‫وزارة التعليم العالي و البحث العلمي‬

‫المركز الجامعي مرسلي عبد اهلل‬

‫معهد العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم علوم التسيير تخصص إدارة أعمال‬

‫السنة‪ :‬اولى ماستر‬

‫المقياس‪ :‬ثقافة المنظمة‬

‫الفوج‪1‬‬

‫بحث بعنوان‬

‫األستاذة‪:‬‬ ‫من إعداد الطلبة‪:‬‬

‫‪ -‬سماعيني نسيبة‬ ‫‪ -‬تبرقوقت عالء الدين‬

‫‪ -‬بن هنور بالل‬

‫الموسم الجامعي‪202-2023 :‬‬

 ‫خطة البحث‬

‫مقدمة‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهوم الثقافة التنظيمية‬

‫المطلب األول‪ :‬تعريف الثقافة التنظيمية‬

‫المطلب الثاني‪:‬أهمية الثقافة التنظيمية‬

‫المطلب الثالث‪ :‬خصائص الثقافة التنظيمية‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عناصر الثقافة التنظيمية‪ ،‬وظائفها والعوامل المؤثرة عليها‬

‫المطلب األول‪ :‬عناصر الثقافة التنظيمية‬

‫المطلب الثاني‪ :‬وظائف الثقافة التنظيمية‬

‫المطلب الثالث‪ :‬العوامل المؤثرة على الثقافة التنظيمية‬

‫المبحث الثالث‪ :‬أنواع الثقافة التنظيمية واليات تشكيلها وطرق تقويتها‬

‫المطلب األول‪ :‬أنواع الثقافة التنظيمية‬

‫المطلب الثاني‪ :‬آليات تشكيل الثقافة التنظيمية ونشرها‬

‫المطلب الثالث‪ :‬طرق تقوية الثقافة التنظيمية‬

‫خاتمة‬
 ‫مقدمة‬

‫تتكون المنظمات من أفراد تجمعهم أهداف عامة أهداف المنظمة" وأهداف خاصة "أهداف شخصية" حيث يأتي هؤالء‬
‫األفراد من عدة بيئات بخلفيات ثقافية واجتماعية واقتصادية مختلفة‪ ،‬ويشكلون بذلك ما يعرف بالثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫إن الثقافة التنظيمية تعبر عن مجموعة مشتركة من المعتقدات والقيم والمدركات التي تشكل انطباعات‪ ،‬وترسخ‬
‫اتجاهات‪ ،‬ويترتب عليها سلوكيات تشكل القواعد األساسية ألداء العاملين في المنظمات وفق أسس الفاعلية والكفاءة‪،‬‬
‫كعناصر تدعم األداء الجيد إذا كانت الثقافة التنظيمية السائدة تشجع على ذلك‪ ،‬فقد اكتسب مصطلح الثقافة التنظيمية‬
‫أهميته كعامل مؤثر في توجهات المنظمات وتطور أو تخلف مستوى أدائها‪.‬‬

‫كما أن دور الثقافة التنظيمية ال يقتصر على تحسين األنماط السلوكية في المنظمة‪ ،‬من خالل توقع األحداث وفهم مواقف‬
‫األفراد ومساعدة المنظمة في التغلب على التحديات الداخلية والخارجية‪ ،‬وإ يجاد البيئة التنظيمية والمناخ التنظيمي المالئم‬
‫للعمل واإلنجاز واإلبداع واالبتكار والتطوير واالستفادة من مميزات العمل الجماعي خالل فرق العمل المدارة ذاتية‪.‬‬

‫بل يمتد ليشمل االستفادة من التغذية الراجعة التي تفيد أعضاء الفريق والفريق نفسه‪ ،‬وتساعدهم على تصحيح األخطاء‬
‫واالنحرافات‪ ،‬ومن ثم االحتفاظ بمستوى أداء فاعل يعالج االنحرافات أوال بأول والتعرف على سبل تطوير وتحسين‬
‫األداء‪.‬‬

‫ومن خالل هذا التقديم سنتطرق إلى معرفة ماهية ثقافة المنظمة؟ مما تشكل ؟ ماهي أنواعها ؟ و ما هي خصائصها ؟‬
‫وفيما تتمثل وظائفها؟‬
‫إلى غير ذلك من األسئلة التي سنتعرض إليها في بحثنا هذا‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫المبحث األول‪ :‬مفهوم ثقافة المنظمة‬

‫‪1‬المطلب األول‪ :‬تعريف الثقافة التنظيمية‬

‫قام العديد من الكتاب بوضع تعريفات متنوعة لمفهوم الثقافة‪ ،‬ويذكر همشري أن العالم الشهير (تايلور) قدم تعريف‬
‫للثقافة بأنها ذلك الكل المعقد الذي يشمل المعرفة والعقيدة والفن واألخالق والقانون والعادة وأية قدرات يكتسبها اإلنسان‬
‫كعضو في المجتمع"‪.‬‬

‫وقد تم تعريف الثقافة بشكل عام على أنها "طرق أو أنماط الحياة يتم بناؤها وتطويرها من قبل جماعة من الناس‪ ،‬ويتم‬
‫توارثها من جيل إلى جيل"‪.‬‬

