‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫‪UNIVERSITE BADJI MOKHTAR - ANNABA‬‬

‫‪BADJI MOKHTAR - ANNABA UNIVERSITY‬‬
‫جامعة باجي مختار – عناب ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‬

‫الكلية‪ :‬العلوم الاقتصادية وعلوم التسيير‬

‫القسم‪ :‬علوم التسيير‬
‫امليدان‪ :‬علوم اقتصادية‪ ،‬التسيير وعلوم تجارية‬
‫الشعبة‪ :‬علوم التسيير‬
‫التخصص‪ :‬إدارة الشرية‬

‫املوضوع‪:‬‬

‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى اداء سموك االفراد‬

‫إعداد‪:‬‬

‫اشراف‪ :‬مربيعي‬ ‫‪ -‬إعداد‪:‬‬

‫‪ -‬سلطاني دنيا ايناس‬

‫‪ -‬لعور أصالة سلسبيل‬

‫‪ -‬لحمادي حنان‬

‫السنة الجامعية‪2023/2022 :‬‬

‫‪1‬‬
 ‫الفيرس‬
‫الصفحة‬ ‫العنوان‬

‫أ‪ -‬ب‬ ‫المقدمة‬

‫‪-‬‬ ‫الفصل االول‪ :‬الثقافة التنظيمية‬

‫‪20‬‬ ‫المبحث األول‪ :‬ماىية الثقافة التنظيمية‬

‫‪20‬‬ ‫المطمب األول‪ 4‬مفيوم الثقافة التنظيمية و اىميتيا‬

‫‪20‬‬ ‫المطمب الثاني‪ 4‬خصائص الثقافة التنظيمية و أنواعيا‬

‫‪-‬‬ ‫الفصل الثاني‪ :‬االداء الوظيفي و السموك التنظيمي‬

‫‪20‬‬ ‫المبحث االول ‪ :‬االداء الوظيفي و السموك التنظيمي‬

‫‪20‬‬ ‫المطمب االول‪ 4‬االداء الوظيفي‬

‫‪20‬‬ ‫المطمب الثاني‪ 4‬السموك التنظيمي‬

‫‪20‬‬ ‫خالصة‬

‫‪-‬‬ ‫الفصل الثالث‪ :‬اثر الثقافة التنظيمية عمى اداء سموك االفراد‬

‫‪60‬‬ ‫المبحث االول‪ :‬عالقة الثقافة التنظيمية عمى سموك وأداء سموك االفراد‬

‫‪60‬‬ ‫المطمب األول ‪:‬عالقة الثقافة التنظيمية عمى أداء الوظيفي‬

‫‪60‬‬ ‫المطمب الثاني‪ 4‬عالقة الثقافة التنظيمية عمى سموك التنظيمي‬

‫خالصة‬

‫‪61‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك وأداء سموك االفراد‬

‫‪61‬‬ ‫المطمب األول ‪:‬تأثير الثقافة التنظيمية عمى أداء‬

‫أ‬
 ‫‪61‬‬ ‫المطمب الثاني ‪:‬تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك‬

‫‪06‬‬ ‫خالصة‬

‫‪24-23‬‬ ‫الخاتمة‬

‫‪28-27‬‬ ‫قائمة المراجع‬

‫ب‬
 ‫المقدمة‪:‬‬

‫تعتبر الثقافة التنظيمية من أىم المؤثرات عمى سموك وأداء الموارد البشرية في المنظمة حيث تعتبر األساس‬
‫لفيم مواقف األفراد وادراكيم وتحفيزىم وكذا إرشادىم في مواجية الضغوط والتغيرات البيئية‪ ،‬كما يرى البعض‬
‫أن مجال سموك المنظمات ييتم بشكل أساسي بتأثير الثقافة عمى أداء الموظفين وسموكيم بالعمل ىناك‬
‫إجماع بين الباحثين عمى أن لمثقافة القوية دور أساسي في الرفع من إنتاجية العاممين وكذا رضاىم الوظيفي‬
‫والرفع من الروح المعنوية ليم ويسيل عممية االتصال فيما بينيم وينتج عن ذلك كمو مستوى من التعاون‬
‫وااللتزام والتجانس‪ ،‬حيث أن جميعيم يعمل داخل إطار ثقافي واحد يدفعيم إلى االتجاه نحو تحقيق األىداف‬
‫المرجوة منيم وكذا التركيز عمى التفوق وتحقيق أداء متميز‪ ،‬وىنالك تجارب ودراسات عديدة أجريت عمى‬
‫العديد من الشركات أكدت الترابط المتين بين القيم والمعتقدات التي يؤمن بيا األفراد داخل منظماتيم ونجاح‬
‫وتميز أدائيم‪ ،‬و من ىنا يمكن طرح اإلشكال التالي‪4‬‬
‫االشكالية‪:‬‬
‫ما مدى تأثير الثقافة التنظيمية عمى أداء وسموك األفراد؟‬
‫ولإلجابة عمى ىذه اإلشكالية تم طرح األسئمة الفرعية التالية ‪4‬‬
‫‪ .1‬فيما تتمحور ماىية الثقافة التنظيمية ؟‬
‫‪ .2‬فيما يتمثل األداء الوظيفي و السموك التنظيمي؟‬
‫‪ .3‬ما ىي عالقة الثقافة التنظيمية بأداء وسموك األفراد ؟‬
‫فرضيات الدراسة‬

‫الفرضية العامة‪ :‬الثقافة التنظيمية تأثرىا عمى األداء الوظيفي و السموك التنظيمي ألفراد‪.‬‬

‫أىمية الدراسة‬

‫‪ -‬تعتبر ثقافة المنظمة المحرك األساسي لمقدرات و ذلك لتأثيرىا عمى األداء و تحقيق إنتاجية أفضل‬
‫‪ -‬معرفة تأثير الثقافة التنظيمية عمى أداء و سموك العاممين‪.‬‬

‫أسباب اختيار موضوع الدراسة‪:‬‬

‫‪ -‬محاولة التعرف عمى أىمية الثقافة التنظيمية و انعكاسيا عمى أداء األفراد‪.‬‬

‫ت‬
 ‫‪ -‬الرغبة في دراسة ىذا الموضوع‪.‬‬
‫‪ -‬الكشف عن كيفية تأثير الثقافة التنظيمية عمى أداء األفراد‪.‬‬

‫أىداف الدراسة‪:‬‬

‫‪ -‬اليدف الرئيسي من ىذا البحث ىو التعرف عمى العالقة الترابطية بين الثقافة التنظيمية و أداء و سموك‬
‫األفراد‪.‬‬
‫‪ -‬معرفة طبيعة العالقة و مستوى األداء و السموك‪.‬‬
‫‪ -‬إبراز أثر الثقافة التنظيمية عمى األفراد‪.‬‬

‫دراسة سابقة‪:‬‬

‫‪ .1‬دراسة زياد سعيد الخميفة‪ ،‬تحت عنوان الثقافة التنظيمية ودورىا في رفع مستوى األداء‪ ،‬رسالة‬
‫ماجستير تخصص عموم إدارية جامعة نايف العربية العموم األمنية‪ ،‬دراسة مسحية عمى ضباط كمية القيادة‬
‫واألركان لمقوات المسمحة السعودية لسنة ‪:2009-2008‬‬

‫تنحصر مشكمة الدراسة في التعرف عمى دور الثقافة التنظيمية في رفع مستوى األداء في ضوء الحاجة لدعم‬
‫العوامل التي تساىم في بناء ثقافة تنظيمية مرنة ومساندة لمعمميات التطويرية ومن ثم تدعم االبتكار واإلبداع‬
‫وتدرج جوا من المشاركة الفعمية لمعاممين في مواجية المشكالت وحميا‪ ،‬وتطوير أساليب عمل تؤدي إلى تقميل‬
‫الجيد والوقت‪.‬‬

‫‪.2‬دراسة قام بيا أسعد أحمد عكاشة ‪ 2008‬بعنوان" أثر الثقافة التنظيمية عمى مستوى األداء الوظيفي"‪،‬‬
‫في فمسطين قدمت ىذه الرداسة استكماال لمتطمبات ‪ paltel‬دراسة تطبيقية عمى شركة االتصاالت‬
‫الحصول عمى درجة الماجستير إدارة األعمال في الجامعة اإلسالمية بغزة‪.‬‬
‫وخمصت الدراسة إلى جممة من النتائج أىميا وجود أثر إيجابي لمثقافة التنظيمية عمى مستوى عناصر الثقافة‬
‫التنظيمية وىي (السياسات واإلجراءات‪ ،‬األنظمة والقوانين‪ ،‬المعايير والمقاييس‪ ،‬األنماط السموكية‪ ،‬القيم‬
‫التنظيمية‪ ،‬المعتقدات التنظيمية‪ ،‬االتجاىات التنظيمية) وبين مستوى األداء الوظيفي كما أظيرت الدراسة أن‬
‫العاممين بحاجة إلى تطوير مستوى الميارات والقدرات المتعمقة بالجوانب اإلبداعية واالبتكارية بيدف القدرة‬
‫عمى مواكبة المتغيرات والتطورات الجديدة‪.‬‬

