‫املحاضرةالرابعة‪ :‬أساسيات الثقافة التنظيمية‬

‫‪-I‬مستويات الثقافة التنظيمية ومصادرها‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬مستويات الثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫ينتمي كل منا لعدد من الشرائح في املجتمع‪ ،‬أو الناس يحملون صفات عديدة ومختلفة تمثل ثقافة كل جماعة معينة في املجتمع تمثل‬
‫الثقافة الوطنية‪ ،‬وثقافة النشاط تمثل (الصناعية) وثقافة الجماعات املهنية تمثل فرق العمل داخل املنظمات‪.‬‬
‫حيث تتطور ثقافة املنظمة من خالل مجموعة من القوى التي توجد في املستويات األساسية و هي‪:‬‬
‫‪‬ثقافة املجتمع‬
‫تشمل القيم واالتجاهات والعادات السائدة في املجتمع املوجودة به املنظمة‪ ،‬يتم نقلها من املجتمع إلى املنظمة عن طريق العاملين مما‬
‫وتت أثر هذه الثقافة بعدد من املتغيرات االجتماعية مثل‪ :‬النظام السياسي‪ ،‬النظام االقتصادي الظروف‬ ‫يساهم في تشكيل ثقافة املنظمة‪ّ ،‬‬
‫الثقافية واالجتماعية‪ ،‬البيئة الدولية والعوملة‪.‬‬
‫حيث ي ؤثر ك ل ه ذا على إس تراتيجية املنظم ة وأه دافها ومعاييره ا وممارس اتها‪ ،‬و لكي تحظى املنظم ة ب القبول والتش ريعية عليه ا أن‬
‫تكون إستراتيجياتها متوافقة مع ثقافة املجتمع‪.‬‬
‫‪‬ثقافة النشاط (النشاط)‬
‫إن القيم واملعتقدات الخاصة بمنظمة ما نجدها معتنقة في الوقت نفسه من طرف معظم املنظمات العاملة في نفس النشاط أي أن هناك‬
‫تشابه في الثقافات املمثلة للمنظمات العاملة في نفس النشاط‪ ،‬مما من شأنه تكوين نمط معين داخل املنظمة حيث يكون له تأثير على‬
‫نمط اتخاذ القرار مثال‪ :‬نمط حياة األفراد ونوع لباسهم‪ .‬ويتضح ذلك جليا في النمط الوظيفي للبنوك والفنادق مثال‪.‬‬
‫‪‬ثقافة املنظمة‪:‬‬
‫ويقص د به ا مجموع ة العوام ل الثقافي ة املش تركة بين األف راد وجماع ات العم ل داخ ل املنظم ة والن اتج من تالقي الثقاف ات الجزئي ة‬
‫الخاصة بكل فريق عمل داخل املنظمة إضافة إلى األطر والسياسات التنظيمية التي تحددها املنظمة مما من شأنها أن تخلق نمطا تفكيري‬
‫وثقافي متجانس لدى األفراد‪ ،‬مما يمكن أفراد املنظمة في تنفيذ قراراتها وتحقيق أهدافها‪.‬‬

‫‪ ‬ثقافة فرق العمل(الجماعات املهنية)‬

‫داخ ل أي منظم ة توج د مجموع ة من الثقاف ات الفرعي ة‪ ،‬يمكن تقس يمها حس ب املس تويات الهرمي ة إلى إدارة علي ا و إط ارات و‬
‫إداريين و‪......‬الخ‪.‬أو حسب الوحدات الفرعية كقسم ‪ ،‬مصلحة ‪...‬الخ‪ ،‬و هذا ما يطلق عليه مصطلح جماعة العمل‪ .‬إذ يتعين على‬
‫إدارة املنظمات خلق االنسجام و التالحم بين أعضاء الفريق للحصول على مستويات عالية من األداء ‪.‬وذلك ملا لجماعات العمل‬
‫من ادوار فعالة في الرفع من مستوى أداء العاملين‪.‬‬
‫أم ا ش اين ‪ SCHEIN‬فيقس م الثقاف ة التنظيمي ة إلى ثالث مس تويات مختلف ة تنتق ل من الظ اهر العل ني إلى الض مني الخفي أو الك امن‪،‬‬
‫كالتالي‪:‬‬
‫‪‬املس;;توى األول‪ :‬حيث أن الجوانب الظاهرة توفر أدلة وبراهين يمكن مالحظتها بسهولة في مكان العمل‪ ،‬والتي تتضمن‪ :‬الشعارات‪،‬‬
‫التص ميم املعم اري‪ ،‬املنتج ات الفني ة‪ ،‬ديك ورات املك اتب وال ديكورات الخاص ة ‪..........‬الخ‪ .‬أي املادي ات أو م ا يص نعه األف راد‪ ،‬وه و أك ثر‬
