‫امجلهورية اجلزائرية ادلميوقراطية الشعبية وزارة التعلمي العايل والبحث العلمي‬

‫جامعة محمد خيرض – بسكرة‬

‫لكية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‬
‫قسم علوم التسيري‬
‫ختصص ادارة موارد برشية‬

‫حبث حول‪:‬‬
‫أثر التغري الثقايف عىل سلوك الافراد‬

‫من اعداد‪:‬‬ ‫حتت ارشاف‪:‬‬

‫سعيدي سارة‬ ‫‪-‬‬ ‫أ‪ .‬مويس عبد النارص‬
‫عاييش وصال‬ ‫‪-‬‬
‫رقمي امينة‬ ‫‪-‬‬

‫السنة ادلراسية‪2024 / 2023 :‬‬

 ‫خطة البحث‪:‬‬
‫املبحث الاول‪ :‬ماهية الثقافة التنظميية‬
‫املطلب الاول‪ :‬تعريف الثقافة التنظميية وأمهيهتا‬
‫املطلب الثاين‪ :‬خصائص الثقافة التنظميية‬
‫املطلب الثالث‪ :‬مكوانت الثقافة التنظميية وآليات تشكيلها‬
‫املطلب الرابع‪ :‬حمددات الثقافة التنظميية وكيفية اتثريها عىل األفراد داخل املنظمة‬
‫املبحث الثاين‪ :‬التغيري الثقايف داخل املنظمة‬
‫املطلب الاول‪ :‬مفهوم التغيري الثقايف‬
‫املطلب الثاين‪ :‬اسباب التغيري الثقايف داخل املنظمة‬
‫املطلب الثالث‪ :‬مراحل التغيري الثقايف داخل املنظمة‬
‫املطلب الرابع‪ :‬وسائل التغيري الثقايف‬
‫املبحث الثالث‪ :‬تأثري التغيري الثقايف عىل سلوك الافراد‬
‫املطلب الاول‪ :‬تعريف سلوك الافراد داخل املنظمة‬
‫املطلب الثاين‪ :‬حمددات وضوابط سلوك الافراد داخل املنظمة‬
‫املطلب الثالث‪ :‬اسباب فشل وجناح التغيري الثقايف‬
‫املطلب الرابع‪ :‬طرق استجابة العاملني للتغيري الثقايف‬
 ‫املقدمة‪:‬‬