‫ث‬
‫‪.3‬دراسة بوبكر منصور‪ ،‬تحت عنوان الثقافة التنظيمية وعالقتيا بسوء السموك التنظيمي في اإلدارة‬
‫العمومية الجزائرية ‪،‬المصالح الخارجية لمدولة والية الوادي نموذجا‪ ،‬مذكرة مكممة لنيل شيادة ماجستير في‬
‫عمم النفس التنظيم والعمل‪ ،‬جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪،‬السنة ‪.2007-2006‬‬
‫تيدف الدراسة إلى‪:‬‬
‫‪ -‬معرفة مستويات الثقافة التنظيمية وسوء السموك التنظيمي داخل أجيزة المصالح الخارجية بوالية الوادي‪.‬‬
‫‪ -‬معرفة عالقة ارتباطية بين الثقافة التنظيمية وسوء السموك التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬السعي لفيم عممي لجانب من المشكالت التي تواجو اإلدارة العمومية الجزائرية وتقديم المقترحات من‬
‫شأنيا المساىمة في تطوير ىذه اإلدارة استخدم الباحث المنيج الوصفي التحميمي‪ ،‬كما استخدم االستبيان‬
‫كأداة لجمع البيانات‪.‬‬
‫خطة الدراسة‬

‫لقد قمنا بتحميل إشكالية الدراسة واختبار الفرضيات المقدمة ضمن فصل نظري وفصل تطبيقي‪ ،‬كما يمي‪:‬‬

‫‪.1‬الفصل األول‪ :‬تناولنا فيو ماىية الثقافة التنظيمية ويكون من خالل مبحث‪ ،‬حيث شمل المبحث األول‬

‫الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪.2‬الفصل الثاني‪ :‬تناولنا فيو االداء الوظيفي و السموك التنظيميويكون من خالل مبحث‪ ،‬حيث شمل المبحث‬
‫األول االداء الوظيفي و السموك التنظيمي‪.‬‬

‫‪.3‬الفصل الثالث‪ :‬تناولنا فيو اثر الثقافة التنظيمية عمى اداء سموك االفراد ويكون من خالل مباحثين‪ ،‬حيث‬
‫شمل المبحث األول عالقة الثقافة التنظيمية عمى سموك وأداء سموك االفراد ‪ ،‬أما المبحث الثاني فشمل تأثير‬
‫الثقافة التنظيمية عمى سموك وأداء سموك االفراد‪.‬‬

‫ج‬
‫الفصل االول‪ :‬الثقافة‬
‫التنظيمية‬

‫ح‬
‫خ‬
 ‫‪.‬تأثير الثقافة التنظيمية عمى موارد البشرية‬

‫المبحث األول‪ :‬ماىية الثقافة التنظيمية‬

‫المطمب األول‪ :‬مفيوم الثقافة التنظيمية‬

‫يمكن تعريف ثقافة المنظمة بأنيا‪4 1‬‬

‫"مجموعة خاصة من القيم واألعراف والقواعد السموكية التي يتقاسميا األفراد والجماعات في المنظمة‪ ،‬والتي‬

‫تحكم الطريقة التي يتفاعمون بيا مع بعضيم البعض والتي يتعاممون بيا مع باقي األفراد ذوي المصمحة‪ ،‬إن قيم‬

‫المنظمة تشكل المعتقدات واألفكار المرتبطة بأنواع األىداف التي يتعين عمى أعضاء المنظمة تبنييا ومعايير‬

‫السموك التي يجب أن يتحمى بيا أعضاء المنظمة لتحقيق تمك األىداف‪".‬‬

‫ويعرفيا ويميام أوتشي) ‪ (WILLIAM OUCHI‬بأنيا "‪:‬الثقافة التي تنطوي عمى القيم التي تأخذ بيا إدارة‬

‫المؤسسة والتي تحدد نمط النشاط واإلجراء والسموك‪ ،‬فالمديرون يفسرون ذلك النمط الفكري في الموظفين من‬

‫خالل تصرفاتيم كما تتسرب ىذه األفكار إلى األجيال الالحقة من العاممين‪".‬‬

‫تعرف كذلك بأنيا "‪:‬مجموعة القيم والمفاىيم األساسية التي يتم إيجادىا وتنميتيا داخل مجموعات العمل في‬

‫المنظمة وتعميميا لمعاممين لتحديد طريقة تفكيرىم وادراكيم وشعورىم تجاه بيئة العمل الداخمية والخارجية وتحدد‬

‫سموكيم وتؤثر في أدائيم وانتاجيتيم‪".‬‬

‫المطمب الثاني ‪ :‬أىمية الثقافة التنظيمية‬

‫يتنااامى االىتمااام بالثقافااة المنظمااة فااي منظمااات األعمااال ألنيااا إحاادى عناصاار ىويااة المنظمااة وكونيااا تشااكل‬

‫اإلطاار الفكاري والمرجعاي لساموك العااممين لماا لياا مان تاأثير فعاال عماى األفاراد واألداء الكماي لممنظماة‪ ،‬ويمكاان‬

‫إيجاز أىمية ثقافة المنظمة كما يمي‪42‬‬

‫‪ -1‬محمود سممان العميان‪،‬السموك التنظيمي في منظمات األعمال‪ ،‬دار وائل‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،0222‬ص ‪260‬‬
‫‪ -2‬أحمد موسى الميدي أبو سمورة ‪ ،‬الثقافة التنظيمية وأثرىا في الرضا الوظيفي وكفاءة أداء العاممين بمؤسسات التعميم العالي بوالية‬
‫الخرطوم‪ ،‬اطروحة دكتوراه‪ ،‬كمية الدراسات العميا‪ ،‬جامعة السودان لمعموم والتكنولوجيا‪ ،‬الخرطوم‪-‬السودان‪0260 ،‬ص ‪.06‬‬
‫‪2‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫‪ ‬تعماال الثقافااة عمااى جعاال سااموك األفاراد ضاامن شااروطيا وخصائصاايا‪ ،‬كااذلك فاانن أي اعتااداء عمااى أحااد بنااود‬

‫الثقافااة أو العماال بعكساايا ساايواجو بااالرفض‪ ،‬وبناااءا عمااى ذلااك فاانن لمثقافااة دو ار كبيا ار فااي مقاومااة ماان يياادف إلااى‬

‫تغيير أوضاع األفراد في المنظمات من وضع إلى آخر‪.‬‬

‫‪ ‬تعمل الثقافة المنظمة عمى توسيع أفق ومدارك األفراد العاممين حول األحداث التي تحادث فاي المحايط الاذي‬

‫يعممون بو‪ ،‬أي أن ثقافة المنظمة تشكل إطا ار مرجعيا يقوم األف ارد بتفسير األحداث واألنشطة في ضوئو‪.‬‬

‫‪ ‬تبين أن المنظمات التي ركزت عماى األىاداف المادياة والمالياة لام تحقاق النجااح بانفس المساتوى الاذي حققتاو‬

‫المنظمااات التااي ركاازت عمااى إرساااء ثقافااة منظمااة قويااة وتحديااد مجموعااة ماان األىااداف والقاايم تعطييااا المكانااة‬

‫البؤرية في التعامل‪.‬‬

‫‪ ‬تعتبر الثقافة من المالمح المميزة لممنظمة عن غيرىا من المنظمات‪ ،‬وتشاكل مصادر فخار واعتازاز لمعااممين‬

‫بيا‪ ،‬خاصة إذا كانت قيميا تركز عمى االبتكار‪ ،‬والتميز‪ ،‬والريادة‪ ،‬والتغمب عمى المنافسين‪.‬‬

‫‪ ‬إن المنظمااات ذات الثقافااة المتكيفااة التااي تركااز عمااى إرضاااء واشااباع الحاجااات المتغي ارة لمعمااالء والعاااممين‪،‬‬

‫يمكنيا أن تتجاوز بأدائياا المنظماات التاي ال تتاوافر لادييا تماك الثقافاة‪ ،‬وكاذلك المنظماات التاي لادييا ثقافاة قوياة‬

‫ومتماسااكة‪ ،‬يمكنيااا زيااادة حصااتيا السااوقية‪ ،‬ماان خااالل زيااادة جااودة المنتجااات والخاادمات‪ .‬وعمااى ذلااك فالمنظمااة‬

‫تحتاج أكثر من مجرد استراتيجيات فعالة‪ ،‬حيث أنيا تحتاج إلى ثقافة جيدة تدعم تمك االستراتيجيات‪.‬‬

‫]‪[3‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬خصائص الثقافة التنظيمية و أنواعيا‬

