‫جامعة الجياللي بونعامة خميس مليانة‪.

‬‬
‫كلية العلوم االقتصادية و علوم التسيير‪.‬‬
‫قسم علوم التسيير‪.‬‬
‫تخصص‪-‬إدارة األعمال ‪.‬‬

‫● عنوان البحث‪:‬‬

‫ثقافة العامل‬

‫● إعداد الطلبة‪:‬‬

‫_حمالوي بشرى‪.‬‬

‫_حاج صدوق فلاير‪.‬‬

‫● إشراف‪:‬‬

‫_األستاذة خلوف زهرة‬

‫‪2023/2024‬‬
 ‫خطة البحث‪:‬‬

‫● المبحث األول‪ :‬مفهوم ثقافة العامل والعوامل المؤثرة فيه و أهميته‬

‫_المطلب األول‪ :‬تعريف ثقافة العامل‬

‫_المطلب الثاني‪ :‬العوامل التي تؤثر في ثقافة العامل‬

‫_المطلب الثالث‪ :‬أهمية ثقافة العامل‬

‫● المبحث الثاني‪ :‬عناصر وإدارة ثقافة العامل‬

‫_المطلب األول‪ :‬عناصر ثقافة العامل‬

‫_المطلب الثاني‪ :‬ادارة ثقافة العامل‬

‫_المطلب الثالث‪ :‬مقارنة بين ثقافات العامل في بيئات مختلفة‬

‫‪1‬‬
 ‫مقدمة‪:‬‬
‫تعد ثقافة العامل مفتاحا ً أساسيا ً في نجاح أي مؤسسة أو بيئة عمل‪ .‬إنها القوى الخفية التي تشكل‬
‫سلوكيات وتفاعالت األفراد داخل الشركات والمؤسسات‪ .‬تمثل هذه الثقافة مجموعة القيم‬
‫والمعتقدات والسلوكيات والتقاليد التي تتبناها المؤسسة وتنعكس على سلوكيات وأداء موظفيها‪.‬‬

‫تتشكل ثقافة العامل من خالل التفاعالت اليومية بين الموظفين‪ ،‬وطريقة تعاملهم مع بعضهم‬
‫البعض‪ ،‬وكيفية تفاعلهم مع هيكل المؤسسة وقيمها‪ .‬تشكل هذه الثقافة أساسا ً يمكنه أن يحدد‬
‫األهداف والتوجهات للمؤسسة‪ ،‬ويؤثر بشكل كبير على األداء واإلنتاجية وحتى على رضا‬
‫الموظفين‪.‬‬

‫سواء كانت هناك ثقافة تحفز على االبتكار والتعاون أو ثقافة تعتمد على الهرمية الصارمة‪ ،‬فإن‬
‫فهم هذه الديناميات وتحليلها يعتبر أمراً حيويا ً إلدارة العمل بشكل فعال وبناء بيئة عمل إيجابية‬
‫تعزز اإلنتاجية وتشجع على التطوير المستمر‪".‬‬

‫‪2‬‬
‫المبحث األول‪ :‬مفهوم ثقافة العامل والعوامل المؤثرة فيه و‬
‫أهميته‬

‫‪3‬‬
 ‫المطلب األول‪:‬‬

‫تعريف ثقافة العامل ‪ :‬ثقافة العامل هي النمط الشامل للقيم والمعتقدات والسلوكيات والعادات‬
‫والتقاليد التي تميز وتشكل بيئة العمل داخل المنظمة‪ .‬تتشكل هذه الثقافة من خالل تفاعل األفراد‬
‫مع بعضهم البعض ومع بنية التنظيم والقيادة‪ ،‬وتؤثر على كيفية تفكير وسلوك األفراد في سياق‬
‫العمل‪.‬‬

‫تشمل ثقافة العامل القيم والمعتقدات التي يتبناها األفراد وتوجهاتهم ومبادئهم التوجيهية‪ .‬تعكس‬
‫أيضًا الطرق التي يتفاعل بها األفراد مع المواقف والتحديات داخل العمل وكيفية تبنيهم للحلول‬
‫والمواقف المختلفة‪]1[.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬‬

‫عوامل تؤثر على ثقافة العامل‪ :‬القيم الشخصية والتربية‪ :‬تلعب قيم ومعتقدات األفراد وخلفياتهم‬
‫التربوية دوراً هاما ً في تشكيل ثقافة العامل داخل المؤسسة‪.‬‬