‫املس تويات ظه ورا ووض وحا‪ ،‬ويمكن مالحظت ه ورؤيت ه بس هولة‪ ،‬وذل ك من خالل البيئ ة املادي ة واالجتماعي ة في املنظم ة‪ ،‬وك ذلك اللغ ة‬
‫املستعملة بين أفراد املنظمة والتي تستخدمها املنظمة في كتاباتها‪ ،‬وأيضا السلوك العلني ألفراد املنظمة واالبتكارات ‪.....‬الخ‪.‬‬
‫وبرغم أن هذا املستوى من أكثر املستويات وضوحا ويمكن مالحظته بواسطة األفراد خارج املنظم ‪ ،‬إال أنه ال يعطي تفسيرا كافيا‬
‫لفهم ثقاف ة املنظم ة‪ .‬حيث أن أف راد املنظم ة ال يكون ون بالض رورة على وعي ت ام ب ه‪ ،‬بالنس بة لهم ش يء م ألوف اعتي ادي وج زء من‬
‫حياتهم اليومية‪.‬‬
‫َّ‬ ‫ّ‬ ‫ّ‬
‫‪‬املس;;توى الث;;اني‪ :‬تشكل القيم التنظيمية املوج ه األساسي للسلوك داخل التنظيمات وتعمل كذلك على توضيح الطريقة التي يؤدى‬
‫تبني القيم يدل على أن أغلب عمليات إتخاذ القرارات‬ ‫بها العمل‪ .‬حيث يمكن القول مثال أن مؤسسة ما ُتؤمن بمبدأ العمل الجماعي‪ ،‬لكن ّ‬
‫ِ‬
‫تتم دون إشراك العاملين‪.‬‬
‫حيث أن القيم تمث ل قلب الثقاف ة وجوهره ا‪ ،‬ويعت بر ه ذا املس توى على درج ة أك بر من حيث وعي وإدراك أف راد املنظم ة ل ه‪ ،‬حيث‬
‫تحدد القيم ما هو مقبول وما هو غير مقبول‪ ،‬وما هو مفضل وما هو غير مفضل‪ ،‬بالنسبة ألعضاء املنظمة‪ ،‬كما تساعد القيم على حل‬
‫املشكالت التي تواجه املنظمة‪.‬‬
 ‫ّ‬
‫‪‬املستوى الث;الث‪ :‬االفتراضات األساسية التي تأثرت بالقيم واملعتقدات والطبيعة البشرية للعاملين‪ ،‬املؤسسين والقادة الذين أخذوا‬
‫املنظم ة إلى س بل النج اح‪ ،‬أي أن ه إذا ك ان املؤس س مس ؤول عن تط وير املنتج‪ ،‬فعلي ه التوج ه إلى الس وق ال تي تتس م منتجاته ا ب الجودة‬
‫العالية ّ‬
‫وتقد م خدمات جيدة‪ ،‬وبالتاي يجوز له إاختيار املورد الذي يتمتع باإلنضباط التام أو بدرجة عالية منه‪.‬‬
‫وهي مجموع ة االعتقادات الراس خة وال تي تؤخ ذ كمس لمات وال تقبل التش كيك فيها‪ .‬ويعت بر هذا املستوى بمثابة األساس للثقافة‪،‬‬
‫وتتمثل هذه اإلفتراضات فيما يلي‪ :‬العالقة مع البيئة‪ ،‬طبيعة األنشطة البشرية‪ ،‬طبيعة العالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫والشكل التالى يوضح مستويات الثقافة التنظيمية حسب ‪Schein‬‬
‫شكل رقم(‪ :)2‬يوضح مستويات الثقافة التنظيمية حسب ‪Schein‬‬
‫الهياكل والعمليات التنظيمية التي تكون مرئية‬
‫الجوانب الظاهرة‬

‫االستراتيجيات‪ ،‬األهداف‪ ،‬السياسات (تبني التبريرات)‬

‫تبني القيم‬
‫الجوانب غير الظاهرة كاملعتقدات والتصورات‬

‫االفتراضات المشتركة‬

‫ثانيا‪ :‬مصادر الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫يقصد بمصادر الثقافة التنظيمية املنابع التي تستمد منها املؤسسة قيمها ومعتقداتها وأعرافها التنظيمية التي تتبناها وتكيفها مع‬
‫وتكون منها ثقافة خاصة بها والتي تعد مزيجا من هذه املصادر‪.‬‬ ‫ّ‬
‫طابعها اإلداري والتكنولوجي‪ِ ،‬‬
‫تتفق معظم الكتابات على أنه يوجد ثالث مصادر للثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫‪-1‬ت أثير بيئ ة األعم ال بص ورة عام ة وقط اع الص ناعة على وج ه الخص وص‪ ،‬فمثال الش ركات ال تي تعم ل في ص ناعات تتعل ق ب التغيير‬