‫المطمب االول‪ :‬خصائص الثقافة التنظيمية‬

‫ىناك مجموعة من الخصائص التي تتصف بيا ثقافة المنظمة والتي نوردىا فيما يمي‪:1‬‬
‫تعتبر الثقافة عممية مكتسبة أي تكتسب من خالل التفاعل واالحتكاك بين األفراد في بيئة العمل ‪ ،‬وقد‬ ‫‪‬‬
‫تكتسب الثقافة في المدرسة والعمل‪ ،‬وعندما يكتسبيا الفرد في المنظمة تصبح جزء من سموكو ومن خالل‬
‫الثقافة نستطيع أن نتنبأ بسموك األفراد معتمدين عمى ثقافتيم ‪.‬‬
‫ثقافة المنظمة عممية إنسانية حيث يعتبر اإلنسان ىو المصدر الرئيسي ليا أي أنيا من صنعو وبدونو ال‬ ‫‪‬‬
‫تكون ىناك ثقافة‪.‬‬
‫الثقافة نظام تراكمي ومستمر حيث أن كل جيل من أجيال المنظمة يعمل عمى تسميميا لألجيال الالحقة‬ ‫‪‬‬
‫فيي تعمم وتورث جيال بعد جيل‪.‬‬
‫ثقافة المنظمة نظام مركب يتكون من مجموعة من المكونات أو األجزاء الفرعية المتفاعمة فيما بينيا في‬ ‫‪‬‬
‫تكوين ثقافة المنظمة‬
‫‪.2‬العوامل المحددة لثقافة المنظمة‪:‬‬
‫تشكل ثقافة المنظمة من خالل تفاعل العديد من العناصر واالعتبارات أىميا ما يمي‪4‬‬
‫‪ ‬صفات األفراد الشخصية و ما يتمتعون بو من قيم و دوافع و اىتمامات‪.‬‬
‫‪ ‬خصائص الوظيفة و مدى تالؤميا مع صفات األفراد الشخصية ‪ ،‬ذلك أن األفراد يتجيون نحو المنظمات‬
‫التي تتالءم و تتوافق مع اىتماماتيم و قيميم ‪ ،‬كما تستقطب المنظمات األفراد الذين يتفقون مع ثقافتيا‪.‬‬
‫‪ ‬خصائص البناء التنظيمي أو التنظيم اإلداري لممنظمة و التي تنعكس عمى نمط االتصال و طرق اتخاذ‬
‫الق اررات و كذا تدفق المعمومات من و إلى اإلدارة‪.‬‬
‫‪ ‬المكافآت و الحوافز المادية و األدبية التي يحصل عمييا األفراد و التي تعكس المكانة الوظيفية لمفرد و‬
‫التي ليا تأثير عمى سموكياتو و طريقة عممو‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫المطمب الثاني‪:‬أنواع الثقافة التنظيمية‬

‫ىناك عدة أنواع من ثقافة المنظمة‪ ،‬إال أن ىناك شبيا تفاق عمى وجود ناوعين أساسايين ىماا‪ 4‬الثقافاة المنظماة‬
‫القوية‪ ،‬والثقافة المنظمة الضعيفة إضافة إلى نوعين آخرين ىما‪ 4‬الثقافة المثالية والثقافة التكيفية (الموقفية)‪.‬‬

‫‪ -1‬حريم حسن‪ ،‬السموك التنظيمي‪ ،‬سموك األفراد والجماعات في المنظمات األعمال‪ ،‬دار حامد لمنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬االردن‪،0220‬‬
‫ص‪201‬‬
‫‪ -2‬بالل خمف السكارنة‪ ،‬التطوير التنظيمي واإلداري‪ ،‬الطبعة ‪ ،26‬دار المسيرة‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ 0223،‬ص ‪.253‬‬

‫]‪[4‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫أوال‪ :‬ثقافة المنظمة القويةة‪ :‬ىاي الحاد الاذي يجعال األعضااء يتبعاون ماا تممياو عماييم اإلدارة‪ ،‬ويمكان القاول أن‬
‫ثقافة المنظمة قوية في حالة كونيا تنتشر‪ ،‬وتحظى الثقة‪ ،‬والقبول من جميع أو معظم أعضاء المنظماة‪ .‬حياث‬
‫يشترك األفراد في مجموعة متجانسة من القيم والمعتقدات والتقالياد والمعاايير التاي تحكام ساموكياتيم واتجاىااتيم‬
‫داخل المنظمة‪.‬‬

‫وتتمتع الثقافة القوية بمجموعة من الخصائص نذكر أىميا‪:‬‬

‫الثقة‪ 4‬تشير إلى الدقة والتيذيب ووحدة الذىن والتي تعتبر عامال ميما من عوامل تحقيق إنتاجية مرتفعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬األلفة والمودة‪ :‬يمكن أن تتأتى منخل اإلقامة عالقات متينة معاا ألفاراد داخال المنظماة مان خاالل االىتماام‬
‫بيم ودعميم وتحفيزىم‪.‬‬
‫كما يرى"ستيفنرو بتر‪ "Stephen . P. Robbins‬أن الثقافة القوية تعتمد عمى ما يمي‪41‬‬

‫‪ ‬عنصر الشدة الذي يرمز إلى قوة تمسك أعضاء المنظمة بالقيم والمعتقدات السائدة‪.‬‬
‫‪ ‬عنصةةر اإلجمةةاع والمشةةاركة لاانفس الثقافااة التنظيميااة السااائدة ماان قبال األفاراد‪ ،‬والااذي يعتمااد‪-‬اإلجماااع‪ -‬عمااى‬
‫تعريف األفراد بالقيم السائدة في المنظمة وما يحصمون عميو من مكافآت وحوافز جراء التزاميم‪.‬‬
‫إضافة إلى بعض الخصائص التي تتسم بيا الثقافة القوية نوردىا فيما يمي‪42‬‬

‫‪ ‬تشجيع وتحفيز النزعة نحو التصرف‪ ،‬مع التأكيد عمى االساتقاللية والمباادأة‪ ،‬وتشاجيع الماوظفين عماى تحمال‬
‫المخاطرة‪.‬‬

‫‪ ‬أنيا تنبثق عن طبيعة رسالة المنظمة‪ ،‬ويتعاين عميياا أن تركاز جيودىاا فيماا تجياد مان عمال واقاماة عالقاات‬
‫وثيقة مع العمالء كوسيمة لتحسين وتعزيز مركزىا التنافسي من خالل التركيز عمى قيم التوجو بالمستيمك‪.‬‬
‫‪ ‬إرساال تصااميم تنظيمااي ماان شاأنو أن يحفااز المااوظفين عمااى باذل أفضاال مااا لاادييم بغياة تعظاايم اإلنتاجيااة ماان‬
‫خالليم‪ ،‬وأن احترام الفرد يمثل الوسيمة األساسية التي يمكن لمنظمة من خالليا استحداث البيئة السميمة لمسموك‬
‫اإلنتاجي‪.‬‬
‫يتضح من ىذا أنو عندما تنجح المنظمة في نشر قيميا بشكل متسع فننيا تكون قد نجحت في خمق ثقافة قوية‪،‬‬
‫ىذه األخيرة تمثل رابطاة تاربط جمياع الانظم التنظيمياة ببعضايا الابعض‪ ،‬كماا تسااعد المنظماة فاي توجياو طاقتياا‬
‫إل ااى تصا ارفات منتج ااة واالس ااتجابة السا اريعة المالئم ااة لمتطمب ااات عمالئي ااا واألطا اراف ذوي العالق ااة‪ ،‬مم ااا يس اااعد‬

‫‪ -1‬محمود سممان العميان‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪260‬‬

‫‪ -2‬مصطفى محمود أبو بكر‪،‬دليل التفكير االستراتيجي واعداد الخطة االستراتيجية‪ ،‬الدار الجامعية اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،0222‬ص‪-‬ص‬
‫‪.600-605‬‬

‫]‪[5‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫المنظمة في التعامل مع بيئتيا وادارة مواقف وحاالت عدم التأكد بفعالية تمكنيا من تحقيق رسالتيا وأىدافيا مان‬
‫ناحية‪ ،‬ومن ناحية أخرى نجد أن ىناك عالقة تبادلية بين قوة الثقافة وأداء المنظمة فالثقافة القوياة تخماف األداء‬
‫القااوي والمتميااز‪ ،‬كمااا أن األداء المتميااز يساااعد عمااى خمااق ثقافااة قويااة متماسااكة والعكااس صااحيح بالنساابة لثقافااة‬
‫المنظمة الضعيفة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬ثقافة المنظمة الضعيفة‪ :‬ىي الثقافة التي ال يتم اعتناقيا بقوة من أعضاء المنظمة وال تحظى بالثقة‬
‫والقبول الواسع من معظميم‪ ،‬وتفتقر المنظمة في ىذه الحالة إلى التمسك المشترك بين أعضائيا بالقيم‬

‫والمعتقدات‪ ،‬وىنا سيجد أعضاء المنظمة صعوبة في التوافق والتوحد مع المنظمة أو مع أىدافيا وقيميا‪.1‬‬

‫ففااي حالااة الثقافااة الضااعيفة يحتاااج العاااممون إلااى التوجييااات وتيااتم اإلدارة بااالقوانين والماوائح والوثااائق الرساامية‬
‫المكتوبة‪ ،‬كما تتجسد في نظم اإلدارة األوتوقراطية ونمط اإلدارة العائمي والسياسي وفييا تنخفض اإلنتاجية ويقل‬
‫الشااعور بالغربااة عاان الثقافااة والمجتمااع والمحاايط وىااي‬ ‫الرضااا الااوظيفي لاادى العاااممين‪ ،‬كمااا قااد يتولااد فييااا‬
‫ظاىرة االغتراب االجتماعي‪ ،‬حيث تبدو القيم والمعايير االجتماعية السائدة عديمة المعنى لمفرد‪ ،‬ويشعر الفردب‬
‫‪2‬‬
‫العزلة واإلحباط‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬ثقافة المنظمة المثاليةة‪ :‬يارى كال مان دراكةر وأوشةي وواتةرمن‪ Drucker‬و ‪"Waterman, Ouchi‬‬
‫ضرورة وجود ثقافة منظميو مثالية ووحيدة‪ ،‬والتي تميز أحسن المنظمات الناجحة‪ ،‬ىذه الثقافاة يجاب أن تمتمكياا‬
‫كل المنظمات الراغبة في النجاح‪ ،‬ويرجع أصول ىذا الناوع مان الثقافاة التنظيمياة إلاى األمريكاي فريادريك تاايمور‬
‫حيث اعتبر أنو من الكافي تحدياد كال ميماة أحسان طريقاة لاألداء أي تحدياد اليياكال بادون غماوض فكال شايء‬
‫مضبوط وفق (‪ )one best way‬وقد كان يبحث عن طريقة مثمى لتحسين األداء‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬ثقافة المنظمة التكيفية (الموقفية) ‪ :‬يقترح الباحث أمثال دراكر و كةالوري‪"Calori, Drucker‬مادخل‬
‫مااوقفي لمثقافااة أي ضاارورة تكيااف الثقافااة التنظيميااة مااع الظااروف البيئيااة‪ ،‬ذلااك أن اختيااار ثقافااة تنظيميااة جياادة‬
‫يتوقااف عمااى الظااروف التااي تماار بيااا المنظمااة ذلااك أنااو ال توجااد ثقافااة مثاليااة تصاامح لكاال المنظمااات وفااي كاال‬
‫الظروف البيئية‪.‬‬