‫تتعدد حتدايت البيئة التنظميية يف العرص احلديث‪ ،‬حيث تصبح تفاصيل التفاعل بني األفراد‬
‫والهيلك التنظميي ال تقل أمهية عن اسرتاتيجيات األعامل الناحجة‪ .‬يف هذا السياق‪ ،‬تربز أمهية فهم وتشكيل‬
‫الثقافة التنظميية كعامل حامس يؤثر عىل األداء والفاعلية الشامةل للمؤسسات‪.‬‬
‫تعد الثقافة التنظميية جوهرية يف حتديد هنج املؤسسة وطريقة تفاعلها مع التحدايت والتغريات املتالحقة‪.‬‬
‫فهي ال تقترص عىل جمرد رؤى وقمي‪ ،‬بل متتد لتكون جوانًبا حية تؤثر عىل سلوك األفراد داخل املنظمة‬
‫وتوجه اجلهود حنو حتقيق األهداف املشرتكة‪.‬‬
‫هيدف هذا البحث إىل استكشاف جوانب الثقافة التنظميية وحتليل دورها احليوي يف حتديد الهوية‬
‫التنظميية وتوجيه السلوكيات الفردية وامجلاعية‪ .‬سننظر يف خصائصها‪ ،‬ومكوانهتا‪ ،‬وكيفية تشكيلها‪ ،‬مع‬
‫الرتكزي عىل العوامل املساعدة والتحديد يف معلية تطوير وتغيري الثقافة التنظميية‪.‬‬
‫يعترب فهم مفاهمي التغيري الثقايف ومدى تأثريه عىل سلوك األفراد داخل املؤسسة جزًء ا أساسًيا من هذا‬
‫الاستكشاف‪ .‬سنلقي الضوء عىل أسباب جناح أو فشل التغيري الثقايف‪ ،‬وكيف ميكن للمنظامت تطبيق‬
‫آليات فّعاةل لتحقيق حتول ثقايف يدمع رؤيهتا وأهدافها الاسرتاتيجية‪.‬‬
‫ستسامه هذه ادلراسة يف توسيع الرؤى حول الثقافة التنظميية ودورها الفاعل يف تطوير املنظامت احلديثة‪،‬‬
‫مما يسهم يف تعزيز استدامة أداهئا وقدرهتا عىل التكيف مع التحوالت املتسارعة يف ساحة األعامل‪.‬‬
 ‫املبحث الاول‪ :‬ماهية الثقافة التنظميية‬
‫املطلب الاول‪ :‬تعريف الثقافة التنظميية وأمهيهتا‬
‫اوال‪ :‬تعريف الثقافة التنظميية‬
‫الثقافة يه ظاهرة شامةل تشمل مجيع جوانب حياة اإلنسان املرتبطة ابلنشاط العقيل‪ ،‬واملعارف والعلوم اليت تنتج عنه‪.‬‬
‫ُيفهم الثقافة أيًض ا كظاهرة مادية تظهر يف توليد الرثوات بغرض تلبية احتياجات اإلنسان‪ ،‬سواء اكنت احتياجات‬
‫بيولوجية أو اجامتعية‪ .‬وبناًء عىل ذكل‪ ،‬تشمل الثقافة مجيع جوانب احلياة الاجامتعية لإل نسان‪ ،‬من عادات وتقاليد‪،‬‬
‫وتكل العنارص اليت حتدد سلوكه وتساعد يف التكيف مع البيئة احمليطة به‪( .‬العيرج‪)2009 ،‬‬
‫مفهوم الثقافة التنظميية‪:‬‬
‫تكتسب املنظامت ساماًت خشصية متزيها عن غريها من املنظامت األخرى من خالل مفهوم الثقافة التنظميية‪ُ .‬تعد الثقافة‬
‫التنظميية إطاًر ا يوحض املعايري اليت يمت من خاللها أداء العاملني بكفاءة‪ ،‬مما حيقق الاستقرار والمنو لتكل املنظامت‪ .‬وتعود‬
‫أمهية الثقافة التنظميية إىل أهنا تشلك عنًرص ا أساسًيا يف حتسني األداء التنظميي للمنظامت‪ ،‬حيث تعد الوسط البييئ‬
‫اذلي تعيش فيه تكل املنظامت‪ .‬يؤثر نوعية هذه الثقافة بشلك إجيايب أ و سليب عىل شعور العاملني اباللزتام والرضا‬
‫الوظيفي‪ ،‬وتعزز التعاون والتضامن بيهنم‪ .‬ابإلضافة إىل ذكل‪ ،‬توجه سلوكهم حنو حتقيق األهداف التنظميية بكفاءة‬
‫وفاعلية‪ ،‬مما يسهم يف زايدة اإلنتاجية‪( .‬مصباح‪)2011 ،‬‬
‫رمغ تناول العديد من الباحثني ملفهوم الثقافة التنظميية بتحليل‪ ،‬إال أهنم مل يتفقوا عىل تعريف شامل يشمل مجيع مكوانهتا‪.‬‬
‫ويظهر أن الرتكزي عىل بعض عنارص الثقافة دون غريها يقلل من مشولية هذا املفهوم‪.‬‬
‫ذلكل‪ ،‬استعرضت ادلراسة مفهوم الثقافة التنظميية عىل أهنا مركب تفاعيل من األجزاء‪ ،‬يتضمن القمي واملعتقدات ورؤية‬
‫ورساةل املنظمة‪ ،‬والقصص التنظميية واأل ساطري‪ ،‬والطقوس والرموز‪ .‬حيدد هذا املفهوم ويوجه أمناط السلوك داخل‬
‫املنظمة نتيجة تفاعل العاملني مع بعضهم البعض‪ .‬ابإلضافة إىل ذكل‪ُ ،‬يعترب املكون املادي للثقافة التنظميية جزًء ا يتضمن‬
‫مجيع املمتلاكت واملوارد امللموسة اليت تقتنهيا وتستخدهما املنظمة‪ ،‬ويمت تطويرها وحتسيهنا من خالل التكنولوجيا‬
‫والتدريب‪( .‬برحومة‪)2012 ،‬‬
‫اثنيا‪ :‬أمهية ثقافة املنظمة‬
‫إن الوعي واإلدراك بأمهية الثقافة التنظميية وتأثريها يف الهيلك التنظميي أصبح اليوم متسًع ا يف التطبيق العميل يف ادلول‬
‫املتقدمة‪ ،‬حيث يتوافر تفهم اكٍف بني املسريين حول كيفية تغيري الثقافة‪ ،‬واليت متثل عائًقا أمام حتقيق فعالية املؤسسة‪.‬‬
‫ويف هذا السياق‪ُ ،‬تعترب الثقافة التنظميية وسيةل لتعزيز الهوية الفردية للك منظمة‪ .‬إذ مع وجود ثقافة قوية ومؤثرة‪،‬‬
 ‫يتحقق الاستقرار‪ ،‬ويعرف العاملون ما ُيتوقع مهنم وما يه القمي واألولوايت واألنشطة اليت جُي رى معلها‪ .‬وابلتأكيد‪،‬‬
‫يقاوم األفراد أي تغيري ميكن أن هيدد ثقافهتم‪.‬‬
‫ليك تكون الثقافة التنظميية مسامهة فّعاةل يف حتسني أداء املؤسسة‪ ،‬جيب عىل املسريين التخطيط والتنظمي والرقابة‬
‫والقيادة بطريقة متناسبة مع الاعتقادات والقمي اليت تعكسها ثقافة املؤسسة‪ .‬يمكن أمهية هذا التوجيه يف تشكيل هوية‬
‫مستقةل للمؤسسة‪ ،‬حيث يتضح ذكل يف معايري انتقاء الفريق والرتقية وتوقعات السلوك يف مواهجة التحدايت‬
‫واألزمات‪ .‬كام ُتشجع هذه العنارص عىل انامتء األفراد للمنظمة‪ ،‬وحتفزيمه لتحقيق األهداف املشرتكة‪ ،‬وتوفري معايري‬
‫سلوكية لتنظمي أعامهلم هبدف تقليل معدالت ادلوران يف العمل وأسبابه‪ ،‬وخاصة فامي يتعلق برتك الوظيفة‪ .‬يظهر أن‬
‫العامل ال يؤدون أعامهلم بشلك فردي كام يرغبون‪ ،‬بل مضن إطار تنظميي واحد‪ .‬وابلتايل‪ُ ،‬تسهل الثقافة القوية هممة‬
‫اإلدارة واملديرين‪ ،‬حيث ال حيتاجون إىل اختاذ إجراءات رمسية أو صارمة لتأكيد السلوك املطلوب‪ .‬كام ُتعترب الثقافة‬
‫التنظميية داًمع ا فّعااًل لإل دارة‪ ،‬وتساعد عىل حتقيق أهدافها وتطلعاهتا‪ .‬وتكون قوية عندما يكون الغالبية العظمى من‬
‫العاملني يف املنظمة راضني عن قميها وأحاكهما وقواعدها‪ ،‬ويتبنوهنا يف سلوكياهتم وعالقاهتم‪.‬‬
‫املطلب الثاين‪ :‬خصائص الثقافة التنظميية‬
‫يف عامل اإلدارة واملؤسسات‪ ،‬تلعب الثقافة التنظميية دوًر ا حيواًي يف حتديد وتشكيل سلوك األفراد داخل املنظمة‪ .‬تتجىل‬
‫خصائص الثقافة التنظميية يف تفاعالت األفراد مع بيئهتم العملية‪ ،‬ويه تعكس املبادئ والقمي اليت حتدد طرق التفكري‬
‫والترصف داخل الهيلك التنظميي‪ .‬يف هذا السياق‪ ،‬يسعى هذا املبحث إىل استكشاف وحتليل خصائص الثقافة‬
‫التنظميية املمتثةل يف‪:‬‬
‫نظًر ا ألن الثقافة تمتزي خبصائصها‪ ،‬ميكن اعتبارها إنسانية واجامتعية‪ ،‬حيث يعد اإلنسان الاكئن احلي الوحيد‬ ‫‪-‬‬
‫القادر عىل التفكري والتعبري ابللغة‪ .‬املصطلح "الناطق" يشري هنا إىل القدرة عىل التفكري واستخدام اللغة‪.‬‬
‫اإلنسان يقوم ابلتفكري وإ نتاج األفاكر وصنع األدوات اليت ميكنه من خاللها التكيف مع الطبيعة والتحمك فهيا‪.‬‬
‫يرتك اإلنسان تأثريات ذهنية وفنية وقانونية ال ميكن لغريه من الاكئنات احلية حتقيقها‪ ،‬سواء من خالل تنظمي‬
‫نفسه اقتصاداًي وسياسًيا يف جممتعات تمتزي بأمناطها وقميها الثقافية‪ ،‬أو من خالل الاسهتالك املبارش والتكوين‬
‫والعديد من اجلوانب األخرى‪.‬‬
‫كام يعمتد االتصال بني األفراد داخل نفس اجملمتع أو بني جممتعات خمتلفة عىل اكتساب هؤالء األفراد للثقافة بعد‬ ‫‪-‬‬
‫والدهتم‪ ،‬إذ ال تتكون متاًم ا مع والدهتم كام تكون خصائصهم الفزييولوجية‪ .‬ميكن للشخص اكتساب الثقافة من‬
‫جممتعه األصيل أو من جممتعات أخرى وفًقا ملوقعه أو التفاعالت اليت خيوضها مع حميطه‪ .‬عند مراقبة الثقافات‬
‫اخملتلفة‪ ،‬بغض النظر عن تقدهما أو ختلفها وتصنيفاهتا املتنوعة واألسس اليت تستند إلهيا‪ ،‬ميكن وجود نظم‬
‫متشاهبة‪ ،‬مثل نظام الغذاء واللباس‪ ،‬نظام األرسة‪ ،‬وغريها من النظم اليت تمتزي هبا سواء اكنت صغرية أو‬
‫كبرية‪ .‬ويف مجيع احلاالت‪ ،‬يتكون دلينا من ثالثة قطاعات للثقافة‪ :‬املادية‪ ،‬الاجامتعية‪ ،‬والفكرية أو الرمزية‪.‬‬
‫إ ًذ ا‪ ،‬تكون الثقافة متشاهبة يف الشلك ومتنوعة يف احملتوى‪.‬‬
 ‫تمتزي الثقافة أيًض ا خباصية الاسمترارية‪ ،‬حيث حتتفظ السامت الثقافية هبويهتا لعدة أجيال‪ ،‬عىل الرمغ من‬ ‫‪-‬‬
‫التغريات املفاجئة أو التدرجيية اليت قد تتعرض لها اجملمتعات أو املؤسسات اإلدارية‪ .‬وعىل الرمغ من أن‬
‫األجيال املتعاقبة قد متر بتغريات وتطورات‪ ،‬إال أن الثقافة تظل مسمترة لتتوارهثا األجيال القادمة‪ ،‬وتصبح‬
‫جزًء ا من تراث امجلاعة‪.‬‬
‫ُتسامه قدرة الثقافة عىل اإلشباع وتوفري احلد األدىن من التوازن يف اسمتراريهتا‪ ،‬حيث ُيعزز هذا اإلشباع‬ ‫‪-‬‬
‫القمي واخلربات واملهارات دلى األفراد‪ .‬وعىل الرمغ من أن الثقافة التنظميية تتأثر بشلك كبري بتواجدها دلى‬
‫األفراد‪ ،‬إال أن تأثريها يظل قاًمئا عىل إدارة املؤسسات اإلدارية حىت بعد انقضاء جيل من العاملني‪ .‬يرتتب‬
‫عىل اسمترار الثقافة ترامك السامت الثقافية‪ ،‬وتشابكها وتعقدها عىل مر العصور‪ ،‬وينتج عن ذكل انتقال األمناط‬
‫الثقافية بني األوساط الاجامتعية اخملتلفة‪.‬‬
‫ويمت هذا الرتامك بطرق متنوعة حسب نوعية الثقافة‪ ،‬إذ خيتلف ترامك اللغة عن ترامك القمي التنظميية‪ ،‬حيث‬ ‫‪-‬‬
‫يظهر الطابع الرتامكي للثقافة بشلك أكرب يف العنارص املادية للثقافة أكرث من العنارص املعنوية‪ .‬وتنتقل العنارص‬
‫الثقافية داخل الثقافة نفسها بطريقة انتقالية واعية‪ ،‬من جزء إىل أجزاء أخرى من ثقافة جممتع إىل ثقافة جممتع‬
‫آخر‪ .‬وتنترش الثقافة التنظميية داخل املنظامت اإلدارية والوحدات اإلدارية ابملنظمة‪ ،‬حيث حيدث انتقال‬
‫الهيالك التنظميية واإلجراءات واألمناط القيادية بصورة أرسع من انتقال املفاهمي والاجتاهات والعادات‬
‫السلوكية وغريها من العنارص املتصةل بأمناط السلوك التنظميي‪.‬‬
‫تتجه املكوانت الثقافية حنو الاحتاد والالتحام‪ ،‬حيث تشلك نسقًا متاكمًال ومتوازًاي مع السامت الثقافية لتحقيق‬ ‫‪-‬‬
‫جناح معلية التكيف مع التغريات املتنوعة اليت تطرأ عىل اجملمتعات‪ .‬تمتزي الثقافة بقدرهتا عىل التغيري استجابًة‬
‫لأل حداث اجلارية يف اجملمتعات‪ ،‬حيث يصبح النسق الثقايف السائد غري مناسب إلشباع الاحتياجات اليت‬
‫تفرضها اخلربات وأمناط السلوك‪ .‬حيدث التغيري يف لك جوانب الثقافة‪ ،‬ولكن يعزى إقبال األفراد وامجلاعات‬
‫وتقبلهم للتغيري يف األدوات واألهجزة والتقنيات‪ ،‬إىل جانب مقاومهتم للتغيري يف العادات والتقاليد والقمي‪ ،‬إىل‬
‫حتقيق التغري الثقايف بشلك أرسع يف العنارص املادية وبشلك أبطأ يف العنارص املعنوية‪ .‬وهذا يتسبب يف‬
‫ظاهرة التخلف الثقايف‪.‬‬
‫املطلب الثالث‪ :‬مكوانت الثقافة التنظميية وآليات تشكيلها‬
‫أوال‪ :‬مكوانت الثقافة التنظميية‪:‬‬