‫التكنولوجي السريع مثل صناعة الكمبيوتر واإللكترونيات؛ تمتلك ثقافة تنظيمية ترتكز على قيمة اإلبداع التكنولوجي‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪-2‬تأثير القادة اإلداريين أو اإلستراتيجيين الذين يجلبون معهم نمطا معينا من اإلفتراضات عندما يرتبطون باملنظمة‪ .‬هذه اإلفتراضات‬
‫تستند في معظم األحيان على التجربة الخاصة لهؤالء األفراد ضمن إطار ثقافة األمة‪ ،‬الوطن‪ ،‬الجماعة أو أي مصدر أخر‪.‬‬
‫‪ -3‬هو التجربة العملية لهؤالء األفراد في املنظمة وما يحملون من خبرة في تقديم الحلول للمشاكل األساسية للتنظيم‪.‬‬
‫ّ‬
‫ه ذه املص ادر الثالث ة تش ير إلى أن محت وى الثقاف ة التنظيمي ة يش تق من ت ركيب للخ برات والقيم الس ابقة وتج ارب التعلم الجدي دة‪.‬‬
‫بمعنى أن هناك ثالث مصادر للثقافة التنظيمية هي‪:‬‬
‫املص ;;در األول‪ :‬الج انب التق ني للعم ل أي ك ل م ا يتعل ق ب إجراءات العم ل‪ ،‬الهيك ل التنظيمي‪ ،‬الوظ ائف‪.......‬الخ‪ ،‬وال ذي يختل ف من‬
‫مؤسسة ألخرى حسب نوعها‪ ،‬طبيعة نشاطها‪..... ،‬إلخ‪.‬‬
‫املصدر الثاني‪ :‬هي القيم والسلوكيات القبلية للقادة أي كل ما اكتسبوه من مصادر التنشئة اإلجتماعية‪.‬‬
‫املص;;در الث;;الث‪ :‬هي القيم البعدية واملتعلقة بالحياة املهنية نفسها أي كل ما اكتسبه القادة منذ لحظة توظيفهم سواء في املؤسسة‬
‫الحالية أو مؤسسات سابقة‪.‬‬
‫مكونات الثقافة التنظيمية وأنواعها‪:‬‬ ‫‪-II‬‬
‫أوال‪ :‬مكونات الثقافة التنظيمية‬
‫تعت بر الثقاف ة نظام ا يتك ّون من مجموع ة من العناص ر أو الق وى ال تي له ا ت أثير ش ديد على س لوك األف راد في املنظم ة وال تي تش كل‬
‫املحصلة الكلية للطريقة التي يفكر ويدرك بها األفراد كأعضاء عاملين بهذه املنظمة والتي تؤثر على أسلوب مالحظة وتفسير األشياء‬
‫باملنظمة‪.‬‬
‫املكونة لثقافة املنظمة إلى مجموعتين رئيسيتين‪:‬‬ ‫ّ‬
‫ويمكن تقسيم العناصر ِ‬
‫اإلشارات الثقافية واملوروث (اإلرث) الثقافي للمنظمة‪.‬‬
 ‫اإلشارات الثقافية‬ ‫أ‪-‬‬
‫وتشمل اإلشارات الثقافية على ما يلي‪:‬‬
‫‪.1‬القيم التنظيمية‪;:‬‬
‫وهي قواعد تمكن الفرد من التمييز بين الخطأ والصواب واملرغوب وغير مرغوب وبين ما يجب أن يكون وما هو كائن‪ ،‬أي كمرشد‬
‫ومراقب للسلوك اإلنساني ألنه يزود برؤية من اتجاهات األفراد وطبيعة ثقافة املؤسسة‪.‬‬
‫حيث تقوم القيم التنظيمية بتوجيه سلوك العاملين في بيئة العمل‪ ،‬ضمن الظروف التنظيمية املختلفة ومن هذه القيم املساواة بين‬
‫العاملين واالهتمام بإدارة الوقت واالهتمام بأداء واحترام اآلخرين‪.‬‬
‫يتمي ز بها األفراد ضمن النظام الواحد‪ ،‬والتي تحدد طبيعية األشياء‪ ،‬واألمور‬ ‫وهي كذلك كافة القواعد السلوكية‪ ،‬واألخالقية التي ّ‬
‫املهمة وغير املهمة‪ ،‬والتي تساهم في التأثير على بيئة العمل بشكل مباشر‪ ،‬بحيث تعمل على‬ ‫املقبولة‪ ،‬وغير املقبولة‪ ،‬الجيدة وغير الجيدة‪ّ ،‬‬
‫ً‬
‫توجي ه س لوك األف راد وفق ا لنظ ام مح دد‪ ،‬م ع ض مان تط بيق املس اواة بين كاف ة األف راد داخ ل بيئ ة العم ل‪ ،‬واالهتم ام بنج اح اإلنت اج‪،‬‬
‫وغيرها من املؤثرات املهمة للعمل‪.‬‬
‫ولقد عرفها األمريكي روكيتش بأنها‪ ":‬اعتقاد راسخ بأن التصرف بطريقة معينة هو أفضل من التصرف بأي طريقة أخرى متاحة‪،‬‬