‫‪ -1‬مصطفى محمود أبو بكر‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.600‬‬

‫‪ -2‬أحمد بوشنافة وأحمد بوسيمين‪ 4‬أىمية البعد الثقافي وأثره عمى فعالية التسيير‪ ،‬مداخمة ضمن الممتقى الدولي حول التسيير الفعال في‬
‫المؤسسات االقتصادية‪ ،‬كمية العموم االقتصادية والتجارية وعموم التسيير ‪،‬جامعة المسيمة‪-‬الجزائر‪ ،‬ص ‪.20‬‬

‫]‪[6‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫تم خالل ىذا الفصل التوصل إلى أن الثقافة التنظيمية من المحددات الرئيسية لنجاح أو فشل المنظمات‪ ،‬وذلاك‬
‫اسااتنادا إلااى دورىااا الفعااال المسااتند ماان أىميتيااا والوظااائف التااي تؤدييااا فيااي بمثابااة الصاام الااذي ي اربط أف اراد‬
‫المنظمااة بعضاايم باابعض‪ ،‬ويساااعد عمااى تعزيااز السااموك االيجااابي فااي العماال‪ ،‬ممااا ياانعكس عمااى فعاليااة األداء‪،‬‬
‫وكفاءة التنظيم في تحقيق مخرجاتو‬

‫]‪[7‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬االداء‬

‫الوظيفي وسموك‬
‫االفراد‬

‫]‪[8‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫المبحث االول‪ :‬األداء الوظيفي‬

‫المطمب األول‪ :‬ماىية و أىمية األداء الوظيفي‬

‫‪.1‬مفيوم االداء الوظيفي‬
‫‪ -1-1‬األداء الوظيفي‪:‬‬
‫األداء لغة‪ :‬إتمام‪ ،‬إجراء‪ ،‬إنجاز‪ ،‬تحقيق‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬عمل‪ ،‬قيام‪ ،‬وفاء‪.‬‬
‫إن جممة ىذه المعاني تستند في األصل إلى مسمى األداء المستمد من كممة اإلنجميزية ‪ perform‬و الذي‬
‫‪1‬‬
‫اشتق بدوره من كممة الفرنسية القديمة ‪ performer‬و الذي يعني تنفيذ ميمة أو تأدية عمل‪.‬‬
‫األداء اصطالحا‪ :‬كممة إنجميزية األصل ‪ performance‬و التي كانت في بداية األعمال و األشغال و لكن‬
‫اتسع ىذا المفيوم بعد فترة و أصبح يعني المنيجية أو الطريقة التي بواسطتيا تتمكن المؤسسة من الوصول‬
‫إلى أىدافيا‪ ،‬فالتقدم العممي و التقني استعممت لمداللة عمى الكفاءة و الفعالية لقياس و تحقيق أىداف‬
‫‪2‬‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫* يتضح من خالل ىذا التعريف أن األداء ىو الناتج الذ ي يحققو الموظف عند قيامو بأي عمل من األعمال‬
‫و ىذا يساعد المؤسسة عمى تحقيق أىدافيا‪.‬‬
‫و األداء ىو العمل الذي يؤديو الفرد من خالل وعيو و استيعابو لميامو و اختصاصاتو و إحاطتو بالتوقعات‬
‫التي تحدث مستقبال أثناء عممو‪ ،‬و حسن إصغائو لتوجييات المشرف عميو و تنفيذه لمتعميمات و األساليب‬
‫المطموبة‪.‬‬
‫* يبين ىذا المفيوم أن األداء ىو مدى مساىمة العاممين في اتخاذ األعمال و تنفيذ التعميمات التي تنقل‬
‫إلييم‪.‬‬
‫و يعرف األداء حسب (‪ )Uiller et Bromily‬ينظر ىذان الكاتبان إلى األداء عمى أنو انعكاس لكيفية‬
‫استخدام المؤسسة لمموارد المالية و البشرية‪ .‬و استغالليا بكفاءة و فعالية بصورة تجعميا قادرة عمى تحقيق‬
‫األىداف‪.‬‬
‫* و يقصد ىنا أن األداء ىو حسن استخدام المؤسسة لمموارد المالية و البشرية يساعدىا عمى الوصول إلى‬
‫األىداف المسطرة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫مجيد الكرخي‪ 4‬موازنة األداء و آليات استخداميا في وضع و تقييم موازنة الدولة‪،‬ط‪ ،6‬دار المناىج لمنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪،0265 ،‬‬
‫ص ‪.606‬‬
‫‪2‬‬
‫الشيخ الداوي‪ 4‬تحميل األسس النظرية لمفيوم األداء‪ ،‬مجمة الباحث‪ ،‬العدد ‪.0223 ،21‬‬

‫]‪[9‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫و عرف كل من ‪Tahra‬و‪ pearce‬األداء عمى أنو النتائج المحققة نتيجة تفاعل العوامل الداخمية عمى اختالف‬
‫‪1‬‬
‫أنواعيا و التأثيرات الخارجية و استغالليا من قبل المؤسسة في تحقيق أىدافيا‪.‬‬
‫* و المقصود ىنا أن األداء ىو نتيجة تفاعل العوامل الداخمية و الخارجية و حسن استغالليا من قبل‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫و يعرف اداء عى أنو االستخدام الكفء لمموارد (العمل‪ ،‬رأس المال‪ ،‬األرض‪ ،‬المعدات‪ ،‬الطاقة‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫المعمومات‪...‬الخ) و ذلك إلنتاج السمع و الخدمات‪.‬‬
‫* و معنى ىنا أن األداء ىو حسن استخدام الموارد المتاحة و إلنتاج السمع و الخدمات‪.‬‬
‫و تعرف راوية حسن األداء الوظيفي بأنو يشير إلى درجة تحقيق واتمام الميام المكونة لوظيفة الفرد‪ ،‬و ىو‬
‫يعكس الكيفية التي يحقق أو يشبع بيا الفرد متطمبات الوظيفة و غالبا ما يحدث لبس و تداخل بين األداء و‬
‫‪3‬‬
‫الجيد فالجيد يشر إلى الطاقة المبذولة‪ ،‬أما األداء فيقاس عمى أساس النتائج التي حققيا الفرد‪.‬‬
‫‪.2‬اىمية االداء الوظيفي‬
‫لألداء الوظيفي أىمية كبيرة في أية منظمة نذكر منيا‪4‬‬
‫‪ .1‬تتألف أي عممية من عدة مراحل حتى تخرج لموجود‪ ،‬و تنتج منتجات و تحقق األىداف المصممة ليا‪،‬‬
‫كما أنيا تحتاج إلى عدة موارد تتفاعل مع بعضيا البعض لتنتج مادية جديدة تحقق أىدافيا‪ ،‬و قد تكون العممية‬
‫ممموسة مثل عمميات اإلنتاج الصناعي‪ ،‬أو غير ممموسة مثل عمميات تقديم الخدمات في المجاالت المختمفة‪،‬‬
‫و األداء ىو المكون الرئيسي لمعممية‪ ،‬و ىو الجزء الحي منيا ألنو مرتبط باإلنسان (العنصر البشري) الذي‬
‫يدير العممية و يحول المواد الخام (الموارد) إلى مواد مصنعة ذات قيمة مادية‪ ،‬يتم بيعيا لممستيمك بقيمة أعمى‬
‫من قيمة الموارد التي استخدمت فييا و قيمة جيد و عمل العنصر البشري‪ ،‬و ذلك تحقق الربح‪ ،‬و عميو فنن‬
‫ثبات كمفة الموارد و تفعيل إنتاجية العنصر البشري و يجعمنا نصل إلى أىداف المنظمة بأفضل فعالية و‬
‫أفضل قدرة و أقل كمفة و أكثر ربحا‪.‬‬
‫‪ .2‬لألداء الوظيفي أىمية كبيرة داخل أية منظمة تحاول تحقيق النجاح و التقدم باعتباره الناتج النيائي‬
‫لمحصمة جميع األنشطة التي يقوم بيا الفرد أو المنظمة‪ ،‬فنذا كان ىذا الناتج مرتفعا فنن ذلك يعد مؤش ار‬
‫واضحا لنجاح المنظمة و استقرارىا و فعاليتيا‪ ،‬فالمنظمة تكون أكثر استق ار ار و أطول بقاءا حين يكون أداء‬
‫العاممين بيا‪ ،‬و من ثم فنن األداء في أي مستو ى تنظيمي داخل المنظمة و في أي جزء منيا ال يعد انعكاسا‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬مصطفى يوسف‪ :‬إدارة األداء‪ ،‬ط‪ ،6‬دار الحامد لنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،0260 ،‬ص ص ‪.63-61‬‬
‫‪ -2‬بو الشرش نور الدين‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.05‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -‬حسن راوية محمد‪ 4‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬المكتب الجامعي الحديث‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،6333 ،‬ص ‪.060‬‬

