‫وزارة السياحة والصناعة التقليدية والعمل العائلي‬

‫المدرسة الوطنية العليا للسياحة‬

‫إعداد‪:‬‬ ‫من‬
‫بن براهيم احمد امين‬
‫‪ :‬ﺇﺸﺭﺍﻑ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫة‬
‫غربي سيرين‬ ‫األستاذة بودودة‬

‫بوعتورة لينة لبنى‬

‫ا لسنة ا لدراسية‪2019 – 2020 :‬‬
‫حدوش نايلة عزيزة‬
 ‫‪ ‬الفهرس ‪:‬‬

‫مقدمة‪2...............................................................‬‬
‫مفهوم الثقافة التنظيمية‪- 3....................................... ‬‬
‫‪1‬‬
‫أهمية الثقافة التنظيمية‪2- 4...................................‬‬
‫أنواع الثقافة التنظيمية‪3- 5..........................................‬‬
‫مظاهر الثقافة التنظیمیة‪4 - 6.......................................‬‬
‫العوامل المحددة للثقافة التنظیمیة‪65..............................-‬‬
‫خصائص الثقافة التنظیمیة‪76..................................... -‬‬
‫أبعاد الثقافة التنظیمیة‪-87............................................‬‬
‫مستویات الثقافة التنظیمیة‪- 98.....................................‬‬
‫آلیات تشكیل وبناء الثقافة التنظیمیة‪-109.........................‬‬
‫إدارة الثقافة التنظيمية ‪10- 12......................................‬‬
‫الخاتمة‪14..........................................................‬‬
‫المراجع‪15...................................................‬‬
 ‫المقدمة ‪:‬‬
‫تشير الدراسات بأن الثقافة التنظيمية هي إحدى أهم مكونات البيئة الداخلية للمنظمة التي تؤثر‬
‫على أداء الموارد البشرية ‪ ،‬لكونها من أهم محددات نجاح منظمات األعمال أو فشلها ‪،‬‬
‫فالمؤسسة التي تركز على القيم والمفاهيم التي تقع أعضائها للعمل بروح الفريق والتفاهم‬
‫السائد بين األفراد ‪ ،‬احترام الوقت واالنضباط في العمل وتوفير المؤسسة لجو اإلبداع‬
‫واالبتكار ‪ ،‬والمشاركة في اتخاذ القرارات ‪ ،‬واالستجابة السريعة والمالئمة الحتياجات‬
‫الزبائن ذوي العالقة مع المنظمة ومع بيئة العمل تعتبر دافعا أساسيا لتحقيق النجاح والتميز و‬
‫لذلك يجب على المؤسسة أن تهتم بإدارة الثقافة التنظيمية وتغييرها بالشكل الذي يسمح لها‬
‫بتحقيق االنسجام بين المتغيرات اإلستراتيجية في أهدافها ورسائلها التنظيمية ‪.‬‬

‫مفهوم الثقافة التنظيمية‪:1-  ‬‬

‫ُتعرف الثقافة التنظيمية بأ ّنها المركب الذي يُعرِّ ف المرء بالمجتمع والمنظمة التي ينتمي إليها‪ ،‬فهي ما‬
‫يكون شخصية المنظمة التي تجعلها متفردة بصفاتها ومميزاتها في نظر العمالء والعاملين فيها‪ ،‬وهي ما‬
‫يعكس القيم والمعتقدات عن المنظمة وما يبين مكانتها الحالية وما ستكون عليه مستقبالً‪ ،‬وقد عرَّ ف‬
‫هيجان الثقافة التنظيمية بأ ّنها الثقافة التي تعبر عن القيم التي يؤمن بها األفراد في منظمة معينة والتي‬
‫تؤثر فيهم وفي القيم اإلنسانية الملموسة في المنظمة نفسها‪ ،‬أما الكبيسي فقد رأي أن الثقافة التنظيمية هي‬
‫مجموع المعاني المشتملة على المشاعر والقيم واالتجاهات التي تتحكم بسلوك األفراد‬

‫‪:‬من التعريفات األخرى للثقافة التنظيمية اآلتي‬

 ‫تعريف شين‪:‬يعرِّ ف شين الثقافة التنظيمية بأ ّنها المبادئ األساسية التي اكتشفها األفراد وعملوا على‪1.‬‬
‫تطوريها واستعملوها لحل مشكالتهم المرتبطة بتكيفهم الخارجي واندماجهم الداخلي‪ ،‬ويضيف أيضا ً أنّ‬
‫‪.‬هذه المبادئ تعد الطريقة المثلى إلدراك المشكالت وفهمها‬

‫تعريف تشارلز هاندي‪:‬يعرف تشارلز هاندي (باإلنجليزية)‪ ‬بأ ّنها المعتقدات الراسخة التي تشير إلى ‪2.‬‬
‫كيفية ممارسة السلطة في المنظمة‪ ،‬وكيفية مراقبة العاملين فيها وعمل نظام لمكافئاتهم‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫العديد من األمور المرتبطة بالرقابة الفردية‪ ،‬وساعات العمل‪ ،‬وحق الموظفين والمرؤوسين باالبتكار وما‬
‫تحتاجه المنظمة من التخطيط المستمر‬

‫‪.‬تعريف ماينر أنّ ثقافة المؤسسة هي كل ما يشارك به أفراد المؤسسة ‪3.‬‬

‫تعريف ديل‪ :‬يعرف الثقافة التنظيمية بأ ّنها مجموعة الضغوطات الالشعورية التي تشكل مجتمع أو بيئة‪4.‬‬
‫‪ .‬العمل‪ ،‬والتي تساهم أيضا ً في تكوين أفكار األفراد في المنظمة وما حولها‬