‫ويذكر اليونسكو أن "الثقافة بمعناها الواسع يمكن أن ينظر إليها على أنها جميع السمات الروحية المادية والفكرية‬
‫والعاطفية التي تميز مجتمعة بعينه أو فئة اجتماعية بعينها‪ ،‬وهي تشمل الفنون واآلداب وطرائق الحياة كما تشمل الحقوق‬
‫األساسية لإلنسان ونظم القيم والتقاليد والمعتقدات"‪.‬‬

‫وي‪PP‬ذكر القري‪PP‬وتي أن الثقاف‪PP‬ة التنظيمي‪PP‬ة هي " االفتراض‪PP‬ات والقيم األساس‪PP‬ية ال‪PP‬تي تطوره‪PP‬ا جماع‪PP‬ة معين‪PP‬ة‪ ،‬من أج‪PP‬ل التكي‪PP‬ف‬
‫والتعام‪P‬ل م‪P‬ع الم‪P‬ؤثرات الخارجي‪P‬ة والداخلي‪P‬ة‪ ،‬وال‪P‬تي يتم االتف‪P‬اق عليه‪P‬ا وعلى ض‪P‬رورة تعليمه‪P‬ا للع‪P‬املين الج‪P‬دد في التنظيم‪،‬‬
‫من أجل إدراك األشياء والتفكير بها بطريقة معينة تخدم األهداف الرسمية"‪.‬‬

‫كما أن أي تعريف للثقافة التنظيمية يجب أن يتناول القيم والمعتقدات واألفكار واالفتراضات كعناصر أساسية لتكوينها‪.‬‬

‫وبالتالي فإن الثقافة التنظيمية هي مجموعة من القيم والعادات والتقاليد واألنظمة والقوانين التي تؤثر في سلوك العاملين‬
‫وفي األسلوب الذي يمارسونه في إدارة المنظمة واتخاذ القرارات فيها‪ ،‬من أجل الوصول إلى تحقيق أهدافها وسياساتها‬
‫وممارساتها اإلدارية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬أهمية الثقافة التنظيمية‬

‫‪2‬‬
‫تكمن اهمية ثقافة المنظمة فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬انها بمثابة دليل لالدارة و العاملين تشكل لهم نماذج السلوك و العالقات التي يجب اتباعها و االسترشاد بها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫حسين حريم ‪،‬إدارة المنظمات –منظور كلي ‪ ، -‬دار الحامد للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان األردن ‪،2003،‬ص ‪262‬‬

‫‪2‬‬
 ‫‪ - 2‬انها بمثابة اإلطار الفكري الذي يوجه اعضاء المنظمة ‪،‬و ينظم اعمالهم و عالقاتهم و انجازاتهم‬
‫‪ - 3‬بما ان العاملين ال يؤدون ادوارهم فرادى اوكما يريدون و إنما فيإطار تنظيمي واحد‪،‬لذلك فإن الثقافة التنظيمية بما‬
‫تحتويه من قيم و قواعد سلوكية ‪ ،‬تحدد لهؤالء العاملين السلوك الوظيفي المتوقع منهم و تحدد لهم انماط العالقات بينهم‬
‫و بين بعضهم و بينهم و بين الجهات االخرى التي يتعاملون معها ‪،‬مثل مستويات االداء و منهجيتهم في حل المشكالت‬
‫و التي تحددها ثقافة المنظمة و تدربهم عليها و تكافؤهم عليها ‪.‬‬
‫‪ - 4‬تعتبر الثقافة التنظيمية من المالمح المميزة للمنظمة ‪ ،‬و مصدر فخر و اعتزاز للعاملين بها ‪ ،‬خاصة إذا كانت تؤكد‬
‫قيما معينة ‪ ،‬االبتكار و التميز و الريادة و التغلب على المنافسين ‪.‬‬
‫‪ - 5‬تعتبر الثقافة التنظيمية القوية عنصرا فعاال و مؤيدا و مساعدا لها على تحقيق اهدافها و طموحاتها و هذا عندما‬
‫تكون الثقافة التنظيمية قوية مقبولة من طرف غالبية العاملين ‪ ،‬و يرتضون بقيمها و أحكامها و قواعدها و يتبعون كل‬
‫ذلك في سلوكياتهم و عالقاتهم ‪.‬‬
‫‪ - 6‬الثقافة التنظيمية القوية تسهل مهمة اإلدارة فال تلجأ إلى االجراءات الرسمية أو الصارمة لتأكيد السلوك المطلوب ‪.‬‬
‫‪ - 7‬تعتبر الثقافة التنظيمية نافعة إذا كانت تؤكد على سلوكيات خالقة كا لتفاني في العمل و خدمة االخرين ‪ ،‬و لكنها قد‬
‫تصبح ضارة إذا كانت تؤكد على سلوكيات روتينية كا لطاعة التامة و االلتزام الحرفي بالرسميات‪. 3‬‬
‫‪ - 8‬تعتبر ثقافة المنظمة عامال هاما في استقطاب العاملين المالئمين ‪ ،‬فا لمنظمات الرائدة تجذب العاملين الطموحين ‪ ،‬و‬
‫المنظمات التي تبني قيم االبتكار و التفوق و تستهوي المبدعين و تكافئ التطوير و التميز ‪ ،‬ينضم إليها العاملون‬
‫المجتهدون الذين يرتفع لديهم دافع ثبات الذات ‪.‬‬
‫‪ - 9‬تعتبر الثقافة التنظيمية عنصرا جذريا يؤثر على قابلية المنظمة للتغيير و قدرتها على مواكبة التطورات الجارية من‬
‫حولها ‪،‬فكلما كانت قيم المنظمة مرنة و متطلعة إلى االفضل كانت المنظمة أقدر على التغيير و أحرص على اإلفادة منه‬
‫‪ ،‬و على العكس كلما كانت قيم المنظمة تميل إلى الثبات و الحرص و التحفظ قلت قدرة المنظمة و استعدادها للتطوير‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬خصائص الثقافة التنظيمية‬

