار‪.‬و فيما يتعلق بالرقابة االستراتيجية و عالقتها بالثقافة التنظيمية صلد ارتباط اغلايب‬
‫بينهما حيث بلغت قيمة االرتباط (‪ )0.490‬عند مستوى الداللة(‪ )0.05‬وىي قوية وىذا يشَت إىل أن حرص القائد على االىتمام‬
‫باألعمال اليومية‪ ،‬باإلضافة إىل أنو يسعى إىل توضيح القواعد واالجراءات للجميع واالعتماد على شلارسة الرقابة الذاتية‪.‬‬
‫د‪ -‬اختبار فرضيات الدراسة‬
‫من خالل ما مت التوصل إليو من عالقات االرتباط بُت أبعاد ظلوذج الدراسة فإننا سنقوم باختبار صحة الفرضيات وذلك باالعتماد‬
‫على ربليل االضلدار اخلطي البسيط حيث سنخترب مساعلة التوجو االسًتاتيجي يف إرساء الثقافة التنظيمية ‪ ،‬مساعلة ادلمارسات االخالقية‬
‫يف إرساء الثقافة التنظيمية وأخَتا مساعلة الرقابة االسًتاتيجية يف إرساء الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ ‬الفرضية الرئيسية األولى ‪ :‬ال يساىم التوجو االسًتاتيجي يف إرساء الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫الجدول ‪ :4‬ربليل نتائج التباين للتوجو االسًتاتيجي و الثقافة التنظيمية ‪.‬‬
‫مستوى‬
‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫داللة‬ ‫‪F‬قيمة‬ ‫البيان‬
‫التحديد‬ ‫االرتباط‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬
‫االختبار‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.122‬‬ ‫االنحدار‬
‫‪0.028‬‬ ‫‪3.589‬‬ ‫‪0.527‬‬ ‫‪0.756‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪0.843‬‬ ‫البواقي‬
‫‪27‬‬ ‫‪0.965‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد على برنامج ‪SPSS‬‬

‫‪194‬‬
‫______‬
‫العدد‪2023/)01(11 :‬‬
‫____________‬
‫________________ ‪ _________ pISSN : 2335-1748/ eISSN : 2588-235X‬مجلة الباحث االقتصادي‪ /‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪ 1955‬سكيكدة‬