‫تعريف كيرت ليوين‪:‬الثقافة التنظيمية هي البيئة التي ينجز اإلنسان فيها مختلف أعماله‪ ،‬وهي أمر ‪5.‬‬
‫‪.‬معنوي ال يمكن مشاهدته أو لمسه‪ ،‬إاّل أ ّنها تتواجد في كل مكان في المنظمة وتؤثر فيها‬

‫تعريف هاريسون‪ :‬يرى أنّ الثقافة التنظيمية هي المعتقدات المختلفة التي يتعمق الفرد بها والتي من ‪6.‬‬
‫شأنها أن تنظم طريقة العمل‪ ،‬ومراقبة األفراد في المؤسسة‪ ،‬وطرق مكافئتهم على أعمالهم‪ ،‬والتي تعبر‬
‫‪.‬عن التخطيط وكيفية ممارسة السلطة والطريقة التي ينظر بها الرؤساء إلى المرؤوسين داخل المنظمة‬

‫مصطفىمحمدابوبكر‪،‬المواردالبشرية‪ :‬مدخلتحقيقالميزةالتنافسية‪،‬بدونذكرالطبعة‪،‬الدارالجامعية‪،‬اإلسكندرية‪، 2007 ،‬ص‪77‬‬

‫جمااللدينمرسي‪،‬الثقافةالتنظيميةوالتغيير‪،‬بدونذكرالطبعة‪،‬الدارالجامعية‪،‬اإلسكندرية‪، 2006 ،‬ص‪13‬‬

‫التنظيمية‪:‬تكمن أهمية الثقافة التنظيمية للمنظمة في‪: ‬‬ ‫‪ -2‬أهمية الثقافة‬

‫تكوين أنماط السلوك والعالقات التي يجب أن يتبعها أفراد المنظمة الواحدة سواء كانوا العاملين بها ‪1/‬‬
‫‪.‬أم مدرائها‬

‫رفع قدرة المنظمة على التغيير والسير مع التطورات التي تحدث في المنظمات من حولها ‪2/.‬‬

‫حديد السلوك الوظيفي المتوقع من األفراد العاملين في المنظمة‪ ،‬وتحديد طبيعة عالقاتهم ببعضهم ‪3/‬‬
‫‪.‬وعالقاتهم مع العمالء‬

‫‪.‬تحديد طريقة اللبس للموظفين واللغة التي يتحدثون بها‪ .‬الحفاظ على استقرار المنظمة ‪4/‬‬

‫‪.‬الحث على االبتكار في العمل وتجنب الروتين والطاعة العمياء ‪5/‬‬

 ‫توجيه األفراد العاملين في المنظمة الواحدة‪ ،‬والعمل على تنظيم أعمالهم‪ ،‬وإنجازاتهم وعالقاتهم ‪6/‬‬
‫‪.‬ببعضهم‬

‫‪.‬استقطاب العاملين الطموحين والمبدعين والمطلوبين لتحقيق أهداف المنظمة ‪7/‬‬

‫تسهيل مهام اإلدارة والتخفيف من حاالت اللجوء إلى اإلجراءات الرسمية لتحقيق الموظفين ‪8/‬‬
‫للسلوكيات المطلوبة منهم‬

‫تع ّد الثقافة التنظيمية عنصراً مساعداً ومؤيداً إلدارة المنظمة وتساعدها على تحقيق طموحاتها ‪9/‬‬
‫وأهدافها‬

‫الشكل أهمیة الثقافة التنظیمیة‬

‫بناء إحساس بالتاریخ‬

‫ثقافة تنظيمية‬ ‫خلق شعور بالتوحد‬
‫متماسكة‬ ‫تطویر إحساس باالنتماء والعضویة‬

‫تفعیل التبادل بین األعضاء‬

‫المصدر‪ :‬سهام شیكاوي‪ ،‬الثقافة التنظیمیة وتأثیرها على أداء المنظمة‪ ،‬رسالة ماجیستیر‪ ،‬تخصص تسییر المنظمات‬
‫اإلقتصادیة‪ ،‬جامعة أمحمد بوقرة بومرداس‪ ،‬الجزائر‪، 2007 -2006 ،‬ص‪88‬‬

‫صالح حسن سميع‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية‪ %‬على األداء الوظيفي‪ ،‬مذكرة ماجستير (غير منشورة) ‪ ،‬كلية التجارة وإدارة األعمال‪ ،‬جامعة حلوان‪ ،‬اليمن‪ ،‬سنة‬
‫‪، 2010‬ص ‪72‬‬

‫أحمد سيد مصطفى‪ ،‬إدارة السلوك التنظيمي‪ ،‬بدون ذكر دار النشر و الطبعة‪ ،‬القاهرة‪، 2005 ،‬ص‪195‬‬

‫‪ .‬الهيتي صالح الدين‪ ،‬تأثير االختالفات المحتملة‪ %‬للقيم الثقافية في أداء العاملين‪ ،‬المجلة األردنية في إدارة األعمال‪ ،‬مجلد ‪،1‬العدد‪، 1‬تموز ‪،2005‬ص‪124‬‬

‫أي هناك أربعة أسالیب تساهم في تكوین ثقافة متماسكة وهي‪: ‬‬

‫بناء إحساس بالتاریخوذلك من خالل سرد تفاصیل عن تاریخ المنظمة وعن حكایات وقصص ‪-‬‬
‫بطوالتها‬

‫خلق شعور بالتوحدوذلك من خالل القیادة ونمذجة األدوار ٕوایصال المعاییر والقیم ‪-‬‬