‫تتكون الثقافة التنظميية من العنارص التالية (زهرة‪:)2013 ،‬‬

‫القمي التنظميية تشلك حموًر ا أساسًيا يف بيئة العمل‪ ،‬حيث توجه سلوك العاملني حتت تأثري الظروف التنظميية‬ ‫أ‪-‬‬
‫اخملتلفة‪ .‬تشمل هذه القمي مفاهمي مثل املساواة بني العاملني‪ ،‬وإ دارة الوقت‪ ،‬والاهامتم ابألداء‪ ،‬واحرتام‬
‫اآلخرين‪ ،‬وغريها‪ .‬تعترب القمي الركزية الرئيسية يف ثقافة تنظميية‪ ،‬حيث متثل جوهر فلسفة املنظمة وتعكس‬
‫األسس اليت تسعى املنظمة لتحقيق أهدافها بكفاءة وفعالية‪ .‬تعكس القمي شعور املوظفني واجتاههم حنو املنظمة‪،‬‬
‫وحتدد اإلطار العام ألنشطهتم اليومية‪ .‬ذلا ُيعترب فهم منتسيب املنظمة لهذه القمي التنظميية والعمل وفقها أمًر ا‬
‫حاًمسا لنجاح املنظمة‪.‬‬
‫ب‪ -‬املعتقدات التنظميية تعرب عن األفاكر املشرتكة حول طبيعة العمل واحلياة الاجامتعية يف بيئة العمل‪ ،‬ابإلضافة‬
‫إىل كيفية إجناز املهام واألنشطة التنظميية‪ .‬تشمل هذه املعتقدات اإلميان بأمهية املشاركة يف صنع القرارات‬
‫واملسامهة يف العمل امجلاعي‪ ،‬وكيف يؤثر ذكل يف حتقيق األهداف التنظميية‪.‬‬
‫ت‪ -‬األعراف التنظميية متثل معايًري ا يلزتم هبا العاملون يف املنظمة ابعتبارها مفيدة لصاحل املنظمة‪ .‬عىل سبيل املثال‪،‬‬
‫ميكن أن يكون الزتام املنظمة بعدم تعيني األب والابن يف نفس املنظمة أو عدم السامح لذلين حيتلون مناصب‬
‫حساسة يف احلكومة ابلزواج من أشخاص من جنسيات أجنبية مكثال عىل هذه األعراف‪ .‬ومن املفرتض أن‬
‫تكون هذه األعراف غري مكتوبة وجيب اتباعها‪.‬‬
‫ث‪ -‬التوقعات التنظميية تشري إىل االتفاق النفيس غري املكتوب اذلي يتعلق بتوقعات الفرد أو املنظمة من بعضهام‬
‫البعض خالل فرتة العمل‪ .‬تتضمن هذه التوقعات توقعات الرؤساء من املرؤسني‪ ،‬واملرؤسني من الرؤساء‪،‬‬
‫والزمالء من بعضهم البعض‪ .‬ميكن أن تكون هذه التوقعات متعلقة ابلتقدير والاحرتام املتبادل‪ ،‬وتوفري بيئة‬
‫تنظميية تدمع الاحتياجات النفسية والاقتصادية للعامل‪ ،‬عىل سبيل املثال‪ ،‬ميكن للفرد أن يتوقع أن تقدم‬
‫املنظمة دًمع ا لتحقيق إبداعاته أو منحه وضًع ا اجامتعًيا معيًنا‪ .‬يف املقابل‪ ،‬قد تتوقع املنظمة من الفرد تقدمي أفضل‬
‫ما دليه‪ ،‬الامتثال للقوانني واللواحئ‪ ،‬ورمبا توقعات ابإلبداع‪ .‬خيتلف ذكل بناًء عىل طبيعة املنظمة واحتياجات‬
‫وتطلعات األفراد‪.‬‬
‫اثنيا‪ :‬آليات تشكيل الثقافة التنظميية‪:‬‬
‫هناك خطوات حمددة لتشكيل الثقافة التنظميية وتمتثل يف‪:‬‬
‫رضورة احلذر واجلدية يف انتقاء العاملني اجلدد لضامن احلصول عىل أفراد قادرين عىل قبول ثقافة املنظمة‬ ‫‪-‬‬
‫والتكيف معها ال ميكن التنازل عهنا‪ .‬يمت من خالل معلية الاختيار التعرف عىل األفراد اذلين تروج املنظامت‬
‫لالعتقاد بأن دلهيم مجموعة من الصفات واألمناط السلوكية واخللفيات الثقافية والاستعدادات والتوهجات‬
‫املناسبة لها‪.‬‬
‫جتريـد العـاملني اجلـدد مـن الثقافـة واخلـربات والقـمي والتجـارب السـابقة بغيـة متكيـهنم مـن تبـين الثقافـة‬ ‫‪-‬‬
‫السائدة وكذكل قواعد السلوك اخلاصة ابملنظمة‪.‬‬
‫التدريب ادلوري للعاملني ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫استخدام نظم املاكفأة والتحفزي بعناية دف تدعمي األداء اجليد واذلي حيقق أهداف املنظمة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ارشاد العاملني دوراي للتأكد من انتشار واعتناق األفراد لثقافة املنظمة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬تعريض العاملني للعديد من املواقف واليت ميكن من خاللها تعزيز ثقافة املنظمة دلهيم ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫‪ -‬تلكيــف العــاملني للقيــام بــبعض األمعــال مــن خــالل التقليــد واحملاكــاة كتــدريب للعــاملني علــى تبــين‬ ‫‪-‬‬
‫الثقافة السائدة يف املنظمة ‪.‬‬
‫العوامل املساعدة عىل تشكيل ثقافة تنظميية ممتزية ‪ :‬من أمه العوامل اليت تساعد عىل بناء ثقافة تنظميية ممتزية يه‪:‬‬
‫استقاللية الفرد‪ :‬تعرب عن مدى املسؤولية واحلرية اليت يمتتع هبا املوظف‪ ،‬وقدرته عىل التعبري عن آرائه داخل التنظمي‪.‬‬
‫البنية التنظميية‪ :‬تشمل نوعية القواعد واأل نظمة ومدى الرقابة اليت تفرض عىل سلوك األفراد داخل املنظمة‪.‬‬
‫التشجيع‪ :‬يعكس مدى توفر ادلمع واملساندة من قبل املرشفني والرؤساء ملرؤوسهيم‪.‬‬
‫الانامتء‪ :‬يعرب عن مدى انامتء املوظف للمنظمة كلك‪ ،‬وليس مجلاعة أو همنة معينة‪.‬‬
‫حتمل اخملاطر‪ :‬يشري إىل مدى تشجيع منسويب التنظمي لالستبدال والابتاكر وحتمل اخملاطر‪.‬‬
‫درجة حتمل اخلالف والرصاع‪ :‬تعرب عن مدى توافر التناقضات والرصاعات بني الزمالء والوحدات‪ ،‬وقدرة املوظفني‬
‫عىل تبادل اآلراء بصدق وقبول اختالف اآلراء بيهنم‪.‬‬
‫ماكفآت األ داء‪ :‬تعرب عن درجة اعامتد املاكفآت عىل أداء املوظف‪ ،‬وفقًا إلنتاجيته‪.‬‬
‫املطلب الرابع‪ :‬حمددات الثقافة التنظميية وكيفية اتثريها عىل األفراد داخل املنظمة‬
‫تلعب الثقافة التنظميية دوًر ا حيواًي يف حتديد هوية وسلوك املؤسسة‪ .‬تتأثر هذه الثقافة مبجموعة من العوامل اليت متزي‬
‫وتشلك البيئة التنظميية‪ .‬يف هذا السياق‪ ،‬سنتناول عدة عوامل حتديد الثقافة التنظميية‪ ،‬من التارخي وامللكية إىل احلجم‬
‫والتكنولوجيا‪ ،‬مربزين كيف تسهم هذه العوامل يف صياغة القمي والسلوكيات اليت تتسم هبا املؤسسة وتوجيه تفاعالهتا‬
‫ادلاخلية واخلارجية (مرسي‪:)2002 ،‬‬
‫‪ .1‬التارخي وامللكية‪ :‬يعكس التارخي تطّو ر املؤسسة ونوعيات القيادة اليت تولت إدارهتا‪ ،‬ويشلك جزًء ا من ثقافهتا‪،‬‬
‫ابإلضافة إىل مدى عامة أو خصوصية امللكية (حملية أو دولية)‪.‬‬
‫‪ .2‬احلجم‪ :‬ال يعكس احلجم داًمئا اختالف الثقافة بني املؤسسات‪ ،‬ولكنه يعكس أسلوب اإلدارة وأمناط االتصاالت‬
‫والترصفات املتبعة يف مواهجة املواقف‪ ،‬واليت تتأثر بعوامل احلجم‪.‬‬
‫‪ .3‬التكنولوجيا‪ :‬ترتكز املؤسسات املتخصصة يف استخدام التكنولوجيا املتقدمة عىل القمي املتعلقة ابملهارات الفنية يف‬
‫صياغة ثقافهتا التنظميية‪ ،‬وقد يرتبط ذكل بقمي اخلدمة للعمالء واملهارات الشخصية‪.‬‬