‫وأن اتخاذ هدف معين للحياة يكون أفضل من اختياري هدف آخر متاح‪.‬‬
‫‪.2‬األعراف والتوقعات التنظيمية ‪:‬‬
‫األعراف التنظيمية‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫يقصد باألعراف تلك املعايير املدركة وغير امللموسة التي يلتزم بها العاملون داخل املنظمة‪.‬‬
‫ّ‬ ‫ًّ‬ ‫ّ ً‬ ‫ٌ‬
‫فهي مجموع ة من املع ايير ال تي تتحكم بطبيع ة العم ل داخ ل املؤسس ة‪ ،‬وال تي تص بح م ع ال وقت مكون ا رئيس يا من مكون ات الثقاف ة‬
‫يحرص كافة املوظفين على تطبيقها‪ ،‬واإللتزام بها من أجل ضمان نجاح العمل‪.‬‬ ‫َ‬ ‫التنظيمية‪ ،‬ومن الواجب أن‬
‫التوقع ;;ات التنظيمية تتمث ل في التعاق د الس يكولوجي غ ير املكت وب وال ذي يع ني مجموع ة من التوقع ات يح ددها أو يتوقعه ا‬ ‫‪‬‬
‫الفرد أو املنظمة كال منهما من اآلخر خالل فترة عمل الفرد في املنظمة‪ ،‬مثال ذلك توقعات الرؤساء من املرؤوسين والزمالء من الزمالء‬
‫اآلخ رين واملتمثل ة بالتق دير واالح ترام املتب ادل‪ ،‬وتوف ير بيئ ة تنظيمي ة ومن اخ تنظيمي يس اعد وي دعم احتياج ات الف رد العام ل النفس ية‬
‫واالقتصادية‬
‫مجموعة من البدائل التي‬ ‫ّ‬
‫مباشر بالهيئة اإلداري ة في املنشأة‪ ،‬والهدف منها وضع‬ ‫فهي كافة اآلراء‪ ،‬أو االحتماالت التي ترتبط بشكل‬
‫ٍ‬ ‫ٍ‬
‫ُ‬ ‫ً‬
‫تس اعد في الوصول إلى النت ائج املطلوب ة بأفض ل الوس ائل املمكن ة‪ ،‬وع ادة تعتمد التوقع ات على الخ برة املس بقة‪ ،‬واملرتبط ة ب آراء املدراء‬
‫حول املوظفين‪ ،‬أو املهام التي تم تنفيذها في السابق‪.‬‬
‫‪.3‬املعتقدات التنظيمية‪:‬‬
‫وهي عبارة عن أفكار مشتركة حول طبيعة العمل والحياة االجتماعية في بيئة العمل‪ ،‬وطريقة إنجاز األعمال واملهام التنظيمية‪ ،‬ومن‬
‫هذه املعتقدات نجد املشاركة في عملية صنع القرارات واملساهمة في العمل الجماعي وأثر ذلك في تحقيق األهداف التنظيمية‪.‬‬
‫وهي كذلك كافة األفكار‪ ،‬واملفاهيم املشتركة بين األفراد داخل بيئة العمل‪ ،‬والتي يحرصون على تطبيقها‪ ،‬ويرفضون تغييرها إال في‬
‫تؤثر عليها‪ ،‬وتدفع إلى تطويرها نحو األفضل‪ ،‬وترتبط هذه املعتقدات بكافة األمور ّ‬ ‫ّ‬
‫العام ة‪ ،‬والتي تطبق بشكل يومي‬ ‫حال وجود عوامل‬
‫مثل إنجاز املهام‪ ،‬واألعمال املطلوبة خالل اليوم‪.‬‬
‫‪.4‬الرموز‪:‬‬
‫هي عبارة عن إشارات متميزة مثل الشعارات وهي الصورة الرمزية املمثلة للمنظمة‪ ،‬إضافة إلى نمط اللباس والنمط املعماري (شكل‬
‫املباني وتهيئتها)‪ ،‬كيفية إدارة الوقت‪ ،‬اللغة املستعملة داخل املنظمة‪.‬‬
‫‪.5‬الطابوهات‪:‬‬
‫وهي ما تود املنظمة إخفاءه ورفضه وتعني املواضيع التي يجب عدم الخوض فيها أو الكالم عنها أو تداولها داخل املنظمة‪ ،‬وهي نتاج‬
‫لتجارب مأساوية مرت بها املنظمة‪ ،‬كإخفاقات تجارية‪ ،‬مدير فاشل‪ ،‬والتي من شأنها إحداث إضطراب في صورة العاملين داخل املنظمة‬
‫وكذا الصورة الخارجية للمنظمة‪ ،‬مما قد يؤثر سلبا على أداء العاملين واملنظمة ككل‪.‬‬
‫‪.6‬األساطير‪:‬‬
‫تعتبر األسطورة رواية من تمثيل أشخاص خياليين‪ ،‬ويمكن تعريفها بأنها‪":‬املعتقدات املشبعة أو املحملة بالقيم واملبادئ التي يعتنقها‬