‫ومن خالل اجلدول(‪ )04‬نالحظ أن معامل ارتباط التوجو االسًتاتيجي بالثقافة التنظيمية ىو‪ 0.756‬وىذا يدل على وجود ارتباط موجب‬
‫وقوي بُت ادلتغَتين‪ .‬أي أن ىناك عالقة طردية قوية بُت التوجو االسًتاتيجي و الثقافة التنظيمية‪ .‬أيضا صلد أن معامل التحديد ىو ‪0.527‬‬
‫وىذا يدل أن ‪ %52.7‬فقط من التغَتات احلاصلة يف الثقافة التنظيمية سببها التوجو االسًتاتيجي‪.‬‬
‫وللتعرف على ما إذا كان للتوجو االسًتاتيجي مساعلة معنوية على الثقافة التنظيمية عند مستوى داللة (‪ )α= 0.05‬مت اختبار ربليل‬
‫التباين ‪ .F‬حيث كانت الفرضيات كما يلي‪:‬‬
‫‪:H0‬ال توجد مساعلة ذو داللة للتوجو االسًتاتيجي على الثقافة التنظيمية عند مستوى معنوية (‪.)α= 0.05‬‬
‫‪ :H1‬ىناك مساعلة ذو داللة للتوجو االسًتاتيجي على الثقافة التنظيمية عند مستوى معنوية (‪.)α= 0.05‬‬
‫ولدينا ‪ F‬احملسوبة ىي ‪.3.589‬دبا أن قيمة مستوى داللة االختبار ىو‪ 0.028‬وىو اقل من مستوى الداللة (‪ . )α= 0.05‬وعليو ىناك‬
‫مساعلة ذو داللة احصائية للتوجو االسًتاتيجي على الثقافة التنظيمية وليس تأثَت عائد للصدفة بثقة قدرىا ‪ ، %95‬وبالتايل سوف نرفض‬
‫فرضية العدم ونقبل الفرضية البديلة‪ ،‬ىذا يعٍت أن ىناك مساعلة ذو داللة معنوية للتوجو االسًتاتيجي على الثقافة التنظيمية عند مستوى‬
‫داللة (‪. )α= 0.05‬‬
‫‪ ‬الفرضية الرئيسية الثانية ‪ :‬ال تساىم ادلمارسات االخالقية يف إرساء الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫الجدول ‪ :5‬ربليل نتائج التباين للممارسات االخالقية و الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫مستوى‬
‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫داللة‬ ‫‪F‬قيمة‬ ‫البيان‬
‫التحديد‬ ‫االرتباط‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬
‫االختبار‬
‫‪1‬‬ ‫‪821.8‬‬ ‫االنحدار‬
‫‪020.0‬‬ ‫‪4..85‬‬ ‫‪8.681‬‬ ‫‪8.895‬‬ ‫‪.6‬‬ ‫‪828.7‬‬ ‫البواقي‬
‫‪.2‬‬ ‫‪029.0‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد على برنامج ‪SPSS‬‬
‫ومن خالل اجلدول(‪ )05‬يتنب أن معامل ارتباط ادلمارسات االخالقية بالثقافة التنظيمية ىو‪ 0.895‬وىذا يدل على وجود ارتباط موجبة‬
‫وقوية بُت ادلتغَتين‪ .‬أي أن ىناك عالقة طردية قوية بُت ادلمارسات االخالقية و الثقافة التنظيمية‪ .‬كما نالحظ من خالل اجلدول أن معامل‬
‫التحديد ىو ‪ 0.601‬وىذا يدل أن ‪ %60.1‬فقط من التغَتات احلاصلة يف الثقافة التنظيمية سببها ادلمارسات االخالقية‪.‬‬
‫وللتعرف على ما إذا كان للممارسات االخالقية مساعلة معنوية على الثقافة التنظيمية عند مستوى داللة (‪ )α= 0.05‬مت اختبار‬
‫ربليل التباين ‪ .F‬حيث كانت الفرضيات كما يلي‪:‬‬
‫‪:H0‬ال توجد مساعلة ذو داللة للممارسات االخالقية على الثقافة التنظيمية عند مستوى معنوية (‪.)α= 0.05‬‬
‫‪ :H1‬ىناك مساعلة ذو داللة للممارسات االخالقية على الثقافة التنظيمية عند مستوى معنوية (‪.)α= 0.05‬‬
‫ولدينا ‪ F‬احملسوبة ىي ‪.4.285‬دبا أن قيمة مستوى داللة االختبار ىو‪ 0.020‬وىو اقل من مستوى الداللة (‪ . )α= 0.05‬فهناك‬
‫مساعلة ذو داللة إحصائية للممارسات االخالقية على الثقافة التنظيمية ‪ ،‬وعليو نرفض فرضية العدم ونقبل الفرضية البديلة‪ ،‬أي أن ىناك‬
‫مساعلة ذو داللة معنوية للممارسات االخالقية على الثقافة التنظيمية عند مستوى داللة (‪. )α= 0.05‬‬

‫‪ ‬الفرضية الرئيسية الثالثة ‪ :‬ال تساىم الرقابة االسًتاتيجية يف إرساء الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪195‬‬
 ‫‪1‬‬
‫د‪ .‬رزيقة رمحون‬
‫______‬ ‫___________‬
‫ص‪ ،‬ص‪199-184‬‬ ‫______ مساعلة القيادة االسًتاتيجية يف تكوين و توجيو الثقافة التنظيمية ‪ -‬دراسة تطبيقية على بنك التنمية احمللية – بسكرة‪-‬‬

‫الجدول ‪ :6‬ربليل نتائج التباين للرقابة االسًتاتيجية و الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫مستوى‬
‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫داللة‬ ‫‪F‬قيمة‬ ‫البيان‬
‫التحديد‬ ‫االرتباط‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬
‫االختبار‬
‫‪1‬‬ ‫‪0.252‬‬ ‫االنحدار‬
‫‪0.031‬‬ ‫‪4.720‬‬ ‫‪0.576‬‬ ‫‪0.793‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪0.713‬‬ ‫البواقي‬
‫‪27‬‬ ‫‪0.965‬‬ ‫اإلجمالي‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثة باالعتماد على برنامج ‪SPSS‬‬