‫‪ .4‬البيئة‪ :‬تؤثر الطريقة اليت تتعامل هبا املؤسسة مع عنارص بيئهتا ادلاخلية واخلارجية (معالء ومنافسني) يف كيفية تنظمي‬
‫مواردها وأنشطهتا وتكوين ثقافهتا‪.‬‬
 ‫‪ .5‬األفراد‪ :‬يلعبون دوًر ا حاًمس ا يف حتديد طريقة تشكيل ثقافة املؤسسة‪ .‬اختيار اإلدارة العليا ألساليب التعامل‬
‫وتفضيالت العاملني تسهم يف تشكيل القمي السائدة‪.‬‬
‫‪ .6‬الغاايت واألهداف‪ :‬تتأثر الثقافة السائدة ابلغاايت واألهداف اليت تسعى املؤسسة إىل حتقيقها‪ ،‬عىل سبيل املثال‪،‬‬
‫املؤسسات اليت تسعى لتحقيق الرايدة يف اخلدمة للعمالء سرتكز عىل غرس القمي املتعلقة بعالقات العمالء يف ثقافهتا‬
‫التنظميية‪.‬‬
 ‫املبحث الثاين‪ :‬التغيري الثقايف داخل املنظمة‬
‫املطلب الاول‪ :‬مفهوم التغيري الثقايف‬
‫تعد ثقافة املنظمة العنرص األسايس اذلي يؤثر بشلك كبري عىل سلوك األفراد العاملني داخلها‪ ،‬وتمتزي خبصائص جتعل من‬
‫تغيريها هممة صعبة ومعقدة‪ .‬إن تغيري الثقافات ميكن وصفه بأنه أمر سهل يف التعبري عنه‪ ،‬ولكنه يظل صعب التنفيذ يف‬
‫الواقع‪ .‬املؤسسون للمنظامت مه اذلين يبنون الثقافات األصلية‪ ،‬وبعد ذكل يمت حتويل معتقدات اإلدارة العليا يف املنظمة‬
‫إىل قوانني وأنظمة ومعايري‪ ،‬ويمت تعريف األفراد املشاركني يف املنظمة هبا‪( .‬توفيق‪)2011 ،‬‬
‫يرى محمود سلامن العميان أن حتقيق تغيري يف الثقافة التنظميية يستلزم ابلرضورة تغيري الافرتاضات واملعتقدات الفردية‬
‫حول توجه أو موضوع معني‪ .‬كام يشدد عىل أمهية حتديد السلوك غري املناسب أو اذلي نسعى للتخلص منه‪( .‬‬
‫العميان‪)2008 ،‬‬
‫يعِّر ف دافيد ويلسون التغيري الثقايف ابعتباره "معليًة داخلية تسهتدف التكُّيف مع التحوالت اخلارجية اليت تطرأ عىل‬
‫املنظامت‪ .‬وبناًء عىل ذكل‪ ،‬يكون جناح التغيري التنظميي يف املنظامت يعمتد بشلك أسايس عىل قدرة املنظمة عىل التكيف‬
‫والاستجابة للبيئة التنظميية ادلاخلية"‪ .‬ويضيف أَّن هناك ربًط ا قواًي بني ثقافة املنظمة ومعليات التغيري التنظميي‪ ،‬واذلي‬
‫ال ميكن ألحد جتاوزه‪ .‬ذلكل‪ُ ،‬يعترب التغيري الثقايف أساسًيا يف معلية التغيري التنظميي‪ ،‬وهو مرتبط بشلك وثيق‪ ،‬وُيَع ُد‬
‫حلقة أساسية يف هذه العملية‪ ،‬اليت ال ميكن استكاملها بنجاح بدونه‪ .‬ويأيت هذا التغيري اكستجابة للتحوالت اليت تطرأ يف‬
‫البيئة اخلارجية‪( .‬عائشة‪)2007 ،‬‬
‫ُتعَّر ف معلية التغيري الثقايف عىل أهنا "التحول اخملطط اذلي هيدف إىل ابتاكر مجموعة جديدة من األفاكر والرؤى‬
‫واألساليب احليوية‪ ،‬هبدف توفري املناخ التنظميي الصحي لتكييف امجلاعة أو املنظمة بشلك فّعال مع التغريات‬
‫واملستجدات احلديثة اليت أثرت علهيا‪ .‬يعمتد التغيري الثقايف عىل الرصاع من أجل البقاء‪ ،‬وقد يفشل بعض الثقافات يف‬
‫التكيف نتيجة لضعفها‪ .‬وُيَع ّد التغيري الثقايف أحد أمه أنواع التغيري‪ ،‬حيث يتضمن حتديثًا جذرًاي عىل مجيع املستوايت‪.‬‬
‫يتحرك الفرد مضن إطار التوجهيات اذلاتية اليت يقوم خمزون قميه بتحديدها‪ ،‬وابلتايل‪ُ ،‬يمكن حتقيق التغيري الفّعال فقط‬
‫من خالل اخرتاق الشبكة الثقافية اليت متثل السائق األسايس للسلوك‪ .‬ال ميكن التنبؤ بنجاح أي برانمج للتغيري إذا مل‬
‫يمت تضمني التغيري الثقايف يف العملية‪( ".‬قرقورة‪)2008 ،‬‬
‫ومع ذكل‪ ،‬يربز الفهم من خالل هذا أن التغيري الثقايف ميثل معلية مدروسة هتدف إىل حتقيق التكيف مع املتغريات يف‬
‫البيئة اخلارجية اليت تؤثر عىل املنظمة‪ .‬يشمل ذكل تأثري متغريات البيئة اخلارجية عىل خمتلف املستوايت التنظميية‪ ،‬مما‬
‫يؤثر عىل ثقافة الفرد وُيعترب مرجًعا لسلوكه‪ ،‬مع توجهيها للتغيري مبا يتالءم مع التطورات يف البيئة اخلارجية‪.‬‬
 ‫املطلب الثاين‪ :‬اسباب التغيري الثقايف داخل املنظمة‬
‫يف سياق تطوير املؤسسات وضبط أداهئا‪ ،‬يعترب التغيري الثقايف خطوة رضورية وحيوية لتحقيق الاستدامة والتكيف‬
‫مع التحوالت احلديثة‪ .‬يتأثر التغيري الثقايف بعدة عوامل‪ ،‬من بيهنا ‪:‬‬
‫وجود أزمة حالية أو متوقعة ُيَع ُد وسيةل لتسهيل التسويق للتغيريات املطلوبة‪ ،‬إذ ُينظر إلهيا إكحدى السبل‬ ‫‪-1‬‬
‫للتخلص من األزمة احلالية أو جتنب وقوعها‪ .‬يف كثري من احلاالت‪ ،‬يتجاوب املعنيون ابلتغيري بفعالية مع اجلهود‬
‫املبذوةل لتحقيقه‪ ،‬خاصًة إذا اكنت املنظمة تواجه مرحةل تتطلب إعادة هيلكة نظاهما نتيجة ملواهجهتا لظروف‬
‫صعبة‪ ،‬مثل فقدان األسواق أو دخول منافسني جدد‪( .‬فرويتي‪)2005 ،‬‬
‫يف مرحةل دورة حياة املؤسسة‪ ،‬يتوجب عىل املنظمة تغيري ثقافهتا‪ .‬عندما تنتقل املؤسسة من مرحةل المنو إىل‬ ‫‪-2‬‬
‫النضج‪ ،‬أو من النضج إىل الزوال‪ ،‬يصبح من الرضوري تعديل طابعها الثقايف‪.‬‬
‫تصبح معلية تغيري ثقافة املؤسسة أسهل لكام اكن جحمها أصغر‪ .‬ميكن تفسري هذا ابلصعوبة اليت تواجه تغيري‬ ‫‪-3‬‬
‫ثقافة املؤسسات الكبرية احلجم واليت تشمل جممتًع ا متنوًعا من الثقافات بسبب جحمها الكبري وتعدد جنسياهتا‪.‬‬
‫سهوةل تغيري ثقافة املؤسسة تعمتد عىل معرها‪ ،‬حيث يكون التأثري أكرث سهوةل يف املؤسسات احلديثة نظًر ا‬ ‫‪-4‬‬
‫الحتواهئا عىل خصائص اثبتة بشلك نسيب‪ .‬عىل عكس ذكل‪ ،‬يظل تغيري ثقافة املؤسسات ذات العمر الطويل‬
‫أمًر ا صعًبا‪ ،‬نظًر ا لتطورها عىل مر السنني وترسيخها بشلك قوي يف وجدان األفراد‪ ،‬مما جيعل من الصعب‬
‫حتقيق أي تغيري جذري‪.‬‬
‫فرصة التغيري يف القيادة تعترب فرصة مواتية لتغيري القمي السائدة وفرض قمي جديدة‪ ،‬حيث يعترب املوظفون أن‬ ‫‪-5‬‬
‫هناك إماكنية لقائد جديد أن يكون رائًد ا يف حتقيق التغيري‪ .‬يمكن األمهية هنا يف قدرة القائد اجلديد عىل إظهار‬
‫تأثريه ونفوذه‪ ،‬حيث ميكن أن يزيد ذكل من استجابة الفريق للتغيريات املرغوبة‪.‬‬
‫لكام اكن إجامع العاملني ومتسكهم ابلثقافة احلالية أقوى‪ ،‬زادت صعوبة حتقيق تغيري يف تكل الثقافة‪ .‬وابملقابل‪،‬‬ ‫‪-6‬‬
‫عندما تكون الثقافة ضعيفة‪ ،‬يستدعي األمر رضورة تغيريها لضامن تكييفها مع أهداف وسياسات وبنية‬
‫املنظمة‪( .‬يوسف‪)2006 ،‬‬
‫املطلب الثالث‪ :‬مراحل التغيري الثقايف داخل املنظمة‬