‫يزغش محمد و إشراف عبد الرحمان يرقوق‪ ،‬مذكرة الماجستير ‪ :‬الثقافة المهنية في الفكر الحديث ‪ ،‬دراسة ميدانية على منسوبي جامعة محمد‬ ‫‪2‬‬

‫خيضر ‪.2007‬ص‪.28‬‬

‫‪3‬‬
‫يزغش محمد و إشراف عبد الرحمان يرقوق‪ ،‬الثقافة المهنية في الفكر الحديث‪،‬مرجع سبق ذكره‪،‬ص‪29‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪4‬‬
‫إن الثقافة التنظيمية تتصف بالخصائص التالية ‪:‬‬
‫‪ - 1‬الثقافة نظام مركب ‪ :‬حيث تتكون من عدد من المكونات أو العناصر الفرعية التي تتفاعل مع بعضها البعض في‬
‫تشكيل ثقافة المجتمع أو المنظمة أو ثقافة المديرين ‪ ،‬و تشمل الثقافة كنظام مركب العناصر الثالثة التالية ؛ الجانب‬
‫المعنوي ( النسق المتكامل من القيم و األخالق و المعتقدات و االفكار ) ‪ ،‬الجانب السلوكي ( عادات و تقاليد أفراد‬
‫المجتمع و االداب و الفنون و الممارسات العملية المختلفة ) ‪ ،‬و الجانب المادي ( كل ما ينتجه أعضاء المنظمة من‬
‫أشياء ملموسة كالمباني و األطعمة ‪) .....‬‬
‫‪ - 2‬الثقافة نظام متكامل ‪ :‬فهي بكونها ( كل مركب ) تتجه با ستمرار إلى خلق األنسجام بين عناصرها المختلفة ‪ ،‬و من‬
‫ثم فأي تغيير يطرأ على أحد جوانب نمط الحياة ال يلبث أن ينعكس أثره على باقي مكونات النمط الثقافي ‪.‬‬
‫‪ - 3‬الثقافة نظام تراكمي ‪ ،‬متصل و مستمر ‪ ،‬حيث يعمل كل جيل من أجيا ل المنظمة على تسليمها لألجيال الالحقة و‬
‫يتم تعلمها و توريثها عبر األجيال عن طريق التعلم و تتزايد الثقافة من خالل ما تضيفه األجيال إلى مكوناتها من‬
‫عناصر و خصائص و طرق تفاعل هذه العناصر و الخصائص ‪.‬‬
‫‪ - 4‬الثقافة نظام مكتسب ‪ ،‬متغير و متطور ‪ :‬فاستمرارية الثقافة ال تعني تناقلها عبر األجيال كما هي عليها و ال تنتقل‬
‫بطريقة غريزية ؛ بل إنها في تغير مستمر حيث تدخل عليها مالمح جديدة و تفقد مالمح قديمة ‪.‬‬
‫‪ - 5‬الثقافة لها خاصية التكيف ‪ :‬فهي تتصف با لمرونة و القدرة على التكيف استجابة لمطالب اإلنسان البيولوجية و‬
‫النفسية ‪ ،‬و لكي تكون مالئمة للبيئة الجغرافية و تطورالثقافات المحيطة با لفرد من جانب ‪،‬و استجابة لخصائص بيئة‬
‫المنظمة و ما يحدث فيها تغير من جانب اخر‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عناصر الثقافة التنظيمية‪ ،‬وظائفها والعوامل المؤثرة عليها‬

‫المطلب األول‪ :‬عناصر الثقافة التنظيمية‬

‫‪4‬‬
‫‪.‬مصطفى محمود ابو بكر ‪ ،‬التنظيم االداري في المنظمات المعاصرة ‪ ،‬الدار الجامعية ‪،2005 ،‬ص‪407‬‬

‫‪4‬‬
 ‫‪5‬‬
‫تتضمن الثقافة التنظيمية مجموعة من العناصر ذات األهمية‪ ،‬أبرزها ما يلي‪:‬‬