‫الناس وال تي يعيشونها أو من أجلها ويرتبط كل مجتمع بنسق من األساطير بعي د عن الصورة الفكري ة املعقدة ال تي تتضمن في الوقت‬
‫نفسه كل النشاط اإلنساني‪".‬‬
‫‪.7‬الطقوس الجماعية و االحتفاالت‬
‫الطق وس هي عب ارة عن التطبيق ات املنتظم ة والثابت ة لألس اطير املتعلق ة باألنش طة اليومي ة للمنظم ة مث ل اللغ ة املس تعملة‪ ،‬طريق ة‬
‫استقبال موظف جديد‪ ،‬اإلحتفاالت السنوية‪ ،‬العيد السنوي إلنشاء املنظمة‪ ،‬وتعرف الطقوس الجماعية بأنها‪" :‬التعبير املتكرر لألساطير‬
‫بواسطة أنشطة منتظمة ومبرمجة" وذلك بهدف تأمين ونقل مجموعة من القيم إلى العاملين إضافة إلى تقوية الشعور باالنتماء للمنظمة‪.‬‬
‫كما تؤدي الطقوس الجماعية مجموعة من الوظائف أهمها‪:‬‬
‫‪‬التأكيد على القيم املشتركة مثل التجديد واملشاركة‪.‬‬
‫‪‬تجمع الطقوس بين مختلف املستويات والوظائف في نفس الوقت ونفس النشاط وفي مكان واحد‪.‬‬
‫‪‬تعم ل الطق وس على إح داث التنظيم باعتباره ا س لوكيات مع ترف به ا من ط رف الجمي ع‪ ،‬أم ا االحتف االت فهي نش اطات مبرمج ة‬
‫خصوصا من أجل مكافأة العاملين أو تشجيعهم حيث تقام في مناسبات معينة‪ ،‬تستطيع اإلدارة من خاللها تعزيز قيم معينة وخلق رابطة‬
‫‪.‬‬
‫جوا من التنافس بين العاملين يؤدي إلى تحسين أدائهم الفردي‬ ‫بين أعضاء املنظمة واإلشادة بما يفعله العاملون املتميزون مما يخلق ً‬
‫‪.8‬اإلشاعات‪:‬‬
‫من التش كيالت الرمزي ة لثقاف ة املنظم ة نج د اإلش اعات وال تي تعت بر أخب ارا ال أس اس له ا من الص حة‪ ،‬تك ون في ش كل س يناريوهات‬
‫خيالية توفر نوعا من الترويح وإزالة القلق وحالة عدم اليقين لدى العاملين في املنظمة‪ ،‬وهي تعتبر نوعا من األساطير املتداولة يوميا في‬
‫املنظمة‪.‬‬
‫املوروث الثقافي للمنظمة‬ ‫ب‪-‬‬
‫يشمل املوروث الثقافي للمنظمة على ما يلي‪:‬‬
‫املؤسسون‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫إن ثقاف ة املنظم ة م ا هي إال نت اج لثقاف ة األعض اء املؤسس ين‪ ،‬حيث نج د في الواق ع العملي أن العدي د من الثقاف ات تعكس قيم‬
‫املؤسسين‪ ،‬ذلك أنهم يعملون على تكريس هذه الثقافة في منظماتهم‪ ،‬حيث تبقى معتقداتهم‪ ،‬سلوكياتهم‪ ،‬طرق تسييرهم قائمة حتى ولو‬
‫غادروا املنظمة‪.‬‬
‫سلوك قادة املنظمة‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫يعت بر س لوك الق ادة من أهم العوام ل املؤثرة في تش كيل ثقاف ة املنظم ة‪ ،‬ألن الع املين س يدركون أن من أفض ل الوس ائل لإلرتق اء‬
‫الوظيفي هو محاكاة سلوك القادة‪ ،‬ويجب التأكيد على أن العاملين يتأثرون بما يفعله القادة أكثر مما يقولونه‪ ،‬حيث أن هناك إتفاق‬
‫بأن ثقافة املنظمة تتشكل بدرجة كبيرة بواسطة اإلدارة العليا‪.‬‬
‫تاريخ املنظمة‪;:‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫يلعب ت اريخ املنظم ة دورا مهم ا في تش كيل ثقافته ا‪ ،‬ويتك ون ت اريخ املنظم ة؛ من التج ارب ال تي م رت به ا‪ ،‬النجاح ات املحقق ة وك ذلك‬
‫ً‬
‫مرشدا لتصرفاتهم مع التركيز على االيجابية‬ ‫مرجعا ألصحاب القرار وكذلك العاملين في املنظمة وإتخاذه‬ ‫ً‬ ‫الفشل‪ ،‬ويشكل هذا األرشيف‬
‫فيها وتكرارها‪.‬‬
‫األبطال‪:‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ً‬