‫]‪[10‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫لقدرات و دوافع المرؤوسين فحسب بل ىو انعكاس لقدرات و دوافع الرؤساء و القادة أيضا‪ ،‬كما ترجع أىمية‬
‫األداء الوظيفي بالنسبة لمنظمة إلى ارتباطو بدورة حياتيا في مراحميا المختمفة المتمثمة في (مرحمة الظيور‪،‬‬
‫مرحة البقاء‪ ،‬و االستم اررية‪ ،‬مرحمة االستق ارر‪ ،‬مرحمة السمعة و مرحمة التمييز‪ ،‬مرحمة الزيادة)‪.‬‬
‫‪ .3‬كما ال تتوقف أىمية األداء الوظيفي عمى مستوى المنظمة فقط بل تتعدى ذلك إلى أىمية األداء في نجاح‬
‫خطط التنمية االقتصادية و االجتماعية في الدولة‪.1‬‬
‫المطمب الثاني‪ :‬العوامل المأثرة عمى األداء الوظيفي و طرق تحسينو‬

‫‪ .1‬العوامل التي تؤثر عمى األداء الوظيفي‬

‫ىذا و تتأثر رغبة الفرد في العمل بمجموعة من العوامل تتمخص فيما يمي‪4‬‬
‫عوامل البيئة‪ :‬تشكل جزءا كبي ار من السموك البشري‪ ،‬فظروف العمل داخل المؤسسة يمكن أن تساىم في‬
‫تخفيض مستوى األداء‪ ،‬كذلك المتعمقة بانعدام التيوية و التدفئة‪ ،‬أو عدم التحكم في الضوضاء‪ ،‬و غيرىا‪ ،‬أما‬
‫المحيط الخارجي فشكمو تمك المؤثرات االجتماعية التي تحدد كفاءة األفراد اإلنتاجية‪ ،‬و منيا التنظيمات غير‬
‫الرسمية لجماعات العمال‪ ،‬الني يمكن أن تقمص من رغبة الفرد في العمل‪ ،‬كما يمكن أن توجو العاممين نحو‬
‫أفضل سبل األداء و مساعدتيم عمى تجنب األخطاء و السياسات‪.‬‬
‫عوامل الشخصية‪ :‬العنصر الثاني المؤثر في كفاءة الفرد اإلنتاجية‪ ،‬ىو ما يرغب الفرد في تحقيقو من حاجات‬
‫و رغبات‪ ،،‬فتتأثر طرق تفكيره و أنماط سموكو‪ ،‬حتى يصنع لنفسو مرك از و مستقبال‪.‬‬
‫عوامل تنظيمية‪ :‬يتمثل في وضع تسييالت و تشجيعات معينة تيدف إلى تحريك الفرد العامل و تدفعو إلى‬
‫تحقيق غرض أو نشاط محدد‪ ،‬و قد يكون ماديا مثال في الرواتب و العالوات‪...‬أو معنويا مثل االعتراف و‬
‫التقدير و المشاركة في اتخاذ الق اررات‪ ...‬و تترك الحوافز آثار إيجابية إذا حققت اليدف المرغوب من ورائيا‪.‬‬
‫‪ .2‬طرق تحسين األداء الوظيفي‬

‫أوال‪ :‬المقدرة عمى العمل‪:‬‬

‫ىي العنصر األول من عناصر األداء‪ ،‬و تكتسب المقدرة عمى العمل بالتعميم و الخبرة العممية‪ ،‬كما أن حسن‬
‫االستفادة من مؤىالت العنصر البشري‪ ،‬و مياراتو و قدراتو التي يتمتع بيا‪ ،‬تمكن من الوصول إلى تحقيق‬
‫أىداف المؤسسة بأعمى فعالية و أقصى كفاءة ممكنة‪ ،‬و لن يأتي ذلك إال من خالل‪4‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬الطاىر الوافي‪ 4‬التحفيز و أداء الممرضين‪ ،‬دراسة ميداني بالمؤسسة العمومية االستشفائية‪-‬عالية صالح‪ -‬بمدينة تبسة‪ ،‬مذكرة لنيل‬
‫شيادة الماجستير في عمم االجتماع تخصص تنظيم و عمل‪ ،‬جامعة قسنطينة‪ ، 20 ،‬السنة الجامعية ‪ ،0262-0260‬ص ص‪.02،06‬‬

‫]‪[11‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫‪ .6‬حسب اختيار العاممين‪ :‬تتضمن عممية اختيار العاممين المفاضمة بين أفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة‪،‬‬
‫من حيث مؤىالتيم و مياراتيم‪ ،‬و كذا فعاليتيم و كفاءتيم في األداء المناسب‪ ،‬فعمى إدارة الموارد البشرية أن‬
‫تحدد الشروط الواجب توافرىا في الشخص الذي يشغل ىذه الوظيفة ثم انتقاء أفضميم و أصمحيم لمعمل‪.‬‬
‫‪ .0‬التدريب و التكوين‪ :‬في الحديث عن مردودية التدريب يقال أنو لن يكون التدريب مجديا‪ ،‬إال إذا كان ذا‬
‫مردود ىام بالنسبة لمعمال و المؤسسة‪.‬‬
‫تعتبر وظيفة التدريب إحدى الوسائل الرئيسية لرفع الكفاءة اإلنتاجية و زيادة الفعالية‪ ،‬كما أنيا مكممة لوظيفة‬
‫االختيار و التعيين‪ ،‬ألن ىذه البرامج تساعد عمى تطوير و زيادة ميارات العاممين و تحسين قدراتيم عمى أداء‬
‫األعمال‪ ،‬باإلضافة فننو و كما يرى ‪ Keep‬أن أىداف استراتيجية تكوين الموارد البشرية ىي الحصول عمى‬
‫قوة العمل التي تتوفر فييا المواصفات الصحيحة من خصائص الشخصية و ميارات و معارف‪ ،‬فضال عن‬
‫امتالك القدرة عمى التقديم الوظيفي و التطور المستقبمي في ميارات المعارف كما أن ىذه االستراتيجية تركز‬
‫عمى أىمية المورد البشري في بناء و تنمية و تفعيل القدرة التنافسية لممؤسسة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬الرغبة في العمل‪:‬‬
‫العنصر الثاني في األداء ىو توفر الرغبة في العمل لدى الفرد شاغل الوظيفة‪ ،‬فاإلدارة‪ 1‬بدأت تعترف بأىمية‬
‫ىذا الموضوع‪ ،‬فأصبح التعرف عمى محددات دوافع العمل كوسيمة لمتأثير عمى تمك الرغبة أم ار ضروريا لرفع‬
‫الكفاءة‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬السموك التنظيمي‬

‫المطمب االول‪ :‬ماىية و أىمية السموك التنظيمي‬
‫‪.1‬مفيوم السموك التنظيمي‬
‫االستجابة التي تصدر عن الفرد نتيجة الحتكاكو بغيره من األفراد أو نتيجة التصالو أو تفاعمو مع البيئة‬ ‫‪-‬‬
‫المحيطة‪.‬‬
‫االىتمام بد ارسة سموك العاممين بالوحدات التنظيمية و اتجاىاتيم و مواىبيم وأدائيم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تطبيق المعرفة العممية عن كيفية تفاعل العاممين في المنظمة بيدف زيادة اإلنتاجية أو تحسين األداء‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عرفو لفيف من العمماء و الباحثين بأنو يعني تفيم و تفسير السموك االنساني في المنظمات و التنبؤ بو و‬ ‫‪-‬‬
‫ضبطو من أجل تحقيق أىداف المنظمة بكفاءة و فعالية‪.‬‬
‫‪.2‬األىمية السموك التنظيمي‬
‫‪ -‬تمعب دراسة سموك أفراد قوة العمل في المنظمة دو اًر ممموساً في فعاليتيا‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬مصطفى يوسف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪.602-600‬‬

‫]‪[12‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫‪ -‬إن الفيم الصحيح لسموك األفراد تمكن إدارة المنظمة من تعامميم بطريقة سميمة‪ ،‬و يساعدىا عمي اتخاذ‬
‫اإلجراءات التصحيحية في الوقت المناسب‪.‬‬
‫‪ -‬تعقد الطبيعة البشرية و نشوء الخالفات بين أفراد العمل‪ ،‬تتطمب من إدارة المنظمة تحميل ىذه الخالفات‬
‫لموصول إلى طرق تعامميو سميمة و ىادفة معيم‪.‬‬
‫المطمب الثاني‪ :‬محددات و أىداف السموك التنظيمي‬
‫‪ .1‬محددات السموك التنظيمي‬
‫‪ ‬محدد الفرد العامل‪ :‬ىناك مجموعة من المتغيرات التي تحدد سموك األفراد في المنظمة ومنيا‪41‬‬

‫‪-‬التعمم ‪ 4‬إن عممية التعمم تتضمن عممية التغير في السموك وليس التحسين في السموك‪ ،‬حيث يمكن أن يتعمم‬
‫اإلنسان جوانب سمبية من السموك‪ ،‬وذلك وفقا لبيئتو‪.‬‬
‫‪ -‬اإلدراك‪ :‬ىو يعالج نظرة الفرد لمناس من حولو وكيف يفسر ويفيم الموقف واألحداث من حولو وكيف يؤثر‬
‫ىذا اإلدراك عمى حكمو وعمى اآلخرين وعمى اتخاذ الق اررات‪.‬‬