‫القيم التنظيمية‪ :‬القيم عبارة عن اتفاقات مشتركة بين أعضاء التنظيم االجتماعي الواحد جول ما هو‬ ‫‪.1‬‬
‫مرغوب أو غير مرغوب‪ ،‬جيد أو غير جيد‪ ،‬مهم أو غير مهم‪...‬الخ‪ .‬أما القيم التنظيمية فهي تمثل‬
‫القيم في مكان أو بيئة العمل‪ ،‬بحيث تعمل هذه القيم على توجيه سلوك العاملين ضمن الظروف‬
‫التنظيمية المختلفة‪ .‬ومن هذه القيم‪ :‬المساواة بين العاملين‪ ،‬واالهتمام بإدارة الوقت‪ ،‬واالهتمام باألداء‬
‫واحترام اآلخرين‪...‬الخ‪.‬‬
‫المعتقدات التنظيمية‪ :‬وهي عبارة عن أفكار مشتركة حول طبيعة العمل و الحياة االجتماعية في بيئة‬ ‫‪.2‬‬
‫العمل‪ ،‬وكيفية إنجاز العمل والمهام التنظيمية‪ ،‬ومن هذه المعتقدات‪ :‬أهمية المشاركة في عملية صنع‬
‫القرارات‪ ،‬و المساهمة في العمل الجماعي و أثر ذلك في تحقيق األهداف التنظيمية‪.‬‬
‫األعراف التنظيمية‪ :‬وهي عبارة عن معايير يلتزم بها العاملون في المنظمة على اعتبار أنها معايير‬ ‫‪.3‬‬
‫مفيدة للمنظمة‪ .‬مثال ذلك التزام المنظمة بعدم تعيين األب و االبن في نفس المنظمة‪ ،‬ويفترض أن‬
‫تكون هذه األعراف غير مكتوبة وواجبة على المرؤوسين‪.‬‬
‫التوقعات التنظيمية‪ :‬تتمثل التوقعات التنظيمية بالتعاقد غير المكتوب والذي يعني مجموعة من‬ ‫‪.4‬‬
‫التوقعات يحددها أو يتوقعها الفرد أو المنظمة‪ ،‬كل منهما من اآلخر‪ ،‬خالل فترة عمل الفرد في‬
‫المنظمة‪ .‬مثال ذلك توقعات الرؤساء من المرؤوسين‪ ،‬والمرؤوسين من الرؤساء‪ ،‬والزمالء اآلخرين‬
‫والمتمثلة بالتقدير و االحترام المتبادل‪ ،‬وتوفير بيئة تنظيمية ومناخ تنظيمي يساعد ويدعم احتياجات‬
‫الفرد و العوامل النفسية و االقتصادية‪.‬‬
‫الطقوس والعادات التنظيمية‪ :‬يقصد بها تلك األحداث و األنشطة المتكررة التي يقوم بها أفراد‬ ‫‪.5‬‬
‫المنظمة والتي ترتبط بأهداف معينة تسعى المؤسسة إلى تحقيقها‪ ،‬كما تعبر هذه األنشطة المتكررة‬
‫عن أفكار محددة وتعكس قيم رئيسية في المنظمة‪ ،‬والتي تحاول تعزيزها بصورة دائمة عن طريق‬
‫هذه العادات التنظيمية‪ ،‬حيث نجد مثال أن فترات االستراحة اليومية لتناول القهوة أو الشاي توفر‬
‫للمؤسسة فرص كبيرة لتقوية الروابط بين العمال‪.‬‬
‫الرموز‪ :‬تمثل الرموز عالقة خاصة بمعلومات تتعلق بالنظام الثقافي للمؤسسة‪ ،‬إذ تستخدم للتعبير عن‬ ‫‪.6‬‬
‫معاني معينة ترمي إليها والتي تتجاوز الرمز في حد ذاته‪ ،‬والتي يصعب إدراكها بحواسنا‪ ،‬وتظهر‬
‫الرموز داخل المؤسسة في شكل أشياء و أفعال تستخدم كوسيلة لنقل معني معينة لألفراد‪ ،‬مثل شعار‬
‫المؤسسة أو عملها أو اسمها التجاري وكذا تصميمها المعماري و أماكن االستقبال ونمط اللباس‬

‫‪5‬‬
‫‪.‬حسين حريم ‪،‬إدارة المنظمات –منظور كلي –مرجع سبق ذكره‪،‬ص‪265‬‬

‫‪5‬‬
 ‫وغيرها من الرموز األخرى‪ ،‬كل هذه الرموز تحمل في طياتها معاني ترتبط بقيم المؤسسة‬
‫ومعاييرها‪.‬‬
‫الموروث الثقافي للمنظمة‪ :‬نقصد بالموروث الثقافي للمنظمة تلك األحداث و المواقف التي مرت بها‬ ‫‪.7‬‬
‫المؤسسة‪ ،‬منها ما هو إيجابي و التي تحاول المنظمة التركيز عليه ونشره باعتباره مرجع وعنصر‬
‫محفز لألفراد ‪ ،‬ومنها ما هو سلبي والتي تحاول المؤسسة التغاضي عنه ألنه مثبط لعمل األفراد‬
‫والمؤسسة ككل‪ .‬ويتجسد هذا الموروث الثقافي في‪:‬‬

‫‪ -‬القصص و األساطير التنظيمية‪ :‬تعد القصص رواية عن األحداث السابقة الجارية في بيئة العمل والتي تفسر كل من‬
‫العادات والقيم العميقة للثقافة‪ ،‬والقصص التنظيمية ما هي إال روايات عن حاالت التميز و المنافسة وحاالت النجاح‬
‫والفشل‪ ،‬والتي تجسد القيم التي تحكم هذه الحاالت‪ ،‬أما في ما يخص األساطير فهي قصص مثالية شخصياتها هم أبطال‬
‫المؤسسة تروي أحداث حقيقية وقعت في هذه المنظمة‪ ،‬بهدف التأثير على سلوك األفراد وتدعيم القيم الثقافية داخل‬
‫أعضاء المنظمة‪ ،‬مما يجعلهم مثاال يقتدى به‪.‬‬

‫‪ -‬األبطال‪ :‬األبطال هم أفراد غير عاديين يتفوقون على زمالئهم ويصبحون أحيانا رمزا للصناعة التي تعمل بها‬
‫المنظمة‪ ،‬كما انهم يتمسكون بقيم المنظمة وثقافتها‪ ،‬يقدمون دورا مثاليا في األفراد و اإلنجاز لباقي أعضاء المنظمة‪ ،‬مما‬
‫يجعلهم مثاال يقتدى به‪.‬‬