‫تتضمن معلية التغيري الثقايف يف املنظامت ثالث مراحل أساسية‪ ،‬نربزها فامي ييل (ماهر‪( )2007 ،‬‬
‫السكارنة‪:)2009 ،‬‬
‫ذوابن اجلليد من حول الثقافة احلالية يوعز إىل املوظفني بأن املنظمة تواجه أزمة جوهرية هُت دد وجودها‪ ،‬وهيدف‬ ‫‪-‬‬
‫إىل جذب انتباههم حنو التحدايت اليت تعرتض تقدهمم يف العمل‪ .‬يشجع عىل حتفزيمه للبحث عن حلول إبداعية‬
 ‫لتكل التحدايت‪ ،‬مما حيمت علهيم احلاجة إىل التغيري‪ُ .‬يعرّب هذا املرحةل عن التدخل لنقل وتوجيه قمي جديدة للعاملني‪،‬‬
‫وذكل يف سياق يتعلق‪.‬‬
‫التغيري يعين يف هذه املرحةل التدخل لنقل وتوجيه قمي جديدة للعاملني‪ ،‬وذكل يف سياق يتعلق ابلوضع احلايل‬ ‫‪-‬‬
‫للمنظمة ورؤيهتا املستقبلية وسبل الوصول إلهيا‪ .‬يتضمن ذكل تغيري بعض األنظمة وأساليب العمل واإلجراءات‬
‫التنظميية‪ ،‬فضًال عن تعديل العنارص البارزة يف ثقافة املنظمة‪ .‬جُي ري املوظفون هذه التغيريات للتعبري عن املعاين‬
‫واملفاهمي ونقلها‪ ،‬ويتضمن ذكل استخدام رموز ولغة وطقوس ومراسمي جديدة‪ ،‬فضًال عن تبين أمناط سلوك‬
‫جديدة والتعبري العلين عن الرؤية املستقبلية‪ .‬تساعد هذه التغيريات املوظفني يف مواهجة التحدايت وحتقيق التحول‬
‫حنو األفضل‪ .‬مضن اإلجراءات اليت تسهم يف ذكل‪ ،‬يأيت التطوير التنظميي اذلي يعمتد عىل التعرف عىل القمي احلالية‬
‫ووضع توهجات جديدة‪ ،‬وحتديد معايري وقمي جديدة‪ ،‬وكذكل حتديد الفجوات الثقافية وسدها‪.‬‬
‫التجميد‪ُ :‬يفهم بتحديد اإلجنازات اليت مت الوصول إلهيا من خالل معلييت إذابة اجلليد والتغيري‪ ،‬واحلفاظ عىل األمناط‬ ‫‪-‬‬
‫اجلديدة للسلوك والترصف‪ ،‬مبا يف ذكل املعايري والقمي الثقافية واملهارات اليت مت اكتساهبا‪ ،‬ودجمها يف السياق‬
‫الفعيل للمنظمة وضامن اسمترارها لفرتة أطول‪.‬‬
‫املطلب الرابع‪ :‬وسائل التغيري الثقايف‬
‫عندما يسعى املديرون إىل تغيري ثقافة املنظمة‪ ،‬ينبغي علهيم حتويل الافرتاضات واملفاهمي واملعتقدات دلى األفراد حول‬
‫موضوع حمدد‪ ،‬ابإلضافة إىل حتديد السلوك غري املالمئ للمنظمة‪ .‬يمت ذكل من خالل استخدام مجموعة من اآلليات اليت‬
‫متّكهنم من تغيري الثقافة الهمينة يف املنظمة إىل ثقافة جديدة‪ُ ،‬تمِّكن من قبول التغيري من ِق َبل األفراد‪ .‬ومن بني هذه‬
‫اآلليات املتاحة‪ ،‬ميكن العثور عىل (سالم‪:)2006 ،‬‬
‫اللغة‪ :‬يتوجب عىل قادة املنظمة واملسؤولني تغيري املصطلحات القدمية واستبدالها مبصطلحات تناسب معلية التغيري‪.‬‬
‫التعلمي والتكوين‪ :‬يعين تدريب األفراد عىل تطبيقات ومفاهمي وممارسات جديدة تتناسب مع معلية التغيري‪.‬‬
‫االتصال‪ :‬يتعني عىل القادة فهم األفراد وإ عالهمم وختفيف أي قلق أو خوف حيال التغيري‪ ،‬وتوفري اكفة املعلومات‬
‫الرضورية حوهل‪.‬‬
‫التوقع والرؤية‪ :‬جيب عىل القادة توقع التحدايت اليت قد تواجه املنظمة‪ ،‬ومن مث تنبيه األفراد حول كيفية التعامل معها‬
‫وتوجيه املنظمة حنو املستقبل‪.‬‬
‫الانتظار املعياري‪ :‬يتضمن استخدام القمي واملؤرشات واألهداف والتقدير والاحرتام‪ ،‬ابإلضافة إىل احلوافز واملاكفآت‬
‫والاعرتافات لتحقيق التغيري املرجو‪.‬‬
‫املوضة‪ :‬تعين قدرة املنظمة عىل متابعة التطورات يف عامل األعامل والتعرف علهيا والاستفادة مهنا‪ ،‬مثل إدارة اجلودة‬
‫الشامةل وإ دارة اإلنتاج يف الوقت احملدد وتكنولوجيا املعلومات‪.‬‬
 ‫األمثةل والامنذج الثقافية‪ :‬تعترب رموزًا حيتذى هبا‪ ،‬مثل القادة البارعني أو املنظامت الرائدة أو األبطال‪.‬‬
‫إن ‪ E. Schein‬قدم مجموعة من الوسائل اليت ميكن من خاللها تغيري ثقافة املؤسسة‪ ،‬حيث قسمها إىل مجموعتني‪:‬‬