‫‪-‬الدافعية‪ :‬ىي موضوع يفيد في فيم العناصر التي تؤثر في رفع حماس ودافعية العاممين والتي يمكن من‬
‫خالليا حث العاممين عمى رفع حماسيم في أعماليم‪.‬‬
‫‪-‬الشخصية‪ :‬وىي مجموعة الخصائص التي يتميز بيا الشخص‪ ،‬وىذه الخصائص تنتظم جميعيا في نظام‬
‫ديناميكي‪ ،‬بحيث تبدو ككيان متكامل وىي التي تحدد عالقة الفرد بكافة األفراد المتعاممين معو وأيضا تحدد‬
‫استجابتو في المواقف التي تواجيو‪.‬‬
‫‪ -‬االتجاىات النفسية‪ :‬ىي نظام المعتقدات والمفاىيم والمشاعر التي تؤدي إلى ميول سموكية نحو مواقف معينة‬
‫أو أنيا ذلك الرأي اإلرادي لمفرد في قضايا مفاىيمية وقد يختمف الناس في أرائيم‪.‬‬

‫‪ ‬محدد لمجماعات‪ :‬وىي تمك المتغيرات والعناصر المولدة والمكونة لمسموك الجماعي لألفراد والجماعات وفيم‬
‫‪2‬‬
‫ىذا السموك والتنبؤ بو وتوجييو‬

‫‪ -‬الجماعات الرسمية وغير الرسمية‪:‬‬

‫‪ -1‬لوكيا الياشمي‪ 4‬السموك التنظيمي‪ ،‬الجزء الثاني‪ ،‬دار اليدى لمنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪،0220،،‬ص ‪.50‬‬
‫‪ -2‬صالح محمد عبد الباقي‪ 4‬السموك اإلنساني في المنظمات‪ ،‬الدار الجامعية لمطباعة والنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،0226 ،‬ص‪.05‬‬

‫]‪[13‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫أ‪ -‬الجماعات الرسمية‪ :‬يتكون ىذا النوع من الجماعات بشكل رسمي وظاىر‪ ،‬ويتحدد دور كل عضو طبقا‬
‫لنوع الوظيفة التي يشغميا الفرد في التنظيم‪ ،‬وكذلك السموك المتوقع ليذا العضو‪ ،‬وىناك نوعين شائعين‬
‫لمجماعات الرسمية‪4‬‬

‫‪ -‬الجماعات الرسمية التي تنشأ بين الرئيس والمرؤوسين ويكون أساسيا عالقة السمطة التي تربط الرئيس‬
‫بالمرؤوسين‪.‬‬

‫‪ -‬الجماعات الرسمية التي تنشأ بين عدد من األفراد واألداء التزام أو واجب معين‪.‬‬

‫ب‪ -‬الجماعات غير الرسمية‪ :‬تتكون ىذه الجماعات بصفة اختيارية أي أن الفرد ىو الذي يسعى إلى‬
‫االنضم ام لمجماعة بنرادتو‪ ،‬كما يمكن االنسحاب منيا بشكل اختياري وغالبا ما تتشابو القيم االجتماعية‬
‫ألعضاء الجماعة‪ ،‬وكذلك تكون ليم أىدافيم المشتركة‪.‬‬

‫‪ -‬الجماعات األولية والثانوية‪:‬‬

‫أ‪ -‬الجماعة األولية‪ :‬ىي نوع من الجماعات المصغرة التي تجمع أواصر الحب والصداقة بين أعضائيا‪،‬‬
‫وتربطيم عالقات مباشرة أو وجيا لوجو‪ ،‬ويسود الوالء‪ ،‬واالنتماء والصداقة والقيم الواحدة بين أفراد الجماعة‬
‫مثل‪ 4‬جماعة األسرة‪ ،‬جماعة األقارب‪.‬‬

‫ب‪ -‬الجماعة الثانوية‪ :‬يطمق ىذا االصطالح عمى الجماعات التي يغمب الطابع الشخصي بين أعضائيا‪،‬‬
‫ولكن يقل شعور التعاطف القوي بين أعضائيا‬

‫‪ ‬محدد الييكل التنظيمي‪:‬‬

‫يمكن لممنظمة من خالل دراسة السموك التنظيمي تحقيق ما يمي‪41‬‬

‫‪ -‬فيم وتفسير السموك والممارسات والمبادرات وردود األفعال التي تصدر من العاممين من خالل فيم طبيعة‬
‫الدوافع واإلدراك والقيم التي تحكم السموك وأيضا معرفة طبيعة الضغوط ومجريات وسائل االتصال المستخدمة‬
‫ونمط القيادة المفضل‪.‬‬
‫‪ -‬إدارة السموك وتوجييو نحو تحقيق اليدف من خالل التدعيم اإليجابي لمسموك المرغوب وبناء نظم الحوافز‬
‫والدعم المالئم وكذلك اختيار نمط االتصال وأسموب القيادة المناسب‪ ،‬ومحاولة تييئة مناخ وظروف العمل‬
‫لتخفيف الضغوط وجعميا عند المستوى الفعال عمى نحو يساىم في تحقيق أىداف المنظمة‪.‬‬

‫‪ -1‬صالح محمد عبد الباقي‪ :‬السموك التنظيمي‪ ،‬مدخل تطبيقي معاصر‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪،0222 ،‬ص‪.05‬‬

‫]‪[14‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫‪ -‬وضع استراتيجية مستقبمية لتنمية وتطوير سموك األفراد والجماعات واستراتيجيات التطوير والتنمية المختمفة‬
‫في المؤسسة‪.‬‬
‫‪.2‬أىداف السموك التنظيمي‬

‫ييتم السموك التنظيمي بتنمية ميارات األفراد من خالل تفسير و التنبوء و السيطرة و التحكم في السموك‬
‫التنظيمي‪ ،‬عمى النحو التالي‪:1‬‬
‫‪ -‬التعرف عمي أسباب و تفسير السموك التنظيمي– يتم التفسير السموك بعد حدوث األمر أو الحدث‪ ،‬ثم‬
‫يستخدم ىذا التفسير لتحديد سبب التصرف‪ ،‬مثالً إذا كانت ىنالك ظاىرة دوران العمل في المنظمة‪ ،‬فينبغي‬
‫لممدير التعرف عمي أسباب الظاىرة و تفسيرىا التخاذ اإلجراءات التصحيحية المناسبة‪.‬‬
‫‪ -‬التنبوء بالسموك – ييدف التنبوء إلى التركيز عمى األحداث في المستقبل باالعتماد عمى المعمومات و‬
‫المعرفة المتوافرة عن السموك التنظيمي‪ .‬يمكن لممدير التنبوء باستجابات األفراد لمتعرف عمى مداخل السموك‬
‫التي تساعده لمحد من مقاومة التغيير‪.‬‬
‫‪ -‬السيطرة و التحكم في السموك‪ -‬يعتبر ىذا اليدف من أصعب األىداف ألنو يجعل المدير يتحكم في سموك‬
‫األفراد لجعميم يبذلون الجيد الكبير لتحقيق ىدف الكفاءة و الفعالية في أداء الميام و التي تحقق بدورىا أىداف‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫‪ -1‬صالح محمد عبد الباقيمرجع سبق ذكره‪،‬ص‪.05‬‬

‫]‪[15‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫خالل كل ما تم تناولو تجدر اإلشارة إلى أىمية إبراز قيمة العنصر البشري في العممية التنظيمية واإلنتاجية‬

‫ألي منظمة تسعى إلى تحقيق الميزة التنافسية ضمن عالم المؤسسات من خالل أداء أفرادىا العالي و سموكيم‬

‫والذي يفرض عمى المنظمة االىتمام بالمورد أو العنصر البشري بصفتو المحرك األساسي واليام الذي ال يمكن‬

‫االستغناء عنو في أي حال من األحوال في سبيل الرقي بالمنظمة في‬

‫]‪[16‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫الفصل الثالث‪ :‬أثر‬

‫الثقافة التنظيمية‬
‫عمى أداء و سموك‬
‫األفراد‬

‫]‪[17‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫المبحث االول ‪ :‬العالقة الثقافة التنظيمية و االداء سموك و سموك االفراد‬