‫ومن خالل اجلدول(‪ )06‬نرى أن معامل ارتباط الرقابة االسًتاتيجية بالثقافة التنظيمية ىو‪ 0.793‬وىذا يدل على وجود ارتباط موجب‬
‫وقوي بُت ادلتغَتين‪ .‬أي أن ىناك عالقة طردية قوية بُت الرقابة االسًتاتيجية والثقافة التنظيمية‪ .‬كما نالحظ أن معامل التحديد ىو‬
‫‪ 0.576‬وىذا يعٍت أن ‪ %57.6‬فقط من التغَتات احلاصلة يف الثقافة التنظيمية سببها الرقابة االسًتاتيجية‪.‬‬
‫وللتعرف على ما إذا كان للرقابة االسًتاتيجية مساعلة معنوية على الثقافة التنظيمية عند مستوى داللة (‪ )α= 0.05‬مت اختبار ربليل‬
‫التباين ‪ .F‬حيث كانت الفرضيات كما يلي‪:‬‬
‫‪:H0‬ال توجد مساعلة ذو داللة للرقابة االسًتاتيجية على الثقافة التنظيمية عند مستوى معنوية (‪.)α= 0.05‬‬
‫‪ :H1‬ىناك مساعلة ذو داللة للرقابة االسًتاتيجية على الثقافة التنظيمية عند مستوى معنوية (‪.)α= 0.05‬‬
‫ولدينا ‪ F‬احملسوبة ىي ‪.4.720‬دبا أن قيمة مستوى داللة االختبار ىو‪ 0.031‬وىو اقل من مستوى الداللة (‪ . )α= 0.05‬فهناك‬
‫مساعلة ذو داللة احصائية للرقابة االسًتاتيجية على الثقافة التنظيمية ‪ ،‬وعليو نرفض فرضية العدم ونقبل الفرضية البديلة ‪ ،‬أي أن ىناك‬
‫مساعلة ذو داللة معنوية للرقابة االسًتاتيجية على الثقافة التنظيمية عند مستوى داللة (‪. )α= 0.05‬‬
‫‪ .5‬خاتمة‬
‫إن صلاح بنك التنمية احمللية يعتمد على رلموعة من ادليكانيزمات و االليات‪ ،‬و اليت تظهر من خالل سعيو إىل ربقق التفوق والتميز‬
‫عن باقي البنوك‪ ،‬وتتجلى ىذه ادليكانيزمات عادة يف الثقافة التنظيمية‪ ،‬والبيئة الداخلية‪ ،‬اضافة إىل اخلارجية‪ ،‬حيث يعمل القادة يف البنك‬
‫على تطوير وتنمية الثقافة وىذا ال يتأتى إال من خالل وجود قيادة حكيمة تعمل على توحيد اجلهود وإرساء أرضية مالئمة يتم من خالذلا‬
‫تناول مفردات وقيم البنك‪ .‬فبالقيادة االسًتاتيجية تستطيع البنوك أن ربقق التميز والنجاح‪ ،‬وىذا ال يكون إال من خالل صلاح قادهتا‬
‫ومدى تأثَتىم على مرؤوسهم وربفيزىم على تقدًن االفضل باستخدام أقصى طاقاهتم و جهودىم واستمالتهم حبكمة حىت يقبلون على‬
‫أداء أعماذلم برغبة كبَتة واقتناع ورضا تام‪.‬‬
‫ويف اخلَت ؽلكن القول أن للقائد االسًتاتيجي دور فعال ومهم جدا يف نشر مفهوم الثقافة التنظيمية‪ ،‬حبيث ان النمط القيادي الذي ينتجو‬
‫القائد يف التعامل مع ادلوظفُت يف البنك ينعكس غلى الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫ولقد توصلنا اىل النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬ربدد القيادة االسًتاتيجية االذباه العام للبنك على ادلدى البعيد من خالل وضع خطط واسًتاتيجيات مناسبة مع الوضع ادلالئم‪.‬‬
‫‪ -2‬تساىم القيادة االسًتاتيجية من خالل ابعادىا الثالثة( التوجو االسًتاتيجي‪ ،‬ادلمارسات االخالقية‪ ،‬الرقابة االسًتاتيجية) يف إرساء‬
‫الثقافة التنظيمية للبنك‪.‬‬
‫‪ -3‬تؤثر القيادة االسًتاتيجية على الثقافة التنظيمية من خالل غرس القيم و تكوين االذباىات اليت يعرب عنها ادلوظف يف شكل سلوكيات‬
‫صحيحة او خاطئة اثناء العمل‪.‬‬