‫‪ -‬الطابوهات (المحظورات)‪ :‬ترتبط الطابوهات بتلك المخاوف التي تتفادى المنظمة الحديث عنها مثل االخفاقات‬
‫وبعض المشاكل و األحداث المأساوية التي مرت بها المؤسسة‪ ،‬وبالتالي فهي كل المواضيع و األحداث التي ال يجوز‬
‫الحديث عنها أو تلك األعمال والتصرفات التي ال يجب اقترافها مرة أخرى‪ ،‬وذلك بهدف تجنب وتفادي بعض‬
‫االختالالت والتوترات داخل المؤسسة‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬وظائف ثقافة المنظمة‬

‫‪6‬‬
 ‫تتلخص وظائف ثقافة المنظمة في ‪ 4‬وظائف رئيسية هي‪: 6‬‬
‫‪ - 1‬تعطي أفراد المنظمة هوية تنظيمية ‪ :‬إن مشاركة العاملين نفس المعايير و القيم يمنحهم الشعور با لتوحد ‪ ،‬مما‬
‫يساعد على تطوير اإلحساس بغرض مشترك‪.‬‬

‫‪ - 2‬تسهل اإللتزام الجماعي ‪ :‬إن الشعور با لهدف المشترك يشجع اإللتزام القوي من جانب من يقبلون هذه الثقافة ‪.‬‬
‫‪ - 3‬تعزز استقرار النظام ‪ :‬تشجع الثقافة التنظيمية على التنسيق و التعاون الدائمين بين أعضاء المنظمة و ذلك من‬
‫خالل تشجيع الشعور بالهوية المشتركة و االلتزام ‪.‬‬
‫‪ - 4‬تشكل السلوك من خالل مساعدة األفراد على فهم ما يدور حولهم ‪ ،‬فثقافة المنظمة توفر مصدرا للمعاني المشتركة‬
‫التي تفسر لماذا تحدث األشياء نحو ما ‪.‬‬
‫و يتحقق الوظائف السابقة ‪ ،‬تعمل ثقافة المنظمة بمثابة الصمغ الذي يربط أفراد المنظمة بعضهم بعض ‪ ،‬ويساعد على‬
‫تعزيز السلوك المنسق الثابت للعمل‬

‫‪7‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬العوامل المؤثرة على ثقافة المنظمة‬

‫أ‪-‬ﺣﺠ ـ ـﻢ اﻟﻤﻨﻈﻤـ ــﺔ‪:‬ﺗﻌﺘـ ــبر اﻟﺜﻘﺎﻓـ ــﺔ ﻣ ـ ـﻦ اﻟﻈ ـ ـﻮاﻫﺮ المالزمة ﻟﻠﺠﻤﺎﻋـ ــﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـ ــﺔ‪ ،‬ﻓﻜﻠﻤـ ــﺎ ﺻـ ــﻐﺮ ﺣﺠ ـ ـﻢ الجماعات‬
‫واﺷــترك أﻋﻀــﺎﺋﻬﺎ في اﻟﻌﺪﻳ ـﺪ ﻣ ـﻦ الخيارات واﻟﺘﺠــﺎرب‪ ،‬ﻛــﺎن ﻫﻨــﺎك اﺣﺘﻤــﺎل أﻛــبر ﻟﻨﺸ ـﻮء ﺛﻘﺎﻓــﺔ‬

‫ﻣﺸترﻛﺔ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﻘﻞ اﺣﺘﻤﺎل ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺛﻘﺎﻓﺔ واﺣﺪة ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻜﺒيرة الموزعة ﺟﻐﺮاﻓﻴﺎ ووﻇﻴﻔﻴﺎ‪.‬‬

‫ب‪-‬العمر التنظيمي‪:‬ﻏﺎﻟﺒـﺎ ﻣــﺎ ﻳﺘﻜـﻮن ﻟـﺪى المنظمات اﻟﻘﺪيمـﺔ ﺛﻘﺎﻓــﺔ مميزة أﻛﺜ ـﺮ ممـﺎ ﻫ ـﻮ ﻣﻮﺟـﻮد ﻟ ـﺪى‬

‫المنظمات حديثة العهد واﻟتي ﻻ ﺗﺰال تمر في المراحل اﻷولى ﻣﻦ اﻟﻨﻤﻮ واﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫ت‪-‬اﻟﺘﻘﻨﻴــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ‪:‬ﺗﺴ ــﺎﻋﺪ اﻟﺘﻘﻨﻴــﺔ ﻋﻠ ــﻰ إيجاد ﻃﺮﻳﻘ ــﺔ ﻣﻘﺒﻮﻟ ــﺔ ﻟ ـﺪى ﻣﻨﺴـ ـﻮبي اﻟﺘﻨﻈــﻴﻢ ﻋﻠ ــﻰ اﻟﻘﻴ ــﺎم‬

‫ﺑﺎلمهام‪ ،‬وﻫﺬا يمثل أحد دﻋﺎﺋﻢ ﻗﻴﺎم ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﺸتركة‪ ،‬كما يؤثر ايجابيا على مستوى األداء‪.‬‬