‫المطمب االول‪ :‬عالقة الثقافة التنظيمية عمى أداء الوظيفي‬

‫ثمانية خصائص تميز الشركات الناجحة إضافة إلى عشر معتقدات تعكس الثقافة السائدة في المنظمة التي تود‬
‫الوصول إلى تحقيق أداء متميز وىذه المعتقدات ىي‪41‬‬
‫‪ -‬ضرورة خمق مناخ يسمح بأداء الفرد لعممو في ظروف جد مناسبة مما يولد لديو حنا لعممو و يجعمو يستمتع‬
‫بو‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة اعتقاد األفراد بان يكونوا األفضل في أدائيم ألعماليم وتقديم مخرجات تمكنيم من التفوق عمى‬
‫المنافسين‪.‬‬
‫‪ -‬االعتقاد بقدرة األفراد عمى االبتكار و تحمل المخاطرة دون تعريضيم لمعقاب عند الفشل‪.‬‬
‫‪ -‬االعتقاد بأىمية الحضور لمتعرف عمى التفاصيل‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة االىتمام البال بالعاممين و رد االعتبار ليم كآدميين ليم مشاعر وأحاسيس تحكم سموكياتيم و‬
‫تصرفاتيم‪.‬‬
‫‪ -‬تشجيع االتصال غير الرسمي باعتباره وسيمة أساسية في تحسين تدفق المعمومات‪.‬‬
‫‪ -‬إعطاء أىمية بالغة لمسألة النمو و تحقيق األرباح و التي تعتبر من األىداف الرئيسة لمنظمة األعمال‪.‬‬
‫‪ -‬االعتقاد بأىمية ضبط اإلدارة بافتراض أن المديرين يجب أن يكونوا فاعمين وليس مجرد مخططين‪.‬‬
‫‪ -‬االىتمام بالفمسفة التنظيمية المعترف بيا والمعدة والمؤيدة من اإلدارة العميا باعتبارىا المرشد األساسي لسموك‬
‫األفراد داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫المطمب الثاني‪ :‬عالقة الثقافة التنظيمية عمى سموك‬
‫ان دراسة ثقافة التنظيمية تساعد عمى فيم و تفسير سموك األفراد‪ ،‬و القيم التي يؤمنون بيا فأىمية الوقت‪،‬‬
‫السموك المنظم ‪،‬المثابرة ‪،‬و الرغبة في االنجاز‪ ،‬االرادة و اتقان العمل‪ ...‬كميا سمات ضرورية لمنجاح في أي‬
‫منظمة ‪.‬فالثقافة بذلك توفر إطار تنظيمي لتوجيو السموكيات و تحديد قواعد العمل ومعايير االداء الواجب‬
‫االلتزام بيا لتحقيق األىداف بكفاءة و فعالية كما تساعد عمى تشكيل ىوية خاصة و تبين أن الثقافة التنظيمية‬
‫من أىم مكونات البيئة الداخمية لممنظمة والتي تؤثر عمى سموك وأداء األفراد وتشكل دافعا ميما نحو اإلنجاز‪،‬‬
‫أي أنيا من أىم محددات نجاح أو فشل منظمات االعمال‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬سالم الياس‪ ،‬تأثير الثقافة التنظيمية عمى أداء الموارد البشرية دراسة حالة الشركة الجزائرية ‪ –ALGAL‬وحدة ‪ EARA‬بالمسيمة‪،-‬‬
‫رسالة الماجستير في العموم التجارية‪ ،‬جامعة محمد بوضياف‪ ،‬مسيمة‪-‬الجزائر‪ ،0220‬ص‪.22‬‬
‫‪ -2‬مرجع نفسو‪ ،‬ص‪22‬‬

‫]‪[18‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫‪ -‬رغم كل ىذه القيم و المبادئ و التي تأثير جوىري عمى أداء سموك االفراد ‪ ،‬إال أن الممارسات ىي التي‬
‫تشكل ثقافة المنظمة وليست الشعارات التي ترفعيا‪ ،‬فالممارسات ىي االختبار الحقيقي لطبيعة الثقافة السائدة‪،‬‬
‫ويشكل ذلك مؤش ار واضحا لدى العاممين ويدفعيم إنما لبذل قصارى جيدىم لنجاح المنظمة وتميزىا أو يفعمون‬
‫عكس ذلك‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬أثر الثقافة التنظيمية عمى أداء و سموك االفراد‬

‫المطمب االول‪ :‬تأثير ثقافة التنظيمية عمى االداء‬

‫لتأثير ثقافة المنظمة عمى أداء والتي نوردىا فيما يمي‪41‬‬

‫‪ -‬أن ثقافة المنظمة تعتبر شكال من أشكال الرقابة االجتماعية التي ليا تأثير عمى ق اررات الموظفين‬
‫وسموكياتيم فيي توجو الموظفين بشكل فعال يتناسب مع التوقعات التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -‬أن ثقافة المنظمة تعتبر بمثابة " ِ‬
‫الغراء "الذي يربط العاممين ويجعميم يشعرون بأنيم عنصر تكاممي في‬
‫التجربة التنظيمية السائدة ألنيا تشبع حاجة العاممين إلى ىوية اجتماعية‪ ،‬ىذه الخاصية تزداد أىمية في‬
‫المنظمات ذات القوى العاممة المتعددة الجنسيات‪.‬‬
‫‪ -‬تساعد الموظفين عمى فيم األحداث التنظيمية فيصيرون قادرين عمى تأدية ما ىو مطموب منيم عوض‬
‫تضييع الوقت في محاولة تصور ما يتوقع منيم أن يعمموا‪ ،‬أيضا تمكن العمال‪.‬‬
‫‪ -‬من التواصل بشكل أكثر فعالية وأن يصموا إلى مستويات أعمى في التعاون مع بعضيم البعض مما يمكنيم‬
‫من تحقيق أداء مرتفع‪.‬‬
‫المطمب الثاني‪ :‬تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك‬

‫ىناك العديد من أوجو تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك التنظيمي بيا وأىميا‪:2‬‬

‫‪.1‬توجيات المنظمة والعاممين بيا‪ 4‬يقصد بالتوجيات الطريقة التي يمكن لمثقافة التنظيمية أن تؤثر بيا عمى‬
‫عممية تحقيق األىداف حيث أنو إذا كانت الثقافة قوية ومتوافقة مع أىداف المنظمة فننيا تدفع بالمنظمة نحو‬
‫تحقيق أىدافيا‪.‬‬

‫‪ -1‬سالم الياس ‪،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪22‬‬

‫‪ -2‬بالل خمف السكارنة‪ ،‬مرجع سبق ذكره ص ‪223‬‬

‫]‪[19‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫‪.2‬االنتشار‪ :‬يشير االنتشار إلى مدى انتشار القيم الثقافية التنظيمية‪ ،‬بين العاممين وتبنييم ليا وجعميم ليا‬
‫كأساس لمتصرف داخل المنظمة مما يجعل منيا أساسا لمثقافة القوية وكذا فيميا بطريقة واحدة من قبل‬
‫العاممين مما يمكنيم من الوصول إلى اتفاق عام‪.‬‬

‫‪.3‬القوة‪ :‬تشير قوة الثقافة إلى مدى تأثيرىا عمى العاممين مما يجعل منيا دافعا إلى تحقيق كفاءة· في األداء‬
‫ومنو تحقيق األىداف المرجوة‪.‬‬

‫‪.4‬المرونة‪:‬تسمح الثقافة المرنة لمعاممين بالتكيف مع الظروف المتغيرة واألزمات الطارئة ويوجد عدد من‬
‫الوسائل لتحقيق مرونة الثقافة التنظيمية ومنيا‪4‬‬

‫‪ -‬تعيين مسؤول يقوم باالستفسار عن األحداث والتصرفات المتوقعة عن الوضع الحالي لممنظمة بشكل عام‬
‫ويكون عمى دراية كاممة بالمنظمة وبيئتيا‪.‬‬

‫‪ -‬استقطاب أفراد من الخارج لشغل وظائف الرقابة والتحكم واإلدارة يكون لدييم وجيات نظر جديدة ومتطورة‬
‫بشأن المشكالت التنظيمية يمكنيم أن يقوموا بالوظائف التي تحقق االتصال مع البيئة الخارجية‪.‬‬

‫‪ -‬التدريب المستمر لمعاممين عمى األعمال والميارات والقدرات التي تدعم المرونة داخل المنظمة‪.‬‬

‫‪.5‬االلتزام واالنضباط ‪:1‬‬

‫‪ -‬إرساء رسالة منظمة وتدعيم القيم التنظيمية و العمل بيا لتحقيق ىذه الرسالة‪.‬‬

‫‪ -‬توضيح قيمة المنظمة لدى األفراد‪.‬‬

‫‪ -‬تدعيم الثقافة التنظيمية و تقويتيا بما يجعميا مصد ار لممزايا التنافسية لممنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬أن تكون الثقافة التنظيمية قادرة عمى قيادة المنظمة إلى النجاح في األجل الطويل‪.‬‬

‫‪ -‬يجب أن تكون الثقافة ذات قيمة وتؤدي إلى مخرجات جيدة تزيد من القيمة المالية لممنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬ضرورة اقتصار السمات الثقافية لممنظمة عمى المنظمة وحدىا وأن ال تكون شائعة ومنتشرة بين المنظمات‬
‫المنافسة ليا‪ ،‬بحيث يصعب تقميدىا أو محاكا بيا من قبل المنظمات المحيطة بيا و العاممة في نفس النشاط ‪.‬‬

‫‪ -1‬بالل خمف السكارنة‪ ،‬مرجع سبق ذكره ص ‪223‬‬

‫]‪[20‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫خالصة الفصل‬

‫من خالل دراستنا ليذا الفصل تبين أن الثقافة التنظيمية من أىم مكونات البيئة الداخمية لممنظمة والتي تؤثر‬
‫عمى سموك وأداء األفراد وتشكل دافعا ميما نحو اإلنجاز‪ ،‬أي أنيا من أىم محددات نجاح أو فشل منظمات‬
‫االعمال‪.‬‬