‫‪196‬‬
‫______‬
‫العدد‪2023/)01(11 :‬‬
‫____________‬
‫________________ ‪ _________ pISSN : 2335-1748/ eISSN : 2588-235X‬مجلة الباحث االقتصادي‪ /‬جامعة ‪ 20‬أوت ‪ 1955‬سكيكدة‬

‫‪ -4‬اظهرت نتائج الدراسة أن بعد ادلمارسات االخالقية ربصل على أكرب متوسط مقارنة مع بقية االبعاد‪ ،‬شلا يدل على أنو لو مساعلة‬
‫كبَتة يف إرساء الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -5‬أكدت نتائج الدراسة أن ىناك ارتباط قوي بُت القيادة االسًتاتيجية بأبعاده الثالثة(التوجو االسًتاتيجي‪ ،‬ادلمارسات االخالقية‪ ،‬الرقابة‬
‫االسًتاتيجية) وبُت الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫التوصيات‪:‬‬
‫‪ -‬االىتمام بأبعاد القيادة االسًتاتيجية دلساعلتها الكبَتة يف ارساء و توجيو الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -‬العمل على توفَت ثقافة تنظيمية تتسم بادلرونة من خالل مشاركة العمال يف مجيع ادلستويات االدارية‪.‬‬
‫‪ -‬اقامة دورات تكوينية و تدريبية لتكوين القادة االسًتاتيجيُت‪.‬‬
‫‪ -‬العمل على نشر قصص صلاح ادلوظفُت لزيادة ربفَت العمال‪.‬‬
‫‪ -‬سبكُت العمال من ادلساعلة يف التخطيط و تشجيعو على اكتساب مهارات و خربات جديدة‪.‬‬

‫المراجع و االحاالت‪:‬‬

‫‪ 1‬الياسري‪ ،‬اكرم زلسن مهدي (‪، )2006‬القيادة االسًتاتيجية واالبداع التنظيمي وتأثَتعلا يف ربقيق ادليزة التنافسية‪ ،‬حبث ميداين يف‬
‫شركات وزارة االعمار واالسكان العراقية‪ ،‬ص‪.63‬‬
‫‪ 2‬الفيحان‪ ،‬ايثار عبد اذلادي‪ ،‬جالب(‪ ،)2006‬شلارسات القيادة االسًتاتيجية و عالقتها خبدمة الزبون دراسة ربليلية آلراء عينة من‬
‫مديري ادلصارف االردنية‪ ،‬ص‪.42‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Lear, L. W. (2012)٫ The relationship between strategic leadership and strategic alignment in‬‬
‫‪high-performance companies in South Africa (Doctoral dissertation) ٫p38.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Quong, & Walker (2010)٫ Seven principles of strategic leadership٫ International Studies in‬‬
‫& ‪Educational Administration (Commonwealth Council for Educational Administration‬‬
‫‪Management) ٫(CCEAM)٫p26.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Carragher, J (2016)٫ Leadership and emotional intelligence in nursing and midwifery education‬‬
‫‪and practice: a discussion paper٫ Journal of advanced nursing, 73(1),p 85-96.‬‬
‫‪ 6‬القيسي‪ ،‬زلمد قاسم عطا(‪ ،)2015‬دور القيادة االسًتاتيجية يف تطوير السياسات االدارية بوزارة الصحة الفلسطينية‪ ،‬ص‪.102‬‬
‫‪ 7‬الزعيب‪ ،‬زلمد موسى(‪ ،)2010‬دور القيادات االسًتاتيجية يف تطوير ادلنظمات االمنية وادلدنية يف اجلمهورية العربية السورية‪ ،‬ص‪.96‬‬
‫‪ 8‬ندى طاىر زلمود(‪ ،) 2018‬الذكاء العاطفي و اثره يف القيادة االسًتاتيجية دراسة ميدانية يف البنوك التجارية االردنية‪ ،‬جامعة الشرق‬
‫االوسط‪ ،‬ص‪.44‬‬
‫‪9‬‬
‫‪Maccoby, Michael (2004)٫ To Build a Strategy that Works you need Strategic Intelligence ,‬‬
‫‪Factor in Talent, Available From: http://www.factorintalent.com, Accessed on 10 December,‬‬
‫‪2014٫p49.‬‬
‫‪10‬‬
‫‪Chantal bussenault , et martin prétet ,(1991)٫ organisation et gestion de l’entreprise , vuibert ,‬‬
‫‪paris, p 48.‬‬
‫‪ 11‬خَت الدين مجعة‪،) 2015(،‬دور ثقافة ادلؤسسة يف ربسُت اداء ادلوارد البشرية بادلؤسسة االقتصادية‪ ،‬دراسة حالة ‪،ENICAB‬‬
‫اطروحة مقدمة لنيل درجة الدكتوراه‪ ،‬زبصص تسيَت و اقتصاد ادلؤسسة‪ ،‬جامعة زلمد خيضر بسكرة‪ ،‬اجلزائر‪،‬ص‪.6‬‬
‫‪12‬‬
‫‪Y.chuang.R.church, and.J. Z1k1e,(2004)٫ « Organizational culture, Group Divers1ty and intra-‬‬
‫‪group conflict », Team performance Management, Vol.10, No. 1/2.‬‬