‫وهم أشخاص كانوا يعملون في املنظمة وقدموا أداء متميزا وأشياء مثالية من خالل ما يتمتعون به من كفاءة وانسجام مع قواعد‬
‫وأنظمة املنظمة‪ ،‬وهم يعتبرون من خيرة أفراد املنظمة‪.‬‬
‫مهنة املنظمة (النشاط)‪:‬‬ ‫‪.5‬‬
‫"تعرف مهنة املنظمة –النشاط الرئيسي لها‪ -‬بأنها "مجموعة املهارات التي يتقنها أعضاء املنظمة (تكنولوجيا‪ ،‬معرفة األسواق‪ ،‬قدرات‬
‫تنظيمية‪." )...‬فهي تعبر عن معرفتها في القيام بمهنتها أحسن من اآلخرين‪ .‬ويمكن أن تفيد في تأكيد خصوصية املنظمة إضافة إلى إعطاء‬
‫قيمة للعمل مما يعزز من مشاعر االنتماء والوالء لدى العاملين‪.‬‬
‫مم ا س بق يتض ح أن كال من ت اريخ املنظم ة‪ ،‬األس اطير‪ ،‬الخراف ات الطق وس الجماعي ة‪ ،‬اإلش ارات والرم وز تغ ذي وتص ون الثقاف ة‬
‫التنظيمية‪ ،‬تعمل على توجيه سلوك األفراد وخلق نوع من التناسق داخل املنظمة‪ ،‬إضافة إلى مساعدة الفرد على فهم دوره‪ ،‬وكذلك‬
‫بالنسبة لألفراد املتعاملين مع املنظمة‪.‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬أنواع الثقافة التنظيمية‬
‫هناك عدة أنواع من الثقافة التنظيمية‪ ،‬إال أن هناك شبه إتفاق على وجود نوعين أساسيين هما‪ :‬الثقافة التنظيمية القوية والثقافة‬
‫التنظيمية الضعيفة‬

‫الثقافة التنظيمية القوية‬ ‫‪‬‬

‫تع رف الثقافة القوي ة بأنه ا‪ ":‬الحد الذي يجعل األعض اء يتبعون ما تملي ه عليهم اإلدارة"‪ ،‬ويمكن الق ول أن ثقاف ة املنظمة قوي ة في‬
‫ّ‬
‫حال ة كونه ا تنتش ر وتحظى بالثق ة والقب ول م ع جمي ع أو معظم أعض اء املنظم ة ويش تركوا في مجموع ة متجانس ة من القيم واملعتق دات‬
‫والتقاليد واملعايير التي تحكم سلوكياتهم واتجاهاتهم داخل املنظمة‪ ،‬ومما يجعل الثقافة قوية كون القيم األساسية قوية ويشترك فيها‬
‫العاملون‪.‬‬
‫وتتمتع الثقافة القوية بمجموعة من الخصائص نذكر منها‪:‬‬
‫‪‬الثقة‪ :‬تشير الثقة إلى الدقة والتهذيب ووحدة الذهن والتي تعتبر عامال مهما من عوامل تحقيق إنتاجية مرتفعة‪.‬‬
‫‪‬األلف; ;;ة واملودة‪ :‬يمكن لأللف ة واملودة أن تت أتى من خالل إقام ة عالق ات متين ة م ع األف راد داخ ل املنظم ة من خالل االهتم ام بهم‬
‫ودعمهم وتحفيزهم‪.‬‬
‫فيما يرى ستيفن روبتر(‪ )Stephen . P. Robbins‬أن الثقافة القوية تعتمد على‪:‬‬
‫‪‬عنصر الشدة والذي يرمز إلى قوة تمسك أعضاء املنظمة بالقيم واملعتقدات السائدة‪.‬‬
‫‪‬عنصر اإلجماع واملش اركة لنفس الثقافة التنظيمية الس ائدة من قبل األف راد‪ ،‬وال ذي يعتمد‪-‬اإلجماع‪ -‬على تعريف األفراد بالقيم‬
‫السائدة في املنظمة وما يحصلون عليه من مكافآت وحوافز جراء التزامهم ‪.‬‬
‫ّ‬ ‫ّ‬
‫نوردها فيما يلي‪:‬‬
‫إضافة إلى بعض الخصائص التي تتسم بها الثقافة القوية ِ‬
‫‪ ‬تشجيع وتحفيز النزعة نحو التصرف‪ ،‬مع التأكيد على االستقاللية واملبادأة‪ ،‬وتشجيع املوظفين على تحمل املخاطرة‪.‬‬
‫‪‬أنها تنبثق عن طبيعة رسالة املنظمة‪ ،‬ويتعين عليها أن تركز جهودها فيما تجيد من عمل وإقامة عالقات وثيقة مع العمالء كوسيلة‬
‫لتحسين وتعزيز مركزها التنافسي من خالل التركيز على قيم التوجه باملستهلك‪.‬‬
‫‪‬إرسال تصميم تنظيمي من شأنه أن يحفز املوظفين على بذل أفضل ما لديهم بغية تعظيم اإلنتاجية من خاللهم‪ ،‬وأن إحترام الفرد‬