‫]‪[21‬‬
‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫الخاتمة‬

‫]‪[22‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫الخاتمة‬

‫إن الثقافة التنظيمي ة تعد المحرك األساسي لمطاقات والقدرات فيي تؤثر بالدرجة األولى عمى األداء وتحقيق‬
‫االنتاجية المرتفعة‪ ،‬كما يصعب فصل األفراد عن ثقافة منظماتيم‪ ،‬حيث تقوم الثقافة بدور المرشد لألفراد فتوجو‬
‫وتنظم وتضبط فكرىم وجيودىم نحو تحقيق أىداف المنظمة ورسالتيا‪ ،‬كما أنيا تحقق التماسك واالنسجام بين‬
‫العاممين من خالل منظومة مشتركة من القيم والمعتقدات وبشكل عام توصف ثقافة المنظمة بأنيا حجر‬
‫األساس الذي يقوم عميو سموك الفرد والجماعة والمنظمة‪.‬‬
‫و من ىنا يمكن االجابة عمى اإلشكالية المطروحة و اثبات صحة الفرضية بأن الثقافة التنظيمية من أىم‬
‫مكونات البيئة الداخمية لممنظمة والتي تؤثر عمى سموك وأداء األفراد وتشكل دافعا ميما نحو اإلنجاز‪ ،‬أي أنيا‬
‫من أىم محددات نجاح أو فشل منظمات األعمال‪ .‬ويتأتى ذلك‪ .‬خالل كفاءة وفعالية أداء األفراد والذي يتحدد‬
‫من خالل مدى إنجابية وقوة ما يحممو ىؤالء األفراد من قيم ومعتقدات وتقاليد وأعراف والتي تساىم بشكل فعال‬
‫في تحقيق اندماج األفراد وانتمائيم لمنظمتيم مما يخمق لدييم الشعور بالوالء واإلخالص في تحقيق األىداف‬
‫المسطرة لكل فرد ومنو تحقيق أىداف المنظمة‪ ،‬فقد تبين أن المنظمات الناجحة التي تولي اىتماما بالغا لممورد‬
‫الب شري وتعتبره مصد ار لمنجاح والتميز و اإلبداع تتيح لو حرية المبادرة و اإلبداع وتحمل المسؤولية وتوفير‬
‫مناخ تنظيمي يتميز باالستقاللية في حل المشاكل و اتخاذ الق اررات المناسبة من خالل اعتماد ىيكمة تنظيمية‬
‫بسيطة تسيل عممية تدفق المعمومات‪ ،‬إضافة إلى توفير منظومة من الحوافز والمكافآت التي ‪ .‬شأنيا أن تدفع‬
‫العامل إلى بذل المزيد من الجيود في تحقيق أىداف عممو و أىداف المنظمة‪.‬‬

‫]‪[23‬‬
 .‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‬

:‫الممخص بالمغة العربية‬

‫حاولنا من خالل ىذا البحث اإلحاطة بمفيوم الثقافة التنظيمية وخصائص الثقافة التنظيمية القوية ( المشاركة‬
.)‫في اتخاذ القرار جماعية العمل وروح الفريق االلتزام واحترام قيمة الوقت تشجيع اإلبداع واالبتكار‬

‫ تجد ليا ثقافتيا‬،‫وما يمكن استنتاجو أن كل مجموعة بشرية مرتبطة ببعضيا البعض عمى أنيا كيان قائم بذاتو‬
‫ ىذه الثقافات وليدة اختيارىا لمحمول التي تعتقد أنيا صحيحة ومثمى في مواجية المحيط الخارجي‬،‫الخاصة بيا‬
.‫من أجل تحقيق االنسجام والضبط الداخمي‬

‫وأنو لنجاح المنظمة وجب توفير ثقافة تنظيمية قوية تخمق ألعضائيا تماسكا كبي ار فيما بينيم بحيث يتماشى‬
‫فعال مع الواقع والصور التي يتمناىا أعضاءىا وتصل إلى مستوى اليوية حيث تكون أكثر تأثي ار وارتباطا عمى‬
‫أداء سموك االفراد‬

:‫الممخص بالمغة الفرنسية‬

À travers cette recherche, nous avons tenté de comprendre le concept de la culture

organisationnelle et les caractéristiques d'une culture organisationnelle forte
(participation collective à la prise de décision, travail d'équipe, engagement, respect
de la valeur du temps, encouragement de la créativité et de l'innovation).
Ce que l'on peut en conclure, c'est que chaque groupe humain, lié les uns aux autres
comme une entité autonome, développe sa propre culture. Ces cultures résultent de
choix concernant des solutions qu'elles estiment justes et idéales pour faire face à
l'environnement externe, en vue d'atteindre la cohérence et le contrôle internes.
Pour le succès de l'organisation, il est impératif de fournir une culture
organisationnelle robuste, créant une cohésion significative entre ses membres, afin
qu'elle soit en harmonie avec la réalité et les images souhaitées par ses membres,
atteignant ainsi un niveau d'identité plus influent et engagé dans le comportement
individuel.
Mots clés : culture organisationnelle – performance – comportment individual

[24]
 .‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‬

:‫الممخص بالمغة االنجميزية‬

Through this research, we attempted to explore the concept of organizational culture

and the characteristics of a strong organizational culture (collective decision-
making, teamwork spirit, commitment, respect for the value of time, encouragement
of creativity, and innovation).
The conclusion that can be drawn is that every human group, interconnected as an
independent entity, develops its own unique culture. These cultures emerge from
their choices of solutions deemed correct and ideal in facing the external
environment to achieve internal harmony and control.
For the organization to succeed, it is essential to provide a strong organizational
culture that fosters significant cohesion among its members, aligning effectively
with reality and the desired images of its members, reaching a level of identity
where it becomes more influential and connected to individual behavior
performance.
Keywords: organizational culture - performance - individual behavior

[25]
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫المراجع‪:‬‬

‫‪ ‬الكتب‪:‬‬
‫‪ .1‬بالل خمف السكارنة‪ ،‬التطوير التنظيمي واإلداري‪ ،‬الطبعة ‪ ،26‬دار المسيرة‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪. 0223،‬‬
‫السموك التنظيمي‪ ،‬سموك األفراد والجماعات في المنظمات األعمال‪ ،‬دار حامد لمنشر‬ ‫‪ .2‬حريم حسن‪،‬‬
‫والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬االردن‪.0220‬‬
‫‪ .3‬حسن راوية محمد‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬المكتب الجامعي الحديث‪ ،‬اإلسكندرية‪.6333 ،‬‬
‫‪ .4‬صالح محمد عبد الباقي‪ :‬السموك التنظيمي‪ ،‬مدخل تطبيقي معاصر‪ ،‬دار الجامعة الجديدة‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫مصر‪.0222 ،‬‬
‫‪ .5‬لوكيا الياشمي‪ 4‬السموك التنظيمي‪ ،‬الجزء الثاني‪ ،‬دار اليدى لمنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪.0220،،‬‬
‫‪ .6‬مجيد الكرخي‪ 4‬موازنة األداء و آليات استخداميا في وضع و تقييم موازنة الدولة‪،‬ط‪ ،6‬دار المناىج لمنشر‬
‫و التوزيع‪ ،‬عمان‪.0265 ،‬‬
‫‪ .7‬محمود سممان العميان‪،‬السموك التنظيمي في منظمات األعمال‪ ،‬دار وائل‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪.0222‬‬
‫‪ .8‬مصطفى يوسف‪ :‬إدارة األداء‪ ،‬ط‪ ،6‬دار الحامد لنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.0260 ،‬‬
‫‪ .9‬مصطفى محمود أبو بكر‪،‬دليل التفكير االستراتيجي واعداد الخطة االستراتيجية‪ ،‬الدار الجامعية‬
‫اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪.0222‬‬
‫‪ ‬مذكرات و ممتقيات ومجاالت‬
‫‪ .1‬أحمد بوشنافة وأحمد بوسيمين‪ 4‬أىمية البعد الثقافي وأثره عمى فعالية التسيير‪ ،‬مداخمة ضمن الممتقى‬
‫الدولي حول التسيير الفعال في المؤسسات االقتصادية‪ ،‬كمية العموم االقتصادية والتجارية وعموم التسيير‬
‫‪،‬جامعة المسيمة‪-‬الجزائر‪ ،‬ص ‪.20‬‬
‫‪ .2‬أحمد موسى الميدي أبو سمورة‪ ،‬الثقافة التنظيمية وأثرىا في الرضا الوظيفي وكفاءة أداء العاممين‬
‫بمؤسسات التعميم العالي بوالية الخرطوم‪ ،‬اطروحة دكتوراه‪ ،‬كمية الدراسات العميا‪ ،‬جامعة السودان لمعموم‬
‫والتكنولوجيا‪ ،‬الخرطوم‪-‬السودان‪.0260 ،‬‬
‫الثقافة التنظيمية عمى أداء الموارد البشرية دراسة حالة الشركة الجزائرية‬ ‫‪ .3‬سالم الياس‪ ،‬تأثير‬
‫‪ –ALGAL‬وحدة ‪ EARA‬بالمسيمة‪ ،-‬رسالة الماجستير في العموم التجارية‪ ،‬جامعة محمد بوضياف‪،‬‬
‫مسيمة‪-‬الجزائر‪.0220‬‬
‫‪ .4‬الشيخ الداوي‪ 4‬تحميل األسس النظرية لمفيوم األداء‪ ،‬مجمة الباحث‪ ،‬العدد ‪.0223 ،21‬‬

‫]‪[26‬‬
 ‫تأثير الثقافة التنظيمية عمى سموك االفراد‪.‬‬

‫‪ .5‬صالح محمد عبد الباقي‪ 4‬السموك اإلنساني في المنظمات‪ ،‬الدار الجامعية لمطباعة والنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫مصر‪.0226 ،‬‬

‫‪ .6‬الطاىر الوافي‪ 4‬التحفيز و أداء الممرضين‪ ،‬دراسة ميداني بالمؤسسة العمومية االستشفائية‪-‬عالية‬
‫صالح‪ -‬بمدينة تبسة‪ ،‬مذكرة لنيل شيادة الماجستير في عمم االجتماع تخصص تنظيم و عمل‪ ،‬جامعة‬
‫قسنطينة‪ ، 20 ،‬السنة الجامعية ‪.0262-0260‬‬

‫]‪[27‬‬