‫وسائل أساسية‪ :‬ويه كام ييل (حريم‪:)2004 ،‬‬

‫إعطاء اهامتم منتظم جملاالت وقضااي معينة يف املنظمة من خالل القياس والرقابة والتعليقات والتساؤالت‬ ‫‪-1‬‬
‫بشأن تكل القضااي واجملاالت ‪.‬‬
‫ردود فعل القيادة اجتاه األحداث احلساسة واألزمات التنظميية ‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫القيام بدور منوذيج مكعمل ومدرب فالسلوك الظاهري للقيادة حيمل معاين وافرتاضات معينة لأل فراد‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫وضع املعايري واألسس للتعيني والاختيار والرتقية والتعاقد‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫وضع املعايري واألسس ملنح العوائد وتوزيع املراكز‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫وسائل اثنوية‪:‬‬
‫تصممي املنظمة وهيلكها التنظميي‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫نظم وإ جراءات العمل يف املنظمة‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫تصممي املباين وماكتب واألاثث وغريها ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫القصص واألساطري واحلاكايت حول أحداث وأشخاص هممني ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫البياانت الرمسية حول فلسفة املنظمة وسياسهتا ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫لك هذه الوسائل ميكن أن متّكن املنظمة من التكيف املسمتر مع التغريات اخلارجية والعمل يف بيئة متقلبة‪ ،‬حيث ال‬
‫جمال للتجّم د‪ .‬فاملنظمة اليت ال تتغري برسعة أكرب من منظامت أخرى تعين أهنا تتخّلف‪ ،‬ومصريها قد يكون الانداثر‪.‬‬
 ‫اخلامتة‬