‫تطویر اإلحساس بالعضویة واالنتماءویكون ذلك باالعتماد على نظام العوائد‪ ،‬والتخطیط الوظیفي ‪-‬‬
‫والتعیین‪ ،‬واالستقرار الوظیفي والتدریب‬

‫تفعیل عالقات التبادل بین األفراد وذلك بتشجیع المشاركة في اتخاذ القرار‪ ،‬والتنسیق بین الجماعات ‪-‬‬

‫‪:‬أنواع الثقافة التنظيمية ‪3-‬‬

‫بالرغم من اختالف أنواع الثقافة التنظيمية من منظمة إلى أخرى‪ ،‬ومن قطاع إلى آخر إاّل أ ّنه من أبرز‬
‫‪ :‬أنواعها اآلتي‬
‫ثقافة المهمة يكون التركيز فيها على نتائج العمل ومدى استخدام األفراد العاملين للموارد المتاحة‪1/‬‬

‫لتحقيق أفضل ألهداف المنظمة‬

‫الثقافة اإلبداعيةهي الثقافة التي توفر بيئة العمل المساعدة على اإلبداع‪ ،‬وعادة ما يتصف أفرادها ‪2/‬‬
‫بالجرأة في اتخاذ قراراتهم‬

‫‪3/‬ثقافة الدور ينحصر تركيزها على تخصصات األفراد العاملين في المنظمة وأدوارهم فيها‪ ،‬وتؤمن‬
‫هذه الثقافة االستمرار والثبات الوظيفي‬

‫الثقافة البيروقراطيةوالتي يتم فيها تحديد معظم السلطات والمسؤوليات التي تقع على عاتق أعضاء ‪4/‬‬
‫المنظمة‪ ،‬وتتسلسل فيها السلطة بشكل هرمي وتقوم في اساسها على االلتزام‬

‫ثقافة العملياتوالتي يتم فيها تحديد معظم السلطات والمسؤوليات التي تقع على عاتق أعضاء ‪5/‬‬
‫المنظمة‪ ،‬وتتسلسل فيها السلطة بشكل هرمي وتقوم في اساسها على االلتزام‬

‫ثقافة العملياتويكون التركيز فيها على الجانب اإلنساني‪ ،‬ويسود في المنظمة الجو األسري ‪6/‬‬
‫والتعاوني بين العاملين فيساعدون بعضهم ويتعاونون وتسود بينهم مشاعر األخوة والصداقة‬

‫الخليفة‪،‬الثقافة التنظيمية ودورها في رفع مستوى األداء‪ ،‬مذكرة ماجستير (غير منشورة) ‪،‬بعلوم اإلدارية ‪ ،‬السعودية‪، 2008 ،‬ص ص ‪. 25،24‬‬

‫إبراهيم أحمد طالب‪،‬عالقة الثقافة التنظيمية‪ %‬بالوالء التنظيمي للعاملين في الجامعات الفلسطينية‪ ،‬مذكرة ماجستير( غير منشورة)‪ ،‬بإدارة األعمال‪ ،‬جامعة‬
‫األزهر‪ ،‬سنة ‪ ، 2011‬ص‪. 76‬‬

‫وافية صحراوي‪ ،‬الثقافة التنظيمية وعالقتها بالضغط المهني والوالء التنظيمي‪ %،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪( ،‬غير منشورة)‪ ،‬في علوم اإلنسانية‬
‫واالجتماعية‪،‬‬

‫مظاهر الثقافة‬
‫التنظیمیة‬

‫فلسفة العمل‬
‫القدرة على التكیف‬ ‫القدرة على االبتكار‬
‫الجماعي‬

‫مظاهر الثقافة التنظیمیة والمحددات تتمثل‪ H‬فیما یلي‪4- :‬‬

 ‫فلسفة العمل الجماعيسیادة روح الفریق الشعور باالنتماء والتفاني في العمل‬

‫القدرة على التكیفمرونة اإلدارة؛ االعتقاد بحتمیة التغییر؛ استعداد العاملین إلحداث التغییر؛ االتصاالت‬
‫المفتوحة واإلعالم الداخلي الفعال‬

‫القدرة على االبتكارمدى تشجیع التفكیر اإلبداعي؛ االعتقاد بأن االبتكارات أساس نجاح المؤسسة‬
‫الستعداد لتحمل المخاطرة‬

‫العوامل المحددة للثقافة التنظیمیة‪5-‬‬

‫الصفات الشخصیة لألفراد وما لدیهم من اهتمامات وقیم ودوافع‪.‬‬

‫الخصائص الوظیفیة ومدى مالءمتها وتوافقها مع الصفات الشخصیة لألفراد‪ ،‬حیث یتجه الفرد‬
‫إلى المنظمة التي تتفق مع اهتماماته‪.‬‬
‫‪  ‬التنظیمي أو التنظیم اإلداري للمنظمة‪ ،‬بحیث تنعكس خصائص التنظیم على خطوط السلطة‬
‫وأسالیب االتصاالت ونمط اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫المنافع التي یحصل علیها عضو المنظمة في صورة حقوق مادیة ومالیة وأدبیة تكون ذات داللة‬
‫على مكانته الوظیفیة وتنعكس على سلوكیاته ‪.‬‬
‫األخالقیات والقیم السائدة في المنظمة‪ ،‬وما تشتمل علیه من قیم وطرق التفكیر وأسالیب التعامل‬
‫بین أفراد المنظمة مع بعضهم ومع األطراف الخارجیة‬

‫ابتسام عبد الرحمن حلواني‪ ،‬التوجهات واألساليب الحديثة في تطوير أداء المنظمات ( من أين يبدأ التغيير في ثقافة المنظمة)‪ %،‬مداخلة مقدمة ضمن فعاليات‬