‫يمثل الوسيلة األساسية التي يمكن للشركة من خاللها إستحداث البيئة السليمة للسلوك اإلنتاجي‪.‬‬
‫ً‬
‫فهي الثقافة التي تنتشر في مختلف املنظمات مهما كان نوعها‪ ،‬أو طبيعة العمل الذي تقوم به‪ ،‬وعادة يكون هذا النوع من الثقافة‬
‫ّ‬ ‫ّ‬ ‫ثقة من كافة ّ‬ ‫ّ‬ ‫ً‬
‫والخارجي ة‪ ،‬ويعتمد‬ ‫الداخلي ة‪،‬‬ ‫مكونات املنظمة‬ ‫اإلداري ة‪ ،‬والعاملين في املؤسسة‪ ،‬وتحصل على ٍ‬ ‫كل من الهيئة‬
‫مقبوال عند ٍ‬
‫تطبيقها على وجود العاملين التاليين‪:‬‬
‫‪ ‬االتفاق‪ :‬هو تطابق القيم‪ ،‬واألفكار‪ ،‬واملعتقدات االجتماعية بين األفراد داخل املنشأة‪.‬‬
‫دة‬
‫‪‬التحكم‪ :‬ه و الوس يلة ال تي تتحكم ب القيم‪ ،‬واألع راف‪ ،‬واملعتق دات املتداول ة بين األف راد‪ ،‬وال تي تعتمد على اس تخدام ثقاف ٍة موح ٍ‬
‫بينهم‪.‬‬
‫الثقافة التنظيمية الضعيفة‬ ‫‪‬‬
‫هي الثقاف ة ال تي ال يتم اعتناقه ا بق وة من أعض اء املنظم ة وال تحظى بالثق ة والقب ول الواس ع من معظمهم‪ ،‬وتفتق ر املنظم ة في ه ذه‬
‫الحالة إلى التمسك املشترك بين أعضائها بالقيم واملعتقدات‪ ،‬وهنا سيجد أعضاء املنظمة صعوبة في التوافق والتوحد مع املنظمة أو مع‬
‫أهدافها وقيمها‪.‬‬
‫ففي حالة الثقافة الضعيفة يحتاج العاملون إلى التوجيهات وتهتم اإلدارة بالقوانين واللوائح والوثائق الرسمية املكتوبة‪ ،‬كما تتجسد‬
‫ويقل الرضا الوظيفي لدى العاملين‪ ،‬كما قد يتم‬ ‫ُّ‬ ‫في نظم اإلدارة األوتوقراطية ونمط اإلدارة العائلي والسياسي وفيها تنخفض اإلنتاجية‬
‫فيه ا الش عور بالغرب ة عن الثقاف ة واملجتم ع واملحي ط وهي ظ اهرة اإلغ تراب اإلجتم اعي‪ ،‬حيث تب دو القيم واملع ايير اإلجتماعي ة الس ائدة‬
‫عديمة املعنى للفرد‪ ،‬ويشعر الفرد بالعزلة واإلحباط‪.‬‬
‫ّ‬ ‫ُ‬
‫قبول من قبل األفراد‪ ،‬والعاملين في املنشأة‪ ،‬وذلك ألنها تفقد السيطرة الكاملة على‬ ‫ٍ‬ ‫فهي الثقافة غير املنتشرة‪ ،‬والتي ال تمتلك أي‬
‫طبيعة‪ ،‬ومجريات العمل‪ ،‬وال يوجد فيها أي إعتبار لإلدارة القائمة‪ ،‬والتي ال تلتفت إلى ضرورة توحيد القيم‪ ،‬واملعتقدات بين األفراد‪ ،‬بل‬
‫لنتائج صحيحة‪.‬‬ ‫ضعف في الوصول‬ ‫مما ّ‬
‫يؤدي إلى‬ ‫تتركهم يختارون ما يناسبهم منها‪ ،‬ويتركون ما ال يناسبهم ّ‬
‫ٍ‬ ‫ٍ‬
‫كما تعرف أنواع أخرى عن الثقافة التنظيمية أشهرها‪:‬‬
 ‫ثقافة القوة (النفوذ)‪;:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫وصفها ‪ HANDY‬على أنه ا تشبه شبكة العنكبوت‪ ،‬وقد أوضح أن هذا يعكس تركيز الق وة لألسرة التي تمتلك مؤسسة صغيرة أو‬
‫كبيرة‪ ،‬وفي مثل هذا النوع من املؤسسات نجد أن املسؤولية تكون محصورة في‬
‫ّ‬
‫أعضاء األسرة وتعطى ألفراد بدال من الخبراء‪ .‬وكذا يؤدي إلى ما يسمى بشبكة العنكبوت‪ .‬وبسبب ترك ز النفوذ وإتخاذ القرار في‬
‫عدد محدود من األفراد‪ ،‬فان االستراتيجيين واألعضاء األساسيين باألسرة يعملون على إيجاد مواقف يجب على اآلخرين تنفيذها‪ ،‬إذ‬
‫من الصعب على من خارج شبكة العائلة التأثير في األحداث‪ .‬أن قدرة ثقافة النفوذ على التكيف مع التغيرات البيئية يتحدد إلى حد بعيد‬
‫بإدراك وقدرة من يشغل أماكن النفوذ داخل املؤسسة‪.‬‬