‫إن استكشاف عنارص ومفاهمي الثقافة التنظميية والتعمق يف فهم خصائصها ومكوانهتا ميثل مساًر ا أساسًيا‬
‫لفهم ادليناميات اليت حتدث داخل املنظامت‪ .‬حيث أظهرت هذه البحوث والتحليالت كيف ميكن للثقافة أن‬
‫تكون قوة مؤثرة يف توجيه الترصفات واختاذ القرارات داخل الهيالك التنظميية‪.‬‬
‫من خالل توضيح خطوات تشكيل الثقافة التنظميية‪ ،‬وفهم العوامل املساعدة عىل تشكيل ثقافة تنظميية‬
‫ممزية‪ ،‬أصبح من الواحض أن التغيري الثقايف يعد معلية حيوية هتدف إىل حتسني أداء املؤسسة وتكييفها مع‬
‫التحوالت ادلاخلية واخلارجية‪.‬‬
‫ويف مرحةل فهم مفهوم التغيري الثقايف‪ ،‬ومعرفة أسبابه ومراحهل‪ ،‬يتضح دور القادة واملوظفني يف حتقيق تكل‬
‫التحوالت وتغيري السلوكيات امجلاعية داخل املنظمة‪ .‬يظهر أيًض ا أن آليات تغيري ثقافة املنظمة ميكن أن‬
‫تتباين وتتأثر بعوامل متعددة‪ ،‬بدًء ا من التوجيه القيادي حىت التفاعالت الاجامتعية‪.‬‬
‫وفامي يتعلق بسلوك األفراد داخل املنظمة‪ ،‬فإن فهم حمدداته ووضوابطه يسهم يف تشكيل السياق اذلي‬
‫حيدد مناذج السلوك الفردي وامجلاعي‪ .‬ومن مث‪ ،‬ميكن للقادة وصناع القرار داخل املنظمة توجيه اجلهود حنو‬
‫حتقيق أفضل نتاجئ‪.‬‬
‫ابلنظر إىل أسباب فشل وجناح التغيري الثقايف‪ ،‬ندرك أمهية التخطيط ادلقيق والتواصل الفّع ال والتفاعل‬
‫اإلجيايب بني خمتلف أطراف املنظمة‪ .‬يظهر أن فهم طرق استجابة العاملني للتغيري الثقايف يلعب دوًر ا حاًمسا‬
‫يف حتديد مسارات النجاح أو الفشل‪.‬‬
‫ويف اخلتام‪ُ ،‬يظهر هذا البحث أمهية الثقافة التنظميية كعامل حامس يف حتديد مسار وأداء املؤسسات‪.‬‬
‫ابلتايل‪ ،‬يتعني عىل املنظامت أن تكون عىل دراية بتأثريات الثقافة وأمهيهتا‪ ،‬وأن تتبىن إسرتاتيجيات فّع اةل‬
‫لتشجيع التغيري الثقايف وحتقيق النجاح والاستدامة يف مسارها التنظميي‪.‬‬
 ‫املبحث الثالث ‪ :‬تأثري التغيري الثقايف عىل سلوك األفراد‬
‫املطلب األول ‪ :‬تعريف سلوك األفراد داخل املنظمة‬
‫يعرفه " روبزن" عىل انه جمال ادلراس هيمت بفحص األثر اذلي ميكن ان حيدثه لك فرد وامجلاعة والهيلك عىل السلوك‬
‫داخل املنظامت ‪ ،‬وذكل بغرض تطبيق هذه املعرفة لزايدة فعالية املنظمة‪.‬‬
‫عرفه أيضا ابتشن عىل ان" السلوك التنظميي هو فهم العمليات اإلدارية اليت تتضمن أدوار وامناط السلوك واملهارات‬
‫الرضورية والالزمة ألداء إداري الفعال حيث تمتثل بعض املهارات السلوكية يف التواصل مع الزمالء واملساعدين‬
‫والرؤساء واحلصول عىل املعلومات واملشاركة فهيا وإ دارة امجلاعات وتوزيع املوارد عىل جامعات العمل وإ دارة‬
‫الرصاعات التنظميية‪.‬‬
‫كام عرفه أيضا لك من " برون وغرين برغ "عىل انه "جمال هيمت مبعرفة لك جوانب السلوك اإلنساين يف املنظامت‪،‬‬
‫وذكل من خالل ادلراسة النظامية للفرد‪ ،‬وامجلاعة والعمليات التنظميية‪ ،‬وان الهدف األسايس لهذه املعرفة هو زايدة‬
‫الفعاليات التنظميية وزايدة رفاهية‪.‬‬
‫املطلب الثاين ‪:‬حمددات السلوك التنظميي ‪:‬‬
‫احملددات الفردية‪:‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫يه عبارة عن تكل املتغريات او العنارص اليت تؤثر ابدلرجة األوىل عىل السلوك الفردي ‪ ،‬واليت جيب دراسهتا لفهم‬
‫هذا السلوك‪ ،‬والتنبؤ هبذه العنارص‪.‬‬
‫التعمل‪ :‬وهو املوضوع اذلي يفيد املديرين والعاملني يف فهم كيف يكتسب العاملون سلوكهم‪ ،‬وكيف ميكن تقوية أو‬
‫إضعاف أمناط معينة من السلوك‪.‬‬
‫اإلدراك‪ :‬وهو موضوع يفيد املديرين والعاملني يف فهم كيف يفرس ويصور ويفهم األخرون ما يتعرضون هل من مواقف‬
‫وأحداث‪ ،‬وكيف يؤثر هذا اإلدراك عىل ترصفاهتم فاختاذ قراراهتم ‪.‬‬
‫الشخصية‪ :‬يه عبارة عن نظم من اإلجتاهات وامليول واإلستعدادات اليت حتدد منط استجابة الفرد وتكييفه مع البيئة‬
‫احمليطة‪ ،‬وهناك من يرى أن الشخصية تتكون من خالل عوامل وراثية‪ ،‬إىل اهنا ال تكمتل إال من خالل معليات‬
‫التنشئة اإلجامتعية‪ ،‬وميكن تعريف الشخصية بأهنا "تكل اخلصائص والسلوكيات املنظمة بطريقة معينة حبيث تعكس‬
‫فردية التأقمل اذلي يبذهل الفرد جتاه البيئة‪.‬‬
 ‫والشخصية لها عدة أمناط خمتلفة نتيجة تباين واختالف األفراد وهذا يساعد عىل إجياد مجموعات معل متجانسة ويف‬
‫اختبار أساليب القيادة والتوجيه والتحفزي املناسبة لمنط الشخصية‪ ،‬كام يفيد يف تدريب االفراد وتلكيفهم ابألعامل‬
‫املناسبة هلم‪.‬‬
‫ادلافعية‪ :‬متثل ادلافعية عامل هاما يتفاعل مع قدرات الفرد ليؤثر عىل السلوك اذلي يبديه الفرد يف العمل‪ ،‬ويه متثل‬
‫القوة اليت حترك وتستثري الفرد ليك يؤدي العمل‪ ،‬أي قوة امحلاس او الرغبة للقيام مبهام العمل‪ ،‬وهذه القوة تنعكس يف‬
‫كثافة اجلهد اذلي يبذهل الفرد ويف درجة مثابرته واسمتراره يف األداء ومدى تقيميه ألفضل ما عنده من قدرات وهمارات‬
‫يف العمل‪ ،‬وهو موضوع يفيد املديرين يف فهم العنارص اليت تؤثر يف رفع حامس ودافعية‪.‬‬
‫القدرات‪ :‬تشمل لك ما ميكن تقدميه كحصيةل من املعلومات وتتفاوت حسب درجة اكتساب هذه املعلومات وترمجهتا‬
‫اىل إجنازات‪ ،‬ومن هنا ميكننا تعريف القدرات عىل اهنا "السامت اخلاصة ابألفراد فالكثري مهنم قد تعمها من خالل‬
‫مرحةل الطفوةل والشباب‪ ،‬حيث يكتسب الافراد القدرات عندما يبدؤون التعمل من جديد‬
‫احملددات امجلاعية‪:‬‬ ‫ب‪-‬‬
‫جامعات العمل‪ :‬من خاللها يمت التعرف واخلوض يف تكوين امجلاعات وظواهر الامتسك امجلاعي وعالقهتا يف السلوك‬
‫العمل كام تتناول ظاهرة اختاذ القرارات داخل جامعة العمل‪• .‬‬
‫القيادة‪ :‬ويساعد املوضوع يف فهم والتعرف عىل كيفية اكتساب الترصفات واألمناط القيادية املؤثرة يف سلوك األخرين‬
‫والظروف احملددة للترصفات واألمناط القيادية املؤثرة يف سلوك األخرين والظروف احملددة للترصفات واألمناط القيادية‬
‫املناسبة‬
‫االتصال‪ :‬ويساعد هذا املوضوع املدراء او العاملني يف فهم كيف يمت اإلتصال داخل العمل وكيف ميكن جعهل بدون‬
‫معوقات وكيف ميكن رفع همارات االتصال ابلطرق اخملتلفة مثل اإلسامتع‪ ،‬املقابالت الشخصية والاجامتعية‪• .‬‬
‫القمي‪ :‬وتعرب عام يعتقده الفرد وامجلاعة بيشء معني ويلزتمون به ويؤثر يف اختياراهتم لطرق وأساليب وغاايت الترصف‪،‬‬
‫ويه معان لها أمهيهتا من قبل املديرين وذكل لتأثريها الكبري يف سلوك األفراد داخل املنظمة‪.‬‬
‫البيئة والثقافة التنظميية‪ :‬ابلنسبة للبيئة ميكن المتيزي بني البيئة ادلاخلية والبيئة اخلارجية اليت تتضمن بيئة ثقافة واجامتعية‬
‫وسياسية واقتصادية لها تأثريها الواحض فهي اإلعتقادات والتوقيعات والقمي اليت يشرتك هبا أعضاء املنظمة وتؤثر يف‬
‫سلوكهم‪.‬‬
 ‫املطلب الثالث ‪:‬اسباب فشل و عوامل جناح التغيري الثقايف‬
‫اوال عوامل جناح التغيري الثقايف داخل املنظمة‪:‬‬
‫ان معلية التغيريالقميي معلية اصعب من التغيري يف املوارد والهيالك والتكنولوجيا وتأحذ وقتا طويال نسبيا يصل احياان‬
‫إىل مخس سنوات ‪ ،‬وأنه حىت ميكن النجاح يف حتقيق التغيري لثقافة التنظميية من املفيد معل ماييل‪:‬‬
‫‪ -‬توضيح دواعي التغيري ‪ ،‬واألزمات املمكن حدوهثا يف حاةل عدم التغيري ‪.‬‬
‫‪ -‬احلصول عىل دمع الادارة العليا للتغيري وتشكيل فريق يتوىل مسؤولية إحداث التغيري ليحدد مربرات‬
‫التغيري والؤية اجلديدة والفرص املتاحة لتحقيق األهداف املنشودة ‪.‬‬
‫‪ -‬إعادة تنظمي سمت من خاللها دمج بعض الوحدات وإ لغاء غري املناسب مهنا وإ جياد وحدات أخرى ألن ذكل‬
‫يؤكد للعاملني وجود توجهيات إدارية جديدة ولكام اكن جحم املنظمة كبري أمكن القيام هبذه التغيريات لزايدة‬
‫نفوذ احصاب الفكر اجلديد املهمتني ابلتغيري‬
‫‪ -‬إعادة النظر يف اإلجراءات املتبعة يف معليات اختيار وتقيمي املوظفني‪،‬ونظم احلوافز ‪،‬ةالتنشئة والتطبيعمن‬
‫خالل التدريب لزايدة نفوذ احصاب الفكر اجلديد املهمتني ابلتغيري‪.‬‬
‫اثنيا اسباب فشل التغيري الثقايف ‪:‬‬
‫تفشل يف كثري من املنظامت هجود التغيري يف حتقيق النتاجئ املطلوبة لعدة اسباب مهنا‪:‬‬
‫الرضا ابلوضع احلايل والرتايخ‬ ‫‪-‬‬
‫غياب التحالف القوي بني اإلدارة واألفراد‪ :‬حيتاج التغيري اىل حتالف بني الناس اذلين ميلكون القوة من‬ ‫‪-‬‬
‫خالل مواقعهم وخربهتم وعالقهتم لتحويل معلية التغيري من اقوال اىل افعال‬
‫انتقاد الرؤية‪ :‬دون رؤية تتحلل هجود التغيري اىل قامئو من املرشوعات املربكة وغري املتوافقة واملسهتلكة‬ ‫‪-‬‬
‫للوقت واليت تسري يف اجتاهات متضادة‬
‫عدم توصيل الرؤية ‪:‬التغيريالكبري يتطلب اانسا راغبني يف التضحية وقادرين علهيا ولكن الافراد‬ ‫‪-‬‬
‫اليضحون مامل يفهمو سبب تضحياهتم‬
‫العقبات اإلدارية ‪ :‬التغيري الكبري يتطلب معال من عدد كبري من الافراد وتفشل العديد من املبادرات‬ ‫‪-‬‬
‫بسبب العقبات اليت توضع يف طريق هؤالء الناس ‪ .‬وتوجد عقبتان اساسيتان بروقراطية املؤسسة‬
‫ونظاهما القامئ ووجود مراكز قوى ذات نفوذ تعارض التغيري‬
‫‪ -‬عدم حتقيق جناحات رسيعة ‪ :‬تفقد اجلهود املعقدة لتغيري اسرتاتيجيات أو اعادة هيلكة الا عاملقوة ادلفع‬
‫إذا مل تكن هناك أهداف يف األجل القصري يك يمت حتقيقها ‪ ،‬واإلحتفال بذكل و اإلستناد الهيا اكدةل معلية‬
‫عىل أفضلية التغيري وبدون انتصارات يف األجل القصري فإن الناس يفقدون اإلميان ونضموانىل صفوف‬
‫املقاومة السلبية ‪.‬‬
‫املطلب الرابع ‪:‬طرق استجابة العاملني للتغيري الثقايف‬
‫قبول النشاط‪ :‬يف هذه احلاةل يتبىن العاملون و يقتنعوا و يشاركوا يف هجود التغيري ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫انتقاء إعادة الاخرتاع‪ :‬ينتقي العاملون العنارص اخملفية من الثقافة القدمية و يمت مزهجا مع الثقافة اجلديدة خاصة‬ ‫‪-‬‬
‫تكل العنارص املوثوق فهيا‬
‫إعادة الاخرتاع‪ :‬يتالمئ العاملون ظاهراي و أكرث رادياكليا مع عنارص الثقافة القدمية و اجلديدة و لكن حيصل‬ ‫‪-‬‬
‫متويه لها حتت خصائص الثقافة اجلديدة ‪.‬‬
‫بدي العاملني قبول عام للثقافة اجلديدة ألهنم ال يستطيعوا أن ينسوا الثقافة القدمية بسبب القمي و املعتقدات‬ ‫‪-‬‬
‫اليت ميتلكوهنا‪.‬‬
‫يبدي العاملون ردود فعل غري متجانسة‪ ،‬فيواهجون بذكل اشاكل حول الثقافة اجلديدة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫رفض عام‪ :‬اليوافق العاملون عىل الثقافة اجلديدة‪ ،‬رمغ أن بعض عنارصها قد يكون بسبب ضعف يف بعض‬ ‫‪-‬‬
‫عنارص الثقافة القدمية‪.‬‬
‫إعادة التفسري‪ :‬يعيد العاملون تفسري ثقافة اجلديدة بطريقة تساعد يف تطوير قمي و سلوكيات تتناسق مع الك‬ ‫‪-‬‬
‫الثقافتني‬
‫إعادة التفسري الانتقايئ‪ :‬يرفض العاملون بعض من عنارص الثقافة اجلديدة‪ ،‬بيامن يمت إعادة تفسري بعض من‬ ‫‪-‬‬
‫العنارص األخرى‪.‬‬
‫رفض نشط‪ :‬يرفض العاملون معرفيا و ماداي عقالنية الثقافة اجلديدة و وسائلها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫قامئة املراجع‬
‫احمد ماهر‪ .)2007( .‬التنظيم‪ .‬االسكندرية‪ :‬الدار الجامعية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الفضيل العيرج‪ .)2009( .‬لثقافة الحضارية ومشاكل االندماج السوسيو ثقافي‪ .‬المغرب‪ :‬مطبعة الرباط نت‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الياس سالم‪ .) 2006( .‬تاثري الثقتفة التنظيمية على اداء الموارد البشرية ‪ -‬دراسة حالة الشركة الجزائرية لاللمنيوم‬ ‫‪-‬‬
‫بالمسيلة‪ ( -‬مذكرة ماجستر )‪ .38 .‬كلية علوم التسيير قسم ادارة اعمال‪ ،‬المسيلة‪ :‬جامعة محمد بوضياف‪.‬‬