‫التنمية اإلدارية نحو أداء متميز في القطاع الحكومي‪ ،‬معهد اإلدارة العامة‪ ،‬الرياض‪ ،‬سنة ‪، 2009‬‬ ‫المؤتمر الدولي حول‬

‫خصائص الثقافة التنظیمیة‪6 -:‬‬

‫ال توجد منظمة ثقافتها مشابهة لثقافة منظمة أخرى حتى لو كانت تعمل في نفس القطاع‪ ،‬فهناك جوانب‬
‫عدیدة تختلف فیها ثقافة المنظمات‪ ،‬فكل منظمة تحاول تطویر ثقافتها الخاصة بها‪ ،‬ومن جوانب االختالف‬
‫بین المنظمات‪ :‬عمر المنظمة‪ ،‬وأنماط اتصاالتها‪ ،‬وأسلوب القیادة‪ ،‬والقیم والمعتقدات‬

‫ثقافة المنظمة نظام مركب تتكون الثقافة التنظیمیة من عدد من المكونات الفرعیة التي تتفاعل مع بعضها‬
‫البعض لتشكیل ثقافة المنظمة وتشتمل الجانب المعنوي من القیم واألخالق والمعتقدات واألفكار‪ ،‬والجانب‬
‫السلوكي من عادات وتقالید وآداب وفنون وممارسات عملیة‪ ،‬والجانب المادي من أشیاء ملموسة كالمباني‬
‫واألدوات والمعدات وغیرها‬
 ‫ثقافة المنظمة نظام متصل مستمر متكامل هي كیان مركب تتجه باستمرار إلى خلق االنسجام بین‬
‫عناصرها المختلفة‪ ،‬ألن أي تغییر یطرأ على أحد جوانبها ال یلبث أن یعكس أثره على باقي مكوناتها‬
‫ولكونها من صنع اإلنسان وخلقه‪ ،‬تمارس بواسطة كل أعضاء المنظمة فإن كل جیل في المنظمة یعمل‬
‫على تسلیمها لألجیال الالحقة مع مراعاة أنها ال تنتقل من جیل إلى جیل آخر بطریقة فطریة أو غریزیة‪،‬‬
‫وٕا نما یتم تعلمها وتوریثها عبر األجیال في المنظمة عن طریق التعلم والمحاكاة‬

‫ثقافة المنظمة نظام متغیر متطور تراكمي ال تعني استمراریة ثقافة المنظمة وتناقلها عبر األجیال كما‬
‫هي علیه بل إنها في تغییر مستمر‪ ،‬حیث یمكن أن یدخل علیها مالمح جدیدة ویمكن أن تفقد مالمح قدیمة‪،‬‬
‫تتزاید الثقافة من خالل ما تضیفه األجیال إلى مكوناتها من عناصر وخصائص وطرق انتظام وتفاعل‬
‫هاته العناصر والخصائص‬

‫ویمكن إبراز خصائص أخرى للثقافة التنظیمیة تتمثل فیما یلي‬

‫الثقافة خاصیة إنسانیة اجتماعیة فهي من صنع اإلنسان ٕوابداعه‪ ،‬كما أنها تمارس من قبل جمیع أعضاء‬
‫المجتمع بأشكال مختلفة حسب اختالف منابع ومصادر ومكونات ثقافتهم‬

‫الثقافة تكتسب حیث أنها تنتقل من جیل إلى جیل من خالل التعلم والتلقین والتدریب والممارسة والمحاكاة‬

‫الثقافة سریعة التكیف بمعنى أنها تتصف بالمرونة والقدرة على االنسجام‬

‫الثقافة تواجه الصراعكثیرا ما یحدث صراع بین الثقافات المختلفة والمتعارضة فقد تتصارع الثقافة‬
‫القدیمة مع الجدیدة‪ ،‬وكذلك تتصارع ثقافات الجماعات المختلفة من حیث الزمان أو المكان أو اللغة أو‬
‫الدین أو المعطیات اإلنسانیة األخرى‬

‫اهللا بن عطية الزهراني‪ ،‬أثر الثقافة التنظيمية على أداء العاملين بالمملكة العربية السعودية‪ %،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪( ،‬غير منشورة)‪،‬في العلوم‬
‫االقتصادية‪ ،‬جامعة دمشق‪ ،‬سنة ‪، 2007‬ص ‪ . 55‬ربيعة عياد‪ ،‬دور الثقافة التنظيمية في تنمية االبتكار لدى العاملين‪ ،‬مذكرة مقدمة الستكمال‪ %‬متطلبات شهادة‬
‫الماستر‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح ورقلة‪2014 ،‬‬ ‫‪،‬‬

‫أبعاد الثقافة التنظیمیة‪-7:‬‬

‫یتداخل الحدیث عن أبعاد الثقافة التنظیمیة مع خصائصها تارة ومع عناصرها ومكوناتها تارة أخر ‪،‬إن‬
‫اآلراء تختلف في األبعاد الرئیسیة للثقافة التنظیمیة‪ ،‬ویمكن تلخیصها في العناصر التالیة‪: ‬‬

‫مرونة التنظیموقدرته على االستجابة والتأقلم لمتغیرات الظروف الداخلیة والخارجیة‬

‫طبیعة العمل ومتطلبات العمل من حیث طبیعتها الروتینیة التي تكرس الملل وتحد اإلبداع أو أنها تثیر‬
‫التحدي لدى العامل‪ ،‬فتدفعه إلى التجربة واالبتكار واإلبداع‬