‫ث‪-‬اﻟﺘﻨﺸﺌﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ :‬يخضع اﻟﻔﺮد في المنظمة ﻟﻌﻤﻠﻴﺎت ﻣﺴﺘﻤﺮة ﻣـﻦ اﻟﺘﻨﺸـﺌﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﺗﻌﻤـﻞ ﻋﻠـﻰ‬

‫ﺗﻘﻮﻳﺔ وﺗﻌﺰﻳﺰ ﺑﻌﺾ اﻟﻘـﻴﻢ والمبادئ لديه ﻓﻜﻠﻤـﺎ نشطت المنظمة في هذا المجال كلما كنا بصدد ثفافة تنظيمية أقوى‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫‪.‬حسين حريم‪ ،‬نفس المرجع السابق‪،‬ص‪268‬‬

‫‪7‬‬
‫‪.‬مصطفى محمود ابو بكر ‪ ،‬التنظيم االداري في المنظمات المعاصرة ‪،‬مرجع سبق ذكره‪،‬ص‪312‬‬

‫‪7‬‬
 ‫ج‪ -‬اﻟﺒﻴﺌ ــﺔ اﻟﺨﺎرﺟﻴ ــﺔ‪:‬اﺳ ــﺘﻘﺮار ﺑﻴﺌ ــﺔ اﻟﺘنظيم الخارجية ﻳﺴ ــﺎﻫﻢ في وﺟـ ـﻮد اﺳ ــﺘﻘﺮار داﺧﻠ ــﻲ‪.‬وﻫــذا ﻳﺴ ــﻤﺢ‬

‫بظهور ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗنظيمية مميزة‪.‬‬

‫ح‪ -‬التغيير التنظيمي‪:‬اﻟﺘﻐﻴير اﻟﺴـﺮﻳﻊ في اﻟﺘﻨﻈـﻴﻢ وأﻋﻀـﺎﺋﻪ‪ ،‬ﻛـترك اﻟﻌﻤـﻞ ﻣـﺜﻼ‪ ،‬واﻟﺘﺒـﺎﻳﻦ في وﺟﻬـﺎت اﻟﻨﻈـﺮ ﺣﻮل‬
‫المتغيرات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻳﻀﻌﻒ اﺣﺘﻤﺎل وﺟﻮد ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻗﻮﻳﺔ‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬أنواع الثقافة التنظيمية واليات تشكيلها و طرق تقويتها‬

‫المطلب األول‪ :‬أنواع الثقافة التنظيمية‬

‫هناك من يرى ان للثقافة التنظيمية ستة انواع و هي ‪:8‬‬

‫الثقافة التنظيمية البيروقراطية ‪:‬و هي ثقافة تتحدد فيها السلطات و المسؤوليات ‪ ،‬حيث يكون العمل‬ ‫‪-‬‬
‫منظما و يكون التنسيق بين المصالح و الوحدات ‪ ،‬و يكون تسلسل السلطة بشكل هرمي و تقوم هذه‬
‫الثقافة على التحكم و االلتزام‪.‬‬
‫الثقافة التنظيمية االبداعية ‪ :‬و تتميز بتوفر بيئة مساعدة للعمل ‪ ،‬و يتصف افرادها بحب المغامرة و‬ ‫‪-‬‬
‫المخاطرة في اتخاذ القرارات و مواجهة التحديات ‪.‬‬
‫الثقافة التنظيمية المساعدة ‪ :‬و تتميز بالصداقة و المساعدة بين العاملين ‪ ،‬فيسود جو األسرة‬ ‫‪-‬‬
‫المتعاونة ‪ ،‬و توفر المنظمة الثقة و المساواة و التعاون و يكون التركيز على الجانب االنساني في‬
‫هذه البيئة‪.‬‬
‫ثقافة العمليات ‪ :‬و يكون االهتمام محصورا على طريقة انجاز العمل ‪ ،‬و ليس على النتائج التي‬ ‫‪-‬‬
‫تتحقق ‪ ،‬فينتشر الحذر و الحيطة بين االفراد و الذين يعملون على حماية انفسهم ‪،‬و الفرد الناجح هو‬
‫الذي يكون اكثر دقة و تنظيما و يهتم بالتفاصيل في عمله‪.‬‬
‫ثقافة المهمة ‪ :‬تركز هذه الثقافة على تحقيق االهداف و انجاز العمل و تهتم با لنتائج و تحاول‬ ‫‪-‬‬
‫استخدام الموارد بطريقة مثالية من اجل ان تحقق افضل النتائج و باقل التكاليف ‪.‬‬
‫ثقافة الدور ‪ :‬و هي التي تركز على نوع التخصص الوظيفي و االدوار و تهتم با لقواعد و االنظمة‬ ‫‪-‬‬
‫‪ ،‬كما انها توفر االمن الوظيفي و االستمرارية ‪.‬‬
‫و هناك من يعتقد ان ثقافة المنظمة نوعان هما ‪ :‬الثقافة الضعيفة و الثقافة القوية‬

‫محمد قاسم القريوتي ‪ ،‬نظرية المنظمة و التنظيم ‪ ،‬دار وائل للنشر و الطباعة ‪ ،‬عمان األردن‪،2000،‬ص‪.125‬‬ ‫‪8‬‬