‫● التنوع الثقافي والتعددية‪ :‬تنوع الثقافات والخلفيات بين الموظفين يمكن أن يؤثر بشكل كبير‬
‫على تشكيل وتطوير ثقافة العمل‪.‬‬
‫● القيادة والسياسات اإلدارية‪ :‬سلوك وأسلوب القادة والسياسات التنظيمية تؤثر بشكل كبير‬
‫على تشكيل ثقافة العمل‪.‬‬
‫● تجارب الموظفين والتفاعالت اليومية‪ :‬تفاعالت الموظفين مع بعضهم البعض ومع‬
‫األحداث اليومية داخل المنظمة تلعب دوراً في تشكيل وتطوير ثقافة العامل‪.‬‬
‫● قيم المؤسسة والهوية السلوكية‪ :‬قيم وهوية المؤسسة تحدد السلوكيات المقبولة وغير‬
‫المقبولة‪ ،‬وتؤثر بشكل مباشر على ثقافة العامل داخلها‪]2[.‬‬

‫‪Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership. John Wiley & Sons. [1‬‬

‫‪Deal, T. E., & Kennedy, A. A. (1982). Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life.‬‬
‫‪Penguin. [2‬‬

‫‪4‬‬
 ‫المطلب الثالث‪:‬‬

‫أهمية ثقافة العامل ‪ :‬تأثير العمل على األداء الفردي‪ :‬ثقافة العامل تؤثر على كيفية استجابة‬
‫الموظفين للمهام والتحديات داخل بيئة العمل‪ ،‬مما يؤثر على أدائهم الفردي والجماعي‪.‬‬

‫● تكييف مع التغيير‪ :‬ثقافة العامل اإليجابية تسهل قدرة الموظفين على التكيف مع‬
‫التغييرات داخل المنظمة‪ ،‬مما يعزز مرونتهم وقدرتهم على التكيف مع الظروف‬
‫المتغيرة‪.‬‬
‫● بناء جو من التعاون والتناغم‪ :‬تعزز ثقافة العامل اإليجابية الروح الجماعية والتعاون بين‬
‫الموظفين‪ ،‬مما يسهم في بناء بيئة عمل إيجابية‪.‬‬
‫● جذب المواهب واالحتفاظ بها‪ :‬ثقافة العمل الجاذبة تعزز جاذبية المؤسسة كمكان‬
‫مرغوب للعمل وتزيد من رغبة الموظفين في البقاء‪.‬‬
‫● تحديد هوية المنظمة‪ :‬تعكس ثقافة العمل قيم ومبادئ المنظمة وتساهم في تحديد وتعزيز‬
‫هويتها في سوق العمل‪.‬‬

‫‪Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. John Wiley & Sons.[3‬‬

‫‪5‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬عناصر وإدارة ثقافة العامل‬

‫‪6‬‬
 ‫المطلب األول‪:‬‬

‫عناصر ثقافة العامل‪:‬‬

‫● القيم والمعتقدات‪ :‬تشكل القيم األساسية والمعتقدات الشخصية جوهر ثقافة العامل‪ ،‬حيث‬
‫تحدد ما هو مقبول وغير مقبول في سلوك الموظفين‪.‬‬
‫● التوجهات والمبادئ‪ :‬تعكس التوجهات والمبادئ السلوكية كيفية التفكير والعمل داخل‬
‫المؤسسة‪ ،‬وتوجه الموظفين نحو تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬
‫● العادات والسلوكيات‪ :‬العادات والسلوكيات المعتمدة داخل العمل تشكل جزءاً أساسيا ً من‬
‫ثقافة العامل‪ ،‬مثل نمط التواصل والعمل الجماعي‪.‬‬
‫● التفاعالت والعالقات‪ :‬طريقة تفاعل الموظفين مع بعضهم وطبيعة العالقات الداخلية‬
‫تحدد جو العمل وتؤثر على تشكيل الثقافة‪.‬‬
‫● التاريخ والتطور الزمني‪ :‬تاريخ المؤسسة وتطورها يؤثران في شكل ثقافة العمل وكيفية‬
‫تطورها عبر الزمن‪.‬‬
‫● المظاهر الرمزية والرياضات‪ :‬الرموز والرياضات المعتمدة داخل المؤسسة تلعب دوراً‬
‫في تعزيز وتعميق ثقافة العامل والهوية السلوكية‪]1[.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬‬

‫إدارة ثقافة العامل‪ :‬إدارة ثقافة العامل هي عملية تشمل الجهود المتواصلة للقادة والمدراء‬
‫لتشكيل وتعزيز القيم والمعتقدات والسلوكيات داخل المؤسسة‪ .‬يتعين على القادة فهم أهمية ثقافة‬
‫العمل والتأثير الذي يمكن أن تكون لها على األداء العام للمؤسسة‪ .‬تشمل إدارة ثقافة العمل‬
‫التالي‪:‬‬