‫التركیز على اإلنجاز حیث أن معظم المشروعات تؤكد على اإلنجاز كأساس للمكافآت أو الترقیة أو التقدم‬
 ‫أهمیة التنمیة اإلداریة والتدریبوهو درجة ما تولیه اإلدارة من اهتمام لتدریب وتطویر العاملین‪،‬‬
‫فاالستثمار في العنصر البشري یعتبر من أهم أنواع االستثمارات لما یسببه من ثقة في النفس للمتدرب‬
‫لتحقیق أهدافه ویرفع من معنویاتهم وبالتالي یؤدي لتقلیل معدل الدوران للعاملین في المشروع‬

‫أنماط السلطة إن السلطة المركزیة توحي بالتصلب وعدم المرونة وبالتالي یحد من اإلبداع ألن الموظف‬
‫ال یملك اتخاذ القرار‬

‫سلوب التعامل بین العاملین و اإلدارة فاألسلوب الذي تتبعه اإلدارة یحدد نمط تعامل العاملین معها‪،‬‬
‫فاإلدارة التي تتطلب الصدق واألمانة واإلخالص وتعاملهم بالمثل تحصل على تعاون العاملین وا حة‬
‫المشروع‪ ،‬وذلك بعكس اإلدارة التي تتبع نظام فرق تسد ٕ خالصهم في العمل وحرصهم على مصل حیث‬
‫تعتقد أن اتفاق العاملین یشكل تهدیدا لها وهنا تكثر المشاكل مما یؤثر على أدائهم‬

‫انماط الثواب والعقاب إن الهدف من المكافأة والعقاب هو تكرار سلوك معین مرغوب أو تعدیله فالمكافأة‬
‫تعطي للمنجز ولقلیل التغیب والمبدع من أجل تكریس السلوك المرغوب فیه والعكس صحیح فالعقاب یقع‬
‫على كثیر التغیب‪ ،‬وغیر المنجز والمستهتر وبالقانون والنظام إال أنه في بعض األحیان قد یكافأ غیر‬
‫المنجز بل الشخص الذي یتقید بحرفیة التعلیمات والقوانین األمر الذي یؤدي إلى مناخ غیر صحي‬
‫وتعطیل لإلبداع‬

‫األمن الوظیفيوهو مجموعة الضمانات والمنافع الوظیفیة التي یتطلبها العاملون مثل األمن من فقدان‬
‫الوظیفة دون أسباب شرعیة‪ ،‬األمن من إجراءات إداریة تعسفیة األمر الذي یؤدي إلى االستقرار النفسي‬
‫ورفع روح المعنویة وبالتالي تحسین األداء وتوثیق الوالء‬

‫وفي األخیر نخلص من هذا المبحث بأن لكل منظمة ثقافتها التي تمیزها عن غیرها‪ ،‬حیث تقوم كل‬
‫منظمة بتطویر ثقافتها الخاصة بها من خالل ممارستها اإلداریة وتاریخها الخاص وخصائصها‪ ،‬مما‬
‫یجعلها تنفرد بثقافتها عن باقي المنظمات وتشكل بذلك بطاقة تعریف خاصة بها‬

‫حسين حريم‪ ٬‬مرجع سابق‪ ٬‬ص ‪275٬274‬‬

‫‪ -‬نورة عبد الرحمان‪ ٬‬مرجع سابق‪.‬‬

‫مستویات الثقافة التنظیمیة‪- 8:‬‬

‫هناك ثالثة مستویات للثقافة ‪ ،‬ویتم تشخیص كل مستوى بطریقة مختلفة‪ ،‬لذلك ینبغي دراسة الثقافة من‬
‫خالل هذه المستویات الثالثة‪ ،‬وهي‪ :‬األشیاء المصنوعة والظاهریة‪ ،‬والقیم‪ ،‬واالفتراضات الضمنیة‬
‫األساسیة‬

‫المستوى األول‪ :‬األشیاء المصنوعة والظاهریة وتندرج ضمن هذا المستوى األشیاء من صنع اإلنسان‪،‬‬
‫ابتداءا من المكان والمباني وغیر ذلك من أبعاد البیئة المادیة‪ ،‬وكذلك األبعاد الظاهریة من البیئة‬
‫االجتماعیة كاللغة والسلوك الظاهري لألعضاء‬
 ‫المستوى الثاني‪ :‬القیموهو المستوى األقل ظاهریا للثقافة‪ ،‬وتعني القیم ما یتم اعتباره مهما یستحق‬
‫التفضیل‪ ،‬وما هو صح وما هو خطأ فكل ثقافة تغرس في األعضاء مجموعة قیم تساعدهم في تحدید‬
‫السلوك المقبول والسلوك المرفوض‪ ،‬كما تساعدهم في تحدید ما هو خطأ‪ ،‬وهذه القیم تشكل األساس للبعد‬
‫األول الظاهري‪ ،‬فمثال نجد في ثقافة الجد والعمل اهتماما بقیم النجاح والتفوق‪ ،‬في حین نجد في ثقافة‬
‫القوة التركیز على الفوز على اآلخرین والتغلب علیهم‬

‫المستوى الثالث‪ :‬افتراضات ضمنیة أساسیة هذا البعد هو األقل ظاهریة ولكنه بالغ األهمیة‪ ،‬ألنه یشكل‬
‫األساس لطبیعة القیم التي تتبناها الثقافة‪ ،‬فمثال‪ ،‬إذا سألنا أنفسنا لماذا تغرس بعض األسر في أفرادها ثقافة‬
‫الدراسة وبذل الجهد في العمل؟ سنجد بأن ذلك ألنها "تفترض ضمنا" بأن النجاح والتقدم في الحیاة‬
‫یحصل نتیجة بذل الجهد في الدراسة والعمل‪ ،‬وهذه االفتراضات ضمنیة وقد ال تكون شعوریة‪ ،‬إال أنها‬
‫بالغة األهمیة‪ ،‬حیث تعتمد على نظام القیم‪ ،‬والذي ینعكس بدوره على األشیاء والسلوك الظاهري‬