‫ثقافة الدور‪:‬‬ ‫‪-2‬‬
‫تشبه املعبد اليوناني حيث تمثل قمة املعبد مكان إتخاذ القرار وتعكس األعمدة الوحدات الوظيفية للمؤسسة التي يجب عليها تنفيذ‬
‫القرارات التي أخذت في القمة‪ .‬تقع قوة هذه الثقافة في التخصص داخل أعمدتها ويحتل التفاعل مكانه بين التخصصات الوظيفية من‬
‫خالل الوص ف ال وظيفي‪.‬وتتالئم ه ذه الثقاف ة م ع املؤسس ات ال تي تتس م باالس تقرار‪ .‬وأن الوظ ائف تك ون مناس بة في البيئ ة ال تي تتس م‬
‫بالثبات النسبي‪ ،‬لكنها تكون غير مضمونة في البيئة املتغيرة لصعوبة إستجابتها السريعة للتغيير‪.‬‬
‫و تؤكد هذه الثقافة على نوعية التخصصات الوظيفية و بالتالي على األدوار الوظيفية أكثر من الفرد ‪.‬كما تعطي أهمية للقواعد و‬
‫األنظمة‪ .‬و توفر األمن الوظيفي و االستمرارية و الثبات في األداء‪ ،‬تتالءم هذه الثقافة مع املنظمات البيروقراطية و املؤسسات العامة‬
‫التي تركز على املسؤولية الوظيفية‪.‬‬
‫ثقافة الوظيفة أو العمل‪:‬‬ ‫‪-3‬‬
‫تك ون ه ذه الثقاف ة في املؤسس ات األك ثر ديناميكي ة‪ ،‬أي ال تي تك ون مهتم ة بأنش طة البح وث والتط وير‪.‬كم ا تك ون معرض ة للتغي ير‬
‫مضطرة إليجاد فرق وظيفية مؤقتة لتلبية إحتياجاتها املستقبلية‪.‬‬‫َّ‬ ‫باستمرار‪ .‬بالتالي تكون‬
‫ثقافة املهمة‪:‬‬ ‫‪-4‬‬
‫تعتبر بمثابة خاصية مميزة لنموذج اإلدارة الواعي‪ ،‬حيث نجد األفراد في الهيكل التنظيمي متحدون بشكل جماعي مع وجود الثقة‬
‫املتبادلة بين الفرد واملؤسسة‪.‬و تكون موجهة نحو تحقيق الهدف و انجاز العمل و التركيز على النتائج ‪ ،‬كما تعطي أهمية بالغة و خاصة‬
‫الس تخدام املوارد و بطريق ة مثالي ة لتحقي ق أفض ل النت ائج و بأق ل التك اليف‪.‬و بالت الي تحت وي على قواع د و أنظم ة قليل ة و ترك ز على‬
‫الخبرة التي تلعب دورا بارزا في التأثير على صناعة القرارات‪.‬‬
‫ثقافة بيروقراطية‪:‬‬ ‫‪-5‬‬
‫تتس م بالس لطة واملس ؤولية‪ ،‬ويك ون العم ل ع ل درج ة عالي ة من التنظيم والتنس يق وال ترتيب إض افة إلى أن ت دفق املعلوم ات‬
‫ّ‬
‫والص الحيات وأنظم ة الرقاب ة تتس م بالهرمي ة‪ .‬أي أن العم ل منظم و م وزع و هن اك تنس يق بين مختل ف الوح دات‪ ،‬تسلس ل الس لطة و‬
‫انتقال املعلومات تأخذ شكال هرميا و تعتمد على التحكم و االلتزام‪.‬هذا النوع من الثقافات يناسب املنظمات التي توجد في بيئة مستقرة‬
‫و تستطيع ان تحقق الربح‪.‬‬
‫ثقافة إبداعية‪:‬‬ ‫‪-6‬‬
‫تتميز بها املؤسسات التي يتسم العمل فيها باملخاطرة واالنجاز وفي حالة زيادة الضغوط املستمرة تؤدي إلى إرهاق العامين‪ ،‬ويكون‬
‫ّ‬ ‫ّ‬
‫ومتحدية‪.‬‬ ‫هذا النوع مجازف كونها خالقة‬
‫أي تتميز بوجود بيئة عمل تساعد على اإلبداع‪ ،‬و يتسم أفرادها بحب املخاطرة في اتخاذ القرارات و مواجهة التحديات‪.‬تتبنى هذه‬
‫الثقافة املنظمات التي تعمل في في بيئة تنافسية عالية و منظمات التكنولوجيا املتطورة‪.‬‬
‫‪-7‬الثقاف ;;ة املس ;;اندة‪:‬هن ا بيئ ة العم ل تتس م باملص داقية و مس اعدة الع املين بعض هم البعض‪ ،‬مم ا ي ؤدي إلى اإلحس اس ب أنهم عائل ة‬
‫واحدة تعمل بانسجام و توافق و مؤازرة تامة‪ .‬أي التركيز على الجانب اإلنساني ويعني ذلك العمل عل خلق جو من الثقة و املساواة و‬
‫التعاون و الحب‪.‬‬