‫‪8‬‬
 ‫فالثقافة الضعيفة هي التي ال يتم اعتناقها بقوة من طرف اعضاء المنظمة و ال تحظى با لقبول و‬ ‫‪-‬‬
‫الثقة منهم و تفتقر المنظمة إلى التمسك المشترك بالقيم و المعتقدات ‪ ،‬و هنا فإن العاملين سيجدون‬
‫صعوبة في التوافق و التوحد مع المنظمة او مع اهدافها و قيمها ‪.‬‬
‫اما الثقافة القوية فهي التي تنتشر عبر المنظمة كلها و تحظى با لقبول من طرف جميع افراد‬ ‫‪-‬‬
‫المنظمة و يشتركون في مجموعة متجانسة من القيم و المعتقدات و التقاليد و المعايير و االفتراضات‬
‫التي تحكم سلوكهم داخل المنظمة ‪.‬‬
‫و الثقافة القوية تمثل رابطة متينة تربط عناصر المنظمة ببعضها البعض كما تساعد المنظمة في‬
‫توجيه طاقاتها إلى تصرفات منتجة و االستجابة السريعة المالئمة الحتياجات العمالء و مطالب‬
‫االطراف ذوي العالقة بها ‪ ،‬مما يساعد المنظمةفي إدارة الغموض و عدم التاكد بفاعلية تمكنها من‬
‫تحقيق رسالتها و اهدافها ‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬آليات تشكيل الثقافة التنظيمية ونشرها‬

‫‪9‬‬
‫تتمثل اآلليات الرئيسية لتشكيل الثقافة التنظيمية في مايلي‪:‬‬

‫اختيار العاملين‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫تعتبر عملية إختيار الموظفين خطوة رئيسة في تشكيل الثقافة التنظيمية‪ ,‬ذلك أنه ومن خالل عملية اإلختيار يتم التعرف‬
‫على األفراد الذين ترى المنظمات أن لديهم مجموعة من الصفات واألنماط السلوكية‪ ،‬والخلفيات الثقافية‪ ،‬واإلستعدادات‬
‫والتوجهات المناسبة لها‪ .‬فعملية التعيين تعني في نهاية األمر إختيار األشخاص الذين يتفقون مع قيم المنظمة‪.‬‬

‫الممارسات اإلدارية‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫رغم أهمية القيم المعلنة‪ ،‬إال إن الممارسات تبقي اإلختيار الحقيقي لطبيعة الثقافة التنظيمية السائدة‪ ,‬إذ يتضح ومن خالل‬
‫الممارسات أنواع السلوك التي يتم قبولها والسلوكيات التي يتم إستنكارها ومعاقبتها‪ ,‬ويشكل ذلك مؤشرات واضحة‬
‫للعاملين‪ ,‬فقد ترفع المنظمة شعارات تفيد أنها تتبنى ثقافة تنظيمية تكافئ األمانة واإلنجاز‪ ،‬وتتبنى قيم المساءلة والشفافية‪.‬‬

‫ولكن ومن خبرة وواقع الممارسة اليومية يكتشف العاملون‪ ,‬أن اإلدارة ال تطبق إال عكس ما تدفعه من شعارات‪ ,‬حيث‬
‫تتم الترقيات والحوافز‪ ،‬لمن لهم وساطات وعالقات خاصة مع الرؤساء‪ ،‬وأن كثيرًا من الممارسات الخاطئة والمخالفة‬
‫للقانون ال يتم محاسبة الذين يقومون بها‪ ،‬بل يحصل العكس‪ ،‬إذ إن الذين يلتزمون بالقوانين والتعليمات وال يتجاوزونها‬

‫محمد قاسم القريوتي ‪ ،‬السلوك التنظيمي ‪ ،‬دار وائل للنشر و الطباعة ‪،‬عمان –األردن‪،‬ص‪.264‬‬ ‫‪9‬‬

‫‪9‬‬
‫يصنفون بأنهم تقليديون ومعوقون‪ ,‬وبالتالي يحسب ذلك نقاط قصور عليهم‪ ،‬ولو لم يكن ذلك بشكل واضح‪ ,‬ويجرى التكتم‬
‫على الممارسات الخاطئة‪ ،‬ويتم تزيين المعلومات غير الصحيحة لوسائل اإلعالم بهدف رسم صورة جيدة‪ ،‬ولكن مغايرة‬
‫لما هو موجود فعًال‪ .‬إن مثل هذه الممارسات هي التي تشكل الثقافة التنظيم ية ‪ ،‬وليس الشعارات والسياسات التي ال‬
‫تطبق‬

‫التنشئة والتطبيع‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫يلزم لتثبيت الثقافة التنظيمية المطلوبة لدى العاملين‪ ,‬أن تهتم المنظمات‪ ,‬وبعد إختيارها للمرشحين المناسبين للتعيين‬
‫بعملية التدريب‪ ,‬فالتدريب هو نوع من التطبيع اإلجتماعي‪ ,‬يتعلم من خالله الموظفون الكثير عن المنظمة وأهدافها‬
‫وقيمها‪ ,‬وما يميزها عن المنظمات األخرى‪.‬‬

‫وغالبا ما يتم ذلك من خالل دورات تدريبية توجيهية‪ ،‬حيث تستمر مثل هذه الدورات ساعات أو أياما حسب نوعية‬
‫وحجم المنظمة‪ .‬ومن الضروري في هذه الدورات التي يجب أن تبدأ حال تعيين الموظفين‪ ،‬أن يتعرف الموظفون من‬
‫خاللها على حقوقهم وواجباتهم ومزايا عملهم‪ ,‬حتى يكونوا أقدر على التمشي مع القيم الثقافية السائدة‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬طرق تقوية الثقافة التنظيمية‬