‫ویمكن التمییز بین ثالث مستویات لثقافة أي منظمة كالتالي‪: ‬‬

‫الشكل نموذج‪ Schein Edgar‬لمستویات الثقافة التنظیمیة‬

‫المظاهر العلنیة‬

‫القیم والمعتقدات المعتنقة‬

‫االفتراضات األساسیة‬

‫المرجع‪: ‬‬
‫‪Edgar schein, organizational culture & Leadership, san Francisco jossey Basspublishers, 3‬‬
‫‪Edition, 2004, p26‬‬

‫من خالل الشكل یتضح لنا أن هذه المستویات الثالثة مهمة لتشخیص ثقافة منظمة ما وأیضا لتغییرها‪،‬‬
‫‪.‬ویجب أن تكون متسقة مع بعضها‬

‫آلیات تشكیل وبناء الثقافة التنظیمیة‪-9:‬‬

‫تتجسد فكرة تكوین الثقافة التنظیمیة من خالل الوعي بعملیة تكوین الثقافة وفهم آلیة نشوءها‬
 ‫وتكون خطوات تشكیل الثقافة التنظیمیة وممارسات اإلدارة العلیا في بناء الثقافة التنظیمیة كما یلي‪: ‬‬

‫اوال‪ :‬خطوات تشكیل الثقافة‬

‫التنظیمیة‬

‫ضرورة الحرص والجدیة في‬

‫اختیار العاملین الجدد مما یمكن‬
‫من الحصول على أفراد قادرین‬
‫على قبول ثقافة المنظمة والتكیف‬
‫معها‪.‬‬

‫تجرید العاملین الجدد من الثقافة‬

‫والخبرات والقیم والتجارب‬
‫السابقة بغیة تمكینهم من تبني‬
‫الثقافة السائدة وكذا قواعد السلوك‬
‫الخاصة بالمنظمة‪.‬‬

‫التدریب الدوري للعاملین‪.‬‬

‫استخدام نظم المكافآت والتحفیظ‬

‫بعنایة بهدف تدعیم األداء الجید‬
‫والذي یحقق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫إرشاد العاملین دوریا للتأكید من‬

‫انتشار واعتناق األفراد لثقافة المنظمة‪.‬‬

‫تعریض العاملین للعدید من المواقف والتي یمكن من خاللها تعزیز الثقافة المنظمة لدیهم‪.‬‬

‫تكلیف العاملین للقیام ببعض األعمال من خالل التقلید والمحاكاة كتدریب العاملین على تبني الثقافة‬
‫السائدة في المنظمة‪.‬‬

‫‪،-http://www.mawhiba.org/EBTEKAR/EBTEKAR2-0-0/EBTEKAR2-1‬المنظمات‪ %‬في االبتكار ثقافة‪-‬‬

‫‪ 2011/02/15.‬بتاريخ ‪subjects/Pages/sdetail.aspx?str=106,042909c4-1472-470d-8ee7- 310f2496b165,1/٬0‬‬

‫ثانیا‪ :‬ممارسات اإلدارة العلیا وتأثیرها في بناء الثقافة التنظیمیة‬

‫رغم أهمیة القیم المعلنة إال أن الممارسات تبقى االختبار الحقیقي لطبیعة الثقافة التنظیمیة السائدة‪ ،‬ألنه‬
‫في الواقع یتبین أن العدید من الثقافات التنظیمیة تعكس ثقافة المؤسسین أو هي من ثقافة المؤسسین أي أن‬
 ‫اإلدارة العلیا أو الهیئة المؤسسة هي أول من تصنع اللبنات األولى لبناء ثقافة تنظیمیة فقد ترفع بعض‬
‫الشعارات وتتبنى قیم اإلنجاز والشفافیة والمبادرة والمساءلة والعمل الجماعي‪ ،‬والمشاركة في اتخاذ‬
‫القرارات إال أنه في الواقع نجد عكس ذلك مما یضعف من والء العاملین وانتماءهم‪ ،‬وعلیه فإن مثل هذه‬
‫الممارسات السلبیة واإلیجابیة هي التي تشكل الثقافة التنظیمیة ولیست الشعارات والسیاسات التي ال‬
‫تطبقوعلیه تعد الثقافة التنظیمیة بعدا مهما ألي منظمة تسعى لتحقیق التفوق‪ ،‬فالمنظمة الناجحة هي التي‬
‫تتمتع بثقافة قویة تمكنها من المضي قدما نحو التمیز‪.‬‬

‫‪:‬إدارةالثقافةالتنظيمية‪10-‬‬

‫تعتبر إدارةالتفافة التنظيمية عملية هامة تسمح إلدارة المنظمة بخلق و الحفاظ على القيم التنظيمية التي‬
‫تخدم أهدافها ‪ ,‬وتساعد في زرع المعتقدات و القيم االيجابية التي تواجه سلوك اإلفرادإلى الرفع من‬
‫مستويات األداء التنظيمي ‪,‬كما تسمح لها بتغيير القيم التنظيمية السلبية و تطوير الثقافة السائدة تماشيا مع‬
‫تطورات البيئة الداخلية و الخارجية بما يحقق لها صفة التجديد و الدينامكية ‪ ،‬ومن اهم المطالب التي‬
‫تعتمد الدارة الثقافة التنظيمية‬