‫‪197‬‬
 1
‫ رزيقة رمحون‬.‫د‬
______ ___________
199-184‫ ص‬،‫ص‬ -‫ دراسة تطبيقية على بنك التنمية احمللية – بسكرة‬- ‫______ مساعلة القيادة االسًتاتيجية يف تكوين و توجيو الثقافة التنظيمية‬

‫ دراسة ميدانية دبؤسسة ارسلور مثال‬،‫ الثقافة التنظيمية و اثرىا على سبكُت العاملُت‬،)2017(،‫ مسعود كيسَتي و عبد احلفيظ دايرة‬13
.261‫ ص‬،6 ‫ العدد‬،‫ اجلزائر‬،‫ رللة ادلؤسسة‬،‫باجلزائر‬
،‫ واقع تطبيق ابعاد ادارة اجلودة الشاملة من خالل الثقافة التنظيمية السائدة يف البنوك العاملة يف قطاع غزة‬،) 2007(،‫ منال طو بركات‬14
.52‫ص‬،‫ اجلامعة االسالمية غزة‬،‫ زبصص ادارة اعمال‬،‫مذكرة ماجستَت‬
‫ مذكرة لنيل شهادة‬،‫ الثقافة التنظيمية و عالقتها بسوء السلوك التنظيمي يف االدارة العمومية اجلزائرية‬،)2007(،‫ بوبكر منصور‬15
.45‫ص‬،‫ اجلزائر‬،‫ قسنطينة‬- ‫ جامعة منتوري‬،‫ كلية اآلداب و العلوم االنسانية‬،‫ادلاجستَت يف علم النفس العمل و التنظيم‬
.422‫ ص‬،‫ مصر‬،‫ االسكندرية‬،‫ الدار اجلامعية‬،‫ مدخل ربقيق ادليزة التنافسية‬،‫ ادارة ادلوارد البشرية‬،)2008(،‫ زلمود ابو بكر مصطفى‬16
‫ اعلية الثقافة التنظيمية يف تفعيل نظام اليقظة االسًتاتيجية – دراسة حالة الشركة‬،)2020(،‫ حسُت نصر الدين العوطي‬،‫ سعيد كرومي‬17
‫ يوم‬،‫ نظام اليقظة االسًتاتيجية كألية لتفعيل االداء ادلؤسسايت‬:‫ ملتقى وطٍت افًتاضي حول‬،‫ فرع بشار‬-‫اجلزائرية لتوزيع الكهرباء و الغاز‬
.344‫ ص‬،2‫ جامعة لونيسي البليدة‬، ‫ نوفمرب‬14
.242-241‫ ص‬،6 ‫ العدد‬،‫ رللة البديل االقتصادي‬،‫ اثر القيادة االسًتاتيجية على الثقافة التنظيمية‬،‫ شهيد ىدى و اخرون‬18
19
Reiter R.et autres٫ (1991)٫culture d’entreprise٫ vuibert gestion٫paris٫p39.
:‫ترجمة المراجع‬
1- Al-Yasiri, Akram Mohsen Mahdi (2006), strategic leadership and organizational creativity and
their impact on achieving competitive advantage, field research in the companies of the Iraqi
Ministry of Construction and Housing, p. 63.
2- Al-Faihan, Ethar Abdel-Hadi, Jallab (2006), Strategic leadership practices and their relationship
to customer service, an analytical study of the opinions of a sample of Jordanian bank managers, p.
42.
3- Lear, L. W. (2012)٫ The relationship between strategic leadership and strategic alignment in
high-performance companies in South Africa (Doctoral dissertation) ٫p38.
4- Quong, & Walker (2010)٫ Seven principles of strategic leadership٫ International Studies in
Educational Administration (Commonwealth Council for Educational Administration &
Management) ٫(CCEAM)٫p26.
5- Carragher, J (2016)٫ Leadership and emotional intelligence in nursing and midwifery education
and practice: a discussion paper٫ Journal of advanced nursing, 73(1),p 85-96.
6- Al-Qaisi, Muhammad Qassem Atta (2015), The Role of Strategic Leadership in Developing
Administrative Policies in the Palestinian Ministry of Health, p. 102.
7- Al-Zoubi, Muhammad Musa (2010), The role of strategic leaders in developing security and civil
organizations in the Syrian Arab Republic, p. 96.
8- Nada Taher Mahmoud (2018), emotional intelligence and its impact on strategic leadership, a
field study in Jordanian commercial banks, Middle East University, p. 44.
9- Maccoby, Michael (2004)٫ To Build a Strategy that Works you need Strategic Intelligence ,
Factor in Talent, Available From: http://www.factorintalent.com, Accessed on 10 December,
2014٫p49.
10- Chantal bussenault, and martin prétet, (1991) ٫ organization and management of the company,
vuibert, paris, p 48.
11- Khair El-Din Jumaa, (2015), The role of enterprise culture in improving the performance of
human resources in the economic enterprise, a case study of ENICAB, a doctoral dissertation,
specializing in the management and economics of the enterprise, University of Mohamed Kheidar
Biskra, Algeria, p. 6.
12- Y.chuang.R.church, and.J. Z1k1e,(2004)٫ « Organizational culture, Group Divers1ty and intra-
group conflict », Team performance Management, Vol.10, No. 1/2.