‫إيهاب مصباح‪ .)2011( .‬دور الثقافة التنظيمية فى تفعيل تطبيق االدارة االلكترونية‪ :‬دراسة تطبيقية على وزارة التربية‬ ‫‪-‬‬
‫والتعليم العالى بمحافظات غزة‪ ،‬رسالة ماجستير‪ .‬غزة‪ ،‬كلية التجارة‪ :‬الجامعة االسالمية‪.‬‬

‫بالل خلف السكارنة‪ .)2009( .‬التطوير التنظيمي واالداري‪ .‬عمان االردن‪ :‬دار المسيرة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫جمال الدين مرسي‪ .)2002( .‬التفكير االستراتيجي واإلدارة االستراتيجية‪ .‬االسكندرية‪ :‬الدار الجامعية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫حسن حريم‪ .)2004( .‬السلوك التنظيمي‪ .‬عمان االردن‪ :‬دار الحامد‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫خلوف زهرة‪ .)2013( .‬الثقافة التنظيمية كاحد العوامل المؤثرة على االداء الوظيفي‪ .‬مجلة االقتصاد الجديد ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫شتاتحة عائشة‪ .) 2007( .‬إحداث التغيير التنظيمي من خالل مدخل ثقافة المنظمة"دراسة حالة سونلغاز مديرية التوزيع‬ ‫‪-‬‬
‫باألغواط" ( مذكرة ماجيستر )‪ .143 .‬كلية علوم التسيير‪ ،‬االغواط‪ :‬جامعة عمار ثليجي‪.‬‬

‫عبد الحميد برحومة‪ .)2012( .‬دور تغيير الثقافة التنظيمية فى تحقيق االداء المتميز لمنظمات االعمال‪ :‬دراسة حالة‬ ‫‪-‬‬
‫المؤسسة الجزائرية كوندور إلللكترونيات‪ .‬جلة كليه بغداد لللعلوم االقتصادية ‪.33 ،‬‬

‫عبد الرحمن توفيق‪ .)2011( .‬الجودة الشاملة الدليل المتكامل للمفاهيم واألدوات‪ .‬القاهرة‪ :‬مركز الخبرات المهنية لإلدار‬ ‫‪-‬‬
‫بميك‪.‬‬

‫عبد هللا محمد سمير يوسف‪ .)2006( .‬واقع الثقافة التنظمية السائدة في الجامعات الفلسطينية بقطاع غزة واثرها على‬ ‫‪-‬‬
‫مستوى التطوير التنظيمي للجامعات ( مذكرة ماجستير)‪ .38 .‬كلية التجارة قسم ادارة اعمال‪ ،‬غزة‪ :‬الجامعة االسالمية‪.‬‬

‫ليندة بن قرقورة‪ .) 2008( .‬الثقافة التنظيمية مدخل استراتيجي إلحداث التطوير التنظيمي‪ :‬دراسة حالة المطحنة الصناعية‬ ‫‪-‬‬
‫بمتيجة ( مذكرة ماجستر )‪ .‬كلية علوم التسيير قسم ادارة اعمال‪ ،‬الجزائر‪ :‬جامعة ابراهيم سلطان شيبوط‪.‬‬

‫محمد قاسم فرويتي‪ .)2005( .‬السلوك التنظيمي‪ .‬عمان االردن‪ :‬دار الشروق‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫محمود سلمان العميان‪ .)2008( .‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال‪ .‬عمان‪ :‬دار وائل للنشر والتوزيع‪.‬‬ ‫‪-‬‬