‫‪ :‬المطلب األول خلق الثقافة التنظيمية و المحافظة عليها‬

‫إن عملية خلق الثقافة التنظيمية أمر شبيه بالتنشئة االجتماعية للطفل‪ ،‬فهي قيم يتم تعليمها وتلقينها لألفراد‬
‫منذ البدايات‪ ،‬ويتعلمها األطفال في البيت من خالل الممارسات اليومية للوالدين‪ .‬و كلما كانت القيم‬
‫مغروسة مبكرا كلما كانت آمن وأقوى‪ .‬و كذلك األمر وخاصة في فترات التشكيل األولي للمنظمة‪ .‬حيث‬
‫تلعب الرؤية والفلسفة التي يؤمنون بها‪ ،‬في المنظمات فإ ن المؤسسين يلعبون دورا مهما في خلق‬
‫العادات والتقاليد وطرق العمل‪ ،‬دورا كبيرا في تنمية القيم الثقافية باعتبارهم المؤسسين‪ .‬كما أن صغر‬
‫التنظيمات في المراحل األولي لنشوئها‪ ،‬يسهل عملية التأثير ووضع البصمات‪ ،‬وفرض الرؤية وغرس‬
‫القيم في الجماعة‪ .‬إذ أن الثقافة تنشأ بفعل التفاعالت والممارسات والخبرات التي يمر بها من المزايا‬
‫والمنافع‪ .‬العاملون‪ ،‬والتي يروا أنها سلوكيات يتم مكافأتها‪ ،‬فتعزز باعتبارها طريقا الكتساب مزيد‬

‫نورة عبد الرحمان‪ ٬‬مرجع سابق‬

‫دان كوهين‪" ٬‬أسس التغيير التنظيمي ‪٬‬دليل عملي ميداني أساليب و أدوات إدارة التغيير في المنظمات"‪٬ %‬إيتراك للطباعة و النشر‪٬‬القاهرة‪ ٬2009٬‬ص‪.30‬ترجمة‬
‫و تعريب معتز سيد عبد اهللا‪..‬‬

‫ويمكن القول بأن اآلليات الرئيسة لتشكيل الثقافة المؤسسية هي‬

‫إجراءات اختيار الموظفين‬

‫الممارسات اإلدارية‬
 ‫طرق التنشئة المتبعة‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬طرق التعبير عن الثقافة التنظيمية من طرق التعبير عن الثقافة التنظيمية نذكر‬

‫الطرق النظامية في عمل األشياء‬

‫توجد في معظم األحيان أنماط مدركة للسلوك بين األفراد العاملين في نفس المنظمة‪ ،‬األنماط المدركة‬
‫تشير إلى وجود نوع من االتفاق الضمني حول نوع و طبيعة السلوك حول نتائج إنجاز األعمال‪.‬‬
‫المقبول‪ ،‬التصرف االيجابي‪ ،‬و الموقف المتوقع من الرئيس المباشر أو من اإلدارة العليا‬

‫‪ :‬المعاني المشتركة لمجاميع العمل‬

‫تتضمن المعاني المشتركة لمجاميع العمل‪ ،‬قواعد و إجراءات العمل و معايير غايات مشتركة و‬

‫نتائج نهائية مطلوب الوصول إليها‪ .‬اإل نجاز التي توضع بصورة مشتركة بين اإلدارة و مجاميع العمل‪.‬‬
‫تمثل هذه المعاني‬

‫‪ :‬القيم الجوهرية الكاشفة‬

‫يقصد بالقيم الجوهرية اال فتراضات العميقة المتأصلة في المنظمة و التي تظهر تأثير عميق على مواقف‬
‫و سلوك المدراء و األفراد‪ ،‬و تعتبر محور ترتكز عليه ثقافة المنظمة أو القيمة العليا لهذه الثقافة التي قد‬
‫تكون ممثلة بالجودة‪ ،‬المتانة و الثقة‪ ،‬أو التميز و اإلنفراد كل شيء‪ .‬الرؤيا اإلستراتيجية و الفلسفة التي‬
‫تشكل استراتيجيات المنظمة في ميدان األعمال‪ ،‬و اتجاه العاملين‪ ،‬المستفيدين و المنافسين‪ .‬كل هذه‬
‫األبعاد اآلنفة الذكر ال تمثل في حد ذاتها " ثقافة المنظمة " و لكنها ببساطة تعكس المستوى العميق من‬
‫االفتراضات و المعتقدات الراسخة التي يشترك فيها جميع األفراد العاملين في المنظمة‪ ،‬و بالتالي تظهر‬
‫بأشكال متنوعة و متغيرة‬

‫بالمسيلة‪ ٬%‬رسالة لنيل شهادة ماجستير في ‪ ALGAL‬إلياس سالم‪ ٬‬تأثير الثقافة التنظيمية على أداء الموارد البشرية‪ ٬‬دراسة حالة الشركة الجزائرية لأللمنيوم‬
‫‪ .‬العلوم التجارية‪ ٬‬تحت إشراف‪:‬أ‪.‬د صالح صالحي‪ ٬‬جامعة مسيلة ‪2006‬‬

‫السعيد بن يمينة‪ ٬‬مرجع سابق‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أثر الثقافة التنظيمية على المنظمة‬