198
______
2023/)01(11 :‫العدد‬
____________
‫ سكيكدة‬1955 ‫ أوت‬20 ‫ جامعة‬/‫ _________ مجلة الباحث االقتصادي‬pISSN : 2335-1748/ eISSN : 2588-235X ________________

13- Masoud Kissiri and Abdel Hafeez Daira, (2017), organizational culture and its impact on the
empowerment of workers, a field study at the Arcelor Foundation, an example in Algeria, the
Foundation’s Journal, Algeria, Issue 6, p. 261.
14- Manal Taha Barakat, (2007), The reality of applying the dimensions of total quality
management through the prevailing organizational culture in banks operating in the Gaza Strip,
master's thesis, majoring in business administration, the Islamic University of Gaza, p. 52.
15- Boubaker Mansour, (2007), organizational culture and its relationship to organizational
misbehavior in the Algerian public administration, note for obtaining a master's degree in
psychology of work and organization, Faculty of Arts and Human Sciences, University of Mentouri
- Constantine, Algeria, p. 45.
16- Mahmoud Abu Bakr Mustafa, (2008), Human Resources Management, Introduction to
Achieving Competitive Advantage, University House, Alexandria, Egypt, p. 422.
17- Said Karumi, Hussein Nasreddin Al-Awti, (2020), the importance of organizational culture in
activating the strategic vigilance system - a case study of the Algerian Electricity and Gas
Distribution Company - Bashar Branch, a virtual national forum on: the strategic vigilance system
as a mechanism to activate institutional performance, on November 14, Lunisi University, Blida 2,
pg. 344.
18- Shahid Huda et al., The Impact of Strategic Leadership on Organizational Culture, Economic
Alternative Journal, Issue 6, pp. 241-242.
19- Reiter R. and others٫ (1991)٫corporate culture٫ vuibert management٫paris٫p39.

199