‫● التحليل والفهم العميق‪ :‬يتطلب فهم ثقافة العمل التحليل الدقيق للقيم والمعتقدات‬
‫والسلوكيات المتوارثة داخل المؤسسة‪.‬‬
‫● التواصل والتوعية‪ :‬تشمل هذه العملية إطالع الفريق القيادي والموظفين على أهمية ثقافة‬
‫العمل والتوجه نحو القيم والسلوكيات المرغوبة‪.‬‬
‫● تشجيع القيم المؤسسية‪ :‬عبر تحديد القيم األساسية للمؤسسة وتعزيزها بشكل مستمر في‬
‫سير العمل اليومي‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫● إدارة التغيير‪ :‬يجب أن تكون القادة قادرة على توجيه وإدارة التغييرات المطلوبة في ثقافة‬
‫العمل بطريقة فعّالة‪.‬‬
‫● تعزيز الشفافية والتفاعل‪ :‬الشفافية والتفاعل الجيد يسهمان في بناء ثقافة عملية إيجابية‬
‫وصحية‪]2[.‬‬

‫المطلب الثالث‪:‬‬

‫مقارنة بين ثقافات العامل في بيئات مختلفة ‪:‬‬

‫‪ _1‬شركة ناشئة في مجال التكنولوجيا‪:‬‬

‫● روح الفريق والتعاون‪ :‬الشركات الناشئة غالبا ما تتميز بروح الفريق القوية و التعاونية‪،‬‬
‫حيث يتم تشجيع الموظفين على المشاركة و المساهمة في جميع القرارات‪.‬‬
‫● مرونة وتكيف سريع‪ :‬قدرة الشركات الناشئة على التكيف السريع مع التغييرات‬
‫والتحوالت في السوق تجعلها تبتكر و تتغلب على التحديات بشكل أفضل‪.‬‬

‫‪ _2‬شركة كبيرة في مجال الصناعة‪:‬‬

‫● ثقافة تقليدية وهيكلية‪ :‬الشركات الكبيرة غالبا ما تكون مزودة بهيكلية معقدة وقد تكون‬
‫مرتبطة بعمليات وإجراءات معينة مما قد يجعلها أقل مرونة‪.‬‬
‫● تمسك بالثقافة التقليدية‪ :‬الشركات الكبيرة غالبا ً ما تمتلك تاريخا ً وثقافة تقليدية معينة تعمل‬
‫على الحفاظ عليها وتطويرها عبر الزمن ‪.‬‬

‫‪Schein, E. H. (2004). Organizational Culture and Leadership. John Wiley & Sons.[1‬‬

‫‪.Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. John Wiley & Sons[2‬‬

‫‪8‬‬
 ‫خاتمة‪:‬‬
‫في نهاية البحث‪ ،‬يظهر أن ثقافة العامل تمثل أحد أهم العوامل التي تؤثر على أداء المؤسسات‪ .‬تتجلى أهمية‬
‫فهم وإدارة ثقافة العمل في تأثيرها على سلوكيات الموظفين وتحديد هوية ونجاح المنظمة‪ .‬من خالل دراسة‬
‫االختالفات بين ثقافات العمل في الشركات الناشئة مقارنة بالشركات الكبيرة‪ ،‬ندرك التأثير المباشر لهذه‬
‫الثقافات على الطريقة التي تتفاعل بها المؤسسات مع التحديات والفرص‪.‬‬

‫إدارة ثقافة العمل يجب أن تكون جزءًا ال يتجزأ من استراتيجية القيادة‪ ،‬مع التركيز على تشجيع القيم‬
‫والسلوكيات التي تعكس رؤية وأهداف المؤسسة‪ .‬ومع تطور العمل وتغير الظروف السوقية‪ ،‬تظل إدارة ثقافة‬
‫العمل تحديًا دائمًا يتطلب االبتكار والمرونة لتحقيق النجاح المستمر للمؤسسات في مختلف القطاعات‬
‫واألحجام‪".‬‬

‫‪9‬‬
 ‫قائمة المراجع‬
Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership. _1
.John Wiley & Sons

Deal, T. E., & Kennedy, A. A. (1982). Corporate cultures: The"_2

.rites and rituals of corporate life. Penguin

Schein, E. H. (2004). Organizational Culture and Leadership._3

.John Wiley & Sons

10