 ‫الثقافة هي قوة خفية ذات تأثير متعدد الجوانب فهي تلعب أدواراً عديدة في المنظمة ومن أوضـح هذه‬
‫األدوار‪ ،‬عالقة ثقافـة المنظمـة بالهيكـل التنظيمي‪ ،‬و فعاليــة الثقافة و فعالية المنظمة إيجابية و سلبية‪.‬‬
‫المنظمـة و األداء‪ ،‬و اإلبداع و االلتزام‪ ،‬كمـا أنه يمكن أن تكون للثقافــة نتائج لقد كشفت الدراسة التي‬
‫أجراها ‪Peters‬و ‪ Waterman‬حول خصائص وجد أن هيمنة الثقافــة و تماسكها هي الصفة األساسيـة‬
‫في المنظمـات متفوقة األداء‬
‫المنظمات متميزة األداء أن هنا‬
‫ك عالقة ايجابية بين الثقافة‬
‫القوية و فعالية المنظمة‪ ،‬فقد و‬
‫اإلنجاز‪،‬‬

‫ففي هذه المنظمات عملت الثقافة‬

‫القوية على إزالة الحاجة إلى‬
‫الكتيبات و الخرائط التنظيمية و‬
‫القواعد ا لرسمية‪ ،‬فالناس‬
‫يعرفون ماذا يفترض أن يعملوا‪،‬‬
‫و السلوك المناسب كانت تحدده‬
‫باستمرار الرموز و الحكايات و‬
‫المراسيم و الطقوس‪.‬‬

‫و يرى الكاتب‪Barney  Jay‬أن‬

‫الثقافة القوية يمكن أن تؤدي إلى‬
‫إنتاجية اقتصادية أعلى حينما‬
‫تكون ثقافة المنظمة مصدر ميزة تنافسية‪ ،‬و ذلك شريطة أن تكون هذه الثقافة قيمة أي بمعنى تساعد على‬
‫اإلنجاز و األداء األفضل‪ ،‬و أن تكـون نـادرة‪ ،‬و غير قابلة للتقليد‪.‬‬

‫إن فعاليـــة المنظمــ ة تتطلب تحقيق التوافق و المواءمـة بين ثقافـــة المنظمــة و بيئتهـــا و إستراتيجيتها‬
‫و التقنية التي تستخدمها‪ ،‬فمن ناحية القيم و المعايير و التقاليد التي تساعد المنظمة على التكيف مع البيئة‬
‫و التغيرات البيئية‪ .‬يجب أن تتوافق ثقافة المنظمة مع البيئة الخارجية‪،‬‬

‫أي بمعنى أن تتضمن ثقافة المنظمة أما فيما يتعلق بالعالقة بين الثقافة و اإلستراتيجية فمن الضروري أن‬
‫تكون ثقافة المنظمة مناسبة و داعمة إلستراتيجية المنظمة‪ ،‬و أن أي تغييرات في إستراتيجية المنظمة‬
‫تتطلب إجراء تغييرات متزامنة في ثقافة المنظمة‪ ،‬و إال فمن المحتمل أن يكون مصيرها الفشل‪..‬‬
 ‫‪ :‬الخاتمة‬

‫إن دراسة اإلطار الثقافي للمنظمة يساعد على فهم و تفسير سلوك األفراد ‪ ,‬و بسيكولوجياتهم‬
‫‪ ,‬و القيم التي يؤمنون بها ‪ ,‬فأهمية الوقت ‪ ,‬السلوك المنظم ‪ ,‬المثابرة ‪ ,‬الرغبة في اإلنجازر‬
‫اإلرادة و إتقان العمل ‪ ...‬كلها سمات ضرورية للنجاح في أي میدان ‪ ,‬و أن كيفية استخدامها‬
‫تختلف باختالف الثقافات ‪ .‬كل هذه المعلومات تساعد رجال التسيير على تحليل تصرفات‬
‫العمال و التنبأ بهذا السلوك و التحكم فيه ‪ ,‬و بناء كل هذه المعطيات ‪ ,‬يمكن اإلدارة المؤسسة‬
‫رسم السياسات الناجحة الكفيلة بتوجيه سلوك األفراد ‪.‬‬

‫قائمة المراجع‪: ‬‬
‫‪ http://bib.univ-‬‬
‫‪oeb.dz:8080/jspui/bitstream/123456789/1617/1/%D8%A3%D8%AB‬‬
‫‪%D8%B1%20%D8%A7%D9%84%D8%AB‬‬
‫‪%D9%82%D8%A7%D9%81%D8%A9%20%D8%A7%D9%84%D8‬‬
 %AA%D9%86%D8%B8%D9%8A%D9%85%D9%8A
%D8%A9%20%D8%B9%D9%84%D9%89%20%D8%A5%D8%AF
%D8%A7%D8%B1%D8%A9%20%D8%A7%D9%84%D8%AA
%D9%85%D9%8A%D8%B2

 https://mawdoo3.com/
%D9%85%D9%81%D9%87%D9%88%D9%85_
%D8%A7%D9%84%D8%AB
%D9%82%D8%A7%D9%81%D8%A9_
%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%86%D8%B8%D9%8A
%D9%85%D9%8A%D8%A9

 http://dspace.univ-tlemcen.dz/bitstream/112/790/1/Aissaoui-
Wahiba.mag.pdf

 http://dspace.univ-
eloued.dz/bitstream/123456789/2157/1/%D8%A7%D9%84%D8%A
B
%D9%82%D8%A7%D9%81%D8%A9%20%D8%A7%D9%84%D8
%AA%D9%86%D8%B8%D9%8A%D9%85%D9%8A
%D8%A9%20%D9%88%D8%B9%D9%84%D8%A7%D9%82%D8
%AA
%D9%87%D8%A7%20%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%A3%D8
%AF
%D8%A7%D8%A1%20%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%B8%D9
%8A%D9%81%D9%8A%20%D9%81%D9%8A
%20%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A4%D8%B3%D8%B3%D8
%A7%D8%AA%20%D8%A7%D9%84%D8%AE
%D8%A7%D8%B5%D8%A9.pdf