‫بعد أن يتم إنشاء الثقافة التنظيمية و نشرها ‪ ،‬يمكن للمنظمة تعزيز و تقوية الثقافة التنظيمية الحالية ذلك أنه و بمرور‬
‫الزمن و مع توالي األحداث ينسى العاملون قيما و معايير سلوكية تعبر عن ثقافة المنظمة ‪ ،‬و كي ال ينسى أعضاء‬
‫المنظمة ذلك و كي ال تضيع هذه القيم و المعايير تميل المنظمات إلى استخدام طرق لتقوية ثقافتها التنظيمية ‪ ،‬و فيما‬
‫‪10‬‬
‫يلي هذه الطرق‪:‬‬

‫اختيار عاملين قادرين على التكيف مع قيم و معايير الثقافة التنظيمية ‪ ،‬و تكون صفاتهم مؤهلة لذلك‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ترقية العاملين القادرين على االلتزام بمعايير و قيم المنظمة و على نشرها في صفوف من حولهم ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقديم أدلة و إرشادات لكيفية االلتزام بقيم المنظمة و كيفية االلتزام بسياسات المنظمة المعبرة عن‬ ‫‪‬‬
‫ثقافتها التنظيمية‪.‬‬
‫تدريب العاملين على الثقافة التنظيمية ؛ فا لتدريب على الشعارات و القصص ‪.......‬هي أمثلة لما‬ ‫‪‬‬
‫يتم التدريب عليه‬
‫مكافأة العاملين الذين يلتزمون بقيم المنظمة و المعايير السلوكية المحابية للثقافة التنظيمية المرغوبة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫معاقبة العاملين الذين ال يلتزمون بقيم المنظمة و لديهم مخالفات للمعايير السلوكية المعبرة عن الثقافة‬ ‫‪‬‬
‫التنظيمية‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫‪.‬محمد قاسم القريوتي ‪ ،‬السلوك التنظيمي‪،‬مرجع سبق ذكره‪،‬ص‪145‬‬

‫‪10‬‬
 ‫تقديم حكايات و قصص معبرة عن الثقافة التنظيمية المرغوبة و عن القيم الواجب تعزيزها أو‬ ‫‪‬‬
‫إضعافها ‪.‬‬
‫استخدام المؤسسين القدامى و دعوتهم ؛ حيث أنهم يلعبون دور القصاصين الذين يحكون قصصا عن‬ ‫‪‬‬
‫الثقافة التنظيمية و كنماذج لالحتذاء بها‪.‬‬

‫خاتمة‬

‫نستخلص مما سبق أن للثقافة التنظيمية أهمية قصوى في حياة المنظمات من خالل إشراك العاملين في تحقيق أهدافها‪،‬‬
‫حيث تعمل الثقافة التنظيمية اإليجابية على بناء القيم والمعتقدات والتوقعات التنظيمية التي تخدم أهداف المنظمة وتساعد‬

‫‪11‬‬
 ‫على تحقيقها‪ ،‬ألنها المحرك الرئيس التنظيم وتوجيه السلوك التنظيمي من خالل القيم التنظيمية التي تعمل على توجيه‬
‫سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية المختلفة وتوسيع آفاق ومدارك العاملين حول ما يدور حولهم من أحداث‪.‬‬

‫ويمكن للثقافة التنظيمية السائدة في المنظمة أن تكون عنصرا إيجابية وفاعال في عملية تطبيق اإلدارة االلكترونية‪ ،‬ألن‬
‫تطبيق اإلدارة االلكترونية يحتاج إلى ثقافة تؤمن بالتجديد واالبتكار وتستوعب الكثير من المفاهيم الجديدة والتي تساعد‬
‫على نجاح عملية التطبيق‪.‬‬

‫وبالتالي تعتبر الثقافة التنظيمية هي معيار الحكم لمدى قبول بيئة المنظمة إلدخال فكرة أو نموذج جديد‪ ،‬حيث أنها تعكس‬
‫قدرة المنظمة على التكيف مع أساليب وممارسات جديدة كاإلدارة االلكترونية‪.‬‬

‫قائمة المراجع‪:‬‬

‫حس‪PP P‬ين ح‪PP P‬ريم ‪،‬إدارة المنظم‪PP P‬ات –منظ‪PP P‬ور كلي ‪ ، -‬دار الحام‪PP P‬د للنش‪PP P‬ر و التوزي‪PP P‬ع ‪ ،‬عم‪PP P‬ان األردن ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪.2003‬‬

‫‪12‬‬
‫يزغش محمد و إشراف عبد الرحمان يرقوق‪ ،‬مذكرة الماجستير ‪ :‬الثقافة المهنية في الفكر الحديث ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫دراسة ميدانية على منسوبي جامعة محمد خيضر ‪.2007‬‬
‫مصطفى محمود ابو بكر ‪ ،‬التنظيم االداري في المنظمات المعاصرة ‪ ،‬الدار الجامعية ‪.2005 ،‬‬ ‫‪-‬‬
‫محمد قاسم القريوتي ‪ ،‬نظرية المنظمة و التنظيم ‪ ،‬دار وائل للنشر و الطباعة ‪ ،‬عمان األردن‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪.2000‬‬
‫محمد قاسم القريوتي ‪ ،‬السلوك التنظيمي ‪ ،‬دار وائل للنشر و الطباعة ‪،‬عمان –األردن‬ ‫‪-‬‬

‫‪13‬‬